高校教师绩效考核

高校教师绩效考核（共8篇）

高校教师绩效考核 篇1

高校教师绩效考核方式探究

摘要：绩效考核是高校完善教师收入分配激励体系的基础性工作。本文介绍目前高校绩效考核的基本做法，从理论和实践两个层面对考核中存在的主要问题进行分析，以期为广大高校人力资源理论和实践工作者提供借鉴和参考。

随着高校人事制度改革特别是绩效工资的实施，考核作为人力资源管理中的重要环节，其提法也由原来传统意义上的教师考核向现代管理意义上的绩效考核转变。从理论层面，学术界对高校教师绩效考核的相关问题展开了广泛而深入的研究，产生了丰富的研究成果，通过中国知网文献检索平台，以“高校教师绩效考核”为篇名共搜索到950余篇文献。从实践层面，结合岗位设置改革，高校教师考核的内容、时间、方式等方面都发生了变化，考核逐步将“岗位”和“绩效”结合起来，突出了岗位管理，体现了优绩优酬。本文将从做法和问题两个方面对高校绩效考核工作进行论述，以期为广大高校人力资源理论和实践工作者提供借鉴和参考。

1.高校教师绩效考核的基本做法

目前高校教师绩效考核按照考核期限长短可以分为两种，分别是考核和聘期考核。

1.1考核

教职工考核一般每年12月份开展，考核期间，学校成立考核领导组，主要职责是制定考核实施方案，下达各单位考核优秀人员指标数，审核各单位确定的考核等次和受理个人关于考核结果的申诉等，各二级单位成立考核工作组，具体负责本单位教职工的考核工作。考核内容为教职工本的德、能、勤、绩等各方面的总体情况，主要有政治思想表现、思想品德、职业道德、敬业精神、遵守劳动纪律情况，以及学术（业务）水平和工作能力情况，岗位职责的完成情况，重点考核履行职责和岗位绩效情况。考核的程序分为个人总结、个人述职、单位考核、学校审核、结果反馈五个步骤。考核等次分为优秀、合格、不合格三个等次。个人考核结果作为津贴分配和岗位聘用的重要依据。考核不合格者，不予正常增加薪级工资，不发奖励性津贴，情节严重者将调整岗位或低聘，连续两年考核不合格者，将予以待聘或辞退处理。

1.2聘期考核

教职工聘期考核一般每三年组织一次，考核的依据是教学科研等系列各级的岗位职责，考核方式采取校院两级组织，以二级单位考核为主体。考核期间，学校成立岗位聘期考核工作组，工作组主要负责组织协调、监督抽查、审定结果及处理有关申诉等。各二级单位成立岗位聘期考核小组，负责制订聘期考核实施细则，组织实施本单位聘期考核工作，提出各类人员聘期考核结果意见，接受学校工作组抽查。考核的程序分为个人总结、单位考核、结果公示、学校审核、结果反馈五个步骤，其中很重要的环节就是结果公示，各二级单位应将参加考核人员的个人业绩成果、测评结果、考核结果等在单位公告栏或网站进行公示。考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。考核合格者可以续聘上岗，在下一轮分级聘任中可以参加高一级岗位的应聘。对于考核不合格者，将停发所聘岗位相关津贴，不得参加高一级岗位的应聘，学校将根据岗位空缺情况决定是否缓聘或低聘。

2.高校教师绩效考核存在的主要问题

从理论和实践两个层面对高校教师绩效考核存在的主要问题进行分析。

2.1理论层面

2.1.1缺乏对高校教师“绩效”概念的深刻理解。绩效一词源于英文performance(原意是性能、能力、成绩、工作成果等)。[1]目前，高校对于教师绩效的理解受到企业员工绩效概念的影响，认为内容主要为教学工作量、授课课程数、科研项目论文数量和级别等教师工作中可量化部分，这样的理解不仅契合绩效原意，更为有利的是操作性强。不难想象，这样理解的不足也很明显，因为教师的职责不仅仅是教学、科研工作量，还有更重要的方面，即“育人”，教师的职业道德以及教学科研工作产生的育人效果，都应纳入教师考核内容。所以，高校在实施教师绩效考核中，首先遇到的理论问题就是教师绩效是什么，从现实来看，这一问题在很多高校都没有得到很好解决，高校管理者和广大教师均没有对其深刻思考和理解。

2.1.2理论研究与实践操作的脱节。从笔者搜集到的950余篇高校教师绩效考核文献的内容看，可以发现一个显著的问题，即理论研究与实践操作的脱节，主要表现在三个方面，一是对教师绩效考核相关理论问题没有做深入系统的研究，如上文中提到的教师绩效概念，特别是高校教师绩效与企业员工绩效之间的区别，大部分论文都没有理论概念问题分析的内容，主要篇幅用于对操作方面的问题进行阐述，重复性研究较多。二是在研究中，“教师绩效考核过多移植企业绩效考核办法”[2]，并没有考虑到教师的工作特点和职责，研究缺乏针对性，所以借鉴意义不大。三是论文中提及的考核前准备、考核方法选择、指标体系设计和绩效反馈等步骤都十分复杂，操作性不强，很多都停留在理论研究的层面。

2.2操作层面

2.2.1考核主体方面。目前，高校对教师绩效考核还是自上而下的，教师的教学科研工作量计算办法、考核标准和方法等都由学校职能部门如教学处、科研处、人事处等制定，考核主体和客体界定很明确，考核的行政性很明显，考核方案、标准、指标等制定过程中教师很少或者根本不参与，这样就导致教师对于绩效考核工作的不理解，甚至产生抵触情绪，要改变这一现状，应首先从考核主体方面去思考和改革，第一，高校教师绩效考核工作应改变原来的行政管理的模式，建立考核者和被考核者之间更加开放的关系，教师应更多的参与考核的整个过程，以提高其对于考核的接受度。第二，高校应加强学术权力在绩效考核中的应用，即充分发挥教师协会、教授和学术委员会的作用。第三，教师绩效考核应采取360度考核方法，即考核主体应包括领导、同事、学生、自己等，这样考核信息和数据的来源会更加全面。

2.2.2考核内容方面。基于对绩效概念的狭义理解，绝大多数高校教师绩效考核的内容主要为教学和科研工作量，有些高校还将工作量换算成分数，以分数为标准来设置各级专业技术职务的职责和考核内容，这样的做法可能会存在一些问题，一是弱化师德的因素，教师的职业道德具有典型的育人功能，教师通过自身的道德和人格潜移默化的影响着学生，在塑造学生价值观中发挥着一定的作用，但考核中片面强调教师的教学和科研工作的量，将使学校忽视对教师师德的关注和培养，也引导教师忽视道德的自省。二是容易造成教师浮躁的心理，由于考核的引导，教师会从量的方面追求教学和科研方面优秀，而忽视质方面的提高，从而产生浮躁心理，而不利于其教学水平和科研能力的进步和成长。三是缺乏对教师不同群体的区分，一方面，很多高校对同一专业技术职务的教师采取相同的考核标准，没有区分不同学科，另一方面，对于不同层次的教师也应从考核期限上加以区别，如对于青年教师的考核应一年一次，主要从量的角度去考核，引导青年教师完成教学和科研方面量的积累，而对于骨干教师特别是高职称科研型教师，应考虑其科研的周期性，以目标管理为主，考核期应以3-5年为宜。

绩效考核是高校完善教师收入分配激励体系的基础性工作，考核结果的运用直接关系到教师的切身利益，所以，建立科学合理的教师绩效考核体系，既是各高校提高管理水平、营造公平环境的要求，也是广大教师增强职业认同感、体现个体价值的需要。各高校正积极探索符合本校实际的绩效考核办法，逐步提高考核工作的专业化水平，加强对管理者的理论学习和实践培训，积极向广大教师宣传绩效考核政策，营造考核氛围，并创造机会使教师参与到考核的全过程，力求考核达到良好效果。

高校教师绩效考核 篇2

一、高校教师绩效考核的概念、意义及其原则

(一) 高校教师绩效考核的概念

高校教师绩效考核指的是对高校教师工作行为的测量过程, 即对照工作目标或绩效标准, 采用科学的定性和定量方法, 评定高校教师的工作目标完成情况、工作职责履行程度以及未来发展情况等, 并且将上述评定结果反馈给被考核者的过程, 以达到对教师的管理、监督、指导、教育、激励, 提高高校整体绩效, 实现组织目标。绩效考核是现代组织人力资源开发与管理中最重要、最复杂、技术性最强的环节之一, 也是其他人力资源管理工作如奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等正确实施的基础和依据。

(二) 高校教师绩效考核的意义

教师绩效考核是高校根据发展战略和使命要求, 对教师的工作业绩, 包括工作行为和工作效果, 进行考察和评估。随着高等教育大众化时代的到来和高校连续几年大规模扩招, 高等教育质量开始受到广泛关注, 而政府、学生及其家长、社会大众对教育质量的关注最终落脚在对教师的工作质量上, 教师绩效考核成为国家和社会等主体了解师资队伍状况、监控教师工作过程的重要手段。教师绩效考核是学校人力资源管理的中心环节, 是教师薪资、晋升、人事调整、职称评定等决策的基础, 并且为学校制定教师培训、开发计划及教师长期职业生涯发展规划提供依据。培养塑造高素质的教师队伍是增强高校竞争力的关键因素。而高质量的高校教师绩效管理是提高教师队伍水平的根本保障。

(三) 高校教师绩效考核的原则

1. 公平原则。

公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平, 就不可能发挥绩效考核应有的作用。在绩效考核中, 高校人事部门要排除一切干扰, 本着实事求是的精神, 客观、全面、真实地考察和评价工作人员, 要摒弃个人的好恶恩怨, 防止用感情和偏见来代替政策。这样才能使高校教师对人事考评工作产生信任感, 对考评结果抱理解、接受的态度。

2. 结果公开并反馈原则。

绩效考核结果应及时对被考评者本人公开并反馈, 向被考评者就评语进行说明解释, 肯定成绩和进步, 说明不足之处, 指明今后努力方向。这是保证高校教师绩效考核民主的重要手段。一方面, 可以使被考核者了解自己的优点和缺点, 从而使考核成绩好的人再接再厉, 保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服, 奋发向上。另一方面, 有助于防止绩效考核中可能出现的偏见以及种种误差, 以保证考核的公平与合理。

3. 客观考评原则。

高校教师的绩效考核, 应当根据明确规定的考评标准, 针对客观考评资料进行评价, 尽量避免渗入主观性和感情色彩。一是要做到“用事实说话”, 考评一定要建立在客观事实基础上。二是要做到把被考评者与既定标准做比较, 而不是在人与人之间比较。三是不能事事都投票决定, 防止平时无所事事的老好人总能得到好的考评结果。

4. 严格原则。

绩效考核不严格, 就会流于形式, 形同虚设, 不仅不能全面地反映高校教师的真实情况, 而且还会产生消极的后果。绩效考核的严格性包括:明确的考核标准、严厉认真的考核态度、严格的考核制度、科学的程序方法和透明的过程等。

5. 结合奖惩原则。

依据绩效考核的结果, 应根据工作成绩的大小、好坏, 使考评带有真正的刺激, 要有赏有罚、有升有降, 而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系, 而且还必须在核定工资福利、职务晋升、干部使用等方面应有明显体现。通过工资、奖金等方式同物质利益相联系, 这样才能真正起到激励高校教师潜心教学科研、奋发向上的作用, 实现优胜略汰, 达到对高校教师绩效考核的真正目的。

二、高校教师绩效考核中存在的问题

1.教师岗位职责不清晰。

绩效考核的依据是严格的考核标准, 考核标准的设定必须依据系统的岗位职责分析, 没有系统的教师岗位职责分析就不可能有明确具体的教师岗位职责及要达到的目标要求。教师没有明确具体的岗位职责、目标、要求, 对承担某项工作的教师所必须具备的特定知识、能力及其身体和个人特征也就没有明确的要求, 那么岗位的职责及目标要求就界定不清楚, 绩效考核就没有一个科学的标准依据。

2.绩效考核机制不健全。

绩效考核的结果将会成为高校岗位业绩津贴的分配依据。由于岗位业绩津贴中, 岗位津贴占了相当大的比重, 业绩津贴所占的份额过小, 而教师大多是以职称为基础聘任岗位, 并在此范围内享受相应的津贴, 且在考核分配时既不能越级 (岗位职称级别) 高聘, 也不会降级低聘。其结果有的教师未达到考核指标仍然享受与职称相对应的岗位津贴;个别有突出业绩的教师则不能享受高一级别 (职称) 的岗位业绩津贴。该高的高不到位, 该低的降不下来, 优劳优酬未能体现。造成一部分处在教学和科研一线岗位而职称层次不高的青年教师产生不平衡感, 冲淡了其原有的激励特性。

3.绩效考核理念不正确。

高校管理者以绩效考核过程中产生的大量信息为依据, 制定教师晋升和工资方面的决策;教师以绩效考核结果中反映的自身优劣势为依据, 不断完善个人职业生涯发展规划;组织通过绩效考核结果, 激励员工实现更多未来绩效。建立良好的绩效考核体系对管理者、全体教职工乃至整个组织意义重大。然而, 目前许多高校实施教师绩效考核的目的仅仅是为了给教师期末发奖金或课时津贴提供分配依据, 这严重影响了绩效考核结果的有效应用。

4.绩效考核方法不合理。

高校教师的教学工作具有较强的岗位特殊性。教学与一般生产工作不同, 教师的教学效果不仅取决于教师的授课时数、学生的课堂出勤率等易量化的内部因素, 还取决于教师所授课程的内容质量等不易量化的内部因素, 以及学生个人素质等难以控制的外部因素。然而, 许多高校在对教师的教学效果进行评价时, 往往较重视考核一些易量化的指标, 这样不仅难以得到科学的考核结果, 也误导教师在教学过程中重数量、轻质量, 滋长了教师浮躁、功利性强的科研心态, 使许多周期长、工作量大、回报率低的长期科研成果没有取得明显成效。

5.绩效考核过程不科学, 忽视了平时考核。

许多高校的教师绩效考核过程缺乏科学性、客观性。绩效考核结果多由考评人主观判断产生, 具片面性、局限性, 且易受人际关系等因素影响。另外, 许多高校只重视年终考核而忽视了平时考核。历年考核实践说明, 对教师一年一度的年度考核工作一般都比较重视, 许多高校会设立年终考核小组对年终考核进行组织和管理, 而对平时的考核不大重视。事实上, 把对教师一年工作的整体评价安排在很短的时间内完成, 很容易产生以偏概全的问题, 导致考核结果缺乏信度。考核工作应该以平时考核为基础, 结合年度考核, 从整体上对教师的工作做出客观评价。因此, 绩效考核过程不科学, 必然导致教师对绩效考核的反感, 以及对考核结果的不认同、不重视。

6.缺乏对考核结果的反馈和合理运用。

考核结果的反馈过程是考核者与教师之间进行交流与沟通, 实现绩效管理激励功能的好机会。考核的最终目的是通过考核使每位教师明白如何改进自身的工作, 更好地履行自己的岗位职责。但一些学校往往是为了考核而考核, 不重视考核结果的分析和反馈, 缺少反馈的考核是没有意义的, 学校或院系必须把考评后的结果及时反馈给教师。否则, 就不能充分利用考核的过程和结果来促进工作, 从而达不到激励、引导、帮助和鼓励教师改进绩效、端正态度、提高能力的目的。

三、高校教师绩效考核机制的有效构建

1.建立“以人为本”的绩效考核管理理念。

江泽民同志反复强调:“人才资源是第一资源。”这一论断科学地阐明了人才对经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。大学之大, 并非有大楼, 关键是要有人才, 以教学、科研为主体的教师队伍是学校的重要组成部分。因此, 高校要以教师为中心, 尽可能地满足教师的需求, 充分认识到教师在高校发展中的重要地位, 尊重教师、依靠教师、发展教师、服务教师, 提高教师对高校的满意度, 实现教师满意与高校可持续发展的最佳结合。

2. 突出绩效考核体系的重点。

各高校要依据自身发展的战略目标和学校定位, 凸显学校考核重点和考核特色。教学型高校考核体系中应当加大教学权重, 突出教学质量、教学成果、教学改革的核心地位;研究型高校应以科研为导向, 增加科研权重, 引导教师重视科研项目的申请、科研成果的批准及高质量论文的发表情况, 由此来增强学校科研能力和科研水平, 实现研究型大学的发展战略。将学校的定位与思想融入绩效考核体系, 有利于提高办学过程中的自我监控能力和反思能力, 减少办学实践中的失误。

3.进行教师岗位分析, 明确岗位职责。

为形成科学合理的教学、科研、管理等工作的绩效考核体系, 客观、准确地考核教师履行岗位职责情况, 为教师岗位聘任、专业技术职务晋升、奖励惩处提供重要依据, 充分调动教师工作的积极性、主动性和创造性, 必须根据各类各级教师岗位要求和技能规范, 进行岗位分析, 确定各级岗位职责, 使教师责任明确, 目标清晰。

4.健全考核指标体系。

选择合理的考核指标是绩效考核得以成功实施的重要前提。在考核指标的设计上, 既要考核专业能力, 又要考核师德学风;既要考核科研, 又要考核教学;既要考核学术工作, 又要考核社会工作;既要严格要求, 又要体现人文关怀。高校教师的绩效考核指标体系应该从教学、对学生的投入和科研三个方面来进行。一是通过实证研究及专家意见法, 根据特色学科及专业重要性程度, 设置不同的权重系数, 保证不同专业、学科之间的均衡。二是强调学生参与考核程度, 加大教学成果、教学改革等指标权重, 弱化单一教学工作量考核, 以此提高教学质量。三是采用层次分析法设计指标权重, 增强科学合理性, 最大限度地减少主观因素干扰。四是以定量为主, 减少定性描述, 强调考核标准的统一性。

5.制定科学规范的考核流程。

一是制定教师绩效计划。在新的学年开始前, 高校与教师应共同参与制定该年度的绩效计划, 双方进行协商达成共识后, 教师对自己的工作目标做出承诺并以书面形式予以确认。通过制定教师个人绩效计划, 可将被动的事后考核转变为主动的事前规划。二是绩效计划的实施与管理。教师按照制定的绩效计划开展工作, 在此过程中, 高校管理者要对教师的工作进行指导和监督, 对发现的问题要及时解决, 如客观条件发生变化, 管理者要对绩效计划进行相应调整。三是绩效考核的实施。在绩效期结束, 管理者依据绩效计划对教师的绩效目标完成情况进行考核。在实施过程中, 一定要确保考核的严肃性、公正性和科学性。四是绩效考核结果的反馈。绩效考核结果出来后, 高校必须与教师进行面对面的反馈谈话, 使教师了解自己的成绩和不足之处。同时, 教师可以提出在完成绩效目标中遇到的困难, 以请求上级的支持。要充分利用绩效考核的结果, 以起到激励和鞭策作用。

6.完善平时考核和年终考核相结合的考评制度。

要客观、公正、准确制定能够反映教师教学质量的平时考核指标并进行综合考虑, 从多个侧面评定教师的工作实绩, 不仅要能区分出教师素质高低、能力强弱、贡献大小, 还要能反映出被考核对象的特点, 找到改进工作的切入点, 以达到科学合理。平时考核的结果作为年终考核的重要参考依据, 平时考核要注意收集原始资料, 把不足之处及时反馈给被考核对象, 以使其改进工作, 提高教学水平。

高校教师绩效考核研究综述 篇3

关键词：高校教师　绩效考核　研究启示　研究方向

一、高校教师绩效考核研究论文内容简述

（一）对不同教育阶段高校教师绩效考核变化之比较

该部分对我国高等教育的精英化阶段和大众化阶段的教师绩效考核进行了比较研究，重点剖析了大众化阶段高校教师绩效的考核目标、考核对象和考核内容的新变化、新发展。主要包括以下三个方面[1]：

（1）考核目标的变化：大众化阶段的高校教师绩效考核与精英化阶段相比，更加强调人性化，也更加倡导尊重不同高校教师的个性旨趣、思想结构、能力倾向等等各方面之间的差异，把高校教师工作业绩评价和高校教师专业发展趋于有机协调结合，构建具有个性化、差异化、人性化的高校教师绩效考核体系。

（2）考核对象的变化：主要体现在某一学科的高校教师应当达到所讲授学科的专业化与高校教育的专业化的形成良好统一，高校教师首先必须精通所讲授某学科领域的相关专业理论知识，而且该理论知识还需要和高校教育学科的相关知识技能互相作用。

（3）考核内容的变化：1）是关注高校教师教育性知识和技能的学习发展；　2）是设计考核内容时以学生的需求为出发点和归宿；3）是把高校教师承担的科研经费的数额和科研项目的等级作为高校教师科研绩效考核的指标。

（二）对高校定性绩效考核与定量绩效考核的探讨

为全面认识科学运用定性考核，该部分首先阐述考核的内涵要义，接着探析了有关定性考核的优点和缺陷，指出定性考核与定量考核互为基础，互为前提，并尝试提出了优化定性考核的措施[2]：

（1）定性考核的特点：介绍了定性考核的优势，包括定性考核具有广泛的适用性，定性考核反馈迅速，定性考核易于操作等，还介绍了定性考核的不足，其中包括定性考核缺乏客观性、定性考核的主观性、片面性等。

（2）定性考核与定量考核的关系：从量化考核的指标来分析，许多考核指标缺少预先的定性考核就无法进行定量考核。定量考核是定性考核的量化，将定性考核进行量化是一种考核价值尺度的外在显现、定量考核的过程同时也即是定性考核指标体系建构整合的过程。有他们的关系可看出，定性考核与定量考核互为基础、互为前提。

（3）科学优化定性考核的措施：主要包括准确确定考核主体、准确获取考核信息、合理科学确定考核指标等方面的措施。

（三）对高校教师绩效考核的现状及存在问题探讨

所谓绩效考核主要是指考核主体按照工作要求与目标或绩效考核指标与标准，采用科学的绩效考核方法，对日常工作中的人进行全面、客观、系统并有针对性的考核与评价，并结合着对人员的管理、指导、监督、激励等其他人事管理活动，来评定员工的各种任务完成情况，以提高组织的业绩效率，实现组织设定目标[3]。

（1）高校教师的工作特点[4]：1）高校教师的工作存在迟效性；2）高校教师的工作具有创造性；3）高校教师的工作具有交叉性；4）高校教师的工作存在部分隐蔽性。

（2）高校教师的绩效考核特点[5]：其一，高校教师的劳动在时间空间方面具有弹性大、强度高、劳作时间无限定、教育区域无划定等特点；其二，高校教师所施予劳动对象的教育成果，其带有明显的滞后性，高校教师很难立刻就看到自己的劳动成果。

（3）高校教师绩效考核现状[3]：1）教师考核结果流于形式，出现了“轮流坐庄”的现象；2）教师考核手段不科学，缺乏客观的、量化的、科学的考核指标；3）没有准确区分不同教师之间的不同业绩，这样就使对教师的激励失去了应有的依据；4）教师考核的主观性很强，很难反映出其真实的业务水平，忽视了其具有的激励性；

（4）高校教师绩效考核中存在的问题：

其具体表现在以下多个方面[6]　[7]　[8]：1）对高校教师绩效考核的相关政策文件比较缺少；2）考核指标体系明显缺乏有效性与科学性，教师考核指标也同时缺乏科学有效的量化考核指标，考核标准的设定也存在不合理；3）针对高校教师工作的特点缺乏具有针对性的标准，并且存在过度量化、过度标准化的片面性；4）没有明确绩效考核的目的与意义，没有意认到绩效考核其实是一个系统，其牵涉到高校中各个部门之间的工作；5）管理部门并没有对绩效考核的结果予以重视，并存在着只关注考核的结果，而对考核过程并不太关注；6）考核的部门比较混乱，没有分工明确，从而导致管理混乱；7）考核的结果没有及时地反馈给教师，使教师并不理解相关的考核体系，这样就失去了考核的激励作用；8）忽视平时考核，重视年终考核9）绩效考核的同一性10）考核制度存在问题11）考核过程不公开、不透明等等很多问题。

（四）高校教师绩效考核体系的改革与构建思路

（1）改进高校绩效考核的主要对策主要体现在以下方面[9]：

1）高校管理层应重视绩效考核的激励作用；2）进行详细准确的职位分析，准确区分不同教师的不同工作业绩；3）考核过程中要进行积极有效的沟通；4）设计出将考核指标细化的考核表；5）建立健全高校教师绩效考核的政策法规；6）定性考核与定量考核相结合，力求考核方法规范化；7）根据考核采取不同措施；8）总结经验，建立学习型组织；9）根据考核制定教师发展计划等等方面。

（2）高校教师绩效考核体系构建的几点建议[10]：1）强化高校教师绩效考核的量化指标体系；2）坚持科学的高校教师教学评估制度；3）突出教学评估指标体系中学生的主体性；4）结合定性考核方式实现目标管理。

二、对高校教师绩效考核相关论文研究心得

（一）高校教师的绩效考核论文研究启示

这10篇论文都主要论述了关于目前高校教师的绩效考核问题，针对绩效考核中遇到的问题进行探讨研究，找出解决方法；并比较了高校在不同教育阶段绩效考核的目的、对象、内容的变化，介绍了考核手段中定性绩效考核与定量绩效考核的关系，为高校的教师考核制度、指标、体系、管理等方面提出了切实可行的意见。

从这10篇研究论文中我了解到了绩效技术在实际生活中的应用，也学到了绩效研究的一些方法，主要是在学校考核制度中的应用：

1）实际中的绩效研究通常在一定的理论基础之上，要对实际情况进行一定的基本假设；

2）绩效研究有以下几种基本方法：等级评估法；小组评价法；强制比例法；360度考核法；序列比较法；相对比较法；

3）绩效研究的对象在不同阶段其研究的目的、内容、方法等都有相应的变化，所以在绩效研究之前要对所研究的对象进行所处阶段和实际情况的考察。

4）合理结合定性考核手段和定量考核手段；科学实施定性评价的措施有：科学确定评价主体；准确获取信息；合理确定指标；

5）要对一个对象进行考核，要进行评价指标设计和评价标准设计，确立考核的尺度；

6）定下标准后，制定相应的考核手段以及考核的管理制度，对其进行考核评价；

7）考核结果要合理利用，仔细分析，提出问题及相应意见，不可忽视，使考核流于形式。

（二）高校教师绩效考核研究意见

鉴于10篇文章对于高校教师绩效考核中相应问题及解决对策的提出，我认为还可以在以下方面进行更深入的研究：

1）要将高校教师的现状与实际绩效考核相结合，不同阶段的考核指标和标准都应该有所变化，不能一层不变的；理论固然重要，但更要结合实际，怎样更好的结合实际值得研究；

2）考核的指标体系和考核的标准都还需要进一步的改善；考核的管理制度还不够严谨；

3）高校教师绩效考核常重视年终考核，而忽视平时考核，要尽量把平时考核和年终考核的结果有机结合起来；

4）高校教师的考核评价常掺杂人为因素与人情关系，怎样将这种人为因素降到最低；

5）绩效考核的结果应该更合理的应用，否则考核流于形式，就不会起到应有的评价作用；

6）绩效考核中对问题的针对性还不够强；泛泛而论对评价的结果没有实质影响；

参考文献：

[1]李红，朱业宏.不同教育阶段高校教师绩效考核比较[J].石油教育，2008，（5）：46-47.

[2]郭必裕.对高校定性绩效考核的探讨[J].理论界，2004，（4）：140-141.

[3]徐燕.高校教师的绩效考核问题探讨[J].China　Academic　Journal　Electronic　Publishing　House争鸣一得，178/189.

[4]刘升忠，高校教师绩效考核体系构建的几点建议[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2008，（4）：152-153.

[5]梁程妙.高校教师绩效考核体系存在的问题及对策[J].大众科技，2005，（3）：85-86.

[6]康萍.高校教师绩效考核中存在的问题及对策[J].山西财经大学学报，2006，（9）：57-59.

[7]杨莉.我国高校教师绩效考核的问题与对策[J].科技资讯，2006，16.

[8]英树志，曲立.我国高校绩效考核中存在的问题及对策[J].北京机械工业学院学报，2005，（9）：88-90.

[9]于维英，孙锐.谈高校教师绩效考核到绩效管理的转变[J].技术经济与管理研究，2006，（1）：56-57.

[10]孙友然，刘蒙.对高校教师绩效考核问题的思考[J].高等教育与学术研究，2006，（3）：60-64.

College　teachers　in　performance　appraisal

——in　the　light　of　ten　essay　about　the　performance　assessment　paper　analysis

LIU　Cun-shan

（anhui　normal　university，　wuhu　anhui　241000）

Abstract：　the　author　lists　10　article　about　university　teachers'　performance　evaluation　research　articles，　and　summarized　the　10　articles　main　contents　and　the　main　research　results.And　by　understanding　others　for　university　teachers'　performance　evaluation　of　research　results，　get　inspiration　research，　this　paper　summarizes　the　existing　of　university　teachers　in　the　performance　evaluation　system　of　the　existing　problems　and　the　corresponding　solving　methods，　and　puts　forward　the　direction　in　which　can　also　be　the　deeper　research.

教师绩效考核细则 篇4

一、基本原则

实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：

1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2.以德为先，注重实绩。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现，实行师德一票否决制。

3.激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

二、考核对象

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资的义务教育学校正式工作人员。

三、绩效考核的工作程序

学绩效考核坚持发扬民主、全面客观、公开公正的原则，采取每学期学期末集中考核的办法进行，每学年考核两次。

1、教职工填写《绩效考核评价表》，按照职位职责和有关要求进行个人总结和述职。

2、学校考核工作小组按照教职工绩效考核细则采取多种形式对教职工进行考核，结合平时绩效考核情况进行综合评价。

3、学校绩效考核委员会集体研究确定教师考核分数。

4、在校内公示考核结果（公示期一般为5个工作日），受理对考核结果有异议教师的复核申请。

5、学校将考核工作总结和考核结果报区教育局备案。

6、绩效考核争议的处理。教师对考核结果有异议，首先需要书面向学校绩效考核委员会提出复核申请，学校绩效考核委员会受理后进行复核和考核结果的再次确认；如果教师对学校绩效考核委员会复核和再次确认的考核结果仍有异议，可以向中心校提出再次复核的书面申请，中心校受理后进行复核和考核结果的最后确认。

四、考核结果的运用

1、绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。

2、根据基础性绩效考核结果，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学任务的教师，按月计算发放基础性绩效工资。

3、奖励性绩效工资分配由学校根据奖励性绩效考核结果和教师奖励性绩效工资总量，由学校具体确定分配标准和额度，在年末发放。

4教师绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、职称评定、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

五、考核内容及细则

（一）职业道德修养20分

1、认真学习政治理论，解放思想，更新观念，有心得体会。3分

旷会一次扣3分，事假1分，迟到、早退扣0.5分，学校认可的病会不扣分。无心得体会扣3分。

2、遵守学校的各种规章制度，不得撤离职守，不拨弄是非、吵架骂人，无理取闹。5分（擅离职守指的是课堂教学中或值班、值日及上岗时间内，离开工作岗位者。）

考勤按考勤规定执行。散布不满情绪，吵架谩骂他人造成不良影响，每次扣3分。

3、切实履行教师职责，为人师表，热爱学生，努力做好待进生的转化工作，工作耐心细致，无体罚学生，无乱收费、乱定教辅资料现象。3分 白泥中学教师绩效考核细则

发生有损师德师风形象事件扣20分，缺待进生转变记录扣3分，体罚或变相体罚学生一次扣3分，上课时把学生赶出教室外，每人次扣1分，乱收费、乱定教辅资料一次扣3分。

4、团结协作，服从组织和领导的安排。积极主动、敢挑重担，具有奉献精神。2分 不服从安排一次扣5分，敷衍赛责每次扣4分。

5、值周、值日教师认真完成工作，有记录、平分客观、公平、及时。3分

值周、值日检查没有到位一次扣5分，未及时处理当日偶发事件者扣2分，未处理造成后果者扣3-10分。教师值日办公室桌、凳应无灰尘，地面清扫干净，物品摆放有序，否则每次酌情扣0.5-2分。

6、安全责任。4分

科任教师在上课期间、值日教师、实验仪器管理员、远教管理员、图书管理员在上岗时间范围内出现一次安全事故视情节轻重扣2-5分，并依法追究相关责任人的责任。

（二）业务素质10分

1、积极参加上级部门组织的各类培训，培训达到合格要求。3分 每接受一项培训项目，不合格扣3分。

2、掌握本学科课程标准的教育教学知识，了解先进的教学管理、教育理论、教学理念及教科研知识，积极参与并承担课题题或课改任务，制定实验计划，做好总结，促进自身专业成长。3分

参加考核合格一次加2分，每承担一个立项实验课题加乡校级10分，县级20分，地级30，省级40分，国家级50分（实验成果在教学一栏加分），可以累加。

3、具有渊博的知识储备，能较为自如的对待日常教育教学工作的需要，并可在各知识点间建立联系，能用普通话进行教学。4分

检查发现知识性错误一次扣2分，不用普通话进行教学一次扣4分。

缺少一项扣2分，有推广的经验总结校级加4分，县级加8分，地级12分，省级16分。

（三）教育教学过程30分

1、期初根据课程标准（大纲），教材和实际制定切实可行的教学计划，期末有总结（总结得失情况，发扬和改进措施）3分

2、每堂课必须有教案，个人备课要做到备大纲，备学生、备教法、备教材、备学法、教案必须有如下内容：教学目标、教学重难点、教学过程、板书设计、教学反思。5分不带教案上课扣5分，每少一个课时扣2分，不认真或照抄教案酌情扣分，课时教案未按规定拟写教学反思一处扣0.5分。

3、认真上好每一节课，做到主导与主体、知识与能力，面向全体与因材施教，全面发展和发挥个性特长的有机结合；做到目标明确、方法得当、内容充实、手段先进、效果显著；注意提高教学艺术，做到教师角色的转变与学生学习方式的转换。3分

在教学中不体现三维目标，新课程理念的每节扣1分。

4、每学期至少上一节公开课或研究课、优质课、加强同伴的互助工作，做好“传帮带”工作并有工作记录，每学期每位教师听课不得少于8节，要有听课和评课意见记录。5分

示范课以教研组安排为准，上课人加2分，推辞不上扣2分，少听1节扣0.5分，没有听课记录和评课意见记录扣0.5分，听课记录不真实每节扣1分，优质课评比第一名3分，第二名2分，第三名1分。

5、作业符合学生实际，分层次针对性强，科学合理，批改及时，有记录。根据教学要求进行测试或考查，用以及时反馈信息，查缺补漏和调整教学活动，并做好每学期的质量分析。4分

作业批改不认真扣1-2分，缺少记录每次扣1分，不及时批改酌情扣1-2分，作业次数不足一次扣1分。（作业次数按中心校规定。）

6、教学常规检查10分

中心校和学校检查得分，高于乡或校均分每高1分加1分，低一分扣1分；（果中心校检查以中心校检查的为准，中心校不查以学校的为准）

（四）教育教学效果40分

1、教学质量，以全乡统考同级同科平均分及名次提高来计算。35分平均分：计算方法（本学期或本学年学校平均分—同类学校乡平均分）—（上学期或上学年学校平均分—同类学校平均分），正1—.199分加2分，2—3.99加4分，依此类推，负1—1.99分，扣2分，2—3.99扣4分，依此类推，得第一名的加4分；得第二名的2分，倒数第一名的扣6分；倒数第二名的扣4分；

巩固率：期末全班参加统考学生数除以期初学校学生数×100%（任多学科的，求出学科平均分来进行计算。统考、统评中有弄虚作假的，本学年不享受奖励性绩次工资部分。）

2、巩固率。5分

以97%为基准，超出97%的，1个百分点加1分，低1个百分点减1分，依次类推。

（五）其他加减分

1、指导教师、学生获奖、个人参加技能竞赛或论文、案例、反思、教学设计、课件、教具制作等评选获奖。国家级一等奖12分，二等奖10分，三等奖8分；省级一等奖10分，二等奖8分，三等奖6分；地级一等奖8分，二等奖6分，三等奖4分；

县级一等奖6分，二等奖4分，三等奖2分。乡级一等奖3分，二等奖2分，三等奖1分。获行政和教育主管部门表彰的先进、优秀等，分别按乡、县、地、省、国家级别相应加3分、6分、8分、10分、12分。

2、实验成果获奖或经验得以推广。国家级一等奖10分，二等奖8分，三等奖6分；省级一等奖8分，二等奖6分，三等奖4分；地级一等奖6分，二等奖4分，三等奖2分；

县级一等奖3分，二等奖2分，三等奖1分。

3、其它工作

学校临时安排和各项工作，不按时完成一次扣3分，不完成一次扣10分。每期连续不完成三次，考核不合格。该教师未完成的工作，学校另安排人员完成，完成后给做者一次加10分(在总分中加)。

六、其他需要说明的问题

1、本考核采用教师自评和考核小组考核相结合，要求个人和考核小组都必须做到客观、公正、公平。

2、教师工作量：每少1节扣1分，从总分中扣出。

3、未任统考科目课程的，平均分以本学期或本学年所聘相应学科学校平均分×95%计算，任双主科或多主科的，平均分以本学期或本学年所聘学科平均分×105%计算。

4、出勤分、主持各种活动分、中层干部加（减）分、各处室加（减）分、其他分在总分中加（减）分。

黔西县锦星乡锦星一小教师

教师绩效考核方案 篇5

为适应基础教育改革的要求，全面推进素质教育，科学衡量全校教师的工作业绩，促进校园管理和绩效考核的规范化、科学化和合理化，根据平遥县义务教育校园教师绩效考核指导性方案，结合我校实际，现就我校教师绩效考核工作制定以下方案(试行)。

一、指导思想

坚持以“邓小平理论”和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，整体体现教公平、公正、公开的原则。充分发挥绩效工资的作用，进一步激发教师的生机和活力，最大程度地调动教师工作的用心性。

二、领导机构

组长：孙维进

副组长：王建辉

成员：程惠达贾中保

三、方法及措施

(一)职业道德(15分)

A、考核方法

1、考核实行满分为一百五十分。

a、其中民主测评占五十分。以班级为单位，采取问卷或无记名打分的方式进行。考核结果分为优秀、称职、基本称职三个等次。分别记3、2、1分进行统计，其比率为30%、30%、40%。

b、量化考核占一百分。考核成绩由核小组根据教职工日常工作表现，按照量化考核实施细则，对教职工进行打分。

2、实行加减分办法计算。对执行条款好或表现突出得满分或额外奖分，对不贴合条款规定或执行不力不得分或扣分。

3、本考核由专人根据考核细则计算出教师师德得分，交考核领导小组审核后向教师公布。考核结果做为教师评优、评先、评职称的依据。

B、考核等级

考核结果分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。140分以上为优秀;110――140分为合格;90――110分为基本合格;90分以下为不合格。其中，优秀等级最多占本单位教师总人数的15%。

凡有下列状况之一者，考核等级为不合格：

1、擅自脱离岗位或不服从工作安排的;

2、体罚或变相体罚学生的;

3、在工作日到校外社会办学机构兼职兼课，组织或者参与有偿家教活动的;

4、向学生或家长索要钱、物、有价证卷的;

5、散布非法言论，或诱导学生参加宗教活动的，封建迷信与邪教活动的;

6、以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的;

7、其它违反师德行为规范，造成不良影响和后果的;

C、考核具体量化细则：

1、爱国守法、依法执教(5分)

爱国遵纪守法，遵守校园规章制度，自觉维护校园荣誉和教师形象。无违法违纪行为，不向学生传播有害身心健康的言论和观点。不得以任何理，任何方式有碍完成教育教学任务。

2、爱岗敬业(30分)

(1)、教师无故诳课扣5分。

(2)、用心转化差生，认真辅导学生，每学期各位教师都要有转化差生的典型事例和有关记录。每月至少一名，每转化一名得3分，未转化扣2分。

(3)、课堂上教师与学生发生争执、学生与学生之间发生矛盾根据状况扣3-5分。

(3)、不得在工作时间内做与教育教学无关的事(如上网玩游戏等)，否则，每发现一次扣1分。

(4)、不得在课堂上使用移动电话，否则，每发现一次扣1分。

(5)、用心参加各项活动。无故不参加活动，每次扣2分。无故不完成校园各项任务，每次扣5分。每指导一名学生或团体一项参加上级各项比赛加2分

3、关爱学生(10分)

(1)、不得讽刺、挖苦学生，否则，查实一次扣2分，情节严重者扣5分。

(2)、不得偏爱学生，不得歧视学生，更不得强行要求学生离校或将学生撵出教室，否则，查实一次扣2分。

4、为人师表：(20分)

(1)、举止礼貌，作风正派，在平时工作中，发扬批评与自我批评的优良作风，对同志、对领导有推荐或意见应透过正确途径、渠道提出，做到心胸坦荡，建立良好和谐的人际关系，否则扣3分。

(2)、对同志、对学生讲话态度谦和，语言礼貌，不说粗话脏话，否则，发现一次扣1分。

(3)、在校不参与赌博活动，否则，查实一次扣5分。

(4)、工作时间不酗酒，因饮酒而造成不良社会影响或影响正常教育教学工作，查实一次扣3分。

(5)、在教室及公共场所不抽烟，不乱扔烟蒂，否则，发现一次扣1分。

5、团结协作(10分)

(1)、同志之间应相互学习，取长补短，应尊重同志，不挑拔离间、搬弄是非，在校内吵架一次扣3―5分。

(2)、应服从校园工作安排，关心群众，维护校园声誉，不做有损校园声誉的事情，否则扣除3―5分。

(3)、按时按质完成校园分配的各项任务，否则扣除3―5分

6、廉洁从教(5分)

严格遵守廉洁从教有关规定、自觉理解学生、家长和社会的监督。不得向学生或家长索要钱、物、有价证卷的;在工作日到校外社会办学机构兼职兼课，组织或者参与有偿家教活动的;

7、严谨治学(10分)

(1)、用心参加例会和师德专项会议，做到不缺席，不迟到不早退，缺席一次扣3分，迟到或早退一次扣1分。请假一次扣2分。

(2)、能按要求按时完成政治学习心得、总结等相关师德材料，每缺一项扣2分

8、尊重家长(10)

(1)、每月至少家访一次并有详细记载，并按时上报材料得4分，家校工作有特色的另加2分。

(2)、学生在校发生意外(感冒等)状况的能及时与家长联得联系得1分。

(3)、三名以上家长反应教师存在必须问题的扣5分。

9、奖励：

(1)、在国家级刊物发表论文者奖励9分;在省级刊物发表论文者奖励7分;在市级刊物发表论文者奖励5分;在县级刊物发表论文者奖励3分;

(2)、获得国家级荣誉的奖励9分;获得省级荣誉的奖励7分;获得市级荣誉的奖励5分;获得县级荣誉的奖励3分;

(3)、在外给校园赢得荣誉奖励5分。

计分办法：以上各项考核的得分乘以百分之十为该教师该项的考核得分。

(二)出勤(10分)

1，要求全体教师按时到、离校(早8：30以前、晚5：30以后)，一日两签字，务必教师本人不能代签。却一次扣0.01分。

2，教师请假半天以上务必向校长亲自办理并履行请假手续，请假三天以上应向学区办理请假手续。校长有事向请假教导主任请假。累计请假一天扣0.01分(婚、丧、产假外)

3，上课教师应提前1分钟到达教室，迟到一分钟扣0.01分。迟到15分钟以上者为旷课，每次扣1分。

4，无辜不到校者为旷工，每次扣5分。

5，该项扣分不封顶扣完为止，不记负分。

(三)工作量(30分)

1、校园规定在职教师每周基本工作量为12节主课。创

音乐、体育、美术、劳技、信息技术、综合实践、生物、地理周课时数×1。列

语文、数学、外语、物理、化学、政治、历史工作量计算办法为：周课时数×1.4。凫

2、校长、中层领导、班主任及其他职务工作量的标准。

校园校长计25分F。凳

校园中层领导计20分。

班主任计15分。

其他分工酬勤计分但不超过班主任的计分。D

3、领导处校园规定的职责外务必代课。

(四)教学教研(30分)

1，教案(80分)

教案要求：

教案一般应包括教材分析、学情分析、教学目标、教学重点和难点、教学流程、知识结构(或板书设计)、问题研讨(即课堂提问、练习和作业设计)、教后记等资料。

检查细则：

(1)、教学计划，总结不按期交者扣3分，教学计划不贴合要求者扣2分。

(2)、无教案上课每节扣5分。

(3)、教案是抄案，无自己的创新扣5分。

(4)、案中重难点不清，教学目的不明确，教学方法无效的扣1分。

(5)、教案环节不齐全的按照扣分标准执行扣分，拖案一节扣5分。

2、作业(80分)

作业要求：

(1)、作业资料包括课后练习、教材配套作业本、单元练习、小论文、听写、默写、作文、随笔、练习试卷等;

(2)、作业量：作文不少于8篇/学期，随笔(日记)不少于2篇/周，每次作文务必全批改比例.少一次扣5分文科：布置次数和批改次数不少于课时数的50%;理科：布置次数和批改次数不少于课时数的70%，教师统一布置的课外作业务必批改。

(3)、提倡分层次布置作业和面批。

检查细则：

(1)、作业每次量过少或过多扣课任教师1分。

(2)、作业批改不认真，学生作业有错误教师未改出扣任课教师3分。

(3)、作业次数未到达要求扣任课教师1―5分。

(4)、批改作业不及时或长时间不布置作业扣任课教师1―10分。

(5)、作业本不整洁，格式不规范扣1―10分。

(6)、评语过分简单扣1―3分。

(7)、与教材相随的目标与检测务必全批.少一次扣3分。

3、上课(30分)

上课要求：

(1)、循序渐进，执行教案。教学思路清晰、目标明确、知识讲授准确，知识容量、难度适中，重点突出、难点突破，完成预定教学任务;

(2)、注意学科特点，贯彻理论联系实际的原则，重视直观教学，尽量采用现代教育手段来提高课时容量;

(3)、教态自然大方、衣着整洁端庄，语言准确、规范、简洁、生动，板书设计合理，书写规范、工整，不出现科学性的错误。按时坚守教学岗位，不得坐着讲课，不得以任何方式体罚或变相体罚学生;

(4)、体育课要及时集队，清点学生数，按体育课要求组织活动，保证学生训练活动的安全，不提前下课。

检查细则：

(1)、擅自停课、调课、代课扣当事科任教师各5分。

(2)、不严格执行课堂规则，迟到、早退者扣2分。迟到10分钟以上为旷课，扣15分.

(3)、不认真组织教学，课堂纪律不好，吵闹扣代课教师5分。

(4)、教师每学期至少开一节汇报课或公开课少一次扣5分。

4、课外辅导(40分)

辅导要求：

课外辅导最少每周两人次，。

检查细则：

(1)、少辅导一次扣2分。

(2)、课外辅导时不认真、无效果，学生纪律差每次扣1分。

(3)、课外辅导每次要有记载、有作业，否则该项该次不记分。

5、知识反馈(50分)

考试要求：

(1)、各科任教师务必对学生进行周周清和月月清的教学原则。

(2)、每次考试后要按时上缴试卷、考情分析、成绩表等。

检查细则：

(1)、无周测试扣2分/次，无月测试扣5分/次(包括考了不改)。

(2)、测试教师不亲自改扣2分.

(3)、月测试无试卷分析扣5分。

(4)、考试纪律不严，学生舞弊扣5分。

(5)、无测试成绩统计表扣2分。

6、评教评学(10分)

评教评学要求：

全体教师要用心按时参加校园组织的评教评学及教研活动，并有详细档案资料。

检查细则：

(1)、不参加群众教研、课改、备课听课活动一次扣5分。

(2)、不完成教务处教研组布置的教研任务一次扣3分。

(3)、参加后无详细的记载扣3分。

(4)，代表校园参加一次乡级公开课加5分，县级加8分。

(5)、在教育局教育简报上投稿发表教学论文加3分。

(6)、在县级以上刊物发表一篇教学论文或文章的奖5分。

(7)、指导学生在县级各种学科比赛加5分，获前三名者分别再加5、7、9分。

7、转差(10分)

转差要求：

全体教师要作好差生的转化工作，学期初制定好相应的转差计划，学期末做好总结。

检查细则：

(1)、各科任教师做好差生的转化工作。认真确定转差目标，转差计划，措施和过程记载。少一项扣2分

(2)、对差生不检查，督促学习，差生转化不显著者扣5分。

(3)、对差生心理状态不清楚的教师扣1分。

8、教学成绩

所代科目考试成绩名列前4、3、2、1名者分别奖3、5、7、9分。

9，以上各项考核的得分乘以百分之十为该教师该项的考核得分。

(五)专业水平(15分)

1、按规定学时参加继续教育培训，取得合格成绩(记3分)。每次培训缺一次扣1分，迟到一次扣0.5分，不合格者不给分即扣3分。

2、用心参加校本培训，教育教学潜力持续提高(3分)。每次活动缺一次扣2分，迟到一次扣1分。

3、取得国家规定的岗位合格证书(记1分)。

4、学科带头人、骨干教师、教学能手要切实发挥在教学中的示范引领作用(记2分)。

5、熟悉教材，教学设计合理，能切实有效的组织学生完成学习任务。教学中无知识性错误(记2分)。

6、学科专业扎实，能刻苦专研业务(记2分)，

专任教师绩效考核细则 篇6

专任教师工作绩效考核实施细则

为建立科学、规范的教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实做好我校绩效工资考核分配工作，根据《彬县教育局关于印发〈彬县教育系统教职工绩效考核和绩效工资分配实施指导意见（试行）〉的通知》（彬政教发[2009]302号）文件精神，及《曹家店中学教职工绩效考核及绩效工资实施方案（草案）》，经2016年2月25日校行政会研究决定，对原专任教师绩效考核实施细则修改如下：

一、考核对象：全校所有专任教师

二、考核内容：

专任教师绩效考核包括：师德（10分）、考勤（15分）、工作量（25分）、教学常规（20分）、教学业绩（20分）、教研教改（10分）、附加分（10分），考核共计110分。

三、考核办法及赋分标准：

（一）、师德（10分）

（1）做到以下10项赋满分，少一项扣1分。

①按时参加政治、业务学习和集体活动按要求记写学习笔记和心得体会，字数、篇幅达到学校要求。②关心爱护每一位学生，不歧视学困生；③按时进堂上课，上课时间不接打手机，不随意离开课堂；④服从工作分配，乐于承担临时任务；⑤无体罚和变相体罚学生的现象；⑥不以职务之便谋取私利；⑦打扮、衣着大方得体，禁用教师忌语；⑧与家长和谐相处，尊重 其人格，无投诉；⑨遵守各项法律法规；⑩与同事和睦相处，自觉维护学校形象；

（2）凡出现下列情况之一者，一票否决，不得分：

①参加邪教组织或其它迷信活动。②散布传播违背党和国家方针政策的言论。③参与集体或其它违法违规上访。④体罚或变相体罚学生, 甚至侮辱学生。⑤拉帮结派，破坏团结，干扰学校工作。⑥穿奇装异服或衣着不得体，行为言语不文明，严重影响教师形象，在社会上产生恶劣影响。⑦上课不认真教学，把课堂上应教会的知识留到课外，对所教学生搞有偿家教。⑧利用职务之便，谋取私利，接受学生、家长的礼品和宴请，强迫和诱导学生为自己干私活、送生日节日红包，违规向学生推销教辅资料等。⑨在校园内参与赌博或其他不健康娱乐活动。⑩由于失职造成学校安全事故。

（二）、考勤（15分）

（1）出满勤赋15分；病假每天扣1分，事假每天扣2分，各种活动会议请假扣1分（按请假半天对待），未按时签到、签离，每次扣除0.5分；迟到、早退每次扣0.5分；辅导、会议、活动等每旷缺一次扣2分，旷课一节扣除3分，旷职一天扣除5分。国家法律法规及上级文件规定的法定假，不扣分。

（2）县局请假制度规定的婚丧假、建房假、产假及因公受伤等不扣分。

（3）出现旷课的，除在出勤项目中扣除积分外，在工作量中也扣除相应积分。

（三）工作量（25分）

（1）专任教师任课以节次计算（无学科差别）；教案备写工作量按每节教案0.5课时计算；作业量计算以班/次计算，每班一次作业折合0.5课时（无学科差别），设置标准各科分别为（按周计算）：数学科五次，语文科两次，（作文每学期至少七次，全收全阅，每班每次记4课时）；英语、理化、政治、历史、地理、生物每节课一次作业；体育、音乐、美术、信息技术、综合实践课每两节课一次作业，以上学科每周组织一次课外兴趣活动并做好活动记录，工作量记两课时。作业工作量以实际批阅次数计算。不够次数的从工作量积分中按上述计算办法扣除。辅导每两节按一课时计算；

（2）兼职工作量：带操每周两课时，远程室每周七课时，分管其它部室每周三课时，保管每周三课时。已在绩效考核中明确津补贴的各类兼职不再计算兼职工作量。

计算公式为：

专任教师工作量得分＝专任教师周实际工作量÷专任教师周最高工作量×25分

专任教师周工作量=专任教师周任课节次+教案备写工作量折合课时+作业量折合课时+辅导工作量折合课时+兼职工作量。

（四）教学常规（20分）

主要考核教师从事教学工作履行职责情况。包括备课、上课、作业批阅、辅导、考试以及组织学生开展课外活动和参加学校组织的文化活动等方面。

1、备课（5分）：（1）、及时认真制定教学工作计划（含学期计划、单元计划），能依据课程标准全面、详细、准确确定教学目标，学情分析透彻，教学方法恰当，教学时间、进度安排合理，检测评价手段切合实际，操作性强。

（2）、准确把握课程标准提出的整体和各学段、章节及课时教学要求，依据课标科学制定教学目标和教学重、难点，做到三维目标全面、具体，重难点突出；深入发掘教材、细致进行教学内容分析，准确把握教学的广度和深度，使教学密度合理、课堂容量恰当；充分把握学情，分析教学中可能出现的疑难问题和不同层次学生存在的学习障碍；教学流程清晰、环节衔接紧凑，步骤过渡自然，突破重点、分解难点的方法适宜，教学组织形式灵活多样、问题设计具体且有针对性，尽可能地利用现代教学手段改进教学，增强直观性和趣味性；保证绝大多数学生积极参与教学过程、学习活动形式具体、有效，在传授知识、培养能力的同时注重培养学生掌握有效的学习方法；做好课程资源的开发与选用，适当补充相关内容，使教学内容丰富充实；撰写教后反思。

考核办法：教导处每月进行一次教案检查，依据上述标准，优秀赋5分，良好赋4分，一般赋3分。无教案不赋分。（若检查赋分标准与该标准有出入，则在考核汇总时折算成五分制，下同）。

2、上课（5分）

上课情绪良好，仪态得体，精神饱满，坚持用普通话教学，语言表达准确，具有感染力和亲和力；课前使学生明确学习目标，将教学目标问题化，通过解决问题的过程完成学习任务；精巧设计新课导入、情境创设、过渡迁移、操作实验、练习设计、活动组织等环节，创设有利于学生自主学习、合作交流的情境，增强学生学习的兴趣和信心，使创设的情境达到内容鲜 活化、过程活动化、解题探索化、交流主动化、思维多样化、体验有效化、从多个层面激发学生主动参与学习的全过程，按照“低起点、重方法、实反馈”的课堂要求，使绝大多数学生在每一课中都有收获；强化课堂练习、注重当堂达标，及时巩固学习成果。每节课学生即时练习时间不少于10分钟，练习内容注重基础知识和基本技能，突出重难点，对学生练习答案及时作出评价分析。注重检测评价的时效性；善于发现不同学生的亮点，及时进行点评和表扬。关心学困生的心理、情感，注重培养学生良好的心理素质。

考核办法：由教导处组织不定期对教师上课情况进行检查或听课，依据教学效果综合评价，优秀赋8-10分，良好赋7-8分，一般赋6分。

出现下列情况，酌情扣分：

（1）、上课出现迟到、早退者，每次扣1分；旷课每次扣3分。

（2）、无教案上课，每次扣2分；上课时间不组织教学，学生上自习者每次扣3分；只教不管，教学组织混乱无序，每次扣2分。

（3）、教学中出现知识性错误，板书凌乱或无板书设计，每次扣1-2分。

（4）、上课时间衣着不整、仪态不端，或接打手机、在教室内吸烟等行为每次扣1分。

（5）、有体罚、辱骂、殴打学生或将学生逐出教室者，每次扣3分。

3、作业批阅（5分）

精选作业，每节课都布置相应的适合不同层次学生实际的作业，既有巩固性练习，又有拓宽、发展性练习。选题注意习题的梯度、数量和质量，有典型性、针对性、层次性，作业量 适度，注重减轻学生的课业负担；及时认真批阅各类作业。作文批阅不超过一周，其他作业批阅不超过一天；建立作业批阅记录本，统计差错题，为补差和讲评提供依据；及时讲评，有错必究，学生更正错题后，进行二次批阅。学生有纠错本，对未能及时完成的作业，能要求其限期补交。

考核办法：教导处坚持每月集中全面检查一次各科作业，每周至少抽查一次，依据上述标准优秀赋5分，良好赋4分，一般赋3分。无作业或不能及时批阅作业每次扣0.5分，连续三次不布置或批阅作业赋0分。

4、辅导（3分）

按时跟班，不迟到、不早退、不旷缺；向学生及时提出内容具体的预习、复习要求，并予以方法指导；及时检查、抽查预习、复习情况；根据教学情况集中或针对不同层次学生进行重点讲解、答疑；有计划地做好抓帮扶工作；能组织学生开展形式多样、有效的课外学习、实践活动，语文、英语等科能积极组织学生开展课内、外阅读。

考核办法：教导处每天坚持巡回检查，随机抽查教师跟班辅导情况，依据上述标准优秀赋3分，良好赋2.5分，一般赋2分。无帮扶工作计划扣1分，站岗式辅导或班级学习秩序混乱扣0.5分。

5、教学检测（2分）

各学科任课教师要在各章节教学任务完成之后及时整理、复习、检测，并对教学情况进行检查、分析，及时调整教学策略。帮助学生列出本章节（单元）知识框架、结构图，指导学生明确本章节（单元）学习目标任务，归纳本章节（单元）系统复习提纲，及时督促学生对照自查、互查，使学生养成自我评价及改进的良好习惯；每单元完毕后及时进行教学检测；检测命题紧扣课程标准要求，重视双基，突出能力训练，知识点 全面，题型精巧，难易适度，体现一定的梯度要求；及时认真阅卷，进行统计分析，并有书面试卷质量分析和教学改进措施。；检测后及时进行试卷讲评，指出学生学习中存在的漏洞，明确今后应注意的问题和改进的方向。

考核办法：教导处将采取进班调查和检查相关资料的形式掌握教学检测的进行情况。未进行试卷分析和讲评每次扣0.5分。不能及时批阅试卷者每次扣1分。

五、教学业绩（20分）

1、因我校学校规模较小，教育质量难以横向比较，加之教学科目分为检测科目和考核科目，不同学科之间教学成绩缺乏可比性等原因，故采取学生评教形式开展，每学期进行两次，评价内容为教学态度、工作作风、教学能力、教学效果等项目，由教导处负责开展问卷调查，采取百分制，依据参评结果折算赋分。

2、未进行教学效果评价月份，该项得分空缺。

六、教研教改（10分）

1、按时参加集中学习和校本培训、集体备课、教研活动以及听评课活动（5分）。每缺席一次扣0.5分。

2、坚持业务学习，每月记写学习笔记不少于2000字，撰写上交学习心得一篇；每月听课节次不少于四节，听课笔记记写详细，且有中肯的评价及教学建议（2分）。学习笔记、心得未按时按量完成，每次扣0.5分。

3、按时完成教导处、教研组分配的工作任务，及时上交各种材料，及时组织开展学校安排的各项活动。（3分）。拒绝工作任务者，每次扣3分；不能按时上交材料的，每次扣0.5分。

4、学期终（末）考核，每学期上一节优质公开课，每学期至少完成一篇优秀教学设计、一份课件、一篇教学论文。每人每学年至少参与并完成一项课题研究任务。（10分）

七、附加分（10分）

1、教学、教研成果：

（1）、参加县级以上公开课、基本功竞赛等获市级及以上一、二、三等奖，分别赋5分、4分、3分；县级的分别赋3分、2分、1分；校级1分。

（2）、参加县级以上的教育主管部门组织的教育教学论文评比活动中获奖或教育主管部门主编的刊物上发表教育教学论文的教师，按以下方式赋分：市级及以上一、二、三等奖分别赋5分、4分、3分；县级分别赋3分、2分、1分；校级1分。无等次获奖市级及以上赋3分，县级赋2分，校级赋1分。

（3）、指导学生参加各种竞赛活动获奖的，按照市级及以上每人次赋2分，县级每人次赋1分，校级每人次赋0.5分。

（4）、教育质量获奖加分。在全县组织的全员教育质量检测、竞赛中取得优异成绩的，对前八名予以加分，第一名赋10分，每下降一个台阶减一分，第八名赋3分。抽考和竞赛对前五名加分，依次为5、4、3、2、1分。

2、综合荣誉获奖：获得上级行政部门表彰奖励的优秀教育工作者、先进个人、师德标兵等综合荣誉的，根据不同类别、不同级别赋分。国家级表彰10分，省级表彰8分，市级表彰5分，县级表彰3分，校级表彰2分。

3、额外承担一定工作，视其情况酌情加分：(1)、因特殊情况需要加班的，每天加3分。

(2)、经学校安排的各类报告会，主讲人每次加2分。(3)、组织、指导学生全校性活动，每次加2分。

4、以上加分当月最高不超过10分。

高校教师绩效考核的优化策略 篇7

一、绩效考评指标的量化标准不科学, 使得教师教学育人功能被忽略

人才培养、科学研究和社会服务是高校的三大基本功能, 现基本功能在某种程度上被忽略。因基本教育教学效果在考核量化上难以得到准确的量化, 造成轻质量而重数量的考核弊端在一定程度上凸显, 使得教师们热衷于在教学工作量方面下功夫, 普遍忽视教学效果而重视科学研究和工作量。教师们忙于申报课题、撰写论文, 即使搞教学, 也只是为了完成工作量, 这使高校的考核制度难以实性反映教师教学效果和教师师德方面的状况, 只是针对其教学效果、师德状况作了粗线条式的量化。高校的绩效考评体系是教师自身提升的一个重要途径, 它的指标不能完全反映教师的工作内容等。此外, 考核指标层次偏高或偏低、标准不能反映实际工作状况, 不具体、不明确, 又过于复杂, 从而导致考核者不能真正意义上了解考评指标的真实内涵, 或者是考核指标的设置过于笼统简单, 这又造成了考核工作的片面和不完善。绩效的考核环境与指标体系不同步, 以及在实际的考评中, 长时期沿用某一种考核指标体系, 而没有进一步随着实际情况的变化进行必要的调整。绩效考核指标体系没有体现个体差异性, 这主要体现在被考核者所在的不同学科, 不同岗位上, 对于科研成果要求的难易程度有所不同, 因此, 在考核中使用同一考核指标体系去考量, 势必会造成考核评价的失真和难以公平。

二、进行必要的考评前培训指导, 避免量化指标出现导向性错误

在实际的考核操作过程中, 由于没有对其进行考核前的培训和指导, 导致经常出现不知道该怎样评价和打分, 以及对被考评者任意的、不负责任评价, 仅凭自己一时的好恶进行打分, 试想在这种情况下对被考评者所作出的评价, 能具有科学性、准确性、公平性和严谨性吗?再由于考核量化指标以数量为考核导向, 势必造成“轻质量, 重数量”的结果, 从而使善于投机取巧者把精力集中在数量指标上, 追求最大的计分量, 为职称晋升、业绩奖金创造条件, 这种对于考核教师量化体系制度的错误导向, 必将严重损害绩效考核工作的严肃性和公平公正, 挑战绩效考核工作的权威性, 也会给我国高等教育事业带来灾难性的后果。

三、由于考核者自身行为引发行政和学术权力的不理解

近几年来高校的考核制度, 在社会体制机制层面上构筑起了制度性支持, 学术权力的运行在高校管理中起到了很重要的作用, 教师的责任感和自觉性及创造精神, 通过学术权力被有效激发, 更加调动教师们的工作积极性。在绩效考核过程中, 考核者的评价行为可以说对于考核的合理性、公平性产生着直接影响。如果是在考核那些没有量化标准的工作时, 人们对远期发生的事情印象比较淡薄, 而对于近期发生事情的印象较为深刻, 因此, 就会造成评估误差。高教教师的工作有其自身的主体意识和自身独立性, 它需要得到认可、尊重, 体现自身价值。表面上的量化考核似乎公平合理, 但学术评价方式却严重抹杀了老师的创造性, 尤其是学术研究创造性思考的深刻性不能通过准确的数字来衡量评价时, 自然而然地被放到了次要地位。

四、优化高校教师绩效考核的途径

第一, 要从思想重视绩效考核目的、作用, 认真做好考核方案, 组织考核者和被考核者进行绩效考核前的培训, 学习有关考核量化体系和指标以及具体考核方式、步骤、量化标准等, 清楚了解考核内容, 评价技巧等方面知识, 促使人们客观地、科学地、负责地进行评价。切实做好考核前的准备工作, 着重在于提高教师认识考核的重要性和参与考核的积极性, 使教师对其重要性、严肃性有一个深刻认识, 并使全体教师都能认真对待, 通过绩效考核达到鼓励先进, 鞭策后进的目的。使广大教师明白绩效考核是为其奖励、晋升、聘任、处分提供客观依据的;让其在今后业务、综合素质等各个方面不断成长和提高;一定要让广大教师明白这两个目的, 并从思想上引起高度重视。

第二, 高校的绩效考核工作涉及面广, 因此, 在进行考核过程中, 正确评价每个教师在本职岗位上的主动性和创造性, 促进广大教师在政治、业务、工作素质上不断的提升, 切实为人事管理政策的实施提供依据。本身绩效考核就是一个非常重要的人事管理过程。多样性是教师类型的特点, 也就是说, 简单的指标量化考核体现不了老师教育教学工作的特点和个性, 尤其是学科多样性的特点, 所以, 绩效考核的重点要突出以教学质量这个中心对教师进行考量。

第三, 要科学地设计考核指标体系, 符合各高校教师队伍的实际情况, 并能全面、客观、真实地反映被考核对象的基本情况和要求。而且也要在保证教育教学质量的前提下, 平衡教学和科研两者之间的关系, 因为完成教学工作的指标, 也是高校教师考核重要的内容。

第四, 数字总是能够更加科学地说明问题的, 将考核指标借助具体的数字, 就更能准确地评价和反映出一位教师的工作质量和工作业绩。在考核方法上要采用定量与定性相结合的方式、方法进行, 在个人业绩、学术水平的考核上以定量为主。在师德师风、职业道德品质等方面主要以定性为主, 只有这样才能使定性考核和定量考核有机地结合起来, 形成良好的激励竞争机制, 使考核达到应该达到的效果。

五、结语

教师绩效考核如何更合理 篇8

教师的职业操守在教师工作中处于隐性状态，但它又是教师必备的素质和潜能，即使它不显现，我们也必须将它纳入教师考核范畴，这样才能使教师考核具有引领性。

此项权重为20分。其中教师公评为10分(以科组为单位评分)。能为人师表。深得学生喜爱，按学生评价记分(此项由德育处在期末以学生调查问卷的形式考评，比如你最喜爱的老师是谁?然后以班为单位按票数多少，分别记5分，3分，1分)。另外5分依据以下条款进行奖惩：(1)在校内外做出了动人事迹的，奖5分；(2)体罚或变相体罚学生被确认的，罚5分；(3)校内严重失职，或校外有严重违犯职业道德的，罚5分。

常规教学完成情况

此项权重20分，其中备课5分，作业批改5分，专业学习5分，教研活动5分。具体办法是：

1每学期分学科组，对教师的常规工作进行检查打分。

2备课。能按学校常规要求备课，并且完整齐全，没有抄袭现象，教学设计有实用性，记5分，稍差记3分，问题严重者不计分。

3作业批改。作业种类设计符合教学要求，没有加重学生课业负担，各项作业批改认真及时。家长没有投诉。记5分，稍差者记3分。

4专业学习。此项工作以听课笔记、教后记、学习笔记为检查内容，分别按要求记分。

5教研活动。此项主要是考察教师在备课组、学科组、课题研究组中的工作状况，教务处在期末以各小组组长给定的分数为依据，来为每个教师打分，表现优秀者记5分，稍差记3分。

教学成绩

此项权重为20分。我们在考察教师的教学成绩时，是以期末考试为依据，从四个数据上来给老师评分的，它们分别是及格率达标给5分，优秀率达标给5分，人均分达标给5分，进步明显给5分(即本次期末考试人均分与上一次期末考试人均分相比，净增3分以上者即得5分——不计较试题难易程度)。

对于非考试科目的任课教师，可以依据各自在学科建设和比赛项目上获奖成绩来评定。具体办法是：1若该学期，本学科组被上级主管部门评为优秀科组的，全体教师给满分20分。2若自己所带班级的学生在各级各类比赛活动中获得相应奖项的，一类别按名次分别给10分，8分，5分，3分，1分(不论学生多少)。

工作量和出勤

这一项考评也是一个显性指标，其权重为20分，其中工作量饱和8分，额外工作量每周达到两课时的加2分；出满勤10分。它主要考察教师在每学期的工作负荷和出勤率的状况，这是客观评价一位教师在承担份内、份外工作时的态度问题，具体办法是：

工作量的核算，我们是依据本市的有关文件进行的。如果没有这样的文件，也可以通过教代会来制定相应的办法。教师的工作量是大致均衡的，但不可能绝对平均，在评估教师工作量的时候，还有很多隐性工作和弹性工作是无法折算的，作为管理者既要做好相对合理的考评，又要做好教师的思想工作，使自己的团队既乐于奉献，又和谐奋进。

一学期出全勤的为满分10分。病假5天内或住院一个月内不扣，每超一天扣0.1分。旷工一天扣3分。事假每学期2天内不扣，每超一天扣0.5分。上班、开会迟到、早退一次扣0.5分。旷课、旷会一次分别扣1分，0.5分。所有累计，扣完10分为止。

教育科研

此项工作权重为20分。具体情况按下列条款评定。以下九项得分可以累加，但累加后总分不得超过20分。

1文化课教师辅导的学生在区、市、省、国家级竞赛(或作品比赛)中获奖者，以文件、证书为依据，辅导教师分别奖励1分，2分，3分，4分。(只记一次，不重复积分)

2体音美教师辅导的学生获奖，按如下方法给教师加分：辅导的学生在区、市、省、国家级比寒中获奖分别积1分，2分，3分，4分。(只记一次，不重复积分)，团体项目以获得优胜名次并颁发荣誉证为准，按单项奖的2倍加分。

3教师论文获区、市、省、国家级奖，分别加0.5分，1分，1.5分，2分。

4教师获校、区、市、省、国家级优质课奖，分别加1分，2分，3分，4分，5分。

5教师在杂志上公开发表论文的，区、县、市、省、国家级分别加1分，2分，3分，4分，5分。(发表：以邮发代号定；级别以主管单位定)

6新闻报道优秀者奖2分。

7教师参与其他大型活动获校、区、市、省、国家级奖，分别加1分，2分，3分，4分，5分。

8对学校做出特别贡献者，经校委会研究决定加5分。