外科绩效工资分配方案

外科绩效工资分配方案（精选9篇）

外科绩效工资分配方案 篇1

绩效工资分配方案

一、工作表现：职业操守，忠于职守，教书育人，工作认真，尊重学生，关心学生，顾全大局，服从组织，听众指挥，团结协作，严格遵守学校规章制度，不迟到不早退。（20分）

二、教学常规：（10分）

包括：值日、学生出操、学生回校不缺席不迟到不早退、计划、总结、备课、听课、作业批改、成绩追踪、班级管理（打架吵架自行处理）没有学生踩踏草园、清洁卫生、各种表册、家访及记录等。

三、教学效果（70分）

以县、镇的统考、毕业调研考试、非毕业班考试成绩为依据。

（1）平均分获得一等奖的奖500分，二等奖的奖400分，三等奖的奖300分。

（2）合格率获得一等奖的奖500分，二等奖的奖400分，三等奖的奖300分。

（3）同一教师教几个不同的班级，其量化打分得分=任教班级量化得分的和除以任教班级数。

（4）统考班级平均分，以后每次统考比上一次统考名次前进一位加10分，保持的（指获奖范围内的）加10分；合格率每上升一个百分点奖5分。

（5）毕业班学生参加县级毕业水平测试，每科平均分、及格率得分计

算办法与镇统考计算办法相同。

（6）分数最高者为70分。其他的按公式70÷最高分×自己所得分。

外科绩效工资分配方案 篇2

一、一般绩效工资分配的弊病

绩效工资既可以跟企业利润或个人工作业绩挂钩, 又可以跟工作岗位或个人行政等级挂钩, 或二者兼而有之。与行政等级挂钩主要取决于不同岗位和等级的工资标准, 例如, 企业部门经理与部门普通办事人员的绩效工资应有所区别, 即便后者的绩效表现非常优秀 ( 按业绩提成的属例外) , 一般也不应达到前者的绩效工资水平。对层级区分明显的部门来说, 这不会成为一个问题, 因为考核对工资的影响幅度是有限的; 但对人数相对较少的部门, 如何体现不同绩效表现在绩效工资上的差异就会成为一个问题。如: ( 1) 一部门普通办事人员的绩效表现好过部门副职或其他办事人员, 该如何处理, 有没有一种措施既能达到实现激励的效果, 又不至于因收入问题导致层级关系的错乱和管理失控? ( 2) 公司分管领导或部门经理自然可以通过对部门或个人施加奖惩来体现绩效区别, 但若所有的分管领导或部门经理都无限制地对下属进行奖惩, 尤其是由于本位主义的影响, 奖励定会占多数, 这就会导致绩效工资总额不易控制。

二、问题的症结所在

对问题 ( 1) , 我们可以假定绩效工资基数 ( 即一个分值对应的绩效工资额) 是确定的, 通过设置不同的绩效工资系数, 以区别不同职级人员的绩效工资水平, 实际绩效工资等于绩效工资基数乘以系数。如将部门经理的绩效工资系数设为1, 部门副经理可设置为0. 8, 部门基层管理人员可设置为0. 6, 部门普通办事人员可设置为0. 4。在此基础上, 假如绩效工资基数是10000, 那么在不受其他考核因素影响的情况下, 部门经理的绩效工资是10000, 其他依此类推。

可以想见, 假如控制绩效工资的考核幅度, 如无论如何考核, 部门普通办事人员的绩效工资考核上浮幅度都不会超过150%[4000* ( 150% + 100% ) = 10000], 或部门经理的绩效工资考核下调幅度不低于40% ( 10000* 40% = 4000) , 那么部门普通办事人员的绩效工资是不会超过部门经理的。当然, 这只是一种理论假设, 实际操作过程会复杂很多, 这就引出了问题 ( 2) 。

现在我们将考察对象充分简化: 假如某企业只有财务部和销售部两个部门, 并假如这两个部门各有3 个员工。6 名员工的绩效工资等级 ( 在此体现为绩效工资系数) 见表1。

我们再假定该企业每月只允许拿出150 万元用于工资分配, 其中50 万元是固定工资, 100 万元是绩效工资。在不考核的情况下, 每个系数对应的绩效工资是[100 万元/ ( 9 + 7 + 5 +10 + 8 + 6) ], 即约为2. 22 万元。

企业对部门的考核会体现为一定的数字, 如某月对财务部的考核得分是100 分, 对销售部的考核得分是110 分 ( 100 分为正常完成工作要求的得分) 。如果直接对应到绩效工资中, 该月销售部的绩效工资总额应为[ ( 10 + 8 + 6) * 2. 22 万元* 1.1], 即约为58. 61 万元; 该企业的合计绩效工资总额为[ ( 9 + 7+ 5) * 2. 22 万元+ 58. 61], 即为105. 23 万元, 超出了100 万元的绩效工资总额。问题的关键在于如何确保绩效工资总额不超过100 万元。

三、问题的解决

( 一) 解决思路。总体思路是, 在企业工资总额内计算每个部门的绩效工资总额, 再根据个人考核结果对每个部门的绩效工资总额进行分配。

我们假定还是上面的情形, 即财务部的绩效考核得分为100 分, 销售部为110 分,

我们可以令 (9+7+5) *100=2100,

再令100 万元/ ( 2100 + 2640) = 0. 021097 万元,

则财务部的绩效工资总额变成2100* 0. 021097 万元, 即44. 3037 万元,

销售部的绩效工资总额变成2640* 0. 021097 万元, 即55.69608 万元,

基本达到预期目的。

再假定财务部和销售部3 名员工绩效考核得分分别为95分, 100 分和105 分, 通过如下换算关系可控制员工得分对绩效工资总额的影响:

也基本达到预期目的。

( 二) 对管理的影响。可能有人会质疑这样的计算方式会恶化部门或个人之间的关系, 因为有点类似于大家在抢一张大小已知的饼, 有人分的多了, 必然有人分的少了。但事实上, 这种矛盾是不易出现的。这一方面得益于相对完善和公正的考核制度, 另一方面, 当竞争成为公开的事实时, 员工就可以积极提高自己的竞争实力, 反而会促进不同部门或个人之间相互学习借鉴, 从而达到企业所乐见的竞相改善工作绩效的目的。

四、思路的延伸

年终奖通常也会与绩效挂钩, 所以其总额的控制也是一个现实问题。通过采取上面的绩效工资计算方法, 也可实现总额控制的目的。如可以为每个岗位设置一个年终奖系数, 实际年终奖标准可按如下公式计算:

另外, 针对年度绩效评估下的年终奖发放, 可为每个等级设置一个年终奖兑现浮动标准, 如优秀的上浮10% , 良好的上浮5% , 称职的不动, 不称职的下浮10% 等; 或在工资总额中拿出一部分直接用于对不同绩效等级员工的奖励, 如优秀奖励3, 000 元, 良好奖励1, 500 元, 称职不奖不罚, 不称职罚款3, 000元。更为复杂的年度绩效评估下, 如部门年度绩效得分和个人年度绩效得分各有不同时, 则可对照上面月度绩效工资的计算公式进行。

五、结语

本文针对绩效工资总额控制和绩效激励之间存在矛盾的问题, 在“蛋糕”大小已知且固定的前提下, 通过采用一种换算方式, 让“蛋糕”既够分, 又满足了激励要求。这也在一定程度上平衡和抑制了部门主管的考核权限, 使其在关注部门整体绩效凸显和部门内部不同员工间绩效奖惩的同时, 不致因滥用绩效考核工具而对企业的薪酬管理造成麻烦, 同时也最大限度防止了企业内部门间和部门内员工间矛盾的出现。

参考文献

[1]斯蒂芬·罗宾斯 (Stephen P.Robbins) 、玛丽·库尔特 (Mary Coulter) .管理学[M].北京:中国人民大学出版社, 2012, 6, 第11版

[2]王瑞永、全鑫.绩效量化考核与薪酬体系设计全案[M].北京:人民邮电出版社, 2011, 3

一种总额可控的绩效工资分配方案 篇3

关键词：人力资源;工资;激励;绩效

当前，国内多数企业都建立了将员工收入与员工个人工作业绩和企业经济效益挂钩的薪酬制度。但就国有企业来说，薪酬分配带有很强的政策性，往往不与企业效益挂钩，而是来自于上级部门的硬性下达。这种情况下，如何在薪酬总额已知且固定的情况下，充分发挥薪酬的正向激励作用，就成为一门技术活。

1 一般绩效工资分配的弊病

绩效工资既可以跟企业利润或个人工作业绩挂钩，又可以跟工作岗位或个人行政等级挂钩，或二者兼而有之。与行政等级挂钩主要取决于不同岗位和等级的工资标准，例如，企业部门经理与部门普通办事人员的绩效工资应有所区别，即便后者的绩效表现非常优秀（按业绩提成的属例外），一般也不应达到前者的绩效工资水平。对层级区分明显的部门来说，这不会成为一个问题，因为考核对工资的影响幅度是有限的;但对人数相对较少的部门，如何体现不同绩效表现在绩效工资上的差异就会成为一个问题。如：①一部门普通办事人员的绩效表现好过部门副职或其他办事人员，该如何处理，有没有一种措施即能达到实现激励的效果，又不至于因收入问题导致层级关系的错乱和管理失控？②另一方面，公司分管领导或部门经理自然可以通过对部门或个人施加奖惩来体现绩效区别，但若所有的分管领导或部门经理都无限制地对下属进行奖惩，尤其是由于本位主义的影响，奖励定会占多数，这就会导致绩效工资总额不易控制。

2 问题的症结所在

对问题①，我们可以假定绩效工资基数（即一个分值对应的绩效工资额）是确定的，通过设置不同的绩效工资系数，以区别不同职级人员的绩效工资水平，实际绩效工资等于绩效工资基数乘以系数。如将部门经理的绩效工资系数设为1，部门副经理可设置为0.8，部门基层管理人员可设置为0.6，部门普通办事人员可设置为0.4。在此基础上，假如绩效工资基数是10000，那么在不受其他考核因素影响的情况下，部门经理的绩效工资是10000，其他依此类推。

可以想见，假如控制绩效工资的考核幅度，如无论如何考核，部门普通办事人员的绩效工资考核上浮幅度都不会超过150%[4000*（150%+100%）=10000]，或部门经理的绩效工资考核下调幅度不低于40%（10000*40%=4000），那么部门普通办事人员的绩效工资是不会超过部门经理的。当然，这只是一种理论假设，实际操作过程会复杂很多，这就引出了问题②。

现在我们将考察对象充分简化：假如某企业只有财务部和销售部两个部门，并假如这两个部门各有3个员工。6名员工的绩效工资等级（在此体现为绩效工资系数）见下表：

[部门＼&员工＼&系数＼&部门＼&员工＼&系数＼&财务部＼&员工A

员工B

员工C＼&9

7

5＼&销售部＼&员工D

员工E

员工F＼&10

8

6＼&]

我们再假定该企业每月只允许拿出150万元用于工资分配，其中50万元是固定工资，100万元是绩效工资。在不考核的情况下，每个系数对应的绩效工资是[100万元/（9+7+5+10+8+6）]，即约为2.22万元。

企业对部门的考核会体现为一定的数字，如某月对财务部的考核得分是100分，对销售部的考核得分是110分（100分为正常完成工作要求的得分）。如果直接对应到绩效工资中，该月销售部的绩效工资总额应为[（10+8+6）*2.22万元*1.1]，即约为58.61万元;该企业的合计绩效工资总额为[（9+7+5）*2.22万元+58.61]，即为105.23万元，超出了100万元的绩效工资总额。问题的关键在于如何确保绩效工资总额不超过100万元。

3 问题的解决

3.1 解决思路

总体思路是，在企业工资总额内计算每个部门的绩效工资总额，再根据个人考核结果对每个部门的绩效工资总额进行分配。

我们假定还是上面的情形，即财务部的绩效考核得分为100分，销售部为110分，我们可以令（9+7+5）*100=2100，（10+8+6）*110=2640，

再令100万元/（2100+2640）=0.021097万元，

则财务部的绩效工资总额变成2100*0.021097万元，即44.3037万元，

销售部的绩效工资总额变成2640*0.021097万元，即55.69608万元，

可见，44.3037万+55.69608万≈100万，基本达到预期目的。

再假定财务部和销售部3名员工绩效考核得分分别为95分，100分和105分，通过如下换算关系可控制员工得分对绩效工资总额的影响：

令m=9*95+7*100+5*105=2080，

n=10*95+8*100+6*105=2380，

o=44.3037万元/2080=0.0213万元，

p=55.69608/2380=0.0234万元，

则员工A的绩效工资=9*95*0.0213=18.2115万元，

员工B的绩效工资=7*100*0.0213=14.91万元，

员工C的绩效工资=5*105*0.0213=11.1825万元，

同时，员工D的绩效工资=10*95*0.0234=22.23万元，

员工E的绩效工资=8*100*0.0234=18.72万元，

员工F的绩效工资=6*105*0.0234=14.742万元，

可见，（18.2115万元+14.91万元+11.1825万元+22.23万元+18.72万元+14.742万元）=99.996≈100万元。

也基本达到预期目的。

3.2 对管理的影响

可能有人会质疑这样的计算方式会恶化部门或个人之间的关系，因为有点类似于大家在抢一张大小已知的饼，有人分的多了，必然有人分的少了。但事实上，这种矛盾是不易出现的。这一方面得益于相对完善和公正的考核制度，另一方面，当竞争成为公开的事实时，员工就可以“明目张胆”地提高自己的竞争实力，反而会促进不同部门或个人之间相互学习借鉴，从而达到企业所乐见的竞相改善工作绩效的目的。

4 思路的延伸

年终奖通常也会与绩效挂钩，所以其总额的控制也是一个现实问题。通过采取上面的绩效工资计算方法，也可实现总额控制的目的。如可以为每个岗位设置一个年终奖系数，实际年终奖标准可按如下公式计算：

某员工的年终奖=（该员工的年终奖系数/全员年终奖总系数）*用于分配的年终奖总额

另外，针对年度绩效评估下的年终奖发放，可为每个等级设置一个年终奖兑现浮动标准，如优秀的上浮10%，良好的上浮5%，称职的不动，不称职的下浮10%等;或在工资总额中拿出一部分直接用于对不同绩效等级员工的奖励，如优秀奖励3000元，良好奖励1500元，称职不奖不罚，不称职罚款3000元。更为复杂的年度绩效评估下，如部门年度绩效得分和个人年度绩效得分各有不同时，则可对照上面月度绩效工资的计算公式进行。

5 结论

本文针对绩效工资总额控制和绩效激励之间存在矛盾的问题，在“蛋糕”大小已知且固定的前提下，通过采用一种换算方式，让“蛋糕”既够分，又满足了激励要求。这也在一定程度上平衡和抑制了部门主管的考核权限，使其在关注部门整体绩效凸显和部门内部不同员工间绩效奖惩的同时，不致因滥用绩效考核工具而对企业的薪酬管理造成麻烦，同时也最大限度防止了企业内部门间和部门内员工间矛盾的出现。

参考文献：

[1]斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen P.Robbins）， 玛丽·库尔特（Mary Coulter）.管理学[M].中国人民大學出版社，2012年6月，第11版.

[2]王瑞永，全鑫.绩效量化考核与薪酬体系设计全案[M].人民邮电出版社，2011年3月版.

[3]刘昕.薪酬管理[M].中国人民大学出版社，2011年3月，第3版.

绩效工资考核分配方案 篇4

（征求意见稿）

为进一步规范我校教职工收入分配秩序，构建科学合理、公平、公正、有激励机制的内部分配制度，调动广大教职工的工作积极性，现根据《关于平泉县中小学绩效工资实施工作的通知》，结合我校实际情况，提出奖励性绩效工资考核分配方案。

一、指导思想

为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，探索建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我县教育事业持续健康快速发展。

二、考核分配原则

贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间绩效工资分配关系。

坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。

三、奖励性绩效工资分配方法

学校建立由工作量考核、工作业绩考核两部分构成的考核分配方案。构成为：工作量津贴占50%、工作业绩津贴占50%。

A1、工作量（按下列四个项目的具体课时计算）：

1、管理职务职责工作量：

教研组长工作量折算为每周１课时；中层工作量折合为每周３课时；计算方法：学校编制所设的相应岗位中层干部职数×岗位职责工作量÷实有中层干部数=该岗位履行者所得工作量。

2、教学工作量：

(1)教师周教学课时：实际教学课时×已聘专业技术等级系数（员级

1、助理1.1、中级1.2、副高级1.3）+实际教学课时×学科系数（语、数学科系数为0.2）=教师周工作量（课时）

(2)由学校统一安排的代课按实计算，节假日护校按每天6课时折算。属于学校行政人员管理职务职责范围内的工作，不能重复计算。

3、学校其他管理岗位职责工作量：按学校教师平均工作量折算课时数。

4、出勤情况（含会议和学校规定的集体活动）：病假1节扣0.5节，事假1节扣1节，旷课1节扣5节，迟到或早退1次扣0.5节。非教学人员按工作日参照教学人员酌情折扣。

计算公式：个人奖励性绩效工资（工作量部分）=学校奖励性绩效工资总额×50%÷学校总工作量（节数）×个人工作量（节数）

A2、工作业绩（含职业道德、业务能力、专业发展、工作成效）。

1、职业道德10%：①爱国守法，全面贯彻国家教育方针，履行有关法律法规规定的职责；②爱岗敬业，教书育人，认真完成教育教学任务，不敷衍塞责；③关爱学生，平等公正对待学生，不体罚或变相体罚学生；④为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作。学校根据以上要点根据不同岗位制定具体考核细节进行量化评分。⑤下列情形之一的本项不得分：A、实行师德考核一票否决制，即违反《中小学教师职业道德考核办法》规定的20条之一的；B、当受效能告诫或党政纪处分的。

计算公式：个人奖励性绩效工资（职业道德部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校职业道德总得分×个人职业道德得分

2、业务能力20%：

(1)德育工作10%：①坚持以课堂为主渠道，将德育有机融入教学之中；②注重培养学生良好的学习、行为习惯；③注重学生心理健康教育；④组织内容健康的各类活动，陶冶学生情操；⑤帮助学习困难学生的措施落实。学校根据以上要点制定具体考核细节进行量化评分。

(2)教学常规10%：①认真备课，教案齐全、规范；②从学生实际出发，精心组织教学，改进教学方式；③运用现代教育技术开展教学活动；④教学内容科学、正确，不出现知识性错误；⑤及时进行教学辅导，认真批改作业；⑥运用多种方式评价学生的学习效果；⑦坚持课后反思，认真总结教学经验。以学校教学常规量化分值相应得分。

非教学人员：能履行好岗位职责，按本校教师教学常规量化平均值计分。

计算公式：个人奖励性绩效工资（业务能力部分）=学校奖励性绩效工资总额×20%÷学校业务能力总得分×个人业务能力得分

3、专业发展10%：

(1)继续教育5%：①有参加培训的过程记录和总结；②参加学历达标或各类培训，完成规定学分，考试考核合格；③积极参加校本培训以及其他各种进修学习。

(2)教学研究5%：①县级以上公开课、研究课和示范课、课题研究（负责人５分，成员４分）、教学经验总结或论文得５分。（不重复计分）

计算公式：个人奖励性绩效工资（专业发展部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校专业发展总得分×个人专业发展得分

4、工作成效10%

(1)教学效果5%：①合格率、巩固率、进步率情况；②学生和家长的反映情况。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。综合科按平均分得分。

(2)育人效果5%：①学生获奖情况；②学习困难学生进步的情况；③无安全责任事故发生。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。

非教学人员：学校根据其岗位职责和工作完成情况及效果等评定优秀、良好、合格、不合格四个档次，相应分值为10分、8分、6分、2分。计算公式：个人奖励性绩效工资（工作成效部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校工作成效总得分×个人工作成效得分

四、奖励绩效工资发放形式及要求

1、个人奖励性绩效工资等于各部分所得奖励性绩效工资的和。

２、学校应将教职工考核情况和奖励性绩效工资发放金额列表公示。

３、学校成立奖励性绩效工资分配工作领导小组，负责奖励性绩效工资分配方案的制定和教职工考核量化等工作。

组

长：侯宝存

副组长：高金龙 王桂琴 孙国东

成员：村小负责人、各科教研组长、年级组长

４、学校根据上级文件精神，结合实际，制定奖励性绩效工资具体的分配方案，分配方案在充分征求意见的基础上经过教代会通过并报县教育主管部门批准后组织实施。

５、奖励性绩效工资实施后，除上级文件规定的项目外，不准利用任何账户、任何资金、以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。不准提高现有的津贴标准和扩大发放范围，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，按有关文件规定严肃处理。

五、其他事项

1、下列情形之一的，停发基础性绩效工资中的岗位津贴部分。

（1）受刑事处罚，或受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

（2）当考核为合格以下等次的；

（3）学病假、事假累计到达或超过30和20天的，扣基础性绩效工资中的岗位津贴部分。

2、被立案、停职检查的暂缓发放奖励性绩效工资，待结案后按处罚结果再予以确定。

3、受行政处分的同时受党纪处分的按处分种类重的确定标准。

4、对迟到、早退、不参加集体活动或会议的、无故旷课、旷工的，学校根据相关规定制定考核量化办法，适当扣发奖励性绩效津贴。

5、故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消年终奖励性绩效工资。

6、经教育主管部门批准的其他挂职、支挂教、借调或进修学习等人员，由挂职、支挂教、借调单位出具挂职、支挂教、借调期间的工作情况报教育主管部门审核后，按原单位的平均水平发放。批准脱产进修学习人员的工作量按本单位的平均工作量计算。未经教育主管部门批准、擅自跨单位流动的人员不参加奖励性绩效工资分配，并将其按标准测算的奖励性绩效工资上缴核算中心或财务中心。

医院绩效工资分配方案 篇5

一、绩效分类 3

二、绩效工资调整说明 3

（一）绩效工资构成 3

（二）其他费用 3

三、医院绩效工资总量控制 3

四、绩效工资的发放 3

五、津补贴分配方法 3

六、可分配绩效工资分配方法 4

（一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配

（二）个体核算单元（科室）绩效工资分配 4

（三）科主任绩效工资分配 5

（四）护士长绩效工资分配 6

（五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配

（六）行政后勤服务科室员工绩效工资分配 7

（七）非核算业务科室员工绩效工资分配规定 9

七、其他绩效工资分配规定 9 附件1：核算科室绩效比例控制表 11 6

一、绩效分类

绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列。

二、绩效工资调整说明

（一）绩效工资构成

由原应发奖金（收支结余提成比例部分）、其他补贴二大部分构成。其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。

（二）其他费用

节日费（含年终奖励）、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴（放射补贴等）不属于医院绩效工资范畴，所发生的费用由医院支付，其中法定节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算。

三、医院绩效工资总量控制

根据医院的实际情况，2012年人员开支控制（减除政府补贴部分）占医院总业务收入26%以内。

四、绩效工资的发放

科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。

五、可分配绩效工资分配方法

（一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配

业务核算单元（科室）绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放。

1、科室绩效工资计算方法（除急诊科）

业务核算科室实发绩效工资总额=业务核算单元实际业务收入×科室绩效工资分配比例×科室绩效考核得分/100±医院奖罚金

说明：业务核算单元实际业务收入按照医院《2012年医院成本经济核算管理方案》的规定执行。

2、科室绩效工资分配比例标准的制定

按新核算方案测算2011年上半年的科室绩效工资占科室业务收入比例，根据科室人均绩效占人均创利的比例对科室绩效工资分配比例进行合理的调整。

3、科室绩效分配比例与其业务成本比例之和不能超过100%，超出部分从科室绩效分配比例的扣除。

4、急诊科绩效工资计算方法

急诊科在业务收入增长比例不低于内、外科的平均业务增长率的前提下，人均绩效工资等于内科、外科的人均绩效工资,否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取，封顶为1.2倍。

急诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分。收治率为2.5%，未完成收治率每人次扣50分。

（二）个体核算单元（科室）绩效工资分配

固定出门诊医生按工作量奖分配绩效工资直接计入医生个人收入，无专科住院病区的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖+医疗核算收入奖，有专科住院病区（内科、外科、儿科）的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖。

门诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分。收治率为2%，未完成收治率每人次扣50分。

门诊医生诊疗人次收入为主治以下每人次为1分，主治1.3分，副高以上为1.5分。

无住院部的专科门诊医疗核算收入奖按照各门诊科室医疗核算收入的一定比例进行奖励。

（三）科主任绩效工资分配

业务科室科主任的绩效工资与科室实发绩效工资总额及科室人均绩效工资相关，科主任个人工作量、加班值班等补贴，不计入个人，直接计入科室进行分配，科主任的绩效工资由医院支付。

1、临床及医技科主任实发绩效工资 科主任实发绩效工资=（科室人均实发绩效工资*绩效倍数+科室实发绩效工资总额*提取比例）*绩效考核得分/100±医院奖罚金

绩效倍数：临床业务科室主任为1.4，医技科室主任为1.3。提取比例：3%。

科主任实发绩效工资不超过科室人均实发绩效工资的2.5倍。医技科室主任的工作量达到科室人均工作量按照方案发放，如果低于科室人均工作量的按照对应比例拿取。

科主任绩效工资总额的90%每月发放，绩效工资总额的10%留到年底由医院进行年度考核后发放。

2、急诊科主任实发绩效工资

急诊科在业务增长不低于内科、外科业务增长的前提下，急诊科主任实发绩效工资等于内、外科室主任的人均绩效工资，否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取，封顶为1.2倍。

备注：科室人数少于5人（含5人）的科室主任，主任需要以医生身份在科室内参与科室的二次分配，主任分配所得绩效工资归由医院。

3、门诊部主任按照行政后勤管理岗位绩效进行分配。

4、科室副主任参与科室二次分配，在科室分配总额中提取科室人均的15%作为副主任管理津贴。

（四）护士长绩效工资分配

护士长的绩效工资月总额＝核算科室人均绩效工资×1.1+科室绩效工资总额的1% 护士长的科室平均绩效工资×1.1绩效工资的分配权在护理部，70%绩效工资与科室人均绩效相关，30%绩效工资汇总后由护理部进行考核分配，护理部统一制定详细的绩效工资二次分配方案。

科室绩效工资总额的1%直接发放给护士长。

护士长实发绩效工资不超过全院护士人均实发绩效工资的2.5倍，保底为全院护士人均绩效（由护理部二次分配自行调节）。

产房护士长和妇产科护士长共分1%的绩效总额。护士长绩效工资由医院支付，护士长不能参与科室二次分配，不能以任何名目分配科室绩效工资。

科室副护士长参与科室二次分配，在科室分配总额中提取科室人均的10%作为管理津贴。

（五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配

1、院领导绩效工资标准

以核算临床科室主任人均绩效工资为标准，院长绩效工资为130%，书记绩效工资为130%，副院长、副书记、工会主席绩效工资为120% 设置总值班费：30元/班，按照个人实际上总值次数核计。

2、行政后勤管理岗位绩效标准

以业务核算科室人均绩效工资为标准，分别乘以对应的系数，系数详细如下：（管理岗位不再拿取医疗业务工作的报酬）绩效系数 部门名称

1.2 1.1 1.0 0.9 0.8

办公室

主任

副主任

医务科

主任

副主任

护理部

主任

副主任

院感办

科长

副科长

体检科

主任

副主任

财务科

科长

副科长

考核办

科长

被服站

护士长（0.6）

信息科

科长

副主任

器械科

主任

后勤科

主任

药剂科

主任

副主任

副主任

120

主任（加0.5）

3、副主任主持工作的加0.05分，兼职主任的加0.05，各管理岗位每月发放绩效工资90%，留10%到年底进行考核发放。

（六）行政后勤服务科室员工绩效工资分配

1、行政后勤服务人员及非核算业务科室按“以岗定薪、岗变薪变”的原则执行。根据不同岗位设置绩效系数和绩效总额，由院办公会确定行政后勤岗位绩效基数，按岗位系数发放，根据不同的岗位制定其绩效系数标准。科室名称

绩效工资系数 0.9 0.8

办公室

收发员、秘书、人事管理员、统计员

司机

医务科

干事

病案统计员、办事员

院感科

干事

财务科

收费员、收入会计

收费处

门诊收费员

住院收费员

信息办

计算机维护员

护理部

干事

农医办

办事员

考核办 核算员

器械科

仓库管理员

后勤科

仓库管理员

水工、木工、电工、杂工、消杀员、库管员

2、医院按照岗位绩效系数以绩效工资总量的方式发放到科组，科组负责人必须制定二次分配方案，根据工作量、工作效率、工作质量等因素进行二次分配。

3、岗位人员没有达到岗位任职标准的，按照所在岗位绩效工资系数的90%拿取。

4、休探亲假、年休假、产假期间的行政后勤科室人员的绩效工资按实际工作天数占月工作总天数的比例发放。

5、行政科室一般人员兼职业务科室工作的按照实际业务绩效在核算科室进行分配。业务科室一般人员兼任行政工作的医院给予一定的补贴。

（七）非核算业务科室员工绩效工资分配规定

1、供应室护士长绩效工资为核算科室护士长平均绩效工资的70%，供应室护士绩效工资为核算科室护士平均绩效工资的55%，供应室技术工人绩效工资为核算科室护士平均绩效工资的50%，工勤人员绩效工资为核算科室护士平均绩效工资的40%。

2、门诊导诊护士长绩效工资为核算科室护士长平均绩效工资的60%，导诊护士绩效工资为临床核算科室护士平均绩效工资的50%。

3、药剂科主任、副主任绩效工资按照行政后勤管理岗位绩效工资标准执行，临床药师为临床核算科室护士平均绩效工资的90%、西药药剂员、药库管理员绩效工资为临床核算科室护士平均绩效工资的65%，中药药剂员绩效工资为核算科室护士平均绩效工资的50%。

4、各科室的绩效工资总量发放到科室，科室负责人再根据工作量、工作效率、工作质量等因素进行二次分配，将分配结果提交考核办审核后交财务科发放。

七、其他绩效工资分配规定

1、方案实施后，业务科室新调入或聘用专业技术人员，能独立完成任本职工作，从参加独立轮值班起按本科室同类人员绩效工资发放。新参加工作专业技术人员第一年和第二年无证0.4，第三年无证无绩效工资。2、2011年12月前在院的医疗、护理人员在末取得执业资格或专业技术资格（定级）之前系数为0.4，从新方案实施后两年内不能够获取执业资格或专业技术资格，一律不再享受绩效工资，40岁以上人员按照0.6的职称系数进行绩效分配。2011年前在医院工作的医技人员由科室负责人根据个人能力确定绩效分配系数，原则上低于科室初级人员职称系数，方案实施后进入医院的无证医技人员按照医院规定执行。

3、轮科人员绩效：前三个月不拿取绩效工资，三个月后在轮科期间，绩效工资按照行政后勤人员人均绩效工资，由医院发放。

4、外出进修：三个月内由科室参照医院标准发放，三个月以上的绩效工资由医院按照行政后勤人员人均绩效工资发放，核算在科室总人数中，医护二次分配中也核计人数。

5、行政后勤部门新调入人员前三个月不实行绩效工资，之后能独立完成本职工作按同类人员100%发放绩效工资；新招聘行政后勤部门人员（不含引进人才和行政指令性调动人员），三个月内不享受绩效工资，三个月后到1年内享受同等级绩效工资的70%，第二年享受同等级绩效工资的100%。

6、因公工伤人员的绩效工资按行政普通人员均值发放。

7、非核算科室人员和科主任护士长在病假和休假时的绩效工资按实际工作天数占月工作总天数的比例发放，扣除的绩效工资，科室有进行二次分配的计入二次分配总额，没有二次分配的归医院。

8、院内科室相互借用人员在借用期间的考核由借用科室负责考核，绩效工资按照借用科室当月的各类人员绩效工资标准由借用科室发放。

9、医院公务外派人员的绩效工资按行政人员同等级标准发放，由医院承担。

10、根据医院有关奖惩规定属个人性质的奖罚，科室必须兑现到个人。

11、科室在接到绩效考核办发放绩效工资的通知后，应由科主任在5个工作日内对绩效工资进行二次分配，并将二次分配表报考核办审核，由财务科复核后发放税后绩效工资。2014年，12月25-28日上海添檀医管与您相约海口（湖南大酒店）

绩效工资分配方案补充规定 篇6

为充分调动全体教职工工作积极性，全面贯彻上级关于绩效工资体现“多劳多得，优劳优酬”的分配精神，经学校研究，绩效工资在原来分配方案的基础上，做如下修订： 增设全勤津贴，具体办法如下：

按月计算(一般四周为一月，一学期设五个月)。在当月内签到.坐班办公无缺席请假行为者，每月发津贴20元。注：

1、充分体现管理人性化原则，每月允许指纹签到漏签4次，坐班办公请假2次，扣除上述因素出勤为百分之百者，获得当月津贴。

2、从本期4月9日开始执行。

医院绩效工资分配研究 篇7

一、研究医院绩效工资分配的重要意义

伴随我国社会主义市场经济体制的不断发展,医疗服务市场的不断放开以及医疗卫生体制改革的不断深入,使得我国医疗卫生市场其内外环境产生了巨大的变化,在医院的发展与管理中,市场经济规律发挥的作用越来越大。(2)一方面原本由政府承担的医疗卫生职能被国家逐步推向社会,使得医院原本享受的经费拨款逐年降低,造成医院维持自身生存与发展所需资金大部分都需要依靠医院业务经营来予以解决。另一方面伴随医院产权体制改革,目前国家鼓励外资进入医疗卫生市场,鼓励社会民间资本投资办医院,使得医疗卫生市场的竞争越来越激烈,因此医院引入科学、现代化的管理机制,对现有绩效工资分配制度进行改革,有助于激发全院职工的工作主动性、积极性和创造性,有助于进一步提升医院的核心竞争力与服务质量,从而推动医院实现可持续健康发展。因此研究医院绩效工资分配对于医院来说,有着重要的意义和作用。

二、医院绩效工资分配原则

医院绩效工资分配应当遵循以下几点原则:(1) 经济性原则。(3)要提高医院在医疗市场的竞争力以及医院职工的积极性,势必需要提高医院的薪酬水平。然而较高的薪酬水平势必会提高医院的人力资源成本,进而导致医院各项服务价格的提高,各项服务价格的提高又会降低医院的市场竞争力。因此受经济性的制约,医院在对薪酬制度的制定上应当在医院成本许可的范围内进行。当然医院管理者在注重人力资源成本这个因素的时候不能够只关注薪酬水平,要更加关注医院职工的绩效质量水平。医院职工的绩效质量水平对医院竞争力的影响远大于人力资源成本这个因素。(2)战略导向原则。在对绩效工资分配制度的制定上医院必须坚持战略导向原则,要将医院发展战略目标作为出发点,设定各个岗位并确定各个等级,再辅以相应的绩效考核标准与薪酬。当绩效工资分配在这样的制约条件下制定,能够不断促进医院战略目标中的各项有利因素优化,能够不断减弱甚至消除各项不利因素,进而满足医院发展战略总体要求。(3)激励性原则。为了体现绩效工资分配制度的激励作用,就必须对按劳分配原则进行真正实现,必须在医院各个等级职务与各个岗位的薪酬水平上拉开差距,只有如此才能激发员工主动向上的热情,进一步提升他们的业务水平,从而为医院带来更多的效益。(4)公平性原则。在各项原则中,公平性原则是最为重要的,医院在对绩效分配制度进行设计与制定的时候,首先要考虑的就是职工对分配制度的公平感。所谓公平感即是指职工所做出的贡献与所获得报酬之比与某一个衡量标准之间的比较,这个衡量标准可以是医院内同岗位其他职工,也可以是其他医院同岗位的职工,也可以是医院做出的承诺或者职工自我价值的评价。这里所谓的公平性主要包含个人、外部和内部三个方面的公平。(4)个人公平性即是指与同岗位其他人员所获的薪酬之间的比较,外部公平性即是指与本地区规模相当的其他医院担任类似岗位的工作人员所获的薪酬之间的比较,内部公平即是指个人在医院所获得的报酬与自身所做出的贡献成正比。

三、医院绩效工资分配的具体实践

本文主要以广东某医学院附属医院对护理系统绩效奖金分配为例。

科室奖金构成:由护理班次岗位绩效与层级岗位绩效两部分组成。

1.管理岗位津贴:设置护士长基本岗位津贴,再根据其科室岗位乘以护士长岗位系数,其中500 元为绩效津贴(见表1)。

2.护理岗位绩效:为体现护理岗位同工同酬的原则,护士绩效奖金实行全院护理岗位统一酬金,集中分配的模式(见表2)。(1)设置临床夜班护理岗位ABC岗不同的岗位系数;临床非夜班护理岗位D岗根据其工作风险度、工作强度及是否有夜间值班,设置D1、D2、D3岗。(2)提取总奖金10%作为岗位绩效,统计夜班岗位KPI值所产生的总分值,计算每分值的绩效。(3)用每分值绩效及每临床科室每月所产生的总分值,乘以岗位系数,即为本科室本月的岗位绩效。(4)因ICU、PICU、手术室、急诊科等科室特殊,工作任务繁重,重危病人多,工作风险大,因此,在政策上给予适当支持。即岗位仍然需竞争,在竞争的岗位上增加0.4的岗位系数。

3.护理班次岗位绩效:根据工作性质将护理岗位分为临床护理岗位、护理管理岗位。根据岗位性质不同实行全院岗位统一酬金。

4.护理层级岗位绩效:(1)实行各层级岗位统一培训、统一管理、统一晋级、统一层级酬金。但因临床夜班岗位与临床非夜班岗位所要求的专业内涵、责任风险不一样,因此,其层级绩效也有所不一样。(2)各层级津贴设置Y值每月动态调整。

四、结论

医院实施与改革绩效工资分配制度是提升医院管理水平和服务质量的重要举措之一。本文先介绍了医院进行绩效工资分配的重要意义,并提出了绩效工资分配应当遵循的原则,最后用具体实例对医院绩效工资如何科学、公平分配进行了阐述,希望能借此给予其他医院以一定参考与借鉴,共同使医院走上健康可持续发展之路。

摘要：绩效工资分配一直以来就是医院经济管理中的难点与重点问题。科学公平的绩效工资分配制度与方案有助于将全院职工的工作主动性和工作积极性充分调动起来,有助于促进医院的健康有序发展。因此,医院如何根据自身发展需求来建立与制定科学的绩效工资分配制度,对医院生存与发展有着至关重要的作用和意义。

关键词：绩效工资,分配,医院经济管理,发展

注释

1袁芳.医院绩效工资分配制度改革的实践与思考[J].管理观察,2014(18):83-85

2郑强.公立医院绩效工资分配制度改革研究[J].人力资源管理,2015(10):165-166

3胡颖.公立医院绩效工资分配问题的探讨[J].江苏卫生事业管理,2015(3):1-3

外科绩效工资分配方案 篇8

关键词岗位绩效工资制度贡献异质性边际效用递减规律

中图分类号:G47文献标识码:A

按照人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》(国人部发[2006]56号)的精神,从2006年7月1日起高校教职工的收入由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。绩效工资是由各高校在上级主管部门核定的绩效工资总量内,按照规范的程序和灵活多样的分配模式自行实施分配,这也是此次改革的主要内容之一。

1 高校岗位绩效工资分配制度的意义与实施现状

所谓岗位绩效工资制度,是以个人或组织的岗位为基础,以其工作绩效为主要支付依据进行支付的工资制度。其主要优点在于:(1)工资与绩效挂钩,有助于将组织目标融入激励机制中,促使教职工将个人努力投入到实现组织目标的活动中去;(2)工资向业绩优秀者倾斜,有助于提高组织效率和节约人力成本。通过把学校工资体系对人力成本支出、组织效率等方面的影响进行比较研究发现,绩效工资制度在上述方面有明显改善。

绩效工资制度是一个涉及多因素的体系,需在实践的同时不断加以探讨和研究。实践中存在的问题主要包括:激励的程度、岗位聘任和绩效评价机制的配套,绩效工资和校内津贴的衔接、支付与管理等。本文将针对上述问题,给出一些探讨和建议,希望能为上述问题的最终解决带来启发。

2 高校岗位绩效工资分配制度的实施

绩效工资的设计初衷是希望高校引入市场机制,强化市场机制的调节作用。但由于高校教师工作过程复杂,独立性、创造性较强,业绩难以衡量,如果工资差距过大,则会打击其工作积极性和热情。因此,高校绩效工资分配应以公平公正为设计前提。同时,高校应根据国家政策、社会经济形势及自身财务执行情况,逐步加大对人员经费的投入,建立长效的工资增长机制。

我们把实施步骤分解如下:首先,确定办学目标。将学校办学目标进行分解,并将这些目标与岗位聘任和业绩考核有机结合起来。其次,进行岗位设置与聘任,赋予不同岗位不同的考核评价标准和工资水平。接着,确定绩效范围和业绩标准。对岗位职责进行筛选,明确哪些工作要素是与学校办学目标直接相关并应该与教职工工资直接挂钩的;对各种绩效要素进行权重标准设置,便于要素间进行比较和核算(课时,科研积分等)。但在不同的岗位和专业,相同的绩效要素要有不同的权重和标准,体现不同的价值趋向。再次,确定业绩表现。根据评教内容和评教对象确定评价信息源,通过学生评教、同行评教、教学档案、课堂录象等渠道,全方位收集业绩信息,定量定性分析,确定教职工的业绩表现。最后,在明确了岗位各要素的权重标准和教职工的业绩表现后,即可依照具体的分配方案进行岗位绩效工资的发放。

接下来,我们对实施过程中几个与工资分配直接相关的关键点作分析说明。

2.1 绩效工资总量比例核定

绩效工资总量比例的核定取决于高校希望激励的程度和可用资金的预算情况。从目前高校校内分配制度改革实践来看,大部分高校的绩效工资比例设置为总资金预算的40%-60%不等,这样既突出了绩效工资的地位,强化了激励功能,也有效地处理好了薪酬的保障、激励和调节功能。同时,绩效工资总量比例的核定应遵循平稳过渡原则,特别是首次执行绩效工资制度的高校要注意与原有津贴制度的对接,避免因工资结构比例的过大变动引起的教职工不必要的心理波动。

2.2 绩效工资核定的两个原则

2.2.1 贡献异质性

强调贡献异质性指的是要根据专业技术人员、管理人员和工勤人员的不同工作特性,分别设计绩效工资中的报酬要素及权重,以有效地激励各类人员的积极主动性,使工资分配向技术、关键和管理岗位倾斜。

2.2.2 边际效用

边际效用递减规律,指的是每增加固定单位的某种激励量而引起的激励效用的增加量,它随着这种激励量的增加,效用逐渐减小。也就是说,采用某种定量的激励措施越频繁,对教职工的激励作用会越小。所以,对收入水平偏低或相对较低的教职工,激励有着比较明显的效果。但到了一定的收入水平,即使学校能够不断地增长工资,依然不能保证教职工的积极性。这就是金钱激励政策的边际效应。因此,在考虑绩效工资发放办法时,应充分应用边际效用递减规律,最大限度地发挥绩效工资的激励作用。

2.3 绩效评价机制

完备的绩效评价机制是绩效工资机制正常运作的支撑和保证。高校实施绩效工资要在岗位明确、竞聘上岗的前提下,建立起有效的绩效评价机制,并在绩效和工资间建立正相关,发挥其激励作用。

2.3.1 教职工(专业技术人员、管理人员)的绩效评价特点

专业技术人员宜采用主客观绩效指标组合。对于科研业绩,客观上可采用科研成果在校内外得到的客观绩效评价指标:如教职工署名的文章数量和质量、被引用的次数、教师所承担的科研项目数等;主观上,在客观绩效评价的基础上,根据主观评价论文和项目的影响程度,确定加权系数,使得专业技术人员的行为更符合学校的办学目标。另外,各指标系数的设置必须考虑不同周期科研项目的性质和指标系数的合理性。比如,高校的科研工作,如果仅以成果论成败,可能会使大家避重就轻,追求科研数量,选择一些短平快的科研项目,这样就使绩效工资的激励作用短期化,功利化。对于教学业绩,绩效评价也有一些客观的指标:如课时数、班级规模、学科性质、课程层次、课程难度、学院毕业生的社会影响因子、毕业生直接促进生产力发展影响因子等;而对教学质量的考核现阶段只能用主观标准进行评价,如通过教学督导组定期听课来考核教师的授课质量。

对于管理人员,一个比较可行的方法是将管理人员的工作绩效最终体现在专业技术人员的工作业绩上,专业技术人员与管理人员两者的工作绩效体现互动协同效应。同时,对于个人能力和岗位重要程度这两个直接体现业绩差别的个人要素,给予不同的权重设置。由于管理岗位的能力要求相对不高,在竞聘上岗没能完全公正公平的操作执行的前提下,绩效在岗位的权重上应适当削弱,而对相对业绩指标的权重应该加强。因为在相同条件下,如果只有个别管理人员能够完成某项任务,那么无论其绝对业绩指标如何,他无疑就是其中素质最高或付出努力最大的。这在一定程度上弥补了管理工作可测性不强的缺陷。这同样适用于专业技术人员。

2.3.2 考核

通过考核学校可以了解教职工的工作状况,与实现学校的办学目标有什么联系,从而了解其工作能力、工作态度及工作表现,对教职工在工作过程中出现的问题提供帮助和支持,为实现学校整体目标服务。

一是建立科学的考核体系,实施分类考核。比如,在高校从事应用型专业的教师或科研人员出成果相对容易,而基础学科的教师就相对难一些。理工科的科研项目,科研经费相对较多,而文科类的专业相对较少。分类考核的目的就是要充分考虑这些因素,对考核指标作更细的分类,以适应高校复杂的工作,从而提高考核的科学度。二是根据考核目的对各类评价源产生利益影响的差别来决定各类评价源权重,其中利益影响较小的评价源,客观评价的可能性大,因而所占的权重就较大,反之则相反。经过这种优化,尽可能地克服各类评价源的缺陷,提高考核的准确性。三是建立考核效果反馈机制。通过反馈,检验学校绩效管理体系的有效性,分析学校岗位设置、考核目标、考核指标体系、考核结果的导向等方面的不足,便于学校及时进行修改、补充和完善,真正发挥绩效工资的激励导向作用。

2.3.3 支付与管理

在绩效工资的分配过程中,必须坚持公平、公正、公开的原则,加强收入分配全过程的民主管理和监督(监督与绩效提高成本分析)。分配方案必须经学院教代会审议通过,并报学校人事处备案后方可实施。所有人员的所有校内收入,由财务处通过银行发放,减少现金发放,做到全校教职工的收入情况,由上往下单向透明。

人事处应定期将人力资源成本与贡献价值的统计数据报告给学校有关职能部门。学校可以运用横向比较、纵向比较,计划与实际比较等比较分析方法,将人力资源成本与人员贡献价值的统计数据进行分类别比较分析,找出绩效工资实施中的问题,优化绩效评价办法与支出结构,保证绩效工资制度与时俱进,提高办学效益。

另外,应对绩效考核和绩效评价信息进行处理的管理者进行培训,使其正确理解考核项目的意义和绩效评价标准,掌握正确的考核与评价办法,避免出现人为因素。

3 绩效工资发展的障碍和展望

新的收入分配制度意味着利益的重新分配。一个过于民主、不够强势的行政领导班子在面对由于利益重新分配而产生的抵触情绪时将很难实施很彻底的改革。所以,主观上,学校可以通过对新收入分配体制正面、积极的宣传,使教职工逐步理解并支持,尽可能地减少教职工的抵触情绪;客观上,可以在收入分配制度的设计中,增加收入提高相对较少教职工的收入弹性,减少其失落感。

另外,由于行政组织结构的关系,各分管校长、行政主管事实上是成为了其分管部门的发言人和利益维护人,在自身利益和整体利益的博弈过程中,整体利益往往成了牺牲者。因此,必须重新寻找新的分配体制实施办法,削弱会议决定制度的权重。分配体制的原则性问题由教职工大会、党委校领导大会通过,而具体体制细则包括收入水平工资标准由第三方机构进行分析设置,并最终推出实施。

卫生院绩效工资分配方案 篇9

为了切实解决农民群众看病难、看病贵问题，进一步做好医院人员管理、增强医院运行活力、规范财务管理和收益分配。按照 “有利于调动卫生人员工作积极性，有利于农村卫生事业发展，有利于解决群众看病难、看病贵”的思路，改变卫生院提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入挂钩的做法，真正切断医务人员个人经济利益与业务收入之间的联系，实施以工作数量和工作质量取酬的激励性分配机制，促进卫生院的工作重点由重医疗服务向重视公共卫生服务职能转变；由被动服务向主动服务转变；由单一部门评价向多部门及社会公众共同评价转变；由追求经济效益向注重社会效益转变；由按人员补助向按服务结果付费转变，更好地体现乡镇卫生院公益福利性事业单位的特性，达到提高人民群众健康水平的目的。依据《医院财务制度》和国家财经法规的有关规定，现结合乡镇卫生院实际特制定绩效工资分配方案（试行）。

一、指导思想

以邓小平理论、三个代表重要思想和党的十七届三中全会精神为指导，全面落实科学发展观，坚持以人为本，以患者为中心，全面开展公共卫生服务，努力提高医护人员工作积极性和创造性，坚持乡镇卫生院公益福利性事业单位的特性，努力创建和谐的医患关系，提升基层卫生院综合服务能力。

二、基本原则

（一）遵循“按劳取酬，效率优先、兼顾公平”的原则。

（二）遵循“因事设岗、以岗定责、以责定分、以分计酬”的原则。

（三）遵循“绩效得分付酬为主、岗位补助付酬为辅”的原则。

三、绩效工资组成、考核、核算

基本工资：岗位工资、薪级工资和护士的10%津贴。

绩效工资：绩效工资总额为单位工作人员上12月份基本工资的额度和规范后的津贴构成（暂定748元/人/月）。绩效工资分为基础性绩效工资与奖励性绩效工资;绩效工资总额的60%列为基础性绩效工资，40%为奖励性绩效工资。

基本工资与基础性绩效工资根据每月的考勤情况发放，扣除的基本工资与基础性绩效工资部分充入到单位考核周期内的奖励性绩效工资总额内进行现分配。

2、院长奖励基金及加值班费的提取：医院提取奖励性绩效工资总额的5%设立院长奖励基金，用于发放给单位考核周期内成绩突出的人员；医院根据考核周期实际发生的加值班天（次）数，计算出全院实际需加值班补助费额，从全院奖励性绩效工资总额内先行提取发放。

3、岗位系数：卫生院根据各个岗位的技术含量、责任风险、工作量行确定每个岗位的岗位系数；临床、医技、总务后勤系列分配系数分别为1.0：0.95：0.85确定；其中副高、中级、初级师（高级工）职称各在本岗位系数上加0.10、0.07、0.05；无执业（从业）资格的人员岗位系数减少0.08；院委会成员岗位系数加0.10，中层干部加岗位系数0.08（上述人员不得重复计算系数）；兼职人员加岗位系数0.08（兼职人员的岗位系数原则上只能累加一次）。

4、考核办法：实行工作数量和工作质量双考核。工作数量实行加分制，即干一项工作加相应分数，上不封顶，体现多劳多得；工作质量实行减分制，起始分数为100分，每月根据个人工作质量情况进行考核，工作中有欠缺部分减去相应分数为即为个人质量得分的百分比。

个人考核得分=实行工作数量得分×质量得分的百分比×岗位系数。

5、绩效工资计算：所有工作岗位考核分数上不封顶，下不包底。个人奖励性绩效工资=（全院奖励性绩效工资总额-院长奖励基金-加值班费）/全院职工绩效考核得分之和*个人考核得分。

本绩效工资分配方案属试行方案，自2011年1月1日起实施，存在的问题不足在今后的工作中将逐步修改完善。

附:***卫生院绩效工资考核标准