张凯楼小学绩效工资实施细则00

张凯楼小学绩效工资实施细则00（共3篇）

张凯楼小学绩效工资实施细则00 篇1

张凯楼小学绩效工资实施细则

为了更好的搞好教育教学工作，做好教师绩效工资工作，根据上级文件精神及领导布置，结合我校实际情况,特制订我校教师绩效考评细则，细则如下:

一、师德:（40分）

1、拥护党的方针政策，工作积极主动，敬业精神强，服从工作安排，给满分；说话做事消极，思想与组织部保持一致的，酌情扣分。（16分）

2、遵纪守法，依法执教，为人师表，有良好的职业道德。师生反应好，给满分；学生及家长反映不好，社会反响强烈，酌情扣分。（16分）

3、同志间互相尊重，互相理解，为人诚恳，处事公正，给满分；背后乱说，自以为是，无事生非，影响团结等，酌情扣分。（8分）

二、教育教学（50分）

1、出勤（10分）

每月为10分，每迟到一次扣0.5分，每请事假1场扣1分，无故缺席1场扣2分。出勤记录显示每位教师的每次出勤情况。每月全勤的另酌情加分。

2、作业教案（10分）

每月为10分，每位教师每科每月应完成量为20次，作业每少1次扣0.5分，其中作文每少1次扣2分，周记每少1次扣1分，一至六年级数学，一二年级语文全期为70次，三至六年级全期作文8次，周记13次。全期平均分即为得

分。每月作业教案完成较好的酌情奖励分。

3、会议（10分）

每周一例会，平时的及时会议，参加会议缺一次扣一分。全部参加会议者，酌情奖励分。

4、工作量（20分）

每月20分，以每月核定课时为准，少一节扣1分，多一节加一分。

三、班主任

每人每月另补助36元。

注明：以上所得总分即为教师的量化考评总分，按比例核发绩效工资。

张凯楼小学

2016——2017学年度

张凯楼小学绩效工资实施细则00 篇2

绩效工资制度起源于西方市场经济国家, 其前身是计件工资, 是由“科学管理之父”弗雷德里克·泰勒 (Frederick.W.Taylor, 1856-1915) 创造的。在以后的研究中, 学者们逐步有了较为统一的认识, 普遍认为绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主, 根据其岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级, 以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量, 以职工的劳动成果为依据支付其劳动报酬, 是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的薪酬制度。我国一些学者认为, 教师绩效工资是指通过建立一套评价体系, 对教师的工作能力、工作态度和工作实绩进行公平、客观的考核, 并把考核结果与工资待遇挂钩的一种工资制度。

教师在教育活动中起着主导作用, 教师的工资待遇对教师工作有着直接的影响。教师工资待遇是激发教师执教热情、献身教育事业的重要因素之一, 也是衡量社会对教师乃至教育事业重视程度的标志之一。中小学教师肩负着国民基础教育的大任, 其工资制度更是不容忽视。2008年12月国务院审议通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》, 2009年1月1日该文件正式实施。根据文件要求, 教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素, 占绩效工资总量的70%, 具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定, 一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素, 在考核的基础上, 由学校确定分配方式和办法。根据实际情况, 在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。绩效工资作为对中小学教师物质激励的重要组成部分, 它的实施对调动中小学教师工作积极性有着不可或缺的作用。

二、中小学教师绩效工资的主要问题及成因

我国在对中小学教师实施绩效工资制度的过程中, 遇到的主要问题是教师对绩效工资分配感到不公平。研究发现, 教师产生不公感的原因主要有以下几方面:

1、教师对绩效工资的政策理解有误区

许多教师对绩效工资并真正理解, 认为所谓的绩效工资改革就是涨工资。教师绩效工资本质上是一种激励性的工资, 遵循“多劳多得, 优绩优酬”的原则。从《指导意见》中我们可以了解到:教师绩效工资中70%基础性工资是基本不变的, 30%奖励性工资是根据教师绩效考核的结果来酌情分配。对于这30%的奖励性工资, 一些教师没有理解其奖励性质, 主观认为30%的奖励性绩效工资是一定能拿到手的。而在实际的操作过程中, 基层教育行政部门或学校管理者的普遍做法是先从教师工资总额中扣除30%, 然后将其作为奖励性绩效工资奖励给业绩突出的教师, 这就难免造成许多教师的实际收入在改革后并未增加, 甚至有所降低的现象。由于一些教师对绩效工资没有正确的清楚认识, 所以一旦绩效工资没有达到教师预想中的水平或工资反而降低, 就会造成教师期望的极大落差, 引起教师的不满, 产生不公平感。

2、不同区域教师的待遇差异太大

根据《义务教育法》和《指导意见》精神, 义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。尽管国务院确定了“以县为主, 经费省级统筹, 中央适当支持”的原则, 但我国地区之间经济发展水平的差异很大, 对于经济发展落后地区而言, 若想实现这一政策目标存在着非常大的难度。虽然2009年中央财政投入120亿用于一千多万中小学教师绩效工资发放, 但平均到每位教师每月大概只有100元左右, 这对于某些贫困地区来说无异于杯水车薪。例如, 宁本涛的调查显示:以安徽省X区为例, 可以看出县级财政的不堪重负。X区为了兑现教师绩效工资每月增加财政经费320万元, 全年总计4000万元左右, 对于这个国家级的贫困地区来说是一笔很大的经费支出。在这种情况下, 一些经济发达地区教师待遇良好, 而一些相对贫困地区却无法足额按照标准发放教师绩效工资, 绩效工资制度不能顺利实施, 甚至有个别地区出现政府变相降低教师工资收入。各地区教师待遇差异巨大, 使教师产生极大不公平感。

3、学校绩效评价体系不完善

现行的学校教师绩效评价体系或多或少的都存在着不科学、不完善等问题。一是绩效评价考核流于形式。一些学校管理者对评价体系重视不够, 没有良好结合自身院校的特点, 看到其他学校如何设计评价体系便依葫芦画瓢, 甚至完全照搬照抄。二是绩效评价指标笼统模糊, 缺乏明确具体的标准, 影响了评价的客观性和科学性。一些教师绩效评价标准重定性轻定量, 缺乏全面评价教师教学工作绩效的指标体系。很多指标虽然量化了, 但由于教育活动是一种非常复杂的活动, 因而在指标量化模式的教师评价过程中, 存在粗糙量化的假象, 仍是定性的结果, 这些指标不仅难以操作, 而且挫伤了教师的工作积极性。评价体系不科学、不完善, 势必会影响评价结果的公平性, 使教师产生不公平感。

4、教师绩效评定偏向校领导

教师绩效评定偏向校领导让教师产生不公平感, 主要在两个方面:一是虽然在《指导意见》中要求绩效工资的发放应重点向一线教师、骨干教师和有突出成绩的其他工作人员, 但是政策到了某些学校却变成了向学校领导倾斜。例如, 很多学校的绩效评价由校长或主管领导说了算, 在制定评定标准的过程中, 很有可能把教师排除在外, 制定的结果也就必然向有利于领导一面倾斜。二是学校在制定教师绩效工资政策的过程中很少听取一线教师的利益诉求, 导致政策缺乏公信度, 很难得到大多数教师的支持。绩效评定偏向校领导会让教师对绩效工资产生失望的情绪, 加上这种不公正的情况没有得到及时的改变, 于是便引起了教师极大的不满。

三、解决对策

根据上述教师绩效工资实施存在的问题, 我们认为可以从下面几方面解决问题。

1、加强教师绩效工资的政策宣传学习

教师对绩效工资有误解, 究其主要原因是学校向教师传达文件精神的力度不够, 教师解读政策内容的深度不够。要消除这种误解, 让教师明白绩效工资的奖励性质, 了解实施绩效工资并不是单纯涨工资, 就要加大政策的宣传与解读力度。在实施绩效工资的过程中, 可以通过多种形式多宣传政策的内容。例如, 设立专栏, 对教师关心的问题, 由专家进行解读等。只有让教师明确绩效工资不是单纯涨工资, 而是建立一种新的收入分配机制和制度, 体现多劳多得, 优绩优酬的原则;让教师了解绩效工资的具体分配方法, 营造出良好的环境;让教师在对绩效工资的认识出现问题时, 能及时提出问题, 适时解决问题。才能消除由于教师主观判断错误引起的不公平感, 更好的发挥绩效工资的激励作用。

2、完善对学校的教育投资机制

我国政府还没有完全建立起一个科学合理教育投资机制, 是造成不同地区教师待遇差异巨大的主要原因。我国各地经济发展水平参差不齐, 对于贫困地区来说, 教育对于地方财政来说负担过于沉重。面对困境, 各国采取的普遍对策是调整义务教育投入负担主体, 将投入主体的重心上移, 加大中央和高层地方政府的投入责任, 使中央、和州、省等地方政府成为义务教育的投入主体。我们可以吸取这些经验教训, 建立起由中央、省、地市、县四级政府共同分担义务教育经费的机制。只有完善对学校的教育投资机制, 才能确保经济落后地区中小学教师的绩效工资落到实处, 缩小不同地区绩效工资差异幅度, 减少教师不公平感, 更有效的发挥绩效工资的激励作用。

3、进一步健全科学的考核体系

对于教师工作的评价, 影响着教师的发展, 甚至左右着教育的发展方向。进一步健全教师评价考核机制, 是良好激励效果的有力保障。因为评价具有导向、激励、监督、调控等功能, 合理公平的评价体系和考核标准能为教师的成长和发展指明方向, 是教师自我发展的强大动力。

进一步健全科学的评价考核体系不仅要做到全面性还应具有适度性。就全面性方面而言, 学校可以依据教师的岗位任职条件, 考核条件及聘期目标, 从教学成果、教学质量、教学工作量等教学工作水平, 奉献精神、事业心、工作效率、创新能力等素质能力各方面全面设计教师考核指标体系。例如, 英国政府提出八个方面的标准, 对教师的知识和理解、教师的教学与评价、教师的专业特征以及学生的进步等指标进行全面考核。这八个方面分别是: (1) 有效计划教学, 制定可理解的清晰目标。 (2) 具备良好的学科知识和理解。 (3) 采用的教学方法能够促使所有学生进行有效的学习。 (4) 有效组织学生, 维持高行为水准。 (5) 全面评价学生的学业。 (6) 学生取得丰富的学习成果。 (7) 有效利用时间和资源。 (8) 有效利用家庭作业来强化和扩充学习。适度性是指考核评价标准应适度, 合乎学校自身发展的要求, 使得教师通过自己的不懈努力, 可以达到考核标准, 这样有利于极大的激发教师工作积极性, 提高教师的工作满意度。例如, 由美国米尔肯家庭基金会设计的教师提升项目 (Teacher Advancement Program/TAP) , 自从90年代末实施以来, 它已经帮助了10个州以及哥伦比亚特区大约2000名教师, 使他们在职业上得到了提升并获得了奖励, 更使得某些州TAP学校的学生成绩超出同时期同类学校学生成绩的2/3。

4、建立有效监督制度和反馈机制

要保证教师绩效工资改革顺利进行, 必须建立有效的监督制度和反馈机制。一些地区和学校在政策执行中之所以会出现一些偏差, 一个重要原因就是缺乏监督与反馈。建立教师绩效考核监督机制应从教师绩效考核程序的规范性、考核过程的透明度与考核结果的公信力入手, 以确保绩效工资分配的公平性。对于评价结果要及时和教师进行反馈交流。绩效工资应该有助于促使教师积极提高业绩, 而不能成为在绩效管理过程中管理者威胁教师的手段。只有建立了有效的监督制度, 并让教师与管理者进行有效的反馈交流, 让教师感受到绩效工资制度制定的公平合理, 才能让绩效工资发挥其激励作用, 消除教师的不满和不公平感。

摘要：本文分析了教师绩效工资过程中存在的主要问题, 探讨了其成因, 在此基础上, 提出了解决问题的对策。

关键词：中小学教师,绩效工资,原因,对策

参考文献

[1]李晓莉.义务教育教师绩效工资实施现状问题与建议[J].山东省农业管理干部学院学报, 2010, 27 (3) .[1]李晓莉.义务教育教师绩效工资实施现状问题与建议[J].山东省农业管理干部学院学报, 2010, 27 (3) .

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[7]马悦.我国教师绩效工资制度实施过程存在的问题及对策[J].实践与探索, 2011 (8) .[7]马悦.我国教师绩效工资制度实施过程存在的问题及对策[J].实践与探索, 2011 (8) .

[8]杨蕾, 王世忠.关于我国民族地区义务教育学校绩效工资的思考[J].学校党建与思想教育, 2011 (6) .[8]杨蕾, 王世忠.关于我国民族地区义务教育学校绩效工资的思考[J].学校党建与思想教育, 2011 (6) .

张凯楼小学绩效工资实施细则00 篇3

【关键词】农村小学教师 绩效 问题 解决策略

【中图分类号】G625.1 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）32-0061-01

一、奖励性绩效工资制的实施现状

目前，我国农村小学教师实施奖励性绩效工资中突出存在的问题是：标准内容欠统一；考核缺乏人性化、个性化；区域差异性较大等几个方面。这种分配上的不公还延续了论资排辈与大锅饭的情况。此外，奖励性绩效工资在农村小学教师收入中所占比例较低也影响了教职工的积极性。

二、农村小学教师奖励性绩效工资实施的效果

实施义务教育之前，农村小学教师的津贴、补助多来源于学校收费。这就造成了“好学校”与“好老师”的强强联合，其结果就是优秀人才逐渐向资源配置较好的学校流动，制约了教育的均衡性发展。实施奖励性绩效工资后，财政预算中增加了奖励性绩效工资，学校不能自主发放各种形式的奖励。在此条件下，同一级别县级义务教育学校的激励性经费大体一致，课时、超工作量补贴、教育成果、优秀教学团队奖励发放与城镇标准一致。这在某种程度上稳定了农村教师团队，有助于优秀教师长期任教与农村。这种奖励性绩效工资推动了教育的均衡发展。

实施奖励性绩效工资逐渐形成了较为清晰的分配体系，50%的奖励绩效工资按照岗位工作量与考勤加以考核；50%的奖励性绩效工资按多劳多得与优绩优酬进行奖励（含期末成绩、平时代课、考试与非考试科目排名等等）。经过多年推行，现有绩效工资体系逐渐成熟为后期的完善和改革奠定了基础。

三、如何解决奖励性绩效工资实施过程中的问题

1.财政保证机制与绩效工资比例有待完善

就农村小学奖励性绩效实施来看，现有奖励标准还缺乏足够的杠杆作用。奖励比例和数量很难彻底激发教师的工作积极性。各级政府应投入长效机制并加大资金投入力度，通过升级统筹制定绩效工资基准线，适当拉大绩效工资比例，并提高奖励性绩效工资标准。

2.教师的“绩效观”思想亟待改变

部分教师存在政策理解偏差，“绩效工资就是涨工资”、“用教师的工资奖励某些人”、“用自己的钱奖励自己”等思想影响着奖励性绩效工资的推行，为扫清这些思想“绊脚石”我们应加大政策宣传，通过转变观念来有效的推行绩效考核工作。

3.奖励性绩效工资影响和谐环境的创设

新课改是多元化教学模式的体现，单纯依靠某个教师无法完成教育科研、集体备课、编写教辅材料等工作。实施奖励性绩效工资过程中，因利益问题常出现闭门造车的情况。这直接影响到学校团队和谐氛围的建设，教师间的默契也就无从谈起。为此，学校应从思想上实现统一，确保教师在思想上形成整体责任感与认同感。还需举办丰富多彩的活动，通过交流破除教师之间的隔阂。

四、绩效工资实施中出现问题解决策略

1.以规章制度树立良好的竞争理念

我国传统的教学模式建立在基本工作量基础之上，很多教师安于现状、不思进取，这就形成了教师的“中庸思想”，反人为“竞争”过于“商业化”、“师德异化”。对努力钻研业务、勤于思考的中青年教师嗤之以鼻，认为他们“唯利是图”。在这种背景下，我们鼓励教师参与制定奖励性绩效工资制度。通过考核标准的细化与量化，构建出科学合理的考核制度，逐步树立教师的“竞争”理念。

2.完善奖励性绩效工资考核结构体系

（1）以岗位确定考核方案

实施奖励性绩效考核需充分考虑到学校的复杂性。学校可依据不同岗位工作性质将教职工划分为：教师、管理、服务等几个大类。结合岗位的特殊性制定相应的考核方案，以此加强考核的合理性。考核学校管理岗位，需侧重于工作目标、协调能力、职业操守、服务水平；教师岗位的考核应侧重于师德师风、教学育人、班主任以及科研成果等多个维度；服务岗位的考核应侧重于工作态度、岗位职责、服务效率与质量等几个维度。无论哪种岗位，考核都应考核“个人绩效与团体绩效”、“短绩效与长绩效” 之间的相互关系，这样有助于构建和谐的校内教学环境，也有助于建设长效的教学管理机制。

（2）通过培训加强考核小组的绩效考核能力

为保证农村小学教师奖励性绩效工资顺利实施，县级教育主管部门应针对校领导与考核小组进行专门的考核能力培训。培训内容不仅涵盖国家相关政策法规，还需充分结合本地现有情况。培训方式应灵活多样，如：成功案例分享、专家授课、小组交流等等。培训过程中可设置出针对性问题，如：考核内容的制定、考核实施中存在的问题、考核观的梳理、问题讲解等等。培训应按照循序渐进的过程逐步开展，在积累评价知识的基础上梳理科学的考核觀，从而推动农村小学奖励性绩效工资的考核实施。

（3）吸引教师参与全过程绩效考核

教师是教育体系中的关键所在，他们的是开展教学活动的主体，教学质量与教书育人都离不开教师的努力。单纯的行政指令性考核分配方案，不切合实际多以失败告终。教师参与全过程考核需确保其享有知情权，并注重发挥其个人权利参与方案的制定。这个过程也能充分采纳一线教师的建议，了解教师的实际需求。这样的方案才更具和理性与针对性。此外，教师参与考核评价的过程中，可充分激发他们的参与热情，避免因暗箱操作影响到教师的实际利益。这样的考核才更具公信力和透明度，也是教师参政议政的有力践行，彰显了民主和公平。

结语：

综上所述，农村小学教师的奖励性绩效工资不仅很好的改善了他们的生活条件，同时也能激发出他们的工作热情，保证了农村教师队伍的稳定。如何科学合理的制定相应的绩效考核体系，并有效地加以贯彻执行是摆在教育主管部门面前的问题。我们应深入研究考核要素与实施中的问题，通过教育培训提升考核小组的考核水平。一线教师参与全程考核，倾听他们的意见，确保考核方案的科学性、合理性，这样才能发挥出绩效工资最大作用。

参考文献：

[1]杨建芳.义务教育教师收入分配制度存在的问题与对策[J].浙江社会科学，2010，（11）.

[2]余梦迪.初中学校绩效工资政策的激励效应分析[D].上海：华东师范大学，2015.