教师绩效管理问题

教师绩效管理问题（通用12篇）

教师绩效管理问题 篇1

1 目前我国高校教师绩效管理中存在的问题

1.1 考核的形式和内容不明确

确定考核形式和内容是实行绩效管理的关键和难点。高校人员各种各样,种类不同,要根据不同职位来具体确定所需考核的内容。目前全国还没有一个统一的考核标准。有些高校根据自身情况自行制定考核内容,但存在主观性。只有依据客观、科学的考核对职工才有激励作用。

1.2 重视教师的科学研究,而忽视教师在实际教学中的作用

目前我国的大学多数高校还属于教学型或教学研究型大学,然而研究型大学少之又少,所以目前高校教师的主要任务仍然是教学,培养人才。但是很多高校为了追求排名,追求在高校中的评估,因此导致了高校教师普遍存在重科研,轻教学现象,使高校的教学和科研成为困扰高校发展的两大主要目标。

1.3 在高校绩效考核中,忽视了考核结果的反馈,只重视考核的过程

随着高校队伍的不断壮大,高校教师绩效管理中出现的问题越来越多,因此对于绩效考核中存在的问题也不断涌现。绩效管理中,大部分学校没能及时把考核的结果反馈给高校的教师,而是由学校的管理部门掌握,也有的只反映给院系一级领导。显然,绩效考核制度也就达不到其预期的目标,失去了实施的本义。

1.4 注重教师绩效的提高,忽略教师的沟通

随着社会的发展,社会和家长以及企业开始对学校教育质量越来越关心,学校教育质量的提高依赖于教师教学水平的提高。因此高校管理者应该把工作的重点放在如何提高教师工作绩效上,而不是教师的绩效考核上。因此往往导致高校管理重心的转移。

2 高校教师绩效管理目前存在问题的原因分析

受计划经济管理体制和管理模式的影响,目前高校教师绩效管理存在许多问题。尽管我国有少部分高校借鉴了企业中的绩效管理思想,导致在绩效管理工作中发生很多问题,主要原因是以下几个方面:

2.1 计划经济的干扰

我国高校是在计划经济的前提下建立的,受计划经济的影响,高校对教师绩效管理也受到计划经济的影响,因此对高校教师绩效管理没有从根本上改变传统的思想,没能从思想上解决,这也是高校绩效管理存在问题的主要原因。

2.2 高校中管理者在认识上的错误

高校管理者在认识上主要存在两个误区:一把绩效考核于绩效管理混为一谈,这本身就是错误的。目前大部分高校的管理者没有真正理解绩效管理的意义,简单地认为绩效考核就是绩效管理。二高校管理者中大部分人认为绩效管理能够解决管理中的所有问题,因此这种认识上的误区是导致高校绩效管理问题的重要因素。

2.3 注重绩效评价的奖惩功能,忽视教师队伍的个人发展

随着高校大众化的到来,高校教师的队伍也不短的扩大和发展,但是目前高校的教师绩效管理中重视的是评价的鉴定和奖惩功能,也就是利用评价来选聘教师,目前大部分高校把绩效管理仅仅看成奖金分配的手段。它主要看重于教师过去已具备的素质、已承担的职责和已取得的工作成就。而忽视教师目前的个人发展。

3 要遵守高校教师绩效管理中的原则

3.1 公正、公正的原则

公平与公正是管理中最基本的原则,两者不可分离,紧密结合。公平要求指标的设计尽量科学、全面,排除一些无法控制的因素,以保证整个绩效结果的公平和可观。公正要求绩效考评指标本身要公开透明性,在绩效考核中不能有任何人为的情绪和私心夹在里面,以保证绩效考核的顺利进行。

3.2 适时沟通原则

考核只是形式,并非目的,考核结果也并非只是为了奖励和惩罚,而是为了教师获得更好的职业发展。事实上,不论是以考核结果对教师进行奖惩还是对教师工作进行诊断,要想达到效果,都要和教师进行适时的沟通。

3.3 重视绩效双向沟通的原则

绩效管理的过程并不是为绩效考核出一个分数的结果,院系领导还需要与教师进行一次或多次的面对面地交谈和沟通,那种只注重结果忽视沟通的绩效是没有成效的。通过绩效反馈面谈,使教师了解学生对自己的期望,了解院系对自己的期望。

4 加强高校教师绩效管理的对策

4.1 树立正确的绩效管理理念

在绩效管理中,以教师为本的理念是高校教师绩效管理的根本理念,以教师为本的理念就是鼓励教师的主动性和积极性,使教师在自己的教学过程中真正认识到自己的重要性,不断的创造出自己的新成果。

4.2 加强教师队伍的个人素质方面的建设

高校教师的个人素质直接影响着高校的教学和科研,一个优秀的教师不仅仅具备高湛的教学水平还要有个人方面的修养以及道德方面的个人素质。一个品德高尚的教师可以代表着整个学校的素养。因此高校教师队伍的个人素质在一定程度上往往比高校教师的教学水平更能影响高校的发展。

4.3 营造良好的组织环境建设

高校组织中的环境氛围是教师、管理者与高校交互作用形成的一种心理氛围。有研究证实,组织气氛对组织效能的影响程度达28%。因此,营造良好的组织管理氛围对提高教师工作绩效非常必要。

4.4 和谐管理的是高校发展的重中之重

在高校教师绩效管理中,以和谐求发展,不仅仅适合我国大政治方针,是一个国家发展的根本之策,同时和谐管理的理念,也是高校自身发展的内在需求。和谐管理是在一定时期内的绩效目标为方向,把高校的绩效管理与教师的主观能动性相结合,最终实现高校与教师个人双目标的融合。

参考文献

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教师绩效管理问题 篇2

1.认真参加政治学习，遵守国家法令。得10分;

2.参加政治学习态度随便，如会上随便讲话做其他事情，得8-9分;违反国家法令得0分;开会学习无故缺席一次扣2分;迟到早退一次扣1分;迟交扣1分;升旗仪式无故不参加每次扣1分。

二、师德表现(10分)

1.注意教师职业道德，一般能以身作则，教书育人，无体罚或变相体罚学生现象。得10分;

2.穿背心或拖鞋上班，每次扣2分;在办公室或其他教学区打牌、搓麻将、下棋等一些于教学无关的事每次扣2分;参加赌博的每次扣10分;乱丢纸屑、果壳、香烟头的每次扣2分;教师染发或上班戴首饰经提醒不改的扣4分;体罚或变相体罚学生每次扣5分;背后无原则议论，在教师中造成一定影响的，每次扣5分;打人或骂人，侮辱人格的每次扣5-10分。

三、教育思想(10分)

1.贯彻党的教育方针，管教管导，不嫌弃后进生，认真做好流生工作，注意提高学生的全面素质，得10分。

2.歧视学生，撕扔学生的教科书、簿等每次扣2分;随便不让学生上课考试的，每次扣4分;每一名流生班主任扣5分;分配做流生工作，不做的扣5分，做二次以上工作，该生仍不返校，每一名流生扣2分;因某一教师讽刺、挖苦、体罚等引起流生的，每一名流生责任者扣5分;凡动员流生复学(已定为流生的)，每一名加2-5分。

四、事业心和责任心(10分)

1.安心本职工作，有一定的`事业心和责任感，认真履行岗位责职，值日工作能接受领导分配的工作任务，并能按时较好地完成，得10分。

2.不服从工作分配，如班级工作、行政工作、办公室工作、教研组工作、双休日辅导、竞赛辅导等教育教学工作，或抓得不紧，比较松散，缺乏主动，得4-8分;体育教师、班主任在课外活动无故不下班的，每次扣1分。

3.学校布置各种上交材料，按时上交。不交的每次扣3分，迟交的每次扣1分。

4.指导培养新教师加2分;积极为学校做份外工作的加1-5分;教务处临时安排加课，一学期累计5节加1分，最高为4分。

5.值日工作认真做好。无故每少做一项值日工作(维持秩序、处理偶发事件、评分、公布成绩等)，扣1分。

6.眼保健操时间，任课教师不到班督促，每次扣1分。

7.监考迟到满5分钟的每次扣2分;监考不负责任，出现在考场内看报、抽烟、睡觉、随意出入考场等情况，根据情节轻重扣1-5分;出现事故者扣5-10分。

五、劳动纪律(10分)

1.能遵守劳动纪律和学校规章方案，工作较勤恳，很少迟到、早退，出全勤，得10分。

2.一学期迟到、早退和外出六次，且与办公室主任请假的不扣分;超过六次的，每次扣1分;缺勤一天扣1分;旷工一天扣20分;旷课一节扣5分;教务处安排临时加课、调课不服从的，每次扣3分;缺勤一周内不补办请假手续的，加倍扣分。(以上迟到、早退、缺勤的应扣除照顾的部分;婚假6天、丧假3天内的不扣分)。

3.其他每违反一次劳动纪律扣1分。

六、教学常规(25分)

1.能认真执行教师教学常规方案，得25分(具体见__程4.8)

2.开学初无教学计划扣3分，迟交教学计划扣1分。

3.上课不备课的每次扣5分，备课不按要求的每次扣2分。

4.上课经抽查有乱课现象的每次扣3分，其他不符合上课要求的每发现一次酌情扣1-3分。

5.作业布置不适量的每次扣1分，不及时认真批改的每次扣1分。

6.早读教师不下班的每次扣1分，不愿承担学校安排的辅导任务的每次扣3分，不进行培优扶差的扣1-3分。

7.复习无计划、无教案的扣3分，每月无一次单元检测的每少一次扣3分，批改不认真的每次扣2分。

8.学生评教

9.辅导学生在县级比赛中获奖，三等奖加1分，二等奖加2分，一等奖加3分，市级分别加2分，省级分别加4分，全国级分别加6分。体育设团体奖加分，团体一等奖加10分，二等奖加6分，三等奖加4分。教务处安排而不辅导、不参加的每次扣3分。

10.论文及其他评比获奖加分。县级三等奖加1分，二等奖加2分，一等奖加3分。市级、省级分别加2分和4分。

11.公开课加分。组内公开课加1分，校级加2分，片级加3分，县级加4分。

七、教学成绩(30分)

1.期未统考成绩在全县第9名的，所教学科不属于统考的，且教学效果较好，得30分。

2.以全县第9名为基准，每上一个名次加3分，每下一个名次扣3分。

3.教两门或两个年级以上学科且均参加统考的，以平均名次再加3分;一门参加统考，一门不参加统考，算统考成绩考核;中途接班的学科比原有成绩每提高一个名次加2分。

4.以上名次均为应考名次。

八、工作量(15分)

1.工作量达到规定要求，能完成职责范围的工作任务，得15分。

2.工作量少于规定的，由学校安排其他工作，不服从的，每少一课时扣3分。

3.工作量高于规定要求的，每超一课时加2分。

4.因病事假每少上一课时，扣2分;因病一周以上、函授一周以上的，每少上一课时扣1分;课不进课堂的(包括教务处临时安排)，每次扣3分;无故中途走出课堂，或串岗的，每次扣2分。

〖几点说明〗

1.评分标准的第四、五、八条有倒扣分，其他条款扣到零为止。

2.第三、四条加分不得超过5分，第六条加分不得超过10分。

3.凡出现重大责任事故者，取消考核资格。

〖考核办法〗

1.每学期进行一次。

2.考核时对照评分标准，先自评，年级组互评，然后由校考核组评分。

3.不任课教职工按有关条款和其他有关方案进行考核。

4.遇有特殊情况的，由考核组决定加分或减分。

教师绩效管理问题 篇3

关键词 高校 绩效管理 问题 路径

目前，我国高校正处于跨越式发展的关键时期，在科学发展观的理念指导下，在人们对一个更加公正、高效、客观的教师评价体系鼎力构建与期待中，各地高校进行了管理体制的改革，实施了卓有成效的新的管理模式。绩效管理正是一种基于提高高校教师的绩效、开掘教师的潜能、整合师资进而使高校的管理更加科学和合理的一种管理思想。因此，如何正确认识教师绩效管理是当前高校人力资源管理的一项重要研究课题。

一、当前高校绩效管理存在的问题

首先，绩效管理的考核标准不够明确。目前，高校教师绩效管理应着力于鼓励先进教师，奖励优秀教学人才，提高教师对教学工作的光荣感、使命感和责任感；帮助教师发现教学工作中存在的问题，尽快改进教学方法，达到提高教学质量的目的。但当前高校教师绩效考评还没有制定一个比较客观的考评标准，比如仅仅从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核。有的高校管理者对绩效管理制度的运行机理及其如何体现教师的绩效成绩不清楚，在绩效考核的时间、方法、目的、内容等方面都存在一定程度的问题，使绩效考核难以实行。 其次，绩效管理的考核手段不够科学。高校教师绩效管理中指标的设定在整个管理体系中意义重大，它将牵引着全体教师围绕着指标体系运转。指标设定的是否科学合理公正直接影响绩效管理的效果。当前各高校试图量化各岗位的工作，定量化的考核在某种程度上能避免人为的因素，相对来说比较公平。但教学、科研如果仅仅追求数量，质量就会受到影响。应该警觉的是目前普遍实行的学生评课制度，虽然弥补了绩效考核中非量化性的因素。但学生在给教师打分时不一定公平合理，情绪化及功利性倾向一定程度上影响了对教师的综合评价，进而失去了科学的公正性，可能会导致教师去讨好学生而丧失原则的庸俗化现象产生。

二、高校绩效管理的实现路径

1.用现代科学的人力资源管理的理论完善教师绩效管理体系

首先，建立科学的考核体系。科学的考核体系建设需要深入调查研究，针对不同的類型分门别类地制定考核分支体系。高校教师的工作因岗位、专业的不同而产生一定差别，从事应用型专业的教师或科研人员相对容易出成果，而基础学科的教师就相对难一些，分类考核就要充分考虑这些因素，对考核指标作更细的分类，从而提高考核的科学度。学校与教师签订岗位聘任合同后，将对岗位职责进行详细说明，岗位聘任制对教师起着激励和约束的双重作用。根据岗位聘任合同，不同岗位设定不同薪酬，真正打破高校薪酬制度中存在的平均主义和大锅饭现象。其次，将考核结果作为确定教师绩效考核工资的重要依据。高校要充分发挥考核的作用，把考核结果与教师的薪酬挂钩。体现多劳多得、按劳取酬的分配原则。对于能够真正做到教书育人、管理育人、服务育人的教师给予更多的物质和精神奖励。在考核教师对高校的价值贡献时，综合考虑，起到鼓励先进、激励后进的绩效考核作用。再次，健全福利制度，激发教师潜能。福利是教师收入的间接组成部分，福利在某种意义上对于教师更具价值。要按照法定福利和校订福利来支付。法定福利是根据国家的相关法律法规要求，向教师提供的福利，如养老保险、医疗保险、住房公积金等政府明文规定的福利制度，而校订福利则是高校根据自身情况设置的福利。福利内容可包括购房资助、购车资助、节日奖金、旅游资助等。

2.建立有效的考核结果反馈机制和积极的沟通交流系统

首先，建立有效的考核结果反馈机制。管理者应把绩效评估看作“是一种师资管理过程，既是师资规划、作用、培养、晋升等的补充，又是对这些管理过程的检查”。绩效考评的一个重要内容就是绩效反馈。绩效考评结果正确会促进教师的信心和对绩效考评工作的重视，使教师自觉地朝绩效提高方向发展，反之就会挫伤教师的积极性。高校要在教师提职晋升、薪酬调整、岗位调配、激励、培训、人力资源规划与开发等过程中充分运用绩效考评的结果，形成良性循环的用人机制。在教师的使用上，建立科学的晋升机制，营造人尽其才的氛围。在做好竞聘上岗和严格岗位绩效考评的基础上，推行薪酬分配制度的配套改革，彻底打破平均主义的薪酬体制。要在薪酬分配问题上切实体现绩优者薪酬也优厚。应根据年度绩效考评的不同档次，在不同职称的分配系数基础上，再加上不同的权数，按贡献大小、绩效好坏来确定每个教师的实际经济待遇，充分发挥薪酬分配的激励导向作用，鼓励冒尖和创新，以调动起大家的工作积极性和创造性。其次，建立积极的绩效沟通系统。绩效沟通是绩效考核的核心。要使绩效管理取得理想的效果，绩效沟通尤为重要。为提高管理绩效，有必要建立一个开放式的绩效沟通网络，使被考核人员、制定战略的高层决策者、人力资源管理部门、其他的行政部门之间实现全方位的沟通。无论是在绩效考核标准制定前，还是制定实施过程中，包括实施结束后，都要通过绩效沟通网络或者其他方式，让广大教师参与到绩效考核的过程中，及时发现问题、了解问题、解决问题，使大家清楚地知道标准的制定与执行是在大家共同参与的过程中完成的。进而达到互通有无，信息畅通，资源共享，心情舒畅，沟通及时的目的。

总之，高校是培养社会主义接班人和建设者的主阵地，只有充分遵循高校管理的规律，实施科学合理的绩效管理，方能真正达到提高高校教师的业务水平和创新能力的目的。新的绩效管理体制的运行过程，应以绩效沟通为绩效管理的核心，以激励机制为手段，实施持续改进的绩效问责，以期使高校绩效管理朝着健康、科学的方向发展，达到充分调动教师积极性、主动性、创造性的目的，从而为全社会培养出大量的合格的四有人才。

参考文献：

[1]庞鹤峰.我国高校教师绩效评价研究现状初探[J].中国高校师资研究，2006（06）：32-37

教师绩效管理问题 篇4

1 高校教师的职业角色定位

目前, 高校教师绩效管理的突破点是找准符合高校教师主体特性、彰显多种价值标准的绩效管理理论, 以及由此建立的一整套的绩效管理的操作方法体系。

在逐步市场化得社会中, 原有按“是否盈利”划分的企业和事业单位的边界趋于模糊, 但不同工作性质、社会角色、以满足需要层次差异的综合作用, 将社会人群客观分化为:工作或社会行为仅是生存手段的“生存人”群体;工作是促进自我成长发展、维持或巩固小康生活的“职业人”群体;工作是追求自我实现或行使特殊职业使命的“事业人”群体。

事业人的基本属性表现为:工作过程与自我实现过程统一;工作自主意识和工作主动性强;乐于开拓创新或精诚服务;勇于承担风险或忍受寂寞;注重有助于工作和自我发展的政策环境与文化氛围[1]。高校教师是典型的事业人群体, 他们是从事关系社会基本文明、发展进程职业的人群, 所属职业赋予的神圣使命促使其跨越特定需求层次, 追求最大的社会价值和精神满足。

2 高校教师绩效管理存在的问题

现阶段, 我国高校教师绩效管理中存在以下问题:

第一, 将绩效管理仅仅局限于或等同于绩效考核或绩效评估。

绩效考评是绩效管理的组成部分之一, 是针对绩效目标和绩效结果的完成状况的一个检查。但是目前我国大部分的高校在进行绩效管理时只重视绩效考评, 对绩效计划、绩效考评技术准备、绩效结果的运用、绩效沟通等不重视;绩效考评体系的设计上, 绩效目标是否合理、绩效指标是否科学、绩效标准是否符合职业核心能力、权重设计是否恰当等方面缺乏科学研究;考核权重方面, 过于侧重于对教师工作结果和工作行为能力的考核, 忽视了对教师工作过程的考核;在绩效结果的运用方面, 仅仅将绩效考评的结果当成对教师的奖惩和管理手段, 而不是从学校和教师的共同发展视角, 总结以往绩效考评的绩效目标的完成情况并查找绩效缺陷, 制定提高绩效的方案, 并为教师实现高绩效提供工作条件和培训发展。

第二, 在绩效考评体系上, 绩效考评目标不明确, 缺乏系统的目标责任机制。

高校每个学期之初都会制定详细的本学期工作计划, 各二级学院会根据学校的工作计划制定自身的工作计划, 但学院的工作目标并没有形成目标体系, 以至于部门和个人对学院与学校的绩效考评方向不清晰、目标不明确, 甚至于出现考核的内容与学校和学院的目标相关度低, 甚至于南辕北辙。“当前高校评价中, 普遍存在重科研、轻教学的现象”[2]。绩效考评的指标缺乏针对性, 根本无法体现不同专业、不同层次、不同职务、不同学术团队的教师的个性特征;绩效考评指标虽可操作, 但要么千篇一律, 要么不科学的进行了硬性的定量化, 为了应付绩效考核, 教师和科研人员突击论文、著作等现象比比皆是, 实用至上、短期效应占据了主导性的地位。

第三, 高校绩效管理缺乏上下级之间的沟通。

有人认为, 成功的绩效管理的核心是沟通。而高校的绩效管理, 恰恰是缺乏绩效考评前的绩效沟通和绩效考评后的绩效反馈。高校教师对绩效管理兴趣索然, 甚至还一些抵触情绪, 主要的原因是只有人事部门和少数高层管理知道绩效管理, 而考核的大多数人根本不知道绩效管理是怎么一会儿事。如此的组织环境下, 那么绩效管理变成了填表运动、变成了形式主义, 根本达不到预期绩效管理目标。管理者和教师之间持续的双向绩效沟通, 帮助各部门和老师制定符合实际情况, 又能突出关键绩效的绩效管理方案, 帮助教师寻找提高绩效的途径。只有这样才能促成学校绩效目标和个人目标有机结合, 形成完整的目标体系, 实现管理者和教师的绩效共赢。而大多数的情况下, 管理者和教师之间很少有绩效沟通, 必然造成观念上的不一致, 难以建立有机的目标体系, 绩效管理成功甚微。

第四, 高校仅仅把绩效考评结果当成了进行奖惩的一种手段。

绩效考评的反馈和应用是绩效考评成功必不可少的环节, 它向被考评人员传递学校的考评导向、绩效改进方向以及激励性信息。目前, 绩效考评结果在大多数高校中, 仅仅把其当成一种奖惩的依据, 而没有发挥绩效结果在激励教师、改进绩效、调整薪酬等方面的作用。高校绩效管理的作用实质是持续提高组织和个人的绩效, 找出关键绩效存在问题的原因, 以及他的改善措施。

第五、缺乏领导参与到绩效管理。

高校通常认识绩效考评仅仅是人事部门的事情, 学校领导只需要发表动员讲话或作出工作指示即可。人事部门肩负着学校绩效考评主要的工作和职责, 却不是全部的职责。人事部门绩效管理实施中主要扮演程序的制定者、工作表格的提供者和咨询顾问的角色。如何顺利推进绩效考评则需要学校领导的支持与投入, 不仅仅是绩效考评动员、绩效考评指示, 还需要领导参与到绩效考评的方方面面。一些领导对绩效管理并不完全认同, 认为这只会增加工作量, 有时会得罪人, 因而消极对待, 这种情绪极易感染下属, 挫伤人事部门进行绩效管理的积极性。

3 高校教师绩效管理优化策略分析

提高高校绩效管理效果, 首先要结合高教教师事业人的岗位职责和人性假设, 其次做好绩效管理的制度和技术保障, 最后也是最重要的是倡导并推行先进的绩效文化。

第一、明晰高校自我定位, 明确高校发展战略。

高校的定位和发展战略要能准确、清晰、明确地传达给每位教师, 从而使他们明确各自在高校发展中的定位, 从而构成绩效计划制定的依据和来源, 从而建立与学校发展战略相符的考评体系[3]。依据高校战略和教师职业发展, 对高校战略进行层层目标分解与上下级之间的绩效目标沟通, 在整个组织中形成一种环环相扣的绩效目标体系。绩效管理是一个螺旋式上升的管理过程, “不仅要通过绩效考评, 强调达成绩效管理结果, 更要通过目标、辅导、评价、反馈, 重视达成结果的过程”[4]。教师绩效管理体系的确立“应与学校的定位与发展战略高度保持一致”[5]。

第二、实现参与、开放、以人为本的绩效文化。

首先, 在进行绩效管理体系的设计时, 就绩效管理标准、指标、权重的设计, 绩效方法的选取, 绩效考评的注意事项等在教师群体中充分展开探讨, 并听取和借鉴其建议, 促使教师参与到人力资源绩效管理中。其次, 高校绩效管理应把对教师的职业发展放在突出位置, 绩效考评的视角不要仅仅局限于对过去业绩的评价, 应该以未来的观点看待绩效考评, 也就是说在绩效管理中融入以人为本的绩效文化, 把教师的职业发展同学校发展结合在一起, 同时也增强了教师对学校的责任感。面向未来的绩效管理使考评者和被考评者可以进行坦诚、双向沟通, 可以为绩效管理创造一种信任的组织实施环境。

第三、规范绩效管理的程序, 建立健全绩效管理的制度性安排。

高校绩效管理必须通过程序公正来保证结果公正, 因此, 需要建立绩效管理的制度保障, 该制度包括学校高层管理者、人事部门、院系直接管理者和教师各自的绩效目标, 高校教师绩效管理的方法和流程, 绩效评估的方法选用, 绩效管理结果的运用等。随着高校岗位设置工作的陆续完成, 高校绩效管理必然是下一轮的改革重点, 它涉及学校的每一个部门、每一个人, 仅仅依靠人事部门的力量是很难完成如此巨大绩效管理工作。在绩效管理策略上, 首先要获得学校高层管理者的认同和支持, 并尽可能地让其加入到绩效管理的整个程序中, 这样一方面保证了绩效管理的稳妥推进, 另一方面也使得高校教师绩效改进方案在学校具有无可争议的有效性和合法性。

第四、创造开放、民主的绩效管理的沟通平台。

绩效沟通贯穿于一个绩效管理过程的始终, 决定者绩效管理发挥多大的功效。因此, 在进行绩效管理时, 也要进行一场教师和管理者心理、思维上的变革, 目的是形成开放、积极参与、主动沟通的组织文化, 培育实施绩效管理的土壤。

通过培育新的组织文化, 使管理者和教师形成一种技校合作关系, 双方就工作任务、绩效目标、绩效指标和标准、绩效改进等问题进行沟通。这种沟通是双向的、多层次、多内容的, 不仅仅局限在绩效本身, 还包括对绩效管理的感受、态度、思想、观点的分享。管理者由此了解教师心理动态和工作状况, 透过教师的内心世界, 激发每个教师的内心潜能、主动性和创新精神, 形成激情、奋进、具有亲和力的人际环境和工作氛围。

第五、针对教师工作特点, 多角度考核教师, 促进教师未来绩效改进和自我发展。

高校绩效管理的根本目标不仅仅是为了提高教师的绩效水平, 更重要的是要为实现教师自我全面发展创造有利环境。因此在设计教师绩效考评体系时, 必须充分考虑到教师“事业人”的职业定位, 通过教学、育人、科研、社会服务四个维度设计绩效考评指标, 将过程考评和结果考评结合起来, 将定性考评和定量考评结合起来。这种多视角的人才考核和评价体制, 突出了教师岗位多元化的功能取向, 鼓励与激发每个教师最大限度地、全面地去发展自己。

参考文献

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教师绩效管理问题 篇5

实行绩效工资制度对广大教师来说是件大喜事，绩效工资制度实施的好坏，不仅会对教师的个人工资收入与工资积极性产生影响，而且还会对整个教育系统的事业发展产生非常重要的影响。两年多来，我校实施绩效工资工作过程总体平稳，基本达到了预期的效果。但在实施过程中也出现一些新的情况和问题。

一、确定教师工作绩效评价的标准

绩效工资制度是根据绩效高低来确定工资分配的一种制度形式。也就是说，工资的多少是由绩效高低决定。绩效愈高，那么个人的工资水平就应该愈高，反之就会愈低。从逻辑上来分析，这是一个很清楚、明白与简单的道理。但实际运行起来却存在着很大的难度。因为，工资分配的合理性不仅取决于工资分配的原则，更取决于对绩效如何进行评价以及作出一种什么样的评价问题。如若绩效评价本身存在问题，那么工资分配的合理性就无从谈起。

首先是绩效标准问题。教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出将绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，要求将师德作为绩效考核内容的首位，不得把升学率作为教师绩效考核指标。这个要求执行起来非常难。如今学校依据习惯性以分数为标准，以升学率为标准，学校的骨干大多是提高学校升学率的干将，他们能够让出他们的既得利益吗？曾经无私奉献过的老教师呢，他们的利益怎么保护？过去分配相对平均的那些年，正当他们年富力强之时，虽讲求奉献但未多取报酬。现如今，由于自然规律的不可抗拒，加上教师这一职业长期劳心的特殊性，他们的身体健康、精力等方面出现下降，在与青年教师的竞争中，无疑会使这些老教师处于劣势，一个老教师工资的30%与一个刚参加工作的年轻教师30%的工资有明显的差距，他们各自拿出30%来“平均分配”，略失公平。

其次是谁来操作绩效工资的评定。实施绩效考核工作应遵循“尊重规律，以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则。如何保证公平性呢？《意见》指出：“学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。”“优绩优酬”这一概念理解起来比较容易，但其在制度层面上执行起来却非常困难。因为，这里不仅涉及到如何给“优绩”下一个科学性的操作性定义问题，同时也会涉及到对“优绩”如何进行合理的认定与评价问题。

何为“绩优”？该如何评价？谁来评价？是不是领导喜欢的，就是“优绩”的？绩效评估向来是个难题，弄不好就会“变味”，变成有悖于改革初衷的“负激励”。“绩优”在教育这个行业里，其复杂程度极大，常常如一团乱麻。“绩优”是考试成绩吗？假如是，不少教师会为了追逐“工资”而放弃真正的“绩优”。什么怪事都会出现，什么招都会用上：考试前给学生泄题；挤占非考试科目教学时间；判卷时“手下留情”等等。“绩优”是升学率吗？假如是，那么，这个工资改革方案会成为应试教育的助推器，素质教育就更无立足之地了。“绩优”是获奖证书吗？假如是，那么，就等于给乱组织比赛、溢发证书，甚至满大街的“办证”提供了巨大的市场。“绩优”是教学论文的成果吗？假如是，就可以多花点时间在“写”上，而不必注重教学实绩，不搞好常规工作，必要时还可以花钱去发表论文，做到名利双收。

对上述疑虑与困惑，我们建议相关部门尽快出台相应的制度措施，明确规定“绩优”的政策含义，并制定科学的绩效考核办法，来加强对学校内部考核的规范与指导。作为人类灵魂工程师的教师，在履行“教书育人”职责时，很多重要关键的任务根本无法测量，如安全教育管理、德育工作、团队合作与创新、个性化成长、学生的心理辅导等等，而可以测量的只有教师的任课数量、教学成绩、所教学生数量、备课批改数量、担当班主任等，这些又恰恰只是教师工作的部分或皮毛，而育人工作的全部或实质却很难做出定量测评。如果我们执着于可测量指标的考核，却又忽略了教师根本任务的管理，难免有误导之嫌。教育的对象是人，不同于工业品——其成品质量具有可衡量性。但对于学生“优劣”，又如何评价呢？如果只是培养出几个清华、北大生，却对失足学生不闻不问，这样的教师绩效就高？教师为培养个性全面发展的学生而兢兢业业地坚守岗位，而这样的学生以后完全有可能成长为全面发展的公民，这样的教师绩效不高？所以，绩效很难衡量，不能量化。解决方法的关键是普惠性，在考核中该“朦胧”的朦胧，该较真儿的“较真儿”，实施绩效不违背初衷。评价指标不宜过细。在以往的量化评价中，我们也可以看到指标绝非越细越好。由于教师工资复杂性，有些育人中的工作诸如转化学生、培养特长生等很难用数字来衡量，假如仅用显性数字来体现，无疑会引导教师产生围绕“评价数字”来工作的教育行为，不利于学生的长远发展，也会抑制教师的创造性和主动奉献精神。相比之下，多元而又粗线条的评价指标更符合教师职业的育人特点，更易激发教师敬业乐教的奉献精神，也更有利于教师群体人际关系的和谐。

二、绩效工资的分配中要注意处理好公平与效率的关系

绩效工资虽然是以效率为标准来对工资进行分配，但是，同时也会涉及工资分配的正当性与合理性问题，亦即绩效工资分配的公平性问题。在绩效工资分配的过程中，一旦标准确定以后，那么公平就应该成为分配者首要考虑的问题。因为公平本身所涉及的不仅仅是物品或权利分配是否合理性问题，而且它同时也会涉及或影响到个体效率与组织系统效率实现的问题。作为一个组织而言，如果底线公平或是基本公平原则都不能坚守，那么，效率的实现最终就会成为一句空话。

有些领导和学校决策层普遍存在“绩效部分工资不属于个人应得”的错误观点，绩效部分工资的倾斜角度不合理。事实上，教师绩效工资部分是财政按照人员编制发放的，也就是说跟教师个人紧密关联，而非无关。学校实施绩效工资中的分配不公，又将带来学校的不安定，人际关系的不和谐。

缩小不同岗位间的绩效工资差距，有利于调动整个教师队伍的积极性。教师作为一个教书育人的特殊群体，在进行绩效考核时需要重实绩和贡献。但在绩效考核中适当拉开差距，特别是向骨干教师和各类名师倾斜的同时，也应考虑到教师工作的特殊性，应使其成为教师群体和谐、可持续发展的助推器。由于教师工作对象的特殊性，对教师的评价不可简单地与教师的经济利益直接挂钩，否则评价很容易动摇被评价者的工作重心和追求取向，被评价者也容易因此淡化对工作和事业的追求，而把注意力和精力转移到评价所指向的利益上来，并去追求利益的最大化，也极易造成教师间人际关系的紧张。教育管理与企业管理、行政管理毕竟是有差别的。因此，我们不能简单地仅用拉大绩效工资差距的办法来作为提升办学水平的突破口，尽管适当的运用是必要的，但也应充分考虑到教师这一职业的特殊性。

绩效工资总量一定情况下，在学校内容如何分配？有的老师认为，70%一个大家一致，平均分，通过30%来体现业绩差别和水平差异，只有这样才能调动青年教师的积极性。也有的老师认为，这样会挫伤老同志的积极性。笔者认为，绩效工资可以和岗位级别挂钩，但是不能有太大的差异。绩效工资差距不宜过大，这样才更有利于教师团队的和谐发展，进而有利于整个教育的和谐发展。随着绩效考核工作的开展，考核的过程是否公开、是否客观、是否有良好的沟通、广大教师是否参与、是否存在申诉的渠道等，都会直接影响到绩效考核公平程度。在我们通常的考核方式中，基本都是学校管理人员组成领导小组和考评小组，对教师进行考核评价，这种方式存在较大的主观性。因此，我认为，为保证绩效考核的公平公正，学校管理者应担当公证员角色，公正教师的考核，应有相对数量的教师代表参与，学校行政领导要在绩效工资分配中做不与一线教师争利的表率，使绩效工资改革真正调动教职工的工作积极性。

三、要从绩效管理的整体出发，优化考核监督机制

实施绩效工资必须有一个基础，就是绩效管理。绩效管理是上级对学校或者教职工所具有的价值进行评价，并给予奖惩，以促进自身价值实现的动态过程。绩效管理是一种引导教师行为，改进教师绩效的手段。绩效管理的核心目标就是通过了解和检验教师绩效及学校绩效，及时进行结果反馈，及时找出差距，进一步改进工作，最终实现教师绩效和学校绩效的共同提升。

对于一所学校的全体教职工来说，只有提高了学校绩效，才能获得政府给予的更多绩效奖励，个人的绩效才能获得更多的认可。如果只以简单的绩效考核来代替绩效管理，将考核结果作为奖励教师和评优的依据，而忽视绩效管理的重要性就会带来“重个体，轻大局；重过去，轻未来；重评价，轻开发；重约束，轻激励；重考核，轻奖惩”的弊端。

第一，在绩效标准比较模糊、难以准确量化时，让一些教师不清楚自己的努力方向，更不知道自己在绩效管理中所扮演的角色以及学校组织对自己的期望。第二，绩效考核结果关系到每一个老师的切身利益，教师必然对绩效结果形成的各个考核环节都格外关注，但由于监督机制的缺失，使考核操作过程无法全面公开、透明，教师难免会依据自己的想象无端猜疑，这又使得学校管理者承担繁重工作的同时还要承担巨大精神压力。

第三，考核对象仅局限于普通教师，忽视了对学校行政领导成员所任学科及分管的工作的绩效考评。我们认为，对行政领导的绩效考评也必须有可操作性的实施方案，领导们干好干坏不可能绩效工资都一个样吧。

教师绩效管理问题 篇6

关键词：高职院校；教师；绩效考核

中图分类号：G641 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）17-0171-02

教师是关系到高职院校发展的关键资源，加强高等职业院校教师绩效考核管理，是提高教师素质和教育水平，实现学院长远发展的有力保障。长期以来，如何对高校教师进行绩效考评，如何提高考评的信度和效度，是广大理论工作者和实际工作者感到比较棘手的问题。

1 绩效考核的基本内涵及特征意义

1.1 绩效考核的基本含义

绩效考核从字面上理解为对成绩和效果进行查对和核实。在现代管理学中，有的人认为，绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定组织成员的工作任务完成情况，成员的工作职责履行程度和成员的发展情况，并且将评定结果反馈给成员的过程。也有的人认为，绩效考核是指考评主体按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定成员在履行岗位职责中的工作情况及其成绩，以确定其工作的优、劣或判断其是否称职的一种有效的管理方法。综合各种观点，笔者认为，绩效考核是指对组织流程中影响成员绩效的各种因素所进行的管理，是对一个组织整体绩效、部门绩效、个人绩效等进行系统考核、评估、诊断以及持续改进的过程。

1.2 高校绩效考核的主要特征

高校教师绩效考核的特征主要表现为：专业性、积累性、风险性和团队性。专业性体现在高校教师主要是专业技术人员，考核的内容更具有针对性。积累性指的是高校教师的绩效考核关键在平时的积累，平时的持续考核，如平时考勤纪律、教案课件的准备、作业的辅导批改、授课的学生评价、教科研工作等。团队性主要看教师的团队协作精神及其在团队中的地位和发挥的作用。如骨干教师就是这个专业教师团队中的骨干，骨干教师、专业带头人的考核与一般教师的考核就有所不同。风险性说的是教师的绩效考核有其正效应，也有其负效应。在现阶段由于绩效考核工作制度的不够完善、组织的不够严密、结果应用的不够彻底，使得绩效考核工作总是存在这样那样的问题，与广大教师期待的结果总是有一定的差距，这就使绩效考核工作存在一定的风险，有的还会产生反作用。

1.3 高校绩效考核的意义

其一，绩效考核有利于形成强有力的目标导向。每一个组织和团体要将各项工作任务落到实处，转化为各部门工作的指导思想和实际行动，都需要一套科学的评价标准和考核体系。科学的绩效考核，可以帮助组织或者团体把宏观目标转变成可以量化的目标体系，强化全体成员和部门的绩效意识，形成正确的决策导向和工作导向。

其二，绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定员工的聘用与否。同时也是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免。

其三，绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展。同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

其四，绩效考核把现在与未来发展相联系。无论是对单位或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持单位的持续发展和个人的不断进步。

2 高职院校教师绩效考核存在的问题

2.1 考核定位偏差认识不清

很多高职院校将考核定位于利益分配的依据和工具，这必然使得教师对考核产生心理上的压力，面对考核时不能客观评价他人和自己，评价总是偏高或居中趋势明显，考核结论的信度和效度较低。同时对绩效考核的认识很不清，大多数高校认为所谓的“绩效考核”就是“年终考核”。而实际上，我们对绩效考核的理解应更为深刻，绩效考核也是一个管理的过程，包括日常考核、月考核、季度考核、年终考核等。

2.2 年度考核信度不高

许多高校教师年度绩效考核中存在着失真现象，各系部、部门对优秀名额的分配普遍存在着“平均主义”、“评以致用”的现象，使得“优秀不优”，甚至有的还通过“照顾关系”来评优，造成绩效考核流于形式。这种情况极大地打击了教师工作的积极性。

2.3 缺乏绩效反馈与沟通，影响考核目标的实现

考核结果的反馈过程是考核者与教师之间进行交流与沟通，实现绩效管理激励功能的好机会。考核的最终目的是通过考核使每位教师明白如何改进自身的工作，更好地履行自己的岗位职责。但一些学校往往是为了考核而考核，不重视考核结果的分析和反馈，不能充分利用考核的过程和结果来促进工作，从而达不到考核的目的。

2.4 优秀教师名额设置不当

不管各部门整体绩效如何，对优秀教师名额的比例基本上是按照“平均化”的原则进行。这样，一些工作绩效平平甚至较差的系部、部门也能在其中占据一定比例的优秀教师名额，而有些工作绩效优秀的系部、部门的教师却因名额有限而落选，这就造成了“优秀”的标准不统一，使“优秀”评选失去公平性。

3 改进高职院校绩效考核的对策

3.1 树立和宣传科学的绩效管理思想，摒弃单纯的绩效考核

绩效考核的目的不在于考核教师，而是通过评估、分析、回馈来提升工作表现，进而发掘教师的潜力，以协助教师开拓更宽广的职业生存空间，同时也促进学校的发展。高职院校的管理者要重视绩效考核的作用，要通过考核实现其管理职能，并在教师中大力进行宣传，以帮助教师加强认识，端正态度，消除误会，让教师们认识到绩效考核对他们的重要作用，以引起他们足够的重视。要善于利用考核找出教师工作中存在的问题，要重视考核前的设计、考核中的评价及考核后的反馈，为教师今后改进和加强工作打下基础，激发教师的工作热情。

3.2 科学的绩效考核指标的选择

考核指标的设定应该与岗位职责和绩效计划相吻合。比如，学院后勤人员的工作职责是为学院运转提供完善充分的后勤服务，所以后勤人员的考核指标应根据他们的服务及时性、质量和保障方面设立。高职院校教研室主任的工作职责包括专业建设，实训基地的建立，学生实习的落实，产学研的结合等等，所以他们的考核指标应该根据教研教改、推动产学研等方面的行为与效果设定。教师的工作重点应该是教书育人，可是有些高职院校在教师绩效考核中过分重视科研，轻视教学。在对高职院校教师的评估指标的选用中，要注意到高职院校教师的一些特点，不能只停留在对教师一般素质的要求上。比如，高职院校的学生学习自觉性、主动性不强，因此，教师的课堂设计对学生学习动机的激发及教学效果也应纳入考核范围。此外，高职院校教师的教学能力不仅应从基础理论的教授水平，也应该从实践操作指导的应用水平来进行考核。

3.3 采取有效的沟通方式

绩效管理中非常重要的一点就是协调和有效的沟通。持续有效的沟通就能确保在管理的过程中保证各部门、各层次之间的协作更为畅通。在高职院校教师绩效考核方案设计准备阶段需要全校教职工充分讨论达成共识，方案实施指导过程需要有效的沟通，在实际工作中可以通过定期的书面报告、面谈、小组或团队会等进行正式沟通，也可以通过非正式的会议、闲聊、吃饭时的交谈等进行非正式的沟通。非正式沟通形式多样、灵活，不需要刻意准备。同时，沟通要及时，问题发生后，马上就可以进行简短的交谈，从而使问题很快得到解决。面谈或非正式沟通过程中，可以首先感谢下属的工作贡献，引导下属说出工作中的酸甜苦辣，对问题的看法分析等。其次，在鼓励下属说话的同时要注意倾听，用心去理解对方的话语。另外，针对性格和语言表达能力的不同，要善于运用各种表达的技巧，调动下属的主动性、排除其戒备心理，拉近上下级之间的关系，从下属那里获得更多的信息。

3.4 改革传统考核办法，科学构建定量考核指标体系

建立一套科学的考核指标体系是绩效考核成败的关键，指标体系既要能全面客观地反映教师的基本情况，又要符合各高校教师队伍的实际，因此，人事部门一定要将教师各方面情况进行统计和分析，运用教育统计学和教育测量与理论进行分析指导，建立数学模型，并科学地调整权重，使之达到最优化。定量考核是绩效考核的重点。在建立考核指标体系时，要把整个考核工作看做一个大系统，下面可设多个不同的考核方式作为其子系统（如学生评价子系统、同行专家评价子系统等），每一个子系统又设多个考核方面或项目，由考核工作主管部门根据本校师资队伍实际情况，给每个考核方面或项目赋予具体的考核内容和分值，然后对所有考核的项目进行量化赋分，用积分的多少进行对比。

4 结语

高职院校教师绩效考核制度是教师职务聘任和规范化管理的重要组成部分，教师绩效考核工作的政策性、科学性很强，学校管理者要树立正确的绩效管理思想，构建定量科学的考核指标体系，制定规范的考核流程，才有利于形成一个教师发展的良好环境，不但能使教师个人得到发展，而且也能促使学校整体教学水平和科研水平的不断提高，有利于推动教师队伍建设健康发展，为培养高素质技能型人才提供有力保障。

参考文献：

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[4] 加里·德斯勒.人力资源管理（第六版）[M].北京：中国人民大学出版社，1999.

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[6] 张春蕾.绩效管理与绩效考核关系的探讨[J].经济理论研究，2006，（6）.

高校英语教师绩效评价问题研究 篇7

高校英语教师绩效评价对激发英语教师工作积极性, 提高英语教学质量, 确保英语教学效果具有总要的作用。教学绩效是指教师在教学工作中实现教学目标的程度及其在实现教学目标过程中有效利用教学资源的情况[1]。按此界定, 科学有效的教学绩效评价在教学管理过程中将发挥重要激励与引导功能, 它能够激励英语教师积极主动实现教学目标, 并且能够引导英语教师发现教学工作中的不足之处, 找出教学与预设标准的差距, 不断加强专业素养, 改进教学方法, 从而推动高校英语教师队伍的专业化建设[2,3,4]。然而, 目前高校英语教师绩效评价存在诸多的问题, 严重影响了绩效评价目标的实现。研究高校英语教师绩效评价存在的问题, 并有针对性的提出对策建议已经成为一个亟待解决的问题。

二、英语教师绩效特点分析

1. 英语教学绩效表现的后效性

英语教师教学绩效评价往往以短期的暂态教学绩效表现来衡量, 但因为英语教学绩效的后效性, 往往使得评价结果不能真实反映实际教学绩效, 与实际情况相去甚远。英语教学绩效的后效性取决于英语教学接受对象、教学方式以及教学成果的特殊性。英语教学的接受对象是具有一定科学文化知识和抽象思维的知识群体, 而英语教学的方式则是以语言、文字、图形、图像等为载体的沟通和交流, 而英语教学成果具有十分显著的滞后性, 尤其表现在教育接收方英语素质的提升不会在短期内显现, 更难十分准确地以量化指标来衡量。有人将教育的效果分为迟效、后效和速效、近效两种类型。相对于速效、近效的教育而言, 迟效与后效的教育才更有价值, 才是更有力、更具绩效的教育。如果将雷阵雨比作速效、近效的教育, 那么清风细雨则就是迟效与后效的教育。倾盆而下的雨水对植物需水量的满足时间短, 而同等雨量的小雨则能够在相当长一段时间内满足植物生长对水分的需求。英语教学应该属于“随风潜入夜、润物细无声”的“慢渗教育”, 其教学绩效具有显著的后效性, 其教学的效果会在未来慢慢显现。

2. 英语教学绩效表现的多维性

英语教学绩效的表现往往不是线性的一维的, 而是非线性的多维的。一般情况下, 我们从两个方面评价英语教师的教学绩效:一是学生学业上的长进, 比如学生英语语言知识架构的建立, 英语学习和应用能力的提高, 标准英语思维的形成等;二是学生的修养方面的长进, 比如正常人格的养成, 正确的人生观、价值观、世界观的硬化, 接人待物、行为处事的妥帖等。

英语教学绩效表现的多维性是客观存在的, 它的多维性也是包罗万象极其复杂的, 绩效评价指标体系难以囊括其全部的表现, 而简单的指标评价几乎不可能衡量英语教师真是的绩效。也就是说, 英语教师教学绩效的全面综合评价是非常困难的。

3. 英语教学绩效表现的复杂性

英语教学绩效表现具有相当的复杂性, 而这种复杂性一定程度上就是由于教学绩效的后效性与多维性决定的。需要指出的是, 英语教师教学绩效评价的复杂性根本上还是由于教育的复杂性使然。高校英语教师教学工作本身就是高度复杂的, 绩效评价的边界也具有一定的模糊性, 所以教学绩效评价难免就更加复杂了。许多人都从不同的角度阐述过教育的复杂, 例如教育本质的多样性、教育因果关系的非线性、教育功能的相对性、教育活动过程的动态性和教育结果的不确定性、教育影响因素的多样性、学校组织的复杂性、教学设计和课程控制的复杂性, 如此等等。英语教师的教学活动如此复杂, 对其绩效的评价显然不是一件容易的事情。

三、完善措施分析

既然英语教师教学绩效具有后效性、多维性和复杂性的特点, 对其评价就需要充分认识到这些特点, 克服一些认识上的误区, 唯有如此, 才有可能做出科学、合理的评价。

1. 确立科学的英语教学绩效评价观

现在许多高校英语教学绩效评价往往存在误区, 强调的只是对英语教师的监督和奖惩, 忽视对英语教师的实际教学能力和教学水平的监测、鉴别、总结和提高。这种教学绩效评价不能及时捕捉教学状态信息, 无法发现教学过程中存在问题, 不利于今后教学的整体发展。究其原因, 之所以有这样的评价机制是因为评价作用的非充分利用以及评价背后的功利性目的:通过评价绩效对教师进行评定和选拔, 也以此作为教师评优、职称晋升、奖金发放的依据。而英语教学绩效评价的终极目的却是推动英语教师的专业发展, 促进英语教师业务素质的提高, 最终提高英语教育的水平和效果。在这种不科学的英语绩效评价观的指导下, 英语教学绩效的真正目标却没有落到实处。由此可见, 极有必要确立科学的英语教学绩效评价观, 并以此为指导, 建立公正、合理、科学、有效的绩效评价体系。

2. 完善英语教学绩效评价体系

单一的评价标准、单薄的评价体系显而易见无法适应英语教学绩效的后效性、多维性和复杂性的特点, 改变单一评价标准, 完善绩效评价体系成为科学合理评价英语教师教学绩效的必然要求。

评价指标单一是目前高校英语教师教学绩效评价在具体操作层面上存在的问题之一。由于评价指标单一, 多层面的评价机制没有真正发挥作用, 评价的主观性、随意性较大。目前, 英语教学绩效评价体系尚不完善的表现很多, 比如学生测评占很大比重, 学生的评价对教师的教学水平和教学绩效的评定往往起到举足轻重的作用。这难免弊端丛生。一来, 教学活动是一项复杂的工作, 学生往往无法统筹兼顾, 往往仅凭主观感受评价英语教师, 难免有失偏颇;此外, 据了解, 少数学生在给老师打分的时候往往是不严肃的, 分数具有随意性。

英语教学绩效评价指标体系应该是完善的, 英语教学绩效评价的方法也应该是全面的。比如, 360度绩效评价就是一种全面的绩效评价方法, 它是基于上级、同事、下级和客户以及自身等信息资源, 从多角度或全视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方法。在应用360度绩效评价方法评价英语教师教学绩效过程中, 上级可以是主管教学的领导, 同事指本专业教师, 下级和客户指接受英语教学活动的学生。基于360度绩效评价反馈方法的英语教师教学质量评价, 能够克服以往评价单一的局限性, 通过全方位测评准确、客观、公正的得出英语教师教学绩效, 不断建立和完善科学规范的绩效评价体系。

3. 评改兼顾, 注重结果反馈

英语教师教学绩效评价过程应该是学校教学管理部门与英语教师之间的双向互动的过程。绩效评价的最终目的不是给教师一个分数或者一个等级, 而是要让教师了解自己的工作业绩, 了解自己的工作与组织目标达成的程度, 从而做出修正, 使以后的工作做得更好。然而, 在不少高校评价的结果常常保密, 作为被评价对象的教师往往仅仅得到一个评价结论, 却不知道评价项目、评价标准是什么, 评价过程缺乏双向互动过程。在有些高校评价过程即使有所反馈, 也没有彻底的帮助教师发现和总结自己在工作中存在哪些问题, 也无从了解这些问题是由什么原因造成的;既不知道其他教师的教学评价情况, 也不知道自己与他人的差距在哪里。评价过程和评价结果的秘而不宣, 将不能充分合理的利用评价结果, 这是英语教学绩效评价收效甚微的一个重要原因所在。因此, 只有克服重评轻改倾向, 重视评价结果反馈, 才有可能使英语教师绩效评价发挥出它的应有的作用。

四、结论

高校英语教师绩效评价是一项复杂的系统性的工作, 绩效评价工作的好坏既会影响到教师工作的积极性, 也在一定程度上影响着教学质量和教学效果。在“科教兴国, 人才强校”战略的指引下, 建设一支高素质的英语教师队伍, 关键在于能否能够正确认识英语教师绩效评价工作, 并建立健全一套科学的、行之有效的英语教师绩效评价体系。

摘要：科学的绩效评价体系对提高教师教学积极性, 提高教学质量, 确保教学效果具有重要作用。本文系统分析了高校英语教师绩效的特点, 给出完善高校英语教师绩效评价的措施。

关键词：英语教学,绩效评价,评价体系

参考文献

[1]王永斌, 蔡中宏, 杨宗仁.构建校内教学质量保障评价体系的研究——教师教学绩效评价标准[J].浙江师范大学学报 (社会科学版) .2004 (4) :120-123.

[2]占梅英.高校教师教学绩效评价的误区及对策[J].浙江师范大学学报:社会科学版.2009, 34 (2) :111-114.

[3]吴振利.论教师教学绩效评价的属性[J].教学与管理.2007:9-11.

论新时期高校教师绩效考核问题 篇8

一、目前高校教师绩效考核存在的问题

(一) 对绩效考核的目的和意义认识不清

在现实考核过程中一些教职员工和考核人员对考核工作认识不到位, 有关部门对于高校教师绩效考核的目的和意义认识不清, 认为绩效考核就是填写表格、计算评估指标。既不借助于考核来改变教师在工作中的不足, 也不利用考核促进教师的工作绩效, 结果使考核流于形式。

(二) 缺乏科学、量化的绩效考核指标体系

考核指标的制定应该与学校自身特点和学校发展战略目标相结合, 这样才能将教师的发展与组织的发展结合起来, 有些高校设计的指标体系太简单, 并不能全面考察教师的综合绩效;有些又过于烦琐, 要求过于苛刻, 使得教师只注重完成任务, 而在创新和提升自身方面顾及不多。这样就造成了考核指标体系不能与实际工作情况相适应, 缺乏全面性与可操作性。

(三) 绩效考核的指标普遍雷同, 缺乏针对性

缺乏针对高校教师工作特点的针对性标准, 存在过分追求量化、过分追求标准化的倾向。调查中发现, 一些高校在对教师进行绩效考核时, 没有将被考核人的岗位工作标准和考核内容相结合, 全校不分职称、专业的差别, 采用统一的指标进行考核。有些高校在教师绩效考核中对于教学、管理、后勤等部门的考核指标毫无差别, 不能充分体现教师工作的特色以及工作绩效, 不能体现教师岗位与其他岗位的区别, 以至于考核报告年年如此, 千篇一律, 考核部门不愿看, 教师不愿写, 起不到应有的考核效果。

(四) 忽视平时考核, 重视年终考核

高校教师绩效考核作为评价教师员工工作的重要手段, 是一个复杂的体系, 要想对教师员工做出全面的评价, 就应当使考核有效、可信、公正、客观。但在考核实践中, 对教师一年一度的年度考核工作一般都比较重视, 许多高校一般会设立年终考核小组对年终考核进行组织和管理, 而对平时的考核不大重视, 事实上, 把对教师一年工作的整体评价安排在很短的时间内完成, 很容易产生以偏概全的问题, 导致考核结果缺乏信度。考核工作应该以平时考核为基础, 结合年度考核, 从整体上对教师的工作做出客观评价。

(五) 对考核结果缺乏反馈和合理运用

考核是一种手段, 不是目的。考核能提供很多有用的信息, 但是决不能仅依据考核结果就对教师妄下定论, 而应该把考核结果作为更好地了解教师的手段。但目前各高校考核信息不能及时准确地反馈, 造成教师对考核体系缺乏理解, 甚至产生抵触, 很少真正对绩效考核的结果进行认真客观的分析, 考核结束后有问题的教师仍然没有提高, 业绩突出的教师得不到及时的激励, 那么教师就会产生消极、懈怠的心理, 从而影响整体学校健康的发展。

二、完善高校教师绩效考核的对策

(一) 正确认识教师绩效考核的目的和意义

在绩效考评之前, 应广泛宣传绩效考评的重要性和重大意义是在于促进教师发展、提高组织效率、增强学校竞争力。通过绩效考核工作发掘教师的潜能, 实现教师与上级主管更好的沟通, 提高教师的工作积极性和创造性, 从而达到增强学校竞争力, 维系学校的长远发展的目的。另外, 还要严格考评程序。公开、透明的评价过程是确保评价结果客观、公正、准确的重要保障。对评价过程中的个人自评、单位审核、学校审定、结果公示等环节要严格把关, 成果认定、量化打分等要客观公正, 摒弃人情和主观臆断。

(二) 建立科学的考核指标体系

建立一套科学的考核指标体系是教师绩效考核的关键任务和难点。指标体系既要能全面客观地反映被考核对象的基本情况和对他们的基本要求, 又要符合各高校教师队伍的实际情况。高校在制定考核指标体系时, 要本着“严格要求、实事求是”的原则, 建立一套科学合理, 简便可行的评价体系和办法, 根据岗位职责和工作目标, 对每个岗位制定定量与定性相结合, 工作数量和工作质量相结合的考评指标体系。

(三) 完善平时考核制度

在制定平时考核的指标时, 应该注意各项指标的可测性和可操作性。教师教学质量考核的基本要求是客观、公正、准确。要做到这一点, 应对能够反映教师教学质量的多项指标进行综合考虑, 从多个侧面评定教师的工作实绩, 不仅要能区分出教师素质高低、能力强弱、贡献大小, 还要能反映出被考核对象的特点, 以达到科学合理。平时考核的结果作为年终考核的重要参考依据, 平时考核要注意收集原始资料, 把不足之处及时反馈给被考核对象, 以使其改进工作, 提高教学水平。

(四) 注重考核结果的反馈

绩效考核结束以后, 高校绩效考核主管应把绩效考核结果及时、准确、有效地反馈给教师本人, 并与教师专门进行一次面对面的绩效反馈谈话。通过绩效考核结果的反馈面谈, 使教师了解本年度工作的考核结果, 了解自己取得的成绩和存在的不足, 还可以与自己相同或相似背景的教师进行横向比较, 以便于进一步明确需要改进的地方和需要努力的方向。只有这样, 才能保证考核工作不走过场, 才能达到考核的真正目的。

(五) 设立申诉程序

在考核结束后的一定时限内, 给予对考核结果不满意或认为不合理的人员申诉的机会和程序。考核申诉程序不仅是国家对考核工作民主化的要求, 也是绩效考核发挥作用的必要措施。申诉一方面有利于把考核进行的主要过程和被考核者存在的问题进行反馈, 另一方面也有利于纠正在考核过程中可能存在的偏差和错误, 使考核更为科学和公正。

高校教师绩效考核是高校人力资源开发与管理的重要工作之一, 也是其他工作 (如工资晋升、职称评聘等) 的前提和基础。只有在考核实践中不断地认识、修正和完善, 才能够使教师绩效考核逐步正规化、科学化。

摘要：目前, 高校教师绩效考核存在的问题, 主要是对绩效考核的目的和意义认识不清;缺乏科学、量化的绩效考核指标体系;绩效考核的指标普遍雷同, 缺乏针对性;忽视平时考核, 重视年终考核;对考核结果缺乏反馈和合理运用等。高校应从正确认识教师绩效考核的目的和意义, 建立科学的考核指标体系, 完善平时考核制度, 注重考核结果的反馈, 设立申诉程序等方面入手, 完善高校教师绩效考核制度, 从而达到优化高校人力资源配置, 合理利用现有的教师资源, 促进高校科学发展、理性办学的目的。

关键词：高校教师,绩效考核,问题,对策

参考文献

[1]韩乐江, 李冰.浅谈高校教师的绩效考核[J].佳木斯大学社会科学学报, 2007, (1) .

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[3]孙友然, 刘蒙.对高校教师绩效考核问题的思考[J].高等教育与学术研究, 2006, (3) .

[4]康萍.高校教师绩效考核中存在的问题及对策[J].山西财经大学学报, 2006, (3) .

[5]冯雪芬.高校教师绩效考核现状及其对策研究[J].科技创业月刊, 2009, (1) .

[6]李正生.论高校教师的绩效考核与薪酬管理[J].广西财经学院学报, 2007, (4) .

[7]王玉洁.高等学校建立科学的教师绩效考核制度的思考[J].沈阳农业大学学报, 2007, (1) .

教师绩效管理问题 篇9

一、评价的基本问题

1. 教育评价和教师评价。

教育评价作为一门相对独立的科学研究领域产生于上世纪30年代, 由教育测量运动发展而来, 教育评价是检验教育思想和教育计划的过程;是为获取教育活动的决策资料, 对参与教育活动的各部门的状态、机能、成果等的信息进行收集、整理和提供的过程;它的目的是收集有关教育方案实施全过程及其成果的资料, 为决策提供信息的过程。

教师评价是教育评价的一个重要内容和方面, 其评价目的是对老师履行指定职责时的相关工作结果和能力进行评价, 以判定教师是否达到组织提出的最低行为及能力标准。教师评价包含于教育评价之中, 是整个教育评价的一个重要环节, 其评价质量的高低, 将会影响到整个教育质量的高低。

2. 问题的提出。

随着我国高校管理制度的改革, 越来越多地采用绩效管理体制, 对高校员工分门别类进行绩效评价。对教师进行科学的评价是高校人力资源管理的基础, 是教师聘用、晋升、薪资、绩效工资的重要参考和依据。目前, 高校教师评价管理中较为普遍地采用量化指标考核方法, 尤其是教师科研活动管理, 用论文数量、期刊级别、科研经费、项目来源级别及类型等指标进行考核, 并与绩效工资紧密挂钩。这种管理方式, 在一定程度上确实能够促进教师提高科研能力, 其结果主要表现在:多出论文成果, 提高论文发表级别, 争取更多的研究项目。

传统上, 人们主要把绩效的内涵看成是工作的结果。因此, 基于结果的绩效评价是组织最常采用的方法。对有量化要求的结果的追求, 使得教师在一定程度上忽略非量化的软性要求。这种局面就出现了:重视科研 (论文、项目) , 轻视教学;完成教学任务, 忽视与学生的沟通;参与相关活动, 缺乏热情活力。

尽管教师绩效评价从单一标准与多维评价方向转变, 并取得一定的成绩, 但评价更多地扮演监督、检查、筛选、评聘等行政管理的角色, 对老师的评价是基于“工具人”假设, 教师是评价体系中的“他者”, 在教师评价过程中, 缺少教师的参与、缺少教师自我反省、缺乏组织与教师的互相促进、共同成长的环境, 很难通过教师评价实现整体教学质量的提高。因此, 教师评价不仅建立一个复杂的多维度的评价体系, 更是要理清评价的目的和目标, 而不是依据习惯和惯性进行评价。

二、教师绩效评价系统及评价指标

1. 整体评价体系。

当前, 国内高校教师评价充分借鉴企业绩效管理思想、理念和方法, 评价的依据理论上采用多维度评价指标, 尽管针对不同评价目标, 有不同的评价条款, 教师绩效评价仍是一个较为详尽的评价, “德、能、勤、绩”都在评价范围内。具体地, 主要包括师德、教学、科研、实验、服务和人才培养等多个方面;评价主体有:校级部门及人员、院级部门及人员、学生、评价者本人;评价指标有定性和定量指标, 师德评价主要以定性为主, 科研评价以定量为主, 指标反映各级教师需要完成的工作量 (如教学、科研) 、教师的基本要求 (如师德) 以及相关工作量 (如服务、人才培养) , 其中以科研、教学评价指标为重。教师评价结果与升职、奖励、职称联系在一起。教学任务一般由院级安排确定, 相对容易完成, 因此, 科研评价成为教师待遇、职称评定最重要的指标之一。

目前, 对于我国高校, 尽管建立起了详尽的教师评价, 但在评价理念、方法、手段方面都还在探索阶段, 缺乏科学性、系统性、长期性。大多数高校针对教师的评价, 采用了一个大而全的评价体系, 通过目标的层层分解, 针对专职教师, 采用直观的、量化的指标进行考核, 一定程度上, 希望体现评价的公正及客观性, 而评价的客观性是成功评价的关键。

其中, A, T, R, O分别代表师德、教学、研究及其它活动, 是各活动的权重, 或相对价值。师德是教师必需具备的基本素质之一, 是学校师资队伍建设中的重中之重, 是年度考核、职务聘任、职位升迁、学习机会等重要指标, 具有“一票否决权”, 一般采用定性评价方法;科研和教学活动多采用量化指标, 较易获取信息、数据, 评价方法较为简单、明了, 是普遍采用的一种方法。其中, 量化指标中, 最引人关注的指标是有关研究的考核指标, 主要包括论文 (数量、级别) 、科研 (数量、经费、等级) 的量化指标。

2. 教学与科研活动评价。

(1) 教学活动评价。在高等院校, 教学质量和效果越来越受到重视, 必然对教师有效地进行教学的能力和效果进行评价, 以提高教学能力、课堂管理能力, 改进课程内容。

教学的评价主要包括两个方面:教学活动以及教学辅助活动。教学活动评价主要评价教师教学过程中的活动质量, 包括教师行为规范、教学态度及能力、管理课堂能力、课堂内容能力, 教学辅助活动主要包括教学的准备、教学平台的建设。评价者包括专家或学校委托的教学评价团队、学院管理者及同行以及学生。

这种评价方式一定程度上, 促进教师做好相关的授课准备工作, 如统一教学大纲、教案准备以及提供教学平台需要的相关资料。同时, 在授课过程中, 加强规范自己的行为, 提高教学能力, 完成教学工作量, 考试出题及卷面要求, 关注学生接受能力及教学效果, 在很大程度上, 避免教学过程的随意性。

但是, 评价结果往往出现“二律背反”现象。对教学过程的评价促进教师能够克尽职守, 对学生严格要求, 甚至是一些表象要求, 如出勤率、上课迟到、早退、旷课等, 拒绝学生的一些请求, 如考试时放宽要求、更改课堂记录等。这些要求和严格可能会引起学生不满, 而带来学生的低评或差评。这让教师进退两难, 如何面对数量庞大的学生, 彻底执行理论和实践的教学要求, 同时又让学生满意。放松要求, 整体提高对学生的评定, 也许是皆大欢喜的选择。但这一满意行为, 可以满足学生、教师的短期需求, 但不能很好地满足社会的、制度的、学生及教师的长期需要。总之, 教师及管理者需要有一个更清晰认识:在履行教学角色时, 什么是最重要的。

(2) 研究活动评价。研究能力综合考察教师学术能力, 目的是激励、推动教师提高学术能力及科研能力, 并将这些能力转化为科研结果, 同时, 提高教学工作质量。教学和科研应相互促进, 教师良好的科研活动、科研成果, 能带来良好的结果:能将先进的技术发展状况展现在学生面前, 并引导学生、带领学生探索各领域的发展前沿;能更有效地理论联系实际, 即使是最基础的学科, 有意识、有能力带领学生认识到理论在实践中的应用;更有能力和机会带给学生参与实践。

当前, 国际商学院联合会通过出版物的数量和质量评价研究能力。自上世纪80年代, 欧洲曾频繁采用文献计量方法用于研究类评价。日本高校也采用论文数量及引用作用指标考察教师科研工作。尽管科研工作用文献计量方法进行评价受到质疑, 但恰当的使用有它合理之处。针对文献计量, Masashi论述到:对大型研究团队, 如学校、大学及国家, 文献指标是强有力的和有效的工具, 可以摆脱大部分统计问题;与其它方法, 如同等评价结合使用, 文献指标对评价研究者个体研究活动仍然是有效及有用的;文献计量方法可以用于筛选潜在的研究、潜在的研究者及潜在的领域。

由于发表文章数量及刊物等级的信息较易获取且量化, 且在国内外的高校及科研机构也得到应用, 因此, 我国高校在评价科研能力时, 最主要的量化指标包括:文章数量及刊物等级、纵向项目数量、资金及等级、横向项目数量及到位资金。这就涉及“科研”定义问题。科研内涵丰富, 表达形式多样。博耶将学术工作划分为四种类型:发现的学术研究、综合的学术研究、应用的学术研究及教学的学术研究。它们既有不同的发生和功能, 又相互依赖和补充。当前高校中, 无论是管理者, 还是教师, “科研”工作主要限定在发现研究方面的学术论文的发展和科研项目的立项上, 科研意味着, 发表论文的数量、质量以及申请项目的数量、级别和资金。

针对评价要求, 教师则根据评价体系的考核指标而调整自己的行为和活动, 分配和调整在教学、科研及其它活动上的时间和精力。教师对教学和科研的时间分配会影响到教学和科研的总结果, 包括不同数量和质量的结果。若教学与科研能相互关联, 则对二者的时间投入将会产生相互促进的结果;若教学与科研关联性较差, 需要对二者的时间投入进行有效分配, 这种分配将向结果收益最大化方倾斜。目前高校环境下, 科研指标是硬性规定需要完成的, 对职称评定、职位升迁、学术声誉、收入分配方面都带来更多收益, 因此, 教师在时间及精力分配上倾向于科研活动。

3. 教师评价中存在的问题。

科研业绩评价已成为各国科技管理的重要手段和资源优化配置的必要环节。任何一种教师评价体系, 都必然会对教师的教学理念、方式、行为产生影响, 也会影响到教师对待教学、科研的态度和方式, 同时, 带来不同的教学和科研氛围。现行教师评价体系存在的一些问题, 既有社会认识的问题, 也有教育体系及高校自身的问题。

⑴指标量化问题。教师绩效评价量化指标具有强烈的引导作用, 引导教师在量化考核的条款方面投入更多精力和时间。目前, 教师评价指标一定程度地呈现简单化、短期化、大而全、重量不重质现象, 使得教学科研失衡, 而狭窄的“科研”定义及模糊的评价指标是重要的原因原因之一。然而, 教学质量不仅仅是知识的传递, 更是一种具有人文关怀的教学环境的建立、促进学生健康心理发展, 这些要求恰恰不易被量化。

⑵缺乏淘汰机制。通过教师绩效评价筛选出了科研活动“优秀者”, 对科研活动不够“优秀”的教师, 主要仍是收益上的损失。由于没有建立起有效的淘汰机制, 教师评价一定程度上起到了“鞭策上进者, 无奈后进者”的效果。

⑶影响“教”与“学”的氛围。教师完成教学及科研指标要求, 并不意味着自然地提高了教学水平和教学质量, 提高了教师教学和科研的积极性、热情和主动性。缺乏积极、主动、热情的智力活动, 其活动结果不容乐观。同时, 大量指标考核对教师所形成的巨大压力, 会传导到教学、科研活动中, 使教师急功近利地追求短期教学和科研效果。

⑷教师评价的定位问题。教师评价主要目的是为了鉴定、监督、检查教师的教学和科研结果, 并因此奖励、升迁、惩罚, 教师得到的评价反馈较多的就是评价结果, 教师从评价中较少得到教学科研上的以及未来职业发展上的帮助、鼓励、支持及建议。这种教师评价的定位, 极易使得教师依据评价指标要求确定教学科研行为, 被动地完成评价要求, 对评价产生对立情绪。

高校教师具有自身特征, 需要更多智力参与教学活动和学术活动, 其活动具有学术抽象性、未来研究连续性以及终身学习等特性, 需要更长的考察周期, 需要有更弹性的评价体系及方法, 需要一个更科学合理的评价体系。对这一群体进行评价, 需要从单一关注“产出”到关注“产出/投入”。

三、教师绩效评价的新思考

我国高校自上世纪80年代以来, 围绕老师聘任制, 结合我国高等教育发展特点, 对教师绩效评价进行了比较深入的理论研究和实践探索, 在以下方面均取得了长足进步:优化配置人力资源、促进学科建设、提高师资水平、提高教育水平、提高教学质量和科研水平等。但其中暴露出的问题也必然观察到并作出积极的应对, 使教师评价更适合我国高校发展的需要、高校人力资源管理的需要、更需要高校教师自我发展的需要。

Theodore H.Curry认为, 由于高校具有的特点, 其教师绩效评价需建立在以下这些假设之上:在学校的愿景和大目标前提下, 教师的独立性和自我主导性;教师对参与评价的期望;评价过程和程序的公正。高校教师绩效评价需在以下的前提下开展:学校明确的发展目标、愿景和价值观;公平的工作量及业绩期望和标准建立;在年度审查基础上的教师职业成长计划;教师自我总结、评价的年度活动报告;评价老师绩效的同行审议委员会的建立;反馈过程, 有关评价的书面报告。参考国外高校教师绩效评价实践, 结合我国高校近30年教师评价的经验及教训, 未来高校教师评价需要从以下方面作出更多努力:

第一, 重新审视教师绩效评价的目的。结合高校自身发展的方向及目标, 确定教师评价目的, 从监督、检查、考核为主要功能的评价, 增加培养、评估、建议的功能, 增加人文关怀理念。学术、研究活动是一个繁重和复杂的脑力劳动过程, 需要长期坚持, 而冰冷的数据既缺乏人文关怀, 严重影响教师积极性、主动性, 也易造成学术泡沫。教师评价是一个系统的过程, 在这个评价过程中, 全体教师或专业人员能清楚知道自己努力的结果;清楚了解评价程序要实现的有关服务、科研、学生学习和全体员工发展计划的目标。全体教师有目标地设计工作计划, 以实现设定目标。系统地确定最终目标是否实现, 并使用这些评价结果改进工作、为政策制定者提供信息、招聘、留用、资源重组及新资源需求等。

第二, 结合高校发展目标和自身特点建立教师评价体系。目前, 高校教师绩效评价比较突出的问题是存在短期化行为, 即为实现短期收益的最大化而采取的行动。因此, 要形成一个长期的、规范的教师评价体系, 管理者及教师必须先明确高校发展目标, 及未来努力的方向, 教师绩效评价有利于高校长期目标及教师未来发展目标的实现。

第三, 加强基础工作, 细化信息收集。教师评价体系的建立, 无论是定量评价还是定性评价, 评价维度的建立、评价指标的确定, 都需要详实的信息和数据作为支撑, 才能建立起公平的工作量和业绩期望。数据和信息的缺失, 必然导致定量指标的考核偏向于易于获取的数据, 如学生到课率、自习出勤率等;缺乏系统的、细化的资料和信息, 也会使学校在建立评价体系时, 按惯例操作和运作, 造成各校千篇一律的教师评价模式。

第四, 更丰富的评价过程和方式。提高评价过程的公平、公正;提高评价过程的教师参与程度, 而不仅是被评价者;提高评价反馈信息的程度, 使教师能从评价中有所收获, 而不仅是评价结果。当研究经费比教学要素越来越多地选择作为绩效评价指标时, 主观的同行评价这种观点在研究度量方面越来越得到接受, 即非量化的教师评价方法得到关注和接受。

对于一个成熟的大学, 所面临的问题不是生存问题, 而是一种精神, 如何在多变的环境下保持学术的活力。近几十年教师评价实践显示, 我们在教师评价方面最缺的不是技术, 更多的是一种评价理念。教学、学术活动与以盈利为目的的技术活动是不同的, 教师评价需要更具有战略的观点和组成, 而非按照惯例理解和操作。

摘要：高校教师评价是高校人力资源管理的一个重要环节, 经过近几十年在理论和实践上的发展, 形成了我国特有的高校教师评价模式。但现有评价体系、方式、理念中存在着诸多不适应经济、社会、教育发展需要的问题。文章分析了我国高校现有教师评价体系存在的问题, 以及带来的影响, 借鉴国内外学者的理论和实践分析, 提出了改进教师评价体系的改进设想。

关键词：教师评价,绩效评价,高等教育

参考文献

[1].于敬, 周玲.高校科研业绩考核评价体系中存在的问题与思考.科技管理研究, 2010 (18)

[2].姜建明.试论高校教师绩效评价[J].教育评论, 2009 (5)

民办高校教师绩效考核问题与对策 篇10

随着我国高等教育的发展, 各类办学主体和办学形式层出不穷。如何对教师进行合理的绩效考核, 达到选拔优秀教师、调动教师工作积极性、塑造一支高素质的师资队伍的目的, 是高校人力资源管理的一项重要工作。本文以D学院为背景, 针对其教师绩效考核体系存在的问题进行了阐述和分析, 并提出了解决方案。

1 现行绩效考核问题分析

1.1 绩效考核目的不清晰

从人力资源管理理论角度来说, 绩效考核“作为绩效管理系统中的关键子系统, 其最核心的目标就是通过它的选择、预测和导向作用实现组织的战略目标”。①D学院通过对教师的调查, 反映出学院所设定的考核目的在实践过程中并不能完全达到所预期的理想状态。主要有以下几个问题:①绩效考核的目的未能与学院的发展战略目标保持一致。②学院设定的绩效考核内容侧重对过去完成绩效的评价, 即“总结工作”意义较强, 弱化了对未来绩效考核的导向性。③学院设定的绩效考核目标在实施时重“奖励”轻“惩罚”, 没有对员工不足之处提出明确的改进要求, 起不到激励和促进员工改进工作、提升业务能力的作用。

1.2 绩效考核指标针对性不强

教师绩效考核是以事先设定的考核指标对教师工作的各个方面具有连续性、系统性和有针对性的评价过程。D学院在指标体系中没有体现出学院绩效目标与教师个人绩效的联系;并且在同一个系列内部也没有体现岗位职责的差异对绩效指标体系的影响。首先, 未针对职称差异制定指标体系。其次, 未针对岗位差异制定指标体系。

1.3 考核标准和权重不明确

在教师绩效考核体系中, 考核标准应该让教师清楚完成工作的绩效评价标准, 考核权重能够让教师了解哪些指标在考核体系中占重要地位, 这样教师才能够明确“先做什么事”和“做成什么样”。

1.4 绩效考核方法、程序不适当

①考核缺乏评价依据。绩效考核应该是一个连续、累积的过程, 是对教师在考核年度内持续的记录和考评。在实际操作中, 缺少对教师全面客观的绩效信息的收集, 仅对教师近期行为表现做出评价, 绩效考核结果就很容易出现近期行为误差或评价者个人偏见等误差。②教师自我评价缺失。在进行教师绩效考核时, 首先由教师进行自我总结, 然后再由系 (部) 进行部门评价。但实际上从考核成绩所用的计算方法来看, 教师自己填写的部分完全没有体现到最后的考核成绩中去。这在一定程度上挫伤了教师对考核工作的兴趣和积极性, 只是被动的接受考核。

1.5 考核结果的应用不充分

绩效考核的结果是教师在考核年度内所取得的成果客观的评价, 也包括对教师工作态度和能力的评价。因此在考核结果的应用过程中, 这个考核结果的作用不能只是对过去的工作结果进行考核和评价, 应该能够充分利用这个结果, 激励或引导教师去改进自己的工作, 提升自己的素质, 为更好的实现组织的绩效目标而努力。由于各种原因, 一方面是学院付出大量的人力物力以及时间去抓教师绩效考核工作, 另一方面却是教师对绩效考核越来越不重视, 表现在既不重视考核的过程, 也不重视考核的结果。如果不改变这种发展性的评价不足, 同时激励手段又单一的绩效考核体系, 长此以往, 教师的工作积极性、满意度不高, 产生了消极和懈怠的心理, 最终也就会影响到学院健康的发展和战略目标的实现。

2 绩效考核问题的对策

绩效管理, “是为了达成组织的目标, 通过持续开放的沟通过程, 形成组织目标所预期的利益和产出, 并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。”②设计教师绩效考核体系的主要目的就是通过绩效考核体系的再设计, 引导教师改善自身的工作行为, 高效完成个人的工作目标, 以达到组织的经营发展目标, 并提高员工的满意度和未来的成就感, 实现个人与组织的共同发展。因此, 在绩效管理的设计要遵循四项原则 (即相关性原则、个性化原则和差异化原则、公平性原则、前瞻性原则) 的同时, 还要采取相应的措施, 才能达到预期效果。

2.1 使用绩效计划来明确教师绩效考核目的和标准

在重新设计绩效考核体系时, 应该将绩效考核放在整体绩效管理体系中考虑。绩效考核体系设计的相关性原则要求根据学院的战略发展目标来重新明确教师绩效考核的目的。在重新设计考核体系时可以通过设置相应的指标去考核教师是否具备培养应用型人才的能力的方法, 来引导教师提升自己在应用型人才培养方面的能力。绩效计划就是明确“具体做什么”和“应该怎么做”的环节, 它的制定是一个自上而下的目标确定过程, 从学院发展目标开始, 将绩效目标层层分解, 最后落实到教师个人绩效目标。

2.2 建立关键绩效考核指标体系

重新确定了绩效考核的目的之后, 下一步工作就是对这个目的进行指标的细化和分解。对绩效考核指标体系进行重新设计, 使所选择的各项指标能够真实的反映被考核对象的能力与业绩, 是影响考核质量的一个关键环节。在本文中主要是基于平衡计分卡方法确定了学院、系 (部) 的关键绩效考核指标体系, 再利用工作分析法针对各岗位、职位的教师建立了相应绩效指标体系。

2.3 运用层次分析法确定新考核指标的标准和权重

选择合适的考核指标后, 最重要的一项工作就是对这些指标完成的标准进行定义, 并且对这些指标的重要程度做出权重分配。绩效考核的标准应该尽量量化, 做到好理解、易评价, 让被考核者能够根据这些标准评价自己的工作完成情况, 对自己的绩效情况有个基本了解。在确定指标体系后, 应该对各考核指标赋予不同的权重系数, 以便表现出指标在考核体系中的作业, 以及各指标间重要程度的差异。在本文中主要使用层次分析法来进行各项指标的权重和系数的确定。

2.4 完善考核方法和流程

考核方法是实现考核目标的技术手段。为了真正实现学院的绩效考核目的, 得到合理、真实的绩效考核成绩, 应该进一步完善考核方法和流程。在注重年度考核的同时也要重视平时考核, 要做好日常工作记录, 为考核提供依据。

2.5 加强绩效沟通和反馈

在绩效管理体系中, 绩效沟通也是很重要的一环, 能否作好绩效沟通是决定着绩效管理是否能如预期发挥作用的重要因素。教师在完成绩效目标的过程中如果遇到困难, 会希望随时与上级进行沟通或寻求帮助, 以便于更好的改进绩效或提高工作技能。在绩效考核结束后教师也会希望能够了解到自己绩效考核成绩, 并从上级处得到解释和说明, 以便进一步改善自己的绩效水平。

2.6 减少考核结果中的差异

定性考核的指标考核标准不如定量考核指标直观和可测量, 因此经常会因为评价者的个人因素造成几种误区, 如晕轮效应、逻辑误差、宽大化倾向、中心化倾向等各种误差。针对这些误差出现的各种原因, 在新考核体系中会采取尽可能定量考核或使用数据建模等方式, 尽量减少考核结果中的误差。

摘要：本文以D学院为背景, 针对民办高校教师绩效考核存在的问题进行了分析, 并提出了解决对策。

关键词：民办高校,教师,绩效考核,问题,对策

参考文献

[1]林忠, 金延平.人力资源管理[M].东北财经大学出版社, 2006.

[2]于立, 孔文, 孙劲悦.MBA管理案例:人力资源与组织行为学[M].东北财经大学出版社, 2004.

教师绩效管理理论来源综述 篇11

摘要：教师绩效管理来源于绩效管理理论和教师评价理论，对国内外教师绩效管理的理论来源进行文献梳理，分析绩效管理理论的三种主流模型，归纳教师评价理论的四种模式，阐述我国教师绩效评价理论的发展。从理论源头上探究教师绩效管理理论的构成。

关键词：教师绩效；绩效管理；教师评价；综述

中图分类号：G451文献标识码：A文章编号：1005-5843(2009)04-0055-03

教师绩效管理理论是指根据教师工作的特殊性，结合教师管理的实践及教师绩效评价理论，把员工绩效管理理论运用于教师管理之中，形成的独具教师管理特性的绩效管理观点和思想，其理论来源包括绩效管理理论和教师评价理论。

一、绩效管理理论——教师绩效管理的理论来源之一

绩效管理是在20世纪70年代后期提出，并在80年代被广泛认可和流行起来的理论观点，是在对传统绩效评估进行改进的基础上形成和发展起来的管理思想，主要有三种理论模型。

(一)绩效管理是管理组织绩效的一种体系

罗杰斯(1990)认为绩效管理是管理组织绩效的过程，其权利范围体系包括几个过程的共同系统：一是制定共同的政策、资源目标以及相应的方针；二是明确地建立一整套计划、预算、目标和绩效标准；三是对各项工作进行定期、系统的检查。布雷德拉普(1995)、麦克贝(1995)和萨拉曼(1995)都认为绩效管理是由计划、改善和考察三个过程组成，可以应用于组织范围、经营部门、团队等层次。霍哲(1997)定义绩效管理为利用绩效评估信息建立商定的绩效目标，分配并优先配给资源，通知管理者核实或改变目前的政策或者项目方向以达到制定的目标，并报告是否成功地达到目的。陈凌芹(2D04)认为，绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于组织战略基础上的一种管理活动，通过对组织战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于组织日常管理活动中，以激励员工业绩改进并最终实现组织目标及战略的管理活动。

此类观点的核心在于认为绩效管理通过制定组织战略、愿景以及通过组织结构、技术事业系统和程序等来加以实施，主要从组织的角度来考虑目标制定、绩效改进和考查，而在这个过程中个体员工虽然会受到技术、结构、作业系统等变革的影响，但不是绩效管理所要考虑的主要的对象。

(二)绩效管理是管理员工绩效的一种体系

安斯沃思(1993)和史密斯(1993)认为以雇员为核心的绩效管理发生在组织目标的框架之内，提出了绩效计划、绩效评估和交互反馈形成的行动三步骤循环理论。奎因(1987)设想了计划、管理和评估的三步骤循环过程，在计划阶段明确了为雇员的行动提供指导和初始动力，在评估阶段提倡雇员与管理者共同参与正式会议和关注雇员的发展。威廉姆斯(1998)把绩效管理视为一个管理员工绩效的四部分完整系统：一是为员工确定绩效目标和绩效标准；二是对员工的绩效进行监督和管理、提供反馈和支持、帮助排除障碍；三是对员工的绩效进行考核和评估；四是针对考核结果给员工进行奖励、培训和安置。

这种模型共同点是管理者与被管理者应该在对雇员的期望值问题上形成一致认识，提倡员工对组织的直接投入和参与，提出绩效激励是部门管理者的一项职责，而绩效考查则是由管理者和直接工作者共同承担相应的责任，通过对员工工作行为的有效管理，实现员工绩效的提升，最终完成组织目标任务。

(三)绩效管理是把对组织的管理和对员工的管理结合在一起的一种体系

麦克菲(1993)、钱帕尼(1993)提出了绩效管理循环的观点，计划绩效阶段确立组织和个人绩效目标和行动计划，管理绩效阶段观察和记录员工的成绩和努力、反馈指导员工的行为，评估绩效阶段评价员工的成绩、与员工一起探讨，三个阶段连成闭环过程。科斯特洛(1994)认为绩效管理是通过把每一个雇员或管理者的工作与集体的整体使命联系在一起，强化了一个组织的整体经营目标。收人数据服务中心(1992)则提出绩效管理的核心目标是开发员工的潜力，提高他们的绩效水平，同时把雇员的个人目标与组织战略结合在一起改善组织绩效。

顾琴轩(2002)认为绩效管理是一个将员工绩效和组织绩效相融合，并将员工绩效管理提升到战略管理层面完整的系统，这个系统包括目标／计划、指导墩练、评价，检查、回报，反馈、改进／提高等关键部分。管理者通过与员工持续沟通，将企业的战略目标、管理者的职责、员工的工作绩效目标、管理者与员工的伙伴关系等传递给员工，并在不断沟通的过程中，帮助员工消除工作障碍，提供必要的支持和指导，与员工一起完成绩效目标，实现组织的战略目标。付亚和、许玉林(2003)则认为绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的管理方法。绩效管理是一个完整的、封闭的环：一是联系组织的整体战略与员工的工作目标，确定个人具体的标准和行为；二是组织在员工执行任务的过程中对员工绩效进行持续的反馈、监督和指导；三是定期对员工绩效进行客观真实的考核，绩效考核的起点是双方制定的绩效合同；四是绩效改进不仅是一个奖罚手段，也是一个为组织提供工作改进和业绩提高的信号。

此类理论模型的目的是加强组织绩效，但是都无一例外地强调以雇员为中心的参与，其绩效的管理涉及各个层次的绩效——包括组织、个人以及两者之间的其他层次，并且均视为是一个整体性的过程。

二、教师评价理论——教师绩效管理的理论来源之二

20世纪50年代，科学的教师评价体系在西方国家产生和发展。70年代英国出现了PRP教师评价体系、发展性教师评价体系，美国从90年代以来大规模发展基于课堂评估的教师评价。总体来说，西方国家先后出现了四种典型的教师评价模式。

(一)教师评价理论的四种模式

1关注学生学习结果的效能评价。它源于教师问责，教学被看成是一种投入产出过程，教师被看成是知识的传授者和工匠。问责制要求教师对学生的学习结果负责，重视通过分析学生的学习结果与教师课堂行为的关系，来评价教师的教学效能。作为教师管理的一种手段，主要用于获得管理决策依据，如教师的保留、晋升与奖惩等。

2关注教师专业素质的胜任力评价。教师被当作专业人员和艺术实践者，教学被看成一项复杂、多维的活动，教师需要掌握复杂的知识，并在教学实践中主动完善自己的技能。教师专业组织致力于制定进入教师工作职业梯级的任职标准，各级任职标准确定了教师需要掌握的知识、技能和专长，通常以纸笔测验、工作样本测验、面谈以及课堂观察等方式进行评价，用于监控教师职前教育的效果和作为教师资格证书授予及教师聘用、晋升决策的依据。

3关注教师专业发展的发展性评价。这是为了克服教师

问责制的弊端而提出的一种教师评价模式，把教学看成一种高度复杂的实践活动，认为教师需要在教学实践中通过反思，不断发展自己的专长，强调诊断教学中存在的问题，总结经验以促进教师改进。作为一种形成性评价，其目的不是做出奖惩决定，而是为了促进发展，采取专家组课堂观察及评估、教师自我反思与总结、学生意见的收集等方法。

4关注教师激励的绩效评价。为了克服发展性评价标准过于模糊、目的不够明确、效果过于温和的缺陷而提出来此评价模式，希望将教师效能评价、教师素质评价与发展性教师评价的功能整合在同一管理系统中。教学被看成一种高度创新性的认知活动，教师作为知识工作者和专业人员，是创新性问题的解决者，需要得到更多的激励，教师通过绩效激励不仅得到合理的物质回报，也得到非物质的回报如职业责任的增强等。

(二)我国教师评价理论的新变化——教师绩效评价

我国教师评价始于20世纪60年代，最初仅是研究教学工作评价，90年代中期以后成为教育评价研究的重要内容。教师绩效评价是教育界在不断增加的外部压力下，最近20年才广泛开展起来的一项教育管理实践，体现在对教师实际工作表现和产出的反馈，评价目的是为了鉴定与筛选，评价结果与人员晋升、奖惩挂钩。尽管国内学者非常重视研究教师绩效评价，但是尚未形成一套完整的理论体系。

高广学、施丽梅(1999)认为教师绩效评价是把国家对教师的要求具体化、行为化、指标化，制定成科学的教师绩效评价的指标体系，评价者根据指标体系系统地收集资料，对影响教师工作质量和水平的各种有效性行为因素进行价值判断和有效的控制，以达到预期的目标。绩效评价要与日常教师管理工作结合，形成一套反映教师工作全貌的评价制度和统计分析资料，建立校长为首的学校教师评价工作小组，与教师进行评价沟通，采取教师自评、学生评、评估组的评价方式，对从多方面获得信息进行定性定量分析，以此改进教师的教学行为，激励教师的工作积极性。

蔡永红(2001)认为在教师评价领域存在着教师胜任力评价、教师效能评价与教师绩效评价三种。教师胜任力评价是教师进入岗位之前的资格评价，应与在职过程中的工作绩效评价分开。而教师绩效评价与教师效能评价，是两种不同类型的绩效评价，前者强调工作行为，而后者强调工作的直接结果。教师绩效评价是依据一定的价值标准，确立教师的工作目标和行为指标，对教师的学习研究、教育教学活动及其相关因素在不同发展阶段的有效性程度和已经完成工作的状态水平进行系统描述和科学的价值判断过程。蔡永红等人还认为教师绩效评价应加强对教师的绩效结构的探讨，并以教师素质结构理论和任务一关系绩效模型为基础构想了教师绩效结构，任务绩效与关系绩效并不完全独立，两者有较高的相关度，关系绩效对总体绩效的影响明显。

张俊友(2007)则认为教师绩效评价包括对教师教学工作过程的评价和对教师教学工作结果的评价，对教师的绩效评价更应侧重于对教师教学过程的评价。发展性教师评价作为更高境界的教师评价，必须以教师绩效评价所达到的严格、精确为现实基础。进行教师绩效评价时，首先掌握具有相当效度和信度的信息，获得足以客观评价教师工作状况的资料，然后对照评价标准检查和了解教师在履行职责、遵守学校制度方面的情况，总结教育教学工作的经验教训，鉴定教师的工作效果等，以客观合理地区分出教师之间不同的工作绩效。

三、结语

从教师绩效管理理论来源上的追溯，我们可以更广泛、更全面地深入了解教师绩效管理理论的形成。有些研究为教师绩效管理形成提供了很好的理论支点，有研究为教师绩效管理研究提供了新的理论视角。尽管如此，我国教师绩效管理理论研究尚处于起始阶段，相关的研究甚少，甚至连教师绩效管理的概念和内容都鲜有定义。

因此。研究教师绩效管理还需要从以下几方面来深入探讨：一是通过对有关绩效管理理论的细致梳理，明确绩效管理理论的内涵，为教师绩效管理研究奠定坚实的理论基础；二是以教师评价理论的历史发展为线索，分析教师绩效评价理论的形成发展，剖析归纳其理论要点，并以此建构和发展教师绩效管理理论；三是从实际来分析我国教师绩效管理的现状，比较国内外研究的发展路径，找出适合我国发展的教师绩效管理理论与实践模型。

参考文献：

[1]理查德·威廉姆斯，组织绩效管理[M]，北京：清华大学出版社，2002：13-38

[2]顾琴轩，绩效管理，上海：上海文通大学出版社，2002：11—126

[3]付亚和，许玉林，绩效管理[M]，上海：复旦大学出版社，2003：6-53

[4]陈凌芹，绩效管理[M]，北京：中国纺织出版社，2004：15-63

[5]张祥明，教育评价的理论与实践，福州：福建教育出版社，2005：222-265

[6]沈玉顺，现代教育评价[M]，上海：华东师范大学出版社，2002：131—153

[7]高广学，施丽梅，对教师绩效评价的思考，齐齐哈尔大学学报，1999，(5)：93-95

[8]蔡永红，黄天元，教师评价研究的缘起、问题及发展趋势，北京师范大学学报(社会科学版)，2003，(1)：130-135

[9]蔡永红，对教师绩效评估研究的回顾与反思，高等师范教育研究，2001，(3)：73-76

[10]蔡永红，林崇德，教师绩效评价的理论与实践[J]，教师教育研究，2005，(1)：36-41

[11]张俊友，客观对待教师绩效评价和发展性教师评价，教育学报，2007，(1)：47-53

教师绩效管理问题 篇12

一、绩效工资实施存在问题

1.绩效考核体系欠完善。高职院校绩效考核体系不完善主要表现在四个方面:一是绩效考核功能偏差, 教师只知道考核结果, 却未能及时给予反馈和建议, 教师无法从考核结果中发现问题并加了以改正;二是绩效考核内容所有偏差, 主要重量轻质、重科研轻教学。在绩效考核中, 往往比较重视教师教学工作量、承担科研数量、论文发表数量, 而对教学质量、科研质量、论文质量这些比较难以量化的考核标准重视不够或是无法重视。在奖励方面, 也是偏重于科研成果贡献, 对于教学质量、教学方式、学生成绩方面的考核体系针对性不强;三是考核结果不准确。高校不是以盈利为目的就决定其绩效考核具有特殊性, 教师的任务在于人才培养和知识研究与创新。

2.绩效工资水平与教师预期不对等。对于普通高职院校来说, 资金主要来源在于国家和政府拨款、学费、校办产业, 而用于教师工资发放主要是源于政府对高校资金划拨, 大部分用于固定工资, 绩效工资资金严本身就比较紧张, 随着高校的扩招, 学校需要投入大量的资金进行教学楼、宿舍楼、基础教学设施建设, 就必然会对教师绩效工资进行问题控制。费洛姆期望理论指出, 要激励组织成员为达到目标而努力工作, 就必须让成员拥有效价、努力后的成就期望和报酬期望。但当前的绩效工资制度以及资金的压力, 使多数老师认为付出与报酬之间存在着一定的差距, 没有达到期望值从而产生不公平感, 反而会降低教师的激励作用。

二、优化绩效工资制度对策

1.制定原则, 确保绩效工资设计的科学性。绩效工资实施是否顺利, 关键在于绩效工资设计是否科学合理。制定科学合理的绩效工资设计原则是实施绩效工资制度的必要保障, 是绩效考核的标准, 是绩效工资分配制度建立的规范, 是绩效工资制度优化设计的指导方向。因此, 要坚持以人为本原则, 从教师利益出发, 从教师个人发展出发, 通过绩效工资实施帮助老师实现个人发展目标;坚持公平公正原则, 使得绩效工资发放标准、发放方式、绩效考核都体现公平性, 杜绝一些教师采取不正当竞争方式提高个人绩效;坚持按劳分配原则, 让所有教师绩效工资与贡献成正比, 多劳多得, 少劳少得, 并付给与其贡献相对应的绩效工资回报;坚持理论联系实际原则, 不断对绩效考核制度进行完善, 使绩效工资实施与高职院校实际资金水平相结合;坚持激励原则, 为教师提供一个通过努力可实现加薪的机会, 并且保证绩效工资具有一定的吸引力, 从而让教师为争取这份工资发挥更大的工作热情和努力。

2.重视绩效工资实施的前期工作。绩效工资实施关乎到每个教师的切身利益, 实施起来必然会触动到部分人的既得利益, 因此实施绩效工资的前期工作尤为重要, 是实施顺利的重要铺垫。因此, 一方面要加强绩效工资制度的宣传, 利用网站、邮箱、校内移动OA、宣传板等工具对国家关于高校绩效工资制度的文件以及我校实施该制度的办法进行宣传, 让每个教师都明白和理解实施绩效工资的目的、过程等。同时要收集教师对绩效工资实施的意见与建议。通过会议、部门征集、网络投票等方式收到教师对于绩效工资制度的考核内容与方式、工资发放水平等, 使得管理者制定绩效工资实施方案更接地气, 也让教师成为制定绩效工资的主体, 集众人智慧实现科学化管理。

3.完善考核体系。考核制度不完善是当前绩效工资实施存在的主要问题, 也是让教师对工资工资实施产生消极影响的主因。因此, 完善绩效考核体系是绩效工资实施的关键举措。完善绩效工资考核体系, 主要从两个方面着手:一是定量考核与定性考核方式两结合, 如教师除了教学课时、科研成果数量、论文数量等量化考核外, 还要对教师工作态度、讲课时投入热情、教学质等难以用数字说明的纳入考核体系, 由院系专家、领导、学生对教师进行评价, 并将评价意见反馈给教师, 定量与定性有机结合起来, 以便教师对自己不足方面进行修正与改进, 过程公开透明, 允许教师提出意见;二是将个人目标与组织目标相结合, 使教师的个人发展与学校发展相结合, 如高校提倡什么、要求什么、推行什么, 就将绩效工资考核与之靠近, 使得老师个人行为与组织发展紧密结合, 为教师与学校间建立一种战略伙伴关系, 最终实现教师发展与学校发展同步进行。

4.统筹兼顾, 建立合理的绩效工资分配制度。高职院校目前对于教师绩效工资发放资金主要源于国家拨款, 随着教师在教学、科研方面的贡献成果增加, 显然无法满足绩效需求, 因此需要扩大资金来源渠道, 充分利用学校闲置资产, 通过教室, 多媒体设备、体育场地假期租借, 开设实习班, 校办产业, 吸引社会捐赠等方式创收, 调整教师绩效工资发展比例和发放范围, 提高教师绩效工资水平。同时统筹兼顾, 分级管理, 建立学科团队专用绩效工资, 将绩效工资分配由二级学院 (系) 独立进行, 通过权力下放, 将团队绩效工资分配权下放到团队带头人和负责人手上, 并通过团队讨论绩效分配办法, 使绩效工资发展更加清楚、合理, 不至于产生矛盾。对于重点学术团队、教学团队给予一定的倾斜, 从而孕育教学名师、科研骨干、学科带头人, 促进学校学科发展。

参考文献

[1]李德伟.人力资源绩效考核与薪酬激励[M].北京:科学技术出版社, 2006.