高职教师绩效管理浅析

高职教师绩效管理浅析（精选9篇）

高职教师绩效管理浅析 篇1

就高职院校教师绩效管理新问题和策略：IIPTbk

【字号 大 中 小】 发布时间：2008年12月22日 打印本页 【论文发表】

高职院校教师绩效管理新问题和策略

文章编号：IIPTbk 【学科

专业名公共管理

称】

【论文

硕士

级别】

【关键

高职教育 教师 绩效管理 改进

词】

高等职业教育已成为我国高等教育的重要组成部分。影响高职教育人才培养质量的要害是师资队伍，师资队伍建设有许多办法，如人才引进、师资培训、薪酬激励等，而做好教师的绩效管理是师资队伍建设的重要环节。绩效管理是一种管理思想，也是一种管理工具。当前高职院校普遍实施教师的绩效管理，在实践中也总结出了一些好的做法，但从绩效管理的要求看，高职院校教师的绩效管理仍存在许多新问题，包括对绩效管理的熟悉不正确、绩效管理的目的有偏差、绩效管理过程不完整、绩效考核方案不够科学、【中文绩效考核方法不合适，导致绩效管理的效果不佳。要提高绩效管理的效度和信度，需要摘要】 针对高职教育的特征和要求，根据绩效管理相关理论和实践，对教师的绩效管理进行改

进。文章在对宁波各高职院校人事部门和部分教师的调查探究基础上，通过对宁波NP学院教师绩效管理的实例探析，提出了改进高职院校教师绩效管理的方法和办法：高职院校教师的绩效管理要树立以学生为本位，以职业为导向的指导思想；绩效考核指标要强调教师的职业能力和职业素质，指标的权重要个性化设计，不搞一刀切，要针对不同的教师设定不同的权重；考核方法要有效，考核过程采用360度考核法和要害绩效指标法相结合，而考核结...【来源】 中国论文网

高职教师绩效管理浅析 篇2

一、成人高校教师绩效管理现状分析

目前, 国内成人高校都十分关注对教师的评价与激励, 相继出台了教师薪酬奖励改革方案, 但在实施过程中却存在着不尽如人意的地方, 很重要的原因就是薪酬激励没有始终与绩效管理紧密结合起来。现在高校对教师的管理仅仅停留在教师绩效评价阶段, 高校采用的教师评价体系主要是奖惩性教师评价。所谓奖惩性教师评价, 重视的是其评价的鉴定选择功能。这种教师评价主要着眼于教师过去已具备的素质、已承担的职责和已取得的工作成就, 评价目的就是看教师是否符合校方要求, 作出是否续聘或奖惩的判断。评价的内容主要分为教学和科研两大方面, 这是众多成人高校仍然沿用的教师评价体系。

随着成人高等教育的招生和管理制度的改革和创新, 在反思奖惩性教师评价弊端的基础上, 近年来部分成人高校引入了发展性教师评价的理念。发展性教师评价强调, 不以奖惩为目的而是在没有奖惩的条件下促进教师的专业发展, 其目的不仅仅是对教师工作状况的鉴定, 更重要的是为促进教师成长和提高教学水平服务。作为一种评价理念, 发展性教师评价有助于提高教师参与的积极性。

二、成人高校教师的职业教育特点

1. 成人教师职业对教师素质技能要求的特殊性。

由于成人高等教育必须根据对象和教育资源的特点与优势, 树立市场意识, 以“技术教育”为目标, 以“应用”为主旨和特征, 基础理论教学以必须够用为度, 专业课加强针对性和实用性。所以, 教师在教学之前, 必须把凝聚在教科书中以及专业学科中的知识, 包括潜在的能力、方法等转变为主体自身的知识、智慧、能力、方法, 然后才能谈得上教育。这一特点决定了成人高校教师职业意味着学无止境, 另外, 教师的劳动还要求以自身的人格特征作为手段去影响、感染劳动对象。对教师素质、技能要求的特殊性决定了教师在思想、道德、学术、言行甚至衣着、仪表等方面要以身作则、为学生作出表率。

2. 成人高校教师劳动对象的复杂性导致教育过程的复杂性。

成人高教与普通高教的区别决定了成人高校教师劳动对象的复杂性。首先, 教育对象的不同。成人高校教师的劳动对象是18岁以上的在岗转岗待业人员, 是社会的“当班人”;普通高校学生都是从中学直接到到大学, 是未来的劳动者。其次, 求学目的的差异。成人高校的学生是为了适应生存, 提高生存质量;普通高校学生是为了就业, 求得生存。再次, 在培养目标上, 成人学生则更突出实用性、针对性、技能性。普通高校学生基础扎实, 对学科要求有一定的理论性系统性。另外, 学习形式不同, 成人高校教学有函授、夜大、脱产等多种学习形式;普通高校学生是全日制。这些复杂性, 使得成人高校教师的劳动具有复杂性和特殊性。

3. 成人高校教师劳动成果的后显性使其评价难以准确。

教师施加给劳动对象的教育效果, 具有明显的滞后性。教师不能立刻看到自己的劳动成果, 而且教师的劳动所产生的社会价值往往要在劳动对象进入社会并为社会作出贡献之后, 才能最终体现出来。这样, 毕业生的工作成绩便成为教师对社会作出贡献的主要衡量指标。但是, 教师生产的劳动产品是否合格, 是否为社会所需要, 这不是学生本人或教师自己所能估价和判断的, 必须也只能由社会实践来检验。这就隐藏了对教师劳动评价难以十分准确和公正的可能。

三、成人高校教师的绩效管理

1. 成人高校教师的绩效考核。

(1) 绩效考核的内容及考核方法。在规定的目标实现期限内, 对教师的目标实现情况进行考核评价, 包括工作结果考核与工作行为评估两个方面。教师绩效考核必须采取定性与定量考核相结合, 教师考核体系的设计, 要尊重专业表现, 不能依循行政体系或企业体系来处理。考核指标尽可能地量化。对不能量化的指标, 在考核时应尽量吸纳相关部门的意见, 力求考评的客观公正性。

(2) 教师绩效考核指标体系。教师绩效考核指标体系一级指标可分为:综合素质、科研、教学、取得成果、人才培养以及社会工作这六项。

综合素质。这里所说的综合素质主要是指教师的师德。学术道德建设是时下高校和学术界关注的热点。这是以德治校的一项重要内容, 作为高校的领导者, 必须在这个问题上实实在在地有所作为。对于教师的考核, 师德作为重要的指标之一, 它具有自身的特权, 即一票否决权。

科研情况。教师的科研成果对高等院校的发展发挥着不可替代的作用。科研项目的级别和科研成果的水平是教师科研实力与学术水平的重要标志, 同时也反映了科研绩效产出的潜力。由于项目的来源不同, 其经费额度、科研项目技术难度差异较大, 因此, 衡量科研课题的质量, 建议从以下三个角度入手:项目级别、项目经费、在项目中所起的作用。

教学情况。目前, 一些教师对科研工作的重视程度远高于对教学的重视程度, 致使研究型大学的人才培养特别是本科生教育工作受到一定的影响。教学工作作为学校中心工作之一, 对学校学生的培养起着重要的作用。它涉及的范围相对科研工作比较广泛, 如课堂教学、实践教学、教学质量 (学生评价、专家评价、考试成绩) 、承担教学改革项目与课题等。

取得成果。取得成果是教师在从事教学与科研工作中所取得的, 是对教师工作的认可。在一定程度上反映了教师在某一方面的水平和工作业绩, 是最能反映科研人员水平和付出劳动量的指标。取得成果按其性质的不同可分为:教学获奖、科研获奖、论文、专著、专利和鉴定项目等方面。

人才培养。人才培养是成人高等学校工作任务之一。如何做好学校师资队伍的梯队建设和为社会培养出优秀的毕业生, 是高校教师所应担负的历史使命之一。人才培养所涉及的指标大致有如下几个方面:指导青年教师情况、指导学生情况等。

社会工作。社会工作是高校教师在完成教学和科研任务的基础上所担负的社会服务工作。社会工作包含以下几个方面:学科建设贡献、实验室建设贡献、学术兼职。

2. 成人高校教师的绩效反馈与绩效改进。

绩效管理的过程并不只是绩效考核, 更不是打一个分数就了事, 管理者要通过对绩效考核结果的计算分析, 全面准确地了解每位教师的工作绩效, 然后与教师进行一次甚至多次的面谈。通过绩效反馈面谈, 使教师了解学校对自己的期望, 了解自己的绩效, 认识自己有待改进的方面;并且教师也可以提出自己完成绩效目标中遇到的困难, 请求上级的指导和帮助。绩效改进与导入, 是绩效管理过程中必不可少的重要环节, 它是对教师进行绩效反馈的目的。传统的教师评价的目的只是通过对教师的工作业绩进行评估, 将评估结果作为确定薪酬、奖惩、晋升或降级的标准。而本文中提出的教师绩效管理系统的目的不限于此, 教师素质与能力的提高, 以及绩效持续改进与发展, 学校核心竞争力的不断提高, 才是其根本目的。所以, 绩效改进与导入工作的成功与否, 是本绩效管理系统是否发挥功用的关键。

随着中国高校教育体制的改革, 成人高校人力资源管理水平的提升迫在眉睫。但现有的高校教师评价理论远远不能解决我国成人高校教师的管理问题, 教师绩效管理系统应力图弥补教师评价理论的不足, 将教师管理从单一的绩效考核环节, 完善为一个全面的、循环的绩效管理系统, 包括绩效计划、绩效指导、绩效考核、绩效反馈等环节, 从而使教师管理与高校目标紧密结合, 教师利益与责任、贡献紧密结合, 以利于成人高校在激烈的竞争环境下求得稳定的人才队伍和可持续发展。

摘要：对成人高校教师进行科学的绩效管理是提高成人高校教师队伍水平的关键。文章针对目前我国成人高校教师绩效管理的现状及存在的问题, 提出成人高校教师绩效管理的方法, 重点分析了绩效管理中的绩效考核与绩效反馈及改进, 为成人高校教师绩效管理提供了借鉴和参考。

关键词：成人高校,绩效管理,绩效考核

参考文献

[1].胡绍兰.高校教师绩效管理[J].教育与职业, 2008 (8)

[2].张晓彤.绩效管理实务[M].北京:北京大学出版社, 2004

浅析高职院校教师绩效考核 篇3

关键词：高职教师;绩效考核

建立科学合理的高职院校教师绩效考核体系是深化人事制度改革提高管理水平的关键。在高职院校实施绩效考核，能够激发教师工作的积极性，挖掘其工作潜力，同时也有利于高职院校考察教师综合能力，打造一支高素质教师队伍。但由于高职教师工作的自身特点和高职院校绩效考核尚处初级阶段，往往达不到预期的效果，反而还会有反作用。因此，高职院校在实施绩效考核时不仅要注重遵循教师考核的基本规律，还要考虑各类教师的不同特点，广泛开展调研后，制定详细考核评价体系，以真正达到绩效考核的目的。

一、高职院校教师绩效考核存在的问题

（一）考核指标不科学

由于高职教师的工作内容具有较强的知识性、劳动成果认定具有一定周期性的特点，决定了其工作难以衡量。目前，高职院校通常是从德、能、勤、绩、廉五个方面进行评价，这些大而全的方面，量化程度不高，不能考虑教师专业的特点，致使教师考核工作往往流于形式，达不到实际效果。

（二）重数量轻质量

多数高职院校的教师绩效考核办法都包含了教学、科研、社会服务等量化指标，但对质量的考核内容少之又少。比如有的教师年授课量在600课时以上，周课时量在20课时左右，几乎成了上课机器，更谈不上教学质量;有的教师为了完成科研任务不惜抄袭或雇佣“枪手”，其科研成果可想而知;有的教师同时指导近百人到企业顶岗实习，学生的实习效果自然不会太好。

（三）重科研轻教学

作为一名高等职业院校教师，教学工作任务要远远大于科研工作任务，然而在实际考核评价时教学内容评价指标仅为课时量和教学效果合格即可。由于科研工作好量化，论文、科研项目、获奖情况又是学校人才培养水平评估和教师职称评聘的重要考核指标，致使教师为了完成科研任务，忽视了对教学方法、教学手段的研究，影响了教学效果。

（四）考核标准“一刀切”

现行的高职教师考核指标为了体现“公平、公正”，学校常习惯于实行“一刀切”，即用统一的标准去要求教师，忽视了教师之间不同学科、不同岗位、不同学历、不同年龄的差异性。如，小语种专业的教师学历提升、课题申报相对其他学科较难;兼职教师工作重心主要在负责的行政事务上;年纪较长的教师教学手段创新性就不强等等，如果考核标准“一刀切”难免影响了考核效果的真实性。

（五）结果反馈运用不合理

科学应用考核结果是教师绩效考核的重要组成部分，但是目前很多高职院校考核结果反馈很简单，教师看到的结果只有优秀、合格、基本合格、不合格四种，详细的打分明细却处于保密状态，考核者与教师沟通有限。考核结果运用只是颁发优秀证书、发放奖金，在工资提升，职务、职称晋升，职业生涯规划等方面运用的还远远不够，没有充分发挥考核作用，达不到促进教师提升素质、学校掌握实际情况的目的。

二、高职院校教师绩效考核的对策

（一）绩效考核理念要科学

要树立“教学为先”的理念。高职院校主要任务是培养人才，培养人才的主要途径就是教师教学。要在绩效考核方案设计之初明确“教学为先”的观点，在考核内容和考核标准的设计上要突出教学的重要性，在考核执行过程中防止具体实施出现偏差，在教师职称评定和教师激励政策上要体现教学工作的重要性。

要树立“教师为上”的理念。教师作为高职院校实现职能的载体，理应成为高职院校的主体。要从思想上纠正管理者对教师定位的偏差，在考核中摆正考核者和教师的关系，确保教师的参与权和监督权，疏通教師沟通反馈渠道，保证教师的学术成果独立享有。

（二）处理好考核过程中的两个关系

努力实现数量和质量上的平衡。将创新性和同行评议作为质量评价的关键指标。教育部颁布的《高等学校哲学社会科学研究学术规范》提出，应将学术价值或社会效益作为学术评价的基本标准。其中，学术积累和学术创新应作为评价基础研究成果的主要标准;社会效益或经济效益应作为评价应用研究成果的关键指标。同行评议是甄别教师教学效果和学术成果质量的有效手段。在绩效考核中引入同行评议，能够提高教师对教学效果和学术成果的重视程度，减少量高质低的产出。

努力处理好教学和科研的关系。总体来讲，高职院校要以教学为主科研为辅，科研要以实践应用为主以理论研究为辅。具体要做到因专业而异、因人而异。对于高职院校的品牌专业、特色专业，已经在行业有一定学术影响力的学科，应教学与科研并重。对于高学历、高职称有一定研究能力的教师应注重培养和加强科研能力。

（三）完善绩效考核实施

要加强考核结果的应用。一是深入了解本校教师工作现状，分析原因、寻求改进教师绩效、提升教师队伍素质的办法。二是存入人事档案，作为教师岗位聘用、职称晋升、职务提升的依据。三是为进一步改进绩效考核方法、提高工作效率和满意度提供依据。四是为高职院校管理工作提供决策依据。

要畅通监督渠道。一是建立由学校督查组、教师、学生等各类人群为代表的监督群体，确保考核公平公正。二是要对考核过程和后继效应进行全程监督。三是要建立申诉受理委员会维护教师合法权益。教师对于考核过程、考核结果存在疑问或者不满时，便可以向申诉受理委员会提出申诉。申诉受理委员应及时对教师申诉做出处理，向教师解释考核结果或重新考核。

总之，高职院校教师绩效考核不仅为教师职务晋升、岗位聘任、职称评定提供依据，更是个人素质的培养、能力的提高以及人才选拔任用的重要前提，是高职院校提高管理效率和人才培养水平的重要途径。充分发挥绩效考核的作用，实现绩效考核的公平、公正、客观，才能使教师有良好的发展环境，为学校提供强大的发展动力。

【参考文献】

[1]盛 毅.高校教师绩效评价体系研究[D].河海大学硕士学位论文，2007.

[2]杨玉圣，张保生.学术规范导论[M].北京：高等教育出版社，2004.

[3]谢爱群.浅析大学本质[J].美中教育评论，2006（7）：131 - 133.

[4]徐 辉.一种内涵深刻的古典大学观[J].高等教育研究，1992（4）：22.

以人为本的高职教师绩效考核研究 篇4

褚建坤

高职教师是高校教师的重要组成部分,而且在高职教育中发挥着越来越重要的作用,高职教师工作热情的高低,绩效管理的好坏,直接影响着高职教师工作积极性和教学质量。在加强了对高职教师的考核,特别是加强了以德、能、勤、绩为主要考核内容的年度考核工作,并作为一项制度加以贯彻实施,极大地调动了广大高职教师的工作积极性,也有力地推动了高职教师队伍整体素质的提高,促进了教师队伍管理工作的规范化和科学化。但对高职教师来说,现行的考核工作在以人为本方面体现得还不够,存在诸多问题。因此,将奖惩性评价与发展性评价相结合,构建重视人本价值取向的复合性高职教师考核评价体系既是高职教师的愿望,也是促进高校可持续发展的要求。

一、高职教师绩效考核现状及存在问题分析

1、绩效考核价值取向过于倾向功利性和实用性

在目前的教师评价内,最为凸现的是功利性、实用性的价值取向。教师评价作为现行高校体制内的一种激励机制,能有效地实现教师队伍的优胜劣汰、优化配置,增强学校的综合竞争能力奠定人才基础。从这个意义上说,功利性、实用性的价值取向是现实所必需的,无可厚非。然而,当功利性、实用性的价值取向成为教师评价的价值导向,甚至成为最有效的价值导向时,它就会形成对教师个体价值观的冲击。而提出这些量化指标的校方,大抵也有学校排名能否进入重点建设、能否得到经费支持等一大堆苦衷。科研成果、科研经费在高职教师评价中权重很大,教师的奖励、升职、待遇、地位都与此息息相关。不仅如此,它们还维系着学校的排名和声誉,事关学校的前途命运。高职教师评价的错误价值导向助长了急功近利的浮躁学风,甚至导致学术腐败的产生。定位教师主要任务应以培养更多优秀人才为工作重心。而在现行高职教师评价体系的影响下,即使教学型教师也一心追求科研学术论文,不仅忽视了教学工作,也忽视了加强自身素质,如道德修养、政治理论水平、身心健康素质等。然而高职教师主要从事的是教育培养人才的工作,其自身的道德修养、价值取向、政治立场等,直接关系到能否培养合格人才的问题在高职教师评价体系中,不应过于突出对教师科研能力的评价,而更应强调教学能力素质的评价,还要对教师的道德水平、政治修养、身心健康水平进行同等因素的评价,这种评价体系中所含的因素才趋于合理,才能保证高职教师全面协调发展,符合人才培养的要求。

2、绩效考核性质依然是奖惩性评价

目前高职院校开展的教师评价的目的主要是对教师进行评定和管理。通过绩效考核,对每个教师在一段时间里比如一学期、一学年的总体表现给个客观、公正的说法,其重点其实是要对教师进行对比,对教师日常工作情况的检查、评比,并把检查、评比的结果与有关的管理规范及利益机制挂钩,比如,评价的结果如果不符合某方面要求,则要限期改正或给予一定惩罚,评先选优、职称考核、发放奖金、确定骨干等都以评价的结果为依据。但是,仅作为评定和管理的一种方式的教师绩效考核,是不完全评价的奖惩性评价,是一种终结性的面向过去的评价。奖惩性教师评价在某种程度上可以促进改革,但这种动力是自上而下的,常常只能引起少数人的共鸣和响应而不是自下而上的,不能引起全体教师共鸣和响应。而且,只看重教师现在的表现,不重视教师未来的发展潜力和空间,将影响教师的成长与潜力的发挥。从根本上讲,这样的绩效考核难以引起全体教师的重视,难以调动全体教师的工作积极性,更难以促进全体教师和学校和谐、共同发展。

3、绩效考核标准“一刀切”

通常高职教师业绩评价都是以年度评价为主。对高职教师教学的评价,只是教师上课的学时数考核,完成一定量的教学学时数就为合格。对教师在教学中,对教学内容是否在不断更新、教学方法是否有所改进、教学效果是优是劣、教学是否能够保证要求却没有考核。我们已经处在知识经济时代,知识的更新速度正在以分秒来计算,信息量正呈幂式增长,教学内容也应随着知识的更新而更新。因此,在高职教师绩效考核中应增加教研、教改和现代化教学手段应用在教学评价中的比重。而对于科研型的教师而言,评价中所存在的一些不够人性化的因素则制约着高职院校科研型教师的发展,束缚着学校科研事业的持续发展。

二、重视人本价值取向的复合性考核评价指标体系评价原则

1、信息沟通原则

在进行教师考评时,应最大限度地减少考评者与被考评者双方对考评工作的神秘感,考评标准和水平的制定是通过协商来进行的,这种充分的双向沟通方式,才能使得考评工作更加落实。引入自我评价和自我申报机制,对公开的绝对评价做出补充。同时,应该将考评的活动公开化。有研究表明,现在超过一半以上的教师都不知道他们的工作是怎样被考评的。应把考评后的结果及时反馈。在现代人力资源管理系统中,缺少反馈的考核评价是没有任何现实意义的,既不能发挥考评能力开发的功能,也没有必要作为人力资源管理系统的一部分独立出来。顺应人力资源管理系统变革的需要,学校内部也必须筑起良好的反馈系统。

2、激励性原则

管理学理论告诉我们,人的工作业绩与个人能力成正比,同时亦与“激励”成正比。就是说能力一定的情况下,激励作用发挥的程度如何,可直接影响到业绩的大小。其实质就是人人身上都存在着潜在的竞争意识,这种潜在的竞争意识可通过一定的管理手段来激发。管理者一定要会巧妙地采用“激励”这种方法,以被管理者发挥出极大的能动性,最大可能地搞好自身工作。

3、客观性原则

进行客观的考核,即用事实说话。缺乏事实依据,宁可不作评论。对评估对象一视同仁。在对教师业绩进行评价时,常常须凭借校内专家或校外专家,以客观的立场评估优劣,公平的态度评估得失,合理的方法量度业绩,严密地处理慎重其事,这样的评价结论才具有较高的说服力。

4、定期化和制度化原则

学校的教师考评是一种连续性的人事活动,因而必须定期化、制度化。教师的业绩考评是对教师的业绩做出考核评价,既是对过去和现在的考察。因此,只有将教师业绩考核系统化、制度化,才能较全面地了解教师的潜能,才能及时发现问题,从而有利于学校的发展。

5、可行性和实用性原则

可行性是指任何一次考评方案所需的时间、人力、物力、财力要为参与考评各方所处的客观环境所允许。因此,在制定考评方案时要考虑以下因素业绩标准相关的资料来源。潜在问题的分析,预测在考评过程中可能发生的问题、困难和障碍,准备应变措施。实用性是指考评方案的设计要考虑到实际的情况,即要从实际出发来设计考核的方案。考评的项目是否有助于目标的实现。考评的方法和手段是否和相应的岗位以及考评的目的相适应。

6、评价指标的确定通过关键绩效指标法的建立,根据目标管理原理,采用平衡计分卡、标杆基准法,将教师的岗位职责与标准,从量与质的角度,进行层层分解。将一级指标分解成相对应的二级指标,将二级指标进一步分解,确定相应的三级指标。

三、人本价值取向下的教师复合性考核评价改革思路

1、区分教学型教师和研究型教师,并适度突出教学能力素质评价

在高职教师评价体系中,应将教师按不同类型加以不同考核。教学型教师考核以教学业绩为主,研究型教师考核以科研业绩为主。但在我国高职院校中,纯研究型教师只是少数。绝大多数教师都会承担不同数量的教学任务,毕竟高职院校目前的工作重心是为国家为社会培养更多优秀人才。因此,不论是教学型为主还是研究型为主的教师,都应重视人才培养,包括在科研过程中培养创新人才。故应将教学能力素质评价作为重点,同时对教师的思想道德素质进行评价,这种评价体系中所含的因素才趋于合理,才能保证高职教师全面和谐发展,符合人才培养的要求。

2、将发展性评价与奖惩性评价相结合,体现人本主义因素奖惩性教师评价将教师评价结果与薪酬直接挂钩,并作为职称评定、人事变动、年终考评的唯一参考。发展性教师评价强调尊重教师的人格和多样化的个性,能有力地促进教师专业化的发展和高校与教师的和谐发展。单纯依靠奖惩性教师评价,则忽视对教师评价的激励改进和导向功能,不利于面向未来促进教师的全面发展,仅仅依靠发展性教师评价,则无法将教师激励具体量化,教师的现实利益得不到提高,在我国高职院校中实施尚存一定难度。但如果将二者结合起来,在现有教师考核评价中融入更多人本主义因素,不断挖掘教师潜能,用发展的眼光看待教师业绩,重视教师的未来发展前景,利用业绩去促进教师个人的成长,并帮助教师将个人的发展与学校的发展结合起来,将能更好地调动教师工作积极性、工作使命感,也让更多教师重视考评,从考评中受益。

3、将实际业绩与潜在劳动相结合,实现教师动态发展

对于高职教师在教学业绩方面的评价,除了在教学工作量方面加以考核外,应增加或细化对于教学工作质量、教学改革、以及学生思想教育、心理指导等方面的评价。教师为提高知识水平而不断学习以及为应用到教学中认真备课的过程中,存在巨大的工作量,还有教师在教学过程中教书育人花费的时间精力等,这些工作量又是难以用物化劳动来衡量的,都属于潜在劳动。因此,教师在教学业绩评价方面不能只看实际业绩,还要评价教师的潜在劳动,更要看学生获得知识与技能的多少,促进学生价值提升与发展的程度。在科技成果评价上应考虑成果转化方面的情况,考虑课题研究的实际应用意义,切忌在立题或立项时只考虑好不好立、能不能获奖而严重违背科学研究的本来目的。

4、发挥教师考评的主体作用,及时反馈教师考评结果

高职教师绩效管理浅析 篇5

为深化教育人事制度改革，促进尖山初级中学学校绩效工资工作顺利实施，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，提高教师素质，优化教师队伍，强化岗位责任制，根据《省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省财政厅教育厅关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》结合我校实际，特制定此绩效工资考核实施方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻党的“十七大”精神，深入贯彻落实科学发展观，充分调动广大教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，多劳多得，优绩优酬，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务目标，以充满生机与活力的用人制度。进一步促进我校管理科学化、队伍建设制度化、教育教学手段现代化，集全体教师智慧，努力办“让学生成才，让教师成功，让社会满意”学校。

二、基本原则

1、坚持绩效工资管理及分配公开、公平、公正原则。

2、坚持多劳多得、优绩优酬，将教师绩效考核与岗位、任务、业绩、责任紧密结合，主要考核德能勤绩廉，重点考核工作业绩。

3、按贵州省文件规定：占绩效工资总量70%的基础性绩效工资按月发放，直接划入个人工资银行账户。占绩效工资总量30%的奖励性绩效工资按学校考核方案在期末考核后，直接发放给教师或划入个人工资银行账户。

4、实行动态管理原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。原则上以学期为单位进行考核（1—6月考核一次，7—12月考核一次），兑现奖励性绩效工资。岗位工作量等有变动时，应按教职工代表大会通过的方案程序给予调整。

三、实施对象、时间

6、尖山初级中学全体在编或在岗已聘的正式教职工；本方案兑现从2010年7月1日起实施的绩效工资。

四、具体考核办法

教师基础分为300分，在此基础分上进行加减分，加分（标[1]），减分（标[2]），最底可以为0分，最高分不封顶。每期个人绩效工资计算办法：每期绩效总工资[（除局、站统筹安排绩效工资外）-住院代课费]÷全体教师总积分×教师个人积分-请假扣款+代课费+剩余扣款÷教师数=教师个人实领绩效工资。

7、教师绩效工资考核内容及分配比例

师德师风（基础分比例：100分）

（1）、师德表现（20分/期）。遵守师德规范、为人师表、热爱学生。有违反师德规范造成不良社会影响的本条不得分。[2]

（2）、工作态度（10分/期）。认真完成教育教学工作（含临时性工作安排），所安排工作未准时完成（含上交资料）的一次扣1分。[2]

（3）、合作共事（10分/期）。团结同事，关系融洽，有合作精神。教师之间发生矛盾造成社会不良影响本条不得分。[2]（4）、禁止体罚（10分/期）。禁止体罚与变相体罚学生。体罚学生情节严重，受到上级部门处罚的本条不得分。[2]（5）、安全工作（20分/期）。认真开展安全教育工作，凡发生安全事故直接责任人受到上级批评或处分的，除负相关安全责任外，本条不给分。[2] 部门工作

8、根据学校安排，设置部门与教研组，教务主任、工会主席、财务、团队、安全、图书、远教、实验、语文教研组、数学教研组；各部门服从学校安排，顾全大局，为学校发展出谋划策，认真执行岗位职责与工作计划。按时完成上级与学校安排（含临时性工作安排）的任务，不拖时，不诋毁。所安排工作未按时完成的，并在规定时间内补上工作任务，直至完成为止。因特殊情况需要推迟时间或更正活动的，须经校行政认可，方可变更。否则按师德师风第二条执行[2]

能按时按质按量成完工作任务，经学校检查认定后，[1] 教育教学工作与业绩（基础分比例：100分）[常规工作、教学成绩、学生辅导及其它]

9、备课：（数量要求）语文：精读课文不少于2课时、略读课文不少于1课时、积累运用不少于2课时[其中作文不少于1课时]；数学：根据教师教案查阅课时；自然按实验目录备课；思品与安全每期不少于10课时，健康每期不少于6课时。（所有备课每差一课时扣2分）[2]

（质量要求）教案书写要工整、规范。做到环节齐全，其中，语文、数学学科无案上课一课时查实后扣2分；教学反思完成课时数的60%，差一次扣0.2分;[2]

10、批改作业；（数量要求）语文一课一次，作文次数不低于积累运用数;数学作业次数不低于课时数的80%;自然完成实验报告册与实验通知单；其它学科作业不作要求,作业或作文每差1次扣0.1分。[2]

（质量要求）根据学生实际设计针对性、创造性、开放性、实践性作业；并做到及时全批全改，典型错题有订正。

课堂教学

11、认真执行课程计划，上好每一节课，为学校工作调课需经教导处同意，私自调课扣双方教师各2分，其它调课一律作请假安排，不请假作旷课处理。[2]

12、体育课、文体课集体活动时间不少于20分钟，上成放羊式或未完成教学计划每次扣1分,其它课不准将学生放出教室,否则按旷课处理（除考试或确需要上成室外课外）。[2]

13、课堂教学使用普通话、规范字；语言文明富于启发性和激励性；凡出现吸烟、打瞌睡，随意离开教室（考试除外）等每次扣0.2分。[2]

教学成绩

14、期末统考评比中优秀率达全片区级同科第一名加2分。[1]

15、期末统考评比中及格率达全片区级同科第一名加2分。[1]

16、期末统考评比中平均分达全片区级同科第一名加2分。[1] 学前班教师不参比,完成任务直接加2分。[1] 学生辅导及其它

17、辅导学生获乡级第一名，奖励指导教师3分；第二名，奖励指导教师2分；第三名，奖励指导教师1分。（县、市、省同等名次按1分递增）[1]

18、教师参加乡级优质课或其它教育教学有关的评选第一名给3分；第二名给2分；第三名给1分。（县、市、省同等名次按1分递增）优秀教师、优秀班主任、优秀教育工作者等按同级开展教学评优第二名分值给分。[1]

说明：同一活动按最高记分，不重复记分。

19、教学经验或教改实验在全乡推广的加2分，（县、市、省在同等名次1分递增）[1]

20、教师论文、经验总结或课件等参加活动获奖的，按奖项处理；论文公开发表的按国家、省、市、县分别给3、2、1、0.5分。[1]

（注：因路程远或其它原因耽误，造成证书未在相应时间送到，可记入下次考核成绩）

教师出勤及代课奖励（基础分比例：80分）

22、学校教职工除享受国家规定的各种假期外【婚假、产假】按有关文件执行；特假：父母、岳父母、妻氏儿女丧假给假3天（三天以上由中心校批假，特殊情况由校务会研究确定）。以下人员按下列规定执行：

23、凡达到退休年龄的教职工，从办理退休的下月起不再列入执行绩效工资管理，提前退休、辞退、终止或解除聘任合同的教职工等从办理有关手续的下月起不再列入执行绩效工资管理。凡新招录（聘）的教职工从批准使用单位的当月起执行绩效工资。

24、经教育部门组织参与相关部门鉴定确不能坚持教育教学工作的，不享受奖励性绩效工资。

25、经教育局同意正在脱产进修人员享受基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资。

26、外借人员由借入单位兑现奖励性绩效工资。学校借调到教育局的，30%奖励性绩效工资由学校上交教育局计财股，经教育局考核再划入个人工资账户中。

27、病事假期间的待遇问题

教师在法定休假期内、工伤治疗期间，领取自己所得部分奖励性绩效工资，恢复后按我校的绩效工资分配办法执行。

我校在职人员零星病假一天扣20元，病假一节扣5元；住院凭住院证明与请假手续，不扣积分，不扣钱。[2]

我校在职人员事假一天扣20元，一节扣5元[2]

28、迟到、早退、缺旷的待遇问题

教师旷工一节扣积分7分，旷工一天扣30分。[2]

上课迟到、早退1-3分钟扣积分0.1分；3分钟以上每次扣积分0.2分。[2] 教师会议请假1次扣1分；迟到1次扣0.1分；旷会1次扣7分（特殊会除外）；[2]

值周与督周教师每天提前20分钟到校，指导学生打扫卫生与学习，处理学生偶发事件，迟到或早退每次扣0.2分，（只要按时到岗，先签到与后签到均可）；请假，值督周教师共同处理相关事务[2]

29受行政刑事处分人员的待遇问题 受劳动教养、强制收容教育、强制戒毒、治安拘留及刑事处罚的，处罚期间在职人员停发绩效工资。正在接受立案或停职审查的人员，停发奖励性绩效工资，基础性绩效工资按原享受标准继续发放，待审查结束作出结论后，再按有关规定办理。

30、教师代课一节人民币5元。其它工作20分

[早读辅导奖励、免费教科书及教参、教案的管理]

31、早读有教师辅导每次奖班级1分，期末以该项成绩除以2分别记入该班语文、数学教师积分。[1]

32、凡担任国家免费教科书学科教师应做好免费教科书管理，期初要到教导处领取、登记；放学时，主动收交教导处存放。教科书收交率达85%以上，达不到的每差1个百分点扣积分0.2分；[2]

33、开学时，主动到教导处领取教参、教案，并登记；放学时主动收取存放教导处；凡差1本，照价赔偿。[2]

组织领导与监督

1、尖山初级中学教师绩效工资考核领导小组。组 长：张新耀（负责全校绩效考核工作）副组长：刘振发（负责全校日常事务工作）成 员：王洪超 王双周 任志刚

领导小组设办公室在教务处由任志刚老师负责日常事务工作。说明：

1、本方案与上级文件相抵触的以文件为准；

2、尖山初级中学教师绩效工资以本方案分配为准；并兑现2010年9月1日-2011年12月31日的绩效工资。

3、若遇特殊情况，尖山初级中学教师绩效考核领导小组研究解决。

我已认真阅读了《尖山初级中学2010年教师绩效工资考核实施方案》，并参与了的讨论，同意按《尖山初级中学2010年教师绩效工资考核实施方案》执行奖励性绩效工资分配，并签字认可：

高职教师绩效管理浅析 篇6

高职院校行政管理人员绩效考核问题探析

常忠武

[摘要]学校的行政管理人员可谓是一所学校的灵魂人物。要打造优质学校，需要有优质的行政人员和团队来支撑和执行学校的理想与愿景。行政工作的不确定性和复杂性加大了绩效考核工作的难度，致使高职院校在行政管理人员的绩效考核上存在着不足。为此，应进一步深化高职院校人事制度改革，建立科学合理的绩效考核体系，以激发管理人员工作的积极性，提高管理能力与水平，促进高职院校的长远发展.

高职院校教师绩效评价分析与构建 篇7

一、高职院校教师绩效评价的内涵

绩效评价是指考评主体采用定性和定量相结合的多因素的考评方法, 对照工作目标或绩效标准, 评定成员的工作职责履行的程度、工作任务完成的情况及成员的发展情况, 最终将评定结果反馈的过程。

绩效评价的内涵, 主要有结果考核和行为考核两种理解, 结果考核是对考核期内员工工作目标实现程度的测量和评价;行为考核是对考核期内员工可观察到的具体行为进行等级评定。本研究认为高职院校教师绩效评价的内涵是以行为和结果相结合的绩效评价。

二、高职院校教师绩效评价的特殊性

高职院校的办学宗旨是培养高等职业技术应用型人才, 这是有别于普通高等院校的显著特点, 也就决定了对高职院校教师绩效评价要求的特殊性。

(一) 高职教育的职业性。

与普通高校相比, 高职教育具有很鲜明的职业性。它直接面向市场, 面向生产第一线;直接服务于产品开发、应用技术研发, 并直接产生经济效益。它根据区域经济和产业结构调整的需要有针对性的设置和调整专业, 注重培养学生实践和创新能力, 以满足行业和企业职业岗位需求。

(二) 评价目标的指向性。

国家教育部在《面向 21 世纪深化职业教育改革的意见》提出了高职院校要加强“双师型”教师队伍建设和高职教育必须以就业为导向的要求, 为高职院校及教师的工作指明了方向。建立高职院校教师绩效评价体系就得始终围绕这个目标要求。在高职教师素质方面, 必须具备较强的专业知识很强的操作能力。在教学内容的方面, 要注重专业实践, 以确保教学内容的实用性和针对性;在教授方式方面, 高职教师要创新教学, 可以将课堂搬到企业、实训基地等地, 提升学生的对本专业感观认识, 提高他们的动手能力, 使学生更好的掌握理论知识。

(三) 评价机制的灵活性。

高职院校往往围绕人力资源的需求办学, 其专业的设置会根据市场需求的变化而不断的进行调整, 这就要求我们高职院校教师能及时适应不同阶段的要求。例如学院如进行专业调整或创办新专业, 原专业的老师将面临或继续深造新的专业知识、或转岗从事行政部门工作的选择, 同时投入大量的时间和精力, 这势必影响该教师的最终绩效水平。因此, 高职院校教师绩效评价应有相当的灵活性, 应根据高职院校和教师的发展变化做出及时的调整与修正。

(四) 评价对象发展的不平衡性。

在高职院校教师绩效评价过程中, 这种不平衡性主要体现在以下三个方面:第一是学生素质的差异导致相对应教师发展的不平衡。第二是不同工作岗位的教师之间的不平衡。第三是不同年龄和资历的教师之间的不平衡。如果对他们的绩效评价内容千篇一律, 评价要求没有差异性和针对性, 显然不公平。

三、高职院校教师绩效评价的原则

综合以上高职院校教师绩效评价的特殊性, 我们要构建适合高职院校自身的绩效评价体系, 在构建评价指标体系之前, 必须确立一定的原则, 在原则下进行指标的优化选择, 并确定一定的权重。

(一) 以高职院校发展战略为导向的原则。

高职院校的发展战略自我定位和预测是依据国家要求和自身实际情况而定的;教师按照学院绩效评价体系来制定自我职业发展规划。可以说, 高职院校教师绩效评价是学院发展和教师个人发展目标的中间桥梁和纽带。因此, 以高职院校的发展战略为导向, 制定相应的绩效评价体系能够更好地为实现学校战略目标服务。

(二) 系统化原则。

既然形成为一个“体系”, 就必须以系统的眼光来看待组成这个“体系”的各个部分。高职院校绩效评价指标体系的各个部分包含许多指标, 它们之间既有较强的联系同时相互制约, 显示出很强的系统性。

(三) 定性评价与定量评价相结合原则。

定性和定量评价是对教师评价的两个极端, 完全定性评价不行, 完全定量评价也不行。教师绩效评价指标尽量能够定量化, 提高教师绩效评价的可操作性、准确性和客观性;对难以量化的评价指标, 尽量制定定性评价标准, 使其能够反应该指标的特点。只有将它们二者结合起来, 相辅相成, 定才能取得最佳效果。

(四) 近期评价与远期评价相结合原则。

有些指标是近期的, 而有些指标则需要近期与远期相结合。例如, 在教室课堂教学质量评价方面, 若单纯以当期学生的评价为结果, 未必能真实地反应教师授课质量。尤其是高职院校的大学生正处于思想、价值观等形成阶段, 对某些事情的判断缺乏理性。因此, 对于某位教师授课质量、学校的课程设置等方面, 可能要等到学生步入社会以后才能给出真正的较为客观和公正的评判。

(五) 可操作性原则。

绩效评价指标体系的可操作性原则主要体现在体系的实用价值。指标设计避免过于繁琐, 计算方法和数据选取避免过于复杂;针对关键性且易于操作的指标尽量做到准确、简明和可操作。

四、高职院校教师绩效评价方法对比

目前常用的绩效评价方法主要有:比较法、360度考核法、主成分分析法、因子分析法、德尔菲法和层次分析法。下面将各种绩效评价方法进行对比分析:

(一) 比较法。比较法是对员工绩效进行全面的考核评价, 并且对同一群体工作中的所有人进行排序, 通过与其他员工的绩效进行比较, 得出被考评者绩效相对优劣的结果的一种方法。常用的比较法包括简单排序法、强制分布法、交替排序法、配对排序法等。

(二) 因子分析法。因子分析法 (Factor Analysis) 就是用少数几个因子来描述许多指标或因素之间的联系, 以较少几个因子来反映原材料的大部分信息的统计学分析方法。它的主要目的就是揭示观测变量之间的内在关联性, 在尽可能保存原有资料信息的前提下, 用较少的数据去表示原来的数据信息, 简化数据, 发现规律或本质。

(三) 德尔菲法。德尔菲法 (Delphi Method) 是20 世纪40年代由O·赫尔姆和N·达尔克首创。它是一种专家调查法, 是由主持意见的测验机构, 以书面的形式征询各个专家的意见, 背靠背地反复多次汇总与征询意见, 主要靠人的经验、知识和综合分析能力来进行预测。该方法具有匿名性、反馈性、统计性等特点, 调查过程中通过对专家意见的统计、分析, 充分发挥信息反决和信息控制的作用, 使专家通过比较分析, 修改意见, 从而使分散的评价逐渐接近, 最后集中在比较一致的测定结果上。Delphi法是系统分析方法在意见和价值判断领域的有益延伸, 突破了传统的数量分析限制, 为更合理地制定决策开阔了思路。

(四) 360度考核法。360度考核法是全面、立体、多角度的绩效评价方法, 数据来源包含与考评者相关的上级领导、中层干部、下级人员、同事以及其他人员, 因此更加的全面、客观。该考核方法逐渐被很多国际知名的企业拿来使用。

(五) 层次分析法。层次分析法是美国的运筹学家Thomas L.Saaty率先提出的定性和定量相结合的多指标评价方法。该方法的基本思想是:先按问题的要求建立一个能描述系统特征的层次结构;给出评价指标;对每一层的各要素两两进行比较, 建立判断矩阵;根据判断矩阵计算各要素对上一层要素的权重值。该方法可以将复杂问题简单化、实用化、数学化, 容易被人理解接受, 尤其适用于复杂的领域。

通过以上几种评价方法的介绍, 可以得知, 在选择哪种方法的时候要根据实际情况、目的。本文在选择绩效评价方法时, 需要多样化、多层次、多方面的指标体系, 尽量做到定性和定量结合, 从而达到准确、全面的评价目的。与其他绩效评价方法相比较, 层次分析法实现了定量指标与定性指标的统一, 是当前系统工程处理中简便易行而又行之有效的一种方法。另外, 比较法、因子分析法、德尔菲法、360度综合考评等方法也都是本文不可或缺的评价方法。为了保证绩效考核的客观性和公正性, 本研究需要将以上多种方法进行综合。

五、结语

本文主要从高职院校教师绩效评价的内涵、特殊性、原则和评价方法对比四个方面就高职院校教师绩效评价进行的分析。为高职院校构建科学合理的教师绩效评价体系奠定了理论基础。

摘要：目前, 关于普通高校教师绩效评价体系研究较为完善, 而对高职院校教师绩效评价的研究还较少, 评价体系也不够完善。本文从高职院校教师绩效评价的内涵、特殊性、原则和评价方法对比四个方面就高职院校教师绩效评价进行了分析。为高职院校构建科学合理的教师绩效评价体系奠定了理论基础。

关键词：高职院校,教师,绩效评价

参考文献

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[11].Zadeh L A, Fuzzy sets, Information and Contral, 1965

高职教师绩效管理浅析 篇8

关键词：高职院校外聘教师问题策略

引言

随着各行各业对人力资源管理的重视，很多高职院校对教师实行绩效管理，希望借此来促进规范化教学和构建合理化的教师队伍。现在由于高职院校具有的特殊性，其绩效管理的研究并不细致和完善，相关考核机制存在一定的局限，特别是对于外聘教师的绩效管理问题更加明显，如何有效的对他们进行管理使其发挥应有的作用是需要研究的重要课题。

一、高职院校外聘教师的主要作用

首先外聘教师是高职院校师资力量的必要补充。高职院校的特点是注重培养学生的操作技能，熟悉技能操作的教师是提高学生培养质量的基础和重要环节。但是大多数高职院校教师缺乏操作经验，进而对教学质量起到一定的影响，聘请操作经验丰富的企业人员作为高职院校的教师是确保学生技能质量的重要补充。其次外聘教师是培养学生素养的重要方式。职业素养、技能和知识是高职学生必不可少的能力，其中技能和知识通过实践和理论教学就能得以实现，而职业素养则需要通过接近企业工作实际的环境模式以及教师的言传身教来予以培养。

第三外聘教师有利于院校交流。学校是储备和培养教师的宝库，但也会出现师资力量不足的时候，院校之间的教师互聘是解决这一问题的最好途径。通过本校教师和外聘教师之间的交流，能够在专业建设、教学改革、课程开发、教学管理、教学方法等方面开阔思路和视野，进而提高教学水平。第四外聘教师是连接学校和企业的重要纽带。聘请企业人员担任教师能够加深校内教师和企业人员的交流和沟通，增进了解、加深感情、深化合作，成为双方相互联系的重要纽带。最后外聘教师能够提高学生的就业率。高校扩招增加学生就业难度，外聘教师不但能够增加学校对企业人才需求方面的了解，让学生的学习方向更加适合企业的要求，还能利用外聘教师在社会上的人脉提高学生就业率。

二、外聘教师在高职院校中绩效管理存在的问题

首先在思想观念上没有全面认识外聘教师的作用，出现忽视管理的现象。一些高职院校认为聘用兼职教师只是出于降低教学成本、满足教学需要等方面出发，缺少哪门课程的教师就聘请什么教师，出现管理松散、滞后的现象。

其次在制度方面缺乏有效的考核和约束机制。因为外聘教师和本校没有直接的隶属关系，选聘制度比较灵活，因此对其的考核与制约机制明显不足，一些学校虽然制定管理办法，但是仍然缺乏科学性和系统性。因而影响了实际教学质量，存在外聘教师责任心不强，只考虑教不在意学的效果。上课有较大随意性，难以进行管理，随意调课、请假难以保证教学质量。外聘教师有着较强的功利性，不关心学生的发展和成长。

最后大多数高职院校将外聘教师看作是外人。高职院校建设师资力量的重点是管理、使用、培养专职教师，领导和学校管理人员缺乏与外聘教师的沟通和了解，没有建立起完善的外聘教师、专职教师以及管理人员之间的沟通机制，没有将外聘教师看作是本校教师群体的一部分。外聘教师对高职院校缺少归属感和认同感，难以将他们的作用完全发挥出来。

三、提高高职院校中外聘教师绩效管理的策略

（一）对外聘教师来源实行严格管理

外聘教师来源包括社会、企业的自由职业者以及其他高职院校的教师等。外聘教师因为来源不同具有各自的特长，因此要加强对外聘教师和管理。首先根据课程性质聘请不同优势的教师。要聘请其他学校具有丰富经验的教师作为基础课教师，聘请企业人员来担任操作性较强的实践课教师。备案和审核外聘教师的学以及工作经历，确保教学质量。其次对外聘教师要建立资料库进行分类管理。因为外聘教师的社会关系、教学经验、个人经历各不相同，发挥的作用也不相同，建立外聘教师资料库，将其任教时间、教学效果等资料予以统一管理，学校如果需要聘请教师时就可以根据资料库的数据进行优先选择。

（二）对外聘教师实行绩效管理

学校要建立健全外聘教师的评价和考核制度，加强其教学质量的绩效管理。绩效管理要包括教学效果和教学过程管理，对教师的脱课、早退、迟到现象以及批改作业、辅导答疑、教案备课等情况进行管理。教学过程管理要学校管理部门、考研室通过定期或者不定期检查、组织学生利用座谈会的形式来完成。教学效果管理评价要通过听课、座谈会以及学生平时考试成绩等形式予以完成。听取外聘教师对于管理制度的意见和建议，完善绩效考核制度。

（三）提高外聘教师的认同感和归属感

外聘教师对工作的积极性和主动性决定了他对学校发挥作用的大小，然而外聘教师的积极性和主动性不但取决于收入，还取决于对工作的认同感和归属感。学校管理部门制定的薪酬制度要不但具有吸引力，還要根据外聘教师的特点制定人文关怀的制度，例如组织旅游或文体活动、节日发放礼品、走访外聘教师家庭并对生活上的困难进行帮助等等，这些活动虽然不需要过多的物力和财力，却能够增强外聘教师的归属感和认同感。

四、结束语

随着国家教育部门政策作用的逐步增强和不断深化的教学体制改革，高职院校聘请兼职教师的现象和数量在不断增强，怎样对外聘教师予以管理，让其充分发挥自身的作用已经成为学校需要面对和解决的问题。笔者通过对高职院校聘用兼职教师的作用进行分析，提出管理外聘教师的一些建议和意见，希望对管理外聘教师起到借鉴作用。

参考文献：

[1] 石然.浅谈高职院校教师绩效管理中存在的问题与对策[J].华章.2013-03-20.

[2] 高慧.刍议增强高职院校外聘教师作用的管理策略[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版）.2011-02-15.

高职教师绩效管理浅析 篇9

摘要：随着高校改革的步伐加快，高校教师尤其是农林类高校的教师绩效管理在思路和方法上都需要改革和创新。文章通过对心理契约理论的研究，将其应用在农林类高校教师绩效管理上面，为高校教师绩效管理提供另一种思路。

关键词：心理契约;农林类高校;绩效管理

一、引言

面对未来复杂的国际环境，以及全球经济不断发展，一个国家的综合竞争力，主要体现在科教实力、创新能力等方面。说到底，就是人才方面的竞争。而人才的来源在农林类高校，所以做好农林类高校的人力资源管理工作尤其是教师的绩效管理工作就显得尤为重要。近年来，尽管不是非热门领域的农林类农林类高校，国家也开始下力度大力支持其发展，但是农林类高校本身还存在着一些问题，比如教师绩效管理方面，与其他院校相比，还有一定的差距。因此，发展壮大农林类院校，实现我国农林类高校学科的全方位发展，是一项很重要的任务。不仅因为做好农林类高校教师绩效管理工作是我们国家从人力资源大国走向人力资源强国的一项重要任务，而且做好这项工作具有很强大的示范意义，是充分发掘教师潜力，发挥教师积极性，为未来人才的发展创造一个良好的教育环境和成长环境的根本保证。我国的农林类高校进行系统的农林类高校教师绩效管理工作比较晚，在近年来的不断探索中，也逐渐形成了一些比较科学规范的绩效管理体系。但是在进行实际管理中，还是存在一些不科学、不合理的问题。心理契约在企业人力资源管理中已经得到了广泛的应用，如今在农林类高校的人力资源管理中，也融入了心理契约的一些理论，对农林类高校的教师绩效管理有重要的作用。通过构建心理契约，可以在薪酬、职称、晋升等与教师个人利益息息相关的管理中提高效率，提升公平性和教师的积极性。

二、心理契约的概念及特征

(一)心理契约的概念

心理契约这一概念最早应该追溯到20世纪著名的霍桑实验。而最早把“心理契约”当做术语写进书中的是著名的心理学家阿里吉斯(Argyris)，他在他的著作《理解组织行为》提到了这一概念，他在书中指出，员工在积极的领导方式下会产生乐观的情绪，当他们内心感受到了被尊重和被认同，员工与领导之间的关系会变得更好，更加容易沟通，员工抱怨的概率会降低很多，进而工作会更有效率。而美国著名心理学家施恩(EHSchein)在他的著作《职业的有效管理》中提出：心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它表明了心理契约虽然不是落在纸面上的有形的契约，但是它确实起到了有形契约的作用。通过这种“有形”规约，能使整个组织中的个人在一定的动态的条件下，与整个组织保持积极的态度和良好的关系，在心里把自己当成整个组织中的重要一员，将自己的发展与整个组织的发展融合到一起，从而创造一个高效、富有活力的组织。

(二)心理契约的特征

1.主观性。心理契约主要是个体与组织之间的主观感受，是对自己与对方之间相互责任的一种认知。不同的个人会对心理预期有不用的`体验和感觉。2.非正式性。心理契约没有明确具体的形式，所以没有明确的具体规定，只是把自己对对方的期待和要求放在心里。3.动态性。心理契约会随着员工自身发展，组织的需要以及员工个人对工作的认识的变化等等处在一个相对不稳定、随时可能发生改变的状态中，这是心理契约与正式聘任合同最大的区别之一。4.双向性。心理契约是员工与组织在心里互相期望的一个不成文的期许，在心理契约这个层面上地位是相互平等的，是组织与个人能够和谐共存的重要因素。所以在组织发展过程中，自己的期望一定要表现出来，让对方理解并接受，并尽量满足对方的期许。

三、心理契约对教师绩效管理的意义

(一)充分提高教师的工作热情

第一，农林类高校教师是一个特殊的群体，他们拥有高学历，高文化，高知识。他们也肩负着培养人才的重任，他们的社会职责与其他工作者相比更加重大，所以他们对待工作的态度和想充分发挥绩效管理的作用，建立有效的、合理的心理契约，这就需要了解教师的心理特点,考虑他们内心的真实想法，才能满足他们真正的需求，这样不仅会增加教师的工作积极性，也会增加教师个体与组织之间的情感交流，这样才能把心理契约的作用发挥出来，才能不断提高绩效管理对农林类高校教师的作用。第二，站在教师的角度来说，他们的工作是否有效率，对组织目标的完成度，对学生的责任感以及自己从工作中获得的成就感，都是来自于教师内心心理契约的实现程度。如果他们认识到了自己的努力会影响到整个组织的发展，进而感受到了自己在组织中的重要地位，就会产生强烈的工作欲望，会全力以赴为组织发展作贡献。第三，新世纪开始，高等学校的发展对于整个国家发展来说至关重要，而整个发展的关键在于良好的师资队伍。尽管心理契约没有正式合约那样具有法律效力，但是心理契约更能发挥契约的作用，更符合农林类高校教师在工作上的期望。如果农林类高校能够在心理契约这个层面建立良好的机制，会极大地调动教师的积极性，能够充分发掘教师的潜能，也能为留住人才做出贡献，从而让整个农林类高校发展进入良好的阶段。

(二)是提高绩效管理的客观需求

第一，农林类高校现行的绩效管理制度，包括聘任制，考勤制等等，虽然对教师管理起到了一定的作用，但是随着社会的发展，以及工作环境的不断变化，现有的制度就显得落后了。而建立良好的心理契约可以在有形契约和管理制度的基础上加以补充，填满一些不能量化在纸面上的契约，而且可以根据学校和教师个人的发展过程中因为各个方面的原因影响到的心理变化，进行及时的完善和调整，对于组织来说，可以减少人才流失的顾虑。对于教师来说，也会增加心中的安全感。第二，农林类高校在教师绩效管理过程中，应注意满足教师在发展阶段的期望。例如，学校要给予在教学科研中比较突出和优秀的教师丰厚的精神奖励和物质奖励，并提供更高的平台给他们施展自己的才华，这样教师会感到自己的付出得到了应有的回报，会更加努力的工作，达到与农林类高校建设目的相一致。通过奖励与提升机会的给予，也会使整个教师队伍重新回顾自己的工作状况，会让一些消极工作的教师增加工作的积极性，有了积极性，就会有更多的机会，有了更多的机会，积极性也就更容易被激发，这样周而复始地达到一个良性循环，最后完成农林类高校的管理和发展目标。

四、构建农林类高校教师心理契约的方法与途径

鉴于心理契约在农林类高校与教师之间以及农林类高校未来发展过程中的作用，在农林类高校与教师之间加快建立良好的心理契约是十分必要的。需要建立一个良性的循环，达到双赢的目的。心理契约可以在以下方面参与到农林类高校教师绩效管理中：

(一)建立良好的职业生涯规划

职业生涯规划是近年来比较热门讨论的人力资源管理问题。美国组织行为专家道格拉斯曾对其下过定义：一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。我国农林类高校对教师的职业生涯规划还不够重视，所以，管理者应该从这个角度出发，从教师进入工作岗位开始，就根据其自身的特点和所处的环境，为其打造科学合理的规划，并将这样的规划与组织目标相结合，农林类高校为教师提供良好的机会与平台，教师努力工作为学校发展作出应有的贡献。这样就达到了一个教师生涯需求与组织目标之间的契合与平衡，心理契约就达到了提高教师绩效管理的作用。

(二)建立合理的薪酬制度

薪金是对所有工作者最直接，也是最有效的报酬方式。也是教师在心理契约中最重视的部分，不仅是因为薪酬是保障一个个体生存方面的需要，同时薪酬水平的高低也体现了一个人的价值，满足了人们精神层次上的追求。因此，学校应设计科学合理的薪酬体系，体系的设计可以根据个人的能力、教学水平、道德修养等个人的综合素质来设定，也可以将以往的经验与环境的发展相结合，最重要的是在体系建立的过程中，可以让教师本人参与进来，既能让教师表达自己内心真正的薪酬期望，也可以发挥教师的智慧和能力来帮助体系的建设。这样综合建立一个最适合本校的薪酬管理体系，能使学校与教师双方建立良好的心理契约，达到一个最稳定的工作状态。

(三)提高农林类高校绩效管理人员的管理水平

农林类高校绩效管理人员主要是学校的人事部门以及党委的组织部门，由于人力资源管理尤其是绩效管理的工作密切关系到学校未来的发展，所以对绩效管理人员的工作能力、业务水平要求越来越高，不仅要有良好的品行、政治信仰，还要精通人力资源管理的理论知识，专业的人力资源开发能力，以及相关的政策法规，具有分析问题和解决突发问题的能力，从心理契约的角度说，也需要绩效管理人员拥有专业的心理学知识，这样能够更容易建立心理契约。因此，有了一支良好的绩效管理团队，将对整个组织起到至关重要的作用。

(四)针对不同学科的教师，应建立不同的心理契约

一般来说，农林类高校都是综合型大学，有众多的学院和学科(专业型大学在专业方面也会有很多领域)，学院和学科之间的差异很大，教育教学模式也千差万别，学生的特点以及素质也都不统一，教师的工作能力与综合素质也大不一样。所以，在农林类高校的绩效管理过程中，不能要求全校的教师都用一个考核标准来衡量，尤其是在教育教学、职称评定、薪酬福利上。可能一些学科的老师付出较多，任务比较繁重，如果按照一个标准，必然会降低老师的积极性。例如，理科或工科等学科的学院的教学内容更注重实验，根据实验的结果支撑理论。而文科领域的学科更注重理论本身的学习与指导，而实验方面就少一些。因此，农林类高校在绩效管理过程中要重点注意这个问题，根据不同教师的特点及工作强度、晋升机会等等，建立一对一的心理契约，这样才能保证学校这个整体保持前进发展的状态。

参考文献：

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