民办高职教师

民办高职教师（共12篇）

民办高职教师 篇1

在我国高等教育蓬勃发展的今天, 民办高职院校在国家大力倡导职业教育的背景下, 以其灵活的运作方式、迅速独立的发展姿态成为现今高等教育中不可或缺的重要队伍。我国民办教育中, 高职教育占据最主要的部分, 充当培养现代技术型人才的重要角色。但是在民办高职院校发展近二十年的过程中, 出现了一些较为棘手的问题, 例如:师资队伍不稳定、办学质量不高、内涵建设不足等。

与民办高职院校相比, 公办高校的发展有国家政策的大力支持和保障, 而民办高职院校的发展, 除了借助有限国家投入外, 更重要的需要依赖自身的内涵建设。加强内涵建设, 培养适合市场需求的人才, 提高核心竞争力, 教师是实现这一目标的重要纽带。如何提高教师的积极性是民办高职院校迫在眉睫的任务。本文将以闽南民办高职院校为例, 探析教师激励制度的现状及对策。

一、闽南民办高职院校教师队伍需求现状及激励制度的不足

(一) 教师队伍需求现状

1.物质需求。据调查了解, 闽南民办高职院校每月的工资水平大致如下:初级职称2200~3200, 中级职称3200~4500, 高级职称6500~7500, 以上薪资待遇包含了未被扣除掉的五险一金。随着物价水平的提升, 人们的生活成本更加昂贵, 同其他民办高校相类似, 闽南民办高职院校的教师队伍普遍年轻化, 大部分的青年教师职称处于初级阶段, 少部分中级职称, 对于年轻的教师来说, 与日俱增的房价和CPI使得他们不得不面临着巨大的生活压力。故导致闽南民办高职院校的老师有着强烈的物质需求。

2.精神需求。据调查了解, 在初入职场的1~3年, 是决定一名新进教师去留的关键时间, 而在这个时间段内, 年轻教师会受到来自各方面的压力, 例如:教学工作的压力、职称评聘的压力、科研工作的压力、自身素质提高的压力等, 这些工作上的压力将直接影响闽南民办高职院校的工作热情, 进而影响他们对学校的归属感。按照目前情况来看, 高等院校普遍重视大学生的心理健康教育, 而忽略掉对教师队伍的心理疏导。

3.自我提升的需求。随着职业教育的不断兴起, 国家提倡建设“双师型”的教师队伍, 即除了拥有扎实的理论基础外, 还需要较强的实际操作能力。闽南民办高职院校教师队伍以青年教师为主, 年龄一般在40岁以下, 且其中包含了大部分的本科高校毕业的应届生。年轻教师由于经验较少, 在工作上容易产生迷茫情绪。而闽南民办高职院中较有经验的群体大多是来自于公办院校的退休教师。他们拥有丰富的个人阅历和教学经验, 但是很多的退休教师抱着“安度晚年”的心态来到闽南民办高职院校, 直接阻碍闽南民办高校发挥“传帮带”的人才培养模式。另外, 相关的师资培训机会偏少。以2015年福建省教育厅下达的关于师资培训的文件为例, 2015年, 福建省教育厅共下发12份与教师培训竞赛相关的文件, 其中部分文件培训的对象必须是学校管理层面的领导, 可见, 普通教师可以接受到的培训机会是十分稀少的。

闽南民办高职院校教师普遍年轻, 他们处于人生中的黄金时段, 对物质上、精神上以及自我提升的需求更加强烈。在物质上, 从基本的薪资待遇到福利保障, 在精神上, 对工作环境的归属感到要求自我价值的实现等, 都是目前闽南民办高职院校教师的重要需求和亟待解决的问题。

(二) 闽南民办高职院校激励制度的不足

1.激励制度尚未形成或不完善。闽南民办高职院校普遍采取企业形式的管理模式, 对教师的管理与企业员工管理大同小异。学校教师的工资收入除了完成教学工作量以外并无其他收入。在原有的工资体系难以满足现有的物质需求的前提下, 闽南民办高职院校还未形成比较清晰的激励制度, 或者有的闽南民办高职院校虽然有相关的激励制度, 但是在执行上和制度内容的制定上仍然存在很多不足, 导致很多的激励制度如“空壳”一般“形同虚设”。

2.相关专业培训投入不足。随着现代知识体系的不断更新, 为培养适应社会需求的人才, 教师队伍也必须具备与时俱进的精神以及不断更新自身的教学知识体系。据调查结果显示, 绝大部分的新进教师在入职前有接受2~4周的学校自行组织的岗前培训, 但是培训的效果不佳, 部分教师认为对个人的提高“无明显帮助”。另外, 一些涉及专业技能的培训需要较高的培训费用, 很多的闽南民办高职院校选择放弃, 一方面, 对于投入这种高费用的但却又不能保障有即时效应的培训充满怀疑, 另一方面, 对青年教师的不安全感, 惧怕在青年教师身上投入过多的资源后仍然有教师最后选择跳槽。

3.对激励制度的重要性认识不足。闽南民办高职院校由于其民办性, 学校的决策部门和经费管理部门还是由企业管理人员主导, 他们多数无教学管理的经验, 无法全面意识到激励制度的重要性。近3年, 国家对中青年教师的科研投入逐年增加, 各类民办高校为增强自身内涵建设, 也在不断鼓励中青年教师积极申报科研项目, 促进学校科研氛围的提升, 但是没有明确规定对取得项目成果的相关教师进行奖励, 直接导致教师们对科研缺乏热情, 积极性不高。另一方面, 闽南民办高职院校教师普遍年轻化, 并无充足的科研经验, 又得不到有效的指导和带领, 故闽南民办高职院校内, 承担一些重点科研项目的仍然集中在小部分的老教师身上。学校虽大力倡导“以老带新”的“传帮带”教师培养模式, 但是无明确文件及奖励措施出台, 从而影响整体青年教师培养的滞后性。

二、完善闽南民办高职院校激励制度的对策

(一) 完善教师薪酬激励制度, 实行多劳多得的奖励制度

公办高校教师待遇不断提高, 民办高职院校在薪资待遇当面处于明显的劣势。一方面, 结合地域发展情况, 适当提高教师的薪资待遇水平, 做到在保证闽南民办高职院校教师的基本生活水平的基础上略有结余, 可以将物价的涨幅为参。另一方面, 实行多劳多得的奖励制度, 对不同教师的不同程度的教学贡献进行适当的薪资奖励, 以此提高教师的积极性和主动性。例如, 在鼓励青年教师积极申报科研项目的同时, 应该对申请到相关课题以及科研经费的教师进行奖励。据了解, 正常情况下, 教师申请到一项省级以及省级以上的项目 (科技厅项目) , 省厅拨款金额至少在10万元以上, 国家级的金额至少在50万元以上, 在经费相对宽裕的情况下, 可适当对项目的参与教师进行不同程度的奖励, 以提高教师申请科研、投入科研的积极性。

(二) 完善绩效考核制度, 建立多维度的评聘机制

目前, 闽南民办高职院校教师的薪资待遇主要与绩效考核有关, 所以建立科学合理的绩效考核制度显得尤其重要。据了解, 闽南民办高职院校的工资体系主要以学历、职务、课时、岗位津贴这四个部分组成, 这些指标不能全面考核一个教师的发展情况, 使得大部分的青年教师每年的工资待遇无明显增幅。闽南民办高职院校师资队伍流动较大, 建议可以增加多方面的绩效补贴, 例如, 加大对校龄的补贴金额、对住房交通等的后勤补贴。闽南民办高职院校青年教师队伍流动性大, 归属感弱, 原因不仅来源于繁重的工作压力, 也来源于对自身定位的不明确和对职业生涯的迷茫。学校应利用校内外的有用资源, 积极引进人才, 充分发挥以老带新的“传帮带”作用, 通过出台专门的培养政策, 定期对“传帮带”的效果进行全面的考核评价, 将考核结果记入新老教师的评聘考核结果中, 作为年终考核的重要依据。

(三) 加强对青年教师的专业培训, 建立专门的师资培训基金

优秀的教师队伍是现代职业教育贯彻执行的中坚力量。闽南民办高职院校应加强对青年教师的专业培训。通过每年固定拨款、建立专项基金, 整合校内外资源, 通过“引进来、走出去”的方式, 支持青年教师队伍进行校内外的专业培训。鼓励青年教师下企业、搞科研, 真正践行理论与实际相结合的理念, 不断更新职业教育知识体系, 培养更多“双师型”教师人才。鼓励有潜质的青年教师多参加专业技能培训, 参加学术交流, 以提高青年教师队伍的整体素质, 加强专业带头人的培养, 同时聘请行业大师, 为在校青年教师进行讲解示范, 增长见识。

(四) 鼓励教师参与学校管理事务, 增强教师的主人翁意识

马斯洛的需求理论说明, 当人们在满足基本的生理和安全需求之后, 对于尊重与自我实现的需求就会变得比较强烈。闽南民办高职院校由于其私立性, 在决策部门仍然由企业管理人员进行把控, 容易造成管理层面与一线教师之间的信息交流不顺畅的局面。为提高民办高职院校中青年教师的积极性, 建议可以适当增设教师代表共同参加学校管理与决策的相关讨论会议, 代表一线教师发表意见, 从而实现教师的尊重需求和自我实现需求, 树立中青年教师的主人翁意识, 从而提高他们的工作积极性。

三、总结

综上所述, 随着现代教育的不断发展, 民办高职院校需要不断进行调整和提高。其中, 教师队伍的稳定性和发展性是决定一个民办高校可持续健康发展的重要因素。只有不断完善激励制度, 更新管理观念, 才能在竞争日益激烈的社会背景下屹立不倒。

摘要：闽南民办高职院校教师队伍流动大, 归属感弱, 其中一个重要的原因是由于激励制度的不完善。本文通过对闽南民办高职院校教师的需求现状和激励制度现状进行分析, 得出应对问题的决策, 力求能为闽南民办高职院校教师激励制度的改善尽绵薄之力。

关键词：闽南民办高职院校,教师,激励制度

民办高职教师 篇2

[摘要] 高职院校培养目标是面向实际，适应具体职业，培养学生具有一定实际知识和技能，以满足大学毕业生就业的需要，所以，要根据高职学生的思想心理特点开展班级组织建设，以培养学生实际能力，为学生顺利就业打下坚实基础。

关键词高职院校班级建设

高等职业教育是高等教育体系的组成部分，属于高等教育的第五层次，我国高等职业教育的培养目标是面向实际，适应具体职业，让学生获得从事某个或某类职业或行业的实际知识和技能。据统计，我国招高职学生为一千多万人，占整个高等教育过半人数。高等职业教育主要承担培养技术型和高级技艺型人才的任务，高等职业教育培养的是全面发展的技术应用型人才，在掌握本专业领域实际工作的基本能力和技能基础上养成良好职业道德尤为重要。因为随着我国大中专学校毕业生就业分配制度的改革，正全面推进“供需见面，双向选择”的方针，并朝着“缴费上学、学分制管理”的方向发展，一方面为学生成为具有综合素质的适应社会的需要的复合性人才提供了学习空间和自由天地；一方面也因此引发了选择的困惑、竞争的压力，自我认识的误区，尤其是高职大学生的学习感觉更大。

一、高职学生思想与心理特点

高职学生年龄特征以青年中期（18-20岁）的人数为多数，个体在情绪上趋于稳定，在心理上达到成熟，但是心理上的成熟并不意味着社会性的成熟。社会性成熟是指在青年过入社会经过多种社会体验实践活动得以最终实现的。所以个性对社会环境不适应，内心世界经常处于矛盾之中，有时产生消极对抗情绪，比如高职学生通常会表现出焦虑的情绪：学院的发展是否会出现问题，担心毕业找不到工作，自费上学对家庭经济条件的焦虑，另外，这些学生还有一个突出的思想表现：自信心不足，抵抗挫折能力不够，自我控制能力差，诚信意识淡薄，社会责任感缺乏，艰苦奋斗精神淡化，团结协作精神较差，心理素质欠佳等等。比如我所带的三个艺术设计班的学生就表现出这样的现象：上课常有迟到，开会时集合速度特慢，对学好本专业的课程信心不足，军训时特别不能吃苦等等。

还有，由于环境变化在人际交往上引起的心理困扰与异常。大学生活是一种远离父母、亲人和陌生的同学一起过集体生活，由于目前的独生子女的增多，学生的个性普遍比较张扬，他们对师生关系、同学关系、同乡关系和异性关系等复杂，多维的人际关系常常缺乏处理各种关系的知识、阅历和技巧，出现顾此失彼，焦头烂额，屡遭挫折的境地，陷入苦闷和困惑。

在宿舍里，大家就很不习惯集体生活，经常由于同学的不同的生活习惯搞得不开心，也很郁闷；还有对友情、爱情的理解，辅导员都要及时调解和开导，所以大学对开展学生心理咨询工作比较重视，就是这个缘故。

因此，针对高职学生以上的心理特点，要通过班级来实现这一教育目的，解决这些问题，因为班级是学生社会化的资源，学生进行自我教育的资源。

二、班级管理的内涵与步骤

（一）、班级管理的内涵

1、班级管理的含义。班级管理就是班级的组织者通过组织、计划、实施和调整等环节，把人、财、物、时间和信息等资源充分运用起来以便达到预定的目的。在班级管理过程中，辅导员是班级管理的核心。如果辅导员在班级管理中仅凭理所当然地随意处理和解决问题，主观意断，无章可循，甚至家长作风，要学生盲目服从，不但会让失理的学生觉得辅导员处事没依据和不公充，而且使学生不能充分表达自己的意愿，压抑其创新思维和应有才干的发挥，进而可能造成师生关系紧张恶化，破坏学生的学习情绪，甚至 使学生产生逆反心理，这样就不利于学生管理工作的开展。

（二）班委会的组建步骤

在班级管理中，班委会起了重要的作用。好的班委，、能够有利于促进班级形成好的班风，能够时刻提醒同学，能够帮助辅导员加快完成任务；不好的班委，会引导同学向坏的方向走，会带坏班风，会影响整个班级的方方面面。

首先，了解学生思想及能力情况。从新生报到那一天起，我就在接待时和每位家长学生做简短的交谈，给家长和学生信心和承诺，让学生一来就充满信心迎接一个崭新的大学生活，（事实证明，这对后来的学生管理工作有很好的帮助）并有意识地让学生迅速了解新的学习生活环境，让新来的学生参与新生接待工作。这样，一方面，可以让学生有机会提高自己的表达和沟通能力，另一方面，可以让学生在新的生活环境里不显得寂寞，学生有了互相了解和交往的机会，为后来的班级开展良好管理工作打下基础。

接着，新生参加了二周的军训活动。在军训过程中，有一部分同学做到了守纪律、能吃苦、善组织。表现突出。

然后，让有意愿当班干部的学生写一份自荐书，可以通过自荐书了解学生过去在中小学时的学习生活情况，了解学生过去是否有当班干部的经历，有管理工作经验可以优先考虑，这样，在让学生充分表达自己参与班级管理工作意愿的同时，也为以后的班级管理中做到人尽其才打下基础，因为只有这样才能更好地恢复他们的压抑的自信心及调整他们自卑的心态，相信自己不会因为以前不好而现在做不好，这点很重要。因为这些学生来这个学校之前，可能因为某方面做得不好（或学习不认真，或思想不优良......）才在高考中没能取得好的成绩考到理想的学校。

最后，进入竞选演讲阶段。通过演讲稿的写作，了解这个学生的文字表达能力和学生的思想；通过演讲可以了解这个学生口才以及临场发挥能力和应激能力，让同学了解他的管理班级的方法和理念。同学生认同了，就有利于以后工作的组织协调和富有成效的开展。

通过精彩的竞选演讲后,同学对竞选人有了初步的了解,开始无记名投票,选出优秀的学生组建一个团结的有强大战斗力的班委会,带动同学开始新的大学生活,为同学提供优质的服务.三、班干部的培训与能力培养

1、班干部的培训

班干部选出来以后,就开始班干部的培训工作.班干部进行教育培训是提高学生干部综合素质的重要途经。通过教育和培训提高学生干部的理论修养和政治素质，帮助他们树立科学的世界观，人生观和价值观，帮助他们正确处理理想与现实工作与学的关系，帮助他们增强分析问题和解决问题能力，达到培养一支高素质的学生干部队伍的目标。学生干部是为学生服务的。要不断强化学生干部的责任意识。

另外，组识班干部学习《普通高等学校管理规定》，《高等学校学生行为准则》，学院的学生管理的规章制度，以及相关的管理方法，这样，就为以后开展学生管理工作打下坚实的基础。

2、班干部的能力培养

班干部选定以后，应该重视做好培养工作。特别是新当选的班干部，要教给们的工作方法教他们怎样安排工作，怎样调动同学们的积极性，怎样评估任务完成效果及做好监督检查工作，学会了解和理解领导意图和工作程序，学会写作工作计划、实施方案和评估报告。

学生还不成熟，能力毕竟有限，辅导员要精心指导，小心扶植，加强班干部理论学习和工作方法的训练，提高其领导水平，培养其领班管理能力，同时辅导员应该充分信任班干部，相信班干部有独立处理事情的能力，大胆放手，把管理工作交给班干部（辅导员助理），要鼓励他敢想敢干，敢抓敢管，让班干部充分发挥主观能动性，同时尽可能支持他们，尤其在他们遇到困难和失败的时候，辅导员应鼓励和安慰他们，帮助他们分析事理，明辨是非，正确处理。总之，对于班干部的工作，辅导员要做到该静观且静观，该出手时才出手，不要事事放心不下，事事非亲自经手不可。

辅导员的威信是一种无声的教育力量。树立辅导员在学生心中的崇高威望，是

做好辅导员工作的一个重要条件。同样的要使班干部更好的开展班级工作，辅导员要努力帮助班干部提高威信。针对每个班干部的优点和存在的不足之处，辅导员要有意识帮助他们扬长补短，不断提高他信在同学中的威信。要尽力创造各种机会，鼓励各个班干部有意识地锻炼自己。要通过落实工作责任制，压担子等方式，尽快培养一支具有较强理能力的班干部队伍。

班干部不是摆一副空架子，而是需要具有先锋作用，应时时为表率，处处是先锋。有时班干部难免有这样那样毛病，辅导员不能太苛求，但也不能放作息自流，不能因其班干部的地位而放松要求。辅导员必须时时刻刻严格求班干部，加强班干部言行监督，违纪班干部要严加处理，做到班规面前人人平等，但要注意不能在全班同学面前说或做任何打击班干部威信的话或行为。

加强班干部之间的合作与交流，充分发挥辅导员助理的作用，他是辅导员与班干部之间沟通桥梁，班中的情况是通过助理及时汇报给辅导员，以了解实际情况及解决好；辅导员的工作想法或意图及时向班干和同学传达以便让同学们了解工作要求和程序，更好地开展工作并完成任务。

辅导员要做班干部的坚强后盾，正确引导班级的舆论。辅导员要积极调调到全班同学支持和配合班干部的工作，这是培养优秀班干部的最佳途径。如取得好成绩时要班上及时表扬肯定。在工作上“得罪”了同学，造成与同学关系紧张时，通过班会课的公开讨论，引导学生对班干部工作的理解和支持，从而维护了班干部的地位和威严，维护了班集体的利益。

时代的发展要求辅导员改进工作方法。一个民主型的班级管理更利于大学生思想工作的开展。充分发挥班干部的积极性和主人翁精神，更有利于培养大学生的自主管理能力。这是实施民主管理优化管理质量的关键，是尊重学生个性发展，培养创新型人才的根本保证。

四、班级管理制度的创建

一个大学生，在掌握知识方面所面临的目标已不再是对知识的获得和占有，而是如何运用知识、经验、技能及道德规范，以更好地发挥潜能去解决各种实际问题,取得工作及人生其他各方面的成绩，承担和履行各种社会责任和义务,达到对社会的新的适应,获得自身的发展,并对人类作出贡献。

但是目前高职院校的学生以独生子女为主,父母的娇生惯养生惯养使他们的独立生活能力下降，而且就业，考试的压力不断增加，且缺乏竞争意思和进取意识，这些都成为学生健康心态的形成的制约因素。高职学生正处在生理上成熟与心理上不成熟的发展矛盾期，他们渴望自由、民主，但又缺乏足够追求理想信念的坚强毅力和勇气。因此，对于他们在思想道德行为上表现出的问题，辅导员应严格管理和要求，并且给予疏导和理解，帮助他们摆脱心理上的困境。所以，大学的学生管理

工作更要加强制度建设。

辅导员，作为班级管理者就根据班里的实际问题，制定了相关的管理规定，比如，有关迟到方面的“温馨提示”；有关班干部方面的《2012级艺术设计班学生干部分管学生名单》；有考勤方面的《2012级艺术设计班考勤新规定》；有关宿舍纪律方面的《2012级艺术设计班宿舍纪律检查安排表》；有卫生方面的《2012级艺术设计班卫生值日规定》等等，有了这些管理制度后，学生管理工作走上了有章可循的轨道，管理效果比较明显，为学生学习生活提供了强有力的保障。

总之，随着经济的又好又快的发展，社会对人才要求越来越高，对技术人才的需求量越来越大，高等职业教育也快速发展以适应经济的发展，但同时高等职业院校所录取的学生的素质有下降趋势，所以要加强班级管理制度的建设，在更深入了解学生现状的基础上完善学生管理工作制度，以对学生进行有效有序的管理，为学生提供更优质的服务，为学生学到更实用的知识和技能而努力，以高等职业院校教育教学目标而努力，为社会经济发展提供优秀的职业技术人才而努力。

主要参考文献：

1、林水秀《浅谈高职院校班级管理》 《科技信息》

民办高职教师 篇3

【关键词】民办高职院校 教师队伍 现状 发展

一方面，相对于公立高职院校，民办高职院校教师不仅待遇低，且属“体制”外人员，故而在引进、培养、使用以及队伍稳定方面存在诸多先天不足；另一方面，在普遍存在招生困境的情况下，民办高职院校要求生存、谋发展，又必须借助合格毕业生的口碑效应、示范效应来吸引生源，因而客观上要求建设并保持一支高素质、高水平，爱岗敬业的教师队伍。处理这一对矛盾，除需要政策扶持和资金投入外，还应注意以下几个问题。

一忌兼职教师过多

由于种种原因，民办高职院校往往大量聘用兼职教师从事教学活动。这些教师专业水平高、敬业精神好、课堂驾驭能力强，其对弥补民办高职院校教师缺口发挥了积极作用。但凡事物极必反，兼职教师过多带来的负面效应也是不容忽视的。

往往不注重实践性环节教学。兼职教师以讲授专业课居多，承担着使学生掌握必要的专业技能，具备分析解决本专业范围内一般实际问题能力的重任，因而多让学生做实验或多进行其他实践性教学就显得尤为必要。但从目前情况看，部分兼职教师要么不具备组织实践性教学的能力，要么为了获取比组织实践性教学更多的课时费而不愿组织实践性教学，因而在一定程度上有悖于高职院校注重高素质技能型人才培养的目标定位。

对学校发展的实质性贡献不大。近年来，为推动民办高职院校的发展，国家在专业升本方面对民办高职院校给予了一定的倾斜、扶持政策；与此同时，为规范教育活动的正规、有序运行，各级教育行政管理部门也会定期对院校进行评估、评价。然而，不论是本科专业申报，还是教学评估（评价），都必须以一定的教学、科研实力作支撑。但相对于专职教师，来自公立院校的兼职教师的成果并不属于兼课院校，来自退休人员的兼职教师往往又没有什么教学科研成果。因此，实事求是地讲，兼职教师对民办高职院校专业升本、教学评估（评价）以及由学院升大学等事关学校发展、兴衰的重大活动的作用的发挥并不明显。

教学内容难免缺乏针对性。兼职教师通常在公立院校讲授类似课程或在不同的院校讲授相同的课程，出于同步推进或减轻工作强度的考虑，兼职教师往往在使用教材、内容选择、讲授进度和教学目标等方面采用相同或类似的标准，对专业性质之于课程的要求、授课对象的实际情况以及不同学时数内容深浅程度的把握等则关注不够；此外，兼职教师课后与学生互动、交流较少，既不能及时解决学生学习过程中存在的疑难问题，又难以及时听到学生对教学内容、教学效果等的反馈意见。因此，较之于兼职教师，专职教师在教学内容的针对性上无疑更强一些。

二忌高学历教师教学投入太大

总体而言，民办高职院校教师工资水平普遍较低，对重点高校毕业生，尤其是研究生缺乏吸引力。为此，一方面，某些民办高职院校为留住人才，通常采取让具有研究生学历的年青教员多上课，通过课时费保证收入的办法；另一方面，入职不久的研究生也愿意通过多上课、上多门课来增加收入。多上课对于短时间内增强高学历年青教师专业知识、提高其专业水平无疑是必要的，上多门课对于拓展高学历年青教师的知识面，了解相关专业的发展动态也是大有裨益的。但让高学历年青教员整天陷入备课—上课—批改作业的循环的弊端也是显而易见的。

难以更深入地经营专业知识。民办高职院校学生的文化基础普遍较差，接受能力也不强。给这些学生上课，一是每次课内容不宜安排过多，二是讲授内容也不可能太深，而且教师关注的重点更多的是如何将内容讲清楚，让学生听明白。因此，即便是同一门课程的多次重复，也只能是该门课程基本知识的低层次循环与低水平强化，对任课教师增强专业知识，提高专业水平的帮助并不大。更遑论同一时间讲授多门课程了。换言之，高学历教师周授课学时过多势必挤占其钻研、更新专业知识的时间，并不利于其长期经营所任课程学科、专业。

难以在科研上有所作为。教学能力、科研能力均为高校教师的核心能力。在时间、精力一定的情况下，在教学上投入的精力多、消耗的时间长，在科研上自然难以获得相应的回报。然而，恰恰是科研成果指标，如发表论文数量、层次，获奖成果数量、层次等，在职称评定中占有较大的权重，有时甚至发挥决定性的作用。但与公办高职院校相比，民办高职院校教师课题申报获批难度更大，在论文发表奖励力度上也存在较大的差距，倘使由于教学任务过重而使教师无暇顾及科研，则民办高职院校高学历教师欲在规定的时间内晋升高级职称是相当困难的。

中国惠普前总裁陈翼良先生曾表示：“公司选择员工，同时也要让我们的员工自己选择未来。”与此相对应，民办高职院校在引进研究生的同时，也应给其成长的平台、空间。若高学历年青教师看不到未来，则学校要留住他们并让他们安心、尽心地从事教学科研工作，将是十分困难的。

三忌教师队伍年龄结构两极分化

具有一支年龄、职称结构合理的教师队伍，形成不同年龄段比例恰当、衔接科学的人才梯队，对任何一个高等院校，包括民办高职院校的建设和发展都是至关重要的。但综观民办高职院校，尤其是地处远城区的民办高职院校，其教师队伍主要由两部分构成：一是公办高校退休教师，另一部分是近年来招聘的具有大学本科或研究生学历的人员。呈现出60岁以上教师和30岁以下教师占相当比重的两极分化的现象。

其实，这种现象也是应当极力避免的。一方面，公办高校退休教师虽然专业水平高，教学经验丰富，但大多有“船到码头车到站”的想法，仅满足于完成教学任务，科研、学术积极性不高，对年青教师的“传帮带”作用有限；另一方面，年青教师刚出校门又进校门，要完成从学生到教师角色的转换，需要有一个适应的过程、学习的过程和摸索的过程，但由于客观上民办高职院校教师队伍通常存在较大的“缺口”，因而难免在思想准备、课程准备尚欠充分的情况下仓促上阵、疲于应付，没有时间也没有精力去琢磨教学内容设计、授课技巧应用、教辅器材配合、课堂秩序掌控等课前必须进行的工作，自然也不利于年青教师保持对职业的敬畏感和形成良好的师德师风；此外，民办高职院校科研课题申报“门槛”较高，年青教师申报成功的概率极小，部分获批概率较大的申报项目，如省教育厅教改课题、精品课程建设等，又对课题负责人职称、成果等有明确的要求，加以年青教师缺乏相应的专业知识积累，从而形成了对科研无动力的老龄教师担任课题负责人，渴求获奖成果的年青教师却无课题可做或参与课题研究力不从心的现象，其无疑会在一定程度上影响年青教师课题申报及参与课题研究的积极性和主动性。

四忌人员流动过于频繁

相对于公立院校，民办高职院校教师来源较为多样化，任职动机也较为复杂，加以民办高职院校人事管理制度对合同双方的约束力都较弱，故而流动性更强亦在情理之中。的确，学校需要选择合适的教师，教师也更愿意到心仪的学校工作、生活，保持教师队伍的合理流动可实现学校建设和教师个人发展“双赢”，但教师流动过于频繁则对学校十分有害。

难以形成学术梯队。若从20世纪80年代初开办高考补习班算起，民营资本进入教育领域的历史并不短。事实上，有相当部分民办高职院校是在高考补习班的基础上发展壮大的。依此推算，部分民办高职院校已进入“而立之年”，有的还经历过考生趋之若鹜的十分辉煌的时期，为何教师队伍至今仍普遍存在年龄结构两极分化的现象？教师流动过于频繁使然！

难以造就学科领军人物。人才的成长有其自身特定的规律，需要一定的周期；学问需要全面、系统、深入的钻研才能有所突破、有所斩获。所谓“板凳坐得十年冷”，所谓厚积薄发，说的都是这个道理。但综合分析民办高职院校教师队伍现状，不难发现，在同一所民办高职院校任教时间超过10年、具有大学本科或研究生学历的中青年教师极少。这与公立院校教师队伍相对稳定形成鲜明的对比。诚然，公立院校绝大部分教师皓首穷经，在某一专业领域耕耘数十年尚不能有所作为，企求使在时间上、精力上投入明显不足的民办高职院校教师成为所从事专业的专家、权威确实有点勉为其难。

难以稳定教师人心。任何事物的产生和发展都有其必然性，民办高职院校教师流动过于频繁也不例外，必定与其缺乏诚心留人的环境，缺乏个人成长进步的空间不无关系。此种状况不改变，新进教师没有安全感、人人自危，有经验教师见异思迁、屡屡流失的局面显然也不具备发生根本性改观的内在因素和外部条件。

【参考文献】

民办高职院校教师培训问题探究 篇4

2014年出台《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》, 这是对新形势下高职院校培养人才提出的新要求、新定位。教育里面有两大主体, 一方是学生, 一方是教师。重视对教师的培养与教育, 也是提高职业教育质量的有效手段。民办高职院校因办学性质不同, 缺少财政拨款、办学资金不足、生源不稳定等都是其发展硬伤。而在教师培训问题就主要表现为:教师日益增长的培训需求与学校承受能力有限之间的矛盾。

一、原因分析

(一) 教师自我提升的需求增长快速

民办高职院校教师队伍出现“两头大中间小的榔头形”或者“一头大一头小的锥形”的普遍形状, 即是35岁以下的青年教师和60岁以上的退休老教师居多。退休老教师发挥余热, 毕竟是后劲不足。然而大部分35岁以下的青年教师到了成家立业阶段, 自然在薪酬、职称、科研、教学、学历等方面体现出急切的需求和快速的增长率。

笔者通过学校OA办公系统随机发放调查问卷, 通过统计61份有效问卷后发现, 教师需求排名前四位的分别为工资薪酬的占91.80%, 教学课时量的占75.41%, 科研课题的占60.66%, 职称的占54.10%, 学历提升的占14.75%。如此小样本抽查的数据就可以从侧面凸显出民办教师队伍自我提升需求的强劲性。

(二) 民办院校自身财力有限

民办院校与公办院校虽一字之差, 但在办学资金来源上, 却与公办院校大相径庭。办学经费或者自筹, 或者得到财政差额少量的拨款, 或者完全没有财政资金补助, 或者社会团体的捐助等, 再加上生源不稳定这一扼腕因素掣肘, 这些都极大限制了院校办学水平与条件。缺乏有效资金支持, 自然师资队伍建设就是空中楼阁事宜了。

(三) 学校培训制度难以有效规范

民办院校实行合同聘用制, 依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定, 用人单位就职工培训等方面直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论后协商确定。一方面, 用人单位从经济性角度出发, 无法及时召开代表大会来通过新的培训制度;另一方面, 民办院校又具有很强的自主性, 制度较为灵活, “朝令夕改”“一言堂”的事情时有发生。再加上入职培训形式缺失、培训信息来源渠道不畅、培训审批流程繁琐等因素加重, 使得培训制度执行起来困难, 效率低下。

(四) 培训资源分配权力集中

民办高职院校因为自身财力有限, 因而办学方面需要充分考虑成本与收益问题。在教师培训与教育问题上更不能例外。一旦成本控制与权力决策问题叠加在一起, 那么简单问题就会凸显出复杂性。往往教师本人提出申请之后, 需要主管领导审批, 相关职能部门审核, 副校长同意, 更有甚者需要校长或者校董的签字等。谁能参加培训、谁不能、谁具有决策权......如此外出学习的机会, 在这样决策过程中就显得功利性十足。一旦某个环节审批不通过, 那么对参训人员工作积极性将是极大的打击。

二、措施建议

(一) 警惕高职院校“高烧病”现象

普通高等教育培养的是研究型、探索型和设计型人才, 强调理论性;而高等职业教育则是培养具有大学程度专业知识, 同时具有高技能水平的技术人才, 强调实践性。这两者具有明显的区别, 不应该存在孰优孰劣的现象。然而近些年来, 高职院校却发起了“高烧”, 它们一心往“高”发展, 想尽力丢掉“职”的帽子。为了向普通本科院校方向前进, 它们全力追求高学历、高职称、高科研水平, 对于体现职业院校特色的技能、技术等因素反而被放在其次。这种办学定位的偏差, 应该引起广大教育工作者的反思和警惕。特别是对于办学资金来源相对不足的民办高职院校来说, 所谓的“三高”师资队伍建设自然也会带来沉重的经济压力。

(二) 完善培训制度

采用问卷调查、访谈等多种方法, 做好年度培训计划是正确开展教师培训与教育问题的有效手段之一。教师培训与教育问题, 是以教师需求为基础, 服务于学校发展战略的。因此, 做好实地调查是开展培训工作必不可少的环节。

(三) 拓宽资金来源渠道

民办院校想培养出高技能水平人才, 就离不开高素质的教师队伍。院校应该努力拓宽学校办学资金来源渠道, 除了依靠单一学费收入之外, 还应该充分利用自身人员、硬件等方面资源, 开展其他方面的培训服务。诸如利用考评员资格开设职业技能鉴定工作站、与外部企业合作开展技能人才“订单班”培养、利用假期优势吸引企业进来开展职业年会或竞赛活动等。单独采用“等靠要”做法已经不可取, 院校应当结合自身实际与优势, 开拓资金来源渠道。

(四) 有效下放培训权力, 体现管理与领导的科学与艺术

在管理学中, 会涉及到管理幅度与层级、集权与分权的问题。在有关教师培训资源决策问题上, 同样需要考虑到决策的效率与有效性问题。决策层级过多容易出现时间过长、效率低下的弊端;决策权力集中又容易出现“一刀切”“管理过死”的弊端。

因此, 针对审批层次繁琐现象, 可以采用转移的方式, 即是将培训审批程序交由专职人员负责。高校人事管理工作, 针对全校几百上千的教职工, 往往会有专职人员负责教师培训事宜。该类专职人员往往熟悉行政审批流程, 完全可以代替教师本人去处理培训申请事宜, 达到提高工作效率缩短申请时间的效果。针对决策权力集中现象, 应适当地放权。教师外出培训不论大小都需校长或者校董审批签字的决策方式显然不合理, 特别是当小成本培训也需要最高领导层决策的时候就尤其显得工作效率低下, 因此可以采用依据费用不同报批不同领导层级的方式进行。

三、注意事项

《劳动合同法》第二十二至二十五条规定, 企业组织为员工的培训付出培训费, 同时员工也应该与组织约定服务期。症结在于服务期是组织与员工协商约定的, 没用统一的规定。因此, 一些单位就采用培训费用与服务年限挂钩的形式, 服务年限的计算从培训结束后开始。

(一) 签订培训服务协议, 规范服务期

在实际操作过程中会出现多次签订培训服务协议, 服务期重叠的问题。该类问题显然是不严谨不规范的。如果不重视, 很容易出现劳动纠纷。那么可以采取的措施主要有:一是做好培训需求控制。在计划内的, 组织负担全额培训费;而在计划外的, 培训费自理或者组织根据财力等状况按比例分摊。二是规范协议签订行为。针对可能出现多次培训多次签订协议的情况, 可以在条款中明确指出培训服务期的计算问题, 不能因为日期重叠现象而混淆不清。或者也可以在培训周期期末的时候, 针对出现多次签订现象, 采用统一签订行为。将多个协议合并为一个协议, 当中的费用、时间等因素合并计算。

(二) 合理把握服务期与劳动合同年限之间的矛盾

除了会出现上述多次签订培训服务协议、服务期重叠问题外, 还会出现另外一种现象, 就是培训服务期超出劳动合同年限问题。此类问题更需引起重视。一旦忽略的话, 员工离职行为就可能给企业带来巨大经济损失, 或者出现合同续签行为被培训服务期绑架的隐患。因此, 针对这类矛盾, 需要统筹把握, 一方面及时重新签订劳动合同, 或者在培训服务协议后面附带有效的劳动合同条款变更协议;另一方面, 完善劳动合同条款, 明确指出员工个人出现过失而达到解除劳动合同标准的, 单位不仅可以单方面解除劳动合同, 而且还要求员工按比例或者全额退回培训费。

参考文献

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[7]王海焦, 等.又一位青年教师辞职了-论民办高职院校青年教师归属感缺失成因及对策[J].才智, 2015 (02) .

民办高职教师 篇5

摘 要： 通过对民办高职院校在校生思想状况的调查，着重分析民办高职院校学生思想状况的特点，探讨形成原因，并提出了民办高职院校学生的优良潜质，意在引起有关方面的重视，为进一步加强和改进民办高职学生思想政治教育工作提供参考依据。

关键词：民办高职院校 学生在校状况 优良潜质

一、问题的提出

民办高职院校是在教育大众化的浪潮中发展起来的，它的出现在符合我国发展需要的同时也缓解了高等教育资源紧缺的矛盾，为社会和家庭提供了更多受教育的机会，更多选择的可能，以及更新的教育理念和模式。民办高校与公立高校的差异，以及民办高校的办学特殊性决定了它与普通高等院校在培养目标、社会认同度、学生层次上有一定的区别。

民办高职院校有其自身独特的优势，例如：办学自主、保证质量、机构设置精简、办事效率高效等，然而，社会上有部分民办高校校舍靠租赁、教师靠外聘、资金靠收费、办学低层次、入学分数低的现状，给社会留下了高收费、低质量的不良印象，从而在一定程度上影响了民办院校的口碑。与普通高等院校尤其是重点高校的同龄人相比，民办高职院校的学生在思想、政治、道德、法纪、就业等方面显现出来的问题不可忽视。我通过对某民办高职院校进行抽样调查问卷、座谈会、个别访谈等方式，进行了一次民办高职院校学生在校状况调查，内容包括学习、道德、心理等方面。

二、调查结果分析

（一）现状及问题。

1.学习积极性不高

根据相关调查结果显示，有27.6％的学生认为“考入的大学不理想，自己就会没出息”。从调查中知道，学生参加全国高考没有考好的原因一般可以归纳为：基础打得不牢和考场发挥不好。那么，到了大学就会有很大的影响：高中时候学习还好，但由于考试发挥不利，没有能够进入自己理想的学府，从而对学习失去了兴趣；高中时基础不太好的学生，从他自身来讲，就不愿意再继续学业，而是迫于父母或者生活环境的压力进入民办高职院校学习。另外，还有部分学生觉得到大学可以轻松自由了，所以也没有了学习的主动性。或者是有的学生本来是学文科的，但是父母觉得文科毕业后就业面窄，利用民办高职院校报考专业的条件相对宽松的有利因素，为孩子选择理工科专业，导致学生在基础差、兴趣无的情况下失去了学习的动力，种种原因的影响导致民办高职院校学生的学习积极性不高。

2.社会责任心较低

民办高职院校学生的社会责任意识有待提高，在校学习上主要表现为：对学业的重视度不高，在一定程度上以为既然来到了高职院校，而且是民办的，反正文凭也不值钱，混个三四年毕业，把“学校是学习的场所”忘得一干二净，甚而迟到、早退、旷课、作业抄袭、考试作弊习以为常。另外，有部分学生思想浮躁，还有极个别的存在着严重的功利思想，例如：入党、评优、竞选学生干部、参加学校社团活动等方面动机不纯，虚荣心强，有些学生为了达到自己的目的，不惜请客送礼拉选票，游说相关老师和负责人。调查显示，24.5％的学生有“考试作弊”的经历，参加入党积极分子培训班结业考试的学生中被查出有作弊行为的占

2.6％，因违反校纪校规受到各类处分的学生达3％。在经济生活中主要表现为：恶意拖欠学费，不按期还银行的助学贷款，恶意透支信用卡，拖、赖手机通信费，借同学和老师的钱、物不还，言而无信、欺骗撒谎等现象时有发生。

3.心理素质欠佳

从表面上看，很多学生有着乐观、积极、向上的心态，但深入交往并了解他们各自的背景就会发现：很多人在初、高中阶段被老师否定甚至歧视，加之他们自身家庭、社会、朋友等方方面面的影响，他们的心理是复杂多样的。进入民办高职院校的学生，很多家庭经济状况较好而教育方法欠缺，与普通高等院校学生相比，他们面对的问题和烦恼更多，心理更为敏感和脆弱。有的学生想上进但缺乏动力，有的学生自暴自弃而又不甘心，有的学生渴望独立演变成不服管教，有极少数学生甚至有仇视、报复和自闭心理。调查显示，有12.7％的学生存在“人际交往”方面的烦恼，经常感到“情绪低落”的学生占样本总量的9.2％。

（二）原因分析。

民办高职院校招生录取政策是由教育部统一下达招生计划，招生批次在普通高等院校招生计划的最后一个批次，普通高等院校招收本

一、本

二、本

三、专一学生后，剩下的学生成为民办高职院校招生对象。所以，和正常的本科和专科生相比，民办院校的学生的学习积极性就有明显的欠缺。另外，民办院校由于特殊性，只能靠学生的学费和董事方的投入来维持院校正常的教学运转，因此民办高职院校的收费和其他批次的院校相比都处在较高的水平。在这种情况下，社会部分人对民办高职院校文凭含金量产生了错误认识，也在一定层面上影响了学生的认识，成了民办高职院校学生社会责任心不高的影响源。另外，由于民办高职院校大部分的学生家庭经济状况良好，在家的时候，可能在“溺爱”环境中长大，心理上比较敏感和脆弱，经不起考验，遇到问题很迷茫，甚至是很无助。

《民办教育促进法》第三十三条规定：“民办学校的受教育者在升学就业、社会优待以及参加先进评选等方面享有与同级同类公办学校受教育者同等的权利。”《民办教育促进法实施条例》第二十九条规定：“民办学校受教育者在升学就业、社会优待、参加先进评选、医疗保障等方面享有与同级同类公办学校受教育者同等的权利。”近年来，一些地方政府部门开始在评优评奖、助学解困等方面给予民办高职院校与普通高等院校同等的待遇，但民办高职院校所获得的比例还远远低于其他学校。这在无形中造成了民办高职院校学生心中低人一等的阴影。

民办高职院校教师与公办院校教师具有完全平等的地位，这在《民办教育促进法》及其实施条例中已有明确的界定。但现实中却存在着这样和那样的差异，民办高职院校的教师在职称评定、工资待遇、住房、医疗、社会保障、人事调动等方面都和公办院校老师不尽相同。民办高职院校师资队伍表现为：专兼职教师比例不平衡。且很多专职教师是退休的老教授、工程师，年轻专职教师则由于上述待遇问题流动性较大。民办高职院校教师队伍结构和流动性的不平衡与频率较高现象对学生、家长和社会都造成了不良的印象。

三、民办高职院校学生的优良潜质

调查还发现，民办高职院校的学生在成长过程中与同龄的其他学生有相似的客观环境，所以也有与其他大学生相似的可开发的潜能。又由于在其成长过程中形成的心理状态特点，自身发展特点又区别于适应应试教育的学生，也因此有一些强于其他大学生的优良潜质。如果这些潜质得以正确地发现和引导，将对他们的成才起到非常重要的作用。

（一）对关爱、赞扬的渴求和强烈的反响。

在应试教育中，考试成绩好的学生对于别人的加倍关爱与不断赞扬早就习以为常，对关爱者、赞扬者也渐渐地少了感激之情，个别学生在自认为应该听到赞扬声却未如愿以偿时，甚至会产生强烈的反感情绪。而民办高职院校的学生在中学时所获得的关爱、赞扬比得到的批评、厌弃要少许多。当进入大学后，不少学生都想在一个新的环境中重振自身形象，渴求得到新的朋友、新的老师的首肯。当真诚的关爱、由衷的赞扬降临在他们头上时，他们的反响会十分强烈，他们会振奋、自信，更加积极地去寻求新的赞扬点。这就有效地提高了积极学习的内驱力和师生的亲和力。事实上常有一些课堂上无法令自己安静下来的学生在面对老师真心的关爱时，其自控力立刻增加了，而严肃的呵斥、惩罚却适得其反。所以，结论是：教师要与学生做真诚的朋友，不断地发现每一个民办高职院校学生的“闪光点”，把赞扬的外界影响扩大到最大，把批评的外界影响缩减到最小。惩

罚，尤其是当众的惩罚，并非是好的选择。所以，面对民办高职院校的学生时，“晓之以理，动之以情”是教师的教学行为准则，“爱”是教育思想的核心。

（二）对“动手”的强烈兴趣和具备较强的动手能力。

在民办高职院校的学生中有不少人对枯燥的理论学习持排斥态度，但在“动手”上却颇为喜好，有的在电脑游戏中已是高手。对于他们而言，被培养为应用型的人才，其成功率是很高的。因此，在教学活动中，教师应努力设计出更多的“学生动手”的内容以提高学生的参与兴趣，在动手中把握适当的难度，设置合理的梯度，使学生不断增加成就感，并逐渐认识到“枯燥的理论”对“动手”的指导作用，从而产生对理论学习的需要和自觉学习的欲望。做好这一点也是教师取得好的教学效果的关键。金肯职业技术学院的汽车专业和机械制造专业的就业率足以证明这一点，在此，我们不得不感谢我院汽车专业建设的提议者，不得不佩服把我院发展为以工科为主的民办高职院校的伟大战略。

（三）具有比一般大学生更明显的多方面能力。

由于民办高职院校学生具有趣味的多向性和勇于实践的精神，因此，他们在成长过程中就在很多方面的能力上强于只善于考试的学生。例如：第一，社会活动能力。民办高职院校学生更善于交友，在他们周围总是有不少的朋友，他们善于团结方方面面的人，不孤傲，不自私。当他们在学习上取得成果时，会毫无保留地告诉同学。因此，当他们踏上工作岗位后，融入团队的速度要快得多，融合度也高得多。第二，对失败的承受能力。由于在以“考试”为核心的教育过程中所经历的磨练，他们学会了认真而坦然地去对待失败，不易产生退缩的心理。这种精神状态在社会竞争中是宝贵的。在社会上我们不难看到不少成功者并非是考高分的学生。第三，组织管理能力。在应试教育中，为了考高分，学生不得不将自己“封闭”起来，把面对书本的时间延至最长，参加集团活动的时间甚少。因此，在群体活动中去组织管理的能力就得不到锻炼。而民办高职院校的学生大部分都不愿“自闭”，所以参加群体活动的时间较多，组织管理能力也得到了锻炼。

总之，民办高职院校的学生是可爱的，是值得我们去全身心地投入，与他们共同进步的。他们也将成为社会主义建设事业中的成功者。

参考文献：

民办高职教师 篇6

【关键词】高职教师 职业生涯规划 现状 问题 对策

作者简介：李艳，女，大连汽车职业技术学院教师，硕士研究生，副教授，研究方向：心理健康教育，德育。

一、研究背景

新时期，国家对高等职业教育提出了新的要求，这就需要教师在教学内容上必须适应地方经济发展，适应专业和专业群的教学要求，保证教学内容的实用性和针对性，这就要求教师要有较强的专业理论知识、教育教学能力和科研能力，有很强的实践操作能力和技能水平。因而对教师来说，跟上高职教育新形势发展，是摆在每一位高职教师面前的一个新课题。

二、研究方法

（一） 问卷调查法

围绕教师职业生涯规划这个问题，编制了“教师职业生涯规划调查问卷”，主要是为了了解目前民办高职院校教师职业生涯规划的现状以及困境。该问卷由教师基本情况、教师对职业生涯规划的态度、学校对教师职业生涯规划的态度和措施等方面构成。调查以大连XX职业技术学校为例，随即发放问卷200份，收回有效问卷198份。

（二）访谈法

本人所要关注的是民办高职院校教师职业生涯规划问题，其中高职教师职业生涯规划的现状是主要方面，因而需要了解当事人对自身职业生涯规划的态度。而访谈法就是通过与研究对象进行口头交谈来收集起心理特征和行为反映的一种方法，它可以直接的了解受访者的心理及观念等深层的内容。

三、民办高职院校教师职业生涯规划调查及结果分析

（一）从接受调查教师的基本情况中我们可以看出，xx学校教师学历结构、学历层次较高；从职称结构看，以中初级的低级职称为主，呈金字塔结构分布；从性别结构上看，比例严重失衡，男教师较多，占样本总数的65.2%，女教师较少，占样本总数的34.8%，女教师主要集中在基本理论课教学中，教师性别比例失衡和学校的专业性质有直接关系；从年龄结构看，老中青比例不协调，中年教师较多；从教龄看，以少于5年的为主，虽然10年以上教龄也有一定比例，但多是从其它中专院校而来，真正从事高等职业教育的时间并不长。

（二）对于职业生涯规划问题的了解程度，25.3%的人认为一般性了解一些，这与部分受访者接触过职业规划的相关信息或曾经接受过职业生涯规划讲座、培训有关，67.1%人不太了解，甚至一点也不了解，这与学校对教师职业生涯规划的相关培训缺失，学校对教师职业生涯规划忽视，以及组织环境的影响等都有关系；关于对自己的职业生涯进行规划过的教师有96人，占样本总数的48.5%，其中95%以上考虑的是1-5年的职业规划，只有不到5%的教师对5-10年的长期目标有考虑过。关于职业生涯路线问题，选择从事技术岗位的教师数量最多，为119人，占样本总数的60.1%，选择从事管理岗位的比例较小，仅23人，占总样本的11.6%，另有48名教师，占样本的24.2%选择从事技术兼管理的“双肩挑”岗位，这说明很大比例的受访者愿意从事教学工作，占样本的84.3%，反映学院教师对教学岗位有比较高的认同度。

（三）从学校对教师职业生涯规划的支持方面看，认为本校是否重视教师的职业生涯规划，并采取了相应措施方面，只有12人，占样本总数6.1%的人认为学校非常重视教师的职业生涯规划，将单位发展与个人发展结合起来，有支持措施，26.8%的人认为学校还是重视教师职业生涯发展的，但支持的措施不足；占样本总数51.0%的101名教师认为学校不大关心个人的发展，更有16.2%的人认为学校从不关心个人发展。此外，连续一个月以上提高业务能力和学习或进修机会次数在3-5次以上的只有7人，占样本总数的3.5%，1-2次的80人，占样本总数的40.4%，有56.1%，超过一半的人从来都没有此机会。对于最近5年，有83.8%的人参加过学术会议或对口管理部门进行的交流，有16.2%的教师没有参加过类似的学术会议或交流。由此可见，学校对于教师职业生涯规划的支持措施不够，没有充分认识到教师职业发展与学校自身发展息息相关。

（四）从教师对工作的主观感受看，由于民办高职院校发展的时间较短，教师数量跟不上规模扩张的步伐，有31.3% 的受访者工作时间在8小时以上，甚至有11.6%的教师平均每天工作时间在12小时以上。关于职业压力问题，认为“有一定压力，但能承受”的有150人，占75.8%；认为“压力很大，难承受”的有42人，占21.2%。在压力来源中，认为“职称评定难”的比例最高，占38.9%，这是因为教师的职称与教师工资、津贴及福利待遇等密切挂钩。在面临各种工作压力的面前，在被问及是否考虑换工作的情况时，有高达16.2%的受访教师选择“考虑换工作”，说明部分教师有回避工作压力的倾向，对终身从事民办高职院校工作缺乏坚定的信心。

（五）从调查结果看，有52人，占樣本总数263.%的教师对自身能力和工作情况很满意，认为这份工作很适合自己，有高达67.7%的教师认为自身能力和工作情况一般，但能够完成本职工作，除此之外还有11人，占样本总数5.6%的教师对自己的工作不满意，但没有用武之地，觉得在民办高职院校是大材小用。这教师表示对目前工作认同度不高，对自己的工作还缺乏足够的热情，仅仅是为工作而工作，将工作当成谋生的手段，而不是当做一项事业。从调查结果看，有186人，占样本总数高达93.9%的教师有进一步深造的愿望，说明绝大部分教师还是希望自己的事业能够更进一步的。对于采取什么方式进行深造，有57.1%的教师选择学历教育，32.8%的教师选择专业仅能培训，这可能与不同教师所从事的科目教学不同，以及自身存在不足有关。

四、存在的问题

（一）教师个人层面

1.教师对职业生涯规划缺乏正确的认识和态度

从整体上看，绝大多数教师对职业生涯规划知识都没有充分的了解，而且部分教师对自己的职业生涯缺乏明确的规划，或者认为根本不需要职业规划，有没有职业生涯规划都无所谓，这种观点和态度对教师未来的成长和发展非常不利。

2.大部分教师虽然有好的想法，但没有时间和精力去付诸实施。从调查结果看，很多教师的工作时间都超过8小时，个别教师甚至超过12小时，这样这些教师就没有多余的时间再去考虑其他的事情。而且，通过调查访问，有很多教师在从事教学工作的同时，还兼任班主任，这样大量的精力就花在了班级的问题上，同样没有充足的时间和精力去实现自己的职业理想。

3.职称晋级成为教师职业生涯规划的主要动力。由于高职教师工资、福利待遇以及其他很多事情都和职称挂钩，为了能够得到丰厚的工资待遇，很多教师在工作期间除了完成本职工作外，职业生涯规划就只限于为评职称做准备，职称评定成了其个人发展的最直接动力。

（二）学校层面

1.学校对教师职业生涯规划教育方面的支持力度不够，缺少对教师职业生涯规划方面的相关政策支持，虽然对教师偶尔有一些培训，但都没有涉及到职业生涯规划方面。

2.学校的组织文化氛围不利于教师职业生涯规划的实施。从调查访问中我们可以看出，一方面，大部分教师工作上都有很大的压力，工作也比较紧张，很多教师既是辅导员又是教学的老师，根本没有多余的时间去考虑自己的职业生涯规划方面的事情。另一方面，学校也从来没有要求教师要定期对自己的职业生涯或专业成长进行反思，教师在这种缺少环境支持的氛围下更是被动消极。

五、对策和建议

（一）教师个人层面

1.树立职业生涯发展观念，尽快确定自己在学校育人功能中的核心技能，保障核心技能的不断提升。

2.提高自身素质。高职院校教师要以终生学习观念武装自己，不断提高知识修养和实际动手能力，保证知识传授的时效性和技能传授的实用性，积极开展与职业技术教育相关的课题研究和论文写作，为终生职业教育生涯做准备。

3.把规划当作研究来做。如果高职教师在制订、执行职业生涯规划的全过程中，都能以研究的态度和眼光去对待。这样才能在制订和执行规划的过程中更加清晰地认识自己，更加科学的规划自己，更加有效地提升自己，这样研制形成的职业生涯规划，才会更加科学，执行起来也才会更加有效。而一个科学、切已、有效的职业生涯规划，实际上就是一项好的科研成果。

（二）学校层面

1.从制度上保障教师职业生涯规划

（1）建立符合高职教育实际的教师生涯发展管理制度

对本校教师进行职业生涯规划，研究教师职业生涯发展的规律，鼓励职业学校教师在职攻读相关专业学位、提高学历层次。要有计划地安排教师到企事业单位进行专业实践和考察，提高教师的专业水平。

（2）建立合理的高职教师科研考核制度

建立合理的高职教师科研考核制度，鼓励高职院校教师开展与职业技术教育密切相关的科研，提倡以研促教，同时适当设立科研岗位，保障少数具有较强科研能力的教师科研工作专业化，以提升学院科研竞争力。

（3）建立以职工发展为导向的绩效评价体制

为了促使教师个体素质的提高，从而保证学校发展目标的实现，学校要对教师表达出来的發展目标的现实性和需要的合理性进行评估，对教师个体的目标行为做出评价。这就需要建立一个教师绩效评价体系。考核体系应该包括：计划制定、过程管理、考核打分和绩效改进四大环节。以职业生涯发展为导向的教师评价体系要尽可能考虑德、才、教学和科研水平以及实际取得的成果，努力使它具有全面性，具有长远导向作用，从而使评价机制符合人才培养的规律。

（4）建立高职教师个人信息库，及时掌握发展动态

学校为教师提供自由交流的平台，开展如文化沙龙、读书协会等活动，促进教师之间的信息交流；建立学术团队自由合作平台，鼓励不同学科、不同层次教师之间的科研合作与教学研究；建立学校定期发布信息的平台。一方面是有关院校内奖酬的信息，比如工资、福利、进修、学术假期、职称等，以及这些奖酬的数量、具体内容，获得这些奖酬的条件、程序；另一方面是来自外界的评价，包括同行、专家等等。只有清晰地掌握这两种信息，教师才可能树立正确的个人目标，建立工作绩效与自己需要的奖酬之间的联系。

2.完善高职教师在职培训体系

（1）结合本校实际，建立一整套高职教师在职培训体系。比如作为一所以汽修为主导的高职院校，首先要把提高教师实践技术操作能力作为培训的重点，同时也不能忽视专业教师的学历教育的培训。

（2）与高校、企业、科研单位建立合作关系，组织教师去高校、企业、科研单位进行观摩学习，以了解本专业及行业最前沿的发展信息。

（3）要加大对实验场地建设的投入，特别是建立模拟实际工作的实验室，以及先进的实验设备，教师在这样的环境下教学，能够很好的实现理论和实践的结合，提高教师的实践教学能力。

（4）设立教师职业生涯领导委员会，帮助、领导和监督教师职业生涯设计与管理工作，并对一定时期内组织的职业生涯设计与管理效果进行全面评估。例如帮助方面，可以对刚参加工作的青年教师进行岗前培训和实践性环节培养，提高其教学技能，围绕某项教学或科研工作组成工作团队，由老前辈对青年教师进行传帮教，从而对优秀青年教师进行重点培养。对中青年骨干教师应通过各种渠道和多种方式为他们提供学习、进修、交流的机会，通过专业技能培训，提高他们的教学水平、科研能力和创新能力。这样，既可满足他们的心理愿望，又可增强他们的科技后劲和攻克科技难点的信心，为教师实现个人目标打下坚实的基础。

3.建立有效的激励机制

有效的激励机制，可以提高教师对教学工作的积极性与创造性，提高教育教学质量和高校整体办学水平。例如，学校可以根据事业发展的需要，制定出学校远期发展规划和近期奋斗目标，引导教师把个人的奋斗目标融入到学校的目标中去，在实现学校目标的过程中实现个人的奋斗目标。再如，建立公平的教师绩效评估体系、科学的薪酬管理体系，以及系统化的教师培训体系。同时，学校可以有计划地对教师予以有效的刺激、引导与鼓励，从而提高教师工作的积极性和创造性，实现教师的职业发展。例如，经常公开有关院校内奖酬的信息，比如工资、福利、进修、学术假期、职称等，以及这些奖酬的数量、具体内容，获得这些奖酬的条件、程序等。

【参考文献】

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民办高职教师 篇7

20世纪80年代末以来,我国开始恢复民办高等培训教育机构,民办普通高等教育不断发展起来。兼有高等教育和职业教育性质的民办高职院校,随着我国改革开放的日益深入,市场经济的逐步完善,以其培养优秀的适应市场需求的高等技术应用性人在我国的高等教育中斩落头角,然而面对日趋激烈的市场竞争,当今我国各类高校毕业生就业压力空前增大,如何促使民办高职院校,在激烈的竞争中脱颖而出?先进的办学理念、适应社会、市场需求,加强师资队伍建设,塑造自身的优秀的校园文化、合理的自身人才培养模式,打造自身的民办高职教育品牌等等都是民办高职院校的核心竞争力所在。而这些因素都离不开在民办高职院校工作的教师们,他们是整个民办高职院校的重要的人力资源财富,是民办高职院校的软实力所在,如何加强民办高职院校教师的管理工作,绩效考核无疑是这一工作中的客观标准,笔者结合自身的工作,浅谈一下民办高职院校教师绩效考核模型构建。

1 目前我国的民办高等职业教育教师绩效考核管理现状

我国的民办高等职业教育起步晚,在许多方面还存在不少问题,如何使得民办高等职业院校在激励的市场竞争中长期、可持续地发展下去,这离不开民办高等职业院校的经营者不断的培养,增强民办高等职业院校自身的核心竞争力。先进的办学理念、适应社会、市场需求,加强师资队伍建设,塑造自身的优秀的校园文化、合理的自身人才培养模式,打造自身的民办高职教育品牌等等都是民办高职院校的核心竞争力所在,而核心竞争力离不开民办高职院校工作教师们的积极、努力得工作。他们是民办高职院校的重要的人力资源财富,也是民办高职院校的软实力。加强民办高职院校教师的管理工作,构建一套教师绩效考核模型,为绩效考核提供可行的客观标准十分必要。其既能充分激励民办高职院校教师的积极性,又够吸引优秀师资加入到民办职业教育之中来,并激励他们充分发挥才能。教师绩效考核管理可以说是保证民办高职院校软实力的杠杆。

1.1 观念意识上对什么是教师绩效考核存在误差大部分教师

民办高等职业教育对教师绩效考核管理存在着误区,大多认为绩效考核就是绩效评价,就是在一个评价周期,例如一个学期或者是一个学年内对教师的工作业绩做出评价,以便进行奖金或绩效工资的发放。这种对绩效考核的理解并不全面,实质上绩效考核在企业中是指“管理者用来确保员工的工作过程和工作结果与企业目标保持一致的手段及过程,也就是说通过绩效考核要将员工的工作活动与企业的战略目标联系在一起,使员工的行为符合企业的要求;要不断改进员工的工作绩效,通过提高员工的个人绩效来提升企业的整体绩效”。(1)应用到教师绩效考核中同样适用,教师绩效考核不仅仅指的是评价周期内的教师的工作业绩评价,更是通过教师的绩效考核将教师的工作活动与民办高等职业院校的战略目标联系在一起,使教师的行为符合企业的要求;并不断激发教师工作的潜力改进其工作的绩效,通过发掘教师的工作潜力,提高教师的个人绩效来提升民办高等职业院校的整体绩效。由此可看出,绩效考核的目的不仅仅是要求教师在教学中发掘自身的潜力提高自身得工作效率,更是通过对整体教师得绩效管理把民办高等职业院校的教师的目标调和成与学校的战略发展目标相一致,把个体的教师能力综合成为整个学校的综合实力,所以教师绩效考核对于民办高等职业院校提升教师队伍素质,提高民办高等职业院校团队工作效益,提高教学质量把好教学关,提升民办高等职业院校核心竞争力是必不可少的管理环节。

1.2 目前我国民办高职院校教师绩效管理存在的问题

就阶段而言我国民办高职院校教师绩效评价,还处于起步阶段,评价指标相对来说较为粗糙,评价标准较为单一,针对性不强,说服力不够。在民办高职院校教师绩效管理时,没有适合自身发展要求,体现学校发展战略的各项指标设定,盲目的照搬普通高校或公办职业院校模式进行评价,忽视民办高职院校教育特色,要么误导教师只重视理论教学,专注自身科研,忽视了对学生实际应用能力的培养,要么学校各部门不分管理还是教学部门,职责不清只重视教学,无法使得学校更为有效的运转,影响了民办高职院校的效益。民办高职院校的绩效管理中缺少绩效沟通与反馈,要么是教师被动接受目标,按照学校安排做事,完全没有在教学过程中发挥自身能动性和创造性;要么就是管理者不了解教师绩效目标完成情况,出现“瞎指挥”现象,同时教师在工作过程中与完成绩效目标需要提供何种帮助,能否有效达成绩效目标等,没有和管理者交流与沟通,影响了个人的教学效益,也影响了民办高职院校的绩效管理的凝聚力。绩效考核后,反馈信息缺乏或迟缓,被评价的教师无从知道自己工作中的不足,不能及时相应的改进工作,提高教学效果和科研水平。诸如此类民办高职院校教师绩效管理存在的问题,都提出了民办高职院校教师绩效管理需要有一个合理考核模型的构建。

2 民办高等职业教育教师绩效考核模型构建设想

民办高职院校教师绩效管理需要有一个合理考核模型的构建。这一模型的构建是建立在民办高职院校教师工作行为、工作表现及其结果和民办高职院校战略发展的目标以及对教师的期望值之间的吻合基础上的,实际工作表现越是接近民办高职院校战略发展的目标以及对教师的预期,则工作绩效应视为越高。同时,这一民办高职院校教师绩效管理考核模型的构建也是建立在事实依据之上的,也即实际工作表现和民办高职院校对教师的期望值是否吻合,对民办高职院校的战略发展是否具有贡献。从原则上来说,事实层面来说是客观存在的,因此教师绩效管理考核,是公开、公平、客观的,是与民办高职院校管理理念、战略发展相一致的。从总体标准来说是以民办高职院校对教师的期望值以及民办高职院校的战略发展为最根本的评价标准。

2.1 民办高等职业教育教师绩效考核模型的主要内容

我国民办职业院校的评价体系指标应主要包括:工作态度、师德、教学能力、实践能力、科研能力同时参考品牌、特色课程来考评。其一,工作态度,要求给定明确的量化指标,要求不迟到、不早退、不缺勤,工作态度认真;遵守学校相关规定;遇事能够及时、正确地向上级报告等等各个方面这些都是建立考勤表可量化的。其二,师德评价,教师应该具备良好的职业道德素质,一定的政治素养,为人师表,对此项的考察,可以通过不记名调查问卷的方式,采集相关信息,也是可以做到量化的,在不记名调查问卷的设计中,应多从侧面,具体的方面去询问,避免走向形式主义。其三,教学能力评价。教学能力评价是教师绩效中是最重要的部分,在民办职业院校提高教学质量无疑是其生存与发展的根本所在。对此的考量,可以采取调查问卷形式也可采取“评师网”的网上评价认可老师,收集学生对教师所教授的专业技术知识满意度的调查反映出来。同时这方面得考量应着重于教师是否精通专业职务内容,是否认真备课、备学生、深入浅出,是否能在既定的时间内完成工作等等。其四,实践能力评价。实践能力评价是民办高职院校结合自身教学特色,调动教师积极参与实践的考量标准。它使得教师所教授之课程更能切合社会以及市场的需要,学生更能从中得到实用性很强的知识与技能。对此的考量,也可以采取调查问卷形式或采取“评师网”的网上评价认可老师的课程是否具有实践能力,能否指导自己获得实践上的经验与知识。其五,科研,教研能力评价。评价主要依据教师提供近期发表的论文(至少每年一篇)主编或参编公开出版或教本教材,讲义,科研成果及获奖情况,该部分与教学课时数构成了民办高职院校最重要的定量评价指标。

2.2 民办高等职业教育教师绩效考核模型的绩效考核方法

民办高等职业教育教师绩效考核,直接影响绩效考核体系的成效和考核结果的公平性。其一,相对评价,是指评估者将收集到的某一民办高等职业教育教师的绩效考评信息与同一群体的其他教师比较,产生一定的绩效优劣标准。其二,绝对评价,是指在既定的考评标准下,依据收集到的某民办高等职业教育教师的工作行为信息对其工作绩效做出相应的判断和评价。具体的教师绩效管理的操作过程是管理者要把教师置于教师绩效管理过程中,首先沟通,确定教师绩效计划以指导教师的具体工作,其次是通过管理者与教师之间的交流与互助对教师绩效考评做出适当的辅导给与相关的帮助,再次是民办高等职业院校应将绩效考核信息的及时,详细地反馈给相关教师,最后是吸取经验与教训在实际的教学中得到绩效考核对自己职业能力的提升。

2.3 民办高等职业教育教师绩效考核模型的不断更新与完善

世界上没有恒久不变的模式、模型,民办高等职业教育教师绩效考核模型应随着民办高等职业院校的发展而发展,根据不同的社会及市场需求改善自己的评价各项指标及体系。同时实践是一切正确命题的来源,在民办高等职业教育教师绩效考核具体实施过程中,我们可能会遇到各种各样的问题,而这些实践中遇到的问题的解决势必推动民办高等职业教育教师绩效考核模型的不断丰富与完善。

综上所述,教师是整个民办高职院校的重要的人力资源财富,是民办高职院校的软实力所在,加强民办高职院校教师的管理工作,绩效考核是有利杠杆。我国的民办高等职业教育起步晚,在许多方面还存在不少问题,民办高等职业教育教师绩效考核模型的还待不断丰富与完善。构建民办高等职业教育教师绩效考核模型需要我们从民办高等职业教育教师绩效考核管理的理念入手,以其是公开、公平、客观的,是否与民办高职院校管理理念、战略发展相一致的为原则。以工作态度、师德、教学能力、实践能力、科研能力同时参考品牌、特色课程来为内容。以相对评价、绝对评价相结合为方法,将民办高等职业教育教师绩效考核管理中的商量、沟通、交流、互助、反馈、改进的一系列流程贯穿考核管理全过程,在实践中不断更新与完善民办高等职业教育教师绩效考核模型。

摘要：构建民办高等职业教育教师绩效考核模型需要我们从民办高等职业教育教师绩效考核管理的理念入手,以其是公开、公平、客观的,是否与民办高职院校管理理念、战略发展相一致为原则。

关键词：民办高职院校,教师绩效,模型

参考文献

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民办高职教师培养与管理方法探究 篇8

一、高职教育的特点及民办高职教师教学能力现状

概括起来, 高职教育有以下几个特点:一是教育类型具有鲜明的职业属性, 人才培养过程强调与生产实践相结合, 为行业企业一线培养高素质技术技能型人才;二是教学要求理论够用、实践技能足够强, 最大程度地实现与企业岗位要求的零距离对接;三是要兼顾人的全面发展, 使学生具备可持续发展能力, 实现学生个人价值的提升。这就决定了高职教师需要做到以下几点:一是要加强对高职教育特点、高职教育规律的认识;二是根据教学要求进行课程改革, 根据学生职业岗位面向选择内容新、应用强的教学内容;三是教学组织形式和教学方法要机动灵活, 以最大程度激发学生的学习兴趣和个性潜能;四是实践能力要求高, 要掌握最新行业发展趋势、技术和业务流程。但是目前, 高职教师队伍还远没有做到以上几点。存在的问题主要有以下几点。

1.民办高职学校的教师相对年轻, 专任教师多数来源于高校毕业生, 他们本身接受的是传统教育模式, 不能很快很好地适应高职教育特点。

2.专任教师多是从学校到学校, 缺乏生产实践经验, 实践教学能力差。

3.3年以上教龄教师会出现职业倦怠或者应付性的教学工作态度, 教学热情不高。

4.学校缺乏完善的、可操作性强的培养和管理制度, 促进和加强教师教育教学能力的提高。

二、高职教师培养策略

1.对新教师进行有针对性的指导和训练。从实践经验看, 新教师如果不具备教学基本功, 不熟悉教学环节和基本程序, 仅凭试讲效果就登上讲台是远远不够的。这样的教师, 往往要经过2年甚至3年的时间教学才能逐步规范, 教学水平才能有质的提升。因此, 必须对新教师进行有针对性的指导和训练。方法如下: (1) 教务管理人员向教师讲解教学基本环节和程序、教师教学基本规范、教学管理的相关制度文件。让教师对学校具体的教学管理和教学运行有整体的认识。 (2) 督导或指定专门人员为教师做教学基本功方面的培训。包括:如何备课, 如何做课程设计和授课计划, 如何进行课堂管理, 课堂体态和语言规范, 教学方法有哪些, 常用教育技术有哪些, 电子课件 (ppt) 制作的要点等, 以及这些环节的注意事项。此环节主要通过讲座的形式, 下一步进入训练课堂。 (3) 训练课堂。即教师备好一节课, 上讲台试讲。督导或专门人员针对该节课的备课、教案、教学内容、ppt效果、教学方法、板书配合等具体问题进行点评、指导。如此, 教师才能对教学工作有更加具体的认识。训练课堂在培训期间要反复开展。一般经过3次这样具体的指导, 教师可具备教学基本功和基本的教学技巧。

2.实施定期挂职锻炼制度。高职教育的特点之一是注重教学与生产实践相结合。因此, 教师必须首先与生产实践相结合。达到此目的的方法有三种, 一是聘请企业人员担任兼职教师, 到校授课;二是吸引企业人员到校, 成为专任教师;三是派出专任教师到企业进行挂职锻炼。第三种方法需与前两种方法同时进行, 并且是最重要的一个方法, 如此, 才能不断提高教师的双师素质, 建设适应高职教育特点的双师型教师队伍。建议方法如下: (1) 学校出台支持政策, 如教师挂职期间折算工作量、补发课时费、给予长途差旅费报销等, 提高教师到企业挂职的积极性。 (2) 具体系部做好挂职计划。如教师多久挂职一次, 每学期都有哪些老师去挂职, 是停课挂职还是寒暑假挂职等。这些都要做好计划安排, 以免影响教学秩序。

3.搭建教师成长平台, 促进学习交流。交流, 在教师的成长和培养过程中是必不可少的。在校内搭建教师成长、学习、交流和展示的平台, 有利于教师提高教学质量, 逐渐成长成熟。结合笔者的工作经验, 建议方法如下: (1) 开展观摩课。学院、系部、专业均可作为组织者, 每学期组织开展观摩课, 组织教师到场观摩, 相互学习。 (2) 教师比赛规范化。设计一些教学比赛活动, 如板书、ppt、朗诵或辩论 (普通话能力) 等的单项比赛和综合教学比赛。将这些活动进行合理的计划和安排, 并按计划实施, 进一步搭建教师交流成长的平台。 (3) 开展教师座谈会。系部、人事或教务部门定期开展教师座谈会, 了解教师的问题、疑惑、需求、教学状态等, 搭建教师与管理人员、教师与教师间相互交流的平台。

4.定期开展教学研讨活动。教研室应定期开展教学研讨活动, 采用集体备课或研讨的方式, 就专业人才培养问题、学生学习积极性问题、教学内容、教学方法等教师遇到的各种问题以及质量管理部门反馈的教学问题进行研讨, 进一步提高各方面的规范性和质量。

5.增加校外培训。学校人事部门每年制订培训计划, 针对问题和需求有计划地派出教师参加各种各类培训。通过校外培训, 可以拓宽教师的视野, 加强与外界的沟通和联系, 了解职业教育先进的教育理念和教学方法, 获取更多的有效信息与资源, 用以提升教学水平和教育质量。

三、高职教师管理方法

1.切实发挥督导机构的作用。学校必须建立健全督导机构, 并切实发挥督导机构的作用。督导机构的作用主要有三:一是起到教学质量监督检查的作用。通过督导机构, 掌握教学运行和全校教师的教学状态, 并提出整改建议;二是指导作用。通过督导听课, 对老师在教学中存在的问题进行有针对性的指导。三是通过督导机构发现优秀教师, 为教学名师培养、骨干教师培养等项目储备人才。关于督导机构和督导工作, 建议做法有以下几点: (1) 建立健全督导机构, 聘请教学经验丰富、坚持原则、公平公正的人员为督导; (2) 明确工作纪律与任务职责, 主要职责包括常规听课、教学检查、提出教学工作和教学管理方面的意见和建议等, 并以文件形式固定; (3) 定期发布督查结果。每月公布督导听课、检查结果, 以便系部、教务、人事等各部门采取措施改进。

2.实施课时费分级, 加强竞争机制。目前多数学校教师吃的是“大锅饭”, 工资或者课时费按照职称级别定。同时, 多数学校也会遇到这样的问题, 即有一大部分老师, 教学水平不上不下, 几年没有进步;个别老师教学水平总是停滞不前, 多次督导也无太大效果。因此, 必须建立竞争机制, 实施工资或课时费分级制度, 按质轮酬。对于教学基本功不合格的教师, 实施轮岗。其他教师, 按照教学质量评定工资或课时费。如此, 加强竞争机制, 让优秀教师有回报、问题教师有压力, 整体上提高教学水平和质量。

3.制定科学合理的业绩考核办法。教师的考核应该全面、客观, 并让教师清楚相关规定。建议做法如下: (1) 考核内容全面。主要包括督导评价、学生评价、教学工作量、学生管理、教研活动参与情况。此外, 将一些项目和教学成果设为加分因素, 如科研成果、教学成果、综合表现。 (2) 所有项目尽可能量化, 主观项目 (如领导打分) 尽可能减少, 以增加教师考核的客观性。最终达到的目的, 即教师的考核结果由教师本人的努力程度和所取得的成果决定, 而不是哪一个领导或部门决定。

4.营造良好的工作氛围和环境, 减轻教师职业倦怠。通常来讲, 民办院校教师的压力比公办院校大, 任务比公办院校重, 心灵归宿感和稳定性比公办院校差。因此, 民办教师的心理状态比公办院校更值得关注。建议的做法如下: (1) 提高教师待遇, 让其感受到与公办院校比, 在待遇上具有明显的优势; (2) 关注教师诉求, 如教师的公平诉求、发展诉求、幸福诉求、被尊重诉求等。要设立通道 (如院长对话会、工会活动等) , 倾听教师的意见和诉求, 并努力解决; (3) 经常组织教师交流活动。学校的工会、人事等部门要经常组织些交流活动, 避免出现教龄越高, 不认识的同事越多这种情况。 (4) 增加人文关怀, 营造良好的人际氛围。学校管理者应协调好教师与教师、教师与学生以及家长与教师之间的关系, 营造轻松和谐的人际关系环境。尤其是校长的关心和爱护能有效地减轻教师的心理压力, 从而帮助教师以轻松、豁达、关爱的心态去对待领导、同事、学生和家长, 这是帮助教师减小压力、消除倦怠的有效途径。

摘要：本文针对高职教育特点, 以提升高职教师教学能力为目标, 主要从培养和管理的角度提出了具体的措施。

关键词：高职教师,教学能力,培养,管理

参考文献

[1]李永兰.高职教师教学能力提升探究[J].当代教育理论与实践, 2012, (7) .

民办高职院校教师教科研建设刍议 篇9

从我省某民办高职院校关于《高职院校青年教师专业成长现状与问题分析》的调查结果看, 全校93名专任教师中, 仅有4名教师主持过院级课题;有10人参与过课题研究。在对教师的科研态度问答中, 超七成的教师认为做不做科研无所谓, 九成教师没有在专业核心期刊发表过学术论文, 而七成教师做科研是为评职称。笔者曾就此问题试着以评职称身份与两家论文发表中介公司多次交涉, 从中得知民办高职院校教师平时几乎没有发表学术论文, 唯有职称评审前才会应对性地发表几篇论文。

教学、科研和服务是高校的三大功能, 高校教师则是三大功能的主要载体。民办高职院校的教师也是高校教师, 同样承担着教学、科研和服务的责任。从提高高等职业教育质量的角度出发, 他们更需要不断提高科研能力, 为教学和服务提供智力保证:在以工学结合为导向的人才培养过程中, 需要高职院校与产业、行业、企业深度融合, 需要高职院校具有相应的专业技术开发能力、技术应用能力和技术创新能力, 能够在合作过程中帮助企业解决生产实践中的技术问题。为企业提供人力资源的同时, 提供技术创新、升级的智力支持。但是, 当下中国的现实是民办高职教师普遍存在科研意识薄弱、科研素养不高、学术道德建设缺失的问题。笔者有鉴于此, 提出民办高职教师要强化教科研建设这一课题, 旨在抛砖引玉, 让同行关注民办高职院校教师教科研建设方面的困惑。

一、民办高职院校教师教科研概述

当前民办高职院校的教师专业背景较好, 大部门教师都是高学历、高学位, 甚至是双专业, 学校还组织教师进行校外拓展, 并定期或不定期地进企业锻炼, 保障教师知识的更新和教学水平的提升。可以说, 民办高职通过近三十年的摸索, 在人才培养质量上已有成功的模式和典范。但是, 如果把视角转向教师的学术领域, 那眼前则是苍白的。

首先, 民办高职院校教师没有学术科研任务, 谈及教师个人成长问题, 大多数教师是被动式推进的, 缺乏积极进取的开拓意识, 存在专业教学理念不明确、教学能力水平参差不齐、教学实践反思意识薄弱、科研能力不强等问题。流露出被迫性、盲目性、随意性和零散性的特点。一些教师甚至认为, 高职院校主要任务是培养人才, 是教学, 没有必要浪费时间做科研。对科研的漠视, 将导致民办高职教师学术道德直线滑坡。

其次, 民办高职院校教师在高等教育系统中仍处边缘地带。在珠三角的民办高校中, 教师首先是没有编制的, 加之待遇偏低, 是当今社会的弱势群体。他们首先被尊称为高校教师, 承担着“应当成为他的时代道德最好的人, 他应当代表他的时代可能达到的道德发展的最高水平” (德国古典哲学家费希特语) 。但是, 现实经常让这一群体感到尴尬:一是民办高职院校的教师工作以教学为主, 教学质量评估好坏直接关系教师的去留问题。二是民办高职院校一般不单独设置科研部门, 至少民办高职院校还没出现因为校方重视科研或漠视科研而影响其发展的现象。三是民办高职教育主管部门在科研配套及奖励方面仍倾向公办高校, 在2013年广东省高职教育教学改革项目资助情况中, 全省252个教改立项仅有62个项目获得公费资助, 全无一个项目是资助民办高职院校。

综上, 民办高职院校教师因为缺少引导, 平时疲于备课, 忙于教学, 对学术科研则是漠不关心, 更别谈学术道德。如果真要谈民办高职教师的学术道德, 则主要指高职教师恪守来自学术良知和学术共同体内的道德舆论。

二、漠视民办高职院校教师教科研建设的危害

当下, 社会各种浮躁风气盛行, 特别是我国正处于社会转型期, 道德建设和法制建设相对滞后, 而民办高职院校教师在教学过程中, 对引用的数据、概念和观点含糊不清, 缺乏科学求真精神。特别是在海量信息时代, 民办高职教师基本上成了媒体的传声筒和机械的搬运工。漠视民办高职院校教师的教科研建设, 其危害显现如下。

首先, 影响高职学生获取真知, 不利于高职生的健康成长。在民办高职院校, 教师做科研是必要的, 它能有效促进教师对知识的系统化, 从而促进教学的有效性。“学高为师, 身正为范”是教师的准则, 教师必须恪守师德师风, 做学生成长的引路人和道德的楷模。抓好教师的学术道德建设, 不仅是抓教师的学术科研成果, 还要抓好教师在治学授课过程中的严谨态度。如果教师在此过程中流于形式, 忙于应付, 那将影响该民办高职院校的学风、教风和校风建设, 还将影响高职生的求知精神。

其次, 不利于高职院校校企合作和产学研的进一步发展。高职教育在很大程度上有赖于校企合作, 解决学生顶岗实习教育。而要开展校企合作, 当前“校热企冷”现象已是不争的事实。如何改变这一现状, 关键在于高职院校要真正提供为企业解决迫切之需的、先进的经营理念, 这就需要高职院校发挥教师的专业优势和科研精神。然而, 民办高职教育因为漠视教师的科研, 最终导致教师在知识更新上滞后于企业, 不能给企业带来技术升级和智力支持。于是, 校企合作就成为一种面子上的合作、纸质上的文章。

最后, 从更深远的角度讲, 漠视民办高职院校教师教科研建设, 将影响整个教育体系的健康发展。不管从“人的平衡心”理论, 还是从“博弈论”出发, 对民办高职院校教师教科研建设的漠视, 将导致民办高职院校“师道尊严”的垮塌, 教师不求真理, 唯求物质满足。这种低层次的追求, 无形中给高职生传递一种信号:高职教育还是劣等于学科型教育。这不利于我国当前教育体系的改革。

三、加强民办高职院校教师教科研建设的对策

在民办高职院校加强教师教科研建设, 一言蔽之, 就是要加强民办高职院校教师队伍建设。如何建设?笔者认为, 教育主管部门要打破公办和民办这一堵墙, 在全社会形成尊重知识尊重技能, 更尊重有创新性和富有学术道德精神教师。

首先, 从政府层面, 教育主管部门要一视同仁, 不管是民办高职还是公办高职, 都是高职教育的主力军。因此, 要在教师成长方面制定等同的政策和方针, 对来自民办高职教育系统的教科研项目也要给予和公办高职同等的待遇, 就是在高级职称评定方面享有同等权益。只有从政策上加以引导, 从行动上给予重视, 民办高职教师才能在民办高职院校得到全面发展, 也才会把做科研谈学术化被动为主动, 架构知识和技能体系。至于依法治学, 真正建设自己, 只有在上级主管部门中形成既重教学质量, 又重科研成果的氛围, 民办高职院校的管理者才会改变为升格本科拼命抓科研的急就章做法, 把科研建设常态化、制度化, 不断探索民办高职教育教科研建设新路子。

其次, 从教师层面而言, 在民办高职院校, 教师同样承担教学、科研和服务的职责。这就要求教师处理好教学、科研与服务三者的关系, 三者以科研为中心实现联动。教师在教学、科研和服务中的观念、行为和流露, 无不带有教师个人的道德因素。因此, 只有树立更高的职业目标, 加强自身道德建设和职业规划, 才能化被动成长为主动进取。特别是民办高职在近几年的教学评估和建设中, 已经总结出与国际接轨这一富有成效的经验, 这就要求高职教育系统的教师与时俱进, 走国际化路径, 实现教师国际化、科研国际化和教学国际化。

最后, 引用美国第三方评价体制进入民办高职院校教师教科研建设, 以此“整饬学术道德, 共建学术规范”。所谓第三方评价体制, 就是根据广东省教育研究院教育评估师耿景海同志赴美国考察培训后的报告《美国高等教育质量保障学习考察报告》 (2013年1月25日撰) 所提的:在美国, 联邦政府对高等教育质量评估基本上不直接干涉, 而是通过对教育评估机构进行“元认证” (即审核、认定各类评估机构的资质) , 保障教育评估机构的权威性和社会公信力, 形成比较完善的高等教育第三方评估体系, 对保障美国高等教育质量发挥了重要作用。在学术道德方面, 引用第三方评价, 就是建立一个能够跨越多个部门、相对独立的调查机构, 对民办高职院校教师的学术科研进行全方位、多层面的评价和考核, 对学术期刊借版面费之名敛财行为进行查处和取缔。

笔者有意截取民办高职院校这一在学术界被漠视的群体, 并以教科研建设为中心, 探索民办高职院校教师的治学精神、科研追求和学术道德建设, 尝试从政府层面、教师层面和第三方评价层面加以努力, 加强民办高职院校教师的教科研建设。

摘要：在当前国内高校学术道德失范的大环境下, 作者有意截取民办高职院校这一在学术界被漠视的群体, 以教科研建设为中心, 探索民办高职院校教师的治学精神、科研追求和学术道德建设, 努力尝试从政府层面、教师层面和第三方评价层面, 引起对民办高职院校教师教科研的重视。

关键词：民办高职院校教师,教科研建设,加强对策

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民办高职教师 篇10

近年来, 科学技术的发展及产业结构的变化使得具有一定理论知识和较强实践能力的高级技术应用型人才成为用人市场的宠儿, 这为高等职业教育提供了前所未有的发展机遇。但高校生源的下降也将使民办高职院校面临着生存危机, 民办高职学院不仅要和公办高职院还要和部分三本、二本学校竞争有限的生源, 要想在竞争中取胜就必须在提高办学质量上下功夫。要实现办学的高质量, 就必须建立起高素质的教师队伍。而要尽快提高民办教师队伍素质, 搞好教师在职培训是紧迫的任务。

本文以大连地区民办高职院教师在职培训的现状为例, 通过问卷和访谈形式对现状予以调查, 分析找出存在的问题, 探讨提出相应的解决对策, 希望借此为民办教育管理者组织有效的民办高职教师在职培训提供依据。

二、民办高职院校教师在职培训存在的主要问题

1.民办高职教师队伍现状需要在职培训, 但教师参加培训的机会少之又少

调查显示, 有讲师及以上职称的教师在近5年内具有与现在任教的专业相关岗位工作经历的只有29.7%。同时, 接受过系统的师范教育的比例仅为37.3%。可见, 目前民办高职教师素质现状不容乐观, 需要加大力度开展在职培训。然而, 只有10.2%的教师可以经常参加培训。进一步访谈得之, 绝大部分教师只偶尔参加过本校的报告、教学观摩等活动。

2.在职培训的方式与培训内容脱节

目前, 大部分培训内容是专业实践技能, 然而培训方式主要是以上课或做报告、讲座的形式完成。对部分教师进一步访谈得知, 培训主要还采用上大课、听报告的形式, 很多理论性知识重复听, 而一些实践技能依然得不到提高。教师们最向往的方式是到企业实践提高动手能力, 或教学观摩提高教学能力, 但这种方式的培训却很少。

3.在职培训途径较少

目前, 我国高职教师培训的途径十分有限。通过问卷反映, 高职教师培训的地点, 主要是在培训基地或上一级普通高校, 这都是侧重理论知识或学历补偿性的培训。到企业培训可以让教师有参与实践的受训体验, 可是很显然各学校组织的很少, 仅占3.4%。

4.在职培训效果甚微, 教师参训积极性受挫

培训效果是培训工作的核心问题。笔者将教师参加培训的每种原因做了统计排序 (见表1) , 了解到大多数教师还是希望通过培训来提高教学能力和自身素质, 从而更好地完成教学, 增强竞争力。可是现实的情况却是教师培训后教师本人的教育理念、教学方法并没有什么改变, 教学质量也没有什么实质性的改变, 培训效果往往差强人意。根据统计结果, 对于培训中所学的新教育理念和技能, 教师能够大部分运用的仅占31.4%。培训后教师的教育方式没有改变的高达56.8%。可见, 教师希望通过培训提高自己的素质, 效果却不如人意, 这在很大程度上影响了教师受训的积极性。

5.在职培训评估欠缺

对受训教师进行评价是高职教师在职培训的重要环节, 是提高教师教学质量的重要保障。笔者通过调研了解到, 当前高职教师培训机构从没有对教师的教学水平进行过前期测评, 培训中对教师的反馈数据收集也很不全面, 在培训后大多只是组织了一些纸笔考试或交个大作业, 其成绩就可作为教师参与培训的结果。而对教师的教学技能、教学方法等实践操作方面的评价几乎没有。

6.民办高职学校对在职培训认识不足, 政策不力, 缺乏规划

“您参加在职培训后会受到何种奖励 (多选) ”的回答, 70%的教师回答“没有奖励”。经进一步访谈, 得知民办学校几乎没有列出培训经费支出计划。在被问及“您所在学校是否有教师在职规划及相关制度”时, 表示“规划不明确”“不知道”的共计64.9%。对“您认为教师在职培训应解决的主要问题是什么 (多选) ”的回答, 选择“教学任务重”“单位不提供便利条件”“激励机制不完善”“个人承担经费过重”的比例都超过30%。可见, 民办高职院校没有给予教师在职培训充分的认识, 没有合适的规划, 没有鼓励政策。

三、改进民办高职院校教师在职培训的对策及建议

1.转变观念, 提高对民办高职院校教师在职培训的认识

改变首先要从领导开始, 民办高职院校的举办者和领导必须转变观念, 正视教师在民办学院生存和发展中的重要作用, 制定教师队伍建设的规划, 加大对教师在职培训的重视力度。学校要采取措施调整教师的心理, 引导教师树立职业目标和理想, 提高教师对在职培训的认识。

2.确定培训目标, 优化培训内容

高职教育的培养目标要求高职教师既要具备专业素质又要具备教师素质。同时, 民办高职院校的教师还有不同于公办高职教师的归属感不强, 专业发展意识欠缺等特点。据此, 培训至少应包括以下几方面内容:专业技术能力的提升;高职教育理念和校本精神的培训;教育理论、教育思想、教师教学基本技能、解决实际教学问题的能力培训;现代教育技术的培训;科研能力的培训。

3.以校本培训为主, 灵活采用多种培训方式

培训完全服务于本校的实际需要, 培训内容和形式完全根据本校及本校教师的特点来编制设定, 培训者基本由本校的教师来担任。校本培训实施的方式可多种多样。主题讲座、小组研讨、教学观摩、课题研究、师徒结队子、反思教学等均可。除了校本培训外, 还可以针对教师的不同情况、不同需求采用不同的培训方式。如派专业教师到企业顶岗学习职业技能;鼓励教师与企业合作, 实施科技研发;和兄弟学校协商, 互换一定数量的相同专业的教师到彼此的学校任教, 各取所长等。

4.学校合理运用激励方法, 制定有效激励措施

高职教师激励内容的丰富性决定了激励方式的多样性。善用利益激励法、情感激励法、荣誉激励法、危机激励法, 将培训与教师利益和发展挂钩, 建立完善的激励制度, 运用合理的激励手段, 调动高职教师参加在职培训的积极性和主动性。

5.多种渠道筹措资金

多渠道筹措在职培训的资金是解决民办高职教师培训资金短缺问题的必然选择。主要有以下几种方式:一是向举办者申请增加投入。二是争取企业和行会组织的资金支持。三是以项目为载体实施培训, 筹措资金, 自给自足。四是教师自筹。按照“谁受益、谁出资”的教育投资观, 民办高职教师自己为培训“买单”, 然后学校给予一定的奖励。

6.取长补短, 打造培训师队伍

一方面, 将即有丰富的专业理论知识, 又有过硬的教学能力和实战经验的教师聘为长期的培训教师。另一方面, 挖掘本校所有教师的长处, 实现合作学习, 合作学习中都得到成长。

综上, 社会经济的发展为民办高职教育的发展提供了土壤, 民办高职教育要想在激烈的竞争中赢得一席之地, 进而实现进一步的发展离不开优秀的教师队伍, 而教师在职培训是提高教师水平的有效途径。因此, 加强对民办高职教师在职培训的研究不仅是高职教育发展的需要, 也是经济发展的需要。

摘要：民办高职学院要想生存、办出特色就必须提高教师素质, 有效途径就是开展在职培训。而目前, 民办高职院的教师在职培训现状不容乐观。通过对问卷及访谈结果的分析, 找出民办高职教师在职培训存在的6个主要问题, 并从六个方面提出了改进的建议。

民办高职教师 篇11

关键词：民办高职 绩效管理 共同成长

我国对民办高校单位性质的定义是“民办非企业”，也就是说，作为高职高专层次的民办高职，既不是公办院校，又不是营利性企业。这就使得它的管理模式也介于公办高校与民营企业之间。目前，国内的民办高职发展远远落后公办高校，更无法与国外顶尖的民办高校（私立大学）相媲美。生源数量少、质量差，教学水平不高，软硬件设施不完善……这些都是当下我国民办高职面临的问题。而教师流动率居高不下，骨干教师和优秀教师几乎是培养一批，流失一批，更为民办高职的发展雪上加霜。

绩效管理是人力资源管理的核心工作，绩效管理也是学校对教师进行各项管理的着力点。善用绩效管理，并以此来促进教师职业生涯的规划，帮助教师成长，对民办高职来说很重要。

1 目前我国民办高职绩效管理存在的问题

绩效管理是通过对组织、个人工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，完善管理机制，最终实现企业远景目标。如今，绩效管理的观念已逐渐被民办高职认可并且逐步推行，但在实施过程中，还是存在着诸多问题。

1.1 重战术，忽视绩效管理的战略管理思维。战略管理是绩效管理的起点。民办高校首先要有明确的战略规划，然后确定与战略规划一致的绩效管理目标，最后细化到与绩效管理目标一致的绩效指标。目前，民办高职大部分的绩效管理做不到这一点，订立管理目标与战略规划紧密程度不够，或者根本缺乏明确的战略规划，不能与战略管理有效结合。独立施行的绩效管理，就好比缺少总指挥的战斗小分队，很难最大程度的实现学校的远景和目标。

1.2 重考核，忽视绩效计划制定环节的工作。有效的绩效管理是一个连续不断的管理过程，目前民办高职的教师绩效管理，只是侧重于绩效考核这个部分。如历史悠久“德能勤绩”式的绩效管理，缺乏绩效指标的核心要素，考核指标看似对所有教职工都“放之四海皆准”，无法体现不同职务的差异。前期制定指标时没有贯彻学校战略规划的理念，后期又没有完整的绩效反馈、绩效改善的环节。笔者认为，应该在绩效计划制定环节上，将教师的个人发展与学校的发展紧密结合起来，提高教师对考核标准的认同度。

1.3 重惩罚，忽视激励改进和导向功能。绩效管理是一种管理手段，却不是以惩罚为目的的。教师作为被考核者，往往只能被动的接受考核，考核结果不好，上级管理者就在教师的奖金发放、职务晋升等方面作出惩罚。这样的绩效考核是很难得到教师心理认同的。教师更认同的是，通过绩效考核，帮助其发现自身不足，引导其改进绩效，提升自我。这就要求管理者在绩效沟通上多做努力，与教师共同分析工作中存在的问题，这些问题是如何造成的，应该如何改进等。

2 教师是民办高职的“第一资源”

民办高职自筹资金，依托市场生存，教学质量是其生存的保障，教师必定是民办高职的“第一资源”。国内允许开办民办高校的时间尚短，仅仅30多年的发展，软硬件条件都无法与公办高职相比。民办高职培养的骨干教师，越是优秀的，越是容易流失。而在国外，恰恰相反，美国排名前20的几乎都是民办院校（私立大学）。所以归根到底是民办高职自身吸引力还不够，吸引不了也留不住人才。留不住作为“第一资源”的教师，教学质量的提高乃是无源之水。学校发展的核心是教职工队伍建设，教职工队伍建设得好必定会促进学校教学质量、生源数量及质量的提升，这乃是一个良性循环。

纽约伯纳德·M·巴鲁克学院教授杰克·弗朗西斯（Jack C.Francis）认为：你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。弗朗西斯教授的这个观点用在教师身上再贴切不过。想要发展，民办高职就必须带动教师的发展，组织与个人利益达到相对平衡，才能降低教师的流动率，留住更多的骨干教师和优秀教师。

3 绩效管理应该是学校与教师的双赢

通过绩效管理过程，学校将组织、部门、个人的绩效战略性的结合，尽量降低教师的对绩效管理逆反心理，不断的提高教学质量与管理水平，达到学校的愿景和发展计划。

通过绩效管理过程，关注教师的个人成长，提供一个制度环境去引导教师不断提升综合素质、专业化水平，即使在民办高职依然可以获得较高的劳动报酬和社会声誉。最终使教师也成为绩效管理的受益者。

骨干教师和优秀教师的流失，是民办高职巨大的损失，影响了一部分民办教育举办者对待教师培养上的态度，因此便陷入恶性循环，目前来看很难解决，也是中国民办高职发展道路上无法避免之痛。但不能因此，就把学校的发展跟教师的个人发展对立起来，甚至在管理上完全放弃教师的个人发展。明确战略思路，把人才的发展作为第一要义，从长远来看，必定会给学校和教师都带来双赢。

参考文献：

[1]徐奕.高校教师绩效管理需要柔性模式[J].现代教育管理，2009（10）.

[2]李娇.浅析我国民营高校人力资源绩效考核办法[J].才智，2011（2）.

[3]吴辉.高校人力资源绩效考核流程与体系构建[J].天津市经理学院学报，2011（1）.

民办高职教师 篇12

大学生就业工作既关系到大学生的根本利益, 也涉及到千家万户的切身利益。2015年, 全国普通高校毕业生规模达到749万人, 比2014年增加29多万人, 高校毕业生就业形势更加复杂严峻, 工作任务更加艰巨繁重。作为高校底层的民办高职院校学生的“出口”决定着“进口”, 随着生源日益减少民办高职院校学生就业质量的好坏对于学校的招生也有着不可估量的作用, 所以民办高职院校更要紧紧抓住“高进、严管、精育、优出”四个关键环节, 采取多种途径对就业指导教师进行全方位的培训, 引导其向专业化、专家化方向发展, 保证毕业生高质量就业。

二、民办高职院校就业指导教师队伍现状

1. 就业指导教师专业化水平低, 多为“非正规军”。

笔者在采访中了解到, 大多数的民办高职院校的就业指导教师多为“非正规军”。在本校从事就业指导的教师多为各院系的辅导员或主管学生工作的副书记。虽然各学校都有就业办公室, 但是承担教学任务的量并不是很大。辅导员或副书记自身的专业背景五花八门, 与自己所在院系的专业背景差距甚大, 并且只有少量的同志具备教师资格证。许多院校在职的就业指导教师中具备职业指导师资格证书的更是屈指可数。

2. 就业指导教师缺乏实战, 多为“学院派”。

其没有过多的找工作的经历, 就业指导理论化、书本化。就业指导课的教师多为辅导员, 他们多数是从一个校门进入到另一个校门, 并没有过多的面试或求职的经验。作为任课教师去上课只是一项附加的任务, 拿到教学大纲和教材只能照本宣科, 照猫画虎。在实际的讲述过程中, 太偏重于书本, 对于职业生涯规划很难有透彻的理解, 创业教育自身不懂, 所以导致学生上课时找不到兴奋点, 大大影响了授课的质量。

3. 就业指导教师人员配备不合理, 流动性较大。

民办院校由于其自身体制的原因, 人员流动性相对于国办高校来讲要高出很多。民办高职院校从事学生管理或者行政科室的人员多为初次就业, 本来心态就不稳固, 再加上资金投入、人员薪酬、激励等措施的限制, 并不能很好的吸引人才驻足。笔者目前调查走访的民办高校的就业指导专职人员与毕业生的比例多在1:1000以上, 有些甚至达到1:1500-1:2000, 远远低于教育部1:500的要求。就业指导人员不足已经成为制约毕业生就业工作的重要因素。

4. 就业指导教师普遍没有教研活动。

各个学校都按照要求设立的了就业指导教研室, 但是功能和作用比起专业课的教研室来差距甚大。专业课的教研室每学期都会进行正常的说课、讲课和教案的检查和评比, 但就业指导课的检查几乎不在检查范围之内, 教研活动质量数量参差不齐。就业指导教师不能像其他教师一样有严格的教研和教改活动, 对推动就业工作能动性作用不大。

三、提升民办高职院校就业指导教师队伍建设的几点建议

1. 推行就业指导教师从业人员的资格准入制度, 提高就业指导教师专业化水平。

教育部[2002]18号文件强调指出:“要尽快提高就业指导教师队伍的整体素质, 把就业指导教师队伍建设摆到整个高校师资队伍建设的重要位置, 努力提高就业指导队伍的专业化和职业化水平”。

2. 打造双师型就业指导教师队伍, 提升就业指导专业化水平。

就业指导教师要走出去, 多与社会和人才市场的单位的人力部门沟通、协调, 实际组织参与校内外的各种规模的招聘会, 宣讲会, 并现场亲自观摩和指导学生的求职过程。

3. 加大就业指导教师的人员配备, 制造上升空间。

就业指导是一项复杂的工作, 要求专职老师了解国家和各地区的就业政策, 掌握社会学、心理学、教育学、法学等学科的知识, 一名成熟的就业指导专职老师要经过数年的就业工作实践才能做好这项工作。首先各院校要按照教育部文件规定的高等学校要设立专门的就业指导机构, 专职人员不得低于1:500, 欧美等发达国家的高校就业工作专职人员多在1:200左右。其次, 要对专兼职的就业指导教师提供必要的职级晋升空间, 制定必要的激励政策, 要像其他专业课教师一样可以评定讲师、副教授和教授。

4. 充分发挥就业教研室的作用, 加强对就业指导教师的考核。

充分发挥教研室的职能, 制定就业指导人员学习研究制度, 保证学习质量, 定期检查学习研究成果, 并不定期开展教研教改活动。定期对就业工作人员的工作质量、工作态度等方面的问题进行评议, 对在就业指导工作中考核先进或有突出贡献的人员要给予奖励。

参考文献