民办高职院校教师

民办高职院校教师（共12篇）

民办高职院校教师 篇1

在我国高等教育蓬勃发展的今天, 民办高职院校在国家大力倡导职业教育的背景下, 以其灵活的运作方式、迅速独立的发展姿态成为现今高等教育中不可或缺的重要队伍。我国民办教育中, 高职教育占据最主要的部分, 充当培养现代技术型人才的重要角色。但是在民办高职院校发展近二十年的过程中, 出现了一些较为棘手的问题, 例如:师资队伍不稳定、办学质量不高、内涵建设不足等。

与民办高职院校相比, 公办高校的发展有国家政策的大力支持和保障, 而民办高职院校的发展, 除了借助有限国家投入外, 更重要的需要依赖自身的内涵建设。加强内涵建设, 培养适合市场需求的人才, 提高核心竞争力, 教师是实现这一目标的重要纽带。如何提高教师的积极性是民办高职院校迫在眉睫的任务。本文将以闽南民办高职院校为例, 探析教师激励制度的现状及对策。

一、闽南民办高职院校教师队伍需求现状及激励制度的不足

(一) 教师队伍需求现状

1.物质需求。据调查了解, 闽南民办高职院校每月的工资水平大致如下:初级职称2200~3200, 中级职称3200~4500, 高级职称6500~7500, 以上薪资待遇包含了未被扣除掉的五险一金。随着物价水平的提升, 人们的生活成本更加昂贵, 同其他民办高校相类似, 闽南民办高职院校的教师队伍普遍年轻化, 大部分的青年教师职称处于初级阶段, 少部分中级职称, 对于年轻的教师来说, 与日俱增的房价和CPI使得他们不得不面临着巨大的生活压力。故导致闽南民办高职院校的老师有着强烈的物质需求。

2.精神需求。据调查了解, 在初入职场的1~3年, 是决定一名新进教师去留的关键时间, 而在这个时间段内, 年轻教师会受到来自各方面的压力, 例如:教学工作的压力、职称评聘的压力、科研工作的压力、自身素质提高的压力等, 这些工作上的压力将直接影响闽南民办高职院校的工作热情, 进而影响他们对学校的归属感。按照目前情况来看, 高等院校普遍重视大学生的心理健康教育, 而忽略掉对教师队伍的心理疏导。

3.自我提升的需求。随着职业教育的不断兴起, 国家提倡建设“双师型”的教师队伍, 即除了拥有扎实的理论基础外, 还需要较强的实际操作能力。闽南民办高职院校教师队伍以青年教师为主, 年龄一般在40岁以下, 且其中包含了大部分的本科高校毕业的应届生。年轻教师由于经验较少, 在工作上容易产生迷茫情绪。而闽南民办高职院中较有经验的群体大多是来自于公办院校的退休教师。他们拥有丰富的个人阅历和教学经验, 但是很多的退休教师抱着“安度晚年”的心态来到闽南民办高职院校, 直接阻碍闽南民办高校发挥“传帮带”的人才培养模式。另外, 相关的师资培训机会偏少。以2015年福建省教育厅下达的关于师资培训的文件为例, 2015年, 福建省教育厅共下发12份与教师培训竞赛相关的文件, 其中部分文件培训的对象必须是学校管理层面的领导, 可见, 普通教师可以接受到的培训机会是十分稀少的。

闽南民办高职院校教师普遍年轻, 他们处于人生中的黄金时段, 对物质上、精神上以及自我提升的需求更加强烈。在物质上, 从基本的薪资待遇到福利保障, 在精神上, 对工作环境的归属感到要求自我价值的实现等, 都是目前闽南民办高职院校教师的重要需求和亟待解决的问题。

(二) 闽南民办高职院校激励制度的不足

1.激励制度尚未形成或不完善。闽南民办高职院校普遍采取企业形式的管理模式, 对教师的管理与企业员工管理大同小异。学校教师的工资收入除了完成教学工作量以外并无其他收入。在原有的工资体系难以满足现有的物质需求的前提下, 闽南民办高职院校还未形成比较清晰的激励制度, 或者有的闽南民办高职院校虽然有相关的激励制度, 但是在执行上和制度内容的制定上仍然存在很多不足, 导致很多的激励制度如“空壳”一般“形同虚设”。

2.相关专业培训投入不足。随着现代知识体系的不断更新, 为培养适应社会需求的人才, 教师队伍也必须具备与时俱进的精神以及不断更新自身的教学知识体系。据调查结果显示, 绝大部分的新进教师在入职前有接受2~4周的学校自行组织的岗前培训, 但是培训的效果不佳, 部分教师认为对个人的提高“无明显帮助”。另外, 一些涉及专业技能的培训需要较高的培训费用, 很多的闽南民办高职院校选择放弃, 一方面, 对于投入这种高费用的但却又不能保障有即时效应的培训充满怀疑, 另一方面, 对青年教师的不安全感, 惧怕在青年教师身上投入过多的资源后仍然有教师最后选择跳槽。

3.对激励制度的重要性认识不足。闽南民办高职院校由于其民办性, 学校的决策部门和经费管理部门还是由企业管理人员主导, 他们多数无教学管理的经验, 无法全面意识到激励制度的重要性。近3年, 国家对中青年教师的科研投入逐年增加, 各类民办高校为增强自身内涵建设, 也在不断鼓励中青年教师积极申报科研项目, 促进学校科研氛围的提升, 但是没有明确规定对取得项目成果的相关教师进行奖励, 直接导致教师们对科研缺乏热情, 积极性不高。另一方面, 闽南民办高职院校教师普遍年轻化, 并无充足的科研经验, 又得不到有效的指导和带领, 故闽南民办高职院校内, 承担一些重点科研项目的仍然集中在小部分的老教师身上。学校虽大力倡导“以老带新”的“传帮带”教师培养模式, 但是无明确文件及奖励措施出台, 从而影响整体青年教师培养的滞后性。

二、完善闽南民办高职院校激励制度的对策

(一) 完善教师薪酬激励制度, 实行多劳多得的奖励制度

公办高校教师待遇不断提高, 民办高职院校在薪资待遇当面处于明显的劣势。一方面, 结合地域发展情况, 适当提高教师的薪资待遇水平, 做到在保证闽南民办高职院校教师的基本生活水平的基础上略有结余, 可以将物价的涨幅为参。另一方面, 实行多劳多得的奖励制度, 对不同教师的不同程度的教学贡献进行适当的薪资奖励, 以此提高教师的积极性和主动性。例如, 在鼓励青年教师积极申报科研项目的同时, 应该对申请到相关课题以及科研经费的教师进行奖励。据了解, 正常情况下, 教师申请到一项省级以及省级以上的项目 (科技厅项目) , 省厅拨款金额至少在10万元以上, 国家级的金额至少在50万元以上, 在经费相对宽裕的情况下, 可适当对项目的参与教师进行不同程度的奖励, 以提高教师申请科研、投入科研的积极性。

(二) 完善绩效考核制度, 建立多维度的评聘机制

目前, 闽南民办高职院校教师的薪资待遇主要与绩效考核有关, 所以建立科学合理的绩效考核制度显得尤其重要。据了解, 闽南民办高职院校的工资体系主要以学历、职务、课时、岗位津贴这四个部分组成, 这些指标不能全面考核一个教师的发展情况, 使得大部分的青年教师每年的工资待遇无明显增幅。闽南民办高职院校师资队伍流动较大, 建议可以增加多方面的绩效补贴, 例如, 加大对校龄的补贴金额、对住房交通等的后勤补贴。闽南民办高职院校青年教师队伍流动性大, 归属感弱, 原因不仅来源于繁重的工作压力, 也来源于对自身定位的不明确和对职业生涯的迷茫。学校应利用校内外的有用资源, 积极引进人才, 充分发挥以老带新的“传帮带”作用, 通过出台专门的培养政策, 定期对“传帮带”的效果进行全面的考核评价, 将考核结果记入新老教师的评聘考核结果中, 作为年终考核的重要依据。

(三) 加强对青年教师的专业培训, 建立专门的师资培训基金

优秀的教师队伍是现代职业教育贯彻执行的中坚力量。闽南民办高职院校应加强对青年教师的专业培训。通过每年固定拨款、建立专项基金, 整合校内外资源, 通过“引进来、走出去”的方式, 支持青年教师队伍进行校内外的专业培训。鼓励青年教师下企业、搞科研, 真正践行理论与实际相结合的理念, 不断更新职业教育知识体系, 培养更多“双师型”教师人才。鼓励有潜质的青年教师多参加专业技能培训, 参加学术交流, 以提高青年教师队伍的整体素质, 加强专业带头人的培养, 同时聘请行业大师, 为在校青年教师进行讲解示范, 增长见识。

(四) 鼓励教师参与学校管理事务, 增强教师的主人翁意识

马斯洛的需求理论说明, 当人们在满足基本的生理和安全需求之后, 对于尊重与自我实现的需求就会变得比较强烈。闽南民办高职院校由于其私立性, 在决策部门仍然由企业管理人员进行把控, 容易造成管理层面与一线教师之间的信息交流不顺畅的局面。为提高民办高职院校中青年教师的积极性, 建议可以适当增设教师代表共同参加学校管理与决策的相关讨论会议, 代表一线教师发表意见, 从而实现教师的尊重需求和自我实现需求, 树立中青年教师的主人翁意识, 从而提高他们的工作积极性。

三、总结

综上所述, 随着现代教育的不断发展, 民办高职院校需要不断进行调整和提高。其中, 教师队伍的稳定性和发展性是决定一个民办高校可持续健康发展的重要因素。只有不断完善激励制度, 更新管理观念, 才能在竞争日益激烈的社会背景下屹立不倒。

摘要：闽南民办高职院校教师队伍流动大, 归属感弱, 其中一个重要的原因是由于激励制度的不完善。本文通过对闽南民办高职院校教师的需求现状和激励制度现状进行分析, 得出应对问题的决策, 力求能为闽南民办高职院校教师激励制度的改善尽绵薄之力。

关键词：闽南民办高职院校,教师,激励制度

民办高职院校教师 篇2

摘 要： 通过对民办高职院校在校生思想状况的调查，着重分析民办高职院校学生思想状况的特点，探讨形成原因，并提出了民办高职院校学生的优良潜质，意在引起有关方面的重视，为进一步加强和改进民办高职学生思想政治教育工作提供参考依据。

关键词：民办高职院校 学生在校状况 优良潜质

一、问题的提出

民办高职院校是在教育大众化的浪潮中发展起来的，它的出现在符合我国发展需要的同时也缓解了高等教育资源紧缺的矛盾，为社会和家庭提供了更多受教育的机会，更多选择的可能，以及更新的教育理念和模式。民办高校与公立高校的差异，以及民办高校的办学特殊性决定了它与普通高等院校在培养目标、社会认同度、学生层次上有一定的区别。

民办高职院校有其自身独特的优势，例如：办学自主、保证质量、机构设置精简、办事效率高效等，然而，社会上有部分民办高校校舍靠租赁、教师靠外聘、资金靠收费、办学低层次、入学分数低的现状，给社会留下了高收费、低质量的不良印象，从而在一定程度上影响了民办院校的口碑。与普通高等院校尤其是重点高校的同龄人相比，民办高职院校的学生在思想、政治、道德、法纪、就业等方面显现出来的问题不可忽视。我通过对某民办高职院校进行抽样调查问卷、座谈会、个别访谈等方式，进行了一次民办高职院校学生在校状况调查，内容包括学习、道德、心理等方面。

二、调查结果分析

（一）现状及问题。

1.学习积极性不高

根据相关调查结果显示，有27.6％的学生认为“考入的大学不理想，自己就会没出息”。从调查中知道，学生参加全国高考没有考好的原因一般可以归纳为：基础打得不牢和考场发挥不好。那么，到了大学就会有很大的影响：高中时候学习还好，但由于考试发挥不利，没有能够进入自己理想的学府，从而对学习失去了兴趣；高中时基础不太好的学生，从他自身来讲，就不愿意再继续学业，而是迫于父母或者生活环境的压力进入民办高职院校学习。另外，还有部分学生觉得到大学可以轻松自由了，所以也没有了学习的主动性。或者是有的学生本来是学文科的，但是父母觉得文科毕业后就业面窄，利用民办高职院校报考专业的条件相对宽松的有利因素，为孩子选择理工科专业，导致学生在基础差、兴趣无的情况下失去了学习的动力，种种原因的影响导致民办高职院校学生的学习积极性不高。

2.社会责任心较低

民办高职院校学生的社会责任意识有待提高，在校学习上主要表现为：对学业的重视度不高，在一定程度上以为既然来到了高职院校，而且是民办的，反正文凭也不值钱，混个三四年毕业，把“学校是学习的场所”忘得一干二净，甚而迟到、早退、旷课、作业抄袭、考试作弊习以为常。另外，有部分学生思想浮躁，还有极个别的存在着严重的功利思想，例如：入党、评优、竞选学生干部、参加学校社团活动等方面动机不纯，虚荣心强，有些学生为了达到自己的目的，不惜请客送礼拉选票，游说相关老师和负责人。调查显示，24.5％的学生有“考试作弊”的经历，参加入党积极分子培训班结业考试的学生中被查出有作弊行为的占

2.6％，因违反校纪校规受到各类处分的学生达3％。在经济生活中主要表现为：恶意拖欠学费，不按期还银行的助学贷款，恶意透支信用卡，拖、赖手机通信费，借同学和老师的钱、物不还，言而无信、欺骗撒谎等现象时有发生。

3.心理素质欠佳

从表面上看，很多学生有着乐观、积极、向上的心态，但深入交往并了解他们各自的背景就会发现：很多人在初、高中阶段被老师否定甚至歧视，加之他们自身家庭、社会、朋友等方方面面的影响，他们的心理是复杂多样的。进入民办高职院校的学生，很多家庭经济状况较好而教育方法欠缺，与普通高等院校学生相比，他们面对的问题和烦恼更多，心理更为敏感和脆弱。有的学生想上进但缺乏动力，有的学生自暴自弃而又不甘心，有的学生渴望独立演变成不服管教，有极少数学生甚至有仇视、报复和自闭心理。调查显示，有12.7％的学生存在“人际交往”方面的烦恼，经常感到“情绪低落”的学生占样本总量的9.2％。

（二）原因分析。

民办高职院校招生录取政策是由教育部统一下达招生计划，招生批次在普通高等院校招生计划的最后一个批次，普通高等院校招收本

一、本

二、本

三、专一学生后，剩下的学生成为民办高职院校招生对象。所以，和正常的本科和专科生相比，民办院校的学生的学习积极性就有明显的欠缺。另外，民办院校由于特殊性，只能靠学生的学费和董事方的投入来维持院校正常的教学运转，因此民办高职院校的收费和其他批次的院校相比都处在较高的水平。在这种情况下，社会部分人对民办高职院校文凭含金量产生了错误认识，也在一定层面上影响了学生的认识，成了民办高职院校学生社会责任心不高的影响源。另外，由于民办高职院校大部分的学生家庭经济状况良好，在家的时候，可能在“溺爱”环境中长大，心理上比较敏感和脆弱，经不起考验，遇到问题很迷茫，甚至是很无助。

《民办教育促进法》第三十三条规定：“民办学校的受教育者在升学就业、社会优待以及参加先进评选等方面享有与同级同类公办学校受教育者同等的权利。”《民办教育促进法实施条例》第二十九条规定：“民办学校受教育者在升学就业、社会优待、参加先进评选、医疗保障等方面享有与同级同类公办学校受教育者同等的权利。”近年来，一些地方政府部门开始在评优评奖、助学解困等方面给予民办高职院校与普通高等院校同等的待遇，但民办高职院校所获得的比例还远远低于其他学校。这在无形中造成了民办高职院校学生心中低人一等的阴影。

民办高职院校教师与公办院校教师具有完全平等的地位，这在《民办教育促进法》及其实施条例中已有明确的界定。但现实中却存在着这样和那样的差异，民办高职院校的教师在职称评定、工资待遇、住房、医疗、社会保障、人事调动等方面都和公办院校老师不尽相同。民办高职院校师资队伍表现为：专兼职教师比例不平衡。且很多专职教师是退休的老教授、工程师，年轻专职教师则由于上述待遇问题流动性较大。民办高职院校教师队伍结构和流动性的不平衡与频率较高现象对学生、家长和社会都造成了不良的印象。

三、民办高职院校学生的优良潜质

调查还发现，民办高职院校的学生在成长过程中与同龄的其他学生有相似的客观环境，所以也有与其他大学生相似的可开发的潜能。又由于在其成长过程中形成的心理状态特点，自身发展特点又区别于适应应试教育的学生，也因此有一些强于其他大学生的优良潜质。如果这些潜质得以正确地发现和引导，将对他们的成才起到非常重要的作用。

（一）对关爱、赞扬的渴求和强烈的反响。

在应试教育中，考试成绩好的学生对于别人的加倍关爱与不断赞扬早就习以为常，对关爱者、赞扬者也渐渐地少了感激之情，个别学生在自认为应该听到赞扬声却未如愿以偿时，甚至会产生强烈的反感情绪。而民办高职院校的学生在中学时所获得的关爱、赞扬比得到的批评、厌弃要少许多。当进入大学后，不少学生都想在一个新的环境中重振自身形象，渴求得到新的朋友、新的老师的首肯。当真诚的关爱、由衷的赞扬降临在他们头上时，他们的反响会十分强烈，他们会振奋、自信，更加积极地去寻求新的赞扬点。这就有效地提高了积极学习的内驱力和师生的亲和力。事实上常有一些课堂上无法令自己安静下来的学生在面对老师真心的关爱时，其自控力立刻增加了，而严肃的呵斥、惩罚却适得其反。所以，结论是：教师要与学生做真诚的朋友，不断地发现每一个民办高职院校学生的“闪光点”，把赞扬的外界影响扩大到最大，把批评的外界影响缩减到最小。惩

罚，尤其是当众的惩罚，并非是好的选择。所以，面对民办高职院校的学生时，“晓之以理，动之以情”是教师的教学行为准则，“爱”是教育思想的核心。

（二）对“动手”的强烈兴趣和具备较强的动手能力。

在民办高职院校的学生中有不少人对枯燥的理论学习持排斥态度，但在“动手”上却颇为喜好，有的在电脑游戏中已是高手。对于他们而言，被培养为应用型的人才，其成功率是很高的。因此，在教学活动中，教师应努力设计出更多的“学生动手”的内容以提高学生的参与兴趣，在动手中把握适当的难度，设置合理的梯度，使学生不断增加成就感，并逐渐认识到“枯燥的理论”对“动手”的指导作用，从而产生对理论学习的需要和自觉学习的欲望。做好这一点也是教师取得好的教学效果的关键。金肯职业技术学院的汽车专业和机械制造专业的就业率足以证明这一点，在此，我们不得不感谢我院汽车专业建设的提议者，不得不佩服把我院发展为以工科为主的民办高职院校的伟大战略。

（三）具有比一般大学生更明显的多方面能力。

由于民办高职院校学生具有趣味的多向性和勇于实践的精神，因此，他们在成长过程中就在很多方面的能力上强于只善于考试的学生。例如：第一，社会活动能力。民办高职院校学生更善于交友，在他们周围总是有不少的朋友，他们善于团结方方面面的人，不孤傲，不自私。当他们在学习上取得成果时，会毫无保留地告诉同学。因此，当他们踏上工作岗位后，融入团队的速度要快得多，融合度也高得多。第二，对失败的承受能力。由于在以“考试”为核心的教育过程中所经历的磨练，他们学会了认真而坦然地去对待失败，不易产生退缩的心理。这种精神状态在社会竞争中是宝贵的。在社会上我们不难看到不少成功者并非是考高分的学生。第三，组织管理能力。在应试教育中，为了考高分，学生不得不将自己“封闭”起来，把面对书本的时间延至最长，参加集团活动的时间甚少。因此，在群体活动中去组织管理的能力就得不到锻炼。而民办高职院校的学生大部分都不愿“自闭”，所以参加群体活动的时间较多，组织管理能力也得到了锻炼。

总之，民办高职院校的学生是可爱的，是值得我们去全身心地投入，与他们共同进步的。他们也将成为社会主义建设事业中的成功者。

参考文献：

民办高职院校教师 篇3

关键词：民办高职院；青年教师；培养

青年教师作为民办高职院校师资的重要组成部分，因此，优化民办高职院校青年教师队伍，是民办高职院校重点工作。由于民办高职院校自身的原因，在青年教师培养问题上出现不同的棘手问题，本文主要分析民办高职院校青年教师培养存在的主要问题进行现状分析。

由于民办高职院校自身因素，在青年教师培养阶段是出现了很多问题，本文就主要几个因素加以分析。

一、发展方向

职称发展：民办高职院校由于自身因素，在招聘人才的时候就按照了一些所谓的利益，没有好的待遇招募最优秀的人才，所以大部分青年教师都需要院校的自身培养，然而大部分的民办高职院校中本科比例所占不少，这部分人要想评职称还是比较难的，需要时间的沉淀和能力的培养，更别说一蹴而就评讲师、副教授了。所以这部分的青年教师并没有得到院校的大范围照顾，让他们很难在3-5年之间有所发展。而部分研究生青年教师在工作2年后，经评选讲师后，认为自己在目前阶段由讲师进一步晋升为副教授的可能性很小，主要原因是晋升条件中的科研等条件让人感到遥不可及，教师职业发展已处于停滞期并进入了职业倦怠或者职业高原阶段。综上所述民办高职院校尚未形成良好的科研氛围，科研信息不顺畅，科研经费不到位，缺乏专人指导，绝大部分教师只是在单位考核或职称晋升的情况下才去写文章、做课题；民办高职院校的支持力度不够，有的甚至在强调一味的量不是质的问题。加上民办高职院校青年教师教学任务重，根本没法有时间和精力去搞所谓的科研。政府相关部门对民办高职院校科研项目审批、评优树模等方面支持力度不够，或多或少的存在重公办、轻民办的现象。因此，青年教师职称发展方向前途未知，导致教师对工作前景失去信心，工作热情消退，效率低下。

管理发展：民办高职院校在校内管理岗位上让青年教师感到遥不可及，很多民办高职院校都有自身发展的相应管理人员，即使是某些岗位院校差人，也会高薪或者招聘其他有相关工作岗位经验的人员，针对这些情况，青年教师很难进入管理岗位，即使进入，前途不一定有做专任教师岗位发展方向好。

二、社会认同

在很多民办高职院校在待遇和院校实力问题上，让青年教师归属感不强，有的甚至在社会认同上都要低一个档次。很多青年教师是不同地方，甚至有的离院校相聚甚远，现在社会的攀比心又强，与公办院校比在培训进修、职称评定、职务聘任、教龄工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面又有很大的差距，有的甚至认为民办高职教师还不如小学教师，被认为是低层次教师，再加上民办高职院校其他因素，如各种社会保障制度五险一金不健全或者有了五险一金比其他学校和企业缴纳福利低很多，导致青年教师在民办高职院校工作没有安全感，工作压力大，社会地位认可度低，民办院校并非是久留之地。

三、薪酬待遇

这是个重要因素，首先来讲薪酬待遇量上不足，在中西部来讲跟同行公办相比民办高职在薪酬待遇要低很多，青年教师在刚进入这个门的时候待遇可能跟企业差不多，在2-3年后，青年教师薪酬待遇几乎没有多大变化，导致大部分青年教师跳槽或者转向企业，所以青年教师的待遇很难有大幅提高，总体薪酬水平的满意度比较低，虽然有些院校进行薪酬改革，但认同率还不太高。其次，薪酬考核考核偏面性，导向教师“重绩分”而“轻实效"，考核方式不够简单有效，影响了激励效果。最后分配依据主要是专技职称等级，青年教师的薪酬水平与生活现实需求差距较大，“薪酬向一线教师倾斜”的原则没有得到很好实施，各类型教师都对进一步改革薪酬有较大期望。

四、校园环境

青年教师在民办高职院校待的时间短，又容易和外面的事物做对比，所以青年教师对于校园环境感慨万千。首先民办高职院校对青年教师的重要性认知不足、人性化管理不够。具体表现在在人力资源管理过程中，视人力为成本，过于追求以最低的人力投入获得最大的收益，导致青年教师的工资福利待遇偏低工作量比较大；其次办公条件相对落后、资金支持等情况导致青年教师满意度降低。对于青年教师品质能力问题。最后在工作中遍存在用人多、培养少的现象，导致青年教师积极性降低，在末尾淘汰等机制和工作环境不稳定情况下，让青年教师压力倍增。

五、能力培养

在民办高职院校中，大部分青年教师培训几乎少之又少。与公办院校比，少了很多国培，省培等项目，在企业合作机会上，民办高职院校又没有强大的实力做支持，又没有较好的企业做后盾，所以在青年教师能力培养上，缺乏实践能力的培养。而且有些民办高职院校有一些培训项目，也只是针对骨干或者资质深的教师，而且大部分青年教师没法参与高质量、长期性的综合能力培养。很多高校每年设立专项经费，用于青年教师继续教育的“内培，工程与高层次人才引进的“外引”，按照“专业带头人优先安排国内外访学，中青年骨干教师优先选送外培，品牌特色专业、紧缺专业教师优先资助，普通教师定期更新轮训的原则，设立不同等次的“继续教育券"，教师可以凭券向职能部门申报，争取到相应额度资助自己的意向性培训项目（高级培训费用不足部分适当自理>，这样，既可以保障每位教师在一定周期中都有继续教育机会，又可以让不同层次的教师得到自主发展。由于经费和效益问题，大部分民办高职没有以上院校的长远培养模式。

六、其他福利

由于公办院校在整体福利待遇比民办高职要好，在不能有效的解决寒暑假民办高职院校青年教师工资低问题的时候，能不能来点额外福利，如：为先富起来的教师提供“购车资助计划”；为晚婚无房的教师提供“购房资助计划”；为已婚教师创设温馨的“亲子体验分享乐园”；为适龄单身教师搭建“鹊桥缘空问”；为注重形象的女教师组织“塑体健康俱乐部”；为经济基础薄弱的教师提供“子女教育资助计划”；为高学历层次教师提供公开展现自我以扩大社会影响的机会……都不失为解决福利待遇问题好方法，提升教师积极性、激发教师潜能的一种有效激励措施。

综上所述，民办高职院校青年教师培养还存在很多不足，但民办高职院校在努力的发展前行中，针对青年教师培养的不足，解决民办高职发展的瓶颈。

参考文献：

[1]叶治斌.民办高职院校青年教师发展瓶颈分析及对策研究[J].广东青年职业学院学报，2012年第4期

[2]韩兰娟.高职院校教师内在薪酬激励研究——以常州科教城五所高职院为例[D].西南大学，2008（学位年度）

民办高职院校教师培训问题探究 篇4

2014年出台《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》, 这是对新形势下高职院校培养人才提出的新要求、新定位。教育里面有两大主体, 一方是学生, 一方是教师。重视对教师的培养与教育, 也是提高职业教育质量的有效手段。民办高职院校因办学性质不同, 缺少财政拨款、办学资金不足、生源不稳定等都是其发展硬伤。而在教师培训问题就主要表现为:教师日益增长的培训需求与学校承受能力有限之间的矛盾。

一、原因分析

(一) 教师自我提升的需求增长快速

民办高职院校教师队伍出现“两头大中间小的榔头形”或者“一头大一头小的锥形”的普遍形状, 即是35岁以下的青年教师和60岁以上的退休老教师居多。退休老教师发挥余热, 毕竟是后劲不足。然而大部分35岁以下的青年教师到了成家立业阶段, 自然在薪酬、职称、科研、教学、学历等方面体现出急切的需求和快速的增长率。

笔者通过学校OA办公系统随机发放调查问卷, 通过统计61份有效问卷后发现, 教师需求排名前四位的分别为工资薪酬的占91.80%, 教学课时量的占75.41%, 科研课题的占60.66%, 职称的占54.10%, 学历提升的占14.75%。如此小样本抽查的数据就可以从侧面凸显出民办教师队伍自我提升需求的强劲性。

(二) 民办院校自身财力有限

民办院校与公办院校虽一字之差, 但在办学资金来源上, 却与公办院校大相径庭。办学经费或者自筹, 或者得到财政差额少量的拨款, 或者完全没有财政资金补助, 或者社会团体的捐助等, 再加上生源不稳定这一扼腕因素掣肘, 这些都极大限制了院校办学水平与条件。缺乏有效资金支持, 自然师资队伍建设就是空中楼阁事宜了。

(三) 学校培训制度难以有效规范

民办院校实行合同聘用制, 依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定, 用人单位就职工培训等方面直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论后协商确定。一方面, 用人单位从经济性角度出发, 无法及时召开代表大会来通过新的培训制度;另一方面, 民办院校又具有很强的自主性, 制度较为灵活, “朝令夕改”“一言堂”的事情时有发生。再加上入职培训形式缺失、培训信息来源渠道不畅、培训审批流程繁琐等因素加重, 使得培训制度执行起来困难, 效率低下。

(四) 培训资源分配权力集中

民办高职院校因为自身财力有限, 因而办学方面需要充分考虑成本与收益问题。在教师培训与教育问题上更不能例外。一旦成本控制与权力决策问题叠加在一起, 那么简单问题就会凸显出复杂性。往往教师本人提出申请之后, 需要主管领导审批, 相关职能部门审核, 副校长同意, 更有甚者需要校长或者校董的签字等。谁能参加培训、谁不能、谁具有决策权......如此外出学习的机会, 在这样决策过程中就显得功利性十足。一旦某个环节审批不通过, 那么对参训人员工作积极性将是极大的打击。

二、措施建议

(一) 警惕高职院校“高烧病”现象

普通高等教育培养的是研究型、探索型和设计型人才, 强调理论性;而高等职业教育则是培养具有大学程度专业知识, 同时具有高技能水平的技术人才, 强调实践性。这两者具有明显的区别, 不应该存在孰优孰劣的现象。然而近些年来, 高职院校却发起了“高烧”, 它们一心往“高”发展, 想尽力丢掉“职”的帽子。为了向普通本科院校方向前进, 它们全力追求高学历、高职称、高科研水平, 对于体现职业院校特色的技能、技术等因素反而被放在其次。这种办学定位的偏差, 应该引起广大教育工作者的反思和警惕。特别是对于办学资金来源相对不足的民办高职院校来说, 所谓的“三高”师资队伍建设自然也会带来沉重的经济压力。

(二) 完善培训制度

采用问卷调查、访谈等多种方法, 做好年度培训计划是正确开展教师培训与教育问题的有效手段之一。教师培训与教育问题, 是以教师需求为基础, 服务于学校发展战略的。因此, 做好实地调查是开展培训工作必不可少的环节。

(三) 拓宽资金来源渠道

民办院校想培养出高技能水平人才, 就离不开高素质的教师队伍。院校应该努力拓宽学校办学资金来源渠道, 除了依靠单一学费收入之外, 还应该充分利用自身人员、硬件等方面资源, 开展其他方面的培训服务。诸如利用考评员资格开设职业技能鉴定工作站、与外部企业合作开展技能人才“订单班”培养、利用假期优势吸引企业进来开展职业年会或竞赛活动等。单独采用“等靠要”做法已经不可取, 院校应当结合自身实际与优势, 开拓资金来源渠道。

(四) 有效下放培训权力, 体现管理与领导的科学与艺术

在管理学中, 会涉及到管理幅度与层级、集权与分权的问题。在有关教师培训资源决策问题上, 同样需要考虑到决策的效率与有效性问题。决策层级过多容易出现时间过长、效率低下的弊端;决策权力集中又容易出现“一刀切”“管理过死”的弊端。

因此, 针对审批层次繁琐现象, 可以采用转移的方式, 即是将培训审批程序交由专职人员负责。高校人事管理工作, 针对全校几百上千的教职工, 往往会有专职人员负责教师培训事宜。该类专职人员往往熟悉行政审批流程, 完全可以代替教师本人去处理培训申请事宜, 达到提高工作效率缩短申请时间的效果。针对决策权力集中现象, 应适当地放权。教师外出培训不论大小都需校长或者校董审批签字的决策方式显然不合理, 特别是当小成本培训也需要最高领导层决策的时候就尤其显得工作效率低下, 因此可以采用依据费用不同报批不同领导层级的方式进行。

三、注意事项

《劳动合同法》第二十二至二十五条规定, 企业组织为员工的培训付出培训费, 同时员工也应该与组织约定服务期。症结在于服务期是组织与员工协商约定的, 没用统一的规定。因此, 一些单位就采用培训费用与服务年限挂钩的形式, 服务年限的计算从培训结束后开始。

(一) 签订培训服务协议, 规范服务期

在实际操作过程中会出现多次签订培训服务协议, 服务期重叠的问题。该类问题显然是不严谨不规范的。如果不重视, 很容易出现劳动纠纷。那么可以采取的措施主要有:一是做好培训需求控制。在计划内的, 组织负担全额培训费;而在计划外的, 培训费自理或者组织根据财力等状况按比例分摊。二是规范协议签订行为。针对可能出现多次培训多次签订协议的情况, 可以在条款中明确指出培训服务期的计算问题, 不能因为日期重叠现象而混淆不清。或者也可以在培训周期期末的时候, 针对出现多次签订现象, 采用统一签订行为。将多个协议合并为一个协议, 当中的费用、时间等因素合并计算。

(二) 合理把握服务期与劳动合同年限之间的矛盾

除了会出现上述多次签订培训服务协议、服务期重叠问题外, 还会出现另外一种现象, 就是培训服务期超出劳动合同年限问题。此类问题更需引起重视。一旦忽略的话, 员工离职行为就可能给企业带来巨大经济损失, 或者出现合同续签行为被培训服务期绑架的隐患。因此, 针对这类矛盾, 需要统筹把握, 一方面及时重新签订劳动合同, 或者在培训服务协议后面附带有效的劳动合同条款变更协议;另一方面, 完善劳动合同条款, 明确指出员工个人出现过失而达到解除劳动合同标准的, 单位不仅可以单方面解除劳动合同, 而且还要求员工按比例或者全额退回培训费。

参考文献

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民办高职院校教师 篇5

民办高职院校在社会经济建设中的作用越来越大,其学生忑想政治教育工作任重道远,本文针时民办高职院校学生思想政治教育中存在的问题和对策进行了探讨.

作 者：夏果平周正良  作者单位：广东岭南职业技术学院,广东广州,510663 刊 名：科技创新导报 英文刊名：SCIENCE AND TECHNOLOGY INNOVATION HERALD 年，卷(期)：2009 “”(23) 分类号：G71 关键词：民办高职院校   思想政治教育   问题   对策  

民办高职院校教师 篇6

【关键词】民办高职　在职培训　问题　对策

一、研究背景

近年来，科学技术的发展及产业结构的变化使得具有一定理论知识和较强实践能力的高级技术应用型人才成为用人市场的宠儿，这为高等职业教育提供了前所未有的发展机遇。但高校生源的下降也将使民办高职院校面临着生存危机，民办高职学院不仅要和公办高职院还要和部分三本、二本学校竞争有限的生源，要想在竞争中取胜就必须在提高办学质量上下功夫。要实现办学的高质量，就必须建立起高素质的教师队伍。而要尽快提高民办教师队伍素质，搞好教师在职培训是紧迫的任务。

本文以大连地区民办高职院教师在职培训的现状为例，通过问卷和访谈形式对现状予以调查，分析找出存在的问题，探讨提出相应的解决对策，希望借此为民办教育管理者组织有效的民办高职教师在职培训提供依据。

二、民办高职院校教师在职培训存在的主要问题

1.民办高职教师队伍现状需要在职培训，但教师参加培训的机会少之又少

调查显示，有讲师及以上职称的教师在近5年内具有与现在任教的专业相关岗位工作经历的只有29.7％。同时，接受过系统的师范教育的比例仅为3.3％。可见，目前民办高职教师素质现状不容乐观，需要加大力度开展在职培训。然而，只有10.2％的教师可以经常参加培训。进一步访谈得之，绝大部分教师只偶尔参加过本校的报告、教学观摩等活动。

2.在职培训的方式与培训内容脱节

目前，大部分培训内容是专业实践技能，然而培训方式主要是以上课或做报告、讲座的形式完成。对部分教师进一步访谈得知，培训主要还采用上大课、听报告的形式，很多理论性知识重复听，而一些实践技能依然得不到提高。教师们最向往的方式是到企业实践提高动手能力，或教学观摩提高教学能力，但这种方式的培训却很少。

3.在职培训途径较少

目前，我国高职教师培训的途径十分有限。通过问卷反映，高职教师培训的地点，主要是在培训基地或上一级普通高校，这都是侧重理论知识或学历补偿性的培训。到企业培训可以让教师有参与实践的受训体验，可是很显然各学校组织的很少，仅占3.4％。

4.在职培训效果甚微，教师参训积极性受挫

培训效果是培训工作的核心问题。笔者将教师参加培训的每种原因做了统计排序，了解到大多数教师还是希望通过培训来提高教学能力和自身素质，从而更好地完成教学，增强竞争力。可是现实的情况却是教师培训后教师本人的教育理念、教学方法并没有什么改变，教学质量也没有什么实质性的改变，培训效果往往差强人意。根据统计结果。对于培训中所学的新教育理念和技能，教师能够大部分运用的仅占31.4％。培训后教师的教育方式没有改变的高达56.8％。可见，教师希望通过培训提高自己的素质，效果却不如人意，这在很大程度上影响了教师受训的积极性。

5.在职培训评估欠缺

对受训教师进行评价是高职教师在职培训的重要环节，是提高教师教学质量的重要保障。笔者通过调研了解到，当前高职教师培训机构从没有对教师的教学水平进行过前期测评，培训中对教师的反馈数据收集也很不全面。在培训后大多只是组织了一些纸笔考试或交个大作业，其成绩就可作为教师参与培训的结果。而对教师的教学技能、教学方法等实践操作方面的评价几乎没有。

6.民办高职学校对在职培训认识不足，政策不力，缺乏规划

“您参加在职培训后会受到何种奖励(多选)”的回答，70％的教师回答“没有奖励”。经进一步访谈，得知民办学校几乎没有列出培训经费支出计划。在被问及“您所在学校是否有教师在职规划及相关制度”时，表示“规划不明确”“不知道”的共计64.9％。对“您认为教师在职培训应解决的主要问题是什么(多选)”的回答，选择“教学任务重”“单位不提供便利条件”“激励机制不完善”“个人承担经费过重”的比例都超过30％。可见，民办高职院校没有给予教师在职培训充分的认识，没有合适的规划，没有鼓励政策。

三、改进民办高职院校教师在职培训的对策及建议

1.转变观念，提高对民办高职院校教师在职培训的认识

改变首先要从领导开始，民办高职院校的举办者和领导必须转变观念，正视教师在民办学院生存和发展中的重要作用，制定教师队伍建设的规划，加大对教师在职培训的重视力度。学校要采取措施调整教师的心理，引导教师树立职业目标和理想，提高教师对在职培训的认识。

2.确定培训目标，优化培训内容

高职教育的培养目标要求高职教师既要具备专业素质又要具备教师素质。同时，民办高职院校的教师还有不同于公办高职教师的归属感不强，专业发展意识欠缺等特点。据此，培训至少应包括以下几方面内容：专业技术能力的提升；高职教育理念和校本精神的培训；教育理论、教育思想、教师教学基本技能、解决实际教学问题的能力培训；现代教育技术的培训；科研能力的培训。

3.以校本培训为主，灵活采用多种培训方式

培训完全服务于本校的实际需要，培训内容和形式完全根据本校及本校教师的特点来编制设定，培训者基本由本校的教师来担任。校本培训实施的方式可多种多样。主题讲座、小组研讨、教学观摩、课题研究、师徒结队子、反思教学等均可。除了校本培训外，还可以针对教师的不同情况、不同需求采用不同的培训方式。如派专业教师到企业顶岗学习职业技能；鼓励教师与企业合作，实施科技研发；和兄弟学校协商，互换一定数量的相同专业的教师到彼此的学校任教，各取所长等。

4.学校合理运用激励方法，制定有效激励措施

高职教师激励内容的丰富性决定了激励方式的多样性。善用利益激励法、情感激励法、荣誉激励法、危机激励法，将培训与教师利益和发展挂钩，建立完善的激励制度，运用合理的激励手段，调动高职教师参加在职培训的积极性和主动性。

5.多种渠道筹措资金

多渠道筹措在职培训的资金是解决民办高职教师培训资金短缺问题的必然选择。主要有以下几种方式：一是向举办者申请增加投入。二是争取企业和行会组织的资金支持。三是以项目为载体实施培训，筹措资金，自给自足。四是教师自筹。按照“谁受益、谁出资”的教育投资观，民办高职教师自己为培训“买单”，然后学校给予一定的奖励。

6.取长补短，打造培训师队伍

一方面，将即有丰富的专业理论知识，又有过硬的教学能力和实战经验的教师聘为长期的培训教师。另一方面，挖掘本校所有教师的长处，实现合作学习，合作学习中都得到成长。

民办高职院校教师 篇7

20世纪80年代末以来,我国开始恢复民办高等培训教育机构,民办普通高等教育不断发展起来。兼有高等教育和职业教育性质的民办高职院校,随着我国改革开放的日益深入,市场经济的逐步完善,以其培养优秀的适应市场需求的高等技术应用性人在我国的高等教育中斩落头角,然而面对日趋激烈的市场竞争,当今我国各类高校毕业生就业压力空前增大,如何促使民办高职院校,在激烈的竞争中脱颖而出?先进的办学理念、适应社会、市场需求,加强师资队伍建设,塑造自身的优秀的校园文化、合理的自身人才培养模式,打造自身的民办高职教育品牌等等都是民办高职院校的核心竞争力所在。而这些因素都离不开在民办高职院校工作的教师们,他们是整个民办高职院校的重要的人力资源财富,是民办高职院校的软实力所在,如何加强民办高职院校教师的管理工作,绩效考核无疑是这一工作中的客观标准,笔者结合自身的工作,浅谈一下民办高职院校教师绩效考核模型构建。

1 目前我国的民办高等职业教育教师绩效考核管理现状

我国的民办高等职业教育起步晚,在许多方面还存在不少问题,如何使得民办高等职业院校在激励的市场竞争中长期、可持续地发展下去,这离不开民办高等职业院校的经营者不断的培养,增强民办高等职业院校自身的核心竞争力。先进的办学理念、适应社会、市场需求,加强师资队伍建设,塑造自身的优秀的校园文化、合理的自身人才培养模式,打造自身的民办高职教育品牌等等都是民办高职院校的核心竞争力所在,而核心竞争力离不开民办高职院校工作教师们的积极、努力得工作。他们是民办高职院校的重要的人力资源财富,也是民办高职院校的软实力。加强民办高职院校教师的管理工作,构建一套教师绩效考核模型,为绩效考核提供可行的客观标准十分必要。其既能充分激励民办高职院校教师的积极性,又够吸引优秀师资加入到民办职业教育之中来,并激励他们充分发挥才能。教师绩效考核管理可以说是保证民办高职院校软实力的杠杆。

1.1 观念意识上对什么是教师绩效考核存在误差大部分教师

民办高等职业教育对教师绩效考核管理存在着误区,大多认为绩效考核就是绩效评价,就是在一个评价周期,例如一个学期或者是一个学年内对教师的工作业绩做出评价,以便进行奖金或绩效工资的发放。这种对绩效考核的理解并不全面,实质上绩效考核在企业中是指“管理者用来确保员工的工作过程和工作结果与企业目标保持一致的手段及过程,也就是说通过绩效考核要将员工的工作活动与企业的战略目标联系在一起,使员工的行为符合企业的要求;要不断改进员工的工作绩效,通过提高员工的个人绩效来提升企业的整体绩效”。(1)应用到教师绩效考核中同样适用,教师绩效考核不仅仅指的是评价周期内的教师的工作业绩评价,更是通过教师的绩效考核将教师的工作活动与民办高等职业院校的战略目标联系在一起,使教师的行为符合企业的要求;并不断激发教师工作的潜力改进其工作的绩效,通过发掘教师的工作潜力,提高教师的个人绩效来提升民办高等职业院校的整体绩效。由此可看出,绩效考核的目的不仅仅是要求教师在教学中发掘自身的潜力提高自身得工作效率,更是通过对整体教师得绩效管理把民办高等职业院校的教师的目标调和成与学校的战略发展目标相一致,把个体的教师能力综合成为整个学校的综合实力,所以教师绩效考核对于民办高等职业院校提升教师队伍素质,提高民办高等职业院校团队工作效益,提高教学质量把好教学关,提升民办高等职业院校核心竞争力是必不可少的管理环节。

1.2 目前我国民办高职院校教师绩效管理存在的问题

就阶段而言我国民办高职院校教师绩效评价,还处于起步阶段,评价指标相对来说较为粗糙,评价标准较为单一,针对性不强,说服力不够。在民办高职院校教师绩效管理时,没有适合自身发展要求,体现学校发展战略的各项指标设定,盲目的照搬普通高校或公办职业院校模式进行评价,忽视民办高职院校教育特色,要么误导教师只重视理论教学,专注自身科研,忽视了对学生实际应用能力的培养,要么学校各部门不分管理还是教学部门,职责不清只重视教学,无法使得学校更为有效的运转,影响了民办高职院校的效益。民办高职院校的绩效管理中缺少绩效沟通与反馈,要么是教师被动接受目标,按照学校安排做事,完全没有在教学过程中发挥自身能动性和创造性;要么就是管理者不了解教师绩效目标完成情况,出现“瞎指挥”现象,同时教师在工作过程中与完成绩效目标需要提供何种帮助,能否有效达成绩效目标等,没有和管理者交流与沟通,影响了个人的教学效益,也影响了民办高职院校的绩效管理的凝聚力。绩效考核后,反馈信息缺乏或迟缓,被评价的教师无从知道自己工作中的不足,不能及时相应的改进工作,提高教学效果和科研水平。诸如此类民办高职院校教师绩效管理存在的问题,都提出了民办高职院校教师绩效管理需要有一个合理考核模型的构建。

2 民办高等职业教育教师绩效考核模型构建设想

民办高职院校教师绩效管理需要有一个合理考核模型的构建。这一模型的构建是建立在民办高职院校教师工作行为、工作表现及其结果和民办高职院校战略发展的目标以及对教师的期望值之间的吻合基础上的,实际工作表现越是接近民办高职院校战略发展的目标以及对教师的预期,则工作绩效应视为越高。同时,这一民办高职院校教师绩效管理考核模型的构建也是建立在事实依据之上的,也即实际工作表现和民办高职院校对教师的期望值是否吻合,对民办高职院校的战略发展是否具有贡献。从原则上来说,事实层面来说是客观存在的,因此教师绩效管理考核,是公开、公平、客观的,是与民办高职院校管理理念、战略发展相一致的。从总体标准来说是以民办高职院校对教师的期望值以及民办高职院校的战略发展为最根本的评价标准。

2.1 民办高等职业教育教师绩效考核模型的主要内容

我国民办职业院校的评价体系指标应主要包括:工作态度、师德、教学能力、实践能力、科研能力同时参考品牌、特色课程来考评。其一,工作态度,要求给定明确的量化指标,要求不迟到、不早退、不缺勤,工作态度认真;遵守学校相关规定;遇事能够及时、正确地向上级报告等等各个方面这些都是建立考勤表可量化的。其二,师德评价,教师应该具备良好的职业道德素质,一定的政治素养,为人师表,对此项的考察,可以通过不记名调查问卷的方式,采集相关信息,也是可以做到量化的,在不记名调查问卷的设计中,应多从侧面,具体的方面去询问,避免走向形式主义。其三,教学能力评价。教学能力评价是教师绩效中是最重要的部分,在民办职业院校提高教学质量无疑是其生存与发展的根本所在。对此的考量,可以采取调查问卷形式也可采取“评师网”的网上评价认可老师,收集学生对教师所教授的专业技术知识满意度的调查反映出来。同时这方面得考量应着重于教师是否精通专业职务内容,是否认真备课、备学生、深入浅出,是否能在既定的时间内完成工作等等。其四,实践能力评价。实践能力评价是民办高职院校结合自身教学特色,调动教师积极参与实践的考量标准。它使得教师所教授之课程更能切合社会以及市场的需要,学生更能从中得到实用性很强的知识与技能。对此的考量,也可以采取调查问卷形式或采取“评师网”的网上评价认可老师的课程是否具有实践能力,能否指导自己获得实践上的经验与知识。其五,科研,教研能力评价。评价主要依据教师提供近期发表的论文(至少每年一篇)主编或参编公开出版或教本教材,讲义,科研成果及获奖情况,该部分与教学课时数构成了民办高职院校最重要的定量评价指标。

2.2 民办高等职业教育教师绩效考核模型的绩效考核方法

民办高等职业教育教师绩效考核,直接影响绩效考核体系的成效和考核结果的公平性。其一,相对评价,是指评估者将收集到的某一民办高等职业教育教师的绩效考评信息与同一群体的其他教师比较,产生一定的绩效优劣标准。其二,绝对评价,是指在既定的考评标准下,依据收集到的某民办高等职业教育教师的工作行为信息对其工作绩效做出相应的判断和评价。具体的教师绩效管理的操作过程是管理者要把教师置于教师绩效管理过程中,首先沟通,确定教师绩效计划以指导教师的具体工作,其次是通过管理者与教师之间的交流与互助对教师绩效考评做出适当的辅导给与相关的帮助,再次是民办高等职业院校应将绩效考核信息的及时,详细地反馈给相关教师,最后是吸取经验与教训在实际的教学中得到绩效考核对自己职业能力的提升。

2.3 民办高等职业教育教师绩效考核模型的不断更新与完善

世界上没有恒久不变的模式、模型,民办高等职业教育教师绩效考核模型应随着民办高等职业院校的发展而发展,根据不同的社会及市场需求改善自己的评价各项指标及体系。同时实践是一切正确命题的来源,在民办高等职业教育教师绩效考核具体实施过程中,我们可能会遇到各种各样的问题,而这些实践中遇到的问题的解决势必推动民办高等职业教育教师绩效考核模型的不断丰富与完善。

综上所述,教师是整个民办高职院校的重要的人力资源财富,是民办高职院校的软实力所在,加强民办高职院校教师的管理工作,绩效考核是有利杠杆。我国的民办高等职业教育起步晚,在许多方面还存在不少问题,民办高等职业教育教师绩效考核模型的还待不断丰富与完善。构建民办高等职业教育教师绩效考核模型需要我们从民办高等职业教育教师绩效考核管理的理念入手,以其是公开、公平、客观的,是否与民办高职院校管理理念、战略发展相一致的为原则。以工作态度、师德、教学能力、实践能力、科研能力同时参考品牌、特色课程来为内容。以相对评价、绝对评价相结合为方法,将民办高等职业教育教师绩效考核管理中的商量、沟通、交流、互助、反馈、改进的一系列流程贯穿考核管理全过程,在实践中不断更新与完善民办高等职业教育教师绩效考核模型。

摘要：构建民办高等职业教育教师绩效考核模型需要我们从民办高等职业教育教师绩效考核管理的理念入手,以其是公开、公平、客观的,是否与民办高职院校管理理念、战略发展相一致为原则。

关键词：民办高职院校,教师绩效,模型

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民办高职院校教师教科研建设刍议 篇8

从我省某民办高职院校关于《高职院校青年教师专业成长现状与问题分析》的调查结果看, 全校93名专任教师中, 仅有4名教师主持过院级课题;有10人参与过课题研究。在对教师的科研态度问答中, 超七成的教师认为做不做科研无所谓, 九成教师没有在专业核心期刊发表过学术论文, 而七成教师做科研是为评职称。笔者曾就此问题试着以评职称身份与两家论文发表中介公司多次交涉, 从中得知民办高职院校教师平时几乎没有发表学术论文, 唯有职称评审前才会应对性地发表几篇论文。

教学、科研和服务是高校的三大功能, 高校教师则是三大功能的主要载体。民办高职院校的教师也是高校教师, 同样承担着教学、科研和服务的责任。从提高高等职业教育质量的角度出发, 他们更需要不断提高科研能力, 为教学和服务提供智力保证:在以工学结合为导向的人才培养过程中, 需要高职院校与产业、行业、企业深度融合, 需要高职院校具有相应的专业技术开发能力、技术应用能力和技术创新能力, 能够在合作过程中帮助企业解决生产实践中的技术问题。为企业提供人力资源的同时, 提供技术创新、升级的智力支持。但是, 当下中国的现实是民办高职教师普遍存在科研意识薄弱、科研素养不高、学术道德建设缺失的问题。笔者有鉴于此, 提出民办高职教师要强化教科研建设这一课题, 旨在抛砖引玉, 让同行关注民办高职院校教师教科研建设方面的困惑。

一、民办高职院校教师教科研概述

当前民办高职院校的教师专业背景较好, 大部门教师都是高学历、高学位, 甚至是双专业, 学校还组织教师进行校外拓展, 并定期或不定期地进企业锻炼, 保障教师知识的更新和教学水平的提升。可以说, 民办高职通过近三十年的摸索, 在人才培养质量上已有成功的模式和典范。但是, 如果把视角转向教师的学术领域, 那眼前则是苍白的。

首先, 民办高职院校教师没有学术科研任务, 谈及教师个人成长问题, 大多数教师是被动式推进的, 缺乏积极进取的开拓意识, 存在专业教学理念不明确、教学能力水平参差不齐、教学实践反思意识薄弱、科研能力不强等问题。流露出被迫性、盲目性、随意性和零散性的特点。一些教师甚至认为, 高职院校主要任务是培养人才, 是教学, 没有必要浪费时间做科研。对科研的漠视, 将导致民办高职教师学术道德直线滑坡。

其次, 民办高职院校教师在高等教育系统中仍处边缘地带。在珠三角的民办高校中, 教师首先是没有编制的, 加之待遇偏低, 是当今社会的弱势群体。他们首先被尊称为高校教师, 承担着“应当成为他的时代道德最好的人, 他应当代表他的时代可能达到的道德发展的最高水平” (德国古典哲学家费希特语) 。但是, 现实经常让这一群体感到尴尬:一是民办高职院校的教师工作以教学为主, 教学质量评估好坏直接关系教师的去留问题。二是民办高职院校一般不单独设置科研部门, 至少民办高职院校还没出现因为校方重视科研或漠视科研而影响其发展的现象。三是民办高职教育主管部门在科研配套及奖励方面仍倾向公办高校, 在2013年广东省高职教育教学改革项目资助情况中, 全省252个教改立项仅有62个项目获得公费资助, 全无一个项目是资助民办高职院校。

综上, 民办高职院校教师因为缺少引导, 平时疲于备课, 忙于教学, 对学术科研则是漠不关心, 更别谈学术道德。如果真要谈民办高职教师的学术道德, 则主要指高职教师恪守来自学术良知和学术共同体内的道德舆论。

二、漠视民办高职院校教师教科研建设的危害

当下, 社会各种浮躁风气盛行, 特别是我国正处于社会转型期, 道德建设和法制建设相对滞后, 而民办高职院校教师在教学过程中, 对引用的数据、概念和观点含糊不清, 缺乏科学求真精神。特别是在海量信息时代, 民办高职教师基本上成了媒体的传声筒和机械的搬运工。漠视民办高职院校教师的教科研建设, 其危害显现如下。

首先, 影响高职学生获取真知, 不利于高职生的健康成长。在民办高职院校, 教师做科研是必要的, 它能有效促进教师对知识的系统化, 从而促进教学的有效性。“学高为师, 身正为范”是教师的准则, 教师必须恪守师德师风, 做学生成长的引路人和道德的楷模。抓好教师的学术道德建设, 不仅是抓教师的学术科研成果, 还要抓好教师在治学授课过程中的严谨态度。如果教师在此过程中流于形式, 忙于应付, 那将影响该民办高职院校的学风、教风和校风建设, 还将影响高职生的求知精神。

其次, 不利于高职院校校企合作和产学研的进一步发展。高职教育在很大程度上有赖于校企合作, 解决学生顶岗实习教育。而要开展校企合作, 当前“校热企冷”现象已是不争的事实。如何改变这一现状, 关键在于高职院校要真正提供为企业解决迫切之需的、先进的经营理念, 这就需要高职院校发挥教师的专业优势和科研精神。然而, 民办高职教育因为漠视教师的科研, 最终导致教师在知识更新上滞后于企业, 不能给企业带来技术升级和智力支持。于是, 校企合作就成为一种面子上的合作、纸质上的文章。

最后, 从更深远的角度讲, 漠视民办高职院校教师教科研建设, 将影响整个教育体系的健康发展。不管从“人的平衡心”理论, 还是从“博弈论”出发, 对民办高职院校教师教科研建设的漠视, 将导致民办高职院校“师道尊严”的垮塌, 教师不求真理, 唯求物质满足。这种低层次的追求, 无形中给高职生传递一种信号:高职教育还是劣等于学科型教育。这不利于我国当前教育体系的改革。

三、加强民办高职院校教师教科研建设的对策

在民办高职院校加强教师教科研建设, 一言蔽之, 就是要加强民办高职院校教师队伍建设。如何建设?笔者认为, 教育主管部门要打破公办和民办这一堵墙, 在全社会形成尊重知识尊重技能, 更尊重有创新性和富有学术道德精神教师。

首先, 从政府层面, 教育主管部门要一视同仁, 不管是民办高职还是公办高职, 都是高职教育的主力军。因此, 要在教师成长方面制定等同的政策和方针, 对来自民办高职教育系统的教科研项目也要给予和公办高职同等的待遇, 就是在高级职称评定方面享有同等权益。只有从政策上加以引导, 从行动上给予重视, 民办高职教师才能在民办高职院校得到全面发展, 也才会把做科研谈学术化被动为主动, 架构知识和技能体系。至于依法治学, 真正建设自己, 只有在上级主管部门中形成既重教学质量, 又重科研成果的氛围, 民办高职院校的管理者才会改变为升格本科拼命抓科研的急就章做法, 把科研建设常态化、制度化, 不断探索民办高职教育教科研建设新路子。

其次, 从教师层面而言, 在民办高职院校, 教师同样承担教学、科研和服务的职责。这就要求教师处理好教学、科研与服务三者的关系, 三者以科研为中心实现联动。教师在教学、科研和服务中的观念、行为和流露, 无不带有教师个人的道德因素。因此, 只有树立更高的职业目标, 加强自身道德建设和职业规划, 才能化被动成长为主动进取。特别是民办高职在近几年的教学评估和建设中, 已经总结出与国际接轨这一富有成效的经验, 这就要求高职教育系统的教师与时俱进, 走国际化路径, 实现教师国际化、科研国际化和教学国际化。

最后, 引用美国第三方评价体制进入民办高职院校教师教科研建设, 以此“整饬学术道德, 共建学术规范”。所谓第三方评价体制, 就是根据广东省教育研究院教育评估师耿景海同志赴美国考察培训后的报告《美国高等教育质量保障学习考察报告》 (2013年1月25日撰) 所提的:在美国, 联邦政府对高等教育质量评估基本上不直接干涉, 而是通过对教育评估机构进行“元认证” (即审核、认定各类评估机构的资质) , 保障教育评估机构的权威性和社会公信力, 形成比较完善的高等教育第三方评估体系, 对保障美国高等教育质量发挥了重要作用。在学术道德方面, 引用第三方评价, 就是建立一个能够跨越多个部门、相对独立的调查机构, 对民办高职院校教师的学术科研进行全方位、多层面的评价和考核, 对学术期刊借版面费之名敛财行为进行查处和取缔。

笔者有意截取民办高职院校这一在学术界被漠视的群体, 并以教科研建设为中心, 探索民办高职院校教师的治学精神、科研追求和学术道德建设, 尝试从政府层面、教师层面和第三方评价层面加以努力, 加强民办高职院校教师的教科研建设。

摘要：在当前国内高校学术道德失范的大环境下, 作者有意截取民办高职院校这一在学术界被漠视的群体, 以教科研建设为中心, 探索民办高职院校教师的治学精神、科研追求和学术道德建设, 努力尝试从政府层面、教师层面和第三方评价层面, 引起对民办高职院校教师教科研的重视。

关键词：民办高职院校教师,教科研建设,加强对策

参考文献

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[9]马树超.工学结合——职业教育转型的必然要求[J].中国职业技术教育, 2005, (30) .

民办高职院校教师 篇9

一、“双师素质教师”的内涵

“双师素质教师”应当具备的素质与能力为培养社会需要的高技能应用型人才, “双师型”教师应能按照市场和行业的现状, 针对企业的发展需要, 设计职业及职业岗位群, 调整和改进人才培养目标、教学内容和方法, 创新教学手段, 注重学生职业道德、专业知识和实践技能的培养。高职教育的人才培养目标与模式决定了从事高职教育的教师既要具备高等学校教师的共性, 更要具备进行技术应用与开发的特质, 即要具有双重素质。

二、“双师素质教师”队伍建设存在的问题

民办高职院校的发展历史不长, 师资队伍相对来说比较薄弱, 总体上结构不尽合理、实践能力偏弱、培养渠道相对贫乏等情况尚未从根本上改观。整体来看师资基础薄弱, 原有的教师和新引进的教师都需要提升理论水平和实践技能。这是民办高职高专院校亟待解决的关键问题, 也是关乎未来发展的重要问题。

(一) 师资队伍结构不合理

目前民办高职高专教师主要来源于两个方面, 一是高等院校在职离职的教师或高校应届毕业生, 具备比较扎实的理论知识, 但是几乎没有在企业的实践经验, 专业技能缺乏, 对岗位职能和岗位群了解不够, 在教学过程中, “重理论, 轻实践”, 考核方法还是以传统的笔试为主。另一部分是从企事业单位中招聘有实践经验的人员, 他们有专业实践经验, 缺乏必要的教育理论和教学经验。这样的师资队伍不利于培养学生的知识素质和技能素质。

(二) 培养制度需要完善

民办高职院校大多数都制定了“双师素质教师”的培养目标, 但是对“双师素质”的界定不够明确, 只是停留在具备职业资格证书的层面, 对实践经验和实践能力的要求不高, 同时学校缺乏切实有效的双师培养培训制度, 使得教师没有充足的时间和动力到企业挂职锻炼, 激励作用不明显。

(三) 教师的实践技能水平较低

民办高职高专院校的服务对象既包括学生, 也包括企业。大多数教师的教学方式停留在书本和讲堂, 没有深入企业切实的做一些调查研究, 了解企业的岗位需求, 技术需求和用人标准, 教学和实践脱节, 从而导致培养出的毕业生缺乏实践竞争力, 给企业带来了很高的岗位培训成本。

三、加强“双师素质教师”队伍的有效措施

(一) 自我培养与外部引进相结合

有计划的从企业引进一批具有丰富的生产、技术实践经验, 科研水平高的一线人员充实高职院校的“双师素质教师”队伍, 他们可以给教学带来最新的技术工艺和行业信息, 为教学注入新鲜的内容。定期召开形式多样的交流会, 比如研讨、观摩考察, 让校内教师和企业技术专家有充裕的时间沟通交流, 解决教学和实践中出现的问题, 也可以发挥学校较好的科研条件, 为企业发展提供战略支持, 增强高职院校的社会服务能力, 当价值纽带形式的时候, 校企合作的深度和广度也进一步实现。

(二) 构建教师实践技能培训的平台

校内实训基地是高职院校重要的教学硬件和科研场所, 实训基地的建设要遵循开放性、通用性的原则, 才能满足专业群的需要, 可以进行多学科的实践教学, 降低筹建和管理成本。企业可以引企入校, 把最新的技术设施应用到校内实训基地的建设中去, 营造更真实的职业环境, 学校和企业实现资源共享。教师可以不出校门就接触到企业一线的设备、技术和行业信息, 有助于开阔视野拓展思路, 充实教学内容, 及时把握行业最新的研究动向和技术发展趋势, 积累科研信息, 也有机会得到企业的经费赞助, 有助于提高自身科研水平。

(三) 建立考核和激励制度

民办高职院校可以通过制度一系列的奖惩制度来鼓励教师参与实践, 可以统筹安排教师的教学、实践和培训, 使教师有充足的时间和机会到企业挂职锻炼, 参加技能实践, 努力提高技能水平。学校可以将企业挂职锻炼纳入到教学任务的考核范围, 对于积极参与校企合作, 按要求完成企业挂职锻炼任务的老师在职称评定、绩效考核、评优评先等方面给予政策倾斜, 对表现突出的老师给予一定的经济补贴, 这样既能提高教师投身实践的积极性, 又能解决教师工作和生活上的后顾之忧。

(四) 校企密切合作实行科技服务与开发。

完善校企合作机制, 加强实训、实习基地建设是高职院校改善办学条件。学校应让学生进行顶岗实习, 以实现理论和实际的结合。学校应加强与企业的日常联系, 建立长期的合作关系, 持续的给学生提供实践实习岗位。学校要设计出一套完整的顶岗实习管理制度、考核标准和操作流程, 与用人单位合作, 加强过程管理。不仅让学生得到相关工作经验, 同时还有树立劳动观念和良好的职业道德。

总之, 民办高职院校的“双师素质教师”的培养是师资队伍建设的一个关键环节, 关系到教学质量的提高和学生的可持续发展。民办高职院校要根据自身的实际情况, 加强“双师素质教师”的培养, 完善师资队伍的建设。

参考文献

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[3]陈静.浅谈高职院校如何加强双师型师资队伍建设[J].中国校外教育下月刊, 2011 (05) .

民办高职院校教师 篇10

大学生就业工作既关系到大学生的根本利益, 也涉及到千家万户的切身利益。2015年, 全国普通高校毕业生规模达到749万人, 比2014年增加29多万人, 高校毕业生就业形势更加复杂严峻, 工作任务更加艰巨繁重。作为高校底层的民办高职院校学生的“出口”决定着“进口”, 随着生源日益减少民办高职院校学生就业质量的好坏对于学校的招生也有着不可估量的作用, 所以民办高职院校更要紧紧抓住“高进、严管、精育、优出”四个关键环节, 采取多种途径对就业指导教师进行全方位的培训, 引导其向专业化、专家化方向发展, 保证毕业生高质量就业。

二、民办高职院校就业指导教师队伍现状

1. 就业指导教师专业化水平低, 多为“非正规军”。

笔者在采访中了解到, 大多数的民办高职院校的就业指导教师多为“非正规军”。在本校从事就业指导的教师多为各院系的辅导员或主管学生工作的副书记。虽然各学校都有就业办公室, 但是承担教学任务的量并不是很大。辅导员或副书记自身的专业背景五花八门, 与自己所在院系的专业背景差距甚大, 并且只有少量的同志具备教师资格证。许多院校在职的就业指导教师中具备职业指导师资格证书的更是屈指可数。

2. 就业指导教师缺乏实战, 多为“学院派”。

其没有过多的找工作的经历, 就业指导理论化、书本化。就业指导课的教师多为辅导员, 他们多数是从一个校门进入到另一个校门, 并没有过多的面试或求职的经验。作为任课教师去上课只是一项附加的任务, 拿到教学大纲和教材只能照本宣科, 照猫画虎。在实际的讲述过程中, 太偏重于书本, 对于职业生涯规划很难有透彻的理解, 创业教育自身不懂, 所以导致学生上课时找不到兴奋点, 大大影响了授课的质量。

3. 就业指导教师人员配备不合理, 流动性较大。

民办院校由于其自身体制的原因, 人员流动性相对于国办高校来讲要高出很多。民办高职院校从事学生管理或者行政科室的人员多为初次就业, 本来心态就不稳固, 再加上资金投入、人员薪酬、激励等措施的限制, 并不能很好的吸引人才驻足。笔者目前调查走访的民办高校的就业指导专职人员与毕业生的比例多在1:1000以上, 有些甚至达到1:1500-1:2000, 远远低于教育部1:500的要求。就业指导人员不足已经成为制约毕业生就业工作的重要因素。

4. 就业指导教师普遍没有教研活动。

各个学校都按照要求设立的了就业指导教研室, 但是功能和作用比起专业课的教研室来差距甚大。专业课的教研室每学期都会进行正常的说课、讲课和教案的检查和评比, 但就业指导课的检查几乎不在检查范围之内, 教研活动质量数量参差不齐。就业指导教师不能像其他教师一样有严格的教研和教改活动, 对推动就业工作能动性作用不大。

三、提升民办高职院校就业指导教师队伍建设的几点建议

1. 推行就业指导教师从业人员的资格准入制度, 提高就业指导教师专业化水平。

教育部[2002]18号文件强调指出:“要尽快提高就业指导教师队伍的整体素质, 把就业指导教师队伍建设摆到整个高校师资队伍建设的重要位置, 努力提高就业指导队伍的专业化和职业化水平”。

2. 打造双师型就业指导教师队伍, 提升就业指导专业化水平。

就业指导教师要走出去, 多与社会和人才市场的单位的人力部门沟通、协调, 实际组织参与校内外的各种规模的招聘会, 宣讲会, 并现场亲自观摩和指导学生的求职过程。

3. 加大就业指导教师的人员配备, 制造上升空间。

就业指导是一项复杂的工作, 要求专职老师了解国家和各地区的就业政策, 掌握社会学、心理学、教育学、法学等学科的知识, 一名成熟的就业指导专职老师要经过数年的就业工作实践才能做好这项工作。首先各院校要按照教育部文件规定的高等学校要设立专门的就业指导机构, 专职人员不得低于1:500, 欧美等发达国家的高校就业工作专职人员多在1:200左右。其次, 要对专兼职的就业指导教师提供必要的职级晋升空间, 制定必要的激励政策, 要像其他专业课教师一样可以评定讲师、副教授和教授。

4. 充分发挥就业教研室的作用, 加强对就业指导教师的考核。

充分发挥教研室的职能, 制定就业指导人员学习研究制度, 保证学习质量, 定期检查学习研究成果, 并不定期开展教研教改活动。定期对就业工作人员的工作质量、工作态度等方面的问题进行评议, 对在就业指导工作中考核先进或有突出贡献的人员要给予奖励。

参考文献

民办高职院校教师 篇11

关键词：高职院校；专业教师；专业水平；提升；建议

一、背景

在时代飞速发展的当下，中国经济社会的迅猛发展，影响着社会的方方面面。教育也受到巨大的变革冲击。从计划经济到市场经济，从加入WTO到亚投行，从外贸到房地产到一带一路到网络经济的繁荣更替，影响着会计专业从手工记账到电算化到ERP到XBRL的进步。在互联网，大数据时代下，会计专业的专业知识在不断的快速发展中。需要学习的新知识成出不穷，知识更新的速度很快。

二、民办高职会计专业教师教学水平的现状

（一）工作量大，任务重。不管教育任何变革，人的观念在发生怎样的变化，教师都在追求让自己成为最优秀的教师，成为最优秀的人。不管社会或领导阶层怎样怀疑，这都是作为教师职业的要求也是教师骨子里本应有的骄傲。但现在这种骄傲在不知不觉中流失。特别是民办学校的老师。民办学校的老师工作量指标普遍是公办学校的一到两倍；面对的是比公办学校差很多的生源；还有莫名的与教学无关的任务。

（二）缺少培训进修机会。在工作中面临愈来愈多的困惑。尤其突出的是没有精力靠自己的力量很好的完成知识更新。因为教学科研实践工作量大，无力用大量的时间靠自己的黑暗摸索，更新提升知识水平。由于民办院校控制成本支出的考虑，教师培训进修的机会少之又少，每年只有少量的培训名额，而且还有太多的附加条件。不能进修，不能培训使老师的专业知识不能得到及时更新，知识老化，激情消退，能力衰竭。进而出现对工作的厌恶情绪升级。使得教师教学只是完成学校规定的教学和科研任务。只是为了完成任务而已。毫无职业成就感和追逐梦想的激情。

（三）缺少交流学习机会。现在民办高职院校中，普遍存在着一个教师负责一门甚至多门课程的情况，教师的专业知识多来源于教师自觉的自我提升。校内无法组织教研活动和学科教学教法等教学环节的探讨，势必迫切需要校外联合，组织有效的学习交流。

三、提升民办高职会计专业教师教学水平的建议

（一）定期组织学科教研活动。科学科研是教师专业化的象征，也是衡量教师专业文化的标准，基于当前会计专业教师科研活动较少的缺陷，行政主管部门要积极为民办高职院校的教师提供丰富的学科科研活动：一是行政主管部门要重视民办高职会计科研培训工作，增加对民办院校的支持力度。由于民办高校在办学资历以及教师队伍等方面与公办院校存在差距，因此主管行政部门在科研活动上存在偏重性，重视公办院校，而忽视民办院校。这样必然会影响会计专业教师的科研能力提升；二是行政主管部门要加强地会计专业教师科研能力的培训，提高会计专业教师的科研能力。

（二）定期组织学科专业知识培训学习。会计专业具有较强的实践性，因此民办教师要及时根据相关会计知识的调整而进行学习，为此需要行政主管部门要定期组织民办会计教师进行专业培训学习：一是主管行政机构如教育部教育厅教育局应组织全体教师培训学习。培训学习不应该是个别教师的专利，或是对个别教师的奖赏。而是面对全体教师的继续学习，终身学习的必修课；二是主管行政部门也要加强对高职院校教师培训的资金支持。由于民办院校的资金来源渠道比较单一，因此行政主管部门要加强对民办高职教师培训的支持力度；三是主管行政部门要增加民办会计专业教师的资格认证比例。根据实践调查民办高职院校的教师在专业资格认证中存在数额少、限制因素多的问题，因此主管行政部门要进一步开放对民办高职院校职称评定条件的限制，通过政策引导提高民办高职院校会计专业教师的专业能力。同时民办院校也要鼓励专业课教师到生产一线进行专业实践训练，鼓励教师获取相关专业技术职务的资格证书。同时，对一些缺乏专业实践经验的新教师，应安排他们到企业见习半年以上，或利用寒暑假开展行业、专业社会调查，以避免教学内容与岗位需求的脱节。

总之，民办高职会计专业教师的教学水平关系到专业人才的培养，因此在深化高校体制改革、推进应用型高校转型的环境背景下，民办高职院校要去浮夸，说实话，办实事，切实狠抓教学质，。踏踏实实办好教育。切实加强对会计专业教师的教育培训，积极构建“双师型”的教师队伍，以此促进会计专业教学质量，为社会培养更多的实用型会计人才。

参考文献：

民办高职院校教师 篇12

一、培养敬业精神

教师的自主性与教学能力的提升密切相关, 教师应该具备献身教育事业的热忱和强烈的责任意识。培养教师热爱事业、乐观向上的人生态度、勤奋好学和爱岗敬业精神, 可以自觉抵制经济大潮的各种冲击, 有利于在短时间内提升自己的教学能力。

二、具有终身学习的意识, 积极完善知识结构

一味地“为了学历”而学习的观念不能适应当今社会和经济的发展, 必须转变观念, 从“要我学”转变为“我要学”, 即主动地有意识地提升自己的学习能力和吸收新知识、新技能的能力。在高科技信息时代, 终身学习是一种不可缺少的意识, 在工作中学习、在学习中工作, 必须养成良好的学习习惯, 才能适应不断更新和发展的知识和技能。

高职教育培养的是高素质技术技能人才, 与科学技术息息相关。科学技术更新速度之快是不可估量的, 为了适应社会经济的发展, 高职教育教学也要紧跟时代步伐。作为高职教师不仅要精通专业知识, 还应把视野放宽, 多了解一些非专业的知识, 捕捉信息并进行加工, 从而不断补充自己、完善自己, 提高综合素质。

三、改变教育观念, 完善教学各个环节

传统的教学是讲授知识为主, 以学历教育为重点, 这种传统的观念相对忽视了教师教学技能的培养。教师仅仅有知识水平还不能决定教学能力的高低, 教学知识达到一定水平后, 教学技能必须达到一定的程度, 这样教学能力才能得到发展和提高。因此, 高职院校教师应当以教学能力发展为本, 根据自身发展需要, 提高自身教学能力。

(一) 做好每节课的教学设计, 认真撰写教案

教学设计是教学活动的重要部分, 教师应该按照教学计划做好每节课的教学设计。当然, 教学设计不仅涉及教学内容的安排, 教学时间的把控, 还要涉及教学方法和手段的选取, 教学设计的每个环节都需要推敲和钻研。教案是教学基本功和教学水平提高的重要环节, 教案是教学质量的保障, 其不仅包括教学内容的摘录, 还包括教学过程的设计及实施, 调动学生积极参与教学的方案等等。

(二) 提高课堂教学组织和管理能力

教师要有根据教学计划驾驭课堂的能力, 在课堂上能够恰当并灵活地运用教学方法, 实现教学过程, 从而达到教学目的, 这就是课堂管理能力。教师具有良好的课堂管理能力, 能够很好地调动学生情绪, 创设良好的教学情境, 有利于提高教学质量。

(三) 加强信息化教学设计能力

民办高职院校的教师应该主动学习相关信息化知识, 提高教学能力。在信息化教学设计的过程中, 教师要以学生为中心, 注重培养学生的学习能力, 鼓励学生利用各类信息资源来支持学生的学习, 逐步构建“自主+合作+探究”的学习方式, 在教学过程中, 运用“协作学习”的教学策略, 并且强调对学习过程、学习效果和学习资源的评价。

(四) 加强教学反思, 提高教学监控能力

教师成长公式是“经验+反思=成长”, 这个公式很明确地指出教学反思的重要性和地位。教学反思是指以自己的教学活动为思考对象, 教师对自己做出的教学行为、教学策略以及由此产生的结果进行审视和分析的过程。教师的反思能力是一点一点积累起来的, 每一位优秀的教师具有较高的反思能力, 只有通过反思才能找到自己在教学上的差距和不足, 从而提高自身的教学能力。

(五) 深入企业, 提高实践能力

高职院校教师要求“双师”型教师, 作为高职院校的教师要提高自己的实践能力, 以便掌握行业或企业的最新发展动态, 更好地服务于教学。教师在行业或企业中接受锻炼的方式多种多样, 如, :教师可以到企业观察工作人员的一天工作情况, 熟悉工作流程和日常工作安排, 了解所需的知识和技能, 并做好工作日志, 如实记录工作细节。整理并提炼出教学过程中需要补充的内容, 以便保证教学内容的先进性和实用性。除上述方式外, 还可以在企业工作, 这种方式更有利于了解工作内容、学习新技术、新工艺以及新设备的使用方法。

四、合理安排教学与科研, 二者协调发展

不仅高校教师需要做科研, 高职院校的教师也需要搞科研。教学和科研是高职院校发展的重要组成部分, 是提高教学质量的有利法宝, 在教学中不断进行科研, 有利于提高教学水平。教学和科研是相辅相成的两个方面, 相互促进。

五、积极参与多层次、多形式培训

培训有学历培训和提高培训。教师应该根据自己的实际情况参加培训, 如果本身学历没有达到要求应参加学历培训, 已经达到学历要求的教师要参见提高培训, 从而丰富相关的学科知识, 提高实际操作的技能技巧。河北省民办高职院校教师应多参加专题讲座, 请有丰富教学经验的专业教师对教学方法的实施以及教材的把握进行指导, 请相关专家讲授职业教育理论、国内外职业教育的先进经验和科技成果。同时, 开展多种形式的教研活动, 共同分享成功、分担问题, 从而激发新思路、新想法。

河北省民办高职教师教学能力的提高是一个艰难而又意义深远的工程, 需要教师首先从自身因素出发, 不断提高。陶行知先生说:“在教师手里操着幼年人的命运, 更操着民族和人类的命运”, 河北省民办高职院校教师的教学能力与河北的高等教育, 也与河北经济的发展密切相关。教师教学能力的提高需要一个长期的学习、实践、反思和提高的过程, 应从战略的高度, 将其落到实处。

摘要：随着“京津冀”地区一体化进程的开展和环渤海经济隆起带的形成, 河北省的经济和社会发展面临着前所未有的机遇。如何提高河北省民办高职院校教师教学能力是亟待解决的问题, 而要提高教师的教学能力, 必须从教师自身抓起。

关键词：敬业精神,终身学习意识,完善教学环节

参考文献

[1]谢勇旗.高职院校教师专业实践能力研究的现状与反思[J].中国职业技术教育, 2011.