高职院校新手型教师

高职院校新手型教师（精选11篇）

高职院校新手型教师 篇1

0 引言

高职院校导师型教师队伍是指在当今科技日新月异, 产业转型升级的社会, 面对社会对高技能人才的新诉求, 高职院校所拥有的专业理论知识扎实, 专业分析问题及解决问题能力较强, 能够满足高职院校理论教学及实践教学需要, 并能有效地指导学生有效学习的“师父”式教师队伍。

1 高职院校导师型教师队伍的含义

1.1 从教师整体的角度看, 导师型教师队伍是专兼职教师结构合理教师队伍

高职院校导师型教师指的是根据高职院校教学的需要, 从事专业理论教学工作与从事实践教学工作的教师应该各占一定的比例。也就是说, 高职院校教师既应包括一定数量的校内专任教师, 也应包括一定数量的学校正式聘任的, 已独立承担某一门专业课教学或实践教学任务的企业及社会经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠。其中, 专业理论教学工作包括专业理论、校内实验与实训工作主要由校内专任教师承担, 指导学生校外顶岗实习工作则主要由兼职教师承担。为了保证高职院校的人才培养质量, 高职院校专任教师与兼职教师应该保持合理的比例。《高职高专院校人才培养工作水平评估方案》 (试行) 规定, 在A级人才培养水平的高职院校, 其兼职教师数占专业课与实践指导教师合计数之比达到20%。

1.2 从教师个体的角度看, 导师型教师具有独立承担某门或某几门课程的理论教学及实践教学的能力

作为导师型教师是既能胜任专业理论教学工作, 又能指导学生的实验、实训, 即又能胜任实践教学工作。也就是“双师”型教师。根据《广东省人民政府关于全面实施“强师工程”建设高素质专业化教师队伍意见》及《广东省“强师工程”实施方案》的精神, 到2016年广东地区高职院校“双师型”教师比例应达到80%。根据《高职高专院校人才培养工作水平评估方案》 (试行) 的规定, “双师”型教师是指具有讲师或以上教师职称, 同时又具备下列条例这一的专任教师。 (1) 有本专业实际工作的中级 (以上) 技术职称 (含行业特许的资格证书) ; (2) 近五年中有两年以上 (可累计计算) 在企业第一线本专业实际工作经历, 或参加教育部组织的教师专业技术培养获得合格证书, 能全面指导学生专业实践实训活动; (3) 近五年主持 (或主要参加) 2项应用技术研究, 成果已被企业使用, 效益良好; (4) 近五年主持 (或主要参与) 2项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作, 使用效果好, 在省内同类院校中居先进水平。从这里不难看出, 对于教师个体而言, “双师”型教师主要有以下几类, 一类是持有“双证”的“双师”型教师, 另一类是仅有讲师或以上教师职称, 但又实际具备胜任实践实训教学工作能力的“双师”素质型教师。然而, 在科技日新月益的现代社会里, 无论是仅持有“双证”而没有企业实际工作经验的“双师”型教师, 还是曾经有过几年的企业一线工作经验的“双师”型教师, 都是不能很好地满足高职院校现实的教学需要的。原因在于, 对于第一类教师而言, 由于其缺乏实际的企业一线岗位的工作经验, 因此其教学只能是纸上谈兵;至于第二类, 虽然有过几年甚至是几十年的企业一线岗位的实际工作经验, 但当今科技日新月益, 昨天抢手的技术, 今天就被淘汰了, 这也是常有的事。因此, 对于这一类教师, 一旦较长时间的离开企业一线工作岗位, 而不再深入企业考察学习, 也会因为其所掌握的技能、技巧的过时, 而无法真正胜任高职院校教学的实际需要。因此, 从教师个体的角度看, 具备导师型能力, 对于更大多数教师而言, 更应该是只具有胜任专业理论教学工作的能力或指导学生的实验、实训, 即又能胜任实践教学工作的能力。导师型教师队伍则是由这两类教师根据高职院校教育教学的实际需要, 按一定比例构成, 两类教师分工合作, 互相学习, 共同完成高职院校的人才培养任务。

当然, 为了保证教师的导师型教师导的能力, 教师需要根据需要, 不断学习, 如对于具有“双证”而不具备企业一线实际工作经验的“理论型”教师, 应不断地与深入企业一线, 调查研究, 以便及时掌握企业的实际技术及其发展状况, 理论联系实际, 从而保证自己的理论教学与企业实际相结合, 从而提高理论教学的可行性和有效性。

对于熟悉企业一线岗位技术的“实践型”教师而言, 在掌握企业现有技术及开发企业未来技术的同时, 还要不断地加强理论学习, 实际联系理论, 从而帮助学生更快更好地掌握企业一线工作岗位的技能技巧。

2 高职院校导师型教师队伍建设中应注意的几个问题

2.1 专业机构统一规划, 培训培养全面系统且极具针对性

目前高职院校导师型教师的培训培养主要由到高校继续深造、出国考察学习、深入企业调研、下到企业一线顶岗锻炼及不定期的参加一些培训培养等。但实践表明现有的对高职院校导师型教师的培训培养不仅缺乏全面性和系统性, 更缺乏针对性, 有些甚至仅现于形式, 很难真正落实。如教师下到企业一线锻炼, 一方面, 企业不太愿意合作, 另一方面教师本人也常常是应付了事。对于企业而言, 不太愿意合作, 一是出于商业机密;二是由于教师下企业往往都是短期的, 因此不太好真正安排其工作。至于教师, 一是下到企业的教师大多都是与自己的学生一起去的, 要跟自己的学生一起在同样的岗位上工作, 自愿不太乐意;二是教师虽然下到企业去了, 可很多教师往往还要同时兼任校内的工作, 就算不兼任校内工作, 也往往因为自己不是企业的真正职工, 企业没办法从真正意义上管理自己, 而应付了事。

以帮助教师成长为崇旨, 成立高校教师发展中心。由专人负责, 根据教师的具体实际, 为教师成长提供极具针对性的全面而系统的服务, 以切实帮助教师成长。对于导师型教师的培训培养, 教师发展中心一方面通过不定期的各种讲座、研究会、组织教师下企业参观学习等活动, 为教师了解现状, 明确发展趋势提供服务;另一方面教师发展中心为有需要的教师提供随时随地的个性化服务, 如对于教学上遇到困惑的教师, 可与教师发展中心的工作人员预约, 教师发展中心将根据其实际需要安排相关的专家为其解答。如是企业一线工作岗位中的工作技能技巧等问题, 教师发展中心则将为其联系相应的企业一线的工作能手或专家为其服务。总之, 高校教师发展中心, 作为一个帮助教师成长的机构, 为教师提供全面而系统的极其针对性培训培养是其根本职责所在。教师发展中心可以通过聘请一些企业一线现任专家、能手作为其专家, 平时这些专家在其企业工作岗位上工作, 有需要时, 教师发展中心再与其联系, 根据需要企业一线专家、能手可直接让有需要的教师到企业一线与专家、能手一道, 深入实际, 在真实的工作中把问题解决。

2.2 专兼并用, 讲求实效

这里所说的导师型教师不管是持有“双证”的导师型教师, 还是仅有讲师或以上教师职称, 但又实际具备胜任实践实训教学工作能力的导师型素质型教师, 在高职院校教师队伍中, 其数量都是极其有限的, 尤其是后者。有些院校通过各种途径, 加强对“双师”型教师的培训培养, 从表面上看, “双师”型教师在数量上、比例上是上去了, 但落实到提高教学质量上, 其效果却不尽人意, 特别是教师的实践教学工作能力没有得到提高的现象非常常见。究其原因不难发现, 许多高职院校为了提高“双师”型教师的比例, 于是鼓励教师去考取各类职业技术职称证书, 这部分教师, “双证”有了, 自然就是“双师”型教师了, 可实际上, 这部分教师并没有增加企业一线的实际工作经历, 其指导实践教学的工作能力自然跟先前没多大变化。另外, 对于来自企业一线的教师而言, 通过培训等途径取得了高教系列的相应职称等证书, 于是也有了“双证”, 当然也是“双师”型教师了。然而, 在科学技术日新月异的现代社会里, 产业不断升级, 企业技术不断更新, 这部分教师由于长时间离开企业一线工作岗位, 对于企业一线工作岗位的现有技术及其发展趋势也未必十分清楚, 其指导实践教学的工作能力自然要受影响。因此, 为了确实提高高职院校的教育教学质量, 提高高职院校人才培养质量, 导师型教师队伍建设, 更多的应从实际出发, 结合各院校人才培养的实际需要, 采用专兼职教师并用的原则, 确实提高教师的“双师”能力。

对于专职教师应着重提高其理论教学工作的能力, 同时兼顾提高其实践教学的工作能力。至于兼职教师, 从其来源上看, 应是企业一线的在岗在位人员;从其职能上看, 一是承担学生实践教学的指导工作, 二是与从事理论教学的专职教师进行交流, 通过讲座、专题讨论、甚至是帮助指导等多种形式, 以方便专职教师及时了解企业专业技术的现实需要及其未来发展动向, 从而保证理论教学与实践教学相一致, 理论联系实际, 切实提高教学质量。

2.3 扩大来源渠道, 不拘一格纳人才

近年来, 随着高职院校办学规模的不断扩大, 高职院校教师的需求量也在不断增加。受多种因素的影响, 高职院校教师资源短缺问题, 正成为高职院校进一步存在与发展中亟待解决的关键问题。

现在不少学校, 在招聘教师时, 非硕士、博士或是高级职称者不要, 于是, 甚至陷入了一方面是想招的人招不来, 另一方面在岗教师工作量超标的困境。为了走出这种困境或者说避免进入这种困境, 高职院校在加强导师型队伍建设时, 从学校的实际需要出发, 在招聘新教师时能从岗位的实际需要出发, 灵活处理。

如从学历标准上看, 可以根据学校的实际需要, 如果缺的是理论课教师, 那在招聘时可以规定必须是硕士以上学历。但如果缺的是实验、实训教师, 学历上硬性规定则没多大必要了, 应主要从技术职称上做要求, 尤其是一些动手能力比较强的专业, 如建筑、会计等。现实情况是, 具有企业一线工作岗位的高技能人才, 受多种因素的影响, 很多都没有硕士或博士学位。就拿会计专业来说, 现在不少具有中级会计师或高级会计师的人只有大专甚至是中专学历, 这部分人熟悉会计岗位的工作, 让这部分人直接承担或适当培训后再让其承担实验、实训教学工作, 实践证明是完全可行的。也就是说, 只要具备实训教学的工作能力, 哪怕是只有中专学历也行。但为了保证教师队伍的质量, 从而更好地保证教学质量, 对于这一部分人, 在录用时可以规定必须具备中级或高级技术职称。总而言之, 为了切实提高高职院校的教学质量, 加强高职院校导师型教师队伍建设, 提高高职院校的核心竞争力, 高职院校应从源头着手, 根据教学的实际需要, 广纳人才。

摘要：随着我国经济转型及产业技术的升级换代, 高职院校作为生产、服务和管理一线所需高技能人才的培养基地, 面临着新的挑战。教师作为高职院校人才培养工作的直接承担者, 是高职院校在新一轮挑战中获胜的关键。因此, 在经济转型、产业技术升级换代背景下, 高职院校如何建设其教师队伍问题, 不仅高职院校适应社会经济发展需要, 实现其办学目的的需要, 更是高职院校“内涵式”发展的需要。

关键词：教师队伍建设,导师型,高职院校

参考文献

[1]国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010—2020年) 人民出版社.

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[3]胡定军, 姬钟, 丁喆.创新培养机制和途径打造“双师型”师资队伍[J].中国职业技术教育, 2012, (25) :46-50.

[4]叶华光.高职教育的特性分析与未来发展走向——与普通高等教育比较的视角[J].教育发展研究.2010, (01) :42-46.

[5]袁年英, 董汝萍, 张浩, 傅旭.高职高专教师培训培养基地建设研究[J].中国成人教育研究.2013, (03) :112-114.

[6]袁年英.高职教师培训培养探析[J].中国电力教育.2013, (04) :178-179.

高职院校新手型教师 篇2

[摘要]一支高素质的“双师型”教师队伍是实现高级应用性技术人才培养目标的保障，但目前在高等职业教育“双师型”教师队伍建设方面仍存在诸多亟待解决的问题。本文对高职院校“双师型”教师应该具备的素质进行了探讨，并提出了建设高等职业教育“双师型”教师队伍的途径。

[关键词]高等职业教育；“双师型”教师；技能培训

高等职业教育作为普通高等职业教育的组成部分，以培养面向基层、面向生产服务第一线的高级应用型技术人才为目标。为了实现这一培养目标，要大力实施课程改革，构建以能力为本位、以职业实践为主线、以项目课程为主体的模块化专业课程体系，实行学历证书、职业资格证书的“双证”融通。“双师型”教师队伍建设是职业教育课程改革得以顺利开展的重要保证，是实现“双证”融通的人力资源保障。我国高等职业教育从20世纪80年代发展至今，无论从规模上还是从办学质量上都显现出蓬勃发展的态势。然而，师资队伍建设的不足已制约了高职教育的更快发展，解决好高职教育的师资问题已成为当务之急。

一、目前高职院校“双师型”教师队伍建设存在的问题

与发展规模相比，高职教育的“双师型”教师队伍建设存在一些亟待解决的问题，主要表现在以下几个方面：

1．任职教师学历结构偏低。教育部《关于加强高职（高专）院校师资队伍建设的意见》（教高厅[2002]5号）对我国高职（高专）院校师资队伍建设提出了明确的指导性意见。“教育部高职高专院校人才培养工作水平评估指标等级标准及内涵”对实践教学教师队伍进行了量化。但目前绝大多数高职高专院校与教育部提出的要求还有相当距离。专任教师队伍中具有正高职称的极少，许多学校的专业课专职教师中初级职称教师多于中级职称教师。“双师型”教师数量更是严重不足，远未达到教育部提出的“专业基础课和专业课中双师素质教师达50%”的合格等级。

2．教师来源渠道不畅，兼职教师数量偏少。现任教师大部分是高校毕业后即投入教学工作，没有经过实践锻炼，具有双师素质的教师很少。教师的来源不畅，缺乏实践锻炼，大多数教师的实践工作年限偏短。兼职教师的数量明显不足。在西方发达国家，社会兼职教师一直保持较高的比例，如美国的社区学院兼职教师由社区内的企业家、某一领域的专家以及生产第一线的工程技术人员、管理人员等组成，数量超过了专职教师。

3．教师整体素质不高，知识结构老化，适应新情况、新专业的人员不足。我国高职教育的师资主要来自普通高校，在现有培养模式下，普通高校毕业生因为没有或者很少经过专业实践的锻炼，实践能力和经验严重不足，在教学实践中，通常都采用知识授受的方式组织教学，不能理论联系实际。因此，其整体素质也就无法很好地适应职业教育的基本要求与特殊要求。随着社会的发展，社会对各类人才的需求己发生了根本性的变化，而高职教育还停留在传统教育模式的一般性改良阶段，没有及时跟上社会发展的步伐，不能适应新形势、新情况、新专业的要求。

4．教师实践能力差。德国非常重视职业教育教师在职业界的工作经历，大学毕业生要成为职教教师，要有5年或5年以上的企业实践经验，经过2年半的培训后，参加国家考试取得职教 教师资格后方可从业。而我国目前高职院校的教师大部分是直接由学校走向学校，课堂走向课堂，缺乏企业工作、生产实践的经验，有职业资格证书、熟练掌握实践技能的少之又少。教师实践能力的严重欠缺，造成学校在教学内容上偏重系统理论传授的现状，能力本位教学无法开展，毕业生得不到市场的认可，高职教育的优势得不到充分发挥。

5．教师队伍整体科研水平不高。高职院校中，在高档次学术刊物上发表的论文较少，科技

出学习、参观、考察、出国的机会；保证专业教师参与社会实践，进修培训的时间和经费；对有特殊贡献的“双师型”教师给予特殊的奖励等等。

2．加强在职教师的培养和培训。要有计划地组织专业教师到企业、科研单位进行专业实践，加强工程实践锻炼。通过专业实践了解相应专业生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势，在教学中及时补充反映生产现场的新技术、新工艺。产学研结合对于实现高职教育人才培养目标与规格要求、培养技术型人才具有独特的优势。学校根据企事业单位的人才培养规格要求开设课程，使高职院校与行业、产业的发展有机融合在一起；在教学过程中，理论与实践紧密结合；学校与企事业单位密切联系，企事业单位为学校培养“双师型”教师提供实践的平台。学校要充分利用企业的物质资源和智力资源，把企业的设施设备和专业技术人员队伍充分利用起来，一方面作为专业教学的环境条件，另一方面作为“双师型”教师培养培训的重要基地。组织教师开发或改造学校实验实习设备，提高实训设施利用率和效益，提高其科技含量和档次。组建技术开发或技术应用管理机构，为教师参加工程实践牵线搭桥。选派中青年骨干教师到国家高职高专师资培训基地或国内外大学进修或培训。聘请职业教育专家和工程技术人员到校讲学，提高教师对职业教育的认识，了解企业对职业教育的要求等等，使教师从思想上自觉地加强自身“双师”素质的提高。

3．加大兼职教师队伍建设力度。建设一支高素质的“双师型”教师队伍，不但要充分发掘学校内部的人才潜力，而且要充分利用社会的人才资源。高职院校要把聘请来自行业、企业的兼职教师作为发展高等职业教育的一项战略来抓。积极引进专业基础扎实、具有丰富实践经验和操作技能，具备教师基本条件的专业技术人员和管理人员，以优化教师队伍整体结构，加大实践教学教师的比重，提高“双师型”教师的比例。兼职教师有丰富实践经验或操作技能，熟习本地区、本行业情况，可以给学校带来生产、科研第一线的新技术、新工艺及社会对从业人员素质的新要求，使教学工作能够紧跟时代发展的步伐，培养出适应社会经济发展需要的应用性人才。要充分发挥兼职教师的作用，不仅要安排好他们的教学工作任务，还要安排好教学研究任务。安排兼职教师与青年教师结对子，通过相互间的交流，提高青年教师的实践能力。

4．重视学科带头人培养。学科带头人是 “双师型”教师队伍中的骨干和核心。学校要在注重教师整体素质提高的同时，采取有力措施，创造良好的环境，加大学科带头人和“双师型”名师的培养力度。对培养目标和对象，要委以重任，提供各种机会，安排他们参加各种学术会议及科技开发研究，特别是要结合学校的重点专业与特色专业建设，让他们承担学校的教学研究和改革、专业改造、科技创新和课题开发等方面的工作，以提高他们的综合素质，造就出一批在本校、本地区、本省乃至全国有影响的学科带头人，使其成为“双师型”名师，以此带动学科学术梯队的形成和学校整体师资水平的提高。

5.加强实践教学环节，提高教师的专业技能。加强实践教学环节是体现以能力为本位，培养学生熟练的职业技能和综合职业能力，实现理论与实际，教学与生产有机结合的有效途径。专业教师要积极承担实践教学任务，专业理论教学与实践教学由专业教师一人双肩挑。在指导课程设计、毕业设计和实训教学中，尽量结合实际，真题真做。在建设专业实训室、教学工厂过程中，要求专业教师自行研制、开发、安装专业教室和教学工厂的教学设备与设施，以此来提高教师的专业实践能力和技术开发能力。

高等职业教育“双师型”教师队伍建设是一项艰巨的任务，它需要参与者观念更新，也需要政府的大量投入，给予政策扶持和资源支持，社会、企业、学校之间也要加强沟通，树立全局观念，自觉、积极地为教师专业发展创设空间和机会，促进高等职业教育的良性发展。

参考文献：

高职院校新手型教师 篇3

关键词：会计专业;教师能力;能说会做型;培养途径

随着高职院校的扩招、扩大，高职的教学质量再度引起了教育界和社会各界的关注。高职院校会计专业主要培养能满足社会需要，具备一定专业理论素养，能够快速适应会计各工作岗位要求的财会专业应用性人才。职业教育培养目标能否实现，其中一个关键问题就是根据现代高等职业教育的特点，建设一支高素质的“能说会做型”会计教师队伍。现阶段，一方面，高等职业教育受到了前所未有的关注;另一方面，高职会计专业教师教学能力却面临严峻挑战。大力提升高职会计专业教师教学能力，已成为高职院校正面临的一项紧迫任务。

一、高职院校会计专业“能说会做型”教师教学能力

“能说会做型”教师是指具有以工作过程为导向，以职业技能训练为核心，建立若干教学模块将理论教学和技能训练有机结合的教学能力的教师，其教学能力应同时具备理论教学能力和实践教学能力。

高职院校会计专业教师应根据企业需求参与制定人才培养规划方案，适应市场需求调整专业结构，积极推行与生产劳动和社会实践相结合的教學模式，以工学结合为切入点，带动专业调整与建设，引导课程设置、教学内容和教学方法改革。要重视学生校内学习与实际工作的一致性，积极探索工学交替、任务驱动、项目导向等有利于增强学生能力的教学模式。在教学中强调职业教育的实践性和人才培养的实用性，改善成绩考核模式，把增强学生在不同行业会计岗位及相关联岗位的职业技能和就业能力放在突出位置，同时，积极营造企业实战环境，通过企业的生产环境和文化熏陶，加强学生的职业人格教育和创业素质培养，努力提高人才培养质量，从而培养出高素质零距离上岗的会计应用型人才。

二、高职院校会计专业“能说会做型”教师的培养途径

各高职院校要加强“能说会做型”教师的培养，促使教师运用现代高职教育理念，完善知识结构，提升职业教育课程教学能力，全面提高人才培养质量。

（一）加强高职教育理念学习，树立教师正确的职业教育

观。学校要通过讲座、报告会、学习会等形式组织教师学习高等职业教育精神及相关理念，对教师进行现代职业教育思想、教育理论、教育方法的强化培训，使高职教师受到先进高等职业教学理念的熏陶，对现代高职教育教学规律有深刻的理解，增强教书育人的使命感和责任感，培养出一批具有先进职业教育理念与卓越执行力的师资队伍。学校还要加强使之在教学中对学生进行潜移默化的影响。

树立正确的职业教育观要求会计教师树立以就业为导向、以能力为本位的教学理念，改变传统教学的主客体师生关系，把教学过程变为学生自主性、能动性、创新性学习过程，以实际的生产过程为驱动，积极引导、启发学生分析问题，解决岗位实际问题，由“学有所用”转为“教有所用”，实现“所学”与“所用”的零距离。通过教学，使学生的沟通能力、表达能力、实际动手能力得到锻炼，同时会计教师还要注重会计诚实守信职业道德和敬业精神的教育，从而培养学生以良好的职业素质利用所学知识去解决实际问题的能力。

（二）努力创造教学机会，提升教师职业教育能力。学校应创造教学机会，实行“传帮带”等方式，使会计专业老师进行各专业课程的教学，从而使教师全方位掌握会计专业各科知识。如果教师对相关会计课程都有所接触，都积累了丰富的课堂素材，那么驾驭教材的能力、解决相关课程衔接的能力、处理综合问题的能力就会提高。

面对飞速发展的社会，教师要与时俱进，进行终生学习。由于快速发展市场经济的不断深入，与会计、财务密切相关的知识也会随着市场环境的变化而不断修改完善，这就需要教师主动学习，提升学历层次，更新相关知识，完善知识体系。同时教师也要积极参与社会实践，提升解决实际问题的能力，并将在企业实践中的新理论、新方法，新技术在学校里教给学生。

（三）加强理论学习，完善会计教师的知识结构体系。高职院校会计专业老师一是要积极参与提升学历的学习，使自已的会计专业知识得到更系统的学习，二是要在备课的闲暇时间，应经常到图书馆阅读会计专业相关的期刊、杂志，学习会计专业最新理论知识或技能，三是要多思考、多提问，多请教实践经验丰富的教师，四是要经常总结教学经验，将教学过程中的思考写成论文，积极到各类期刊杂志上发表，来完善自身的知识结构体系。

（四）鼓励教师企业挂职锻炼，提高教师实践能力。在高职教学中，教师不仅要有扎实的理论知识，同时也要有较强的专业技术能力。但当前的高职教师队伍大部分都是从学校来到学校，年纪轻，教师实际会计工作经验不足，实践动手能力较差，从而也谈不上解决会计具体问题的能力。

为解决会计专业教师理论与实际脱节的情况，学校应建立教师到企业挂职锻炼长效机制，每位专业教师要至少有1个以上稳定的行业或企业联系点，每两年必须有两个月以上到行业企业进行挂职锻炼、项目开发和技术服务。教师到企业要了解各项管理制度、产品、生产工艺流程、产品生产特点、成本核算方法、工时定额、材料消耗定额等，掌握会计核算的最原始资料，真正使教师做到联系一家企业，学精一门技术，结识一批专家。教师要将从企业了解的新知识、新技术、新工艺和新方法，及时引入专业教材，使课程、教材更具先进性和实用性。从而实现专业与产业对接、课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接。

（四）熟练运用信息技术，增强实践教学效果。现代企业的日常会计处理越来越依赖于财务软件系统或ERP系统，信息技术的发展使会计人员的工作任务和角色发生了变化，会计人员不仅要能运用会计信息系统，熟练掌握信息技术，而且还应在设计和管理信息系统中发挥重要作用;教师不仅要掌握office系列软件，还要利用现代信息技术制作课件和使用多媒体教学系统、双板教学系统等现代教育技术。为实现良好的师生双边互动关系，教师应能运用手机、平板电脑等移动终端，利用QQ、微信等即时通信软件，及时了解学生动态，进行师生之间、学生之间网络互动交流。在会计实训中可以充分使用虚拟工厂、虚拟车间、虚拟工艺、虚拟实训等现代技术手段，通过各种仿真实训使学生能比较系统地实践从获得原始凭证、编制记账凭证、登记账簿、结账对账以及形成一系列会计报表的所有环节，学生实际动手能力得到了极大提高，从而增强了实践教学效果。

职业教育是国民教育体系和人力资源开发的重要组成部分，是广大青年打开通往成功成才大门的重要途径。坚持“产教融合、校企合作、工学结合、知行合一”，实现职业教育人才培养与产业的无缝对接，必须把提高人才质量作为根本任务，坚持立德树人，提升人才培养质量，因此，要培养适应社会需要的高级应用型财会人才，必须培养一大批高职院校会计专业能说会做型教师。

参考文献：

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[2] 张小华、崔明慧.理实一体化教学模式在中职专业教学中的应用[J].中国教育技术装备，2012.

高职院校新手型教师 篇4

我国作为人口资源大国, 有着良好的人力资源优势。 近年来, 随着经济的不断发展, 社会对各类人才提出了更高的要求。 为适应这一发展, 国家在教育方面的投入逐年加大。 高职院校作为培育社会专业化人才的摇篮, 从事一线教学工作的教师往往是学生们的知识教导者和能力培养者, 对人才的教育起着至关重要的作用。 拥有一支素质优良、教学优秀、经验丰富的教师团队, 是培养各类创新型、 专业化人才的重要前提, 是推动教学进步、学院发展的重要力量, 也是决定学院未来方向和教育改革的重要内容。

高职院校与本科院校相比, 具有职业化、专门化和特色化的特点, 并在其教学过程中得以体现。 即以就业为导向, 结合社会需求进行职业化教学, 如校园-社会化教学、知识-实践式教学和导师-学徒制教学等;培养实操性人才, 结合专业方向和人才需求方向进行专业化培育;结合当地文化特色、经济特色、人文特征等培育符合当地劳动力市场需求的专门人才。

二、高职院校教育管理体制存在的问题

自古以来, “传道、授业、解惑”一直是教师的使命和责任, 也指出了教师工作的首要要务是“传道“, 即传播知识、道理, 通过教学的方式来传经授道。 《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010—2020年) 》中明确指出“大力提高高校教师教学水平、科研创新和社会服务能力, 引导教师潜心教学科研, 鼓励中青年教师脱颖而出”。 所以, 鼓励素质良好、教学突出、造诣深厚的教学型教师坚守教学一线, 兢兢业业地教书育人, 主要依靠政府和学院的教育管理体制, 一方面激励教师在教学线努力工作, 另一方面保障其发展和晋升的机会。

当前管理体制突出的问题在于激励作用不明显, 保障作用缺失, 主要表现在:

1.教学氛围表现出 “重科研, 轻教学”的倾向, 打击教学积极性。 当前高校对科研的重视程度越来越高, 除了对科研项目和经费倾斜的力度大于课酬外, 在职称评审过程中, 科研课题所占的比重以压倒性优势战胜教学课时。 在这种以科研为导向的环境下, 为了尽早评上高一级职称、获得更多科研经费, 很多教师投入大量的精力和时间从事科研, 造成教学氛围不浓, 教学质量不高, 教学创新后继无力。

2.各类职业技能大赛任务重, 教师额外负担大, 挤占教学时间。 为了适应新教育发展态势, 鼓励学生在职业技能大赛中取得好成绩, 教师们背负着繁重的指导竞赛任务。 因培训指导不得不停课、调课, 甚至占用休息时间, 导致本该进行教学授课、备课的时间被挤压, 为完成任务而无暇顾及教学质量。

3.教师职责模糊, 管理工作不到位。 教书是教师的职责, 但是对教学业绩和工作表现以外的职责管理不明确, 如社会服务的责任、自我能力提升的要求等, 导致对其管理工作进行量化考核的难度增大, 且容易出现教师不注意教学的方式、方法和内容, 只是保证基本的课时量达标, 教师的教学工作环境缺乏制度保障。

4.职称评聘流于形式, 且受到岗位设置的限制, 造成评聘脱节, 无法享受相关的待遇。 教师首先寻求的保障是生存和发展, 只有教师后顾无忧, 才能全心全意投入教学当中。 但是当前高职院校普遍存在的问题是岗位设置与现有的教师职称结构失衡, 评上高一级职称的教师无法享受相关待遇。 人力资源中, 个人将同一组织内的自我和同一层级的他人比较时, 明显感觉到不公平, 在组织无法改变的情况下, 通过减少自身的投入或者产出的方法减少不公平感, 在教学中表现为对教学工作消极对待、敷衍了事。

三、教学激励机制和保障机制的必要性和主要内容

教师是教学最主要的工作者, 也是学院教学发展的主要推动者。 从教学改革角度、学院发展角度、人才培养角度和教师自身发展角度考虑, 都必须建立健全教师教学激励和保障的长效机制, 从规章制度、岗位类型、分配制度和教学氛围等方面鼓励和促进教学长远发展。

首先, 完善规章制度和考评机制, 从制度层面完善保障教师在教学、科研、进修等各方面的利益。 将教师的教书育人和教学质量作为教师考评的重要内容, 从评教高低、课堂质量和学生成绩等方面综合考量教师的教学质量, 对教学质量优异的教师给予一定的肯定和奖励, 如设立教学成果奖, 对年度表现优秀的教师给予奖励。 同时, 在教师的考评中应当引入对教师带队参加比赛获奖的项目, 在不影响教学进度的前提下, 对教师指导学生参加职业类技能比赛获得区级、 全国等奖励的给予奖励, 作为其职称评审中的重要条件。 在科研方面, 鼓励教师积极申报课题, 不仅可以院内课题中增加教学教改课题的比重, 在申报过程中也可以适当向一线教师倾斜, 同时鼓励科研型教师和高职称人员“传帮带”年轻教师, 形成良好的循环互动。 在教师进修方面, 教学人员应该紧跟时代和社会发展的步伐, 不断更新知识、改进方法。 在教师进修管理条例中, 鼓励教师攻读博士或者紧缺专业;在教师人才培养方案中, 加强对“双师型”教学人才的培养, 通过采取轮岗的方式, 让教师到企业进行半年期左右的实践, 促进理论和实践的结合。

其次, 明确各类岗位的职责和发展方向, 从岗位类型区分教师的工作重心, 保障各类教师的上升空间和长远发展。 高职院校的教师可以分为教学型、科研型、教学科研型三大类, 教学型教师应当将教书育人作为其工作核心, 科研型教师应将大量精力放在科学研究上, 而教学科研型教师则承担了双重的核心, 既要保证教学又要兼顾科研。 在考评中, 各类岗位的考核指标也不尽相同, 对于教师型的考核指标应该是“教学成果显著”, 而科研型应当以“科研能力突出”来考量, 对于教学科研教师, 则将教学成果和科研能力综合考评。 对不同类型的教师进行有针对性的考评, 可以合理有效地分配教师资源, 促进学院教学和科研的协调发展;根据个人能力进行岗位划分, 可以充分开发教师潜能, 发挥其专业特长。

再次, 完善收入分配方案, 逐步建立激励分配机制, 充分发挥绩效工资的“保障基本、多劳多得、优绩优酬”的作用。 目前大部分地区的高校已经实施绩效工资, 应当充分利用其调节作用, 从收入方面来激励和保障教师。 一方面, 要保障教师的基本生活, 即教师享有在正常工作情况下按时获得劳动报酬的权利, 享受国家规定的婚、丧、病、产假期间的相关待遇和其他法律规定的福利待遇。 另一方面, 绩效工资应该充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性, 绩效优先, 兼顾公平。 绩效工资要向教学一线、关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的教师倾斜, 充分体现工作业绩、工作质量和工作效果, 做到岗位职责分明, 责酬一致, 工资收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩。 如加大教学成果奖、职业技能大赛教师指导津贴、优秀教师工作者奖金等力度, 促使教师争先创优, 不断创造生动活泼、质量上乘的课堂环境。

最后, 营造良好的校园氛围, 尊师重教, 让教师安于工作, 乐享教学。 鼓励教师在教学方式上创新, 在课堂上做文章, 调动学生积极性, 提高教学的质量和效率。 可以举办课堂教学的评比活动, 推选出教学特点突出的教师, 组织教师前去旁听授课, 做好听课笔记并反馈;或定期举办教学经验交流会, 由同一课程或相关课程内容的教师参加, 相互分享经验, 交流意见;还可以采取讲座交流的方式, 邀请同行业优秀专家给年轻教师作讲座, 促使其尽快融入教师身份和教学课堂, 较快提高教学水平。 肯定并重视一线骨干教学人才, 对此类人才应加大激励力度, 拓宽其能力提高的渠道, 如鼓励其参加师资培训、国培项目等, 为其不断学习提升提供强有力的保障, 使其在边教边学的过程中实现教学相长, 最终服务于课堂。

参考文献

[1]佘俊凯.高校教学型教师激励机制的法律保障[D].湘潭大学, 2013.

[2]李扬.基于岗位设置的我国高校教师岗位分类管理研究[D].沈阳师范大学, 2012.

高职院校新手型教师 篇5

一、“双师型”教师的概念

目前，“双师型”教师这个在我国职业教育界被广泛认可的概念在全国范围内尚未有统一明确的定义。传统的就是认为就是只注重教师的理论水平提高，而忽视了动手实践能力的提升。事实上，高职教育的人才培养目标与模式也决定了从事高职教育的教师既要具备高等学校教师的共性，更要具备进行技术应用于开发的特质，即要具有双重素质。教育部办公厅《关于加强高等职业(高专)院校师资队伍建设的意义》和教育部《高职高专教育人才培养工作评价方案》提出了“双师型”教师的概念，其标准共有四条，即：“双师素质教师是指有讲师(或以上)教师职称，又具备下列条件之一的专任教师：⑴有本专业实际工作的中级(或以上)技术职称(含行业特许的资格证书)；⑵近些年有两年以上企业第一线本专业实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生专业实践实训活动；⑶近些年主持(或主要参与)两项应用技术研究，成果已被企业使用，效益良好；⑷近些年主持(或主要参与)两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果良好，在省内同类院校中居先进水平。”可见“双师素质教师”是集理论知识和实践技能为一体，即能讲授专业等理论，又具有在相关行业领域工作的背景，有很强的实际动手的能力和技巧。加强高职教育与企业的交流合作，鼓励专业老师参与科研，从事技术开发与科研成果的转化应用活动，可以优化高职教育的人才培养模式，提高“双师型”教师队伍建设的质量与水平，只有这样才能从根本上提高教学质量，办出高职教育特色。

二、“双师型”教师队伍建设存在的问题

我们经过调研发现，各高职院校都非常重视“双师型”教师队伍的建设，也取得了很大进步，但问题仍然很突出。比如，经过我们的研究和分析得出了一个结论：“真正的双师型教师不多，很多学校的双师型教师只是简单的“职称+资格证书”，而不是“职称+实践能力”。真正能够达到“双师型”水平的教师并不多，在我院的大多数专业教师都没有长期从事与所教专业和课程相关的岗位工作，没有实际的动手能力，不能在教学过程中做到“认就业为导向，认岗位为培养目标”的最终教学目的。所以说，培养“双师型”教师在高职院校中更显得艰巨而迫切。

（一）“双师型”教师队伍建设政策支持问题。高职院校双师型队伍建设是在原国家教委印发的《关于开展建设示范性职业大学工作的原则意见》、《面向21世纪深化职业教育教学改革意见》，高教厅在《关于高职高专院校人才培养工作水平评估方案(试行)》等一系列法规意见指导下展开的，单“双师型”师资的认定，各院校都相应制定了一套参考高教厅标准的认定办法，不仅在具体入选条件、程序，而且资格划分上都互不统一。

（二）“双师型”教师队伍建设的历史遗留问题。高职院校中有不少是中职校升格的，绝大多数专业教师是大学毕业后直接进入高职院校的，实践与动手能力，现场教学与指导实训能力，分析与解决实际问题能力远远不够，专业教师自身动手能力有待于进一步加强。

（三）“双师型”教师队伍建设的比例协调问题。

教育部《高职高专教育人才培养工作评价方案》中，“双师型”专业教师的比例要求达到70%以上，而有调查材料显示，在很多高职院校中，专业课教师达到“双师型”水平的比例为50%左右。由此可以，加强“双师型”教师队伍的建设，仍将是今后高职院校教师队伍建设的一项重要任务。

（四）“双师型”教师队伍建设培养体系问题。由于近几年高职发展较快，大部分院校教师比较紧张，教学任务繁重，派教师到企业一线锻炼比较困难，参加其他相关培训也是如此，这也是“双师型”教师比例不高的一个原因。

（五）“双师型”教师队伍建设评价体系问题。现行高效教师职务评定不利于专业教师。在高职院校中，过于强调科研论文的数量及质量，导致专业课老师在花很多的时间和经历在科研上，而没有很多的机会去企业第一线去实践。

令人可喜得是，各高职院校领导都越来越重视“双师型”教师队伍的建设工作，动员各个部门，各个院系积极思考献计献策。把“双师型”教师队伍的建设放在了学院评估、示范性建设的重要位置。大家的一致意见就是要把“双师型”教师队伍建设工作完善成一种机制，长抓不懈。

三、“双师型”教师队伍建设的有效对策

针对高职院校“双师型”教师缺乏，各级领导班子极其重视并力求发展的具体情况，现对我院“双师型”教师队伍建设谈几点自己的想法和建议。 （一）完善“双师型”教师队伍建设的机制。比如多引进一些我省获得过“楚天技能名师”的本行业能工巧匠来我校担任专职或兼职实践教师，通过他们的参与从根本上提高我院专业教师的实践动手能力和岗位操作能力，让我院一大部分骨干教师逐步变成真正意义上的“双师型”教师。

（二）加强“双师型”教师队伍建设的培训。针对现有教师自身的专业结构和自身的特点，可以每年利用寒假、暑假选派一些专业教师走出校门进行在职培训。这种在职培训不仅仅只是理论上的，更重要的是实践工作的培训。只有这样才能使我们的学生所学的专业不落后与社会的需求。

（三）制定“双师型”教师队伍建设的计划。比如这个计划可以包括制定“双师型”教师激励机制。鼓励专业教师“顶岗学习”，不断充电，把顶岗学习作为以后的“职称评定”、“年终考核”的一个重要标准。要在专业教师中树立一种竞争意识，要让专业教师特别是年青教师充满危机意识，要把成为“双师型”教师当做自己的.目标和最终的职业规划。还可以建立教师继续教育的培养与培训计划，根据教师的年龄、学历、经验制定具体的培训计划，根据教师的不同情况区别对待。

（四）建立“双师型”教师队伍建设的培训基地。充分利用本院优秀的“双师型”教师和学院聘请的一些行业技能名师，对学院的专业教师进行短期和长期的追踪培训，让我院教师迅速成长起来，成为学院“双师型”教师队伍建设的一个风向标。

（五）引导“双师型”教师队伍建设的教材编订工作。社会在不断的变化，经济在不断的发展，各个企业、单位对每一个专业岗位的要求也在不断的变化，这就要求专业教师要多到第一现场参观学习。通过亲身体会去了解本专业学生需要接受什么样的知识学习，企业、单位又需要什么样的人才，通过这两者的融合落实到专业教材的篇订当中去，这样的教材必定是切合实际的，也必定是与市场紧密结合的，于此同时，也让专业教师的实践工作能力得到了很大的提升。

（六）开展“双师型”教师队伍建设的校企合作。欧美国家高职教育发展比较成熟，我们可以借鉴。比如，“美国的合作教育”、“日本的产学结合”、“德国的双元制”、“英国的工读交替”都是校企合作的典范。在我国沿海发达地区校企合作的范例也很多。所以可以选派一些专业教师出国、出省考察、进修、培训，包括去“顶岗实践”，也可聘请一些专家来校担任教学工作，通过合作与交流的方式，引进先进的职业教育理念，先进的课程与教材与管理方法来提升“双师型”教师队伍的培训层次与力量。

高职教育已成为推进高等教育大众化的一支重要力量，加强师资队伍建设，提高师资队伍整体素质和水平是高职教育顺利发展的关键。因此，各个高职院校都在探索如何建立一支师德高尚，具有较强实践能力，专兼结合的“双师型”教师队伍，这关系到整个高职院校办学特色、发展规模、速度和人才质量的重要问题。

参考文献：

【1】白兆盈.谈职业学校“双师型”教师队伍建设【J】.职业技术教育，(19).

【2】李建求.“论高职院校“双师型”教师队伍建设【J】.职教论坛，.(19).

【3】高宏艳.试论高职教育“双师型”教师队伍的建设【J】.吉林省经济管理干部学院学报，2005(6).

高职院校新手型教师 篇6

关键词：新手型教师；经验型教师；转变方法

自古以来，学习使人类不断进步。只有不断充实自己的科学文化知识，才能使自己的精神世界不断丰富和充实，因此教学也成为十分重要的一个职业。在《现代汉语词典》中对“教”的解释是把技能和知识传给人，因此教书就是将书本里的知识传授给学生。而教育的“育”解释是养活、教育、生育。育人也就是教育人。在教学的生涯中，从刚毕业参加工作的新手型教师逐渐成长为经验型教师会不断明白如何教书育人，也会不断给这个概念赋予不同的意义，但是在新手型教师和经验型教师的教学过程中存在各自的优点和不足之处，本文通过研究发现其中的问题，提出了几点建议。

一、新手型教师和经验型教师的界定

新手型教师，顾名思义是刚进入教师职业的教师，由于缺乏教师工作经验而成为新手。而经验型教师则没有一个严格的定义和标准，但是每一位经验型教师在教学过程中会逐渐形成自己的特色和教学风格，虽然没有严格的界定，但是经验型教师存在一些共同之处：

1.工作中的高效性。经验型教师在完成工作时通常会效率很高，远高于新手型教师。

2.具有高水平的知识经验。经验型教师在教学过程中的知识和教学方法策略很丰富，能够更好地运用自己的知识经验进行教学。

3.洞察力强，应变能力强。经验型教师能够在解决问题时根据以往经验找到更多解决问题的方式。

4.教龄较长，获得一些教学成就。

二、新手型教师与经验型教师的对比

1.教师所教授的内容主要分为三种类型：内容知识、教育知识、对具体知识内容进行教学的知识。经验型教师对后两类的知识掌握多于新手型教师，但是在教学过程中，经验不断累积，这种差距会逐渐缩小。

2.经验型教师和新手型教师最大的差别在于对知识的组织上。经验型教师在教学过程中，不仅仅是知识量丰富，对知识教学的组织能力也更为严密、系统和完整，能够更加及时地调用相关知识，对知识的拓展性更强。

3.从课程计划方面来看，经验型教师能够设计出有深度、有较强关联性和复杂性的课程，使课程进行得紧密而完整，而新手型教师在上课时在保持课堂纪律、吸引学生注意力、进入教学状态和内容方面都需要花费一定的时间和精力。

三、新手型教师积累经验的必要性

1.新手型教师对教学内容的关键、重点和难点把握不能十分准确，教学经验的缺乏和教学方法应用不熟练使教学的效率大打折扣，并且新手型教师还未形成自己的教学风格，在上课通常是以教材为中心，对学生的课堂表现和反馈不能及时地应对和从中发现教学问题，因此新手型教师向经验型教师的转变是十分必要的。

2.促进新手型教师向经验型转变的方法：当新手型教师初入岗位后，会感觉到自己的知识能力只是最基础的知识，只有通过必要的在职培训才能更顺利地展开初步的教学工作。

（1）培训的内容要具有实用性和针对性，对新手型教师应该更有目的，使他们最直接实际地得到发展，有利于新手型教师良好地面对遇到的困难，消除因教学经验不足带来的阻碍，应该以问题为中心，着重对教学的方式方法和教学理解等方面进行突破，还要注意理论联系实际，在实际教学中不断总结。（2）注意培训形式的多样化，培训要结合教师的实际需求和学校的实际情况展开，可以采用多种形式和内容，如：案例分析、课题研究、专题培训、经验交流等。还应当注重培养教师的个人风格及个性。

教学反思在教师成长过程中也至关重要，教学反思是教师对自己的教学过程进行总结和回顾的过程，能够及时总结经验，改正错误，吸取教训，发展长处和优势。新手型教师在进行教学反思的时候要重点集中在几方面：怎样适应学生的现状和未来发展、如何更新教学方法、学生是否通过课堂学习理解教材、言行举例是否恰当、学生的课堂反馈如何等。

在现代教育中，课堂教学的效率和教师的专业化成长是两大基础教育中的重点问题，明确理解新手型教师和经验型教师的特征，找到新手型教师向经验型教师转变的有效方法十分重要。教师应当不断提高教学水平，在实践中总结经验教训，不断积累经验，还要向经验型教师学习，通过观摩和分析总结教学管理经验和调动学生积极性方面的能力。好的教师不仅仅只注重教学过程中的方式方法，还要关注学生的心理和情感，不仅仅是对课本知识进行简单的陈述，还应当投入感情，多与学生进行沟通，听取学生意见，但是要避免带入个人情绪和偏见。新手型教师只有在不断向经验型教师的转变过程中，才能更好地促进教育事业向前发展。

参考文献：

钟灿富.新手型、专家型教师的课堂教学行为的比较与启示[J].福建教育学院学报，2011，12（05）.

高职院校新手型教师 篇7

关键词：高职院校,可持续发展,青年教师,对策

一、高职院校青年教师队伍建设存在的问题

总体来看, 高职院校中的大部分青年教师理论知识扎实、思维活跃, 具有创新精神和团结协作精神, 并具备良好的思想道德素养。但是, 青年教师群体也有他们的弱点, 就高职院校的情况来看, 青年教师队伍建设中存在以下问题:

1. 青年教师的实践动手能力较低, “双师型”教师偏少

高职院校新招录的教师多为大学应届毕业生, 这些青年教师在基础理论和专业理论知识方面是过硬的, 但实践动手能力普遍不强, 大都没有受过实践训练。这与高职高专院校培养“高技能人才”的目标和“双师”标准差距很大, 要想在课堂上成为合格的教师, 在实践中成为称职的具备相关职业丰富实践经验的指导老师, 还亟须个人的继续努力和学校的进一步培养。

2. 教学能力、学生管理能力有待提高

青年教师大都是直接从非师范高校走向高职院校, 虽然他们的角色从学生转变成了教师, 由于没有经过专门师范专业训练, 他们对教师地位、作用、职业特点、职业道德、素养要求和教学规律不甚了解, 缺乏教育学、心理学的基本理论知识, 缺乏教学基本技能与方法, 缺乏对教育教学理论的深入领会;不少青年教师刚踏上工作岗位, 没有受过严格的教师素养培训就被委以重任, 独立承担某一课程的全部教学任务, 导致教学方法简单, 授课内容不透, 课堂驾驭不到位, 严重影响了教学效果和课堂授课效率。同时青年教师在学生管理工作中还存在一个重要的问题:注重学生智育培养而忽视德育教育, 没有做到以生为本, 做学生思想工作缺乏耐心及艺术。

3. 学术氛围不浓, 青年学术带头人紧缺

当前, 不少高职院校面临着教师队伍和科研骨干年龄老化, 学科带头人人数不足的客观情况。学校虽然对青年教师科研能力提出要求, 但是很多刚参加工作的青年教师由于承担了繁重的教学任务及学生管理任务, 根本无暇顾及科研。而有些青年教师虽然意识到科研的重要性, 由于缺乏科研经验及相关科研骨干的指导, 不知从何下手, 科研素养得不到提升, 出不了科研成果。刚参加工作的青年教师, 由于其自身社会阅历浅、人际关系欠稳定、对学科前沿的情况不了解, 并缺乏有经验的教师的有针对性的指导, 致使他们虽有开展科研工作的满腔热情, 但苦于不知道该从何着手。青年教师科研经验不足、学校学术气氛不浓、外出参加高层次研讨会机会少、学校科研资源 (如中国期刊网及图书馆科研资料) 缺乏, 都严重制约了青年教师科研能力的尽快提升。

4. 教师教学任务、学生管理任务繁重, 没有精力、时间外出进修

高职院校师生比普遍比较低, 教师的总数较少, 教师的周课时在24节的情况比比皆是, 甚至有些学校有些教师的周课时能够达到30节。这个数字虽然乍看上去有些触目惊心, 但是这确实是现在很多高职院校的现状。大部分的高职院校保证自身正常运转就已经十分困难了, 所以没有多余的资金雇佣更多教师, 只能采用这样的方法。教师上课的压力比较大, 公共课、基础课教师, 专业课教师在承担教学任务的同时, 还要兼任班主任工作。教师教学工作任务繁重, 没有时间外出进修, 一旦离开工作岗位, 一些课程教学就会出现空档。另外, 培训经费投入有限, 也不可能像本科院校那样拿出较多的师资培训经费支持教师进修。因此, 青年教师培训进修的机会较少, 不利于青年教师队伍素质的迅速提高。

二、加强可持续发展型青年教师队伍建设的思考

高职院校要实现学校可持续发展, 必须高度重视青年教师队伍建设。从根本上来说, 学校要充分重视青年教师队伍建设, 对于青年教师, 要给予充分的信任, 要大胆使用, 激励他们进取, 鼓励他们争创业绩。具体来说, 可持续发展型青年教师队伍建设工作应围绕以下几点展开。

1. 在教学方面, 认真开展青年教师的“传、帮、带”活动, 加快青年教师岗位成才

在教学工作方面, 开展对青年教师的“传、帮、带”活动。在这方面, 骨干教师及老教师要热情指导, 创设机会促其岗位成才。开展拜师结对活动, 由骨干教师指导和影响青年教师, 使他们走上工作岗位就能有榜样可学。尤其是对于新任青年教师, 每学期对其考核一次, 要求写一篇用教育学理论指导实践的总结论文, 上一堂以公开课形式的考核课, 完成一次试卷命题, 做好一学期跟师听课的听课笔记。通过骨干教师对青年教师以拟定授课进度表、写教案、备课上课、批阅复习、命题考查、分析讲评等的热情指导, 加速青年教师的成长, 为发挥各自优势特长形成各自教育教学的风格特点打实基础。“传、帮、带”活动为形成以老带新, 以新促老, 互帮互学, 共同提高的良好风尚起着积极的促进作用, 缩短了青年教师的成长周期, 加快了师资队伍建设的步伐。

2. 强化培训, 提高青年教师队伍整体素质

师资培训是高职院校的一项重要的基本建设, 要建设一支适应学校改革和发展需要的素质优良的青年教师队伍, 应着重从以下几方面做好师资培训工作:一是贯彻思想政治素质和业务水平并重, 按需培训、注重实效的方针, 坚持在职为主, 高起点、高标准, 加强实践, 提高效益, 多种形式并举的原则。二是以加强青年骨干教师为培训重点, 以提高政治素质、教学质量和科研水平为培训目的, 有计划、有目的地推荐选出敬业进取、肯于钻研、工作业绩突出的青年教师进行培训提高。采取普遍提高与重点培养相结合的方法, 把在实际教学、科研中涌现出来的优秀教师培养成为学术骨干和学科带头人。三是采取多层次、多种形式培训。把好岗前培训第一关, 让新教师接受良好的职业道德教育和系统的高职教育理论学习, 使他们尽快进入教师角色。在此基础上, 加强推进研究生同等学历在职申请硕士学位工作, 提高现有教师学历层次。

3. 营造良好学术氛围, 加快学术带头人的培养

当前高职院校都存在着年轻学术带头人紧缺问题, 有的甚至出现学术上的断层现象。因此, 以学科建设为核心, 做好中青年学术带头人的选拔和培养是师资队伍建设中一个迫在眉睫的问题。为了充分调动青年教师的科研积极性和创造性, 必须克服论资排辈的传统观念, 在管理上建立竞争激励机制, 为优秀人才的脱颖而出创造良好的条件和氛围。一方面, 创造平等竞争的环境, 激发他们参与竞争的意识, 鼓励他们在教学、科研、教书育人上多作贡献, 多出成果, 充分施展聪明才智, 增强荣誉感和自信心;另一方面, 坚持重点培养的原则, 充分发挥中老年教师对青年教师良好的传帮带作用。积极支持成绩突出、贡献较大的优秀青年教师破格晋升高级职务, 建立起结构合理、富有生机的师资队伍, 重点选拔和培养学科带头人和学术骨干。

4. 组织青年教师参加社会实践, 是提高师资队伍素质不可缺少的必要途径

青年教师大多在优越的生活环境中长大, 和社会接触少, 对社会和国情的认识缺乏深度, 处理社会问题往往盲目冲动。所以, 让青年教师在社会实践中去磨炼吃苦耐劳的精神、艰苦奋斗的意志, 是非常必要的。让他们在接近工农, 接近人民大众的过程中了解国情、认识社会, 加强对党的基本路线的正确理解, 坚定社会主义信念, 从而增强组织纪律观念, 提高自我约束和自我管理能力, 提高对集体主义、团结协作的重要性的认识, 提高理论联系实际的能力, 具备崇高的事业心、责任感。因此, 学校应结合教学、科研开展实践活动, 开展暑期教师社会调查和社会实践工作, 并有计划地安排青年教师兼职班主任、专业科内勤等多岗位工作, 促使青年教师尽快从思想上、业务上尽快成熟起来。总之, 充分的社会实践是青年教师成才的必由之路。

结语

可持续发展型教师队伍建设是一项面向未来的事业, 也是一项长期的战略任务。只有从政治上、业务上、管理机制上等几方面一起抓, 不断优化青年教师的成才环境, 才能培养和造就一支适应高职教育改革与发展需要的优秀青年教师队伍。

参考文献

[1]夏秀莉, 李乃义.高职院校师资队伍建设中存在的问题与对策思考[J].教育与职业, 2003, (13) .

[2]裴春秀, 佘国华.高职院校的核心能力与“双师型”教师队伍建设[J].职教论坛, 2005, (10) .

[3]李虹.构建复合型师资队伍是发展旅游教育的必由之路[J].辽宁师范大学学报:社会科学版, 2001, 24 (6) .

[4]崔德明, 等.高职院校“双师型”师资队伍建设存在的问题与对策[J].科技信息, 2009, (18) .

高职院校新手型教师 篇8

高职院校“双师型”教师队伍建设是伴随着我国高等职业教育的迅速发展而出现的一个新课题。利用信息网络化加强双师型教师队伍建设是新的时代背景下一次创新。现代互联网技术在这样的条件下应当更加重视教师队伍素质欠缺的实际,利用网络资源的丰富性和便利性做好教师知识结构完善,实践锻炼时效性是一种十分有利的尝试。所谓双师型教师队伍主要指两个方面的关键,一是教师个体的双向素质不健全,二是整个教师队伍不能做到全面发展,这种关键因素造成的伤害也主要集中在两个方面[1]。教师个体素质不高主要集中在实践教学素质上,高职教师缺乏必要的实践锻炼经历,因此在教学中出现无知识可教的被动局面。为此必须加强教师个体实践素质的增强。网络信息化在加强校企合作的无缝对接方面发挥着十分关键的作用。

网络信息化建设的意义

1.职业教育现代化离不开网络信息化建设。先进的技术必须成为教育发展的辅助,现代职业教育离开网络信息化无法适应时代和社会发展的趋势。为此职业教育现代化进程中必须对网络信息化进行必要的整合。“十一五”期间,教育部、财政部联合启动的“国家示范性高等职业院校建设计划”,将网络信息化改革作为高职教育发展的一项重要内容。而且在这项改革中对教师队伍的关注已经突破了传统窠臼,取得了非常明显的效果[2]。关于网络信息化的资源投入已经成为影响这些方面的重要措施和基础。当前随着网络信息化建设的力度增加,在这些方面已经形成主要的建设力度,从而在他们的发展中成为教学状况的主导工作。

2.网络信息化建设可提升教师队伍素质。双师型教师队伍建设是一项系统工作,也有多种模式可操作,其中利用网络信息化的实施、以现代信息技术建构的开放式远程教育网络是比较符合时代特征和社会发展实际情况的一项有力措施,在一项针对某高职院校的调查中显示,87%的教师利用网络信息技术增强自身的实践能力及知识储备,具体情况如下表:

由上表可见,无论是理论知识还是实践性知识,网络都已经成为教师可靠的知识来源,而且在这种知识创新的过程中也更加提升了教师的信息素质。从这个角度来看,网络信息化建设在双师型教师队伍的建设中必将起到更加高效的作用。

3.网络信息化建设有利于高职院校创新人才的培养。首先网络信息化中包含的各种软件和硬件技术使得他们更加丰富了自身的文化储备,而且在这些方面还更加有效地承担起这些方面的素质,使之在网络信息化过程中始终与创新紧密结合[3]。其次,网络信息化为创新人才的培养提供了丰富的素材,这些素材包括知识资源、创新理论、创新方法等。这些都为高职创新人才的培养提供了很大的便利。

加强高职院校双师型教师队伍网络信息化建设的途径

1.转变教师队伍建设理念。教师队伍建设理念应当包含其中以下几个主要原因和方面,而且这些也都成为衡量一项改革能否取得实效的关键。当前我国高职教育双师型教师队伍建设存在理念上的偏差,即缺乏战略规划和技术手段。所谓战略规划就是高职院校根据自己的发展理念对未来教师人才的需求进行科学预测,然后再根据当前的实际情况为未来发展储备人才。显然这种战略理念在高职双师型教师队伍建设当中还没有很好推行,我们经常见到的往往都是在专业调整或者设置过程中临时对教师队伍进行突击培训,这种状况显然不能确保教师对于实践知识和理论知识有一个比较系统的消化。而且这些方面也都成为教师发展的关键措施之一[4]。这对于高校教师来说具有非常重要的价值作用,而且这也都成为影响教师培养系统性的一个重要方面。另外,技术手段不足主要指的是对网络信息化的重视不足,确切地说网络信息化这种先进的教育手段还没有充分利用到网络信息化建设的过程中,而且这对学生的影响也是无形的。网络信息化的价值和潜力还没有被高职院校充分发挥出来,这给教师队伍的建设造成了极为不利的影响。

2.为“双师型”教师队伍建设配备专业管理和服务队伍。教师队伍建设是一项独立性较强的工作,应当配备专业管理和服务队伍,也就是说要为双师型教师队伍的打造做好三个方面的保障,即硬件保障、制度保障、组织保障。所谓硬件保障主要是为教师队伍实践和理论素质的增强提供所需硬件设备。就利用网络信息化加强双师型队伍建设这方面而言就是要为教师提供便捷高效的计算机信息网络设备,如果教师连基本的上网问题都得不到解决,那谈何利用网络信息化提升自身素质。为此高职院校应当在硬件设施建设与维护上提供必要的保障,而且还要在这方面根据社会水平的发展程度不断更新自身硬件设备的技术水平。另外,高职院校还应当为双师型教师队伍的打造制定一项严格的制度。制度内容应当结合本校教师队伍建设的实际情况,同时又要注意学生在这些方面建设的需求。例如教师队伍建设的经费来源,教师队伍建设的合作单位选择,激励机制、评估机制等多项内容都应当在制度保障这一板块中给出明确的答复与安排。而且在这些方面还要根据不同的实际情况进行科学性和综合性的安排[5]。这些都为教师成长计划提供了可靠的基础。最后这些制度和设施都要由统一的专门的部门单位进行筹划管理,也就是要为双师型教师队伍的打造奠定可靠的组织保障。高职院校应当成立专门的领导小组和教务部门对本校双师型教师队伍建设制定可靠的计划组织部门。组织部门的基本工作理念应当秉承“以人为本”。在这里“以人为本”就是以教师为本,充分尊重教师意愿,尊重教师主体地位,确保他们能够更加有效地满足教师在多方面的发展需求和发展愿望。而且在这样的基础上还要更加有效地满足教师个人发展规划要求。

3.大力普及信息化培训,提升教师队伍信息素质。教师队伍信息素质对他们的实践和理论教学能力的增强具有决定性的影响作用。信息素质起着功能性的作用,实践教学能力才是目标性内容。所谓工欲善其事,必先利其器。教师只有运用网络技术手段和各种信息资源才能使自己成长为双师型人才。为此普及信息化培训必不可少,而且在这些方面还要不断增强他们在这样的基础上更加有利地推动进程。首先,高职院校应当对本校教师队伍的信息素质作一个全面深入的调查研究,确保培训的针对性和实效性,而且在此过程中还要适当增强教师在这些方面的教育措施。由于高职院校在近年来发展速度迅猛,教师队伍素质建设没有得到足够的重视。教师队伍人员主要来源于两个方面,一是过去中专、技校过度而来的老教师,二是新引进的应届毕业生。其中老教师的信息素质普遍不高。为此高职院校应当根据这种情况及时制订专门的老教师信息素质培养和提升计划,而且在这些方面还应当更加重视教师队伍信息素质的有效性,确保他们能够更加有效地满足这些理论素质的需求。确保他们能够在信息素质提升的推动下更加有利地利用这一资源提升实践教学能力。

摘要：利用网络信息化加强高职院校双师型教师建设不仅符合教育现代化趋势,同样对于教师个人发展也具有重要影响。为此本文对双师型教师建设这一工作结合网络信息化作了深入的分析研究。分别从理念转变、制度保障、信息素质三个方面提出了如何用好网络信息化推动双师型教师建设的具体对策。

关键词：网络信息化,高职,双师型教师

参考文献

[1]贺文瑾:《“双师型”职教师资的资格认定研究》,《职教论坛》2010年第4期。

[2]黄雪琼:《高等职业院校教师胜任力发展研究》,《继续教育研究》2012年第12期。

[3]高文书:《终身学习视角下的中国继续教育现实需求分析》,《继续教育研究》2013年第5期。

[4]靖晓英:《高职教师“双向循环流动”职业技能培养机制构建研究》,《辽宁教育研究》2013年第4期。

高职院校新手型教师 篇9

关键词：新手型教师,角色适应,解决措施

关于专家型教师和新手型教师的界定，有多种不同的区分标准。有的用学生成绩来确定，有的由学校领导来选定，有时考虑教师的年龄、学历、教龄和学生家长的评价，以此来区别专家型教师与新手型教师。[1]本文所指新手型教师是刚走上工作岗位、教学经验不是很丰富的新老师。

新手型教师的入职期是教师专业发展的关键期。李克军说：“在教师的专业化成长过程中，新手型教师的入职期是一个关键期，它关系到教师的职业道德观念的形成，从教的陈述性知识和程序性知识的积累，学生观、教学观乃至教育观的浸润等。”[2]在入职期讨论的诸多问题中，角色问题是不可或缺的。无论是教师的培养，还是资格认证，都不能回避“教师是谁”这样一个元问题，教师角色的研究是教师教育研究的基本领域。新手型教师在教师的岗位上，在教师角色学习和角色扮演的过程中，形成对自己所扮演的角色的认识、态度和情感，并且按照自己的方式去实践这个角色，这就是新手型教师角色适应。刚刚走上工作岗位的新教师，从学生变成教师，从知识的接受者变成知识的传授者，角色发生重大改变，他们要转变自己的角色，适应自己的角色。然而，在实际的教学岗位上，新手型教师遇到了各种各样的角色适应方面的问题。

一、新手型教师存在的角色适应问题

1. 角色冲突。

角色冲突指在社会角色的扮演中，在角色之间或角色内部发生了矛盾、对立或抵触，在复杂的环境中扮演多种角色，妨碍了角色扮演的顺利进行。教师在学校不仅仅扮演“教员”的角色，对学生的学习负责任，同时还是管理者、引导者、父母的代言人和知心朋友。教师必须在角色发生冲突时作出抉择，以保证教育工作顺利、有效开展。面对种种角色冲突，新教师往往因为经验和能力不足，不敢妄作决定，但他们又不得不作选择，这使得他们不知何去何从。角色冲突成为教师工作压力的主要来源之一。

2. 角色混淆。

个人无法获得明确清晰的角色期望，或因无法形成完整统一的角色知觉而产生的混乱，即角色混淆。有的新教师在课外与学生关系如朋友，却不自觉地把这种“朋友关系”带进课堂，使课堂教学效率降低，甚至无法维持课堂的基本秩序;有的新教师完全以学生的身份与老教师相处，在听老教师示范课的时候，迷失听课的目的，甚至把学生的学习任务当成自己的学习任务;有的新教师忽略学生的身心发展规律，使用不恰当的语言来评价学生，对学生造成心灵上的伤害。

3. 角色失败。

角色失败是在角色扮演过程中发生的一种极为严重的失调现象。它是指由于多种原因使角色扮演者无法进行成功的表演，最后不得不半途终止表演，或者虽然还没有退出角色，但已经困难重重，每前进一步都将遇到更多的矛盾。刚上岗的新教师由于经验不足，在教学过程中，采用不良的方法或手段，造成学生呆板、枯燥、机械地学习，抑制甚至窒息了学生学习的兴趣、好奇心和创造性，而最终未达到传递知识的目的。这样的教师虽然还在教师的岗位上，但他所扮演的角色是失败的。

二、新手型教师角色适应问题的原因

学校和教师对新手型教师顺利适应教师角色应提高重视，且通过相互配合来解决问题。要解决问题，首先要找出问题的根源所在。

1. 教师工作的复杂性。

教师工作的特征体现在教师工作的情景特征(在场性)、对象特征(不确定性)、目的特征(价值性)，工作的复杂决定了教师角色的复杂性。[3]教师工作的复杂性使教师同时扮演着多种角色：与学生交往的角色、与同事交往的角色和与家长交往的角色。与学生交往，教师扮演着教育教学组织者、学生学习指导者、思想品德教育者、课程评价者、课堂管理者、学生学习的楷模等角色;与同事交往，教师扮演着同行、同伴、朋友、领导(或下属)等角色;与学生家长交往，教师扮演着学生教育合作者的角色。教师工作的这种复杂性，要求新手型教师不仅要扮演某种角色，而且要扮演多重角色，更要娴熟地在不同角色之间转化。刚上任的新教师往往不能适应这种复杂的角色集，严重者有离开教师岗位的冲动。

2. 时代转变要求新的教师角色观念。

我国正在进行新课程改革，无论是在课程功能、课程结构、课程内容，还是在课程实施方面，新课程改革都对教师提出了更新更高的要求，对教师所扮演的角色也有了新的认识，要求教师在新课程改革中实现角色的转换。(4)但由于受长期传统观念的影响，我国教师的职业角色并无明确的定位，尤其是新手型教师。新时期要求教师不仅仅担任传道授业解惑的教育者，还应该担任管理者，学习的组织者、指导者和激发者等众多的角色。新教师虽然学习能力强，接受新观点快，但由于教学经验和能力的不足，不能很好地适应教师角色的时代转变，还是按原来的传统观念担任教师工作，就容易产生教师角色不适应问题。

3. 角色认识偏差。

“每个人在社会关系系统中总是处于一定的角色地位，周围的人也总要按照他所担当角色的一般模式，对他的态度、行为提出种种合乎其身份的要求并寄予希望，即所谓‘角色期望’”(教师专业素养要求即是社会对教师的角色期望)。[5]教师角色期望是指人们对以教师为业的群体或个体所应具有或表现的行为特征的一种设想或预期。新教师之前带着自己的主观想法进入教师的行业，对教师角色的社会期待、所处群体的实际工作和自身的实践资源状况等因素都不熟悉，难免有主观臆测的认识。在对所扮演的角色的期望和社会对其角色的期望发生冲突时，教师往往不适应其角色。

三、新手型教师角色适应问题解决措施

1. 学校要做好新手型教师的导入和培训工作。

大部分的新手型教师都希望能在学校得到指导和帮助。在新手型教师正式上岗前，学校可以对新手型教师进行岗前培训。经过岗前培训，帮助新手型教师树立现代的教育理念，形成合理的知识结构和认知结构，具备初步的教育教学能力，使新手型教师顺利实现角色转换。此外，学校要利用好已有的专家型教师资源，对新老师进行在职培训。专家型教师具有很强的教学能力，对问题所在能够精确诊断，对症下药，帮助新手型教师提出解决问题的办法，这样将专家型教师所具有的知识、策略教给新手型教师，可提高新手型教师的教学效能感和教学监控能力。

2. 充分的教育准备活动。

新手型教师在教育活动开展之前，应该把所有的准备工作都做好。在教育活动开展之前，把教育内容、教育方式和教育流程设计好，把教育对象了解清楚，还要对在教育过程中可能会出现的突发问题，以及应对这些问题可能会用到的各种方法都在大脑中推演一遍。这样，不仅能基本上保证教育过程顺利展开，而且可以使教师角色意识深刻渗透到脑中。

3. 进行教学反思，做反思型教师。

新手型教师要想把课讲好，受到学生的欢迎，得到学生家长、学校和同行的肯定，就要对自己的教学进行反思。反思性教学是指“教师凭其有实际教学经验的优势，在实践中发现问题，通过深入的思考、观察、寻求解决问题的方法和策略，以期达到自我改进、自我完善的目的”。[6]尽管新手型教师在从教之前做了不少准备工作，但许多需要了解的东西，还需在新的职业活动情境中亲身体验才能真正学到。所以，还要针对教学实践中存在的问题和不足不断地进行反思，只有不断地反思，才会促使自己更快地进步。

4. 制定专业成长计划。

教师专业成长计划是新教师成为一个成熟教师的预想，它包括新手型教师对教师角色的理解，对教育能力和智慧的把握，以及履行教师角色的行动设想。吴秋芬认为：“教师专业发展的核心是通过提高教师的专业素养来使教师熟练地从事教育教学工作，成为一个符合专业标准的教育工作者。”[7]所以，新手型教师把专业成长计划付诸实践的过程，就是新手型教师以成熟教师的要求来要求自己的过程，实际上也就是新手型教师主动强化自己的教师角色的过程。由此看来，制定专业成长计划是新手型教师自我促进角色适应的非常重要的途径之一。

总之，新手型教师走上工作岗位顺利成为一名专业型教师是一个复杂的过程，除了自身要对教师角色正确认识外，学校与培训部门也要帮助新手型教师解决实际问题，这样才能促进新手型教师适应角色，促其发展。

参考文献

[1]宋广文, 都荣胜.专家型教师的研究及其对教师成长的启示[J].教师教育, 2003, (1) :26.

[2]李克军.新手型教师入职期专业化成长的建议[J].中国成人教育, 2010, (1) :102.

[3]陈向明.理论在教师专业发展中的作用[J].北京大学教育评论, 2008, (1) :41-43.

[4]孟宪乐.新课程改革中教师的角色转换及实现[J].教育探索, 2004, (1) :90-91.

[5]胡志坚.关于教师专业发展研究中几个问题的思考[J].教育研究与实验, 2009, (6) :38.

[6]田蕾.反思性教学:促进教师发展的重要途径[J].聊城大学学报 (社会科学版) , 2010, (2) :399.

高职院校新手型教师 篇10

一、高职院校的特点及培养“顶天立地型”人才的必要性

高职院校各个专业是一门实践性很强的专业, 任何专业人才的培养都不存在一成不变、始终如一的唯一理论和方式, 任何学校要想健康发展都无一例外地与特定的时空、特定的文化背景及其他环境条件紧密相联。21世纪, 我们面临着知识经济最严峻的挑战, 知识经济是建立在高新技术基础之上的经济形态。高新技术所带来的社会变革是巨大的, 社会上会出现许多新人才培养模式和专业理论、企业文化, 信息产业的发展加快了全球经济一体化进程, 国际竞争更加激烈, 市场与企业环境更为复杂, 我国提出“科教兴国”战略, 其实质体现的正是国家的繁荣发展离不开人才。社会需要人才, 然而需要的绝不是“高分低能”人才。要求未来的企业人才除具备涉及多学科、多领域的知识积累, 而更加强调的则是工作人员的实践能力。

当前, 学校在培养人才的过程中普遍存在一种弊端, 即使学生理论学习很好, 研究方法的掌握也符合学科的要求, 在理论和方法上是“强者”, 而在解决企业面临的实际问题时却方法不多, 感觉理论和实际距离较远, 企业感觉毕业生能力不足反而不如一些有实践经验的中职学生。究其原因, 其中该专业建设的指导思路是个重大的问题, 特别是其实践环节建设不足是目前普遍存在的现象。为此, 构建高职院校“顶天立地型”人才培养模式, 对于学校品牌专业发展建设具有重大的理论意义和现实意义。

二、高职院校“顶天立地型”人才结构模式

高职院校培养的是企业所用的人才, 首先必须具备坚实的理论基础, 具备分析研究当今社会该领域的前沿知识, 同时其人才结构的实用性毋庸置疑的, 只有把理论与实际企业的现实需求相结合, 只有把理论知识和方法紧密企业存在的现实问题相结合, 只有在社会生产实践中不断领会理论研究的新思想、新方法, 才能有所创新, 才能具备领导企业不断发展壮大的坚强实力。

从现实情况看, 高职院校“顶天立地型”人才结构主要是从学生的知识结构角度来分析该学科的人才结构模式。其中“顶天”是指该专业培养的学生要能够了解前沿性的知识能力, 掌握企业发展动态, 基本上属于理论上的学习和创新方面;“立地”是指要能够解决国民经济发展中的重大现实问题的能力, 立足现实的应用, 就是要把该专业前沿的理论和方法用于解决企业在发展过程中碰到的具体问题, 把理论学习知识应用于企业的现实之中, 着力解决经济社会发展的重要问题, 造福民众, 服务经济社会。

三、高职院校“顶天立地型”人才培养路径分析

目前, 高职院校教师队伍的培养, 主要是通过高等学校的学科建设得以进行的。很多教师自身就是出身于学生、学者, 多数来源于院校和科研院所, 较少来自企业, 多数教师的理论知识和研究方法具有先进性, 但是缺少与企业的密切联系, 就是说在理论教学和研究方法指导上具有“先进性”, 培养的学生“顶天”方面较好, 而在“立地”方面存在着不尽如人意的局面。这是因为一方面很多教师接触企业的频度不够, 对于企业面临的现实问题缺乏深入的了解, 另一方面学生接触企业的机会不多, 忙于理论学习, 理论与实践的脱节问题十分突出。

高职院校“顶天立地型”人才培养的路径选择上要突出强调“立地”方面, 就是通过产、学、研的有机结合, 给学生创造更多接触企业的机会, 让学生在实践中运用理论知识和方法, 解决当地国民经济遇到的重大现实问题。在实践中学习和体会企业发展的理论, 通过来自企业的兼职教师的指导在企业中寻找现实问题, 防止学生在设计毕业论文时出现的“假、大、空”现象。

四、高职院校兼职教师制度的构建

高职院校培养“顶天立地型”人才的当务之急是建立兼职教师制度, 就是通过在企业及相关管理部门遴选“社会型”教师, 弥补大学生能力方面的缺陷, 由学校根据一定的原则为大学生配备具有一定理论水平和研究实践经验的教师, 在理论和方法上提高学生的水平和能力。另外, 在社会上按照一定的原则选择兼职教师, 通过兼职教师制度的构建使得大学生培养的实践路径建立起来, 为大学生了解企业现状、分析企业管理上存在的主要问题、运用理论知识和方法解决企业的现实问题, 为将来走向社会奠定坚实的实践基础。

为此, 兼职教师制度的建立应着重考虑以下四个问题:一是兼职教师选择的原则;二是兼职教师的条件和标准;三是兼职教师的职责和权利;四是兼职教师和本校教师在学生培养方面的关系。

五、兼职教师制度的建立为“顶天立地型”人才培养提供保障

(一) 兼职教师制度建立为产、学、研一体化教学奠定基础

高职院校兼职教师制度的建立可以实现多赢目标, 具体表现为:实现产学研的有机结合, 彻底改变产学研脱节的状态, 达到高等教育服务社会的目的;同时可以实现理论与实践的有机结合, 通过把先进的理论知识应用于企业的实践管理中, 解决企业的现实问题, 一方面显示学科成果巨大力量, 另一方面可以实现为企业服务的目标, 同时通过实际操作也可以为创新理论和方法提供基本素材;对于企业来讲, 人才始终是他们的战略之一, 如何选择人才却是企业管理者面临的非常困惑的问题, 他们通过市场招聘的方式, 招的人不一定是企业自身要求的, 而符合企业要求的人才又很难找到合适的企业, 因此交易成本很高。通过构建兼职教师制度可以有效地提高企业用人的适宜性, 避免出现双方博弈的副效应;提高教师参与社会实践的主动性和积极性。通过社会兼职教师制度的建立, 鼓励学校教师与企业家交流, 从实践中掌握学校各专业发展动向, 敦促教师不断更新自己的知识结构, 更好地服务于教学工作。

(二) 兼职教师制度是实现高职院校“顶天立地型”人才培养有效路径

构建兼职教师制度模型就是要实现这样一个目标, 既通过“顶天”教学过程实现学生理论和实践方法的提升, 达到国内前沿的水平, 这是现实中做得很到位的地方。但是在现实中往往出现理论与实际的脱节, 学生毕业课题设计往往出现“假、大、空”的局面, 甚至是“假题假做”, 言之无物, 理论水平和方法看似很高, 但是解决现实问题不够, 甚至与现实的需求脱节。通过兼职教师制度的建设, 可以实现“立地”教学环节, 通过兼职教师为学生指导企业面临的现实问题, 由学生实践环节到企业收集第一手资料, 通过大量的实证调查研究, 把学习的书本知识与现实问题有机结合, 实现“真题真做”, 对企业来讲解决现实问题的针对性更强。真正把所学的理论和方法应用于解决企业现实问题。

总之, 高职院校兼职教师制度的构建, 搭建了大学生与企业的沟通平台, 扩大学校的社会影响力, 推进学生与企业的有机联系;通过企业了解学生、学生了解企业的方式为学生提供更好的就业机会。

参考文献

[1]李中国.我国教师教育发展现状、问题与建议[J].继续教育研究, 2010, (8) :91-93.

[2]高学强.对高职院校加强校外实践基地建设的深层思考[J].教育与职业, 2009, (1) :153-154.

[3]王白山.高职高专学生评教存在的问题及对策[J].浙江水利水电专科学校学报, 2008, (4) :90-92.

高职院校新手型教师 篇11

一、关于关于高职院校双师型教师的生态系统

在生态系统理论视角下, 双师型教师的社会生态系统是由多层次、多个微系统构成的, 双师型教师是通过与生态环境的各种因素相互作用而得到发展, 双师型教师的成长是这些生态系统相互作用的必然结果。结合现状, 我们试图描述高职院校双师型教师的生态系统, 以此来分析可能会给双师型教师素质提升带来消极影响的因素。通过对国内外的关于双师的研究现状的概况, 并对多所高职院系双师型教师培养的实践进行调查分析, 本文构建的双师的生态理论下的行为系统模型见图1。

在这个模型中, 最里层的是微系统 (microsystem) , 是指个体活动和交往的直接系统, 对个体的生理、心理、个人特质、行为等产生直接影响。于教师而言, 他的微系统包括了学生、同事、网络和学校。第二个层次是中系统 (mesosystem) , 是指各微系统之间的联系或相互关系。这些微系统之间产生联系的频率、程度和质量都会影响到个体的发展。第三个层次是外系统 (exosystem) 。外系统是指对个体虽然没有直接参与但却对他们的发展产生影响的系统, 如学校的教务处、领导机构等。第四层次是宏观系统 (macrosystem) , 指的是存在于以上3个系统中的文化、亚文化和社会环境。它们直接或间接影响着个体知识经验的获得和感受。于教师而言, 宏观系统主要有政府的教育理念、教育制度、政策法规等。

总之, 从微系统到宏观系统, 从里到外, 通过各种方式各种途径直接或间接地影响着双师型教师的发展, 由此构成了一个作用于某一个体或群体的大的社会生态环境系统。由该系统对个体产生积极或消极的影响, 会促进或阻碍个人的发展。

二、基于生态系统理论的高职院校双师型教师提升的影响因素分析

以上述的系统行为模型为基础, 下面对影响高职院校双师型教师素质提升因素进行系统分析。

1.微观层面。在这个系统当中, 最具活力的因素是教师自己本身。微观系统中, 双师的素质的提升主要受到以下几个方面因素的影响。 (1) 双师型教师的素质提升受到教师个人对自己本身职业角色的认知。刘丽红认为, 教师的职业角色认知有三种:生存型、享受型、发展型。生存型的教师把工作当作赚钱的手段, 他会依据工作的需要去做调整。如果没有淘汰的危险, 不会主动去提升自己。而享受型的教师, 他喜欢自己的职业, 享受职业本身带来的乐趣和成就感。因此, 为了继续得到更多的乐趣和成就感, 他会自觉地去提升自己。而发展型的教师, 他可能会把职业当成事业来看待, 理性进行职业规划。他会根据规划中目标的需要去提升自己。据调查, 目前的高职院校教师大多数是生存型, 只是把教师作为一种生存手段, 如没必要, 不会主动去提升自己。 (2) 双师型教师的素质提升会受到教师对“双师”认识的影响。目前关于双师的说法, 有“双职称说”、“双证书说”、“双师”说、“双结构说”、“双师素质”说。在实践中, 大部分的高职院校对双师的界定采用的是“双职称说”和“双证书说”。这比较容易操作和界定。结果就是大部分老师会花大精力去评职称和考取职称职业资格证书, 而忽略去提升自己的“双师素质”。所以应该双师一个统一的标准界定。 (3) 双师型教师素质的提升会受到教师发展信念的影响。肖正德 (2013) 认为“, 教师信念是教师人生的精神支柱, 是教师职业的奉守信条, 是教师文化的核心要素, 是教师行为的隐性引导, 是教师发展的内在力量”。教师的价值取向和坚定的信念是支撑教师在漫长的职业生涯中始终具备强劲发展动力的基础, 也是教师不断学习、不断提高自己本身素质的精神基础。

2.从中观层面看, 双师型教师的发展受到高职院校、学生、同事、网络等微观系统的影响。 (1) 在双师型教师的生态系统中, 高职院校对教师的发展起重要的领导作用。学校的管理机构的管理方式、态度、管理制度等会直接或间接影响到“双师”素质的提升。关于教师方面的管理制度包括绩效考核制度、培训制度、激励制度、薪酬制度等。这些制度或多或多少表示着学校对双师型教师的态度, 这些信号的发出会直接或间接地影响着教师的发展。比如, 现在的大部分高职院校没有专门的双师考核制度。那么双师型教师就会认为成为双师和不成为双师没什么两样。所以就没有成为双师的积极性。客观公正的考核评估既是对教师过去业绩的衡量, 也为教师的未来发展提供指导方向。一个科学客观有效的绩效考核制度会对教师的发展起积极引导作用。不患寡而患不均, 一个公平公正的激励制度, 同样也会对教师的发展起正向的激励作用。 (2) 学生的反应也会影响到教师发展的动力。学生对教师的欢迎、肯定和正面认可是教师提升自己的重要能量源泉。学生对双师的态度会受到学校对双师态度的影响。如果高职院校从学校层面不重视“双师型”教师, 没有给他们应有的地位, 那么学生也不会给这些双师型教师应有的地位尊重。因此, 这也会影响着双师型教师的发展。 (3) 双师型教师的素质提升也会受到所处的工作群体的影响。这是群体效应起作用。目前高职院校教师普通工资待遇不高, 很多年轻老师花费时间去增加额外收入, 而没有多少时间去学习。并且如果学校没有提出学习的氛围, 那么教师们就更不会主动去学习提升自己。 (4) 双师型教师素质的提升也会受到其接触的网络的影响。网络方便了教师间的交流, 也为教师提供了更多的信息。当教师从网络中了解到其他同等层次的学校的老师比自己获取的报酬更多, 在跳槽无望的情况下, 会消极怠工, 更不愿为了当前工作去学习去提升。

网络时代和大数据时代的迅猛发展, 使得学校、学生和同事间的联系更加紧密, 对教师发展的影响也加大。无视这个大社会发展背景, 教师的发展会有限, 甚至被淘汰。

3.从宏观层面来看, 政府相关的政策、机制、教育理念也会影响到双师素质的提升。目前虽然我国政府大力支持“双师”教师队伍的建设, 高度重视双师型教师的发展。《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》 (国发[2014]19号) 、《教育部等六部门关于印发〈现代职业教育体系建设规划 (2014—2020年) 〉的通知》 (教发[2014]6号) 都明确提出了建设双师型教师队伍并完善其培养培训制度的要求。但远远不够。在我国, 关于双师型教师的职称评定仍沿用原来普通教师的评定标准, 这使得众多双师为了能评上职称, 仍会花很多时间在科研上, 而不会重视本身专业实践技术的发展和经验的积累。国家有义务对双师型教师的发展做出系统性、科学性的顶层设计, 创新教师培养机制, 形成稳定制度, 对双师给予制度性保障, 就像德国的双元制。如果没有政府的制度性支持, 德国的应用型教育不会这么成功。其次国家倡导“校企联合培养”模式, 但政府对于参与的企业并没有足够的制度支持, 很难激发企业投入到双师的培养中来, 即使参与也是多流于形式, 参与积极性不够。而在校教师如果不能深入企业、行业中去, 很难根据企业的发展需要去提升自己专业技术能力。

总之, 双师型教师的发展, 具有复杂性、能动性和被动性, 是多种因素相互影响相互作用下的结果。要想提升双师的整体素质, 必须多管齐下, 多方协作才行。

参考文献

[1]Ceci SJ.Urie Bronfenbrenner (1917~2005) .Am Psychol, 2006, 61 (2) :173-174.

[2]肖正德.基于教师发展的教师信念:意蕴阐释与实践建构[J].教育研究, 2013, (6) :86-90.

[3]王鑫, 张卫国.教育生态学视阈下的教师发展研究[J].教育理论与实践, 2015, 19 (35) :40-43.