关于工资改革电大校长职务工资的请示

关于工资改革电大校长职务工资的请示（精选12篇）

关于工资改革电大校长职务工资的请示 篇1

关于工资改革中电大职务级别待遇的请示

曲阳县委、县政府、财政局：

曲阳电大从人事制度上隶属教育局，2000年被批准为“保定广播电视大学曲阳分校”，根据省教育厅文件精神，按中等专业学校对待，享受处级待遇。招生范围为全县各行各业在职干部、职工及广大社会青年，办学层次是大专以上的学历教育。

2003年，经中央电大批准，我校先后被批准为开放教育试点，教育部“一村一名大学生计划”河北省首批试点、专本科考点。在全市电大系统两年一度的综合评估中，曲阳连续三次荣获一等奖，仅06年度曲阳电大获中央、省、市电大及政府、县教育局奖牌共计8块，是全市获奖最多、获奖层次最高的县级电大；05年4月，曲阳电大代表保定市接受了省教育厅对开放教育的评估验收，06年12月，曲阳电大代表河北接受了中央电大对教育部“一村一名大学生计划”的检查，受到各级领导的一致好评，06年度曲阳电大先后四次在省、市电大系统会议上作典型发言。06年9月中央电大“三农网”对曲阳电大的工作给予了充分肯定，《保定日报》对曲阳电大的工作曾作两次报道，06年6月，曲阳电大被市政府命名为“保定市精神文明单位”。

几年来，曲阳电大在县委、县政府和教育局的大力支持下，全体员工齐心协力、开拓进取，为曲阳县各行各业培养专、本科毕业生3600多人，为教育普九达标及各行业在职人员提高学历层次做出积极贡献，在落实教育部“一村一名大学生计划”中，曲阳电大在全市名列第一，06年度市政府评估县政府，市教育局评估县教育局时，电大教育占二分，曲阳县电大教育得分在全市最高，尽管曲阳地处偏远，经济相对落后，但是我县的电大教育在保定市乃至河北省却是一面旗帜，为曲阳人民争了光。

本次工资改革文件精神对曲阳电大显失公平，理由是：

（一）几年来，老师评定职称，把电大作为中等专业学校对待，要求走讲师、教授系列，晋职称很难很难，比如：王敏卿，电大校长，79年参加工作，是88年首批小教一级教师，至今仍是小教一级；于树江，电大副校长，79年参加工作，是88年首批中教二级，至今仍是中教二级。

（二）从业务性质上讲，我们从事的电大教育是大专以上的学历教育，与中小学教育有着很大区别。在全市考核县政府、县教育局时，曲阳电大是得分最高的县。

（三）抗非典时期，各单位捐款，县委要求我们按处级捐每人300元，当时电大副校长高立和、刘登学，尚未按职务挣工资也捐了300元。

（四）几年来，电大领导班子一直走职务工资，职称很低，若按本次新的职务工资套改，我们会更低，甚至出现负增长。

（五）曲阳电大从业务性质上隶属保定广播电视大学，是保定电大的一所分校，本次工资改革保定电大校长按正处待遇，曲阳电大作为保定电大的一所分校，其校长是否应按副处待遇，请领导酌情考虑，我们衷心等待你们的答复！

保定广播电视大学曲阳分校

07年2月2日

关于工资改革电大校长职务工资的请示 篇2

1 岗位绩效工资制度改革的理论基础

(1) 现代经济学有代表性的分享工资理论。该理论从分析企业劳动报酬的分配形式入手, 提出把传统的固定工资制度改为分享工资制度, 将工人的工资与雇主的利润联系起来, 主张以分享基金作为工人工资的来源, 它与利润挂钩, 工人与雇主在劳动力市场上不再是拿固定工资, 而是就双方在利润中的分享比例达成协议。利润增加, 分享基金增加;反之, 则减少。

(2) 激励理论。该理论是工资管理理论的基础, 激励是工资众多功能中最重要的功能之一。如何通过工资杠杆激励员工的工作热情和工作效率, 是工资研究、设计和管理的核心内容。合理、公平和富有竞争力的工资是激励员工努力工作的最重要因素之一。

2 实行岗位绩效工资制的指导思想及原则

一是坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。工资分配在向苦、脏、累、险生产一线岗位倾斜的同时, 向技术含量高、脑力劳动强度大、责任重、贡献大的岗位倾斜。二是打破原级别等级 (技能) 工资制, 实行岗位绩效工资制, 突出工种 (岗位) 及其职责和职工劳动成果在工资分配中的重要作用, 合理调节不同岗位人员收入关系, 调动职工生产积极性, 促进企业发展。三是坚持绩效考核的原则。建立健全绩效考核体系, 严格绩效考核制度, 切实把绩效考核结果同工资分配结合起来。四是坚持职工工资增长与企业发展相协调的原则。确保全矿在完成生产任务、目标成本、安全等各项指标的情况下, 保持职工工资合理适度增长。

3 岗位绩效工资制的构成

岗位绩效工资制由岗位工资、年功工资、特殊津补贴和超额工资四部分组成。岗位工资是体现岗位劳动差别的工资。根据职工所在岗位的劳动责任轻重、强度大小、条件优劣和劳动技能要求高低确定, 反映不同岗位在工资序列中的相对地位和差别;年功工资是体现职工积累劳动和新老差别的工资。将工龄分为1~10年、11~20年、21~30年、30年以上四个阶段, 每个阶段的标准分别为6元、9元、12元、15元;特殊津补贴是对职工特殊劳动消耗和身体损害的补偿工资;超额工资是单位经济效益较好, 支付能力较强, 发放的超过上述部分之和的工资。

4 岗位绩效工资制的分配办法

(1) 矿对单位工资分配。实行岗效工资制度后, 在分配上坚持向苦脏累生产一线岗位、技术含量高、工作职责大的岗位倾斜的原则, 适度调节各类人员的收入关系。矿对单位工资分配仍实行以安全、质量结构工资制为主的结构工资分配办法, 同时结合实际情况增加单项费用总承包工程, 对具备计件工资条件的一律实行计件工资制。

(2) 单位对职工个人工资分配。实行岗效工资后, 单位内部分配要体现出岗位职责和职工的工作业绩在工资分配中的重要作用, 对于岗位 (工种) 单一、岗位职责明确、有量可计的岗位, 单位对职工个人工资分配可采用“按量计分, 按分分配”的计件工资分配模式;对于岗位 (工种) 复杂、无量可计的岗位, 单位可根据岗位职责实行“以岗定薪, 岗变薪变”的分配模式。在内部分配中, 各单位要减少固定部分, 加大浮动工资的比例。

5 岗位绩效工资制度改革的配套措施

(1) 认真做好定额定员工作。做好定额定员工作, 严格按照新修定的定额定员标准设置工作岗位, 合理配置各类岗位人员, 精减富余人员, 努力降低活劳动消耗, 提高企业劳动生产率和经济效益。

(2) 逐步建立起岗位竞争的机制。要系统和科学地制定人力资源规划, 并编制所有岗位的岗位说明书, 且逐步实现按岗位说明书的条件和要求竞争上岗, 以岗定薪, 岗变薪变, 逐步建立起岗位靠竞争的机制。

(3) 建立岗位工资动态管理制度。实行岗位绩效工资制后, 职工的岗位工资实行动态管理, 岗变薪变。

(4) 建立健全绩效考核体系。岗位绩效工资的绩效考核工作是计发岗位工资的主要依据, 要结合企业具体情况, 按照岗位规范和要求, 制定每个岗位细化、量化的绩效考核办法, 并认真考核兑现, 使每个职工的工资与实际贡献真正挂起钩来。

(5) 进一步完善内部工资分配办法。工资制度改革后, 企业要进一步加强基础管理, 根据实际情况, 积极探索和实施各种有效的内部工资分配办法。实行各种办法, 都必须将工资与企业经济效益和职工自身工作业绩挂钩。企业效益不好, 提取工资不足时, 可以按特殊津补贴、年功工资、保留工资、岗位工资、超额工资的顺序支付工资。但在职工提供正常劳动的情况下, 企业支付的工资不得低于当地最低工资标准。

(6) 加强职业技能鉴定工作。将职工个人职业技能鉴定结果与工资挂钩以后, 企业应搞好职业技能鉴定规划, 充分利用现有的设施和师资, 强化职工培训, 加快职业技能鉴定步伐, 促进职工素质的不断提升。

(7) 建立职工工资的正常调整机制。在兼顾国家、企业和职工三者利益的前提下, 建立与企业经济效益和劳动生产率增长相适应的工资增长机制, 发挥通过基本工资制度增加工资的主渠道作用。在增加工资的同时, 进一步协调岗位之间、人员之间的工资关系。

6 结语

关于对医院绩效工资改革的思考 篇3

关键词 医院 绩效工资 改革 思考

一、前言

医院绩效工资制度的改革是大势所趋，其不仅关系到医院使命，也对医疗部门的发展起着至关重要的作用。医院绩效工资制度虽在全面推行，但目前实施的效果并不理想，一些因素严重制约着医院绩效工资改革进程。在医院实行绩效工资改革进行调查中，改革进程中发生了一些偏离，因此，我们必须采用积极有效的措施加以解决，并确立指标体系，以提升管理水平以及文化建设结合，将绩效工资改革同医院整体发展战略结合起来，并发挥中立机构的作用，最终突破改革的瓶颈。

二、医院绩效工资的概念与作用

绩效工资是依据绩效的不同而工资收入不同的工资制度。绩效工资的确定要对医护人员的岗位级别进行确定，岗位级别依靠岗位的具体情况，例如岗位的技术与风险大小和劳动强度等来确定的。当确定后，再综合该医院的具体实际情况以及医院经济效益与社会效益等因素，最后确定该医护人员的最终绩效工资。绩效工资制是依据劳动成果来支付劳动报酬，将劳动制度与人事制度以及工资制度密切的结合起来。绩效工资管理新体系调整了现有的分配格局，同时医院依据医护人员的绩效情况来进行奖励、加薪、评估等。绩效工资制度可以奖赏绩效好的员工，督促其他工作人员以这些优秀的员工为榜样，并且鼓励每一个人员工都更加努力地工作。

三、医院绩效工资改革中遇到的问题

1.对绩效工资改革的认识不全面

思想是行动的先导，所以医疗绩效工资改革取得成功的条件是员工必须形成正确的认识。在调查中发现，多数医院对绩效管理认识不足，将绩效考核等同于绩效管理，甚至将绩效管理等同于奖励与绩效工资分配，从而导致医院为绩效工资而考核。除此之外，员工对绩效工资改革缺乏认同，对绩效工资改革也缺乏热隋，并且重视程度不够。因思想认识错位而导致出现抵触绩效工资改革而行动不力的现象。医院绩效工资分配的“大锅饭”现象仍然十分突出。分配标准与改革前并无明显改变，这种新的工资分配制度一定程度上损害某些人的利益，这部分人为了保护自己的利益而反对推行新管理体系或者建立有利于保护自身利益的体系，医院也就无法全面地推行绩效工资改革。另外，对于医院职工来讲，他们不认为新改革体系会给他们带来更大的经济收益，往往抱以观望的态度，不乐于积极参与改革。因此，绩效管理工作无法顺利进行，不能建立统一的绩效工资管理制度。这些问题的存在都是对绩效工资改革的挑战，也导致了难以持续推进新体系，从而不利于医院实现长远的发展目标。

2.绩效工资改革的保障资金有缺口

目前，我国推行的绩效工资改革主要是各级医疗卫生部门的绩效工资改革制度。医院绩效工资制度虽在全面推行，但是在资金保障方面还存在有较大不足，表现为难以确定基本工资和绩效工资之间的比例和协调政府补贴投入与医院自筹资金间的比例。要想更好的实现绩效工资改革的良好效果，必须要把握好工资的比例，以充分发挥其激励作用。医护人员的有基本工资和绩效工资两部分收入，而医护人员的工资来源主要有政府的财政补贴和医院自筹的资金两条渠道，因此大部分仍需靠医疗机构自身进行筹集，财政只可能补助绩效工资中的小部分。因此两部分工资间的比例必须要把握好尺度，否则，医疗机构的筹集资金很可能出现不足的问题。

3.医院各部门的绩效评估体系有偏差，考核标准不一致

医疗卫生行业，属于高风险与高技术的行业，医院的科室部门非常繁多，对于技术及价值的划分有着不同的标准，其涉及到的医护人员的种类也很繁杂，包括临床医生护理人员、行政管理员工以及后勤职工等等。所以，如何为医院中这些不同工种的员工建立一套统一的绩效工资分配管理体系是很有困难的。因此，制定出高效合理的绩效评估体系和权衡各方利益，也是绩效工资改革之难点。

4.缺乏与员工的沟通和辅导

医院各科室负责人与员工缺乏与员工的沟通和辅导，而导致员工往往抱以观望的态度，不乐于积极参与改革。而员工也不主动参与绩效工资的改革与绩效管理过程，不利于医院实现长远的发展目标。

四、医院绩效工资改革的实施策略

1.提高对绩效工资管理改革的全面认识

要想完善医院的绩效工资管理体系，就必须充分认识到绩效工资的必要性与重要性，且对绩效工资改革有一个全面深刻的认识，并明确如何才能提高自己绩效工资提高的主要方法和途径。医院员工要全面认识绩效工资管理，认真研究绩效工资管理体系，并将工资管理体系作为推动医院向前发展的主要动力，同时完善医院的激励制度，以绩效工资管理为基础，提高医院的管理水平，以及调动医院员工的工作动力与积极性，从而积极地参与和支持绩效工资改革。考核是为了解决绩效工资界定问题。医院员工需要持续不断进行的对话过程，在这个过程中，就工作目标达成一致，以帮助员工绩效不断改善，实现绩效目标，最终解决医院发展中遇到的问题，通过激励机制，持续不断地加以调整与解决，从而逐步地实现医院战略目标。

2.拓宽筹集资金渠道

医院要清楚地认识自身面对的绩效工资改革中资金不足的问题。确定资金提供的基本原则，研究并制定出一套合理的方案，及时找出绩效工资改革中资金问题上的漏洞，并就资金的筹措问题进行规划，避免产生矛盾。另外，做好与政府的交流沟通工作，广辟筹资途径，采取具体措施努力争取与自身情况相符的财政补贴资金。此外，从社会公共服务的广度拓宽资金渠道，明确筹措方向，争取投资资金，拓展筹资，更好地服务大众，以获得更好社会效益。除此之外，采用社会支援等新的方法，缓解地方财政的压力。

3.权衡各方利益并制定出合理的实行有效绩效评估标准

从科学严谨公正的深度来完善评估体系，建立一套科学严谨公正的医疗部门绩效工资评估体系，我认为可以由以下几步来完成。一是广泛调研。各级医疗卫生部门单位内部进行调研，并广泛听员工意见，在此基础上，尽可能细化实施方案，以确保对各部门广大员工的公平与公正。根据具体的实际情况，并认真听取有关专家、学者的意见和通过专业制定评估体系的权威机构进行制定，权衡工作效率和工作质量，制定出一整套相对具体且符合实际与科学的绩效考核制度。此外，医院要承担起职责，并制定出详细、明确的实施措施方案，依据合理的量化指标考核情况，并对实施进行指导和严格监督，发现问题及时解决。

4.加强沟通

让员工参与绩效工资的制定和形成，加强与员工的沟通和辅导。可以让医院各科室员工针对医院绩效管理目标书等进行共同深入沟通讨论，让员工参与绩效管理全过程，并建立员工的个人绩效目标，改进个人业绩，以提升业绩水平，使他们认识到新改革体系会给他们带来更大的经济收益。

五、结束语

综上所述，医院绩效工资改革作为分配制度改革的难点与重点，同时也是医疗改革发展中的必然产物。医院绩效工资改革实施起来虽然有一定的难度，面临着许多问题，但我相信只要策略得当，将医院绩效工资改革同医院的改革与发展和文化建设结合起来努力工作，完善绩效工资改革，与员工的沟通和辅导，改进个人业绩，提高其绩效工资，抓住公立医院绩效工资改革的契机，就能够有力地促进医院改革与发展，从而为医院的整体发展贡献自己的力量。

参考文献：

[1]周雯.浅析医院绩效工资改革的瓶颈及应对策略.现代商业.2011（12）.

[2]孙喜琢.医院绩效工资改革应突出的理念.医院院长论坛.2010（2）.

[3]李颖，王虎峰.公立医院绩效工资改革难点解析和实施策略.中华医院管理杂志.2010（4）.

关于调整工资请示报告 篇4

尊敬的马总，曲总，张总：

公司外贸部自7月4日成立以来，成绩喜人，稳健发展。外贸团队不断的壮大，将有更多的外贸精英加入通达这个大家庭。然而外贸部现行员工工资偏低，不仅影响了团队的工作积极性，并且在新员工招聘过程中失去了竞争力。为适应部门发展的需求，特请求对我部门员工现行工资标准进行调整。

一、调整原因：

1、居民消费价格指数持续上涨。

居民消费价格指数涨幅居高不下，各种生活必需品价格持续走高。 例如：

吃：20xx年阿利茄汁面8块钱(小份)，20xx年12块钱(小份)。 住：公司附近租住一室一厅1500元/月左右。牛小伟、王燕、张卉3人合租3室1厅2100元/月，平均每人700元/月，不含水电物业等。 以我公司所在浦发国际物业管理公司工资待遇为例。(见附件)

长此以往，将会造成公司归属感匮乏，人才流失，从而打破公司的和谐。

2、河南电缆外贸行业基本工资每年稳步攀升，据了解好多公司工资水平均每年提高10%，而我公司工资长期未调整(部分老员工自20xx年底至今未调整)。

目前我部门工资水平已经低于行业正常水平，工资水平缺乏竞争力。

3、从去年年底，郑州市应届毕业生平均工资元/月。公司要引进人才，工资是吸引人才的第一要务。并且为了留住老人，我公司应该按工龄制定工资制度，实行贡献越多，回报越多，因此应拉开老员工与新员工的工资比例。这样既能培养员工对公司的忠诚，亦能营造和谐的工作氛围。

鉴于以上几点，我部门特提出以下调整原则，望领导认真斟酌。 一、调整原则：

1、兼顾公司与个人之间的利益; 2、充分体现人尽其才，按工龄分配; 3、便于操作与执行的原则。

一、建议的调整方案：

二、新进员工：实习工资1500元/月，转正后1800元/月。

为了更好的完成公司的销售任务和利润指标，为了充分调动广大员工的工作积极性，完善部门的薪酬体系，望领导批准!

外贸部

关于工资改革电大校长职务工资的请示 篇5

XX市财政局：

自2004年国家实行农村税收改革，取消农业税（农业特产税、农业税）后，乡镇财政所的职责发生了明显的变化，由原来的征收管理工作转变为各种惠农支农政策的落实工作，并且所有的工作基本实行电脑化操作，而我所目前的干部职工无法满足新形势下乡镇财政所的工作需要，这样给工作带来诸多的不便。

为了解决以上的问题，2006年以来，我所经请示XX党委政府主要领导同意，从镇农业服务中心抽调一名懂电脑的干部配合开展工作，起到了一定的效果，但由于被抽调的干部要负原单位及我所的双重工作职责，在实际的工作开展过程中很难两全其美，实际上只起到治标不治本的目的。

鉴于我镇属于农业人口大镇，各惠农支农的工作任务非常的繁重，根据工作需要，经请示局分管领导同意聘用XXX、XXX、XXX为惠农补贴、家电下乡补贴、乡财县管工作人员，现请求按XXX市聘用人员工资待遇解决工资问题。

以上请示，请领导给予批复。

关于工资改革电大校长职务工资的请示 篇6

革提案(一)

最近发表了一篇名为《两会关于教师工资改革热点解读,2018年全国两会关于教师工资改革提案(一)》的范文，好的范文应该跟大家分享，这里给大家转摘到。

两会关于教师工资改革热点解读,2016年全国两会关于教师工资改革提案

3月3日，全国政协十二届二次会议在北京召开，全国两会也将就此拉开帷幕。2016年作为全面深化改革的元年，无疑将是“策马扬鞭”的追梦之年。

面对涉及经济、政治、社会等各个

领域的改革举措，以及食品安全、环境污染、就业、医疗、教育等社会热点话题，广大青年朋友也将目光聚焦在“两会”时刻。

下面，请各位跟随记者来听听社会各界青年对两会的热切期盼和热烈讨论吧。

教师是一个国事家事天下事，事事都要关心的职业。山东省潍坊市一中的青年教师丁燕近期常通过电视或网络来了解两会的相关报道。“说到两会，我最关注的还是教育改革。像教育部规定的划片区就近入学政策和开放异地高考，都是为了进一步解决升学难问题，使更多学生享受到更好的教育资源。”丁老师说，“但是，就我切身体会而言，政策落实的现状与理想之间还是有差距的，需要多方长期配合才能看到成效。”

丁老师还建议提高教师的工资待遇。“一线教师办课外辅导班为什么屡禁不止?如果能有充裕的物质保障，老师们都很渴望利用业余时间来充实完善自

己，而不是办班赚钱。”

对青年教师普遍关注的教育改革问题，浙江某中学的高老师表示，“小班化教学方式利于将关怀传递给每一个学生，不过目前只有几个大城市在推广，而真正有条件实施的学校还在少数，如果国家能在政策和财政上予以支持，那么中小学的教学质量和成效将会得到显著提高。”

关注教育改革的不仅是教育届，毕业于中央美院的青年艺术家孙亮也有话要说。“大范围的扩招使原来一对五的精英教育变成一个老师带几十个学生甚至更多的普及式教育，个人简历教学质量可想而知。这也和目前的社会普遍只注重高学历，不注重人才的综合素养有关。用人单位盲目要求高学历，使很多人为了求职谋学历。也有很多高学历的人有知识没文化，只有单一专业知识，生存所需的其他技能缺失、心理发展不平衡、不能妥善处人际关系、道德底线模糊等等。”

“教育要不仅教知识，还要教文化的传承，我看最近提倡的”家风“很好，这是一种家庭教育和文化传承。但是现在孩子的假期被各种才艺班填满，和家人相处的时间都少了，如何才能使家庭教育和课外教育、学校教育相辅相成?我很关注今年的教育改革会有哪些相关举措。”青年策展人江晶洋说道。

“区县教师一个月工资1800元，可是进县城坐趟公交车来回都要6块，吃碗小面至少7块。”22日，一位重庆网友通过人民网“两会来了，我托书记省长捎

关于工资改革电大校长职务工资的请示 篇7

一、事业单位绩效工资改革的意义

绩效工资的立足点是以员工的岗位为基础的, 依据不同岗位的任务量的大小以及其劳动的环境等, 在结合具体单位所创造的经济社会效益折算成工资总额度, 然后在根据每个员工的有效成功来进行工资发放。绩效工资的重点就在于绩效, 用更加容易理解的说法来形容就是贡献的大小。

因此, 构建系统全面的绩效管理体系, 科学地绩效考核, 合理运用绩效工资这一经济标准, 有利于充分调动员工劳动积极性, 鼓励其创造更多的效益, 有助于深化收入分配制度改革, 便于引导员工行为趋向事业单位的组织目标, 从而整体提升事业单位的公共服务水平。

事业单位对于公共服务而言, 起着举足轻重的作用, 其覆盖的范围包括了人们生活的每个方面, 而其提供的公共服务的好坏直接影响到社会治理水平状况以及政府满意度甚至社会的和谐与稳定。事业单位的工资水平改革与事业单位的收入分配息息相关, 这对于工作人员是否会积极主动的完成任务以及是否能够有创造性的完成任务起到非常关键的作用。推行工资改革, 对于单位人事制度的改革以及管理的完善均有不同程度的推动作用, 尤其是对于提高社会、经济效益甚至人民的满意度均有直接关系。其次, 对于职工的积极性和主动性而言, 事业单位效益的好坏决定了工资的波动情况, 在这种氛围下, 才能够更好的发挥工资的杠杆作用, 解决混日子的状况, 真正做到公平高效。

二、事业单位绩效工资实施中存在的问题

1、思想认识上的局限性

相当部分的掌权者认为绩效制度就应该和简单的变相的涨工资, 因此只是关注个人收入的多少, 而对于具体的考核方式究竟是怎样量化的没有明确的概念, 从而导致相当部分的干部员工在绩效考核的实际执行过程中参与的情况非常不乐观, 甚至还有平均主义的思想, 导致工资考核陷入多劳少劳一样的老套路。由于思想上的深度不够, 从而导致绩效工资的推动调节作用难以充分发挥, 不能做到多劳多得赏罚分明, 从而又背离了改革的初衷。

2、考核评价标准笼统、科学量化难

首先, 评价标准必须要建立在量化的基础上, 而实际上要做到这一点非常不容易。与企业单位不同的地方是, 事业单位没有具体的绩效指标, 从而导致干部员工的工作质量以及实际贡献等没有容易执行的量化指标。其次, 核心绩效考核指标缺乏。不同单位的具有不同的职能部门, 而且各个岗位的设置也错综复杂, 工作难度和强度也大小不一, 因而也很难做到科学分类的绩效考核, 只好设计成粗放型的模块, 看上去是万能的考核方式, 但是实际上却缺乏关键绩效考核指标。最后, 考核评价的方法上过于简单。事业单位难以量化工作绩效的事实, 使得绩效考核只能够以定性评价为主要方式, 从而将考核内容分为不同的项目进行评价, 而没有具体可行的打分依据和执行标准, 从而难以避免的形成印象分等囊括个人感情因素的成分在内。

3、考核体系的管理与维护, 缺乏必要的人力支持

绩效工资分配涉及全体干部员工的切身利益, 事业单位情况尤其复杂, 但目前大多事业单位绩效工资分配仅由人事劳资部门具体操作, 没有专门机构和人员对后期工作进行管理、监督和维护, 尤其缺少对异议的处理和全程有效控制与监督环节。

三、事业单位绩效工资改革几点建议

1、明确原则, 统一思想

事业单位实施绩效工资的基本原则是: (1) 坚持按劳分配, 多劳多得, 优绩优酬。以工作人员实绩和贡献为依据, 搞活内部分配, 完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。 (2) 坚持分级分类管理。完善工资分级管理体制, 进一步明确地方和部门职责。 (3) 坚持统筹兼顾, 综合平衡。着眼社会收入分配全局, 合理调控地区间、行业间事业单位的收入差距, 形成事业单位工作人员与其他公职人员和其他社会群体间的合理收入分配关系。 (4) 坚持总量调控, 内部搞活。对事业单位核定一定绩效工资控制总量, 单位在核定的总量内, 按照规范的程序和办法自主分配。

在此基础上, 干部员工思想认识的统一是顺利推动各项改革的关键。一是加强宣传, 深入细致地做好干部员工的思想政治工作, 使广大干部员工充分认识到绩效工资改革的必要性和紧迫性, 破除平均主义、论资排辈等固有思想的束缚, 消除对改革的抵触情绪。二是加强培训, 通过学习、讲授、辅导等形式使广大干部员工深入理解绩效考核与绩效工资分配的实质与具体内容, 人人树立创先争优的竞争意识。尤其是中层以上干部和实际操作者, 必须在理解的基础上掌握绩效工资体系、机制和具体的操作方法, 保证充分发挥出绩效工资体系的各方面作用。

2、建立科学合理的绩效指标, 科学获取绩效信息

建立科学合理的绩效指标, 要从以下三方面入手:一是做好岗位分析评价, 将若干具体岗位归纳划分为几类岗位, 针对不同类别的岗位分别设置考核评价体系。二是考核指标应具体明确, 尤其是关键绩效指标不能缺少。考核指标中尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主, 定性指标为辅。三是一般行政管理岗位工作的指标不宜完全用定量指标考核, 比如办公室、人事处、工会、团委等。对这样的岗位, 可考虑采取定性指标为主, 主要考查工作完成过程、工作质量、团结协调能力、组织管理能力等等, 辅以定量指标。值得注意的是, 无论是定性指标还是定量指标设置应尽量简洁, 过多的指标极易导致考核成本的增加, 并且难以区分各考核指标之间的权重对比;考核标准要明确, 含义清楚、不能随意解释。

3、多元化利用绩效考核结果, 充分发挥绩效考核作用

一是重视绩效反馈面谈。绩效考核的最后阶段, 部门领导应与员工进行一次面对面的沟通和反馈, 让员工了解领导对自己的期望, 清楚自己的绩效, 知道哪些工作存在问题, 需要改进, 以便更好地实现绩效目标。在具有明确方向感的前提下, 进行一定的强化适应, 才能够真正养成自觉高效的习惯。员工也可以向领导反映工作中的问题和困难, 请求上级给予相应的辅导、提供必要的资源。二是建立绩效考核档案, 作为薪酬调整、职务晋升、岗位调动、奖励惩罚等的依据之一。绩效考核是干部员工提交的一份长期成绩单, 这张成绩单上清楚地、系统地记载了干部员工的历史表现与现时表现。只有通过对绩效考核后的结果进行多角度的分析和总结, 才能够取得真正客观全面的评价结果, 也只有这样才能够真实的反应出一个员工的实际表现情况, 此外, 由于绩效考核结果具其直观可得性, 从而在考核的过程中能够节约大量的人力和物力, 从而起到一举两得的作用。

4、成立绩效工资管理机构, 集思广益, 为绩效工资体系的管理与维护提供组织保障

绩效工资体系是单位的一个收入再分配的改革体系, 牵扯到全体干部员工的利益, 必有有一个专门机构, 在领导班子的直接领导下, 全面负责绩效方案设计、绩效工资核算发放、绩效工资分配过程监督、异议处理等各项工作, 保证绩效工资分配的权威性、合理性、准确性和可靠性。考核标准的制定, 要充分征询全体干部员工的意见, 在实际操作中不断改进和完善。考核标准应当是开放式的, 这样既能做到短期内固定, 便于操作和考核, 又能长期可变, 应对不断出现的新形势和新问题。

保安工资请示 篇8

及雇用保安人员的请示

复烤公司安保部：

我厂更夫现执行工资标准为月900元，已有三年没有调整。随着企业管理的不断加强，更夫的巡更密度不断提高，每两个小时就要巡更一次。由于工作强度的加大，加之社会消费水平的提升，现有工资难以雇用到更夫人员，已影响到厂区安保工作的正常进行。

目前，全厂加工生产即将全面展开，原烟已陆续进厂，安保工作十分艰巨。为确保安保力量，我厂拟提高更夫人员工资待遇，月人均提高200元，使更夫工资达到1100元。

为加大安保力度，提高企业形象，震慑不法人员，根据我厂工作的实际需要，需配备保安人员10人，保安来源于县公安局保安公司。

安保人员分配：

主厂区6个岗：办公楼门卫3人（保安）；厂区大门4人（保安）；车间生产楼门卫3人（保安）。烟站岗3人（更夫），厂区东南角岗3人（更夫），厂区东北角岗3人（更夫）。东区烟库设4个岗，配备12人（更夫）.保安10人，更夫21人，共计31人。

月工资：保安10人：2300元/人*10人=23，000元

更夫21人：1100元/人*21人=23，100元 以上请示可否，请批示。

林口复烤厂

环卫工资待遇提高请示 篇9

中安镇环境卫生管理所下设五个环卫站，现有环卫工人(临时工)539人，人均月工资860元，由县财政一次性拨给。近年来，随着城市规模不断发展，群众生活水平提高，人们对生活环境的要求也越来越高，城区连续几年的创建成果表明，广大环卫工人功不可没。但是长久以来环卫工人的工作环境差、工作量大、时间长、工资待遇低却没有得到有力改善。环卫工作本属苦、脏、累和高危职业，劳动强度大，工资较低，加之物价上涨等因素，导致环卫工人流失，难以招聘，环卫队伍的不稳定，在一定程度上影响了城市环境卫生水平的整体提高和良性发展。为维护环卫队伍的稳定，调动环卫工人工作积极性，确保县城环境卫生管理工作的正常开展，保证县城环境卫生质量，切实树立城市良好形象，特请示县人民政府将环卫工人工资提高到1160元，人均月工资提高300元，并纳入财政预算。

当否，请示。

XX县中安镇人民政府

关于工资改革电大校长职务工资的请示 篇10

一、总体要求

全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中全会精神，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局，坚持以人民为中心的发展思想，牢固树立和贯彻落实新发展理念，按照国家、省深化国有企业改革、完善国有资产管理体系、坚持按劳分配原则、完善按要素分配体制机制的要求，以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与我市劳动力市场基本适应、与市属国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善市属国有企业工资分配监管体系，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性，进一步提升国有企业创造力和市场竞争力，推动国有资本做强做优做大，促进收入分配更合理、更有序。

二、基本原则

坚持建立中国特色现代国有企业制度改革方向与适应我市国企实际相结合。充分发挥企业党委（党组）作用，坚持所有权和经营权相分离，保障国有企业的市场主体地位，依法落实董事会工资分配管理权，使工资收入分配机制符合国企发展规律。根据我市国有企业发展的总体水平、行业分布、经营状况和发展战略，合理确定工资水平，有效激发企业创新创造活力。

坚持效益导向与兼顾公平相结合。坚持按劳分配原则，以经济效益为导向，在经济效益增长和劳动生产率提高的同时，实现劳动报酬同步提高。统筹处理好不同行业、不同企业和企业内部不同岗位职工之间的工资分配关系，既充分体现效益和业绩，又保持相对公平。

坚持市场决定与政府监管相结合。发挥市场在国有企业工资分配中的决定性作用，实现职工工资水平与劳动力市场价位相适应,与增强企业市场竞争力相匹配，能增能减，富有弹性。更好发挥政府对国有企业工资分配的宏观指导和调控作用，建立健全制度科学、程序规范、公正公平的事前引导和事后监管机制，规范工资分配秩序。

坚持分类规范和分级管理相结合。根据不同国有企业功能性质定位和法人治理结构完善程度，充分考虑企业所属行业特点，合理划分类别，实施工资总额分类管理。按照企业国有资产产权隶属关系，落实政府职能部门和履行出资人职责机构（或其他企业主管部门，下同）监管责任，形成与国资国企监管体制相匹配的工资分配监管体制。

三、健全工资总额决定机制

（一）合理确定工资总额。按照国家和省、市工资收入分配宏观调控政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合政府职能部门发布的工资增长调控目标，合理确定工资总额。

（二）完善工资与效益联动机制。按照“工资总额和效益同向增减”原则，确定企业工资总额增长或下降幅度。

1.国有资本实现保值增值，且经济效益增长的企业（文化类企业为社会效益和经济效益，下同），当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定，其中，以下企业当年工资总额增长幅度在不超过经济效益增幅的70％范围内确定：

（1）当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平的；

（2）商业一类企业上年职工平均工资达到全国城镇非私营单位在岗人员平均工资2倍以上的；

（3）商业二类企业上年职工平均工资达到全国城镇非私营单位在岗人员平均工资1.5倍以上的；

（4）公益类企业上年职工平均工资达到全国城镇非私营单位在岗人员平均工资1.5倍以上的。

2.实现国有资本保值，但经济效益下降的企业，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额按照以下原则调整：

（1）当年劳动生产率未下降、上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平或者上年企业职工平均工资未达到全国城镇单位就业人员平均工资80％的商业一类企业，当年工资总额降幅在不超过同期经济效益降幅的50％范围内确定；

（2）商业二类和公益类企业、文化类企业，按时足额上交国有资本收益的企业以及其他未发生亏损的企业，工资总额可以少降或者适度下降。

3.政策性亏损型公益类企业根据功能发挥和社会效益指标确定工资总额是否增减。

4.剔除受政策调整等非经营性因素影响后，企业未实现国有资本保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。其中，国有资本减值幅度小于10％的，当年工资总额降幅不低于5%；

国有资本减值幅度大于等于10％的，当年工资总额降幅不低于10％。

5.商业二类和公益类企业当年职工平均工资增长幅度不得超过政府职能部门发布的工资增长调控目标。

6.实现国有资本保值增值，但对未完成企业主管部门或履行出资人职责机构下达的经济效益考核目标值的，工资总额可适当少增。

企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生兼并重组或关闭退出、新设企业或机构、新建项目、增加生产线等情况而规模性增加或者减少人员的，可以参照本企业上一核算职工平均工资水平合理增加或者减少工资总额。

（三）分类确定工资效益联动指标。根据企业功能性质定位、行业特点，结合与履行出资人职责机构签订的《经营业绩责任书》，科学设置联动指标，合理确定考核目标，突出不同考核重点。工资效益联动指标原则上为2至3个，最多不超过4个。

1.商业一类企业经济效益指标主要选取利润总额（或净利润）、经济增加值（或增加值）、净资产收益率等指标。其中，确定经济增加值指标的资本成本率要以行业平均水平为基础，依据资本市场对标结果确定；

劳动生产率指标主要选取人均利润、人均经济增加值（或人均增加值）等指标；

人工成本投入产出率指标选取人工成本利润率指标。

2.商业二类企业经济效益指标主要选取利润总额、营业收入或任务完成率等指标。劳动生产率指标主要选取人均利润、人均工作量等指标；

人工成本投入产出率指标主要选取人工成本利润率、人事费用率等指标。

3.公益类企业经济效益指标主要选取营业收入或主营业务工作量、利润总额或减亏额等指标。劳动生产率指标主要选取人均营业收入、人均主营业务工作量等指标；

人工成本投入产出率指标主要选取人事费用率、人工成本利润率等指标。

4.金融类企业经济效益指标主要选取净利润（或利润总额）、净资产收益率等指标。劳动生产率指标选取人均利润指标；

人工成本投入产出率指标选取人工成本利润率指标；

风险成本控制指标主要选取资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率、案件风险率、杠杆率等指标。

5.文化类企业社会效益指标主要选取文化任务完成率等体现文化企业社会贡献的文化创作生产和服务、受众反应、社会影响指标（如原创文化产品、演出场次、重大出版计划完成率、再版率、文化产品获奖等）;经济效益指标主要选取利润总额、营业收入等指标。劳动生产率指标主要选取人均利润、人均营业收入等指标；

人工成本投入产出率指标主要选取人事费用率、人工成本利润率等指标。

6.与工资总额挂钩的效益指标，一旦确定，不得随意变更。因外界因素发生变化确需变更的，要在一个会计清算完成后，经企业申请并经企业主管部门或履行出资人职责机构同意后方可变更。

四、完善工资总额管理方式

（四）全面实行工资总额预算管理。全市国有企业全面实行工资总额预算管理，工资总额预算方案由企业根据工资收入分配政策和本企业实际自主编制，按规定履行内部决策程序后报履行出资人职责机构备案或核准后执行。

1.符合以下条件的企业工资总额预算方案实行备案制：

（1）商业一类企业的工资总额预算方案原则上实行备案制；

（2）开展落实董事会职权、国有资本投资运营公司、国有企业混合所有制改革等改革试点的企业，经企业主管部门或履行出资人职责机构同意，可实行与改革试点相适应的工资总额预算备案制管理；

（3）已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全、近三年企业工资分配未发生违纪违规行为的商业二类企业和公益类企业工资总额预算方案，经企业主管部门或履行出资人职责机构同意，工资总额预算方案可实行备案制管理。

2.以下企业工资总额预算方案实行核准制：

（1）商业二类企业和公益类企业的工资总额预算方案原则上实行核准制；

（2）商业一类企业未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全、近三年企业工资分配存在重大违纪违规行为的企业，经企业主管部门或履行出资人职责机构认定，其工资总额预算方案应实行核准制管理。

3.对实行备案制管理的企业，如发生超提、超发工资总额及其他违规行为的，企业主管部门或履行出资人职责机构可将其工资总额预算调整为核准制管理。

（五）规范工资总额预算方案的编制范围和程序。企业工资总额预算方案编制范围原则上应与上财务决算合并报表范围相一致，包括企业（集团）本级的工资总额预算方案编制和所属各级全资、控股子企业的工资总额预算方案合并报表编制。企业应按照“自上而下、上下结合、分级编制、逐级汇总”的程序，依据国有资产产权隶属关系，以企业法人为单位，层层组织做好工资总额预算方案编制工作。

（六）合理确定工资总额预算指标基数。工资总额预算管理指标由工资总额预算指标和与工资总额联动的效益预算指标构成。工资总额预算指标由工资总额预算基数和预算增减两部分组成。预算增减包括因效益变动增减工资总额和因人员变动增减工资总额。

1.工资总额初始预算基数按照以下办法确定：

（1）已经实行工资总额预算管理的企业，工资总额预算基数以履行出资人职责机构清算确定的上工资总额为基数；

（2）未实行工资总额预算管理的企业，初始工资总额预算基数原则上以上企业实发工资总额或前三年工资总额的平均数为基数；

（3）对于新组建企业，可按照同级同类国有企业职工平均工资和实有职工人数合理确定工资总额预算基数。

2.效益指标按照以下办法确定：

（1）与工资总额联动的初始效益预算指标基数原则上以上财务决算表反映的效益指标完成值为基数；

（2）效益预算指标目标值要按照效益持续改善向好且具有一定挑战性和行业可比性的价值导向，结合与企业主管部门或履行出资人职责机构签订的《经营业绩责任书》中约定的主要效益指标值合理确定；

（3）劳动生产率指标和人工成本投入产出指标应与相同行业、相同的劳动生产率指标进行对标;对缺少行业对标主体的，应选取同功能性质企业或具有较强可比性的竞争类行业（企业）对标；

对相同对标信息缺失的，可与近三年内的同行业劳动生产率先进指标进行对标；

对在本市范围内缺少对标企业的，可与省内其他市州同类企业进行对标。

（七）合理确定工资总额预算管理周期。国有企业工资总额预算一般按进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益间波动较大的企业，或者企业处于筹建期、初创期以及企业存在其他特殊情况的，经企业主管部门或履行出资人职责机构同意，工资总额预算可按周期进行管理，周期最长不超过三年。周期内的工资总额年均增长应符合工资与效益联动的要求，不得超过周期内年均效益增长幅度。

（八）强化工资总额预算执行。国有企业应严格执行经备案或核准的工资总额预算方案，并应与经营业绩考核结果联动。执行过程中，因企业外部环境或自身生产经营等编制预算时所依据的情况发生重大变化，需要调整工资总额预算方案的，应按规定程序及时进行调整。调整后的工资总额增长幅度原则上不得高于调整前的工资总额增长幅度。

企业主管部门或履行出资人职责机构应加强对监管企业执行工资总额预算情况的动态监控和指导，并对预算执行结果进行清算和批复。

五、加强企业内部工资分配管理

（九）建立健全企业内部工资总额管理制度。国有企业在经备案或核准的工资总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配。企业应建立健全内部工资总额管理办法，根据企业功能性质定位、行业特点和生产经营等情况，科学自主编制工资总额预算方案，逐级落实预算执行责任，建立预算执行情况动态监控机制，确保实现工资总额预算目标。企业集团应合理确定集团总部工资总额预算，其职工平均工资增长幅度原则上应低于本企业全部职工平均工资增长幅度。

（十）规范企业内部分配制度。国有企业应健全以工资总额管理为核心的人工成本调控管理体系，严格控制人工成本不合理增长，健全职工工资增长激励约束机制，增强企业发展的协调性和可持续性。建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益、发展战略和薪酬策略，通过工资集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平，向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需岗位的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入。劳动力市场需求旺盛、岗位价值度较高的岗位，薪酬水平原则上坚持逐步向劳动力市场价位的中高分位接轨；

劳动力市场供求平衡的岗位，薪酬水平应坚持与劳动力市场价位的中分位接轨；

劳动力市场供大于求、岗位价值度较低的岗位，薪酬水平应坚持按照不高于劳动力市场价位中低分位确定。加强全员绩效考核，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到能增能减。

（十一）规范企业工资列支渠道。国有企业应调整优化工资收入结构，明确工资发放渠道，逐步实现职工收入工资化、工资货币化、发放透明化。严格清理规范工资外收入，将包括各种津贴、补贴等在内的所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出。

六、严格落实工资分配监管制度

（十二）加强和改进工资宏观调控指导。市人社局负责建立企业薪酬调查和信息发布制度，会同市统计局定期发布不同职业的劳动力市场工资价位和行业人工成本信息；

同时，根据省政府职能部门发布的企业工资指导线、非竞争类国有企业职工平均工资调控水平和工资增长调控目标，切实做好国有企业职工工资宏观调控工作。

（十三）落实企业主管部门和履行出资人职责机构的国有企业工资分配监管职责。企业主管部门和履行出资人职责机构负责指导所监管企业编制工资总额预算方案，做好所监管企业工资总额预算方案的备案或核准工作，加强对所监管企业工资总额预算执行情况的动态监控和执行结果的清算和批复，并于每年6月底前将所监管企业上工资总额预算执行情况报市人社局备案，由市人社局汇总报告市政府；

同时，企业主管部门或履行出资人职责机构可按规定将有关情况直接报告市政府。

企业主管部门或履行出资人职责机构报送所监管企业工资总额执行结果备案的内容和材料包括：企业报经企业主管部门或履行出资人职责机构备案或核准的工资总额；

企业主管部门或履行出资人职责机构清算确定的应发工资总额；

企业实际发放的工资总额及职工年平均工资；

与工资总额联动的企业效益指标完成情况；

企业劳动生产率指标完成情况及与市场对标情况；

工资总额预算和执行情况的总结分析报告；

企业劳动工资年报和经审计的财务决算表。核准制、备案制实施办法由企业主管部门或履行出资人职责机构负责制定下发。

（十四）加强国有企业工资分配内部监督。国有企业应完善法人治理结构，健全内控机制，规范董事会、监事会的运行。董事会应依照法定程序决定工资分配事项，加强对工资分配决议执行情况的监督。企业监事会应加强对工资分配的监督检查，督促企业完善工资分配制度并督促落实。企业应将职工工资收入分配情况作为厂务公开的重要内容，定期向职工公开，接受职工监督。

（十五）建立国有企业工资分配信息公开制度。企业主管部门或履行出资人职责机构、国有企业应结合负责人薪酬信息披露工作，将企业上应付职工工资总额、实付职工工资总额、职工平均工资水平及增长幅度等信息，于每年6月底前向社会公布，接受社会公众监督。信息披露办法由人力资源和社会保障部门负责制定。

（十六）落实国有企业工资内外收入监督检查制度。市人社局会同市财政局、市审计局、市政府国资委等部门，按照国有企业工资收入监督检查相关规定，定期对各企业执行工资收入分配政策情况开展监督检查，及时查处违规发放工资、滥发工资外收入等行为。加强与出资人监管和审计、税务、纪检监察等监督的协同，建立工作会商和资源共享机制，提高监督效能，形成监督合力。

对国有企业存在超提、超发工资总额及其他违规行为的，扣回违规发放的工资总额，并视违规情形对企业负责人和相关责任人员依照有关规定给予经济处罚和纪律处分；

构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

七、认真组织实施

（十七）加强组织领导。国有企业工资决定机制改革是一项涉及面广、政策性强、社会关注度高的工作，为统一思想认识，切实加强对改革工作的组织领导，成立市国有企业工资决定机制改革领导小组，领导小组要做好统筹协调，强化督促检查，及时研究解决改革中出现的问题，推动改革顺利进行。同时，各单位、各部门要各司其职、齐抓共管、协同配合，按照职责分工和时限稳步推进各项工作。

（十八）统筹推进改革。各企业要自觉树立大局观念，认真执行国家、省、市有关改革规定，确保改革政策落到实处。各企业主管部门或履行出资人职责机构要根据本意见，抓紧制定所监管企业的工资总额预算管理办法，于2018年12月底前报市人社局会同市财政局审核后实施。

（十九）做好宣传引导。各部门要加强舆论宣传和政策解读，充分运用广播、电视、报纸等主流媒体和新兴媒体，广泛深入宣传改革国有企业工资决定机制的重大意义，引导全社会特别是国有企业职工正确理解和支持改革，形成正确舆论导向，凝聚放大社会正能量，营造全社会共同关心、支持和参与改革国有企业工资决定机制的良好氛围。

（二十）适用范围。本实施意见适用于市政府代表国家履行出资人职责的国有独资及国有控股企业。履行出资人职责机构包括代表政府履行出资人职责的国资监管机构和政府授权履行出资人职责的部门（机构）；

国有独资及国有控股企业包括企业本部及其所出资的各级独资、控股的企业；

其他市属各部门、人民团体、事业单位（以下统称企业主管部门）所管理的国有独资及国有控股企业，依照本实施意见执行；

由政府有关部门或机构作为实际控制人的企业和市属集体企业,参照本实施意见执行。

本意见所称工资总额，是指由企业在一个会计内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。

关于工资改革电大校长职务工资的请示 篇11

根据公司当前用工及经营形势的需要，重点解决店面销售与公司经营目标，与XX、XX业务对接存在的脱节问题。为此，经公司班子会研究决定，在XX营业厅做试点，试行新的工资待遇及考核方案。新的工资待遇由基础工资、定量工资、提成工资、公休日四个部分组成。试行标准如下：

一、店长的工资待遇及考核

店长的基础工资标准为XXXX元/月。

1、店长基础工资的考核

根据公司制定的经营计划指标，对店长所管理的营业厅总销量进行考核（营业厅总销量=号销售总量+手机销售总量+库存机销售总量，包括公司下达的临时任务量）。举例说明：店长的基础工资为XXXX元，则店长所在营业厅的经营计划指标定量为：号销售量为XXX个，手机销售量为XX台。则店长按营业厅销售总量所完成的比例享受基础工资。

2、店长定量工资的考核

店长的个人销售定量标准，比照营业员个人销售定量标准的XX%定量和考核。举例说明：营业员每月的号定量为XX个，手机定量为XX台，库存机定量为X台。店长提成工资的考核，根据公司制定的经营计划中所列出的单机、单号、库存机提成标准，与营业员享受同等的提成待遇，提成工资另行单独核算。并按公司经营计划进行考核和奖惩。

3、公休日待遇及考核

按照公司规定的公休日，XX营业厅为每月每人X天休息日，如果店长完成个人定量指标后，就可以享受X天奖励休息日，即当月享受X天休（受理员、营业员的奖励休息日比照店长的考核办法执行）。

二、受理员的工资待遇及考核

受理员的基础工资标准为XXXX元/月。

1、受理员基础工资的考核

受理员的基础工资考核包括：劳动纪律和公司规章制度（迟到、早退、病假、事假、违章、违纪、服务态度、环境卫生、服务满意度，顾客的投诉率，销售政策的推介）等方面，并按公司经营计划进行考核和奖惩。

2、受理员定量工资的考核

受理员的定量工资考核指标为XXXX元（按XX营业厅的受理利润指标考核，含网银、充值卡和公司下达的临时任务量），并按定量指标实际完成的比例享受相应的定量工资。

3、受理员提成工资的考核

受理员的提成考核包括：开户、任务数、统计查询、受理差错，资费政策和促销政策的推介等方面。

4、公休日的待遇及考核

按照公司规定的公休日，XX营业厅为每月每人X天休息日，如果受理员完成个人定量指标后，可以享受X天奖励休息日，即当月享受X天休。

三、营业员工资待遇及考核

营业员的基础工资标准为XXXX元/月。

1、营业员基础工资的考核

营业员基础工资的考核包括：劳动纪律和公司规章制度（迟到、早退、病假、事假、违章、违纪、服务态度、环境卫生、售后服务满意度，顾客的投诉率，销售政策的推介等方面，并按公司经营计划进行考核和奖惩）。

2、营业员定量工资的考核

营业员的定量工资考核包括：手机销售定量、手机号销售定量、库存机销售定量的实际完成任务数量（包括公司下达的临时任务指标）。

3、营业员提成工资的考核

根据公司制定的经营计划中列出的单机和单号提成标准，营业员享受提成工资，营业员的提成工资另行单独核算。

4、公休日的待遇及考核

按照公司规定的公休日，XX营业厅现行休息日为每月每人X天休息日。

如果营业员当月完成个人定量指标后，就可以在第二个月多享受X天奖励休息日，即第二个月可以享受X天休。

四、本标准的考核依据

《公司奖惩条例》、《关于对人力资源的管理规定》、《公司绩效考核定额指标》、《公司财务绩效统计核算》，《营业部门销售报表》、《部门岗位人员编制》、《公司经营计划》。

五、定量指标的调整

公司将根据新的员工待遇和企业经营目标及市场形势的需要，每月定期进对营业厅的销售指标和定量指标进行调整，以实现公司总体的经营目标。

六、考核制度的修改

公司将根据新的员工待遇标准来修改和完善考核制度。取消午餐补助和满勤奖，并按公司制定的规章制度、劳动纪律、定量指标、经营计划的完成比例进行考核。

七、试点部门的考核

公司根据新的员工待遇来修改考核制度和考核指标，并根据公司经营计划指标及个人销售定量来进行考核。（XX营业厅营业员岗位定编为X人，每人定量指标见当月经营计划，未完成公司经营计划定量指标的，按经营计划规定进行考核和奖惩）。

八、本标准的试行范围及期限

关于XX营业厅员工待遇改革的试行范围和期限，本标准仅限于在XX营业厅试行，试行日期从XXXX年X月X日起，期限为X个月。在试行期间，公司将根据经营目标和上级运营商的指标要求，及经营中发生的问题和现象不断地进行调整和完善，待条件成熟并规范后再向全公司范围内推广。

XXXXX通信XX有限公司

关于工资改革电大校长职务工资的请示 篇12

关于地方各级人民法院工作人员工资制度改革问题的通知

劳人薪(1987)56号

我部报送最高人民法院草拟的《地方各级人民法院工作人员工资制度改革实施方案》，已经国务院同意。现转发给你们，望贯彻执行。各省、自治区、直辖市人民政府可依据本实施方案的规定，结合本地区的实际情况，制定具体实施办法，并抄报国务院工资制度改革小组和最高人民法院备案。

附：地方各级人民法院工作人员工资制度改革实施方案

根据中共中央、国务院关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革的方针政策和中央关于加强地方各级人民法院干部配备的有关规定，结合人民法院的实际情况和审判机关的特点，制定地方各级人民法院工作人员工资制度改革实施方案。

一、改革的主要内容和范围

地方各级人民法院在编在职的审判业务人员、行政人员和其他专业技术人员的工资改革，均按照中共中央、国务院《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》（中发〔１９８５〕９号文件）规定执行，实行以职务（岗位）工资为主要内容的结构工资制，即由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资组成。

地方各级人民法院审判业务人员的职务工资，按照中办发〔１９８５〕４７号文件等有关规定，执行国家机关同级行政人员的职务工资标准。

地方各级人民法院行政人员的职务工资，执行国家机关同级行政

人员的职务工资标准，专业技术人员的职务工资，执行国务院批准的有关部门制定的同类人员的职务工资标准。

地方各级人民法院的工人实行以岗位（技术）工资为主要内容的结构工资制。其基础工资、岗位（技术）工资、工龄津贴和奖励工资均按照国家的统一规定执行。

二、地方各级人民法院审判业务人员职务工资分别执行下列相应的行政人员职务工资标准

（一）院长、副院长

高级人民法院院长执行副省长级职务工资标准；中级人民法院院长执行副专员级职务工资标准；基层人民法院院长执行副县长级职务工资标准。

地方各级人民法院副院长，按照同级政府职能部门的正职还是副职确定职级，应根据干部的条件，按照干部管理权限审定，并执行相应的职务工资标准。

（二）庭长、副庭长

地方各级人民法院庭长、副庭长，按照本级法院审判员确定职级，并执行相应的职务工资标准。

（三）审判员、助理审判员、书记员、执行员

高级人民法院、直辖市中级人民法院的审判员为处级，助理审判员为科级，书记员为副科级和科员级；中级人民法院的审判员为副处级和科级，助理审判员为副科级和科员级，书记员为科员级和办事员级；基层人民法院的审判员为科级和股级，助理审判员为科员级，书记员为科员级和办事员级，并执行相应的职务工资标准。

地方各级人民法院执行员，按照本级法院审判员、助理审判员确定职级，并执行相应的职务工资标准。

三、地方各级人民法院审判业务人员中的处、科级干部按照下列

比例限额控制

（一）高级人民法院审判业务人员中，处级干部与全院处级以下工作人员之比一般为１：２．３，最高不超过１：１．７；科级干部与全院科级以下工作人员之比最高不超过１：１。

（二）中级人民法院审判业务人员中，处级干部与全院处级以下工作人员之比一般为１：４．２，最高不超过１：３．５；科级干部与全院科级以下工作人员之比一般为１：１．６，最高不超过１：１．３。

（三）依照法律规定设有人民法庭的基层人民法院审判业务人员中，科级干部与全院科级以下工作人员之比一般为１：２．３，最高不超过１：１．９；尚未设置人民法庭的，该比例一般为１：２．５，最高不超过１：２．１。

（四）直辖市中级人民法院审判业务人员中，处、科级干部比例与高级人民法院相同；直辖市县人民法院审判业务人员中，科级干部比例可略高于地（市）辖县人民法院。

（五）广州、武汉、重庆、沈阳、大连、西安、哈尔滨、南京市中级人民法院审判业务人员中，处、科级干部比例低于直辖市中级人民法院，高于省辖地（市）中级人民法院；上述八市基层人民法院审判业务人员中，科级干部比例可略高于地（市）辖县人民法院。

四、实施改革方案的补充规定

（一）基层人民法院部分审判员，确定为股级的，其职务工资最高等级可比县（市）国家机关科员高一级，即执行５７元的职务工资标准，最低等级按科员五级２４元的职务工资标准执行。

（二）广州、武汉、重庆、沈阳、大连、西安、哈尔滨、南京市人民法院审判业务人员和行政人员的职务工资标准，按照国务院工资制度改革小组《关于广州、武汉、重庆、沈阳、大连、西安、哈尔滨、南京市国家机关行政人员职务工资标准问题的通知》（国工改〔１９８５〕

１２号文件）规定执行。

（三）审判业务人员担任两种或两种以上职务的，其职务工资按照所担任职务中职务工资高的一种确定。

（四）地方各级人民法院审判业务人员确定职级和进入职务工资标准，应根据干部条件，按照干部管理权限审定后执行。

五、本方案自一九八五年七月一日起执行