关于工资津贴的建议

关于工资津贴的建议（共11篇）

关于工资津贴的建议 篇1

关于工资津贴的建议

关于改革公务员工资制度、规范津贴补贴、加强收支两条线管理的建议

一、如何结合公务员工资制度改革规范地方津贴补贴？

1、将现有暗补的津补贴改为明补，实行全省乃至全国大体统一的津补贴项目和发放办法；统一同一地区内部门、单位之间的津补贴标准，为下一步顺利实施地区附加津贴制度打下基础。

2、适当确定津补贴在公务员收入中的合理比例，比如津补贴占50～60％，基本工资占40～50％左右。

二、如何妥善处理省内不同地区之间津补贴水平的差距、同一城市不同政府级次单位之间津补贴水平的差距、以及同级政府不同部门之间津补贴水平的差距？

1、目前不同部门、不同级次单位之间津补贴水平存在的不平衡现象，主要体现为权力津贴、人情津贴和效益津贴。谁的权力大谁就能制订发放津贴的项目和标准；另一种是碍于情面，同意新增津贴；还有一种是单位效益好，巧立名目，发放津贴。例如：

（1）政法条线上擅自发文增加特岗津贴，且作为考核条件必须执行，基层人事部门非常被动。

（2）各部门之间的特岗津贴、乡镇各事业站所的特岗津贴非常不平衡，如综治、司法、财税、信访、档案津贴等。

（3）条管单位的一些特殊待遇造成不平衡，如手续费、住房公积金的基数和比例。

2、做好清理津补贴工作，关键是从上到下清理，(中央出台的由中央负责清理)省出台的由省负责清理，市级出台的由市负责清理,部门自己出台的由部门负责清理，并用纪律来约束。

三、如何确定地方津补贴管理的权限？

由省政府统一管理，人事、财政、监察三部门联合组织实施。

发放津贴不能搞一刀切，建议由省政府确定本省范围内统一津补贴的发放项目和幅度，在此幅度内由各地根据本地实际确定发放标准。

四、如何规范津补贴发放的资金渠道，加强收支两条线管理，如何解决规范津补贴后非税收入下降问题？

1、规范资金渠道，加强收支两条线管理，建立由财政部门统一核算的机构，比如我市的会计核算中心。

2、提高基数和比例是解决非税收入降低的途径之一，比如说一次性抚恤金、住房公积金、年终一次性奖金（第13个月工资）的基数和比例。

3、加强管理和监督。

关于工资津贴的建议 篇2

一、班主任的生存现状

班主任是学校教师队伍的重要组成部分，是班集体建设的指导者，是学生健康成长的引领者。教师只有在经过系统班主任工作专业培训，取得了任职资格后，才能担任班主任。事实上，班主任在校园内外履行着特殊的社会角色，过重的工作负担远远超过了他们的体力、脑力甚至是能力。他们的生存现状具体体现在：

1. 学生难管，心理压力大。班主任难当，一个最重要的原因是现在的学生越来越难管了。一方面，随着时代的快速变迁，网络的发达、娱乐项目的充斥、离异家庭的增多，这些具有时代特征的变化使得当代学生群体的特征也发生了很大变化，个性张扬、心理承受能力差、不合群、厌学等问题日益突出。另一方面，许多班主任坦言，现在绝大部分是独生子女，个个都是“金笸箩”，在家里就是“老大”，在他们父母眼中更是“孩子是自个儿的好”。你说不得，更骂不得，不光怕家长跟你急，也担心孩子脆弱的心灵经不起打击，做出什么出格的事。做班主任不只是体力上、脑力上的消耗，最重要的是思想上、心理上的巨大压力。学生的学习要关注，学生的生活要关心，学生的思想要摸清，甚至连学生的校外活动都要了解，班主任的思想一刻也不能放松，“平安无事”、“不出问题”成了许多班主任追求的工作目标。

2. 工作时间长，强度大。《规定》第十四条提出：各地要合理安排班主任的课时工作量，确保班主任做好班级管理工作。事实上，大部分班主任每天用于班级管理的时间至少在2小时以上（笔者曾作过调查），同时班主任往往由学校的主科教师担任，这些教师教学任务重，并且许多教师还是跨年级多头教学。繁重的教学、教育工作使得班主任的工作强度大。老师是这样描绘了一天的工作安排：每天早上7点前到校，第一件事情就是匆匆赶到教室看学生早自修情况，随后便是紧张的授课时间了，好不容易到了中午，也不能休息，吃完饭便开始批改学生作业。下午近5点，放学时间到了，有时他还要留在办公室备课、改作业或者找学生谈话，即便回家后，手机24小时不关机，拿他自己的话说，“24小时待命”，说不准半夜还有家长或学校领导打电话来请他去“调解”。

3. 付出与回报不平衡。《规定》第十五条规定：对于班主任承担超课时工作量的，以超课时补贴发放班主任津贴。《规定》还要求教育行政部门建立科学的班主任工作评价体系和奖惩制度，对长期从事班主任工作或在班主任岗位上做出突出贡献的教师定期予以表彰奖励。选拔学校管理干部应优先考虑长期从事班主任工作的优秀班主任，但现实情况是班主任工作不像学科教学那样见效快，所以对班主任工作的重视在各地更多地还只是停留在文件，停留在口头上，没有落实到具体的操作中。就拿津贴来说，即使是按班主任津贴400元/月（许多地方目前的最高数额），按工作日22天/月，平均每日工作2～3小时来计算，从事班主任工作每小时最高工资不足7元。实际上，大部分地区班主任教师的津贴远远达不到这一水平。所以多数班主任认为，与班主任工作的艰辛付出相比，还是不平衡。

二、提高班主任工作积极性的想法

结合上述班主任工作现状，如何进一步提高班主任工作积极性，促进班主任专业发展，提高班主任绩效管理实效性，笔者提出如下想法：

1. 变革管理方式。如果班主任教师的工作负荷超过了某个临界点，那么其导致的结果不外乎两种：要么班主任被累垮、被病魔击倒，要么班主任教师对班主任岗位进行抵制。当然，教师对班主任岗位的抵制一般不会是刚性抵制，而是一种软性抵制。美国管理学界泰斗彼得·德鲁克在其《21世纪的管理挑战》中，提供了走出困境的答案：“有组织的舍弃”。循着德鲁克的思路，我们的学校管理者是否可以这样思考一下，在对班主任教师的新要求不断叠加的今天，要充分考虑班主任教师所承受的体力、脑力和心理负担，通过自省自己的管理工作，删减对班主任教师不必要的一些要求，给班主任一定的自主创造的空间。比如，能否免检资深班主任的班会活动，班会活动内容能否由班主任自主安排，班主任奖励工资按担任班主任年限、级别计算，对担任班主任的教师教学课时能否真正减少等等。我们管理者的逻辑思维不能停留在不断地向他们提要求，而应注重给他们提供更科学、人性化的工作环境和制度保障。在信息技术己经进入校园的今天，领导者更应该考虑如何充分利用现代化的设施和手段来“舍弃”已不再必要的班主任教师的工作负荷。

2. 缩小奖励差额。班主任津贴属于奖励性绩效工资，奖励部分主要體现工作量、业绩和贡献等因素，是学校内部搞活分配的重点，由学校根据实际情况确定分配方式和办法。由于经济实力不同，各地各校班主任奖励的绝对数额是不一样的。对此，一般老师都还是认可的。但班主任奖励数额，与校内其他奖励性绩效工资的相对差额，在一定意义上会让人们感受到学校对班主任工作的重视，对班主任工作的认可，从而影响广大老师从事班主任工作的积极性。如，一所学校每位班主任每月奖励性工资500元左右，而其他各项奖励性绩效工资每月总共只有600～700百元，那么这所学校的班主任可能因为班主任奖励性绩效工资所占份额较高，而感到自己的工作受到了学校的重视，因而更好地履行职责。反之，如果一所学校的其他奖励性工资比较高，而班主任奖励与之相比，所占的份额又比较少，班主任就会觉得自己的劳动付出还是并未得到大家认可，因而就会缺乏工作热情，哪怕是该校班主任奖励的绝对数额超过其他学校。总之，尽管班主任付出的辛劳是无法用钱衡量，但学校对班主任工作的重视应该让人“看得见，摸得着”。

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3. 注重发放方式。许多学校在确定班主任奖励性绩效工资的同时，制定了具体的班主任工作要求，并逐条进行考核。如果班主任没有做到某些要求，就会被扣发一部分或全部被扣。这种带有惩罚性的发放方式往往会激起班主任斤斤计较学校安排的工作。班主任工作评价也是一件非常复杂的系统工程，它关系到学校管理的方方面面，特别关系到班主任工作积极性的调动和专业发展的方向。学校考核不仅仅是一种班主任评价的方法，更重要的是一种观念和精神的张扬，成为触动广大班主任专业化成长的一股动力，激励教师在教育中增加更多的人文关怀，做学生真正喜欢的教师。反之，换一种思维，如果学校在确定班主任绩效工资发放方式时采用奖励的方式，则可能会让班主任产生不同的感受，更容易接受。这种奖励的发放方式就是，学校先对所有班主任定下每月固定的基本奖励数额，这一数额固定按月发给每一位班主任。然后，学校可根据自身教育教学管理需要，对班主任进行月考核和学期考核，列出一些班主任工作考核等次参考性规范要求，只要班主任对照实施了，就在固定奖励的基础上适当增加，增加数额确定一个上限。这样做，会给班主任一种感觉：我只要努力去做了，就可得到相应的报酬，报酬少了是因为有些事自己没有做到，或没有做好，这样他们的心态自然会平和一些。

4. 尊重班主任辛劳。美国管理学家哈罗德·孔慈的定义：“管理就是设计和保持一种良好环境，使人在群体里高效地完成既定目标”。作为管理者，学校领导要主动构架与班主任之间的相互信任，相互理解的桥梁，要理解班主任的艰辛、苦衷和感情，凡事“以心换心”、“设身处地”。学校是教师展示教育智慧的地方，是教师的生命价值得以充分展开的地方，做班主任更能体现一个教师的思想、理想和生命价值。只有班主任教师能够感受到生活充满希望、充满阳光、充满乐趣，工作过程是一种享受而不是一种劳役，是充满激情的挑战，而不是一种负担，是自我实现的过程，而不是单纯的付出，他才能迸发出教育的智慧，才能与学生有和谐美好的心灵沟通，才可能为学生和家长提供优质的教育服务。所以，学校领导要忧班主任之所忧，急班主任之所急，做好“服务”，帮助他们解决后顾之忧，让班主任真正做到政治上放心，环境上顺心，生活上安心、业余时开心、工作上尽心，只有这样才能充分发挥他们的聪明才智。

总之，将班主任津贴纳入绩效工资管理，使教师有更多的保障来做班主任工作，充分体现了班主任工作的地位和作用，是对班主任工作的尊重和认可。它对于稳定班主任队伍，促进班主任专业成长，提高班主任素质和水平，激励广大教师长期、深入、细致地开展班主任工作有着积极的意义。各地在具体贯彻《规定》的过程中只要认真领会，扎实推进，注意细节、注重管理艺术就一定会收到预期的效果。

参考文献：

[1]教育部.中小学班主任工作规定[Z].2010，9.

[2]馮大鸣.“有组织的舍弃”——教师减负的对策[J].中小学管理，2003，6.

[3]（美）哈罗德·孔茨，海思茨·韦里克.管理学[M].北京：经济科学出版社，1998，2，142.

[4]史献平.班主任津贴该怎么发[J].班主任，2008.（12）.

[5]赵锋.班主任的现世困惑[J].上海教育，2006，（09A）.

[6]曾桂英.这些管理失误是否诱发了优秀班主任的缺失[J].教书育人（校长参考），2011，（4）.

工资与薪酬,津贴与补贴 篇3

薪酬制度包括5大内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。岗位工资只代表薪酬中的一部分。年终奖是本着责权利对称的原则，对在年终超额完成工作任务的部分给予的奖励。人力资本持股主要指期权和股权，它强调差别，区别于以社会保障为目的的员工持股，后者还是一种大锅饭思路。职务消费指由职务引发的消费，应计入薪酬制度中，而目前许多国内企业把它计入会计制度，会引出一大串弊病。对人力资本的福利补贴，通常表现是为特殊人才购买种类齐全的各种保险。

专家认为：中国的企业文化往往过多地强调平等，这不利于人力资本的发展。西方企业通常强调等级差别的理念，能力差别导致在企业中的分工差别，分工差别导致收入方式差别，收入方式差别导致收入水平差别。

区分工资和薪酬两个不同的概念，在企业实际操作中的意义表现为：通过实行不同的分配制度，达到吸引人才、留住人才的目的。

补贴和津贴

国家统计局政法司<关于工资总额组成的规定 >有如下解释:

第八条 津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。

（一）津贴。包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。

关于工资津贴的建议 篇4

根据中纪委、中组部等六部委文件精神，从2007年开始，我国逐步规范公务员津贴补贴，对现行公务员津贴补贴发放项目、标准、资金来源、发放办法进行规范。

2006年工资制度改革后，机关公务员实行的是职级工资制，由职务工资、级别工资、津贴补贴三大块组成；事业单位执行的是岗位绩效工资制，由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴构成。今年实施规范公务员津贴补贴以来，因教育等事业单位未纳入此次规范公务员津贴补贴范围，国务院关于事业单位的绩效工资政策尚未出台，公务员津贴补贴和教师绩效工资成为教师议论的焦点话题。

《教师法》第六章25条规定：“教师的平均工资水平应不低于或高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。”1995年10月6日下发的《国家教育委员会关于〈中华人民共和国教师法〉若干问题的实施意见》指出：“《教师法》第二十五条所称的‘平均工资水平’是指按国家统计局规定的工资总额构成的口径统计的平均工资额。各地应当按照国家规定，结合本地区的实际情况，确定当地教师平均工资水平高于当地国家公务员平均工资水平的幅度及保障措施，并予以落实。”

国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：

（一）计时工资；

（二）计件工资；

（三）奖金；

（四）津贴和补贴；

（五）加班加点工资；

（六）特殊情况下支付的工资。”所以，公务员增加的津贴补贴应包括在工资总额之内，“公务员增加津贴补贴不是增加工资”的说法是站不住脚的。

永州市教师津贴补贴（或者称绩效工资）的发放正进入各县区政府的议事日程，广大教师十分关心。特别是听说只发放到义务教育阶段的小学、初中，引起了各县区高中教职工的强烈关注。现从互联网收集《利川市委市政府致全市广大人民教师的一封公开信》《恩施市教育事业单位绩效工资考核试行办法》，仅供参考。

恩施市教育事业单位绩效工资考核试行办法

为了进一步提高教师的待遇，规范学校的财务收支行为，进一步深化农村义务教育经费保障机制改革，根据市政府对《恩施市财政局关于教育事业单位绩效工资发放意见的请示》（恩市财办文[2007]181号）的批复意见，结合我市教育事业单位的特点，特制定教育事业单位绩效工资考核试行办法。

一、指导思想

积极推进学校内部管理体制改革，充分发挥绩效工资的激励导向作用,逐步形成内部激励机制和约束机制，以调动教师的工作积极性，增强学校办学活力，提高办学质量。

二、试行原则

1、坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。

2、打破平均主义，按工作责任、岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。

3、绩效优先，重实绩，重贡献，重工作质量，多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒。

4、处理好历史与现实的关系，既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。

5、处理好改革与稳定的关系，采取迈小步、不停步的方法，根据学校及教师的实际情况，逐步完善分配方案，努力提高教师待遇。

三、实施对象

全市教育事业单位在职教职工（非义务教育阶段单位在职教师除外）和全市教育事业单位离退休人员。

四、绩效工资的构成教师绩效考核方面建议按以下五个方面进行考核：

1、师德奖；

2、全勤奖；

3、教育、教学奖；

4、岗位津贴奖（课时津贴、工作量奖、班主任津贴、校长、中层等行政后勤岗位）；

5、安全责任奖；

各学校根据年初学校管理方案，结合上述五个方面制定考核细则，将教师的工作量细化成考核分数，对教师绩效进行考核评分，然后以考核分数×资金计算。

五、发放办法：

1、总量控制。绩效工资实行总量控制。在职人员绩效工资总量=各学校在编在岗教职工（含资教生）人数×（按人月平300元﹢原月保留津补贴）×12﹢300元；离退休人员总量绩效工资总量=离退休人数×（按人月平150元﹢原月保留津补贴）×12﹢300元，上述两者之和计算到学校（核算单位）并予以公示。

2、突出绩效。离退休教师按月平均发放，在职教师按绩效工资的60%按月发放，40%部分在每学期结束后根据考核情况发放至教师手中。

3、财政统发。首先由学校根据教师绩效得分情况确定绩效工资分配数额，并编造成绩效工资发放名册，报市教育局汇总审核，再送市财政局审定后，通过国库直接支付到教师工资代发银行，再由银行分拨到教师个人工资卡上。

六、非义务教育阶段教育事业单位在职职工人员绩效工资问题

非义务教育阶段学校在职教职工的绩效工资发放方案由学校制定，经市教育局、财政局审核，报市政府审批后执行；市教育局所属二级单位在职职工的绩效工资暂参照2006一般性部门预算单位规定津补贴标准执行。

七、监督管理

学校不得自行出台其他津贴、补贴政策，若有违反，一经查实，全额追缴，并按相关规定处罚。

关于工资津贴的建议 篇5

1、为了贯彻按劳分配原则，进一步理顺工资关系，合理拉开不同职务、级别之间的工资差距。增加级别的激励功能，实行级别与工资待遇适当挂钩。

2、健全正常工资水平增长体制，定期调整工资标准，使工资 水平与社会经济发展水平相适应。

二、工资体制改革的实施。

1、公司工作人员的基本工资由职务工资、技术工资、基础工资和工龄工资组成。

①．职务工资。主要体现人员的工作职责大小。一个职务对应 一个工资标准。建议设为监理员、监理工程师、总监代表三个等级。

②．技术工资。主要体现监理人员的工作实绩和专业能力。建 议暂时设为实习、初级、中级、高级四个等级。建议合理加大级别工资差距。

③．基本工资。建议暂时设为800元。

④．年龄工资。建议暂时设为每增加一年在本公司的工作年龄，第二年月工资增加100元。

2、公司工作人员的奖金由全勤奖和优秀评比奖组成。

①．每人每月有4天假期，每少休息一天，奖励额为（基础工 资+级别工资+职务工资）/30天=元。若监理部已安排其休息，本人不休息者，无该奖金。

②．公司定时和不定时开展优秀员工评比活动，评比当前阶段

表现突出的员工。人数下限未总人数的5%，上限为总人数的20%。

3、正常晋升工资的办法。

①．晋升职务增加工资。

员工晋升职务后，从下月起执行新任职务的实习职务工资。②晋升技术等级工资。

由他人推荐或自荐，经公司派人考察，审核，能力确实达到 相关要求的，予以晋升技术工资。同一人两次晋升技术工资间隔不得少于一年。

4、新录用人员的工资待遇。

试用期为三个月。

①新录用人员在试用期内执行实习工资。试用期合格及时确定 职务工资和技术工资。

②新录用人员试用期满后不合格者，扣除半个月工资补偿公司 损失。

三、公司效益年终奖。

对于年度考核未合格及以上的工作人员，奖励公司本年效益的 一定比例奖金。如公司效益不理想，则无此项内容。

四、离职体系。

员工离职有三种途径。

1、工作人员离职前半月须向总监提出书面申请，总监批准后方可离职。

2、离职人员推荐本公司外一名相关人员代替其职位，经考察后

代替人员能够胜任相关工作的，被代替人员方可离职。

3、对在职正式员工，公司如无意再聘用，提前半个月通知解聘人。否则赔偿解聘人半个月正常工资。

4、离职人员有责任协助处理工作交接，归还公司技术资料、文件、办公用品及其他公物。

5、经公司出资培训的员工，离职时应缴纳培训费及培训期间的误工费。自培训期满后在公司工作满一年可递减20%的培训费，逐年类推。

关于工资津贴的建议 篇6

拖欠农民工工资不仅侵害农民工本人的合法权益，影响整个劳动市场的正常秩序，而且容易引发集体上访和群体性事件，甚至导致恶性案件发生，对社会治安构成潜在威胁，是整个社会的热点问题。如何做好农民工工资清欠工作，化解诸多矛盾纠纷，促进全市劳动市场的和谐稳定是我们需要思考并努力的方向。

一、农民工工资问题基本情况

近年来，为解决农民劳资纠纷问题，国家和省里先后制定和出台了一些处理措施和解决办法，为维护民工合法权益和遏制拖欠民工工资起到了一定作用，但拖欠农民工工资的违法行为仍很严重。一是由于用工企业点多、面广，劳动合同签订不规范甚至不签订时有发生，个别县市劳动合同签订不足应签总数的30%，其中尤以转包、违法分包、挂靠施工单位违法用工最为突出。二是个别企业能够按月足额发放农民工工资，但大多数分包、转包、挂靠的施工企业普遍采用按月部分支付，年底或工程结束后兑现全部工资的办法。三是企业只为少部分农民工缴纳了意外伤害保险和工伤保险，而养老、医疗和失业保险基本都未参加。四是劳务纠纷案件呈逐年上升趋势。以桦甸市为例，2014年该市共受理劳动纠纷案件173件，其中拖欠工资款121例，未签劳动合同38例，其它14例。五是劳动监察执法权力弱化。缺人员、缺经费、缺手段、缺支持等问题长期困扰着劳动监察保障部门，导致执法效率不高，执法能力偏弱，执法职能边缘化。表现在：劳动监察在办案时只能依靠被调查单位及多部门之间的配合，对拖欠工资、欠缴养老保险费等现象劳动部门只能处罚；对企业负责人死拖硬赖就是不还工钱、不缴保费和转移财产，逃避处罚等行为，只能申请法院强制执行，有时劳动者赢的只是空头官司。

二、现阶段存在的主要问题

（一）农民工本身法律意识淡薄，甚至不知道用工单位名称和老板的姓名，只知道在哪里干活，维权意识模糊。工作不要求签合同，忽视可能遇到的危险、保险等问题，一旦出现问题即便想维权，也不知如何维权，找谁维权。往往欠薪、工伤、工亡赔付得不到保障，欠薪讨要无证据。

（二）劳务市场管理不规范。一是项目垫资现象普遍。房地产开发项目多为施工企业垫资建设，开发商按进度给付工程款，施工方再按进度给劳务公司付款，劳务公司再把钱给包工头，包工头支付农民工的工资。二是转包、违法分包、挂靠施工等现象严重。由于项目层层转包、分包，以包代管，且多数工程发包给无资质的自然人，其中任何一个环节出问题，都可能导致下游民工拿不到工资；三是各行业没有按照国家规定为农民工做表发放工资，造成工资纠纷无据所依。

（三）农民工多数未签劳动合同，没有书面工资约定，从事建筑项目的农民工签定合同率不到20%，一旦发生工资、工伤纠纷，势必会造成案件办理、工资讨要困难。

（四）农民工保证金缴纳不够。由于各地高度重视招商引资和项目建设，高度重视投资者利益，个别投资者错误的认为自己是“上帝”，不缴纳或是少缴纳民工工资保证金可以被理解，加上一些短期经营不诚信或不良企业恶意欠缴，导致农民工保证金缴纳额度和应缴比例都低于法定额度和应缴比例。

（五）各部门配合不到位，执法力度不够。往往欠薪案件移交后不能及时得到立案或执行，进而增加了农民工工资讨要难度和劳动争议诉垒。

三、建议及对策

（一）强化宣传。一是在农民工聚集地设立咨询台，采取现场法律咨询、散发宣传资料等多种形式，进行《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动保障监察条例》等相关法律法规、政策的宣传。二是畅通、拓宽农民工诉求渠道，设臵专门投诉点、举报电话。三是正确引导劳动者理性维权，缩短劳动监察争议案件的延迟期，努力构建和谐的劳动关系。

（二）强化监察。组织人社、住建、安监等部门加强对建筑和矿山等临时用工较多企业的用工管理和监察。一是对未缴纳农民工资保障金的单位不予办理开工许可证；对未缴纳农民工工资保证金的在建项目采取措施以予叫停。二是加强监管，依法查处各类违法发包的违法行为。三是及时解决因工程质量、工程量等工程纠纷导致的拖欠工资案件。

（三）强化监管。一是建立用工企业月工资报表制度，要求建筑、矿山等劳动密集型用工企业每月按时上报农民工工资领取报表。二是加强巡查，促使企业依法支付农民工工资，落实清欠责任，及时兑现农民工工资。三是规范用工单位劳务合同签订、民工工资支付等行为，畅通民工诉求诉讼渠道。

（四）健全机制。建立施工企业支付农民工工资约束和保障机制，从根本上解决农民工工资拖欠问题。一是施工企业按照工程合同价款的一定比例交纳职工工资保障金。二是施工企业必须与农民工签订劳动合，并到劳动和社会保障部门备案。三是严格规范新建项目的审批手续。四是建立企业信用档案制度。

关于工资津贴的建议 篇7

在全县提高公务员津贴补贴标准事业单位相应

提高绩效工资标准工作会议上的讲话

(二○一二年十二月二十日)

同志们：

今天的会议主要任务是安排部署事业单位在职人员实施绩效工资、离退休人员相应发放生活补贴，以及从2012年7月1日起提高公务员津贴补贴标准、事业单位绩效工资标准工作。刚才兴林局长对实施这项工作的相关政策做了具体说明，财政部门就如何配合做好相关工作讲了具体做法，大家要认真领会，抓好落实。下面我讲几点要求：

一、要充分认识这项工作的重要意义

意义不用我多讲，大家都很清楚。这项工作涉及到我们在坐的各位和全县各行政事业单位每个人应得的切身利益，不能不认真把这项工作做好。

二、要加强领导，精心组织，密切配合这项工作政策性很强，涉及面很广，社会关注度和敏感度也很高。因此，各有关部门和单位要认真学习文件，严格把握政策，加强领导，精心组织，密切配合。特别是县人社、财政、纪检、组织、编制、监察、审计等部门更要密切配合，共同把这项工作做好。

三、要注重落实，维护稳定，好事办好

各有关部门和单位要积极筹措资金，最大限度的将调整工资或补贴落实到位，并认真细致的做好政策解释，确保相关人员思想稳定，确保这项工作能够平稳顺利进行。

同志们，提高公务员津贴补贴标准和事业单位绩效工资标准工作，时间紧、任务重、责任大。我们一定要克服困难、扎实工作，确保这项工作平稳、按时、有序实施，努力促进我县经济社会又好又快更好更快发展。

关于护士工龄津贴的若干规定 篇8

【分类号】 ４０７２０２８５０２

【标题】 关于护士工龄津贴的若干规定

【时效性】 有效

【颁布单位】 卫生部

【颁布日期】 ８５０８３０

【实施日期】 ８５０８３０

【失效日期】

【内容分类】 劳动人事

【文号】

【名称】 关于护士工龄津贴的若干规定

【题注】

根据中共中央、国务院下达的《国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案》的有关规定，护士除按规定发给工龄津贴外，另加发护士工龄津贴，以鼓励她们长期从事本职业。为认真贯彻此规定，特对护士工龄津贴的实施作如下规定：

一、护士工龄津贴执行范围

各级卫生部门所属的医疗卫生机构中直接护理病人、从事护理技术操作和营养配制工作的护士（含公共卫生护士）、助产士、护师、主管护师、正副护士长、正副助产士长、护理部正副主任或正副总护士长，均可实行护士工龄津贴。

上述护理工作人员，从事护理工作满20年，因工作需要经领导批准调离护理工作岗位，仍在医疗卫生事业单位从事其他工作的，也可以实行护士工龄津贴。

二、护士工龄津贴标准

从事护理工作满5年不满10年，每月3元；满10年不满15年，每月5元；满15年不满20年，每月7元；满20年以上，每月10元。

三、计发护士工龄津贴的工作年限

（一）计发护士工龄津贴的工作年限，按本人实际从事护理工作的时间算起。

（二）因冤假错案而间断护理工作，平反纠正后继续从事护理工作的，其间断护理工作的时间，可合并计算护龄。

（三）护士和卫校、护校教师之间调动工作岗位的，其护龄、教龄可以合并计算。

（四）原在军队医疗卫生机构从事护理工作，到地方后继续从事护理工作的，其原在军队医疗卫生机构中实际从事护理工作的时间，可合并计算护龄。

（五）原在集体所有制医疗卫生机构从事护理工作，调入全民所有制医疗卫生机构后，继续从事护理工作的，其实际从事护理工作的时间，可合并计算护龄。

（六）因公负伤治疗期间和休产假、探亲假期间，可计算护龄。

（七）正式调离护理工作岗位的，从第二个月起，取消护龄津贴。如再调回护理工作岗位从事护理工作，其前后实际从事护理工作的时间可合并计算护龄。

（八）其他部门所属医疗卫生单位中确定为第一条所列护理技术职务，并直接从事护理工作的护理人员，可以参照本规定实行护士工龄津贴。集体所有制医疗卫生单位的护士，是否实行护士工龄津贴，由各地根据实际情况决定。

（九）各省、自治区、直辖市卫生厅（局），可根据本规定，结合当地具体情况，制定实施细则，报省、自治区、直辖市人民政府批准后实行，并抄报国务院工资制度改革小组和卫生部备案。

卫生部关于护龄津贴、教龄津贴计入离休、退休

费基数的通知

【颁布单位】 卫生部

【颁布日期】 19861111

【实施日期】 19861111

【章名】

国务院工资制度改革小组、劳动人事部、财政部劳人薪（１９８６）６０号《关于国家机关工作人员奖励工资问题的通知》中规定：“基本工资包括基础工资、职务工资和工龄津贴（包括教龄、护士工龄津贴）”。根据此规定和劳动人事部关于教龄、护龄津贴可作为计发离休、退休费基数的通知精神，现将有关问题通知如下：

凡国家规定实行教龄津贴或护士工龄津贴单位的工作人员，离休、退休时享有教龄津贴或护士工龄津贴的，其享有的教龄津贴或护士工龄津贴可与本人的基础工资、职务工资、工龄津贴合并作为计发离休、退休待遇的基数，包括１９８５年７月１日以来已经离休、退休的人员，并均从１９８６年９月１日起执行，以前的不补。

关于从事辐射工作岗位津贴的申请 篇9

公司领导： 您好！

检修中心仪表工段一直负责全厂各类仪表维护、保养及检修工作。截止2015年9月底，1、核辐射仪表在我公司的分布及使用数量

我公司涉及同位素（铯-137，核辐射仪表）料位计，主要分布在一、二线溶出车间料自蒸发器、冷自蒸发器检测料位使用共136套。其他单位使用的用于测量物料密度（如一、二线浮选车间、沉降车间、分解车间、焙烧车间等）的同位素核辐射仪表共16套，合计总量为152套核辐射仪表。为全省使用核辐射仪表最多的单位！

2、接触及使用核辐射仪表情况

而从事仪表检修维护工作的检修中心仪表工，在每次的搬运、安装、调校、维护、保养工作中；在每月的检修过程中（开关放射源，涉及一线溶出车间56套核辐射仪表，二线溶出80套核辐射仪表，共计136套，每月仅溶出车间检修7套系统涉及开关放射源272人/次，每年检修84套系统，涉及开关放射源次数22848人/次）；其它单位使用（如一、二线浮选车间、沉降车间、分解车间、焙烧车间等）的用于测量物料密度的核辐射仪表16套，根据检修、标定等工作的需要也在不同程度的接触；日常点巡检工作中同样经常接触这类仪表（如检查、标定料位计时），虽然我们在做这项工作时也采取了相应的防护措施，如穿戴辐射防护服、防护手套、防护头盔、加大操作距离、缩短操作时间等，但由于做这项工作往往是一个比较反复、复杂的过程。在标定或者调校这类仪表时单套设备所需用时在1~2小时，同时避免不了时有手工近距离操作现象，在接触这类工作的同时由于接触距离、接触时间的叠加，个人接收剂量也会随之叠加，危害也跟着增大。

3、辐射对人体健康造成的危害

辐射对人体的作用是一个极其复杂的过程。人体从吸收辐射能量开始，到产生生物效应（初期症状会出现头晕、呕吐等现象），乃至机体的损伤和死亡为止，涉及许多不同性质的变化。

当辐射剂量超过一定的阈值时，就可能带来直接影响，比如皮肤发红、脱发、辐射烧伤、致癌、白血病等。

关于工资津贴的建议 篇10

关于调整农业事业单位有毒有害保健津贴和畜牧兽医医疗卫生津贴标准的通知 发文单位：人事部 财政部 农业部

文号：人发[1997]107号

发布日期：1997-11-1

2执行日期：1997-11-12

各省、自治区、直辖市人事（人事劳动）厅（局），财政厅（局），农业（农牧渔业、农牧、农林）、畜牧、农垦、农机、乡镇企业、渔业厅（局），新疆生产建设兵团：

经国务院批准，决定调整农业事业单位工作人员有毒有害保健津贴和畜牧兽医医疗卫生津贴标准及其发放范围。现将有关问题通知如下：

一、有毒有害保健津贴的调整

（一）有毒有害保健津贴的发放范围，原则上仍按原农牧渔业部、劳动人事部和财政部《关于农业单位专职从事有毒、有害工作人员试行保健津贴的通知》（〔82〕农（人）字第37号）规定执行；津贴等级由甲、乙、丙、丁四个等级调整为甲、乙、丙三个等级。各等级的具体人员范围见附件一。

（二）各等级的津贴标准由原每人每月13至15元、10至12元、7至9元分别调整为每人每天3元、2.5元、2元。

二、畜牧兽医医疗卫生津贴的调整

（一）畜牧兽医医疗卫生津贴的发放范围，原则上仍按原农牧渔业部、劳动人事部、财政部《颁发“畜牧兽医工作人员医疗卫生津贴试行办法”的通知》（〔83〕农（牧）字第10号）规定执行；津贴等级划分为三类。各类别的具体人员范围见附件二。

（二）各类别的津贴标准由原每人每月12至15元、9至11元、4至8元分别调整为每人每天3元、2.5元、2元。

三、调整上述两项津贴标准，从1997年1月1日起执行。

四、调整上述两项津贴标准所需经费由原渠道列支。

附件：

一、有毒有害保健津贴发放范围

二、畜牧兽医医疗卫生津贴发放范围

附件一：有毒有害保健津贴发放范围

甲等

1.专职从事放射性装置及同位素应用的科研工作的人员。

2.专职从事强致癌物质研究和测试工作的人员。

3.专职从事有机合成、化学分析、环境有毒物质监测分析或其他科研工作，经常使用剧毒化学药品或强致癌物质的人员。

4.在田间、温室管理中，经常喷洒施用剧毒化学农药和直接接触或使用致癌物质的人员。

5.专职从事农药合成、生产、加工、分析、残留量测定、使用技术研究工作，经常接触高毒以上致癌物质的人员。

6.在动植物检疫中，经常接触高毒以上药品、熏蒸消毒处理的人员。

乙等

1.一般使用放射线装置及同位素的科研工作的人员。

2.专职从事有机合成、化学分析、环境有毒物质监测分析及其他科研工作，经常使用高毒以上化学药品或致癌物质的人员。

3.专职从事癌细胞培养、分析研究工作的人员。

4.专职从事微生物培养、分离、接种及菌种分类、保藏，经常在强毒、强菌室工作的人员。

5.专职从事生物能源研究工作，经常接触有毒气体的人员。

6.在田间、温室管理中经常喷洒使用各类高毒以上农药和其他有毒化学药品的人员。

7.在动植物检疫中，经常参加熏蒸消毒、监测或现场货检接触高毒药品残留或毒气的人员。

8.专门操作能产生强刺激性、有毒、有害蒸汽、大型仪器设备的人员。

9.专职操作X光机或电子显微镜的人员。

丙等

1.在从事有机合成、化学分析、环境有毒物质监测分析或其他科研工作中，经常使用中毒以上化学药品或大量使用低毒化学药品的人员。

2.在田间、温室管理中，经常喷洒使用低毒以上农药和其他有毒药品的人员。

3.专职从事饲草料、有机肥料、药材加工等接触粉尘严重的人员。

4.专职从事实验动物、有鳞片飞扬污染的昆虫的饲养人员。

5.专职从事动植物及病虫分类、标本制作与管理的人员。

6.专职从事有毒化学药品及农药、兽药仓库的保管、搬运人员。

7.经常在田间野外、38℃以上、热辐射强度达每分钟每平方厘米3卡以上的工作地点以及经常在高湿、低温环境下工作的人员。

8.经常从事农作物副产品氨化处理的人员。

附件二：畜牧兽医医疗卫生津贴发放范围

一类：

1.专职从事炭疽、鼻疽、乙型脑炎、狂犬、伪狂犬、布氏杆菌、棘球蚴、囊尾蚴、钩端螺旋体、结核病、疯牛病的科研、防疫、检疫诊断、治疗以及相关产品的制备与检验的人员。

2.专职从事强致癌物质研究；从事放射性物质保管、监测或放射性同位素诊断、治疗和科研工作的人员。

3.专职从事此类人畜共患病病畜的饲养、病理解剖、尸体处理、标本制作以及有接触该类病畜的调查、配种（不包括本交）、接产工作人员。二类：

1.专职从事破伤风、口蹄疫、日本血吸虫、丹毒以及其他人畜共患的强毒、强菌、寄生虫的科研、防疫、检疫、诊断、治疗以及相关产品的制备与检验人员。

2.专职从事和直接接触有毒化学药品、生物制品、生物工程的分析、制造、提纯、监察、检验以及经常使用有毒药品和致癌物质的人员。

3.专职从事此类人畜共患病病畜的饲养、病理解剖、尸体处理、标本制作以及有接触该类病畜的调查、配种（不包括本交）、接产工作人员；或从事上述两类病的污水、污物的化验、处理、清除、洗涤工作的人员。

三类：

1.直接进行大手术、直肠检查、病理实验、防疫、检疫、诊断、治疗、尸体解剖、标本制作以及从事病畜的调查、配种、接产工作的人员。

2.专职从事毛、皮等动物产品分析、鉴定、检验工作的人员。

3.专职从事病理科研、生物制药、实验动物饲养工作的人员。

4.从事自然疫源性疫病调查、病媒或动物采集工作的人员。

5.从事药物加工和饲草加工直接接触粉尘严重工作的人员。

关于工资津贴的建议 篇11

请 示

**人民政府：

**是著名的革命老区，人民曾经为中国革命和共和国的建立作出过重大贡献。现在我们国家经济和社会事业发展了，党和政府没有忘记老区人民。

由于我市地理位臵特殊，境内自然环境和气候条件艰苦，整体物价指数过高，机关事业单位工作人员享受津贴远低于全省平均水平，长此以往，不但影响本市职工队伍的稳定，更不利于吸引外地人才来工作。结合革命老区大别山经济社会发展试验区建设的需要，恳请黄冈市将我市纳入享受艰苦边远山区津贴范围，现将相关情况报告如下：

一、自然地理环境方面

1、综述，改革开放后经济和社会发展取得了较大成就。但总体而言，自然环境较差，市区内2/3的面积为高山和丘陵，1/3的面积为小平原，整个地貌复杂多样，高山区山峦叠起，群峰峭拨，丘陵谷宽丘广，境内最高海拨1337.1米，拥有千米以上高峰9座，地表土壤质地沙，土层浅薄，肥力较低，极易发生干旱、暴雨、洪涝、冰雹、连阴雨、龙卷风等气象灾害。

区内版土面积大，交通、通讯近年虽有所改善，但市辖区内交通出行仍十分不方便，道路狭窄、等级低，交通基础设施较落后，工作交通支出费用较大，再加上管辖面积大，管理幅度大，额外劳动消耗支出也很大。所以机关事业单位工作人员收入很难提高，不利于吸收外来人才。

2、地理

整个地势东北部高，西南部低，由东北向西南倾斜敞开，呈中山——低山——低丘——平原逐级下降的阶梯式地形。东北部的康王寨，海拔1337.1米，中南边缘的陶家寨仅25米，海拔相对高差1312.1米。其基本地形概念是：“四山地、三丘陵、三平原”，恶劣的地理环境给我市各项工作开展带来诸多不便。

3、气候。地处中纬内陆，属北亚热带大陆性湿润季风气候，具有北亚热带向南温带过渡的特征。气候要素呈主体

多层次分布，气候类型多样，要素分布不均匀，常有洪涝、干旱、低温冷冻、高温为害。据气象部门1959年以来记录，全市性洪涝共有10年，其中大涝7年（1964、1969、1991、1996、1998、1999），中涝3年（1959、1975、1980）平均4-5年一遇。洪涝集中发生于夏季，全市中等以上的10次洪涝，即有8次出现于梅雨期（6月下旬至7月下旬）。中北部较南部为重。全市的干旱有冬旱、春旱、夏旱、秋旱4种，以夏旱、秋旱影响为甚。1959年以来，全市中等以上程度的夏旱共13次，平均2-3年一遇。其中大旱9次（1959、1961、1964、1966、1967、1972、1978、1988、2000），中旱3次（1959、1974、1978）。夏季大旱以较多，平均4年一遇。春季天气冷暖多变，冷空气活动频繁，易带来低温阴雨天气过程，12-2月多低温冷害。夏季降雨集中，洪涝和干旱十年八遇，6-7月是洪涝多发时段，8-9月多为晴热干旱，出现过41.5℃的极端最高温度。5-9月的降水量占全年降水量的60%左右，尤以“梅雨”季节（每年6月中旬至7月中旬）的雨量最为丰沛，最大日降水量270.4毫米。秋寒一般出现在秋分前后，最长可持续19天。春秋日平均温度最大降温幅度可达14℃，日较差可达17℃。冬季寒冷，12-2月各月的平均温度在3-5℃左右，出现过-15.3℃的极端低温。

市各地多年平均日照时数为1634.4——2129.2小时。日照百分率为37——48%，太阳辐射量为96.9——112.5千

卡/平方厘米，呈平畈多于山区，高丘多于低丘的分布特点。但年、季、月分配不均，如城区1963年的日照时数达2442.8小时，而1982年仅1653.1小时，相差809.7小时。各地均以夏季最多，平均最大月日照时间的达254.8小时，2月最少，平均仅125.3小时。

4、水文。市多年平均降水量44.34亿m³，地表水经流年际丰、枯变化较为显著；入境客水资源极微，由河南新县流入境内客水资源量多年平均值为0.33亿m³，多年平均降水量为1223.7毫米，2010年降水量1242.9毫米，丰水年雨量最大值为2009毫米（1954年），枯水年最小值为683毫米（1978年），年内分配不均，汛期一般在5-9月，降雨占全年雨量的70%，且多暴雨，且降雨在地域分配上东部多于西部，北部多于南部，山区多于平原。整体而言，属于水资源匮乏地区。

5、土被。市耕地面积104607.04公顷，占全市土地总面积的29.03%。是我市土地利用的主要类型。耕地分布范围广，但由于地形等条件的影响，耕地面积主要集中在 中南平原区，东北山区相对较少。

市垦殖指数为29.03%，复种指数为215%。存在粗放经营和掠夺经营现象，耕地质量下降，有机质含量减少，肥力结构失衡，坡地耕作层水土流失严重，还有水利死角，全市耕地有效灌溉面积46300公顷，有效灌溉比例为44.26%。

市林地面积171765.23公顷，占全市土地总面积的47.66%，林地是我市各类土地中面最大的地类。我市林地分布不均，绝大多数分布在东部山区和西北部丘陵地区，中南平原分布较少。在类型上，以有林地为主，其中又以用材林为主要林种。

市草地面积6164.60公顷，仅占土地总面积的1.71%。基本是其他草地（即原三大类中的荒草地），这说明我市后备土地资源发展潜力十分有限，虽然可以纳入后备土地资源，进行规划和管理，但因其绝大部分集中地分布在 东山区和西北秋林地区，土地利用条件较差，土壤贫瘠，一时难以提高开垦出的耕地土壤条件和地力水平。

二、人文社会发展方面

工农业基础设施差，财政收入少，机关事业单位收入低，工业尤其不发达，农业人口占总人口的93%，是一个农业大市。打工经济仍占较高比重，财政收入2010年12亿，但可用资金少，机关事业单位人员工资收入偏低，截止2009年底，全市公务员月平均工资1946元（含津补贴），事业单位人平月工资1595元（含津补贴）。医疗卫生、教育文化、公共服务设施设备匮乏，公共服务的基本条件较差，受财政收入等因素的影响，社会事业发展缓慢。

交通方面，基础设施规模总量基本满足，但服务功能较弱，公路设计等级偏低，路基、路面窄、线型较差，规模小，分布较为分散，与圈内其他城市差距大，与经济发展需求不相适应，与产业发展不相适应，旅游经济带公路路况差。而且基本建设程序和质量管理难以全面控制，建设与管养工作发展不平衡。路面建设投入较大，但管养工作投入较少，致使部分路面破损严重。

作为一个欠发展城市，收入低却消费高。近年来随着国家几条交通主干线的建成，交通区位优势待以显现，招商引资及国家投入加大，流动人口增加，但区内物价、消费水平均有一个较大提升

机关事业单位人员结构及数量方面，基数大，但财政供给人数比例低，具体统计情况如下：

1、机关单位公务员（包括参公人员）、工勤人员统计情况：机关单位公务员（包括参公人员）、工勤人员共计3723人，其中：机关单位公务员（包括参公人员）3582人（包括正县处级26人，副县处级12人，正乡科级555人，副乡科级1222人，科员1767人）；机关单位工勤人员141人（包括高级技师3人，技师35人，高级工42人，中级工48人，初级工23人，普通工1人）。

2、事业单位人员统计情况：全市事业单位在职人员共计18620人。包括：专业技术岗位人员共计14565人；工人技术人员共计3254人；管理人员共计801人；全市事业单位退休人员共计4898人。

综合上述因素，我市认为，为了将党和政府对艰苦边远地区广大干部职工的关怀真正送到 市每个干部职工的手中，进一步稳定和吸引人才，为 今后的发展提供强有力的人事、人才支持，促进率先崛起，建议够上报省有关部门，将我市纳入享受艰苦边远山区津贴范围。