人员工资

人员工资（共10篇）

人员工资 篇1

收录日期:2012年9月2日

一、高校人员结构

培养高素质人才、发展科技、服务社会是大学的三项基本职能。由于历史原因, 高校的人员构成比较复杂, 在上世纪九十年代以后逐步规范, 人员结构形成以教师为主体、管理人员和工勤人员保持适当的比例。以陕西省为例, 《陕西省教育厅事业单位岗位设置管理实施细则》 (陕教人[2007]12号) 文件规定:高校的人员构成由三类构成:专业技术人员、管理人员和工勤技能人员, 其中专业技术人员占高校人员总数的比例不小于70%, 管理人员和工勤技能人员占高校人员总数的比例不超过30%, 专业技术人员无疑是高校的核心人才, 但其他岗位人员也是学校不可或缺的重要组成部分, 各类岗位人员在学校发挥着不同的作用。

随着高校分配制度改革的不断深入, 由学校自主决定的绩效工资在职工收入中所占比例逐步增大, 绩效工资所占比例达到70%左右, 学校中各类人员收入分配中的矛盾也逐步显现出来, 解决这些问题, 需要从人员的岗位类型、工作特点等因素出发, 采取区别对待、分类解决的方法, 建立以岗定薪、岗变薪变的绩效工资分配制度。

二、专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位的工作特点和考核模式

(一) 专业技术岗位。

专业技术岗位在学校中主要是教学科研人员, 他们的工作具有特殊性和多样性, 是知识密集型的脑力劳动。首先, 教师的职能是教书育人, 主要任务有课堂教学、指导学生实验和实习、指导学生课程设计和毕业设计等工作, 一般以课堂教学工作量作为专业技术岗位的计量单位;其次, 高校教师还是学术研究人员, 为了提升自身的学术能力, 在课堂教学、专业建设、学科建设以及为社会服务方面做出更大的贡献, 需要进行专业领域内的科学研究。

专业技术人员的绩效考核, 按其工作特点分两种类型考核。教书育人工作, 从数量上统计比较容易, 但从质量方面进行考核评定则比较复杂, 一般通过教务处检查、教学专家听课、学生满意度调查等办法确定;对科研成果的认定, 按项目的类别和层次进行统计, 类别分为科技项目、科技成果、学术论文、专利、软件、著作等;层次分为国家级、省部级、厅局级等, 根据不同的类别和层次计算科研工作量。对专业技术人员的考核既要考虑工作数量, 又要考虑工作质量, 将二者有机地结合起来才能得出全面的结论。

(二) 管理岗位。

高校管理岗位在学校的发展中有着重要的作用, 要根据国家和社会的需要, 结合学校实际情况, 制定学校整体发展规划, 明确学校发展的指导思想, 制定实现目标的具体措施, 并推动计划的实施。同时, 承担学校日常行政管理及服务工作, 为学校正常运转提供保障。

由于管理岗位工作内容繁杂, 工作人员的工作质量和数量无法准确量化, 各岗位之间的工作绩效往往不具有可比性。管理人员按服务对象分为学校机关管理人员和院系管理人员。学校机关管理人员, 应根据岗位职责大小、工作能力和在岗状况, 最后来确定考核结果。对于院系管理人员, 为了与院系教师保持相对的平衡, 一般将他们的工作量通过一定的方法折算为课时, 按课时计算工作量。

(三) 工勤技能岗位。

工勤技能岗位是高校的保障力量, 为教职工的教学、办公、生活提供了必需的物质、生活保障。同管理人员工作相类似, 工勤技能人员的工作无法量化计算, 根据工作职责、技术等级能力及服务对象的满意度等进行考察。

三、正确处理各类岗位人员之间绩效工资水平关系

高校的发展是各类人员共同努力的结果, 专业技术人员、管理人员和工勤技能人员是学校有机的组成部分, 充分调动全校教职工的工作积极性, 让他们在各自的岗位上充分发挥自己的特长和作用, 才能实现学校的发展目标。

(一) 处理好效率与公平之间的关系。

绩效工资制度改革的目的就是提高岗位人员工作绩效, 打破平均主义的分配模式, 把按劳分配和按生产要素分配结合起来, 尝试和鼓励技术、知识等要素参与收入分配。效率优先是绩效工资分配制度的首要原则, 从学校的发展来说, 专业技术人员是核心力量, 必须重点突出他们的主体地位, 因此向一线专业技术人员进行倾斜是必然的选择。

在关注效率优先的同时, 要兼顾学校岗位之间的内部公平性, 管理岗位和工勤技能岗位是学校重要的组成部分, 是学校稳定发展的基础, 没有他们的管理与服务工作, 专业技术人员的教学科研工作就无法进行, 所以如果专业技术岗位与其他岗位之间的绩效工资水平差异过大, 势必会引发职工之间的矛盾, 影响学校的整体发展。绩效工资水平既要体现职工业绩贡献, 又要防止不同岗位之间差距过大。

(二) 解决好专业技术人员与管理人员绩效工资水平的平衡点。

正确处理好各类人员之间绩效工资水平的平衡关系, 是建立绩效工资制度中的重要环节。其中, 重点是解决好专业技术人员与管理人员之间的关系。解决这一问题的关键在于把握好系统均衡原则, 即学校内部不同类型岗位的绩效工资水平应当与这些岗位对学校的贡献相一致, 这种一致性不仅体现在同一系列不同层次的岗位, 也体现在不同系列岗位的相互关联性和平衡性。因此, 要统筹兼顾, 在效率优先的同时兼顾公平, 使专业技术人员与管理人员的绩效工资水平保持合理的比例关系。从目前各高校绩效工资的实际执行情况看, 一般将行政人员的科级与教师的讲师放在同一水平, 以此作为职务与职称的比照点, 向绩效工资的较高和较低标准对应延伸。从工作人员的职务晋升时间和职称晋升时间比较, 这个对应点基本符合实际情况, 但随着高校人员素质的不断提高, 博士学位成为进入高校的基本要求, 科级和讲师的对应点有重新调整的必要。

(三) 建立绩效工资的分类管理模式。

根据高校各类不同岗位人员的工作特点, 对专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位分别实施不同的绩效工资模式。

1、专业技术人员。

专业技术人员的工作分为教学和科研两部分, 对于教学工作, 采用基础绩效工资和课时费相结合的模式。基础绩效工资根据专业技术人员的学历、职称、聘任的专业技术岗位等级等因素确定。课时费的计算则依据完成教学工作的数量和质量来确定, 准确地评定教学质量水平是这一工作的关键, 要按照程序从多方面对教学效果进行认真考核评定, 做到优劳优酬, 充分发挥绩效工资的激励导向作用。对专业技术人员在科研和科技创新活动中获得的各种奖励, 由专家组根据成果类型、层级进行量化评估, 确定科研绩效工资标准。

2、管理人员。

采用基础绩效工资与奖励绩效工资相结合的模式。按照所聘岗位的责任大小、工作复杂程度、对知识、资历和学历的要求等因素确定基础绩效工资水平, 体现管理人员的能力水平和历史贡献。奖励绩效工资则根据其年度履职表现, 特别要重视专业技术人员对考察对象的满意程度, 因为管理人员的工作绩效最终体现在教学、科研人员的工作绩效上, 在综合评定的基础上确定考核档次, 对管理人员的绩效工资水平根据考核结果进行一定幅度的上下浮动。

3、工勤技能人员。

采用与社会劳动力市场报酬标准进行衔接, 根据本地区、本行业劳动力市场的报酬调查结果, 兼顾学校其他职工的收入水平来制定相应的绩效工资标准。

高校绩效工资体系的建立是一个不断完善的过程, 各类岗位之间绩效工资水平关系是一个动态变化的过程, 根据实际情况对其进行调整, 充分发挥其激励和引导作用, 让所有职工都有奋斗目标, 才能为高校的生存和发展起到重要的制度保障作用。

参考文献

[1]张振军等.试述高校岗位绩效工资分配的设计方案——以管理、教辅、工勤岗位为例.经济研究导刊, 2011.22.

[2]马超英等.高校奖励性绩效工资制度探析.经济论坛, 2011.9.

[3]洪璇娜.论高校工勤人员队伍的现状与建设对策.科技信息, 2012.14.

人员工资 篇2

养猪技术文章财经新闻资料编辑2-3人：

一、岗位职责：

1、整理网站现有的技术资料文章，进行编辑和整合形成系统的更有价值技术资料。

2、收集最新养猪技术资料，联系投稿的人员。

3、维护和服务与订阅 技术文章资料的客户。

版块岗位—— 养猪知识小组：技术版康大夫猪猪问答养猪百科

—— 猪业资讯小组：财经版视频人物企业新闻pk

—— 互动小组 ：论坛博客猪友圈

1、管理并维护好自己版块内容，确保每日内容的更新量，信息量已经删除和处理垃圾广告信息。

2、充分发挥自己版块的优势和资源创造行的提高版块的创收量。

3、完成领导临时安排的工作内容

二、级别制度：

网站编辑人员级别设：初级、中级、高级三个等级

初级编辑人员：通过考核期，转正后为初级编辑

中级编辑人员： 工作突出，且连续1年以上，工作有突出表现，能圆满完成工作

任务，晋升为中级编辑。

高级编辑人员：工龄在2年以上，工作突出；超额完成任务；对网站编辑内容工

作方面有突出贡献，工作效率较高，网民对其工作一致好评，晋升

为高级编辑。

三、薪资制度：

互动栏目编辑人员2：基本工资800元 + 岗位工资600元，考核2个月

转正：基本工资800+初级编辑800+工龄工资100元/年+栏目创收提成1%+福利

版块栏目内容收费： 从开设收费栏目的当月开始。有自己管理版块栏目而创收的当月总量 级别工资：初级编辑：800中级编辑：1200高级编辑：1600

李辉：考核期

定价：50元/年/人

销售任务：20000人/年共计销售100万/年

四、奖罚机制：

1、无法按时完成公司安排的工作项目和要求，无任何工作业绩的，进行岗位调整。

2、将每月将市场分析人员所创收进行排列公布到公告栏。连续三个月都无法完成任务量的，进行岗位调整。降低级别工资一级。

3、能出色完成版块栏目创收任务，并给网站带来新的创意和明显改进的将给适当奖励。

五、内部请示汇报机制：

1、需要定期写：每月工作总结及下个月计划，以邮件方式，发到主管邮箱；

2、每周将自己的工作总结粘贴到网站人员公告栏里。

3、工作中遇到与工作要求相冲突的事情，而又超出本人工作权限时，要求及时向主管汇报，紧急的以电话、短信的形式或直接面谈；不紧急的可以发邮件。

人员工资 篇3

3个月前我达到退休年龄,单位为我办理了退休手续。因单位无人接替我的工作,单位返聘我从事原岗位工作,返聘的待遇是每月500元劳动报酬。我所在地区最低工资标准为720元,我认为单位应支付不低于最低工资标准的工资,可单位领导说退休职工工资不受劳动法律法规调整,单位支付的劳动报酬可以低于最低工資标准。请问,退休返聘人员是否适用最低工资标准?

读者:袁伟

袁伟读者:

为保障劳动者特别是低收入劳动者的基本生活,我国《劳动法》第四十八条规定:“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定,报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”劳动和社会保障部颁发的《最低工资规定》明确,最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴,但不包括加班加点工资、特殊劳动条件下的津贴、国家规定的社会保险和福利待遇。最低工资保障制度是国家实施的强制性规定,《劳动合同法》第八十五条对用人单位不遵守上述规定作出严惩,用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资的,劳动行政部门有权责令限期支付差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

《劳动合同法》第四十四条指出,劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的……劳动合同终止。由此可见,退休职工在法律上已经失去了作为劳动者的主体资格,现行劳动法律不再把他们纳入调整范围内。退休人员被返聘后,双方建立的不是劳动关系而是劳务关系。

人员工资 篇4

学者们对工资收入问题进行了较多的研究。Sylvie Démurger等 (2009) 分析了我国城镇劳动力市场分割效应对不同部门职工工资收入差距变动的影响, 指出垄断与竞争部门职工工资收入差距扩大明显[1]。柏培文 (2010) 对我国不同行业之间职工工资分配的公平性进行了研究, 其指出行业之间工资分配的不公平程度高于10年前[2]。近年来, 学者们对黑龙江省工资收入也进行了较多的研究。刘欣与马凤才 (2013) 指出, 与北京、上海等发达地区相比, 黑龙江省农村居民工资性收入所占比重较小[3]。省政府发展研究中心课题组 (2012) 指出随着非公有制经济的发展, 黑龙江省资本所有者所得偏高, 劳动者所得持续下降, 并指出第二产业劳动者报酬占GDP增加值比重低于第三产业, 收入分配的公平性较差[4]。黑龙江省统计局人口和就业处课题组 (2013) 分析了黑龙江省职工工资水平低的原因以及工资收入差距产生的原因, 并提出了应提高劳动报酬占GDP比例的建议[5]。金秀芝与罗华军 (2012) 分析了黑龙江省2011年的城镇非私营单位平均工资情况, 计算了增长幅度, 并进行了地域与行业间工资差距的比较[6]。本文基于学者们关于工资收入在产业与行业间存在差别这一前提对黑龙江省城镇单位就业人员的平均工资进行分析。

2 数据选择依据

依据黑龙江省统计年鉴 (2013) 对城镇就业人员平均工资的统计数据进行分析, 主要包括黑龙江省及各地区城镇非私营单位与城镇私营单位就业人员的平均工资的分析。

黑龙江省及各地区2008-2012年城镇单位就业人员平均工资数据分别如表1与表2所示, 需要说明的是:

一是, 根据黑龙江统计年鉴 (2009) 中“3-1人口和就业基本情况”的说明, 从2008年起黑龙江省“将城镇单位劳动工资统计口径做了调整, 将原有报表中的私营单位纳入私营统计制度另行统计, 故就业人员和在岗职工人数与以前年份不可比。”按照这个说明工资发放对象也一定会按此标准进行调整, 所以论文对黑龙江省城镇就业人员的平均工资从2008年开始分析。

二是, 在黑龙江统计年鉴中 (2013) 中统计的是“城镇就业人员”平均工资这一指标, 而在2012年及以前的统计年鉴中统计的是“城镇在岗职工”平均工资这一指标。而表1中能获得2008-2011年“城镇就业人员”平均工资指标数据的原因是在2013的统计年鉴中列出2008-2011年的“城镇就业人员”的平均工资, 即黑龙江省城镇就业人员平均工资仅有2008-2012年四年的数据。

三是在表2中对黑龙江省各地区城镇就业人员平均工资分析时, 在2013的统计年鉴中没有统计各地区城镇就业人员在2008-2011年的平均工资, 故无法与2011年前的数据进行比较, 仅分析了2012年的就业人员平均工资。

数据来源:黑龙江统计年鉴2013“3-1”人口和就业基本情况.

3 黑龙江省全省城镇及各地区城镇就业人员平均工资分析

3.1 全省城镇就业人员平均工资变化趋势分析

依据表1、图1和图2, 分析如下:

第一, 城镇就业人员平均工资呈现上涨趋势, 但是私营与非私营单位之间人均工资差距显著, 且有增大的趋势。黑龙江省2008-2012年城镇单位就业人员平均工资从国有单位到私营单位均呈现出上涨的趋势, 但是城镇非私营单位 (国有单位、集体单位和其他单位) 的就业人员平均工资远高于城镇私营单位, 如图1所示。同时, 由表1可知, 非私营与私营单位就业人员平均工资差额有增大的趋势, 即由2009年的两者相差9438元/年增加到2012年的14653元/年。

第二, 在城镇非私营单位中, 城镇国有单位与其他单位就业人员之间平均工资差距小, 而且还有进一步缩小的趋势;而城镇集体就业人员平均工资与前两者的差距大, 但是从观察到的年份来看, 其差距也有缩小的趋势, 如图2所示。

3.2 各地区城镇单位就业人员平均工资分析

第一, 从黑龙江省各地区来看, 2012年城镇非私营单位就业人员平均工资远高于城镇私营单位就业人员的平均工资 (农垦总局除外) , 如表2所示。这一点与前述分析全省的总体情况一致。第二, 各地区的国有单位与其他单位就业人员的平均工资差距也较小, 如图3所示, 这一点与前述分析全省的情况一致。

数据来源:黑龙江统计年鉴 (2013) “3-20城镇各地区非私营单位就业人员平均工资、3-22各地区国有单位就业人员平均工资、3-23各地区城镇集体单位就业人员平均工资、3-24各地区城镇其他单位就业人员平均工资、3-25各地区城镇私营单位就业人员平均工资”.

可见, 不但黑龙江城镇不同性质单位就业人员的平均工资存在差别, 而且各地区就业人员的平均工资也存在差别, 但是国有与其他单位就业人员平均工资差别较小, 而集体单位与国有或其他单位就业人员平均工资差别较大。

参考文献

[1]Sylvie Démurger, Martin Fournier, 李实, 魏众.中国经济转型中城镇劳动力市场分割问题——不同部门职工工资收入差距的分析[J].管理世界, 2009 (3) :55-71.

[2]柏培文.我国城镇不同行业职工工资分配公平性测度[J].统计研究, 2010, 27 (3) :4-11.

[3]刘欣, 马凤才.黑龙江省农民收入特点及增收障碍分析[J].黑龙江八一农垦大学学报, 2013, 25 (5) :99-103.

[4]省政府发展研究中心课题组.提高黑龙江省劳动报酬在初次分配中的比重与对策研究[J].统计与咨询, 2012 (2) :10-11.

[5]省统计局人口和就业处课题组.黑龙江省工资收入分配问题研究[J].统计与咨询, 2013 (1) :13-15.

人员工资 篇5

一、基本工资

1、考勤：

（1）按公司统一标准，请假天数以批准的假条为准，每月上班26天算满勤；超过26天每天补助30元，不足26天每天扣除15元。

（2）现场补贴：按实际上班的天数26天以上记300元，26天以下按11.5元/天（300元÷26天）计算。

（3）下地品质验收时间：每天至少有6个小时，早上7:30-10:30、下午2:30-5:30不允许呆在宿舍或场部，否则按旷工处理。

（4）上班时间私自外出（不向品管小组副组长请假），罚款50元/次；每月累计旷工次数超过3次，作自动离职处理。

（5）下地时间及出勤表由东方分公司出纳王淑妹负责登计。

2、工作日记

（1）每天写工作日记，日记字数不少于500字，内容必须有存在问题（每验收的承包组至少写1-2个问题），并提出品质管理建议。

（2）每个星期上交一次，上交时间为星期一（交上个星期的）；交到东方分公司财务处，由王淑妹检查字数及主要内容要求；不交工作日记的，罚款50元/次。

3、报表

（1）每半月上报分公司及调度室各片区品质管理验收报表一份，验收必须细分到各个承包组各批次，并根据品管处罚条例计算出各责任人罚款金额等，并张贴公布。

（2）每月3日、18日上交品质验收报表；不交报表，罚款50元/次。

二、业绩工资：

部门主管领导考核占60%，东方分公司考核占30%，品管领导小组组长考核占10%。

1、当月验收任务完成量考核：

（1）完成40%以下，此项为0；

（2）完成40%以上，完成多少记多少。

2、当月品质验收报表及时性考核

（1）及时，记100%；

（2）延误一天，记90%；

（3）延误两天以上，记60%。

3．当月品质验收报表数据准确性考核：

（1）完全准确，记100%；

（2）90%以上准确，记85%；

（3）90%以下准确，记60%。

4、工作日记考核：

（1）上交及时、字数要求达标、内容完整，记100%；

人员工资 篇6

问：编辑同志，我是一名机关离休干部，我有一个问题不明白，2006年公务员工资制度改革文件規定“在职人员每五年进一级，每两年进一档工资”，而离休干部可“相应增加”，退休人员可“适当增加”。请问，机关离休干部能否与在职机关工作人员一样每两年晋升工资档次？

兴安县：祝先生

答：读者您好！2006年7月的机关事业单位工资制度改革，建立了工作人员正常增资机制，年度考核获得称职、合格及以上档次的，可以晋升级别或薪级工资档次，基本称职或不合格的，不能晋升工资档次。根据国家和自治区有关文件规定，机关工作人员年度考核累计两年称职及以上的，可以晋升一个级别工资档次，事业单位工作人员每年考核合格及以上等次的，可以晋升一个薪级工资档次。而这些都是以年度考核为基础的。机关事业单位离退休人员正常增资机制，国家相关文件明确，将通过调整工资标准来实施。

编辑部：魏 珉

我们的工资是如何套改的？

问：编辑同志，我们是卫生监督部门具有高级职称的人员。2007年，我们单位列入了“参公”管理单位，并实行了工资套改，对稳定卫生监督队伍起到了重要的作用。但也存在高级职称人员工资套改标准偏低问题，套改后的工资出现了具有高级职称的较工龄略长的中级技术职称、无职称（无中专以上学历）的主任科员工资低，同工龄的高、中级职称人员工资完全相同；高级职称的部分人员工资与原来总收入持平，部分人员工资较原来的有所降低，而中级职称及以下的人员普遍有较大幅度提高的现象。请问：我们的工资是如何套改的？

南宁市：杨先生

答：读者您好！根据国家和自治区关于公务员工资制度改革的有关规定，参照公务员法管理的单位，实行公务员工资制度。对“参公”管理单位中仅有专业技术职务，没有行政职务的人员，自治区明确的操作办法是：按照单位规格和管理权限重新确定职级并参加工资套改，全区统一执行。

编辑部：魏珉

对有突出贡献的中青年专家工资套改有何政策规定？

问：编辑同志，我们是长期从事教学和科研工作的学者，在党和政府的培养、教育、帮助下，为教育科研作出了一定的贡献，曾被原国家人事部授予国家有突出贡献中青年专家称号。请问：国家和自治区对有突出贡献的中青年专家工资套改有何政策规定？

南宁市：叶先生

答：读者您好！

1、关于薪级工资套改问题。根据《广西壮族自治区人民政府关于印发广西机关事业单位工资制度改革有关实施意见的通知》（桂政发〔2006〕50号）文件规定：“由人事部选拔的有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家，这次工资套改时，原高定一个职务工资档次的，薪级工资高定1级；原高定两个职务工资档次的，薪级工资高定2级。”符合上述条件的国家有突出贡献的中青年专家，2006年工资套改时可采取先按规定套改，再高定薪级的原则办理。

2、关于岗位工资确定问题。根据《广西壮族自治区人民政府关于印发广西机关事业单位工资制度改革有关实施意见的通知》（桂政发〔2006〕50号）文件规定：“在事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前，专业技术人员岗位工资暂按以下办法执行：聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准。”专业技术人员岗位工资应待我区完成规范的岗位设置并按规定核准后，再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。

人员工资 篇7

随着高校事业的发展、规模的扩大、职工人数的增加,职工个人信息量越来越大,而且递增速度快,相应的高校人事档案材料也越来越多,容量越来越大[2]166。这就对高校人事档案材料收集工作提出了更高的要求。我们不仅要收集规范、有效、真实的档案材料,也要对不符合时代需要的档案入档材料进行优化、更新,使高校人事档案入档材料适应时代发展,使高校人事档案具有时代性和可持续性。本文就高校人事档案入档材料中最常见的事业单位工作人员工资变动审批表(以下简称“工资变动审批表”)进行分析探讨。

一、现行的工资变动审批表

高校人事工资档案是记录教职工工资变化的主要载体,是高校人事档案的重要组成部分[3]152。工资档案关系到每个职工的切身利益,政策性强,备受关注,非常敏感,马虎不得。工资入档材料包括转正定级表、工资套改表、工资变动审批表等,其中最主要的入档材料就是工资变动审批表。它主要反映了职工在国家工资制度改革、工资标准调整、职称和职务变动、正常晋升工资等情况时的工资变动情况。

二、改革现行工资变动审批表的必要性

现行的工资变动审批表经过多年使用,表格简洁、明了,而且许多工资软件管理系统能够直接打印,已被普遍接受。但是经过多年的实践,现行的工资变动表还是存在着容易形成“厚档”和不便于利用的缺点,制约着高校人事档案事业的发展,已到了必须要变革的时候。

1.现行的工资变动审批表极易形成“厚档”。现行工资变动审批表,是每调整一次工资就要填写一张,并到上级主管部门审批盖章,并及时归档。随着国家综合国力的增强,对职工工资进行多次调整,特别是2006年工资制度改革后,职工只要上一年年度考核合格,就可以自当年一月起晋升一级薪级工资。另外,职工个人职称、职务的晋升,也要相应调整工资。这些工资调整都要同时填写工资变动审批表,作为个人工资档案材料进入人事档案。工资调整次数越多,填写工资变动审批表就多,形成的工资档案就越多。按现行的工资制度,一个工作40年的职工退休时,仅工资变动审批表就有40多张,使个人档案材料很厚。再加上其他材料如年度考核又是40张等等,一个档案盒根本就装不下,需要使用两个档案盒。

2.现行的工资变动审批表不便于利用。高校人事档案信息化工作已开展了许多年,大部分单位也按要求进行了数据录入,建立了档案数据库。但是,这些仅仅是为了完成上级单位的任务,应付上级单位的检查,并没有真正实现计算机管理档案、查阅利用档案。在档案利用时,大部分高校还是最原始的手工管理、手工检索,查阅纸质档案,费时、费力,管理手段和方法远远落后于信息时代。查找、利用工资档案更是如此。查找、利用其他人事档案材料,只要有针对性地查找某份材料即可。而工资档案前后是相互关联的,在查找、利用时必须把所有的工资变动审批表找齐。因为工资调整较特殊,既有及时性又有滞后性。工资调整时,上级部门布置了相关政策,就必须要在规定的时间内调整完毕并及时发放到位。但是,在调整工资的执行时间上,往往要向前追溯几个月,遇到大的工资制度改革甚至要向前追溯一年,相对于调整审批时间严重滞后。如新晋升副教授的教师,兑现副教授工资后,国家实行工资调整,而工资调整执行时间又在其晋升副教授之前,所以调整其工资时,必须先根据国家工资调整文件精神按讲师调整工资,然后,再按新的讲师工资调整晋升副教授工资。所以,当一位退休职工对其工资提出疑问,在查找、利用工资档案时,要把历年工资变动审批表的先后关系及工资情况理顺,并找出问题所在,这是相当麻烦的事。工资变动审批表越多,所花费的时间和精力就越多。

三、建议建立新工资变动审批表

针对现行工资变动审批表的容易形成“厚档”以及不便于整理和利用等缺点,建议改革现行的工资变动审批表,使其适应时代和社会的发展,适应高校档案事业的发展,符合高校人事档案材料的要求,便于档案整理和利用。

虽然,每次的工资制度改革都与前一次的工资制度有着必然的联系,都是在前一次工资制度上的进一步发展与完善。但是,每次改革的具体内容又有非常大的变化,其工资结构变化最大。而在下次工资制度改革前,即使有新的工资文件出台,也仅仅是对本次工资制度改革实行过程中出现的问题进行微调和完善,主要的工资制度不会发生大的变化,工资结构更不会发生改变。

据此,建议废除目前调整一次工资使用一张的工资变动审批表,改为一次大的工资制度改革期间使用一张工资变动审批表。也就是说从1993年工资制度改革到2006年工资制度改革前,所有的工资变动都在一张审批表上反映;从2006年工资制度改革到下次工资制度改革前,所有的工资变动都在一张审批表上反映。故而重新设计了新的工资变动审批表,每次的工资调整都必须由主管部门和人事主管部门审批盖章。

四、新的工资变动审批表特点

1.新的工资变动审批表信息量丰富,必须准确填写。新的工资变动审批表,涵盖大量的个人信息。也就是把本次的工资改革时工资套改表上的信息和套改后以晋升职称、职务情况、学历变化情况和年度考核结果等需要的个人信息集中反映到一张表上,供工资调整使用。由于信息量大,而且都是与个人工资调整相关,这就要求所填写的信息必须准确,不能有一点错误。否则,就会影响以后的工资调整。

2.启用新的工资变动审批表,可以减少档案的厚度。启用新的工资变动审批表后,两次工资制度改革期间所有的工资调整均在同一张工资变动审批表上反映,也就是说1993年工资改革起到2006年工资改革前共计14年的工资调整,仅需填写一张工资变动审批表。这样,一个40年工龄的职工退休时,其工资变动审批表仅有4张左右,约是原来工资变动审批表的十分之一,大大减少了档案的厚度。

3.新的工资变动审批表利用方便,效率高。一种工资制度实行后,其工资结构不会发生改变,相关的工资政策前后也是有延续性的,是相互衔接、相互照应的。使用了新的工资变动审批表后,近十几年的工资情况全部反映在一张表上,清清楚楚、一目了然。在解决退休职工工资问题时,只需查阅几张工资变动审批表,利用起来非常方便,大大提高了工作效率。

4.使用新的工资变动审批表,能提高工资调整的准确率。做过工资福利工作的同志都知道,现在工资调整都是工作人员手工在EXCEL表中操作。到目前没有几个使用成功的工资软件,有的软件是买回来就没用过,有的软件是买回来后数据库建好了,最后不了了之。在EXCEL表中调整工资,是以目前的工资为依据进行调整的,不像数据库能查看到前几次的工资调整情况。而我们在调整工资时,有些错误并不是主观意识到的。比如,电脑键盘出问题了,输入的数字和实际的不符,而自己又没发现;或者,有时鼠标不小心把其他地方的数据覆盖或删除了;再有,其他人在使用你的电脑时,无意中改掉数据。以前的工资变动审批表是调整一次工资使用一张,即使有错误也不容易看出来。而使用了新的工资变动审批表后,十几年的工资集中在一张表上,历年工资调整情况非常清楚,如工资问题就能随时发现,提高了正确率。

5.使用新的工资变动审批表,符合当前勤俭节约的要求。使用新的工资变动审批表,仅是工资档案一个人就可以节省30多张纸。再加上其他材料变革后,又可以节省部分纸张。有人觉得几十张纸不值钱。是的,一个人节省纸张的费用数目是非常小,试想一下,若推广到全校、全省、全国,再加上节省的档案盒、人工费等,这个数目就相当可观。这,既符合中华民族勤俭节约的优良传统,又符合党中央和习主席提倡的“务实求真、厉行节俭”工作作风的要求。所以说,使用新的工资变动审批表,符合勤俭节约的要求,适应当前时代的要求,是与时俱进的。

五、新的工资变动审批表存在的不足

1.新的工资变动审批表不能及时归档。由于新的工资变动审批表是一种工资制度期间使用一张表,在下次工资制度改革之前,都要一直被使用,所以不能像原来的工资变动审批表一样及时归档。

2.使用新的工资变动审批表,对于高校等职工人数众多的单位操作不是很方便。除了工资普调之外,每次调整工资的人员都是不固定的,人员在各部门之间是流动的等等情况,这些都给像高校等职工人数众多的单位使用新的工资变动审批表带来不便。当然,也有解决办法。建议给每个职工固定一个职工号,把各自的职工号写到个人的工资变动审批表上,这样在工资调整时,按职工号就很容易查找个人的工资变动审批表。

人员工资 篇8

管办分开, 就是由即将成立的北京市医管局以国有资产出资人的身份办医院, 对市属22家三级医院实行人财物和运行的统一规范管理。市卫生局要转变职能, 充分发挥好行业主管和公共卫生、健康促进职能。

按照政事分开的要求, 北京市医改办有意引导公立医院建立公司化的法人治理结构。据丁向阳介绍, 医管局成立后将向市属各家医院派驻监事会。监事会对医院的经营管理、财务管理和医疗服务行为进行监督。医院实行监事会监督下的院长负责制。医管局负责聘任院长, 院长拥有对医院人财物充分的调配权, 接受医管局严格的目标管理和考核。医院内部实行全员聘用、上五险一金、合同制管理, 专业技术人员职称实行评聘分开。医院员工实行绩效工资, 并将体现薪酬奖励“向关键岗位、一线岗位倾斜”。

人员工资 篇9

1 资料与方法

本研究根据文献综述的主要发现,结合不同地区社会经济条件和社区卫生发展基础,采用定量调查和定性访谈相结合的方法,在东、中、西部分别选取绩效工资制度实施有代表性的北京、郑州和重庆三个城市开展现场调研,每个城市按照较好、一般分层随机抽取2个区,每个区随机抽取6家社区卫生服务机构,每家机构随机抽取15名医务人员(临床、公共卫生、护理人员各5名)开展满意度和反应性调查,并开展了管理者和医务人员深入访谈。共调查社区卫生服务机构36家,访谈机构管理人员51人,医务人员代表83人,开展医务人员问卷调查555人。

2 研究结果

2.1 医务人员基本情况

如表1所示,三城市社区卫生服务机构共抽样调查576人,回收合格调查表555份,调查表回收率为96.35%。医务人员平均年龄38.8岁,其中男性占34.59%,女性占65.41%。

如表2和3所示,从学历结构来看,三城市被调查的社区医务人员学历以大专为主,北京、郑州和重庆本科及以上学历分别占41.67%、19.35%、14.29%。从职称结构来看,三城市所调查的社区医务人员职称以中级和初级为主,北京、郑州和重庆中级职称分别占55.00%、43.55%、41.27%,初级职称分别占30.00%、41.94%、42.86%。

2.2 岗位工作时间及工作感受

如表4和5所示,社区卫生服务机构医务人员平均工作时间较长,加班现象比较普遍。北京、郑州和重庆三城市社区卫生服务机构被调查医务人员平均每周工作时间分别为45.8小时、44.8小时、41.5小时,绝大多数医务人员每周工作时间大多在40-50小时,三城市工作时间大于40小时的医务人员分别占93.34%、82.26%、90.48%,其中三城市分别有21.67%,17.74%和19.05%的医务人员超过了国家法定的平均每周工作时间上限(48.5小时)。从医务人员的工作感受来看,与2009年相比,有43.78%的社区医务人员认为工作量大幅度增加,40.54%的医务人员认为略有增加,仅有15.68%的医务人员认为工作量无变化或有所减少。

2.3 工资水平和收入满意度

如表6所示,社区卫生服务机构实施绩效工资制度后在岗临床医师、公共卫生人员、护士年人均收入均呈增长趋势。北京、郑州和重庆三城市2011年在岗人员年工资收入分别达到4.21万元、3.39万元和3.07万元,较之2009年分别增长了0.62万元、0.36万元、0.35万元。从医务人员的收入构成来看,如表7所示,医务人员平均月收入呈现偏态分布,北京和郑州主要集中在2000-4000元区间,重庆则集中在2000元以下和2000-4000元区间,三城市医务人员月收入低于4000元的分别占83.34%、93.54%和96.83%。从医务人员的收入感受来看,如表8所示,三城市的收入满意度(比较满意和很满意的比例)均较低,分别占总调查人数的21.66%、43.55%、20.64%。

2.4 工资差距与期望收入

社区卫生服务机构医务人员绩效工资差距并不明显。以初级职称为基准,北京、郑州和重庆的社区高级职称医务人员收入是初级职称的1.40倍、1.21倍和1.23倍,而中级职称与初级职称差距更是只有1.22倍、1.08倍和1.08倍,无职称人员是初级职称的0.77倍、0.56倍和0.54倍。但是由于社区医务人员的职称水平多集中在中级和初级,且工资总量相对有限,因此机构内部工资水平差距并不大,一般保持在500-1200元区间之内,特别是业务骨干收入未能拉开合理距离。

社区医务人员普遍认为现有的工资水平与自己的期望水平有着较大的差距。如表6所示,北京、郑州和重庆三城市社区卫生服务机构2011年在岗人员实际工资性收入平均每月为3508元、2825元和2558元,而抽样调查显示,如图2所示,北京、郑州和重庆社区医务人员认为自己应得的月工资收入平均分别为4633元、3275元和3250元,与实际收入水平分别差距1.32倍、1.16倍和1.27倍。而期望达到的体面收入分别为5275元、4267元和4025元,与实际收入水平分别差距1.50倍、1.51倍和1.57倍。

2.5 绩效考核和绩效激励

如表9和10所示,在对绩效考核的态度和看法方面,三城市社区卫生服务机构医务人员中约有一半左右的人认为绩效考核带来了较大或很大的压力,北京、郑州和重庆这一比例分别为46.67%、46.77%和57.14%。同时,有三成左右的医务人员认为现有激励机制不尽合理,北京、郑州和重庆社区医务人员中有20.00%、33.87%和36.51%的人认为现有激励机制不合理或非常不合理。

2.6 工作总体满意度和发展意愿

从对目前工作的总体满意度来看,社区医务人员的工作满意度尚可。如表11所示,三城市这一数据差别不大,约有四分之一的医务人员对目前的工作情况不太满意和很不满意,北京、郑州和重庆不满意率(不太满意和很不满意所占比例)分别为30.00%、20.97%和23.81%。但有三成左右的医务人员对自己的工作感受表示一般(未达到满意的程度)也不容忽视。

从社区医务人员希望得到改善的方面来看,如表12所示,目前三城市社区卫生服务机构医务人员希望得到改善的前三位均是个人收入、个人工作能力和工作条件,其他希望得到改善的还包括职称晋升机会和执业环境条件等。值得关注的是,社区卫生服务机构中有超过85%的医务人员将希望改善个人的收入的重要性列为希望意愿的第一位。

3 讨论与建议

3.1 深化社区基层绩效工资改革面临的挑战

(1)社区医务人员绩效工资水平仍然较低,未能合理体现医务人员劳动价值。

首先,社区绩效工资水平仍然较低。社区医务人员日常工作时间较长,工作负荷较重,实施绩效工资制度以来,社区医务人员平均收入虽有所提升,但现有的工资水平仍然较低,工资水平背离其市场价值,社区医务人员的知识、技术等劳动力价值未能合理体现,这不但挫伤了社区医务人员的积极性,也难以吸引优秀人才服务社区、留在社区[1]。其次,工资核定缺乏合理的统一标准。深入访谈发现,目前社区医务人员的绩效工资核定多是参照当地中小学老师的工资水平,然而医务人员的工作性质决定了其与中小学教师存在一定的差别:医务人员工作的技术要求更具专业性,且工作压力大、风险高,因此,不能简单的从基层角度与中小学教师进行类比。再者,编外人员工资待遇缺乏保障。目前各省绩效工资政策都未涉及到编制外人员的补助政策,多数社区卫生服务机构编制外人员与编制内人员不能做到同工同酬。

(2)绩效工资结构不尽合理,绩效考核支付机制亟待完善。

一是绩效工资比例不合理。由于目前社区卫生服务机构绩效工资总额有限,导致实际用于内部分配的奖励性绩效工资(绩效工资“活的部分”)差距过小,社区医务人员收入难以拉开差距,难以调动工作人员的积极性。二是绩效考核分配要素不尽合理。深入访谈发现,大部分机构均对各科室设定基础任务量,具体任务量以科室当月服务人次数为衡量标准,由于绩效考核中更多关注工作任务量,而对服务质量的考核评价缺乏区分度,而容易忽视服务质量和患者满意。三是绩效支付与绩效考核关联不足。社区卫生服务机构虽然已开始重视绩效考核和绩效管理,但目前社区卫生服务机构的工资差别主要还是由职称、学历、工作年限等因素决定,受社区医务人员的实际贡献和工作绩效的影响较小[2]。

(3)绩效激励作用有限,绩效工资制度推进的内外部政策环境亟待完善。

一是机构内部分配机制面临重新调整。绩效工资制度打破了社区卫生服务机构原有的奖金考核分配机制,由于社区卫生服务机构根据绩效考核结果可调控的收入总量较以往大幅减少,由此容易产生医务人员干多干少差别不多,干好干坏差别不大的状况,容易导致分配趋向“大锅饭”和平均主义。二是非经济性激励和长期激励机制相对欠缺。深入访谈发现,社区卫生业务骨干重视非经济性的长效激励(包括工作环境、职业晋升、培训机会等),然而,当前更多关注的是基于绩效考核支付的经济性激励的调整和规范,尚缺乏对非经济性激励和长期激励的考量,卫生人力资源的综合价值未能得到充分体现。三是配套改革未能及时到位。由于人事制度、财政保障等相关配套改革未能及时跟进,导致社区卫生服务机构原有的所有制性质复杂、人员编制不到位、工资投入缺乏保障等问题未能同步解决。绩效工资制度仅靠地方行政指令性推动,直接影响了绩效工资实施的效果,也造成了各地绩效工资制度进展不均衡。

3.2 完善绩效工资制度的政策建议

(1)合理调整绩效工资总量,提高社区医务人员工资水平,建立与社区医务人员劳动价值相匹配的绩效工资核定标准和动态增长机制

一是合理核定社区医务人员工资水平。建立合理的社区基层的工资核定标准,参考当地公务员和事业单位的平均工资水平合理提高社区的工资标准,确保社区的绩效工资水平与社区医务人员的劳动价值相匹配。二是建立绩效工资的动态增长机制。保障社区医务人员工资收入稳步增长,维护社区卫生服务的公益性和社区卫生人才队伍的稳定。三是提升机构绩效分配的自主权。卫生行政部门应注重宏观调控,允许社区卫生服务机构在绩效工资总量内根据实际情况自主分配,由机构自行合理制定绩效工资基础性和奖励性所占比例,进而提升内部的激励性。

(2)绩效考核注重质量与效率并重,加强考核评价和绩效支付的有效衔接,逐步形成合理的绩效支付机制。

一是完善绩效管理,注重服务质量与服务效率考核并重。在基本公共卫生服务方面,应加强考核基本公共卫生服务项目开展的质量和效率等;在基本医疗服务方面应加强考核医疗工作效率、医疗质量、合理用药、医疗费用控制和社区居民服务感受等。二是完善岗位分类考核机制,加强绩效考核与绩效支付的衔接。加强考核结果的运用和反馈,保证绩效考核结果与单位绩效工资总量核定和工作人员绩效工资发放挂钩[3]。三是采取灵活的考核方式,形成合理的绩效工资增减机制。通过机构绩效考核、第三方调查和社会满意度调查等多种方式进行综合评价,完善考核手段方式[4]。摒弃以往绩效考核“只核减、不增加”的绩效支付机制,对于考核优秀的医务人员应相应增加绩效工资总量,对于考核不合格的医务人员相应核减绩效工资总量。

(3)完善机构内部分配机制,充分发挥绩效分配的激励导向作用,切实维护社区卫生服务的“公益性”方向。

一是切断业务收入与绩效分配的联系。社区卫生服务机构绩效考核应坚持公平、公正、综合考核评价,积极探索不直接与医疗、药品、检查收入挂钩的综合考核办法,切断业务收入与医务人员收入的联系[5]。二是合理拉开内部收入差距。社区卫生服务机构应根据考核结果,在内部分配中坚持多劳多得,优绩优酬,重点向一线社区医务人员、业务骨干倾斜,确保不同水平医务人员的奖励性绩效工资合理拉开档次,调动业务骨干的工作积极性。三是绩效激励与约束机制相结合。将建立新机制和规范收入分配秩序相结合,在绩效考核基础上搞活内部绩效工资分配,打破“大锅饭”和平均主义。四是注重物质激励与精神激励并重。发挥绩效考核在表彰奖励、工作人员岗位聘任、职称晋升、等方面的激励作用,凝聚社区卫生人才留在社区、服务社区,维护社区卫生人才队伍的稳定。

(4)加强相关制度的综合配套,形成政策合力,稳妥推进绩效工资制度改革。

社区卫生服务机构实施绩效工资改革涉及广大医护人员的切身利益,政策性强,涉及面广,需要人事、财政、编制与卫生部门的通力协作和配套改革,及时调整和完善相关政策,稳妥推进改革进程。编制部门应加强对人员编制的核定及管理,人力资源与社会保障部门应完善政策指导,细化实施办法;财政部门应强化公共财政理念,加大绩效工资的财政支付保障力度,加强财政投入资金管理,确保绩效工资的财政补助资金及时拨付到位。

综上所述,社区卫生服务机构通过绩效工资制度改革,逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制,切实保障和改善卫生人员工资待遇,提高医疗卫生的公益水平,促进社区卫生事业可持续健康发展。

参考文献

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[2]李林贵,刘春宏,韩春艳.国内外社区卫生服务评价研究进展[J].中国卫生事业管理.2008,10:712-714.

[3]刘立群,陈子敏,张彤等.引入竞争性人事制度和绩效考核制度保证社区卫生服务机构运行效率[J].中华医院管理杂志,2007,5(23):304-305.

[4]李想,景琳.我国社区卫生服务机构绩效考核发展研究[J].中国卫生事业管理,2011,28(1):11-14.

人员工资 篇10

中国社会转型和变迁特有的社会背景下产生了“农民工”这一特殊阶层,农村劳动力的非农参与成为社会转型的重要方面。嘉兴是浙江省城乡收入差距最小的地级市,在城镇化进程中也迈在浙江前列。近几年,外来人员来嘉务工逐渐增加,同时务工人员的整体层次也在不断增加,不乏有一些高学历、高素质人才。而决定离乡背井外出务工人员最先考虑的因素就是收入,因为这是他们进城的主要动因,更是他们赖以生存的保障。

在已有的研究基础上可以发现,用实证研究方法分析工资收入的影响因素的文献很多。工资收入源于人力资本理论,在人力资本理论下,工资的影响因素从宏观转向了微观,学者开始关注教育、培训、劳动经验等对工资收入的影响(1)。国内学者一开始均着意于研究工资收入的影响因素,后来逐步集中一个角度进行钻研,再后来直接将满意度研究替代了工资收入,因为工资水平越高,幸福指数也越高是多数学者得出的一致结论。

张占贞、王兆君认为文化程度、剩余劳动力转移率、城镇化率等对农民人均工资性收入影响成正相关(2)。龚斌磊、郭红东、唐颖(2010)对浙江杭州的农民工进行调研后得出文化程度、打工年限、岗前培训时间对单位时间工资水平有正向影响(3)。赵海在对工资收入进行研究时,分析了教育和培训的差别,教育使得农民工的认知能力和学习能力提高,但工作时间或培训才是提升收入的决定性因素(4)。李实、杨修娜(2010)认为农民工性别工资差异明显,尤其是对年轻低学历无工作经验的农民工来说,歧视更为严重(5)。而钱文荣、姜励卿(2011)对务工人员的性别工资差异进行了研究,认为收入越高,性别差异越明显,但是性别歧视的程度实则却是下降的(6)。周兴、王芳(2013)对部门间工资差距的内在结构和成因进行了深入分析,主要研究国有与非国有部门在年龄、教育、职业和雇佣类型上的差异与工资收入的关系,研究指出国有和非国有部门中员工的人力资本和就业类型特征是关键(7)。刘曙光、刘曰峰(2012)研究指出“工资水平是影响青年农民工幸福指数的主要因素,两者呈现正相关关系,即工资水平越高,幸福指数也越高(8)”。程名望、史清华、顾梦蛟也认为工资收入对农民工城镇就业满意度有显著影响(9)。同时,文中也对农民工城市适应性等精神因素进行研究,但不显著。盛光华、张天舒(2015)对新生代农民工进行了研究,在影响主观幸福感的众多因素中,婚姻状况、就业状况、工作合同性质、工作时间、工作餐福利、保险水平被认为具有显著性影响,而性别差异、受教育程度、个人工作月收入等因素竟对新生代农民工主观幸福感的影响不显著。

与以往的研究不同,本文主要立足于嘉兴市外来务工人员就业与工资的问卷调查,将影响外来务工人员的影响因素进行整理,分别采用线性回归,逻辑回归和概率单位回归三种方法验证显著性和相关性。同时,引入满意度作为稳定性检测指标来进一步证明所选自变量的稳定程度。在问卷控制研究方法上,采用外来务工男性人员的就业数据,不仅可以避免性别差异导致的测量问题,统一定为外来务工人员,尽可能回避了人力资本测量误差,甚至可以通过控制“工作能力”来解决个体异质性导致的遗漏变量误差,从而得到研究结果更为准确的估计。

二、研究假设

根据相关社会学理论及已有的研究经验,本文提出如下研究假设:

第一,人力资本演化理论认为,随着年龄的增长,个体通过“干中学”而积累的人力资本趋于增长。尤其表现在工作年限上,工作年限越高,工资收入越高。工作年限越久越会推动外来务工人员的收入。

第二,受教育程度的提高将提升外来务工人员的收入。受教育程度的提高会增加农民适应非农岗位和城市生活的能力,教育对收入有正向促进作用。由于受教育程度的提高,在非农就业部门有更大的边际收入效应。因此对外来务工人员而言,受教育程度的提升会推动外来务工人员的工资收入水平。

第三,本文的研究中引入政治面貌,是因为新生代外来务工人员中不乏高素质、高层次人才。一般而言,政治面貌是党员的外来务工人员,往往是务工片区外来务工人员的小领导,为不熟悉城市规律的外来人口争取合法地位以及签订劳动合同的代表,他们的工资收入往往高于其他非党员外来务工人员。因此,假定外来务工人员中党员的工资收入较高。

第四,单位性质根据所有制类型划分为国有部门(机关和企事业单位)和非国有部门(集体、私营和外资等)。国有部门的雇佣门槛决定了外来务工人员主要是基层蓝领工作人员,即非技术工人。他们在国有部门主要从事为短期工、临时工居多,因此国有部门的外来务工人员工资收入往往较低。

三、数据来源与实证分析

(一)数据来源

本研究以嘉兴市外来务工人员为调查和研究对象,采取问卷调查为主,发放调查问卷1100份,回收947份(有效862份)。调查覆盖嘉兴市五县两区,包括南湖区、秀洲区、桐乡、海盐、海宁、嘉善、平湖。就样本情况而言,样本量涉及覆盖较全面。根据调查问卷显示,数据样本值显示来嘉兴工作的样本正态分布在1~23年之间,将其归纳整理如表2所示,1~5年占比30.27%,6~10年,11~15年两个阶段分别占比33.87%,20.18%,超过20年的外来务工人员的比例最小,样本显示占了1.17%。从文化程度的分布来,样本以初中和高中所占比例最高,分别为41.76%和22.85%,以初中为正态分布的中心,但是大专及以上所占的比重,在所调查样本中比例也很高,占了20.53%,这表明,务工人员的整体文化素质不断上升。外来务工人员中,主要以群众为主,党员身份务工人员占了8.82%。同时在国有企业包括机关单位工作的外来务工人员占了12.99%,除国有单位外,包括集体企业,私营企业、外资企业以及个体工商户等占了87.01%

(二)实证分析

根据数据类型,本文在Stata13.1的基础上,对数据进行处理之后,分别采用线性回归模型,有序logistic模型,以及有序probit模型建模。以工资收入为因变量,工作年限、受教育程度、党员与否、国有企业与否为自变量。在剔除自相关和异方差数据后,数据回归结果如表3所示。

从表3可知,线性模型、有序logistic模型以及有序probit模型都很好地通过了计量经济学的基本检验,模型的显著性较好。在三种模型验证下,所选变量表现的趋势是一致的,主要体现在以下几个方面:第一,线性回归模型下,所有自变量t值都通过了显著性检验,在有序logistic模型和有序probit模型下,z值都通过了检验。第二,所有变量在三大模型下P值均小于0.05,收入和工作年限、受教育程度、党员与否、国企与否关系密切,在95%的置信区间内表现为显著,检验结果较好。第三,三次模型验证下,党员与否均是影响来嘉兴务工人员收入的重要因素,且回归系数最大。这说明,在不能互相信任的体制下,政治面貌是党员的务工同志更容易被赋予一定的责任感和使命感,收入也会提升。第四,所有变量设置模型验证与假设方向一致,即收入和工作年限成正相关,工作时间越久,收入越高;收入和受教育程度成正相关,受教育程度越高,收入越高;收入和党员与否成正相关,党员劳务工作者,收入高;收入和国企与否成负相关,在国企单位工作的外来务工人员,收入低,相反,在其他工作单位收入高。

由于本文原假设和模型设定的回归结果高度吻合,既然收入和工作年限、受教育程度、党员与否、国企与否这四个变量存在相关关系,并且方向上与原假设完全一致,那么这四个影响因素到底能否稳定去解释收入变化呢?因此,为了验证所选的自变量的稳定性,本文再次选取外来务工人员的收入满意度作为因变量进一步验证。如表4所示。

如上表所示,在改变因变量的情况下,测算原定四个自变量对外来务工人员收入满意度的影响,其测算结果与原模型保持一致。除在线性回归中,工作单位性的t检验在5%的显著性水平下不显著通过外,其他变量数据拟合良好。因此,可以判断原模型中的四个自变量假定符合要求。因此,研究发现,来嘉兴的外来务工人员如果政治面貌是党员,工作年限久,受教育程度高,同时不在国有企业工作的收入高。

四、结论

本文利用嘉兴市7个区的862个样本数据实证检验了影响外来务工人员工资水平的假定影响因素。研究结果表明外,来务工人员的收入水平与工作年限,受教育水平,党员与否、国企与否等因素有影响。按照目前统计问卷调查结果显示,工作年限、受教育程度、党员与否均存在正向相关性影响,并且党员与否影响最大,受教育程度次之,工作年限最小。国企与否对收入水平的存在负向影响。

基于以上结论,本文得到以下几点启示:第一,要建立互相信任的工作体制,加强对外来务工人员的政治教育是关键,积极鼓励外来务工人员申请入党,培养他们务实精神。第二,受教育水平仍然是重点工作,统计局、人社局或社区等对外来务工人员进行统计的时候,可以适当给他们提供更实用、更有效的文化教育或岗前培训,以便提升职业素质,帮助从业者在就业和择业过程中提高务工收入。第三,制度问题还是根本,鼓励适当放宽国有企事业单位的门槛,缩小长期工、合同工、劳务派遣工、临时工之间的收入差距,适当放宽一些岗位,让一部分外来务工人员参与晋升考核,在资源有效配置的情况下兼顾公平公正的原则,提升嘉兴市整体的就业环境。

摘要：通过对嘉兴市外来务工人员的工资水平与收入满意度开展问卷调查,形成862个有效样本数据。以Stata13.1为基础,分别采用线性回归模型,有序logistic模型和有序probit模型,实证检验了影响嘉兴市外来务工人员工资水平的主要因素。结果表明:在95%的置信区间内,嘉兴市外来务工人员的收入水平、收入满意度与其工作年限、受教育水平、党员与否、国企与否等因素有显著关系,各模型所有变量稳定性检验P值均小于0.05,检验结果较好。其中,外来务工人员的工作年限、受教育程度、党员与否均显示正相关性,而国企与否对收入水平存在负向影响,党员与否对工资水平影响最大,受教育程度次之,工作年限最小。

关键词：实证检验,外来务工人员,工资水平

注释

1Mincer,J.:Job Training:Costs,Returns and Wage Profiles,discussion papers,Columbia University,Department ofE conomics,39,1989.

2张占贞,王兆君.我国农民工资性收入影响因素的实证研究[J].农业技术经济,2010,(2):56-61.

3龚斌磊,郭红东,唐颖.影响农民工务工收入的因素分析---基于浙江省杭州市部分农民工的调查[J].中国农村经济,2010,(09):38-47.

4赵海.教育和培训哪个更重要---对我国农民工人力资本回报率的实证分析[J].农业技术经济,2013,(01):40-45.

5李实,杨修娜.农民工工资的性别差异及其影响因素[J].经济社会体制比较,2010,(5):82-88.

6钱文荣,姜励卿.农民工性别工资差距的分位数回归分析---基于浙江农民工调查的经验研究[J].财经论丛,2011,(03):19-24.

7周兴,王芳.国有部门与非国有部门工资差异的演变与分解---基于非条件分位数回归的分解方法[J].经济科学,2013(03):48-60.

8刘曙光,刘曰峰.青年农民工幸福指数及影响因素实证研究[J].城市问题,2012,(01):66-71.

9程名望,史清华,顾梦蛟.农民工城镇就业满意度及其影响因素:模型与实证[J].经济理论与经济管理,2013,(5):35-44.