效率工资理论

效率工资理论（共6篇）

效率工资理论 篇1

一、前言

二十世纪八十年代, 在新古典宏观经济学风头正劲时, 西方主流经济学中出现了以美国哈佛大学教授格里高利·曼昆等为代表的新凯恩斯主义学派。该学派与凯恩斯主义学派一脉相承, 但弥补了凯恩斯学派在微观方面的不足, 从工资、价格和利率粘性等方面探讨了劳动市场、商品市场和资本市场不能及时出清的问题, 为西方的主流经济学增添了一股新的血液。新凯恩斯主义支持政府对经济的管制, 在解释粘性工资时提出效率工资理论, 为社会总是存在的失业现象提供了一定理论依据, 并对国家如何解决就业问题和企业如何吸引人才提供了一定启示。因此, 研究新凯恩斯主义效率工资理论对于解决我国民工荒和大学生就业难等问题具有重要的意义。

二、效率工资理论主要内容

1. 效率工资理论的概念及基本假设

效率工资是指高于市场完全出清状态下并能够极大提高工人工作积极性和工作效率的工资水平。效率工资理论认为, 工人的劳动生产率与工资率呈正相关关系, 它主要受实际工资水平的影响;若雇主想获得较高的利润, 就应该想方设法提高工人的劳动生产率, 而提高工人的工资水平可以激励员工提高工作效率, 这样就大大降低了工人“消极怠工”的可能性。

效率工资理论的基本假设是: (1) 因每个工人的“能力”不同, 所以劳动力为有差别的商品;工人的劳动生产率因其努力程度而异。 (2) 工人存在偷懒特性, 若没有激励或约束, 工人就会偷懒而不努力工作。 (3) 厂商与工人之间关于“努力程度”的信息不对称, 因此需花费较高监督成本才能监督到工人。

2. 效率工资理论的微观基础———偷懒模型

偷懒模型是效率工资理论中最重要的理论模型之一, 如下图, S和DN是劳动力市场的供给曲线和需求曲线, 在效率工资理论中, SN为不偷懒约束曲线, Wf为一个厂商在市场出清的条件下愿意为其工人支付的工资。假设在不偷懒约束曲线下, 工人不存在偷懒或跳槽行为, 此时均衡工资水平为Wf, 均衡就业量为Nf, 劳动市场出清实现了充分均衡。但是, 现实情况中工人存在偷懒行为, 劳动供给曲线不可能是一条垂直的直线, 而会是一条向右上方倾斜的曲线。因此厂商为激励员工必须给高于Wf的工资水平We, 这样才能够提高工人的工作效率。

如果在市场出清状态下的均衡工资与效率工资水平的数值相差较大, 那么高工资的存在会吸引更多高生产率者来企业应聘, 企业内部的工人因竞争加大, 也会努力工作而减少偷懒, 积极提高自身工作效率;同时企业因工人的工作效率提高, 平均生产成本也会下降。另一方面, 若所有厂商的工资水平均为We, 即整个行业的工资水平都提高到We, 工人也不会跳槽去其他企业。因为在本企业可以得到相同的薪资而且对本公司的业务也会更熟悉;另外, 在行业的工资水平为We下, 劳动力市场上劳动的总需求小于均衡状态下的劳动总供给量, 经济中必定会存在非自愿失业现象。失业总量NeNf=Nf-Ne。所以, 跳槽并不是最佳选择, 机会成本相对较大。在这种情况下, 员工就没有了偷懒和跳槽的“工资”理由, 只会提高工作效率, 为企业带来更多利润。因此, 效率工资一定程度上是企业的最佳选择。

三、我国劳动力市场现存问题

随着我国改革开放步伐的加快和市场经济的快速发展, 我国经济在取得一些可喜进步的同时也出现了一系列社会问题。由于劳动力市场的供需矛盾和信息不对称所造成的就业问题已越来越严重, 借助新凯恩斯主义效率工资论可以使这些问题得到很好地解释。

1.“民工荒”

“民工荒”是自从2003年以来我国的一大社会问题, 它指的是民工短缺的现象, 最早出现于沿海城市, 春节期间更为明显。从2003年末至2004年初, 我国沿海地区首度出现“民工荒”, 2005年开始向内陆蔓延。之所以会出现“民工荒”的现象, 一方面是用工需求的增大, 表现为金融危机后的经济回暖, 国家加大基础设施建设;另一方面, 因工资待遇差和国家多方惠农政策的出台以及教育事业的迅速发展等各方面原因也使得农民工不愿进城务工, 劳动力供给减少。

“民工荒”出现, 究其本质原因是农民在城市打工无法实现效率工资, 而由于多样惠农政策出台使得农民在家务农可以获得效率工资。打工得来的工资收益还没有务农的收益高, 农民若选择回农村, 那么收益大于转换成本, 由经济学理性人趋利避害的特性可知, 农民是不可能选择继续在城市务工的。

2. 高失业率

由上图偷懒模型中, 我们可以知道充分就业状态的供给曲线与不偷懒约束线不相交, 也即经济社会中始终会存在一部分失业人口, 这部分失业人口大部分为等待性失业或称非自愿性失业。

在我国现今社会, 人口基数大, 人口增长量大, 经济发展对劳动者素质要求不断提高, 失业问题日益突出。自1985到2003年, 我国的失业率基本呈现上涨趋势, 2003年至2009年, 失业率居高不下。伴随高失业率而来的是劳动力资源的浪费;劳动力素质退化;贫富差距增大;失业恐慌等。虽然近些年失业率有所下降, 但控制失业率的增长仍然是我国现阶段的一个重要问题。

3. 大学生就业率低

在效率工资的作用下, 企业会选择增加企业内部人员的工资而不会选择招聘外部没有工作经验的大学生进入企业。企业若想用大学生代替企业已有员工, 不仅要按照合同要求支付给被解雇工人一定的补偿, 更要花费一定的成本来培训新雇佣的工人。所以, 企业并不会降低工资去雇用新就业的大学生, 这在一定程度上导致大学生就业率不高。同时, 效率工资使工人的流动率减少, 企业为招聘和培训新工人而花费的成本将大大缩减。员工的流动率低就如延长工作年限, 推迟退休年龄一样, 所以这就导致了大部分80后和90后大学毕业新生就业群体就业难的局面出现。

四、效率工资理论对解决我国就业问题的启示与建议

1. 启示

(1) 效率工资理论为我国企业吸引人才提供了理论依据

效率工资水平下, 一方面, 企业工人的工资水平有所提高, 就会吸引更多有专业技能和工作经验的人才来到企业, 从而降低企业寻找和培训新人的成本;另一方面, 效率工资有利于改善员工的生活水平, 提高员工生活品质, 加大员工跳槽或偷懒的机会成本, 为企业吸引和留住人才的同时也大大促进了企业竞争力的持续发展。

(2) 效率工资理论可为我国企业增加更多高素质员工

许多高新技术企业需要高素质的人才, 而企业在招聘高素质的人才时, 有可能会因为工资较低而与其失之交臂。企业若想真正找到高素质人才就需要花费较大的搜寻成本。而高工资可以让企业直接招募到高素质人才, 节省机会成本, 不仅如此, 许多素质更高的人才也会聚拢到这个企业, 这样就为企业提供了人才优势和发展动力。

(3) 创业者应转化观念, 高工资一定程度上是高收益

根据新凯恩斯效率工资论的阐述, 我们可以知道企业高工资可以吸引人才, 提高工人工作效率, 而低工资则带来偷懒和低效。所以, 企业为员工提供高工资, 表面程度上企业付出较高成本, 但从以上两点分析可知, 效率工资能够减少企业的搜寻和培训新员工的成本, 并为企业吸引更多高素质人才。因此, 从长期来看, 企业制定高工资并没坏处, 高工资能为企业创造更多收益而不是更高成本。

在我国经济发展的新常态下, 创业者一方面想要聘请高素质人才, 另一方面又受到资金短缺的限制。在国家鼓励创业的优惠政策前提下, 创业者应该转换其思路并适当加大在人才招聘上的投入, 聘请高素质人才, 减少管理成本, 为企业创造更多软实力, 促进初创期产品的研发和设计, 推动企业的可持续发展。

2. 建议

新凯恩斯主义效率工资理论对我国劳动力市场的发展具有重要的借鉴意义, 无论是国家、企业还是即将就业的大学生等就业人员, 都应从中得到启示。以下为解决我国劳动力市场供需矛盾的几点建议:

(1) 政府政策方面: (1) 转变产业发展方式, 改善就业结构。政府应该促进产业结构的转变, 积极推进传统行业向新兴产业转变, 降低一二产业所占比重, 促进现代服务业的发展。鼓励创新, 大力扶持新兴产业和高科技产业的发展;采取更多的实际行动来支持创业, 在资金、技术和政策上给适当的支持。 (2) 完善法律体制, 改善薪资标准, 减轻“民工荒”。政府应该制定并完善与就业相关的法律政策和制度, 保护就业人员的合法权利, 严厉打击在就业市场上用非法手段扰乱就业秩序的非法行为。对于合法企业, 国家应加强保护其合法权益, 对于非法企业, 则应责令改正或予以取缔。提高最低工资标准, 使工资更加标准化和法律化。

(2) 企业方面: (1) 企业应走出低工资的恶性循环, 提高工人工资, 从而提高工人的生活水平、生产积极性和对企业的忠诚度, 从而使得社会总需求和总供给增加, 企业盈利能力增加。将高工资变成一种对工人的投资, 而不是高成本。提高工人跳槽的机会成本, 降低企业因人才流失带来的经济损失。 (2) 建立企业与员工主体的信任机制。效率工资理论起作用的原因是面对就业信息的不完全和不对称, 招聘者和应聘者能发现适合自己的员工和岗位的信号。而这一信号的可靠性在于企业与员工之间有基本的信任。所以, 企业在实施效率工资时应明确彼此都遵守交换中的对等互惠规则, 加强建立与员工之间的信任机制。

(3) 大学生等就业群体方面: (1) 大学生等就业人员应努力提高自身的综合素质。效率工资指导企业为员工提供高于市场出清水平下的工资, 但同时建立在员工具备能为企业带来更高效益技能的前提之下。所以, 我们大学生等就业群体应时刻注重提高自身素质和就业技能, 增强自身竞争力, 赢得企业的信赖。 (2) 转变就业观念, 先择业后就业。对于即将走出校园的大学生而言, 不应眼高手低, 而应不断培养低成高就的就业观念。在面临就业困难时, 应本着先就业后择业的态度, 为自身发展打下基础, 而不应等待着自愿失业, 甘愿成为百万失业大军中的一员。 (3) 增强自身创业意识, 以创业带动就业。创业在一定程度上难于就业, 但是在近两年国家支持创业的大背景下, 有良好创业项目的就业人员应抓住机遇, 勇于实现自己的创业梦想。同时创业还能够为他人带来更多就业岗位, 一定程度上能够缓解我国就业问题, 降低失业率。

参考文献

[1]张雪琴.效率工资理论与“民工荒”[J].当代经理人, 2006, 10:5.

[2]刘岩.西方效率工资理论研究及启示[J].生产力研究, 2008, 24:101-103.

[3]吴静雯.中国失业率偏高原因及对策初探[D].上海海事大学, 2007.

[4]方福前.当代西方经济学主要流派[M].中国人民大学出版社.

[5]韩超亚.中国就业现状及对策研究[D].东北大学, 2010.

[6]蒋晓惠.浅谈效率工资理论的合理性及应用[J].东方企业文化, 2012, 11:25.

效率工资理论 篇2

1工伤保险基金收支现状分析

我国工伤保险得以顺利实施的重要基础是工伤保险基金, 基金采用“以收定支, 收支平衡”的原则, 但这一原则在我国的工伤保险制度的实施过程中并未完全得到体现, 从而导致工伤保险基金长年“收大于支”, 加之我国工伤保险基金赔付渠道的不完善等问题, 我国现阶段工伤保险基金存在大量结余, 截止2011年底, 我国工伤保险基金累计结余达742. 6亿元[8]。表1为1993—2011年我国工伤保险基金收支及累计结余情况。

注: 资料来源: 国家统计局, 《2012年中国统计年鉴》。

从表1中不难看出, 自1993年以来, 我国工伤保险基金的收入与支出均呈增长的趋势, 尤其是2004年国务院颁布的《工伤保险条例》开始实施以来, 其增长的趋势尤为明显, 基金收入和支出分别达到了466. 4和286. 4亿元。同时, 我国工伤保险基金的收入与支出的差额也呈逐年扩大的趋势, 这种趋势严重背离了我国工伤保险基金“以收定支, 收支平衡”的原则, 同时也是导致工伤保险基金累计结余数额之庞大的最直接原因。

然而, 伴随着我国市场经济的发展和工业化进程的不断加快, 在工伤保险存在大量基金结余的同时, 工伤事故发生率仍然居高不下, 尤其是近年来我国工伤事故频发, 劳动者的生命、健康和财产安全不断地面临着工伤事故的威胁, 安全生产已然成为阻碍我国经济社会发展的一大问题。工伤预防作为工伤保险与安全生产的关键契合点, 预防功能的体现与否将直接影响着工伤保险对安全生产的促进作用[9]。因此, 工伤保险制度要转变“重补偿, 轻预防”的落后观念, 从制度和工作重心上对工伤预防工作给予足够的支持和重视, 以求在实际劳动生产中达到改善员工的工作条件、降低工伤风险、控制事故的发生、减少工伤事故对劳动者生命和健康造成危害的目的。

2享乐主义工资理论

享乐主义工资理论是指运用图形的方式表述补偿性工资差别 ( 即同质的员工, 在从事工作条件和环境不同的劳动时, 要对某些职业支付较高的工资, 以弥补不同职业的非金钱的差异) 的一种描述性理论。享乐主义工资理论认为, 员工不喜欢在工作中受伤, 如果其在一家企业中工作的工资率和企业的工伤风险 ( 即企业在某一时间段中遭受工伤的员工数与总员工数的比值) 是一定的, 当企业的工伤风险增加时, 则员工的工资率也要相应地提高。企业要想减少员工所面临的工伤风险, 必须支付一笔高额费用, 且由于竞争的压力, 企业不得不在零利润状态 ( 即在扣除成本后资本收益率与类似的其他投资所取得的收益率是相同的) 下经营[10]。

如图1所示, 横轴表示企业的工伤风险R, 纵轴表示员工的工资率W0线, A1是企业的一条等利润曲线, 在该曲线上企业所获得的利润水平是均等的, 一般来说, A1越靠近横轴, 企业的利润则越高。曲线B1是员工的一条无差异曲线, 员工在该条曲线上的任意点上进行生产活动所得到的效用是均等的, B1越靠近纵轴, 则员工的效用越高; 斜率越小, 则员工风险偏好程度越大, 即越不在乎工作风险对他的影响。从图中我们可以看到, 曲线A1与曲线B1相切于点E1 ( R1, W1) , 该点为生产均衡点, 即在工伤风险为R1的工作条件情况下, W1是企业和员工均能接受的工资率水平。

图1享乐主义工资理论中企业与员工之间的匹配情况

3 3种结合方式的效率分析

自《工伤保险条例》于2004年开始实施以来, 我国在工伤预防方面的普遍做法是: 从工伤保险基金中提取出一定比例的基金, 或者成立工伤预防的专项基金用于工伤预防工作。一般来说, 工伤预防基金支出适用对象的主体有两类: 企业和员工。那么, 工伤保险相关部门在使用这部分基金时, 如何使这类基金用得更为合理、更能达到工伤预防的目的? 本文运用享乐主义工资理论对工伤保险与工伤预防结合方式的效率进行比较分析, 以便为工伤保险管理部门在使用这类基金时做出更为合理的选择提供依据。

为了促进工伤预防功能的顺利实现, 工伤保险管理部门应从企业和员工两方面分别进行干预。干预手段主要有: 1对员工进行安全生产的宣传与教育培训; 2敦促企业提高安全生产管理与技术水平。所以, 在工伤保险管理部门的干预下, 工伤保险与工伤预防出现了3种结合方式: 1政府单独对员工进行安全生产知识的教育与生产技能的培训; 2政府单独对企业进行安全生产管理与技术研发的投入; 3政府同时对企业和员工进行工伤预防的投入。企业与员工之间的工伤风险与工资率的匹配图将根据方式选择的不同而发生变化。下面就工伤保险与工伤预防结合3种方式的效率问题展开分析。

3. 1政府单独对员工进行工伤预防干预的效率分析

政府对员工的工伤预防干预是指对员工进行安全生产知识的教育与培训, 其目的主要在于提高员工的风险意识, 从而减少员工长期处于高风险环境下进行生产工作的机会, 从而减少工伤事故发生。

如图2所示, 由于员工的安全生产意识的提高, 员工的无差异曲线B1的斜率将增大, 变为B2, 企业的零利润曲线A1保持不变。此时, 企业曲线与员工曲线间将不存在均衡点。假设员工工资率维持在W1不变, 由于风险意识的提高, 其只愿意在工伤风险为R2的条件下工作, 而在工伤风险为R2的条件下, 企业愿意为员工提供的工资率为W2。由于员工找不到在工伤风险为R2, 工资率W1的工作, 他将不得不面临失业的风险。为了避免失业, 他不得不面临2种选择: 一是追求高工资W1, 继续在工伤风险为R1的条件下工作; 二是放弃高工资, 选择在低工资率、低工伤风险的条件下工作。在这种工伤预防干预方式下, 大量处于高风险行业的员工将会涌入风险较低的行业, 导致低风险行业劳动力过剩而高风险行业劳动力短缺的现象, 这时由于劳动力市场本身具有调节作用, 劳动力过剩行业的员工将转入劳动力短缺的行业, 并最终使得劳动力市场达到新的均衡, 而在新的劳动力市场均衡中, 从事高风险行业工作的员工并未减少。虽然新的从事高风险行业的员工具有高的安全生产意识及技能, 对避免工伤事故的发生是具有积极作用的, 但工伤事故的发生并不由劳动者的主观意识所决定, 总体而言, 社会的工伤事故并没有得到实质上的控制。

图2政府对员工进行安全生产知识的教育后的企业与员工之间的匹配况

3. 2政府单独对企业进行工伤预防干预的效率分析

政府对企业的工伤预防干预是指对企业的安全生产管理与技术研发进行投入, 其目的主要在于通过控制企业的工伤风险、提高企业的抗风险能力、改善员工的工作环境, 从而实现工伤预防。

如图3所示, 由于企业安全生产管理水平、生产技术和抗风险能力的提高, 企业的零利润曲线A1向右下方移动, 变为A2, 员工的无差异曲线B1保持不变。此时, 企业曲线与员工曲线之间不存在均衡点。假设企业由于安全生产管理水平和技术的提高, 企业的工伤风险降低为R3, 根据工伤风险系数与工资率呈正比例的关系, 企业将降低员工的工资率水平至W3, 而在工伤风险系数为的R3情况下, 员工要求的工资率水平为W4。在这种工伤预防干预方式下, 仅仅从工伤预防效果的角度上看, 由于企业工伤风险的降低, 员工发生工伤的机会也会减少, 社会的整体工伤事故发生率将得到很好的控制, 工伤预防的效果较为明显。然而这种工伤预防方式将会给社会带来大量的摩擦性失业, 这种摩擦性失业是很难在短时间之内通过劳动力市场的自身调节功能解决的。造成摩擦性失业的因素主要有两方面: 一是由于企业生产管理水平的提高和生产技术的进步, 企业需要其员工的知识技能水平与之相匹配, 企业原有的部分员工将因其自身技能水平的不足而面临失业; 二是企业工伤风险降低后, 由于工资是具有刚性的, 部分员工为了追求高的工资率而选择其他高风险企业。

图3政府单独对企业进行安全生产管理与技术研发的投入后企业与员工之间的匹配情况

3. 3政府同时对企业和员工进行工伤预防的干预

即政府一方面对员工进行安全生产知识的宣传教育和生产技能的培训, 一方面对企业进行安全生产管理与技术研发的投入。

如图4所示, 由于政府对企业安全生产管理与技术研发以及对员工安全生产知识的宣传教育和生产技能培训进行投入, 企业的零利润曲线由原来的A1变为A2, 员工的无差异曲线由原来的B1变为B2。此时, 企业曲线与员工曲线之间不存在均衡点。假设保持员工工资率W1不变, 由于员工风险意识提高, 其只愿意在工伤风险为R3的条件下工作。由于安全生产管理水平和技术水平的提高, 企业的工伤风险由R1降低至R3, 而企业在工伤风险为R3的情况下为员工提供的工资率为W3, 低于W1。为了解决员工与企业之间的薪资矛盾, 员工需要借助工会的力量对企业进行施压, 企业迫于工会的压力与工会进行薪资协商, 将员工工资进行适当的调整, 使之达到企业和员工共同能够接受的水平, 新的工资率介于W1和W3之间。在这种工伤预防干预方式下, 企业安全管理水平的提高和生产技术的进步降低了企业自身的工伤风险, 减少了工伤事故发生的机会; 员工安全生产意识增强, 提升了其主动预防工伤的能力, 员工生产技能水平的提高满足了企业因技术进步所产生的用人需求, 避免了摩擦性失业的发生。总体而言, 政府同时对企业和员工进行工伤预防干预取得的工伤预防效果极为明显, 社会的整体工伤事故发生率将得到很好地控制。

图4政府同时对企业和员工进行工伤预防投入后企业与员工之间的匹配情况

3结论与讨论

我们以享乐主义工资理论为基础, 对工伤保险与工伤预防3种结合方式的效率进行了研究。主要结论如下: 1政府单独对员工进行安全生产知识的宣传及教育所达到的工伤预防成效甚微, 因为工伤事故的发生是由以劳动者为主体的主观因素和其所处工作条件的客观因素共同决定的, 并且大多数工伤事故的发生是不是劳动者本人所能控制的。所以, 工伤事故发生率的控制还需要企业对员工的工作条件进行改善。2政府单独对企业进行安全生产管理与技术研发的投入能够较好地控制工伤事故率, 但是安全生产管理和生产技术水平的提高意味着员工的知识技能水平必须与之相匹配, 而企业原有的员工将因为技术原因将面临着失业的风险。同时, 部分高风险偏好的员工因为企业工伤风险的降低而选择其他高风险的企业, 从而引起社会出现大量的摩擦性失业。所以, 为了解决劳动者摩擦性失业的问题, 政府必须对劳动者进行安全生产知识的教育和生产技术的培训。3政府同时对企业和员工进行工伤预防是工伤保险与工伤预防结合的最佳方式。一方面, 企业的安全生产管理水平的提高和技术的进步降低了企业的工伤风险, 是工伤预防工作最重要的环节; 另一方面, 员工安全生产知识的提升和生产技能的提高, 避免了由于员工的知识更新与企业的生产技术进步之间的不同步所导致的摩擦性失业, 是企业进行生产运作的保障因素。

由于研究水平和条件的局限, 本文还有一些值得讨论的地方: 一是本文仅就工伤保险与工伤预防结合方式的效率做理论上的研究, 政府在工伤预防的投入涉及到提高员工的安全生产意识和生产技术水平的投入、提高企业安全生产管理水平和生产技术水平的投入等方面, 这些费用的数额是巨大的, 至于政府在工伤预防投入的实践中如何操作有待进一步的研究。二是由于我国行业种类的繁多, 且各行业间的工伤风险不一, 政府在对企业和员工进行工伤预防投入时应当根据企业的工伤风险等级进行投入, 但涉及到如何根据工伤风险等级分配工伤预防投入的问题还有待研究。

参考文献

[1]陈胜, 刘铁民.对工伤保险和工伤预防相结合的探讨[J].劳动保护, 2003 (6) :20-22.

[2]武晓蓉, 高晓苗.工伤预防:工伤保险走向成熟的标志[J].中国社会保障, 2007 (5) :29-30.

[3]杨波.工伤保险与工伤预防相结合初探[J].当代经理人, 2006 (13) :137-138.

[4]李征宇.浅谈工伤保险与工伤预防相结合[J].中国社会保险, 1998 (3) :23-24.

[5]李志明, 章洁, 康玉梅.中国工伤保险存在的问题及其对策分析[J].理论界, 2004 (5) :211-212.

[6]刘功智, 刘铁民, 欧阳梅, 等.工伤保险事故预防机制发展战略目标设想[A].中国职业安全健康协会首届年会暨职业安全健康论坛论文集[C].重庆, 2004:339-341.

[7]陈刚.工伤保险制度的改革与挑战[J].劳动保护, 2006 (9) :67-68.

[8]2012年中国统计年鉴[M].北京:中国统计出版社.

[9]周华中.建立预防机制是工伤保险走向成熟的重要标志[J].现代职业安全, 2004 (6) :15-17.

效率工资理论 篇3

党的十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》, 把“全面加强和改善企业管理”作为国有企业改革和发展的一条重要指导方针, 并对此作了专门强调和阐述, 指出强化企业管理, 提高科学管理水平, 是建立现代企业制度的内在要求, 也是国有企业扭亏增盈、提高竞争能力的重要途径。全面加强和改善企业管理, 对于推进国有企业改革和发展, 提高企业的效益和竞争力, 显然具有十分重要的意义。

1 军工研究所现状考察

我国大部分军工类研究所是科研与生产并重型, 兼具事业和企业双重性质, 它的特殊身份决定了其是国有企业改革的重点和难点。长期以来, 研究所在管理上基本维系一种计划经济体制下的行政管理模式, 这种管理模式是计划经济体制下的必然产物, 它为当时整合资源和集结能力发展我国的国防事业做出了杰出的贡献。

随着我国市场经济体制的逐步建立和日臻完善以及我国成功加入WTO, 一方面, 国际竞争国内化、国内竞争国际化的特征日益显现, 另一方面, 长期以来主要依靠财政拨款维持运转的军工研究所为适应国家全面改革的需要开始自主经营、自负盈亏, 这种转变使得习惯于等、靠、要的研究所无所适从, 并且还受到了来自民营企业、相关兄弟单位的激烈竞争, 这些现状使得研究所的生存和发展面临严峻的挑战。迫于形势的压力和对发展前景的担忧, 研究所近年来在内部管理上做了些微调, 但基于根本体制的缺陷、管理的滞后, 仍一步步陷入困境, 存在的问题也逐步暴露出来:研究开发和技术创新能力不足, 科研成果较少, 思想守旧, 人心涣散, 员工工作主动性不高, 生产效率低下, 大量资产没有得到充分合理利用, 资源浪费严重, 产品成本居高不下等等, 所有这些问题的产生可以说基本上都是人的因素作用的结果。因为, 目前我国一些研究所员工的工作积极性普遍不高, 很多人都是“出工不出力”, 大批优秀的人才流向外资和民营企业, 其中一个重要原因就是和同类企业相比, 研究所工资较低, 且缺乏有效的监督和解雇措施, 员工努力工作和偷懒所获效用相差无几。

如何解决这些问题, 就必然落在改善和加强研究所的人力资源管理上。由于人力资源“只可激励不可压榨”, 因而, 在人力资源管理上只能采用激励的措施, 最主要的还是高薪激励, 所谓感情激励、政策激励, 如果缺乏经济基础就靠不住。因此, 研究所必须进行薪酬革命, 大幅提高人员工资, 实行效率工资制度。应用效率工资是充分调动员工积极性、能动性和创造性的有效激励约束手段之一, 它在企业管理改善方面上还能产生放大作用的“乘数效应”。

2 效率工资及“乘数效应”的内涵

2.1 效率工资的涵义

所谓效率工资 (efficiency wage) 就是企业为提高工人生产率而支付的高于市场均衡水平的工资, 也是使劳动总成本为最小的工资。与效率工资紧密相关的是市场出清 (market clearing) 工资, 即市场均衡工资。市场出清工资是使劳动市场出清的工资, 也就是使劳动供给等于劳动需求的工资。效率工资一般高于市场出清工资。效率工资理论的假设条件是生产率受企业支付工资的影响。当工资影响生产率时, 减少工资导致的是成本的增加而不是降低。因此, 效率工资理论认为, 支付比市场出清工资更高的工资, 劳动总成本可能最小, 厂商能够获得更多的利润。因此, 效率工资可以说是一种能提高工人生产率的激励工资制度。

效率工资一词最初来自发展经济学。发展经济学家在实证研究中发现, 无论在发展中国家还是在发达国家, 边际生产率决定于工资, 企业支付的工资高于工人的市场出清工资, 索洛 (Solow, 1979) 、夏皮罗和斯蒂格里茨 (Shapiroand Stiglitz, 1984) 等人将企业支付给工人较高的工资现象解释为企业为防止工人偷懒而采取的激励办法。这种解释奠定了现代效率工资理论的基础, 并得到了广泛的关注, 后来赢得了劳动市场微观经济理论发展中“80年代新热潮”的赞誉。

2.2 效率工资的作用机理

从效率工资的内涵中我们可以看出, 效率工资实际上是一种激励约束工资制度, 它通过提高工人工资达到防止工人偷懒、提高工作效率的目的。那么, 效率工资是如何实现对工人的激励约束呢?从经济学和管理学的角度分析, 我们可以发现, 在实际生活中, 企业和员工将会按照市场工资水平签订合同, 并通过明确的或相互默许的方式规定员工应提供某种水平的劳动来换取工资。合同签订以后, 双方将会相互监督以确保合同条款的履行。员工对企业的监督相对容易做到, 只要企业按合同支付工资就行了。然而, 企业监督员工却不是一件容易的事。企业必须监视员工的工作表现以确保他们提供的劳动符合合同所规定的要求, 如果发现某一员工不按合同行事, 在没有对违反合同行为加以严厉约束的情形下, 企业唯一能做到的就是解雇该员工并以此警示其他员工。况且, 修订后的《劳动合同法》规定, 如果不满足某些特定条件, 企业不得随便解雇员工, 这就更加弱化了解雇的警示作用。

然而, 在劳动力市场处于供求均衡的条件下, 员工也并不惧怕被解雇, 因为他们很快能够以相同工资在劳动力市场上找到其他工作。因此, 在这种情形下, 员工违反合同或者怠工行为被企业发现而受到的解雇惩罚将是很小的。既然企业不能够以解雇达到威胁员工的目的, 那么企业就必须对员工的每一工作表现加以严格监督, 以避免员工发生违反合同的行为。很显然, 这种严格监督的成本是高昂的, 并且还将带来其他副作用, 因为员工不希望自己的隐私遭到窥视或者在被监视下工作, 自然对这种监督十分反感。他们越是反感将越会招致企业更严厉的监督, 由此形成了企业和员工之间关系的恶性循环。从另一方面来讲, 如果不是迫不得已, 企业也不情愿解雇员工, 一个重要的原因就是企业解雇员工的损失是很大的, 首先是失去了老员工的工作经验和工作技能, 其次是由于企业解雇员工可能会造成停工, 导致丧失客户, 第三是企业解雇员工需要支付相关的赔偿费用, 雇佣新员工还需要支出相关的聘用、培训费用, 第四是企业解雇员工可能会影响企业的声誉和企业的凝聚力, 降低员工对企业的忠诚度, 提高员工的流动率与辞职率等。

因此, 在这种情形下, 较精明的企业家可能会通过给员工增加工资以降低这种高昂的监督费用。如果一个企业支付的工资比其他企业更高, 该企业的员工将会更珍惜自己的工作机会, 否则万一被解雇将会带来高昂的机会成本。员工出于对自身利益的考虑后, 将会比较自觉地遵守合同, 把自己的工作效率提高到接近或实现合同规定的标准。毫无疑问, 员工的劳动效率提高了, 企业将得到很大的利益。另外, 支付高工资的做法还有可能降低工作转换成本, 因为员工不会随便跳槽到工资较低的其他企业去。此外, 企业在招聘员工时选择的余地也会扩大。如果各方面都运行良好, 员工的士气可得到提高。由于工资较高并且较少监管, 员工心情较为舒畅, 工作效率就会提高, 企业最终不但不会因为工资高而蒙受损失, 反而会因为监督费用的减少和员工工作效率的提高而增加利润。另一重要的原因是企业实行效率工资可以更好地实现利润最大化的目标, 一是效率工资激励员工工作的努力程度大大加强, 从而为企业做出更大的贡献, 一是企业可以降低监督成本, 节约的成本可以作为员工的工资, 企业支出的效率工资使实际上的劳动成本并没有增加, 效率工资有利于实现企业利润最大化的目标。这就是效率工资的激励约束作用机理。

基于效率工资的激励约束作用机理, 西方国家的许多企业普遍采用这种工资管理模式。近年来, 我国许多外资、合资企业甚至一些内资企业也纷纷效仿这一做法, 因而它对当前我国军工研究所的薪酬管理制度改革很有启发和借鉴意义。如果研究所创造条件实行效率工资, 它在有效解决研究所生产效率不高、产品成本居高不下等问题上将发挥着重要的作用。

2.3 “乘数效应”的含义

宏观经济学中的“乘数效应”是指国民生产总值决定过程中对其具有扩张作用的任一注入因素的增减变化所引起的国民生产总值变化的连锁反应, 其最终结果是这一注入因素的增减引起国民生产总值数倍于其自身大小的变化。经济学的“乘数效应”原理表明, 当某一投入要素增加时, 收入的增量将是该投入要素增量的若干倍, 即某一投入增加后引起相互关联因素的连锁反应, 然后通过“自组织”作用机理发挥放大作用以致产生更大的产出, 这就是“乘数效应”的经济学意义。

其实, 作为经济学意义上的“乘数效应”在现实生活中有着对其更广泛的理解。在这里, 我们弱化其定量成分的表述, 给其以外延化的解释, 即增加某一投入或改善某一方面, 将会导致更多的产出或更广泛领域的改善, 这其实是一种内涵扩大化的“乘数效应”, 它可以发挥对更广泛现象的深刻诠释。正是因为有了“乘数效应”的存在才使得很多行为并不是孤立的, 譬如, 在研究所中, 一个方面的管理得到改善可能引起其他很多方面的管理改善。

3 效率工资在改善研究所内部管理方面的“乘数效应”分析

从管理学的角度看, 激励主要是指激发人的动机, 使人有一股内在的动力, 朝着所期望的目标前进的心理活动过程。不管是什么性质的组织, 人都是其中最重要的因素。现代企业管理的一项根本原则是, 企业的领导者必须在任何时候都要坚持人的因素第一的原则, 注重调动员工的工作积极性。尽管现实当中, 存在着诸如目标激励、领导激励、公平激励、成就激励等多种激励的方式, 但最常用、最有效的激励方式应该说还是报酬激励方式。本文前面所说的效率工资就是一种典型的报酬激励方式。效率工资的激励机理就是通过提供给员工高于市场均衡水平的工资来达到激励员工提高工作效率和降低企业总成本的, 这是效率工资在改善企业管理方面发挥的最直接、最明显的作用。前文通过对研究所现状的考察, 我们发现, 研究所目前存在如下一些主要问题:研究开发和技术创新能力不足, 科研成果较少, 思想守旧, 人心涣散, 员工工作主动性不高, 生产效率低下, 大量资产没有得到充分合理利用, 资源浪费严重, 产品成本居高不下等等。这些问题的产生主要是没能充分激励员工的积极性、能动性等所致, 笔者认为, 如果研究所引入效率工资制度, 首先可以解决的是工作效率低下和总成本降低的问题, 如果作进一步的分析, 我们认为效率工资通过其独特的激励约束作用还可以在研究所内部管理中产生其他管理方面改善的“乘数效应”, 从而达到研究所管理绩效的整体提高。

3.1 有利于减少企业人力资源的流失

一般情况下, 大多数企业是希望自己的员工队伍保持稳定的, 不希望员工经常辞职的, 原因是员工流失的损失是很大的, 首先是失去了老员工的工作经验和工作技能, 其次是可能会造成停工或科研工作的中断, 三是企业不得不再一次发生招聘和培训费用, 等等。如果企业提供的工资高于现行工资, 员工辞职的愿望将显著降低, 并且辞职率与实际工资呈反方向变化, 因此, 企业可通过支付员工——效率工资来减少人力资源的流失。

3.2 有利于提高科研效率和水平

研究所中担负着研究开发新产品、新技术的研发人员, 他们的创新能力在企业自主创新过程中发挥着日益显著的作用。如何有效的促进研发人员创新能力的发挥, 高报酬激励制度将发挥着重要作用。企业通过支付给研发人员效率工资, 以充分体现出对知识和创新的尊重, 这样不仅能最大限度地激发研发人员的创造性, 挖掘研发人员进行创新研究的内在潜力, 而且还可以促使他们在工作中更加努力, 科研效率更高。另外, 企业通过支付给研发人员效率工资还能吸引和留住研发人员, 而稳定人才队伍也是企业持续保持自主创新能力的基石。

3.3 有利于提高产品质量

企业以质量谋生存、求发展, 只有较高的产品质量才能占领市场, 树立良好形象。产品的实物质量和价值质量是由企业员工生产出来的, 其高低虽是企业整体素质的反映, 但员工素质是决定实物质量与价值质量高低的能动力量。提高实物质量和价值质量要靠科技进步、现代化的管理和员工的个人责任意识, 而先进的科学技术、科学的管理方法和手段以及员工较强的责任意识则要靠企业员工的高素质才能得以实施。所以, 人是提高产品质量的关键。根据效率工资理论, 支付给员工以效率工资, 能激励员工的工作热情, 增强员工在工作中的责任感, 从而能提高产品质量, 这是提高产品质量的最强劲动力。作为承担军品研制与生产的研究所, 确保产品质量是其重要的政治使命, 这一点显得尤为重要。

3.4 有利于增强执行力

执行力, 就个人而言, 就是保质保量地完成自己的工作和任务的能力。对于一个企业, 则是长期战略一步步落到实处的能力。企业管理专家指出, 一个企业的成功, 30%靠的是战略, 30%靠的是运气, 另40%靠的是执行力。执行力是一个企业成功的必要条件, 企业的成功离不开好的执行力。当企业的战略方向已经或基本确定, 这时候执行力就变得最为关键。信息时代, 是快鱼吃慢鱼的时代。执行力是企业的核心竞争能力。在研究所里, 执行力的问题, 一直是困扰其发展的重大问题。执行力不强常常是研究所内部管理中无形的软肋, 造成执行力不强的原因是多方面的。依笔者之见, 研究所内部报酬激励机制不健全是主要原因。员工工作的积极性、主动性受报酬制度的影响。当前, “给多少钱, 干多少活”这是很多员工的心态。因此, 当研究所执行效率不高的时候, 这主要是薪酬水平不恰当。在实现研究所经营目标的过程中, 执行效率决定着经营目标的实现程度.而执行效率与员工的体验和意见最为密切相关。在研究所里, 最快乐的员工往往也就是效率最高的员工。如果支付给员工以效率工资, 员工的积极性和主动性就会大大提高, 企业执行力也会大大增强。

3.5 有利于提升创新能力

知识经济时代, 薪酬已不再是个简单的收入分配问题, 而是体现创新人才价值的实现形式。工资越高, 技术创新人员就自我感觉被尊重, 自身的价值也容易得到实现, 因而他们的工作积极性、能动性和创造性就容易得到发挥, 创新的潜力也容易得到激发, 创新的水平就会随之提高。因此, 作为主要依靠技术上的创新来获得可持续发展的研究所, 如果支付给其技术人员以效率工资, 那么他们的创新潜力将得到极大地发挥, 研究所的创新能力因而也将得到协同提升, 研究所本身也必将从中获得技术上的丰厚回报。

4 效率工资发挥“乘数效应”的条件

4.1 一旦发现败德行为者必须开除, 这是保证效率工资发挥作用的首要前提

效率工资中“开除威胁”具有威慑力, 是起到激励约束作用的关键, 也是效率工资能够降低监控成本的重要前提。在计划经济时代, 由于研究所与员工之间不存在对等的社会交换关系, 在研究所、员工之上是国家权力的直接干预, 研究所无权处置员工, 因而根本不具备这一条件。在从计划经济向市场经济的过渡中, 研究所逐渐获得部分用人自主权, 可以依法开除败德者。但开除败德者的成本仍是相当高昂的, 因为在研究所里存在发达的人际网络, 依照游戏规则开除违规者往往碍于人情关系, 效率工资的效果由此会受到一定影响。因此, 在研究所里, 发挥效率工资作用的首要前提是必须绕过人情关系开除败德行为者。

4.2 研究所与员工之间有良好的信任关系, 共同遵守互惠原则

研究所与员工作为劳动力市场中平等的双方, 遵守互惠原则是效率工资有效的条件。研究所与员工都重视在劳动力市场中的信誉, 都将对方过去各自的经历与声誉如何作为是否与其建立劳动契约关系的依据, 是维持效率工资这一游戏 (博弈) 的条件。效率工资之所以有效, 是因为它在信息不完全、不对称情况下, 提供了一个可靠信号, 帮助研究所或员工来作出甄别与选择。而这一信号的可靠性在于研究所与员工之间仍有基本的信任, 双方都会相信对方是重视声誉的, 是尊重社会交换关系中的互惠性原则的。

目前, 我国劳动力市场的发育不健全, 特别是相应的市场秩序仍处于建设初期, 研究所和员工的声誉在劳动力市场交易行为中并不是重要因素。工资、职称、获奖情况以及履历与档案等都不能真实反映员工的努力与忠诚情况, 声誉信号的示意作用较弱。在这种背景下, 研究所往往采用试用期的方法来尽可能排除专业人员的信息不完全性的干扰。在试用期内, 研究所并不支付高工资给专业人员。但这一方法对于有经验者, 特别是关键性岗位的专业人员则有明显的缺陷。对高级专业人员采用试用期, 无疑表明研究所对其无法信任, 那么专业人员自然也无法以忠诚和奉献来加以回报。

5 结 论

在前面, 通过对研究所现状的考察, 我们对研究所当前存在的问题首先归结为人的因素作用的结果, 提出解决问题的基点是必须最大限度的对人力资源进行经济激励, 由此认为研究所必须进行薪酬革命。通过对西方的效率工资机制和宏观经济学中的“乘数效应”进行分析, 我们认为研究所引入效率工资制度能对人力资源进行最大限度的激励, 是充分调动员工积极性、能动性和创造性的有效激励约束手段之一, 它在研究所内部管理改善方面上还能产生放大作用的“乘数效应”。因此, 本文建议研究所改革应从薪酬制度改革入手, 引入效率工资制, 创造条件发挥其“乘数效应”, 从而达到研究所整体管理绩效的提高。

参考文献

[1].陈洪安, 江若尘.效率工资研究[J].数量经济技术经济研究, 2001, (3)

[2].唐犷.效率工资的决定机理及在薪酬管理中的作用[J].山西财经大学学报, 2003, (2)

[3].张德远.关于现代西方效率工资理论的评述[J].财经研究, 2002, (5)

[4].高鸿业.西方经济学[M].北京:中国人民大学出版社, 2000

[5].陈乐一.论效率工资[J].管理纵横, 2001, (11)

[6].袁志刚, 陆铭.效率工资理论述评[J].经济科学, 1997, (6)

[7].张宇, 高占胜, 王青.论效率工资在施工企业管理中的激励机制[J].山西建筑, 2001, (2)

[8].计军恒, 王立梅.企业价值创造系统中技术创新乘数效应分析[J].商业研究, 2006, (21)

[9].李颖.提高产品质量可靠性的有效途径[J].油气田地面工程, 2004, (2)

古典工资理论新析 篇4

生存工资论是由18世纪末19世纪初由魁奈·杜阁尔提出, 并由亚当·斯密和大卫·李嘉图全面论述的理论。生存工资论认为, 工资水平与人口变化相互影响促成自然工资水平的存在, 劳动力工资水平围绕自然工资上下波动。工资水平超过自然工资, 刺激人口增长, 工资回到自然工资水平。工资水平低于自然工资, 人口减少, 工资回到自然工资水平。

1.亚当·斯密的工资理论

亚当·斯密在《国民财富的性质和原因研究》中, 在“论劳动工资”这一章中讲到“雇主虽常居于有利地位, 但劳动工资有一定的标准, 在相当长的期间内, 即使最低级劳动者的普通工资, 似也不能减到这一定标准之下。”①“在某些情况, 有时也使劳动者立于有利地位, 能够得到大大超过上述工资的工资。很明显, 上述工资是符合一般人道标准的最低工资。”①“什么时候, 要是劳动报酬不够鼓励人口增殖, 劳动者的缺乏不久就会抬高劳动的报酬。什么时候, 要是劳动报酬过分鼓励人口增殖, 劳动者的过多不久就使劳动的报酬减到其应有的程度。在前一场合, 市场上的劳动供给, 如此不足, 在后一场合, 市场上的劳动供给, 又如此过剩, 结果都迫使劳动价格, 不久又回到社会所需要有的适当程度。”①。可以看出, 他要描述的自然工资, 并不符合一般人道标准的最低工资。

同时, 亚当·斯密也指出, “使劳动工资增高的, 不是庞大的现有国民财富, 而是不断增加的国民财富。因此最高的劳动工资不在最富的国家出现, 而却在最繁荣, 即最快变得富裕的国家出现。”①因此, 资本增加的速度决定工资水平的高低。

亚当·斯密的工资理论, 忽视了一个问题。当工资超过自然工资时, 会促使人口增加, 但此时由增加的人口到成为劳动力需要很长的时间, 不会在短时间内对劳动力的供给造成影响。

2.大卫·李嘉图的工资理论

大卫·李嘉图在《经济学及税赋之原理》的工资论中, 认为自然工资受劳动者维持自身及负担家人所需的食品必需品和习惯享乐品决定, 而非货币的多少。他在“工资论”中是这样讲的:“劳动者维持一身维系一家, 以保持族类的力量如何, 非决定于他们在工资名义下获得多少货币, 乃取决于此额货币能够购买多少食品必需品和习惯享乐品。”②他还认为“社会进步, 劳动自然价格, 常有腾贵趋势。支配劳动自然价格的, 是几种主要商品。在这几种商品中, 有一种商品, 有因生产困难加大而腾贵之趋势。但因农业改良或输入食品的新市场发现, 必需品涨价的趋势, 得暂时抵消, 甚至, 使必需品价格跌落。因之, 劳动自然价格, 亦会发生相应的结果。”②据此可以推断, 他认为, 支配自然工资的是几种主要商品, 自然工资的高低跟这几种主要商品的相互价格有关, 并没有认为这几种主要商品的种类和数量是会变化的。

关于资本增加与工资的关系, 他认为, “人口二十五年增加一倍, 一国资本总额, 也许不要二十五年, 就可增加一倍。在这场合, 劳动需要的增加, 较速于劳动供给的增加, 工资常有腾贵的趋势。”②“以文化先进国之技艺知识, 输入新殖民地, 其地资本的增加, 往往会较速于人口的增加。若不能由人口稠密国移入劳动者, 劳动价格将大涨。此后, 人口愈稠密, 劣等土地愈有耕作必要, 资本增加的趋势, 亦愈减退。现人口的欲望满足以后, 社会上究能有若干剩余的生产物, 那须看生产的便利程度如何, 生产上所须雇佣的人数, 究曾减到什么程度。这时, 景况若佳, 生产力或仍可较大于生殖力。但可惜这种情形, 不能长此继续下去。土地量既有限, 质又不等, 把资本逐次加投下去, 生产率亦必递减下去。人口增殖力, 却不易变动。”⑦可以看出, 李嘉图认为:资本的增加对工资的高低有决定性的作用, 若资本增加的速度快于人口增加的速度, 工资将提高;而人口增殖力不变, 资本增速到一定程度后会减慢, 生产力会递减, 所以会出现人口压迫生活资料。对于人口压迫生活资料, 他给出了两条方法, 一为减少人口, 二为加速资本蓄积。

大卫·李嘉图的工资理论, 也忽视了一个问题。支配自然工资的商品种类和数量是会变化的, 也就是人们的必需品和习惯享乐品是会变化的, 特别是资本在较长的时间内保持较快增速时。

二、工资基金论综述

工资基金理论的代表人物是约翰·斯图亚特·穆勒。穆勒在其《政治经济学原理》中全面描述了工资基金论。穆勒认为, “工资主要是由对于劳动的需求和供给所决定的, 或者, 正像人们所经常表述的那样, 是由人口与资本之间的比例关系所决定的。这里所谓的人口, 仅指劳工阶级的人数, 或者更确切地讲, 是指雇佣劳动者的人数;这里所谓的资本, 仅指流动资本, 而且并非指全部流动资本, 而是指直接用于购买劳动的那部分流动资本。”③他还认为, 除非资本本身 (用于支付劳工的各种资金的总量) 相对于愿意接受雇佣的劳工的人数有所增加或者减少, 否则, 没有任何事情能够永久性地改变一般的工资水平。因此, 这与资本增加的速度决定工资水平的高低的含义大同小异。

穆勒还认为, “当已经习惯于改善了的舒适生活的一代人成长起来以后, 新的一代人在生育方面的习惯是在一种较高的最低生活水准上形成的, 同时, 他们生活状况的改善具有了永久性。”③当工资持续较长时期较高时, 劳动者的生活将永久性地习惯于较高的生活水准。他以法国的例子说明了生活水准永久性地提高后并不会带来人口增长, “关于这种情况, 最典型的实例莫过于大革命之后的法国, 顷刻之间, 绝大多数法国人的生活由悲惨的境地上升到了自立并且相对舒适的水平;而其直接的后果是, 尽管处于遭受战争破坏的时期, 但人口仍然实现了空前的高速的增长。部分原因是由于生活条件的改善使更多的儿童长大成人, 否则, 他们早已夭折;部分原因是由于出生的人数有所增多。然而, 成长起来的一代人的生活习惯已经发生了很大的变化;而且, 尽管法国当时处于空前繁荣的状态, 但是法国每年的出生人数几乎没有变动, 而且人口的增长也极为缓慢。”③

穆勒的工资理论中, 有两点可以借鉴, 一工资基金相对于劳动者人数的增减决定工资水平的变化;二劳动者生活的必需品和习惯品的种类和数量是会变化的, 并且在永久性地改善后, 难以降低。

三、古典工资理论视角下自然工资新析

从生存工资论和工资基金论可以看出, 资本的增加速度对工资的高低有决定性的作用, 自然工资仍然存在, 自然工资不是符合一般人道标准的最低工资。自然工资由劳动者生活的必需品和习惯品决定, 而必需品和习惯品由经济发展水平和习俗决定, 并且其数量和范围会随着科技的发展和资本的增长不断变化。自然工资的永久性改善需要很长的时间, 并且永久性地改善后, 难以降低。本文认为, 自然工资水平的演进分为以下三个阶段:

第一阶段, 人口压迫生活资料, 促使分工和科技的缓慢发展, 资本增加速度小于人口增加速度。人口缓慢增长。自然工资所对应的必需品和习惯品范围较小。

第二阶段, 资本累积到一定程度后, 分工和科技较快发展, 资本增加速度大于人口增加速度, 拉动工资增长, 工资增长促使人口增长。但人口从出生到能够成为劳动力需要较长的时间。这段时间较高的工资就会使劳动者的必需品和习惯品的范围永久性地变大, 变多了的必需品和习惯品就会使自然工资发生变化。等到前期增加的人口加入到劳动力队伍, 又会出现人口压迫生活资料, 这时人们整体上不会放低生活标准, 而会焕发出勤劳和创新精神, 推动新一轮科技的发展和资本的增长, 同时在某种程度上会抑制人口增长。这一阶段持续的时间可能会很长, 如果采取控制人口的措施, 经济发展能够更快地过渡到第三阶段。

第三阶段, 科技发展到一定程度后, 伴随教育水平的普遍提高, 会不断改变劳动者的必需品和习惯品的范围和数量, 而且人们能容易地掌控生育。这时科技的发展和资本的增长, 会拉动工资的增长, 但工资的增长不会促使人口的增长。一方面, 人们的必需品和习惯品的范围不断增大, 能够抚养小孩的剩余收入仍然没有大幅增加;另一方面, 越来越多的必需品和习惯品跟时间有关, 抚养小孩的时间成本大幅增加, 抚养小孩能够带来的快乐和享受, 是以失去一些快乐和享受为代价的, 人口增长的速度非常小。

注释

1亚当.斯密.国民财富的性质和原因的研究[M].郭大力, 王亚南, 译.北京:商务印书馆, 1972.

2大卫.李嘉图.经济学及税赋之原理[M].郭大力, 王亚南, 译.上海:上海三联书店, 2008.

效率工资理论 篇5

在搜寻理论的框架下, 失业者在自身实力已定的情况下寻找最高工资的工作岗位。该失业者已知工资的概率分布, 且该分布不随着时间变化, 他在每一时期必须决定是否接受新的工作合同或者继续保持失业状态来领取政府失业救济金。显然, 失业者必须在接受新的工作合同和等待未来更好的机会之间进行权衡取舍。失业者所面临的问题是在充分考虑了包括新工作合同的工资分布在内的各种因素之后, 设计出一套让自己各期效用贴现之和的期望最大化的策略。换句话说, 失业者的问题是决定在什么时候接受新工作合同对自身而言是最优的。

因为我们假定了失业者已知的工资概率分布不随时间的推移而改变, 从而我们可以运用动态规划的方法来解出让失业者接受新工作合同的工资临界值, 即在这一工资临界值上, 消费者接受工作合同并一直工作下去和拒绝此工作合同领取失业救济金并等待下一份工作合同给他带来的效用贴现之和相等。求解失业者决定接受新工作的工资临界值, 并同时研究比如失业救济金等外生变量的改变对此临界值将产生何种影响最先由Mc Call (1970) 以及Jovanovic (1979) 等完成。他们的工作构成了运用搜寻理论解决失业问题的基准模型。

但这些模型仅仅只是基准模型, 远非完美。这其中最重要的原因就是模型中假设了失业者清楚地知道每一期新工作合同所提供的工资的分布, 而正是基于这一假设, 我们才能得出最后的结果, 这在现实中是不可能的。现实中的失业者不可能确切地知道未来新工作合同的工资分布, 但是也不会一无所知, 一种合理的情形是失业者可能会知道未来工资分布的部分信息, 与此同时, 失业者在一次次拒绝合同的摸索中会不断对这一工资分布有进一步的了解并根据已经出现的新工资额调整自己对工资分布的认识, 同时调整自己的最优策略。这也就是本文基于原始模型做出的修改。

一、基准模型回顾

求职者面临这样的一个求职环境:每一期, 该求职者都会得到一个新的工作合同, 为他提供的工资为w, 其中w服从分布F (W) =Prob (w燮W) 。该求职者可以接受这一合同, 从此每一期他都会获得工资w;当然, 他也可以拒绝合同, 那些这一期他可以去政府领取失业救济金c, 并在下一期重新获得一个来自分布F (W) 的工作合同。该模型同时假设求职者一旦接受了工作, 他既不会中途自行离开, 也不会被解雇。

在这个假设下, 如果我们将求职者 (一旦他接受了工作合同就变成就业者) 在第t期的收入记为yt, 如果第t期他仍是失业状态, 则yt=c;如果第t期他接受了某个工作合同, 则yt=w。因此, 这个失业者所面临的决策问题便是设计一个策略来最大化, 式中的0<β<1是求职者的贴现因子。

若该失业者在第0期获得了一个向其提供工资w的工作合同, 并且决定接受它, 我们将他每期工资折现加总后的期望值记作v (w) , 即, 则该值函数v (w) 满足Bellman方程:

大括号中的两个表达式分别表示当期求职者的两个可能的策略: (1) 接受工作合同, 获得工资w, 并在此后的每一期都得到yt=w; (2) 放弃这一工作合同, 得到失业补助c, 并在下一期重新获得来自分布F (W) 的新工作合同w'。通过计算, 我们可以得到:

在上式中, 是一个工资的临界点, 当时, 求职者会拒绝这个工作;当w叟w軘时, 求职者才会接受它。

二、模型拓展———自适应模型

对模型的拓展就是弱化求职者已知工资分布这一假设, 假设求职者在第0期只具有先验的关于w的分布F (W) 的信息, 他在整个求职过程中会不断接触到新的工资水平w, 基于这些新信息, 根据Bayes法则来修正自己关于w的分布F (W) 的先验认识, 最终得到w的后验分布F' (W) , 并根据该后验分布来进行最优化决策。这样, 在求职过程中求职者关于工资w的分布F (W) 的认识会随着信息量的增多而不断变化和丰富, 我想做的是考察在这种情况下求职者的决策会发生怎样的变化。

假设合同提供的工资w服从由参数θ决定的概率分布F (W|Θ) , 概率分布密度函数为f (w/θ) 。求职者在第0期并不知道参数的具体数值θ是多少, 他掌握的信息是参数θ服从一个先验分布G (Θ) , 概率分布密度函数为g0 (θ) ;工资w服从的真实概率分布密度函数f (w|θ) 中的参数θ是这个先验分布中的一个值。所以, 在接下来的各期中, 他将根据得到的工资水平w来修正这个先验参数分布, 从而获得后验分布, 并以此后验分布作为对参数θ的合理估计。

首先从第0期开始, 此时求职者掌握的信息仅仅是关于参数θ的先验分布g0 (θ) , 由此可以得到第0期工资水平w的无条件分布:

一般地, 若记, 则当求职者拒绝了工资水平为w1, w2, …, wn的工作合同进入第n期后, 其关于参数θ的后验分布为:

从而我们得到第n期中工资水平w的无条件分布为:

这里, 我们假设求职者在任意一期对参数θ进行后验修正所依据的先验分布始终是g0 (θ) , 而每一期的经验是w1, w2, …。

第0期, 我们有Bellman方程:

对于第n期, 我们有Bellman方程:

在第n期, 求职者同样会面临着两个选择策略: (1) 接受工作合同, 得到工资wn, 并在此后每一期都有工资yt=wn; (2) 拒绝合同, 得到失业补助c, 将这次工资信息加入到信息集中修正参数θ的分布, 并在下期面对新工资水平wn+1时决定是否接受。

通过求解, 我们可以得到:

式中是一个工资的临界点, 当时, 求职者就会拒绝这个工作;当时, 求职者才会接受。进而可以得到:

因此, 如果给定分布函数, 我们便可以由上式求解出的值。

本文的出发点是在搜寻理论的框架下讨论劳动经济学中经典失业问题的一种拓展形式。经典的失业问题关心的是一名失业者在工资水平概率分布给定的条件下, 如何设计自己的最优求职策略即金决定何融时接受工作合同来最大化其各期贴现效用之和N。O在.这1个, 2问01题4Fi中n, a由n于ce工资分布给定且不随时间 (改C变u, m所u以la我ti们v可et以y N运O用.动5态40规) 划的方法列出Bellman方程对模型进行求解。

而在本文的模型中, 为了让模型更加贴近现实, 我们假设失业者并不知道新工作合同的确切工资水平分布, 失业者知道的仅仅是此工资水平分布的形式以及其中某一未知参数的先验分布。失业者将根据其在每期中不断观察到的随机工资额的现实值对主观的工资分布进行修正, 并基于此修改后的分布设计自己的最优选择策略。

在这样的假设之下, 直接运用动态规划方法求解模型似乎并不可行。原因在于失业者会根据每一期的新信息不断更新其主观工资分布, 这样该失业者当期所面对的问题与下一期所面对的问题就不相同了, 这与动态规划的前提不符。但是我们通过计算证明了在本文的假设之下该失业者的跨期决策问题仍然符合动态规划的条件, 在此基础之上, 我们推导出了该失业者的最优选择策略。

本文中的假设比经典模型中的假设更为贴近现实, 同时还建立了工资分布在不断地Bayes调整之下使用动态规划的理论基础。本文的理论结果可以作为进一步在搜寻理论的框架下研究自适应的失业问题的出发点和参考点。

摘要：文章对劳动经济学中经典失业模型偏离真实市场的假设进行了合理修正, 同时建立了工资分布在不断Bayes调整之下使用动态规划的理论基础, 理论结果可以作为进一步在搜寻理论的框架下研究自适应的失业问题的出发点和参考点, 是对经典跨期求职模型M cC al (l1970) 的一个扩展。

关键词：搜寻理论,工资分布,自适应

参考文献

[1]McCall, J., Economics of Information and Job Search[J], Quarterly Journal of Economics, 1970.

[2]Albrecht, J.&B.Axell., An Equilibrium Model of Search Unemployment[J], Journal of Political Economy, 1984.

[3]Stigler, G., The Eonomics of Information[J], Journal of Political Economy, 1985.

效率工资理论 篇6

关键词：匹配理论,信息不对称,大学生就业,逆向选择

一、引言

全国普通高校毕业生规模屡创新高, 当前高校毕业生就业形势复杂严峻, 近700万高校毕业生与归国留学生、中专、职高、高中等毕业生共同竞争约900万个就业岗位, 造就了2013年“史上最难就业季”。本文主要对毕业生与企业匹配过程中产生的逆向选择进行研究, 理解在不完全信息条件下毕业生与企业匹配过程中的策略选择。双边匹配理论是博弈论的一个分支, 最早由Gale[ 1 ]和Shapley ( 1962) 把匹配模型引入经济活动分析中, 首次提出了“递延接受算法”, 并由此得到结论: 婚姻模型中存在着非空的稳定匹配。之后Sotomayor[2]、Roth[3]等众经济学家相继对匹配理论做了深入研究。经过五十多年的发展, 匹配理论在国外的研究上取得了一系列重要成就, 构建了一个相对完善的理论分析体系, 但在国内匹配还处于探索阶段。文胜[4] ( 2006) 在国内首次较系统的研究了双边匹配理论, 并利用匹配理论对我国的银行信贷市场的二元结构进行了解释。魏立佳[5] ( 2010) 首次利用双边匹配理论对高考平行机制的优缺点进行了探讨, 而后对我国的博士生录取机制提出了一些建议。信息不对称理论———由于产品质量的信息不对称所导致的“柠檬”问题首先由阿克洛夫 [6] ( 1970) 分析, “柠檬市场”主要描述这样一个问题: 假定市场上有高质量的和低质量的两种二手车。在信息完全且对称的条件下, 高质量二手车能卖出更高的价格, 市场出现正向选择。在信息不对称条件下, 低质量车占二手车市场的份额逐步增大并最终将占据整个市场, 市场产生逆向选择。对于大学毕业生劳动力市场, 多数学者均主要从就业服务体系、求职技巧、就业心理以及政府宏观政策等视角来审视。本文结合匹配理论与信息不对称理论来考察现有的大学毕业生就业匹配机制及其效果, 结果表明: 信息不对称中的逆向选择广泛的存在于大学毕业生求职过程中, 并且对大学生就业产生巨大负面影响。

二、大学生与企业之间的匹配

( 一) 简化环境下大学毕业生与企业之间的匹配[7]

我国的大学毕业生劳动力市场是一个十分复杂的要素市场, 从1989年以前的统招统分到现在的国家政策作指导, 以学校为主导推荐和指导毕业生选择职业, 用人单位择优录用的改革, 大学毕业生劳动力市场也经历由中心化到非中心化的转变。但是大学毕业生劳动力市场仍具有一些明显的特征, 比如相同专业的学生对企业的偏好序列十分相似, 较好的企业通常会相对更早来到校园进行校园招聘 ( 也就有金九银十一说) , 此时我们对大学生劳动力市场做如下简化假定:

1. 每个毕业生Si均向其内心可以接受的企业发出求职简历。

2. 毕业生在同一个时间只保留自己最佳偏好的一份录用通知书, 在其收到更好的录用通知书时, 立即决绝原有的录用通知书。

3. 大学生没有违约成本, 通常大学生与企业签订的违约金为2000 - 10000不等, 但是从长期来看, 一份更好的工作所带来的收益的增加远远大于固定的违约金。

4. 不存在企业违约现象, 因为这有损于企业的形象与社会声誉, 所以极少有这种情况出现。

5. 企业按照等级的优劣而先后进入校园, 这符合中国金九银十的实际情况。

6. 企业与大学生对对方有严格、完备、可传递的偏好序列。

由此得出: 每一个毕业生一旦接收到某一个企业的录用通知即意味着其不可能被更好的企业所录用, 也就没有毁约的动机, 而企业方面则获得其所能聘用到的最优秀的学生, 且在这一简化模型中, 大学毕业生作为偏好被优先考虑的一方是具有优势的, 因为每个学生都能够匹配到他所能得到的最高序列的企业。

( 二) 信息不对称下的匹配过程

简化环境下大学生与企业的匹配显然过于完美, 实际情况中一些细微的变化即可能导致结果的巨大改变。例如, 大学生即使同一专业他们的就业偏好也不可能完全相同: 企业并不可能严格的按照自身的优劣而先后进入校园招聘, 且在信息化条件下网络招聘也逐渐成为大学生很重要的一个就业渠道, 网络上的这种先后顺序并不明显。而更为重要的是企业与大学生之间的信息不对称导致企业对大学生无法清晰的产生严格、完备、可传递的偏好序列。

通过问卷调查、文献收集、与大学毕业生实地访谈以及团队的亲身求职体验等途径, 毕业生们自身对求职匹配过程也是非常迷茫的, 这一点从我们实地做的633份有效调查问卷中两个问题的统计分析可见一斑: 当他们被问到自己更可能是凭借自己哪一项优势而被录用时, 76. 1% 的毕业生认为, 自己相对于其他竞争者实力上没有明显的优势, 被考官录取主要是因为“眼缘”“会展示自己”或者身高、外貌、性别、家庭背景等其他外在因素, 而仅有23. 9% 的毕业生认为考官是通过认真考察每个人综合能力而产生最后结果的; 当被问到“简历与面试可以充分的衡量出自己的个人能力吗? ”有4. 4% 的毕业生认为几乎可以完全反应出自己的能力水平, 同样4. 1% 的大学毕业生认为简历与面试几乎不能反映出任何问题, 另外48. 5% 的毕业生认为可以反映出70% - 80% 的能力, 43. 0% 的毕业生认为可以反映出50% 的能力, 偶然性仍比较强。

据统计, 毕业生们对于以简历以及面试作为录用的评价依据感觉是非常迷茫的, 一部分人认为简历与面试掩盖住他们的才华, 让他们无法完全的脱颖而出; 另一部分人则认为华丽的简历与精彩的面试对话刚好可以掩饰他们很多其他方面的不足之处, 绝大多数大学毕业生在求职过程中存在着明显的机会主义行为, 寄很大的希望于通过证书、自身形象包装、简历与面试等获取招聘人员的信任, 进而博得一份相对更丰厚的工作。这也正与大学生花费精力于包装自己而很少注重自身实力的增强, 学校注重学生的应聘技能培训而忽视对用人单位特定岗位所需实际专业性能力的培养这一现状相符合。

在信息不对称的情况下, 虽然大学毕业生劳动力市场依然在按照上述的匹配机制进行着, 但是这与我们所希望得到的“更优秀的人才与更优越的工作匹配”的匹配结果依然有所差距。这种状态下的大学毕业生劳动力市场俨然更像一个二手车市场, 企业在信息化时代面对海量的求职信息, 仅仅基于简历与毕业生所考取的各项证书无法对毕业生进行准确评估。而大学生却可以通过招聘启事、网络等途径很容易的了解到企业的各项信息且目标相对比较明确。由于毕业生 与每一个企业之间的博弈都是一次博弈, 且每个人的能力很难被准确评价。大学生在就业竞聘这场赛跑中为了获得一份相对更好的工作, 有足够的动机隐藏自己的缺点而尽量展现出自己优秀的一面, 其中甚至可能还有大学生伪造简历、办假证的情况。由阿克洛夫的柠檬市场理论可知, 在这种信息不对称的情况下企业想要彻底弄清楚每一个应聘者之间的能力差异并不容易, 要想发现这种差异性从而招聘到更优秀的员工就必须付出额外的考察成本, 而大学毕业生则可以相对简单的做到隐藏自己的缺点, 且成本较低。所以, 企业在与毕业生的无数次博弈之后, 类似于二手车市场, 中国毕业生劳动力市场上出现了一些最受欢迎的人群: 顶尖大学毕业的学生、各类证书在手的学生、在校经历丰富的学生。但是从什么学校毕业这个时候已经是一个既定的事实, 而各类证书与在校经历则是可以完全可以自己来掌控。从调查的另一项数据发现, 有42% 的毕业生积极考证并认为证书是职业专门化的必然要求, 有一定的积极意义; 22. 4% 的毕业生积极考证但认为证书只是为了便于企业区分、录用大学生; 19. 1% 的毕业生消极考证并认为考证除了劳民伤财别无其他意义; 另外16. 0% 的毕业生则干脆拒绝考证, 他们认为有太多比去考证更重要的事情, 而在校经历相对于简历则还更不可信的多。

笔者认为, 简历产生的意义即在于以最简练的内容既展现出一个学生的专业技能又体现其综合能力的高低。但是基于这样一种人职匹配机制, 简历与面试越来越趋于形式化, 而在仔细揣摩其中的窍门以及付出实践来完善自己简历的时候, 巨大的时间与精力付出使得大学生的简历确实变得越来越漂亮, 面试也越来越精彩, 大学生自身的综合能力并没有因此而得到实实在在的提高。

( 三) 应对措施

那么我们应该如何来应对匹配机制中所存在的这样一种弊端呢? 针对信息不对称这一问题并结合其他相关文献, 我们认为虽然现有的大学生劳动力市场存在一些信息传递与甄别机制, 简历本身也是一种信息的传递, 但是其所起到的效果并不如人意, 要想进一步的完善这一缺陷, 我们认为主要可以从以下几个方面来解决:

1. 学校在注重学生综合能力培养的前提下, 适当的增加重要课程的课业压力, 促使大学生专业素养得以提升。并且控制好考试试卷难度, 让最后的成绩客观的反应出学生本身的学习能力以及学习态度[8]。

2. 增强简历真实性的监督与惩罚力度, 保证呈现给企业的信息必须是真实可信的。避免企业与毕业生的策略行为, 保证双方都展现其真实偏好。

3. 能力证书化, 适当增强各种证书考试的难度, 并严格保证考试的公平性, 让证书更客观的体现个人的专业素养。一个证书如果所有人都有即等价于所有人都没有, 到最后显然只会造成更多的人力、物力、财力的损失。

4. 突破校园招聘对市场的分化, 构建网络毕业生招聘的大平台, 并按专业的不同构建不同细分专业化市场。增强毕业生的跨校竞争, 让真正有能力的人获得更好的工作, 同时也增加学校之间的办学质量竞争。

5. 适当效仿西方一些办学特色, 改变中国大学走进来难、走出去易的现状。

引入这些解决途径的唯一目的即在于实实在在的增强大学生自身能力并让企业容易甄别, 提高匹配的实现效率。总而言之, 大学生就业能力不只是应聘的能力, 而是与职业相关的综合能力。一味的注重应聘技巧, 高年级毕业面试, 就业政策、信息的公布而忽视大学生综合能力的培养, 只是短时间内指标而不治本。而增强大学生的综合能力与专业素养, 培养大学生的创新能力, 增强简历与证书的信服力才是完善毕业生市场, 达到就业匹配公平有效的根本之道。

三、结束语

本文结合双边匹配理论与信息不对称理论这样一个比较新颖的理论研究方法来研究大学毕业生劳动力市场的实际问题, 对双边匹配理论进行了简单综述, 总结了双边匹配理论的特点, 结合我国大学应届毕业生劳动力市场的特点, 利用匹配理论与信息不对称理论对大学毕业生劳动力市场进行探讨。我们发现在信息不对称的条件下, 大学生有明显的隐藏自己缺陷的占优策略, 而这一策略直接导致了大学毕业生劳动力市场的逆向选择。大学生重视包装自己、重视应聘技巧的学习而不是提高专业素养、培养自身能力, 企业一步步的降低对大学毕业生的预期。在不断的换届更替循环下, 大学毕业生的素质呈下降趋势, 这也直接导致大学毕业生在专科生面前就业优势不再那么明显。为应对这一问题, 我们提出了五点建议, 意在改变大学生与企业之间信息不对称的这种格局, 促进大学生之间的良性竞争, 提升大学毕业生的综合能力, 进而实现更加公平有效的稳定匹配。

参考文献

[1]Gale D.and Shapley L.S.College admissions and the stability of marriage[J].American Mathematical Monthly, 1962, 69 (1) .

[2]Sotomayor M.Implementation in the many-to-many matching market[J].Games and Economic Behavior, 2004, 46 (1) .

[3]Roth A.E.The evolution of the labor market for medical interns and residents:a case study in game theory[J].Journal of Political Economy, 1984, 92 (6) .

[4]文胜.双边匹配理论及在中国银行信贷市场中的运用.[D].武汉:华中科技大学, 2006.

[5]魏立佳.中国高考录取与博士生录取的机制设计.[J].经济学 (季刊) , 2010, (1) .

[6]乔治·阿克洛夫.“柠檬”市场:质量的不确定性和市场机制[J].经济导刊, 2001, (6) .

[7]张成.双边匹配理论及其在我国大学应届毕业生劳动力市场的应用.[D].广州:华南理工大学, 2010.