教师工资结构

教师工资结构（共9篇）

教师工资结构 篇1

高校教师作为专业知识和专业技能的拥有者和传递者, 背负着开展教学科学研究、教书育人等各项工作, 提升教师专业素养及其重要。

一、高教教师专业素养的基本内涵

高校教师专业素养是指高校教师在其职业生涯中, 调整和处理与同事、与学生、与领导、与社会、与工作关系时所表现出来的观念和行为, 包含两方面的内容即专业知识和专业技能。专业知识包含普通常识文化知识、专业学科知识和教育心理学科知识;专业技能即指高校教师从事教学研究工作的技巧和能力, 包含四个方面的内容:应具有良好的信息素养;能在教学过程中构建民主、平等、合作的师生关系的素养;能促进学生自主性学习的素养;具有教学研究、教育科研能力的素养。

二、提升高校教师专业素养的必要性

1、促进教学、科研水平的提高, 社会地位的提升, 实现荣誉感

随着社会的发展, 经济的进步, 教育环境的变迁, 教育理念的不断更新, 如果高校教师一成不变、不思进取, 不提升自己的专业素养, 就很难化被动为主动, 无法理清教学和科研的思路和方法, 难以明确教学和科研的目标, 最终将被时代所淘汰。所以, 教师只有不断提升自己的专业素养, 才能促进教学、科研水平的提高, 进而优化个人的职业生涯, 提升社会地位, 实现荣誉感。

2、提升高校的办学质量

高校教师作为高校最为重要的资源, 其自身专业素养的高低直接影响着高校的办学质量。在经济、政治、思想发生翻天覆地变化的今天, 随着高校规模的不断扩大, 学生数的不断增多, 教师队伍的不断扩展, 高校教师的人生观、价值观已发生变化, 从从前的“春蚕”、“蜡烛”、“园丁”到现在的“简单执教”、随意的“拿来主义”、“现世俗化”, 已不能正确认识自己的职业价值。分析原因, 在于教师专业素养的不足和缺失。所以, 教师只有也唯有提升自己的专业素养, 才能提升高校的办学质量, 促进高校事业更快发展。

三、提升高校教师专业素养的途径

首先, 学习和思考是提升高校教师专业素养的基础。古人云:“学而不思则罔, 思而不学则殆。”要树立终身学习观, 通过不断的学习来优化自己的思维、激发自己的智慧、提升自己的素养。其次, 完善的培训制度是手段, 各高校应制定必要的培训制度和措施, 建立行之有效的培训体制。

公平理论的主要内容是当一个人做出了成绩以后, 他就会关心自己所获得的报酬, 并且他不仅关心自己的所得报酬的绝对量, 而且关心自己所得报酬的相对量。因此, 他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理, 比较的结果将直接影响今后工作的积极性。所以, 无论是何种方式和动因促进高校教师提升专业素养, 最终经济基础决定上层建筑, 提升专业素养的出发点和落脚点都要归集到提高教师收入多少的问题上来。教师收入的多少又在于有一个公平、合理的分配方案, 其中分配方案的基础性、核心性问题在于工资结构的设计。

四、绩效工资改革的现实背景及现状

2006年7月1日, 人事部、财政部推出了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》, 开始了建国以来最大规模的收入分配制度的改革。2009年国务院常务会议, 指明了事业单位实施绩效工资的基本原则, 并决定2010年1月1日起在事业单位中执行绩效工资。江苏省人社厅和财政厅联合印发了《关于印发省直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》 (苏人社发[2012]142号) 、《关于省直其他事业单位实施绩效工资若干具体问题的处理意见》 (苏人社发[2012]154号) 文件。根据这些文件的相关精神, 岗位绩效工资制度中的绩效工资部分作为此次工资制度的重要内容正在事业单位逐步分步进行, 高等院校是此次绩效工资改革的重点单位之一。

五、绩效工资的基本内涵及框架

绩效工资, 是以人为中心, 以岗位设置为基础, 以绩效考核为手段, 以提高教职工工作的积极性、主动性为目的, 根据教学工作量、科研工作量、社会服务量以及其他各种业绩作为分配要素来进行分配的工资制度。我们可以运用绩效工资结构比例的调整对教职工个人努力道路的导向作用来提高教师的工作效率, 激发教师的教学、科研、社会服务的创新能力。根据文件规定, 绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。基础性绩效工资是国家或者省市以文件的形式直接给予的标准, 而奖励性绩效工资在总量控制的基础上由各高校自行制定方案进行实施。

基本上, 各高校制定的奖励性绩效工资的框架为基本津贴、目标津贴、业绩津贴等部分。基本津贴:依据本人聘任的岗位确定, 体现个人的业务水平、工作能力和担负的责任;目标津贴:依据各学院、各部门完成目标的情况和目标考核的结果进行分配, 体现各学院、各部门的综合实力;业绩津贴:依据个人教学科研工作的成果、承担的教学科研项目确定。基本津贴及业绩津贴的影响因素及权重如表1所示。

六、设计促进教职工专业素养发展的绩效工资结构

二级学院对教职工的具体情况更为了解, 更清楚用何种方法、手段更为有效地激励教职工素养的提升, 能做到因时、因人、因地制宜, 灵活变通。因此决定了我们在做奖励性绩效工资设计时, 应实施打包二次分配, 根据各种影响因素所占的比重, 及各二级学院业绩在全校业绩中所占的比例计算如何打包。然后由各二级学院根据学校总的指导原则及各二级学院的具体情况自行制定科学、合理、公平、体现绩效的二次分配方案, 报学校审核并批准后按二次分配方案实施分配。

根据各高校发展的战略目标和阶段性目标及学校发展的侧重点、大学科研程度和研究生的拥有量等, 我们可以将各高校划分为教学型高校、科研型高校和综合性高校。教学型高校比较侧重于教学, 是以基础学科的教育为主, 且多以本科教育为重点, 需要应用型技能人才, 着重教学能力。因此我们在奖励性绩效工资方案时, 应提高教学工作所占的权重即X4、X5。通过收入分配的导向作用, 使教职工努力的方向与学校发展相一致, 致力于教学能力的发展;研究型学校与普通院校相比, 研究型大学较侧重于学术研究, 同时兼顾教学, 需要学术型研究人才, 看重科研能力。因此我们在奖励性绩效工资方案时, 应提高科研工作所占的权重即X6, 通过收入分配的导向作用, 使教职工致力于科研能力的发展;综合型学校实施多学科均衡发展策略, 专业覆盖面广, 但也有各自的优势专业。人才培养应该致力于知识面宽, 应变能力强, 综合素质过硬, 具有一定的复合知识, 有开拓精神和研究潜力, 以技术开发, 技术应用为主的高级专门人才, 教学能力和科研能力同时并重, 因此我们在奖励性绩效工资方案时, 应合理并重地分配教学工作X4、X5和科研工作所占的比重X6, 来引导教职工的教学和科研能力发展齐驾并驱。

教师专业素养中不光包含专业知识、理论知识、教育哲学、逻辑学、心理学等显性知识、显性素养, 还包含很难被清楚地识别和分享的隐形知识、隐形素养。隐形素养不易表达、结果分散、逻辑混乱、稍纵即逝。如想隐形知识、隐形素养转化显性知识、显性素养, 化分散为聚集, 化混乱为秩序, 抓住机遇, 把教师专业素养提升到最显著面, 这就需要花费更多时间和精力。如何激励教师愿意花费这个时间和精力来化隐性为显性是个重点和难点。从绩效工资结果设计的角度出发, 我们可以从奖励性绩效工资中挪出一块来专门用于此项的奖励。

参考文献

[1]朱美妍等:浅议高校教师教育哲学素养[J].科教文汇, 2013 (6) .

[2]徐平:学校在高校教师专业素养发展中的职能分析[J].福建论坛, 2008 (12) .

[3]王秀春:知识管理助力高校教师专业素养的提升[J].科协论坛, 2011 (12) .

教师工资结构 篇2

幼儿园教师教育教学任务繁重，安全责任重大，为了体现多劳多酬、公平公正的原则，调动教师的工作积极性，特制定教职员工结构工资方案。工资结构

基本工资=岗位补贴+教学奖+班级人数补贴 +安全奖+满勤奖+校龄补贴 说明：

1、基本工资的定额，一般是根据教师在校的各种工作情况而定，具有浮动性，大致在1000—1200元／月之间。

2、岗位补贴是指教师在幼儿园所担的重要职责而设置，如：园长、副园长、主课教师等。岗位补贴是按人数而定的，具有浮动性，一般在1—2元／人之间。

3、教学奖是指教师在教学活动中的表现及教学结果而设的。根据教学效果的考核效果而定。具有浮动性，此项金额一般在20—30元／月之间

4、班级人数补贴 是根据教师在这项工作中的工作量而定的，一般在5—10元／人之间，这项主要体现多劳多酬的原则。

5、安全奖是体现幼儿园工作中的首要工作而设立，是对责任心强的教师的一种显现。其金额一般在30---50元／月之内。

6、满勤奖是对教师的教学工作认真负责、勤勤恳恳的一种彰示，它指的是教师在一个月度内出勤22个工作日，其金额在30—50元／月以内。

7、校龄补贴指的是教师在幼儿园工作满一年而设，是幼儿园对教师的一种认可，其金额一般在50—100元／年之间。

教师工资结构 篇3

党的十八大报告明确指出要推动高等教育内涵式发展, 而高等教育内涵式发展重在师资力量的培养和提升。作为高校师资的主体———教师, 在高等教育内涵式发展中的地位和作用势必愈加凸显。重视并处理好高校教师的工资待遇问题则是稳定教师队伍、调动教师积极性的最基本工作。近年来, 国家对高校教师的工资待遇重视程度逐年加大, 教师工资收入总水平逐渐提升。有研究表明, 2012年高校教师平均工资达到61680元, 远高于同期社会平均工资46769元[1]。较高的工资收入对高校教师的工作积极性和创造性都有了较大的激励。然而, 总量的增加并不意味着结构上的合理性。有研究指出, 和企业员工的工资结构相比, 高校教师工资由多种来源构成, 如讲课的课酬、科研奖励、职称工资等, 工资结构相对复杂, 绩效考核存在多元化的现象[2]。鉴于此, 笔者以中部地区某二本院校的平均工资状况为数据基础, 分析工资水平总量增加条件下的高校教师工资结构和绩效状况, 通过量化分析, 为构建合理有效的高校教师工资结构和绩效标准提供决策依据和智力支持。

二、模型设定

(一) 变量设定

为较全面反映高校教师工资结构对教师工资总额的影响, 笔者选取五个关于工资结构的变量。

1. 平均上课学时变量, 反映教学对于教师工资总额的贡献, 其数据用教师在岗的年均上课学时数来描述。

2. 平均科研收入变量, 反映科研对教师工资总额的贡献, 其数据采用教师在职期间发表论文著作、科研成果转化、专利转让等各项收入总和的平均值。

3. 平均各类扣除变量, 反映法定扣除对教师工资总额的负向影响, 其数据用教师工资中缴纳个税、医疗保险、失业保险、公积金等各项扣除总额的平均值表示。

4. 平均考核奖励津贴变量, 反映绩效工资对教师工资总额的贡献, 其数据用教师完成学校考核任务后的绩效奖励工资额的平均值。

5. 平均岗位工资, 反映岗位及资历对教师工资总额的贡献, 其数据采用教师在职年数和职称计算的岗位工资平均值。

(二) 模型构建

选定结构变量后, 笔者设定:“平均工资总额”为被解释变量, 用Y表示;“平均上课学时”、“平均科研收入”、“平均各类扣除”、“平均考核奖励津贴”及“平均岗位工资”为平均工资总额Y的结构解释变量, 分别用X1、X2、X3、X4及X5表示。由此笔者建立教师工资总额的结构影响模型为:

结合研究目的, 通过对杨栋所做的某二本院校教师工资数据的正对性筛选[3], 获得如下数据:

(三) 参数估计

利用表1的样本数据, 对构建的模型系数, 使用EVIEWS软件进行估计结果。EVIEWS是一种广泛使用的计量软件, 是美国QMS公司研制的在Windows下专门从事数据分析、回归分析和预测的工具, 可以迅速地从数据中寻找出统计关系。因软件输出估计结果较为繁琐, 在正文中不详细列出, 此处仅列出从输出结果可以得出的各个解释变量对被解释变量平均工资总额的影响系数, 如下列出解释关系:

从结果中可以得出, 平均各类扣除 (x3) 的t检验值并不显著, 即平均各类扣除这一解释变量对被解释变量工资总额没有统计意义上的显著关系;另外平均考核津贴x4、岗位工资x5的对总额影响系数的符号为负, 显然与常理相悖, 两者的增加不可能导致工资总额的减少, 说明设计的模型存在问题, 需要对模型进行修正。

(四) 检验与修正

在参数估计的基础上, 笔者进一步对模型的统计性质进行相关检验, 主要包括多重共线性 (模型解释变量间是否相关) 、异方差性 (模型回归标准误差的方差是否为常数) 以及自相关性 (模型随机干扰项是否存在相关) , 通过这些检验来修正模型, 使得其更加真实地反映变量之间的关系, 更好地发现教师工资结构和绩效工资对教师收入的影响, 揭示绩效工资是否起到应有的作用。

1. 多重共线性检验。

相关系数检验:通过EVIEWS软件分析变量之间的相关性, 发现学时数x1与岗位工资x5相关系数高达0.9494, 两者高度正相关, 尽管整体上线性回归拟合较好, 但是存在多重共线性。

2. 多重共线性修正结果分析。

(1) 运用OLS方法逐一求y对各个解释变量的回归。结合经济意义和统计检验选出拟合效果最好的一元线性回归方程。

首先, Y和X1:

同理, 对Y和X2进行变量回归, 可得:

Y和X3变量回归, 可得:

Y和X4变量回归, 可得:

最后, Y和X5变量回归, 可得:

通过上述分析, 得总收入y与学时数x1的线性关系强, 拟合程度较好。

(2) 逐步回归。将X2、X3、X4、X5逐一代入=33623.47+34.1181x1得如下几个模型:

代入X2结果如下,

继续代入X3结果如下, 即:

由于X3的T检验值仍然小于2, 再次明确X3对总收入y的影响并不显著, 故将x3删除, 在删除各类扣除如纳税等x3后, 模型的统计检验均有较大改善, 经过上述逐步回归分析, 表明总收入y对科研奖励x2的回归模型较优, 最终回归结果如下:

这样通过修正多重共线性改善了模型的结构, 下面检查是否存在异方差, 如果存在, 需要进一步对模型进行修正。

3. 异方差性的检验。

通过EVIEWS软件利用ARCH检验法检验模型是否存在异方差。发现经滞后三期的数据后不存在异方差。

通过多重共线性和异方差的检验, 并进行修正, 最后确定模型为:

由此看出, 直接决定高校教师平均工资总额大小的因素主要有两个:一是上课课时数;二是科研收入。数据分析结果与我国大部分二本高校的现实特征基本吻合。我国普通高校教师工资收入结构主要由讲课的课时费收入和科研收入两项决定, 而其他诸如绩效考核津贴、岗位工资递增、五险一金扣除等虽然是工资结构中不可或缺的部分, 但均不能对收入造成较大影响。

因此, 在现有的高校工资模式下, 高校教师要提升自身工资, 必须从教学和科研两方面入手, 绩效工资不能显著提高教师工资。而对高校管理者而言, 现有高校教师工资绩效考核津贴激励效果并不明显, 职称岗位晋升等对教师激励作用也十分有限, 高校有必要通过对教师工资进行新的改革和探索。

三、对策建议

计量分析的结果显示, 现有的工资结构并不能较好地实现高校对教师的绩效考核要求, 需要进行有针对性的调整和改革。

1.提高单位课时的酬金标准。从计量分析中可知, 现有高校教师的部分收入和上课课时有一定的直接关系, 体现了“多劳多得”的分配原则, 然而单位课时酬金较低是高校普遍存在的现象。以笔者调查的高校为例, 从20世纪90年代初至今, 平均单位课时费已由原来的5元上升到今天的40元左右, 虽然总体水平一直上升, 但与其他同类培训机构每小时百元计算的薪酬相比, 高校课时费标准仍有较大提升空间。

2.实行阶梯化的课时费标准。现有高校的课时费制定普遍为课时费基数乘以任教教师的职称系数, 高职称的教师课时费较高。但在课时标准基数普遍较低的现状条件下, 简单的职称系数已不能较好体现教学数量多少以及教学质量的优劣。因此, 有必要对现有课时费基数进行阶梯化调整, 引入学生选课人数、学生评教分数以及学生考试成绩等多种指标指数, 进行加权后形成课时费的综合计酬指数, 改变比例系数为差异性指数, 实现教学越敬业、任课越多、教学质量越好的教师收入明显提高, 形成示范激励作用。

3.高校科研奖励标准遵循市场化原则, 鼓励教师从事科研活动。由计量分析可知, 科研收入和高校教师收入直接相关。而在现有的高校科研激励政策中, 奖励政策普遍较低, 究其原因, 一方面是因为高校经费有限, 但更重要的方面则是因为高校对科研成果的管理不科学。如, 高校对教师在国内外发表论文的奖励标准没有区分开来, 即使在国际最新权威杂志发表论文, 高校奖励政策也是沿用数年前的较低标准;教师申请获得新科技成果专利, 但如果高校对此专利可行性和实用性并不认同, 也不予奖励, 等等。因此, 高校应实现科研奖励政策的市场化, 由高校牵头成立“孵化器”公司或企业, 将教师科研成果公开面向市场, 接受市场价值考验。对于数学、哲学等不容易市场化的基础学科科研成果, 由高校聘请业内专家进行权威鉴定, 给予相应奖励。

4.实现教师绩效考核多元化管理。从计量结果看, 现有高校教师绩效考核津贴占教师工资比并不明显, 在回归分析中甚至可以忽略不计, 也就是说, 和教师工资并不呈现直接正相关关系。因此, 有必要对现有绩效考核进行改革, 从简单的教学和科研双项考核, 向师德、师风、关心学生、引导学生等多元化考核方向调整。如引导大学生创业、积极促进学生就业、强化学生道德教育等均可作为对教师绩效考核的评价内容, 虽然有些内容不太适合量化, 但办法总比困难多, 随着大数据时代到来, 相信高校对教师绩效考核会更人性化、科学化、规范化。

摘要：以我国中部地区某普通本科院校的教师工资为例, 研究表明, 直接决定其平均工资总额大小的因素主要是上课课时数和科研收入。绩效工资不能显著提高教师工资水平。目前高校绩效考核的改革要从简单的教学和科研双项考核向师德、师风、关心学生、引导学生等多元化考核方向调整;提高单位课时的酬金标准;实行阶梯化的课时费标准;遵循市场化高校科研奖励标准;实现教师绩效考核多元化管理;等等。

关键词：高校教师,工资结构,绩效,计量分析

参考文献

[1]周元国.浅谈绩效工资政策实施下高校教师工作积极性变化[J].经营管理者, 2013 (08) .

[2]邓杰.中国高校教师工资收入的今昔变化——读余文盛等著《中国高校教师收入研究 (1949-2011年) 》[J].当代教育论坛, 2013 (03) .

员工工资结构表 篇4

一、薪资构成

月工资=基本工资+绩效工资+全勤工资+岗位工资

1、基本工资：70元/天*30天即固定金额2100元

2、绩效工资：20元/天*30天即固定金额600元

3、全勤工资：10元/天*30天即固定金额300元

4、岗位工资：（工价*当月天数）-2100-600-300

二、基本工资

员工基本薪资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定,基本薪资按月计算，按一个季度发放。

三、绩效工资

绩效工资考核内容为施工成本、安全文明、工程进度、工程质量及年出勤率，具体考核内容及标准参见《工程部绩效考核管理办法》，员工当月考核扣款超出绩效工资时，将从基本薪资中扣除；绩效工资按年计算，年底一次性发放。

四、全勤工资

1、每月累计请假小于3天（含3天）并正常办理请假手续的给予全额全勤奖，请假大于3天的无全勤工资；

2、病假如有医院开具的《病假证明》则不影响全勤工资发放；

3、每月请假小于3天（含3天）的必须提前至少一天填写《请假申请单》经项目负责人确认签字后在下班前交予行政部；

4、每月请假大于3天的必须提前至少一周填写《请假申请单》经总经理确认签字后在下班前交予行政部；

5、每月2次（含2次）以上未提前上交《请假申请单》至行政部的全勤工资全额扣除。

五、岗位工资

1、公司根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的岗位工资。

六、薪资发放

1、公司以货币形式支付员工的薪资，薪资直接汇入指定金融机构员工个人账户内，具体发放时间为：1.单个项目试压或试运行结束后，甲方开具验收合格单后次月25日；2.如单个项目周期过长或无法按单个项目结算的，则2016年工资按如下发放：6月发2、3、4月工资；9月发5、6、7月工资；12月发8、9、10月工资；2017年春节前发11、12、1月工资。

2、员工每月15日、30日可各提交一次借款申请，每次借款总金额不超过1000元，当月合计不超2000元。

六、加班、请假计算

1、加班时数以壹小时为基数，不满壹小时不计加班；

2、加班计算方式：（工价-10）÷9×加班小时；请假计算方式：（工价-10）÷9×请假小时。

七、其他

1、如员工三个月内每月绩效考核均在最后三名内，则调整薪资或解聘。

2、以上薪资结构自签订之后开始实行。

以上内容本人已阅读理解并同意！

高校绩效工资结构合理性探析 篇5

由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯 (John Stacey Adams) 于1965年提出了公平理论, 其基本观点是:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后, 他不仅关心自己所得报酬的绝对量, 还关心自己所得报酬的相对量。因此, 他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理, 比较的结果将直接影响今后工作的积极性。比较有两种, 一种比较称为横向比较, 一种比较称为纵向比较。根据公平理论, 按比较的对象, 可将奖励性绩效工资的公平合理问题分为:内部合理、外部合理、个人合理。内部合理亦是结构合理, 是指单位内部同一序列中不同岗位纵向之间和不同序列岗位横向之间所体现的合理性。

一、以往工改时工资结构的合理性分析

在高校主要岗位一般是由专业技术岗、管理岗构成, 正高职称、副高职称构成了专业技术岗位的主要部分, 正厅、副厅、正处、副处成为党政管理的核心。2006年工资制度是在85年工改、93年工改和各校校内岗位津贴制度基础上进行的。06年工改时, 高校的规模相对较小, 学生数和教师数相对较少, 师资力量仍比较薄弱, 教授、副教授所占的比例很小, 有博士学位的人亦是凤毛麟角, 为了鼓励师资队伍的发展, 93年工改以来, 形成了正高人员的工资要高于副厅、并远高于正处级, 副高工资与正处大致相当、并高于副处级的工资结构。各高校自行制定的校内岗位津贴标准的结构比例亦是参照了岗位工资的结构比例。岗位工资标准和苏北某高校部分校内岗位津贴标准表。

单位:元

通过上表可以看出工资待遇的高低顺序是:正高、副厅、正处、副高、副处、正科、讲师、副科、助教, 其各岗岗位工资三档环比是:1.088、1.249、1.124、1.094、1.180、1.059、1.062、1.085, 该校各岗校内津贴环比是:1.148、1.421、1.266、1.107、1.333、1.0、1.235、1.307, 通过该比较数据我们不难发现:正高的工资待遇是高于副厅、远高于正处, 副高的工资待遇是高于副处的。

二、以往的工资结构到目前已不适应现在人员状况的分析

如今随着高校规模的不断扩大, 学生数的不断增加, 师资队伍的不断扩充, 师资结构的不断优化, 教授、副教授、博士所占比例不断提高的同时, 现在管理岗和工勤岗的工作量、工作压力已远远超过了06年工改时的量。虽然高校赖以生存和发展的主体是教师, 应向教学一线、科研一线倾斜, 但其他人员也不可忽视, 尤其是教辅人员和管理人员, 在收入分配上应该有一个相对应的、一致性的价值当量关系。管理岗目前无法用精确的量化来计算工作量, 他们的绩效工资额度必须与他们主要服务对象密切挂钩。对于一个在校生数为2万人左右的高校, 现其厅级岗位的设置数一般为5-9人, 正处级岗位设置数为40人左右, 副处级岗位设置数为70人左右, 教授的岗位设置数为150人左右, 副教授的岗位设置数400人左右。

单位:元/月

从此表中数据的勾稽关系中, 我们不难发现正高、副厅、正处、副高、副处、正科、讲师、副科、助教的环比是:092、1.131、1.198、0.938、1.142、1.13、0.98、1.146, 它们的高低顺序是:副厅、正高、正处、副处、副高、正科、副科、讲师、助教。在这里, 已经颠覆了以往的工资标准顺序, 承认了副厅的工作量、工作压力、对学校的贡献, 已经远远超过了一个普通教授, 副处超过了副高, 副科超过了讲师, 同时也缩小了教授与正处间、副教授与正科间的收入差距, 肯定了党政管理岗对学校的贡献。有关主管部门给予的基础性绩效工资标准对于制定奖励性绩效工资起着导向作用。

三、目前情况下合理的工资结果分析

综上所述, 在制定奖励性绩效工资时应结合各岗实际工作量、对学校的贡献、岗位设置比例结构的变换及有关主管部门引导性意见, 正视工资比例结构关系。从工资结构来看, 首先:应建立适应高校改革和发展需要的工资结构体系。其次:在以往工资制度实施经验的基础上, 根据有关领导部门的文件导向, 结合高校发展的实况, 在奖励性绩效工资的方案设计中, 应使一部分奖励性绩效工资 (奖励性绩效工资分为几部分) 其结果比例为:正厅应相当于二级教授、副厅应相当于三级教授、正处略低于四级教授、副处高于副教授三档。最后:对于专业技术岗, 可以通过建立起一个合理的、经教学科研的奖励办法, 通过自己的努力在奖励性绩效工资的其他部分获得远远超过管理岗的绩效, 以此来激励教职工, 保证教学、科研人员的收入, 注意教学科研、管理、教育辅助等几支队伍的收入平衡。

正确处理好专业技术岗和管理岗的工资结构的意义十分重大。高校的人力资源管理者要善于“弹钢琴”, 协调并正确处理好他们之间的关系, 结合高校的发展战略和发展中各个阶段的任务, 辩证地看待“向教学、科研一线倾斜”这一绩效工资发放原则, 充分发挥管理人员的领导和引领作用。

只有正确处理他们之间的关系, 建立起合理的工资结构, 才能有利于人才集聚、有利于优秀人才脱颖而出、有利于优秀人才发挥作用的, 促进学院学科建设水平、提高调动广大教职员工参与学院建设的积极性, 促进学院事业更快、更好地发展。

参考文献

[1]江苏省人力资源和社会保障厅和江苏省财政厅联合印发了《关于印发省直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》 (苏人社发[2012]142号) , 2012.

教师工资结构 篇6

绩效改革不能简单量化为成绩排名

2009年1月起, 国务院常务会议审议并通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》开始实施。根据这一制度设计, 教师工资由基本工资和绩效工资构成, 其中, 绩效工资包含基础性和奖励性部分, 基础性绩效工资占70%, 另外30%作为奖励性绩效工资, 由学校自主分配, 主要体现工作业绩。

“往年的全国两会上我就提过实施绩效工资、提高班主任津贴方面的建议, 现在很高兴这一政策逐步变为现实。”全国人大代表、山东省烟台二中教师郝翠娟告诉记者, “中小学校教师都按职称拿工资, 这种‘大锅饭’应该打破, 在学校里有的教师一周上20多节课, 有的教师只有四五节课, 但收入差不多, 这样肯定会影响教师工作的积极性。”

记者调查了解到, 教育系统普遍对绩效工资改革持欢迎态度, 但因为具体操作难度较大, 因此争议颇多, 各地进展状况也不一致。

“绩效工资改革不能拿学生学习成绩和升学率来对教师进行绩效考核, 这等于又回到应试教育的老路上。”全国人大代表、山东省泰安市泰山民族中学副校长宋文新说, 以前学校都是以升学率来评价一个老师的优劣, 这个操作最简单、看似最公平的办法, 却违背了教育规律和素质教育要求。实施绩效工资, 免不了要对教师进行考核, 考核办法不科学, 就会打击教师的积极性。目前, 对于这一评价机制许多学校处于摸索阶段。

全国政协委员、山东师范大学科技处处长陈德展认为, 绩效的“绩”是比较难界定的。谈到成绩就需要用标准衡量, 标准就需要量化, 而量化的结果很可能又与升学率、考级率等联系在一起, 进而导致教师急功近利, 这又走到了与素质教育的精神相悖的老路上。对于教师的工作而言, 许多内容是无法量化的。

教师评价应该以何为“绩”?

教师的任务是教书育人, 但部分教育界代表委员告诉记者, 学校对教师评价考核在相当长时间里重教书轻育人, 过分注重以学生考试成绩评价教师, 教学成绩好的教师就是优秀教师, 而育人被忽视, 应试教育愈演愈烈。

教师评价一直是个难点。“指标有师德表现、工作量、专业发展、育人效果、所教学科学业水平考试合格率、优秀率等, 其中师德怎样评?工作量怎样算?考勤, 备课, 作业, 上课节数这是能看到的, 看不到的工作量呢?”郝翠娟说, “学业水平考试合格率、优秀率高并不说明老师的水平有多高, 多做几套题就能提高百分点。”

全国人大代表、山东省临沂市第一实验小学数学教师张淑琴认为, 必须探索素质教育模式下对教师的多元化评价, 增加过程评价, 而不仅仅是看教学成绩。“目前对过程评价的方式方法过于单一。很多时候教师付出了许多, 但并不一定能反映到好成绩上。比如, 转化一个后进生, 进行家访帮助一个特困生, 这些花费的精力远远要高出上几节课。是转化一个后进生更有价值呢, 还是多上几节课更有价值呢?”她说。

陈德展认为, 教育的目的是培养全面发展的人才, 可以制定一种相对公平的教学质量评价体系, 将学生评价、社会评价以及学生成才作为重要评价项目, 让教师的教学成绩能够最大限度体现民意, 终归“民心所向”能够说明一定的问题。

推进素质教育, 评价体制改革应破题

部分教育系统的代表委员提出, 对教师的评价是否科学, 直接关系素质教育的实施。在一些地方, 之所以出现应试教育泛滥的情况, 与对学校、对教师的考核指标和办法有关。一些地方对教育的考核两眼只盯着升学率, 升学率高学校和教师就可以“一俊遮百丑”, 升学率低就一无是处。在这种情况下, 教师对学生的全面关注没有了。不尽快改变这种急功近利的教育政绩考核办法, 不给校长、教师松绑, 素质教育不可能真正得到落实。

山东自2008年初全面推进素质教育以来, 对中小学教师进行科学合理的评价成为关系改革成败的重要因素。山东教改方案把教师与家长和学生的沟通、履行全员育人职责、帮助学习或发展困难学生等情况, 学生在学习、行为等方面的习惯养成情况, 学生心理健康水平、近视眼发病率、体育达标率等情况都纳入对教师的评价范围, 对教师的评价从以分数为主转向了以全面育人为主。

“通过对教师工作进行科学合理的评价, 杜绝片面依据学生考试成绩和升学率对教师进行奖惩性评价的现象, 从而使广大教师主动遵循教育规律, 坚持育人为本, 德育为先的教育方针, 促进素质教育的全面落实。这是抓住了素质教育的一个突破口。”陈德展说。

正在公开征求意见的《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010~2020年) 》明确提出“减轻中小学生课业负担”“改革考试评价制度和学校考核办法”。

部分代表委员认为, 目前我国的素质教育改革已经进入“深水区”, 只有树立科学的教育政绩观, 把素质教育实施情况作为考核、评价学校、教师的重要指标, 素质教育才有可能得到实质性的推进。

教师工资结构 篇7

澳大利亚教育联合会当职主席安吉洛·嘉夫利莱特 (Angelo Gavrielatos) 昨天宣布, 教育联合会已经委托新南威尔士大学 (NSW) 所属的教育评估公司建立一套标准, 作为新工资制度实施的基础。嘉夫利莱特指出, 作为“专业工资计划”的第一部分是通过对教师教学技能、知识和实践的确认来进一步奖励教师, 这个部分是建立测量和评估的有效标准。该计划所提议的工资增长幅度, 超出现有的依据教师服务时间长短来增加工资的尺度。申请的教师通过实践、专业技能发展以及学生学习来进行评估。

澳大利亚教育联合会对“专业工资计划”进行了一项调查, 这项调查是在星期二针对13, 000名教师所进行的。调查发现, 绝大部分教师都支持“工资与教学成绩”挂钩的做法, 认为工资水平应该反映出教师的工作能力及资格。70%的教师认为, 给教学成绩最好或有其他特殊资格的教师增加工资还能够减少教师队伍的人才流失。

尽管目前澳洲教师联盟仍在反对将教师教学成绩与工资挂钩的做法, 但这项调查发现, 25%的教师赞同给学生成绩表现好的教师加工资。嘉夫利莱特指出, 教育联合会将对“专业工资计划”进行评估, 作为标准发展的一个部分。这项政策将在下一步的实践具体推行中, 但真正的考验是那些标准是否能够被教师所理解和接受。

教育部长朱莉娅·基尔拉德 (Julia Gillard) 昨天替政府所采取的措施进行了解释, 指出教育改革已经开始, 但是改变需要时间。教育部长朱莉娅·基尔拉德支持给教师支付“业绩工资”的做法, 也赞同对教师的职业薪水结构进行检查, 以保留学校高水平的师资, 避免人才流失。不过, 基尔拉德也指出, 用学生成绩作为评估教师的方式可能有些简单化。基尔拉德的发言人稍后指出, 关于“业绩工资”制的选择, 联邦政府将会在与各州和各地区的教育部长会晤之后才能最终决定。但是发言人拒绝透露任何关于联邦政府即将出台的具体方式, 只提到政府将和各州以及各地区政府在这个问题上进行合作。

高校教师工资的瓶颈及解决路径 篇8

一、高校教师工资存在的困境

困境一:绩效工资制度流于形式。高校绩效工资制度流于形式会影响教师整体的专业化水平发展。据观察, 高校中较为常见的现象———工酬不符, 工龄长、职称高的老教师, 不承担或承担少量的教学工作也相较于年纪轻、职称低、教学工作量大的教师, 获得高额的工资收入。行业内收入分配格局不利于吸引年轻教师从事教学工作, 在调动资历较浅教师的积极性方面也会受阻, 时常出现年轻教师出工不出力、教学不认真、熬资历的情况。

困境二:教师兼职风潮蔓延。高校教师面对低工资无法满足自己预期或者生活所需时, 就会选择兼职来赚取更多的经济收入, 从而分散他们的教学精力, 导致教师的业务素质不高。特别是年轻的高校教师, 在其无职称的情况下, 为了满足自己的高消费, 毅然选择校外兼职, 不能安心从事教学科研工作。

困境三:高水平教师流失严重。自改革开放以来, 中国有大量出国留学人员学成后定居国外, 从国家利益角度讲就是流失了大量的高层次人才。高校教师工资待遇低就会直接影响有能力的专家学者流向国外, 特别是那些曾经留洋国外的“海归派”教师由于适应国外的工作和生活环境而纷纷出国, 这种现象会对中国的教育事业与经济建设造成巨大损失。

二、高校教师工资提升的解决路径

1. 转变观念, 切实重视教师工资问题。

工资是社会收入分配制度的重要组成部分, 高校必须在思想上引起高度重视, 要积极顺应市场经济的规律, 着眼于改变观念, 以此从根源解决教师工资收入分配问题。中国教师的工资收入远远落后于世界上许多同等收入水平国家, 正是因为我们尚未完全把教育放在重要战略地位, 对教师工资问题的重视程度远远不够。

2. 加大教育投入, 改善教师的工资水平。

高等教育对GDP做了巨大贡献, 然而大部分高校教师收入仍然偏低。高校应争取社会的各种捐赠和投资, 提高投融资能力, 多渠道增加教育经费。关键在于政府和全社会提高对教育重要性的认识, 对教师劳动要充分理解与肯定, 全面努力提高教师的待遇和地位。

3. 彻底改革教师职称评定制度, 降低学历对工资的影响。

当前大多数高校职称评定混乱, 中级和高级职称教师的收入等级差距明显。职称并不能真正反映教师的能力、态度。高校应建立完善合理的职称评定制度, 综合考虑教师教学中的表现, 不能仅仅依据论文数量, 让工资收入的制定有据可循。高学历的教师不等于高的教学质量、好的教学态度, 因此, 学历不应该是收入区分的标准。

4. 重视教师教学质量, 提高课时费。

高校教师的业绩对于教师的工资收入影响不大, 课时量对工资的影响也可以忽略。在高校教师的固定收入占了很大的一部分, 业绩、课时所占的比例偏小, 从而致使许多教师不重视本科生的教学, 对学生的作业、上课抱以应付心态。因此, 必须制定完善的业绩考评程序, 加大对业绩好的教师奖励, 让教师把重心放到教学上。同时, 提高课时费, 有针对性地提高一些教学工作量大的教师尤其是基础学科教师的收入。

5. 设立特殊工资。

新世纪高等教育的改革对高等院校教育提出了新的要求, 只有加快教育改革步伐, 提高中国的教育国际竞争力, 才能适应时代的发展。提高教育质量, 高层次教育人才是关键, 要采取积极的政策, 吸纳国内外优秀教育工作者、高科技人员。对引进的人才要提供优厚的教学科研条件, 在工资待遇上高薪聘任, 保证高等教育人才的相对稳定, 提高教育水平, 培养出高素质的人才。

摘要：高等教育改革背景下教师的工资水平发生较大改变, 但在高校教师群体的实际工资方面, 许多情况并不尽如人意。就高校教师工资的现状和存在的问题进行探究, 并提出切实可行的解决路径, 提升高等教育的国际竞争力。

高校教师工资构成及影响因素分析 篇9

近年来, 随着我国高校体制的深化改革, 高校人力资源管理系统的设计日益受到重视, 而工资分配制度的改革是其中的重要环节之一。做好高校工资分配制度改革, 对于建立符合高校自身特点的工资结构和与之适应的工资管理体制, 理顺工资关系, 克服工资分配中的平均主义, 调动高校教职工的积极性和创新性, 增强学校的发展后劲和竞争能力, 具有很重要的现实意义。现在, 高等学校教职人员的收入已趋多元化, 但由于多元化收入的各多元方向的发展变化不同步, 必然造成工资结构的失衡, 影响工资的分配、激励功能, 不能体现职位的价值和工作绩效的差别。因此, 研究与探索高校工资结构和分配制度改革对于深化高校人事制度改革, 建立有效的激励机制, 稳定内部骨干, 吸引外部优秀人才具有重要的意义。

1 工资的含义及功能

“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定, 以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬, 一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴, 延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等, 可以将劳动法中的工资分成基本工资和辅助工资两部分。基本工资是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所得的报酬, 它构成劳动者所得的工资的基本组成部分。辅助工资是指基本工资以外的、在工资构成中处于辅助地位的工资组成部分, 常见的有奖金、津贴、补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资等。

宏观层面上, 工资具有社会分配职能和经济杠杆职能, 是国家国民经济计划的重要组成部分, 关系到国家分配、再分配, 生产、再生产的问题。

微观层面上, 工资具有四项基本职能:第一, 补偿功能。工资是在员工进行劳动力消耗后, 给员工物质生活的一种相应补偿, 它是员工的知识、技能、能力服务于公司或企业而应得的报酬, 是一种利益分配;第二, 激励功能。工资不仅属于员工物资需要的满足, 也是对于员工才能的基本评价和奖励, 因而, 它又具有激励劳动者不断进取、调动劳动者积极性的功能;第三, 效益职能。工资是劳动力投入的货币表现, 一般而言是必要劳动, 而员工不仅创造必要劳动价值, 也创造剩余劳动价值, 因此工资的投入具有增值的效益职能;第四, 调节职能。运用人们对物质利益的驱动效应, 达到劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。

2 高校教师的工资结构

自1999年高等学校普遍开展新一轮以用人和工资分配制度改革为重点的人事制度改革以来, 我国高校形成了国家工资、地方补贴和校内津贴的收入分配结构, 出现了多元的工资结构。

2.1 国家工资

国家工资来源于国家财政拨款, 是根据国家人事部、财政部等部委的文件精神发放的。高等学校教师、专业技术人员和管理人员分别实行专业技术职务等级工资制度、职员职务等级工资制度。每一个职务有不同工资级别, 同一工资级别下, 不同的职务工资高低不同。高等学校专业技术、职员职务等级工资制度由两部分组成, 即职务工资和职务津贴, 其中职务工资占70%, 职务津贴占30%。国家设计高等学校的工资制度时, 职务工资为工资中的固定部分, 主要体现为工作能力、责任、贡献和劳动的繁简和复杂程度。

2.2 地方补贴

作为调解国家统一工资与区域收入的差别, 地方政府根据“属地”管理原则实施地方津贴补贴, 只要“属地”有津贴补贴, 不管学校办得如何, 都可以享受这种优惠待遇, 地方津贴补贴一般是以国家事业单位统一工资标准所规定的职级核定的。在2006年事业单位专业技术人员、管理人员工资标准中, 工资分为岗位工资和薪级工资两部分, 岗位工资的职别又分成专业技术人员和管理人员两类, 专业技术人员的职级规定为正高、副高、中级、助级和员级;管理人员职级为正部、副部、正局、副局正处、副处、正科、副科、科员和办事员。薪酬工资共分成65个职级。同一级别的人员不管个人工作绩效如何, 都可以按规定领取同样的地方补贴。

2.3 校内津贴

校内津贴是高校内部内部工资、奖励分配的主要方式。校内津贴部分主要有岗位津贴和绩效津贴。

岗位津贴来源于学校自有资金。根据教职工所在的岗位而固定发放的。学校的岗位分为教师岗位和行政岗位。教师岗位包括:教授岗位、副教授岗位、讲师岗位及助教岗位。行政岗位包括:处长岗位、副处长岗位、主管岗位、普通岗位及工人岗位等。岗位是通过竞争上岗而产生的。

绩效津贴是根据工作任务和工作实绩分配给教师的薪酬部分, 体现竞争激励、效率优先的原则, 将工作绩效与薪酬建立起关系, 目的在于区分平庸与卓越, 使优秀教师受到奖励。

2.4 福利

福利主要指住房公积金学校补贴部分和住房补贴等, 在整个薪酬结构中所占比例很小。福利来源于学校自有资金。福利中的项目很多, 各校之间差异较大。另外, 高校应在国家法律规定的保障和福利之外, 发展具有高校特点的保障福利制度, 如教师进修制度, 创造教师国外深造机会, 可选择性福利项目等。

2.5 社会保险

高校教师的社会保险一般包括养老保险、失业保险、医疗保险以及生育保险等。这些社会保险的费用一般由学校交纳, 目的是解决教师的后顾之忧。

3. 工资收入主要部分的影响因素分析

3.1 国家工资部分的影响因素分析

国家工资主要来源于财政拨款。从水平上看, 决定教师国家工资高低的主要因素是职称和工作年限;从结构上看, 除基本工资外, 还有很多“补丁”如洗理费、书报费等。从名义上讲, 国家工资由占60%-70%的固定部分和占40%-30%的灵活部分构成, 但事实上灵活部分也有部分高校当作固定部分发放, 很少有大的激励作用。国家工资中最重要的决定因素是职务和职称, 职务职称每增加一个等级, 国家工资就增加。

教职工所在的岗位和年龄在国家工资中的作用也不可忽略, 岗位每增加一个等级, 国家工资增加, 年龄每增加一岁, 国家工资也有所增加。因此, 国家工资随职务职称增加, 对同一职务级别、同一个工资等级的教职工来说没有实质性的差别, 在人员的职务职称升级方面有一定的激励作用, 但对业绩的评价作用却很弱。

3.2 地方补贴部分的影响因素分析

地方补贴来源于地方财政拨款。地方补贴的项目很多, 各地区之间差异较大。有的高等学校因所处的地域因素会额外获得地方津贴补贴, 也有不少高校只是得到地方政府政策上的许可, 经费上并没有得到实际补贴。由于地域差别, 地方补贴成为高校地区与地区之间工资收入中差距拉开的主要部分。

3.3 校内津贴部分的影响因素分析

校内津贴主要来源于学校创收, 由学校根据自己制定的政策发放。在不同组织, 津贴的高低由其创收能力决定;在同一组织内, 津贴的多少则主要取决于任职者的职称和绩效考核结果。职称越高, 在同一职称内绩效考核结果越好, 津贴就越多。这样也正更加鲜明地体现着国家在教育改革中不断增加对绩效工资在工资构成中重要作用的重视。

4 结论

根据工资结构中各项目的类型分析, 高校教师的工资可分成国家工资、地方补贴、校内津贴、福利和社会保险五部分。其中, 国家工资、地方补贴分别来自于国家财政收入和地方补贴, 校内津贴、福利和社会保险主要来源于学校创收。工资构成中占主要地位的是国家工资和校内津贴, 校内津贴注重工作业绩的评价, 激励作用相对强烈。

从影响因素角度看, 国家工资是教师工资中较为稳定的部分, 随着时间、制度的调整, 变动的幅度较小, 由于职务职称的不同将有所差别;地方补贴产生地区性教师工资收入差异;校内津贴与教师职称、职务及教学科研工作业绩挂钩, 影响教师的工资收入, 并且在工资中的比例在不断加大。

摘要：教师工资收入不仅是衡量教师生活水平的一个重要标志, 也是决定教师队伍稳定性和职业吸引力的主要因素。当前高等学校工资结构受到众多因素的影响而出现失衡, 导致工资关系不合理, 因此有必要进一步分析工资结构及影响因素。本文论述了高校教师工资结构及影响因素、高校教师的工资构成状况及影响因素。对高校调整工资结构, 逐步建立体现高校自身特点的岗位绩效工资制度, 形成有利于吸引人才、稳定人才、用好人才、灵活多样和科学规范的收入分配激励机制, 使是高校分配制度向适应市场经济体制方向发展。

关键词：高等教师,工资结构,影响因素

参考文献

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