教师工资论文

教师工资论文（精选12篇）

教师工资论文 篇1

去年以来, 一些地方中小学教师绩效工资改革措施在实施过程中争议不断。如何让义务教育学校教师绩效工资改革顺利平稳实施, 成为参加全国两会的教育系统代表委员热议的话题。正在北京参加全国两会的一些代表委员表示, 不能简单地以教学成绩作为奖惩教师的依据, 要建立科学的教师评价考核体系, 对教师的考核要符合素质教育的要求。

绩效改革不能简单量化为成绩排名

2009年1月起, 国务院常务会议审议并通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》开始实施。根据这一制度设计, 教师工资由基本工资和绩效工资构成, 其中, 绩效工资包含基础性和奖励性部分, 基础性绩效工资占70%, 另外30%作为奖励性绩效工资, 由学校自主分配, 主要体现工作业绩。

“往年的全国两会上我就提过实施绩效工资、提高班主任津贴方面的建议, 现在很高兴这一政策逐步变为现实。”全国人大代表、山东省烟台二中教师郝翠娟告诉记者, “中小学校教师都按职称拿工资, 这种‘大锅饭’应该打破, 在学校里有的教师一周上20多节课, 有的教师只有四五节课, 但收入差不多, 这样肯定会影响教师工作的积极性。”

记者调查了解到, 教育系统普遍对绩效工资改革持欢迎态度, 但因为具体操作难度较大, 因此争议颇多, 各地进展状况也不一致。

“绩效工资改革不能拿学生学习成绩和升学率来对教师进行绩效考核, 这等于又回到应试教育的老路上。”全国人大代表、山东省泰安市泰山民族中学副校长宋文新说, 以前学校都是以升学率来评价一个老师的优劣, 这个操作最简单、看似最公平的办法, 却违背了教育规律和素质教育要求。实施绩效工资, 免不了要对教师进行考核, 考核办法不科学, 就会打击教师的积极性。目前, 对于这一评价机制许多学校处于摸索阶段。

全国政协委员、山东师范大学科技处处长陈德展认为, 绩效的“绩”是比较难界定的。谈到成绩就需要用标准衡量, 标准就需要量化, 而量化的结果很可能又与升学率、考级率等联系在一起, 进而导致教师急功近利, 这又走到了与素质教育的精神相悖的老路上。对于教师的工作而言, 许多内容是无法量化的。

教师评价应该以何为“绩”?

教师的任务是教书育人, 但部分教育界代表委员告诉记者, 学校对教师评价考核在相当长时间里重教书轻育人, 过分注重以学生考试成绩评价教师, 教学成绩好的教师就是优秀教师, 而育人被忽视, 应试教育愈演愈烈。

教师评价一直是个难点。“指标有师德表现、工作量、专业发展、育人效果、所教学科学业水平考试合格率、优秀率等, 其中师德怎样评?工作量怎样算?考勤, 备课, 作业, 上课节数这是能看到的, 看不到的工作量呢?”郝翠娟说, “学业水平考试合格率、优秀率高并不说明老师的水平有多高, 多做几套题就能提高百分点。”

全国人大代表、山东省临沂市第一实验小学数学教师张淑琴认为, 必须探索素质教育模式下对教师的多元化评价, 增加过程评价, 而不仅仅是看教学成绩。“目前对过程评价的方式方法过于单一。很多时候教师付出了许多, 但并不一定能反映到好成绩上。比如, 转化一个后进生, 进行家访帮助一个特困生, 这些花费的精力远远要高出上几节课。是转化一个后进生更有价值呢, 还是多上几节课更有价值呢?”她说。

陈德展认为, 教育的目的是培养全面发展的人才, 可以制定一种相对公平的教学质量评价体系, 将学生评价、社会评价以及学生成才作为重要评价项目, 让教师的教学成绩能够最大限度体现民意, 终归“民心所向”能够说明一定的问题。

推进素质教育, 评价体制改革应破题

部分教育系统的代表委员提出, 对教师的评价是否科学, 直接关系素质教育的实施。在一些地方, 之所以出现应试教育泛滥的情况, 与对学校、对教师的考核指标和办法有关。一些地方对教育的考核两眼只盯着升学率, 升学率高学校和教师就可以“一俊遮百丑”, 升学率低就一无是处。在这种情况下, 教师对学生的全面关注没有了。不尽快改变这种急功近利的教育政绩考核办法, 不给校长、教师松绑, 素质教育不可能真正得到落实。

山东自2008年初全面推进素质教育以来, 对中小学教师进行科学合理的评价成为关系改革成败的重要因素。山东教改方案把教师与家长和学生的沟通、履行全员育人职责、帮助学习或发展困难学生等情况, 学生在学习、行为等方面的习惯养成情况, 学生心理健康水平、近视眼发病率、体育达标率等情况都纳入对教师的评价范围, 对教师的评价从以分数为主转向了以全面育人为主。

“通过对教师工作进行科学合理的评价, 杜绝片面依据学生考试成绩和升学率对教师进行奖惩性评价的现象, 从而使广大教师主动遵循教育规律, 坚持育人为本, 德育为先的教育方针, 促进素质教育的全面落实。这是抓住了素质教育的一个突破口。”陈德展说。

正在公开征求意见的《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010~2020年) 》明确提出“减轻中小学生课业负担”“改革考试评价制度和学校考核办法”。

部分代表委员认为, 目前我国的素质教育改革已经进入“深水区”, 只有树立科学的教育政绩观, 把素质教育实施情况作为考核、评价学校、教师的重要指标, 素质教育才有可能得到实质性的推进。

(来源:“新华网”)

教师工资论文 篇2

考上教师工资能发多少？全国教师工资大PK 不知不觉2017年已经过去了大半年，大部分学校正式放暑假了，偶然看到之前在网上流传很广的全国各地教师的工资水平，很多人挤破了脑袋都想成为在编教师，最主要的原因是安稳，其次才是待遇。

东北地区 辽宁：

沈阳，小教一级，工作7年，2800余元，全年福利400元。吉林：

吉林省公主岭市，小学一级，教龄15年，工资卡3761元。黑龙江：

黑龙江县城小学，教龄31年，小学高级，工资卡53114元(年末一起扣公积金百分之八，扣完每月2865元)，没有绩效工资，班主任费每月14元，取暖费没有，有第13个月工资。

华北地区 北京：

正常收入每月不超过7000元，班主任有班主任费，但是也就每月二三百元，高级教师职称每月能多拿个几百元。也有人说，一年到手100000元左右，工资6000元，补发工资大概一年20000多元不到30000元。

天津：

天津市西青区，小学教师，教龄5年，小教一级、月薪5000元左右。福利公积金每月4400元，学期末绩效奖励2000元，有13个月工资。

河北：

高中教师，中教一级，实际是中教二级工资3690元，绩效半年5400元。山西：

教龄10年，工资4200元左右，绩效一年5000元左右。内蒙古：

小教一级，2008年上班，工资打卡4070元，绩效一年7000多元，别的没有。华东地区 山东：

山东青岛某县级市小学一级教师，教龄21年，现在涨工资后卡发5195，今年发去年的13月工资6729，取暖费每年2100，公积金每月1800，每月绩效200，半年一发，过节费已经随工资打卡里了，所以过节就什么都没有了。

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江苏：

小学教师，江苏，工作第五年，12级工资4720，绩效一万一左右一年，十三个月只有基本工资两千，其他全无。

安徽：

安徽农村教师，中学二级教师，工作五年，每月打卡工资2895元，住房公积金1162元。

浙江：

浙江湖州初中教师，4年教龄，打卡每月3800，公积金2000，年终发了21000，包括什么晚自习加班什么的吧。

福建：

福建浦城县，农村小学，每月打卡2866，农补每月300，绩效每月600左右，其他没有。上海：

调查显示，受访者月薪平均数为5198元。100%的受访者有五险一金，基础社保福利覆盖完备。

华中地区 湖北：

武汉经济落后的一个老城区，普通高中，工作十三年，中学高级未兑现，拿中一工资，两个班非语数外，每周8节课，2个自习，岗位工资、薪级工资、住房补助、医疗补助、月绩效一共4328元。

湖南：

湖南一少数民族高山地区(1800米)距离县城60公里，教龄：8年，职称：小一，月工资：打卡2800左右 180元每月高寒补贴(其他乡镇没有)360元每月人才津贴。绩效工资：5000元左右每年。其他：节假日不准发补贴，全年只有教师节学校食堂聚餐。

河南：

河南的一个老教师，教龄已经35年了，一级教师，现在月工资加绩效才领到3800多元。江西：

高中教师，江西赣南，县城，教龄6年，中二，工资12档，打卡3220，绩效一个月800，自习等辛苦费一个月400(学校的钱发)，班主任津贴160，高三教师营养费90一个月。补课费按50元一节算，高一高二补课一学期普通教师有3000——4000，班主任多1500左右，只周六补课。高三大概翻倍，因为周末补2天。

华南地区 广东：

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小学教师，佛山，新教师，工资：5600，各种福利2W多。广西：

广西柳州，16年教龄，小教高级，3600元(扣完后)，半年4500元，其它全无。海南：

中学二级教师，工资为每月3500元，实发工资，如果在市内租房子住，生活是挺艰难的。

西北地区 宁夏：

基本工资、工龄工资、偏远山区补助、绩效工资，每月扣除五险一金后到手2460元，年底有5000元的效能工资。

陕西：

渭南市乡镇，初中教师，教龄6年，中教二级。工资1050元，绩效每月1720元，节假日过年无任何补贴。

甘肃：

乡镇高中教师，高中4年教龄，中教二级，工资到手3000～4000元，绩效工资一年只有1400元，无任何节假日福利，取暖费一年3000元，冬装费2000元。

西南地区 四川：

农村乡下老师，教龄2年，卡发工资3838.3元;一年绩效6500元左右;节假日不发钱，但每年会去聚餐游玩一次。

云南：

昆明教师招聘信息，高中教师，教龄3年。工资3300元，绩效10000元一学期，年终奖12000元。平时班主任福利每月500元，过节至少1000元。

贵州：小学教师，教龄3年，中小学三级，工资卡3681元，绩效一年一次8500元，没有其他福利。

西藏：

西藏林芝地区，初中教师，教龄6年，工资最初3400，调整三次后到手工资4600元，没有绩效、没有节假日福利。

重庆：

梁平县，初中教师，中教二级，工龄3年。工资卡1900多元、年绩效6000多、班主任津贴2500元。去年有物价补贴10000元。节假日全年加起来不超过2000元福利。去年全年收入不加公积金大约在40000元多点，加上公积金接近50000元吧。

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以上为29个省份的教师的参考工资。为什么说是参考工资?因为每个省份都有下属市，每个下属市都有县、镇、乡、村，至于多少个，也没统计过。

最后，既然是暑假来了，在此还是建议各位老师多多利用假期增长知识和学习新的技能，在新的学期好好用到工作中，早日靠一身技能赚取尽可能多的零花钱。

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教师绩效工资政策访谈 篇3

[摘要]国务院决定从2009年1月1日起在全国义务教育阶段学校实施教师绩效工资制度。主持人邀请几位基层教育局长就如何保证财政资金到位、如何实现教师平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平、绩效考核制度如何体现教师的职业特点、如何体现向优秀教师倾斜的原则、在义务教育阶段先行实施绩效工资制度对其他学段的教师会产生什么影响等话题，进行深入的访谈。局长们提出了本地区落实教师绩效工资的基本思路。

[关键词]义务教育；教师绩效工资；绩效考核制度；局长访谈

[中图分类号]G63[文献标识码]B[文章编号]1002—2384(2009)05—0007—07

根据国务院《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，教育部于2008年12月31日出台了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(以下简称“意见”)，决定自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，全国各地区将在2009年秋季前逐步实施这一政策。在《国家中长期教育改革和发展规划纲要》正在制订的背景下，这一举措意义重大。基层教育行政部门将承担组织实施和对学校的指导工作。为此，中小学管理杂志社邀请山东德州市教育局刘志祥书记、局长，浙江平阳县教育局王振中局长，天津市河西区教育局孙惠玲副局长，湖北恩施州教育局冉隆映局长，山东菏泽市东明县教育局徐永太局长，就此话题进行深入讨论。

本刊记者柴纯青特邀国家教育行政学院从春侠副研究员共同主持这次访谈。

关于试点地区的情况

主持人：感谢各位局长接受访谈。继农村和城市推进免费义务教育后，“意见”又把解决教师待遇问题提上了日程。大家对“意见”的总体感觉如何?

刘志祥：在义务教育学校实施绩效工资，是具有里程碑意义的大事，对于依法保障教师收入水平，激发广大教师教书育人的积极性，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。

王振中：我总体感觉是，“意见”内容较全面，并具有明确的依法规范推行素质教育、实施新课程的导向。

孙惠玲：教师绩效考核是为深化教育人事制度改革，推进学校绩效工资制度顺利实施，促进教育事业科学发展而建立的一种对教师的考核制度。

主持人：2006年6月27日，全国中小学人事制度改革座谈会明确提出要建立教师绩效工资制度。2008年，湖北恩施州的部分市县进行了教师绩效工资改革。请冉局长为大家介绍一下您那里的试点情况。

冉隆映：恩施市、利川县、鹤峰县等市县运行绩效工资的情况表明，教师队伍中出现了“三多三少”现象：主动学习进修的多了，争当班主任的多了，要求多任课、挑重担的多了，无事闲聊的少了，小病大养的少了，要求离开一线的少了。因此，我认为，“意见”的实施能够有效地调动教师的工作热情和工作的积极性、主动性。

关于区域间差别问题

主持人：从冉局长的介绍中我们可以看出，恩施州部分市县的试点情况还是比较令人满意的。那么，教师绩效工资改革在其他区域的推进是否会比较顺利?

徐永太：“意见”体现了党和国家对教育事业的高度重视。但是，根本的问题是没有按照区域差别形成一个完整的绩效考核标准体系，这容易造成绩效工资分配政策的偏差。

孙惠玲：考核指标体系要达到文件中要求的“充分体现考核指标的激励性和约束性的有机统一”，操作起来肯定有难度。考核指标体系的建立是最大的问题。“意见”毕竟是国家层面的指导性文件，考虑区域差别建立绩效考核标准体系可能还是比较难的。

王振中：我也认为，“意见”最大的不足是太原则、太笼统，指导性、可操作性明显缺失，初看面面俱到，细想则觉得不明确、无从着手。

关于适用对象问题

冉隆映：“意见”中有两个问题：一是我国目前还存在一些完全中学，这些教师大多交叉带课，很难界定他是义务教育阶段的教师，还是高中阶段的教师。二是没有将其他教育机构的义务教育教师纳入。《中华人民共和国教师法》第九章第四十条明确规定：其他教育机构指少年宫以及地方教研室、电化教育机构等。这些机构的教师主要服务于义务教育，做了大量艰辛的、富有成效的、别人无法替代的工作，理应把他们纳入绩效工资体系。但是，国务院的文件只规定“按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从2009年1月1日起实施绩效工资。”教育部的“意见”也没有将其纳入。事实上，这类教师的数量并不大，像我市建始县教研室只有15人。

孙惠玲：我们天津市河西区有11所完全中学，义务教育与非义务教育阶段的教师是混编使用的，在哪个学段任教也是通过竞争上岗并且不定期调整的，所以初中教师和高中教师的绩效考核肯定得一起进行，否则就会影响教师的情绪和学校的工作。但是这次绩效工资只针对义务教育学校。所以国家和地方都应尽早制订政策，统一实施基础教育教师的绩效工资。

冉隆映：文件说“同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴”，这真是“剪不断，理还乱”。许多教师退休以前是在完全中学的初中部工作，后来初中部被剥离出去，变成了高中校。原来已经从这个完全中学退休的教师，待遇只能按高中教师走，这样他们就不能享受此次绩效工资政策里规定的退休教师的生活补贴了。

徐永太：我认为绩效工资应是独立核算的。退休教师虽然也应该享受相关的政策保障，但作为绩效工资，应该体现在岗与离岗的不同，要区分开来。

主持人：根据国务院的意见，义务教育学校的行政、后勤人员都纳入绩效考核的范畴。那么，如何兼顾一线教师与后勤员工之间的利益?

冉隆映：向一线教师倾斜是不应该有争议的。为兼顾各方利益，一是通过基础性绩效工资设置进行调节；二是通过教职工代表大会讨论；三是教育行政部门要制订非教学人员适当低于教学人员奖励性绩效工资的规定，给校长减轻压力。

王振中：一线教师与后勤员工之间可以采用不同系列的绩效考核办法予以区别。

关于各地财政承受能力问题

主持人：现在各方面都比较担心各地的财政承受能力问题。此次国务院确定了“以县为主，经费省级统筹，中央适当支持”的原则，对于财政薄弱的县，省级统筹怎么体现?中央又如何适当支持?

徐永太：山东东明县地方财政一年的收入约为5个亿，在山东的排位是靠后的。我县6000多名义务教育教师，要落实绩效工资的话，县财政压力很大。因此，我们希望省政府的支持力度大一些。我县义务教育新机制的经费就是按

照省级政府80％、菏泽市政府2％、东明县政府18％的比例来分担的。

王振中：浙江平阳县是我省26个欠发达地区之一，县财政的财力不足。这次实施绩效工资政策如果省里出到80％、县里出20％就会非常好。如果县里承担的比例超过20％，就可能难以落实。即使县里有这个财力，但如果上面没有强制性要求，那么也将落空。

徐永太：所以，我期望国家再出台一些相关政策，强化责任，把绩效工资的落实情况纳入到各级政府的政绩考核中去。

刘志祥：国家对山东的支持政策是，按在职教师每人每月60元、退休教师每人每月45元的标准进行转移支付。德州市是经济欠发达市，义务教育教师4.2万人，人均月工资1644元。但各县市区经济发展不平衡，教师工资水平有一定的差异。目前仍有4个区县没有实现城乡教师工资按同一标准发放，只有个别区县落实了规范公务员津补贴政策。比如我市的庆云县和夏津县分别属于国家级和省级贫困县，县财政很困难。因此，国家在对省级方案进行审批时，应提高欠发达地区的转移支付比例，最大限度地减少或免除市县财政的配套资金。

王振中：因此，应该切实加大省级财政对欠发达县域的转移支付力度，真正体现“经费省级统筹为主”的原则。在教师绩效工资总额中，除了县财政原来已经安排的预算之外的部分，要全部或绝大部分由省级财政转移支付。同时，上一级财政、审计、监察等部门必须加强监督，督促县级财政对于原来用于教师工资待遇的资金，不减少，不“挤出”，还要严防省转移财力被占用、移用、截留。

孙惠玲：天津河西区的财政状况是比较好的。城市推进免费义务教育的时候，就是以区县为主，市财政主要是支持专项经费。

关于“不低于当地公务员工资”的问题

主持人：此次教师绩效工资政策还有一个参照，就是《中华人民共和国教师法》和《中华人民共和国义务教育法》中提出的“教师平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平”，这个难度大不大?

冉隆映：我州的教师工资与公务员相比，每人每年至少要低1万元。就算国家支持了每人1000元，地方财政也还要补给每人至少9000元。如建始县有4000名义务教育学校教师，地方财政每年要拿出3600万元，这对县级财政来说太沉重了。

恩施州所辖恩施市2008年按照义务教育阶段在职教职工年人均6036元(含原保留津贴)的标准发放了绩效工资，利川市是按6614元、鹤峰县是按5000元(含原保留津贴)的标准发放的。即使这样，教师的工资每月依然比公务员低500元左右。其他县市的财政状况不好，无法兑现教师的绩效工资，州内形成了教师待遇“两重天”的尴尬境地。因此，要明确执行主体，确定经费来源和各级政府的投入比例，实行省级统筹。中央对我们中西部地区应加大专项资金扶持的力度。

王振中：我同意这个看法。中西部省份应实行“省级统筹，中央支持为主”；东部沿海省份应实行“省级统筹为主，县级财力保持原有水准(额度)”。尽管如此，我还是担心能否真正实现“不低于当地公务员的平均工资水平”。第一，两者的工资结构系列、统计口径不一样，结果也就不一样，难以比照；其二，“当地”指的是县域、市域还是省域?越是发达地区，教师和公务员的工资水平差距越大。在温州地区，两者的年均工资相差3万元以上，平阳相差约1万元。同时，地方各级行政部门每年都会出台一些提高公务员工资待遇的政策，但教师却不能同时、同等享有，差距就是在这一块拉大的。

徐永太：我们的情况不同。就我县来说，公务员的津贴、补贴教师都能享受到，教师的职称工资还比公务员高，所以实际上公务员还没有教师拿得多。拿我自己来说，我是公务员，和我同样工龄、同样职称的教师，每个月就会比我多三四百元。

刘志祥：是的，山东全省公务员享受的津贴、补贴教师都能享受到，但县一级的规范性不够。

孙惠玲：对平均工资水平的界定还不是很明确。如果指基本工资的话，那么，目前教师的基本工资并不比公务员少。如果指工资中所有项目的平均值，那么，目前还有一定的差距。要使教师的工资水平与公务员持平，还需要仔细测算。

王振中：所以我建议，参照一些国家的做法，把中小学教师列入国家公务员系列，用法制来保障。作为过渡的办法，当前在实施教师绩效工资的过程中，要求各级地方政府在提高公务员工资待遇的政策上要特别明确：中小学教师同时、同等享受。这样，才不至于出现“今年同等了，明年又不同”的怪现象。

关于绩效考核方法的问题

主持人：教师绩效工资最终还需要落实到“绩效考核”问题上来。教育工作不是流水作业，教师的育人工作很难完全用数据来衡量。“意见”明确提出，实施绩效考核应坚持“尊重教师职业特点”的原则，那么，各位局长是如何考虑这个问题的?

王振中：总的指向应以质性评价为主，量化评价为辅。我们应依据“意见”中的考核内容，将每类内容分解为具体的考核要素(因子)，以等级加分制的形式呈现考核结果。实际上，一个教师的大多数工作绩效表现都处于一种“大而有之，细则朦胧”的模糊状态，即使是用等第呈现，也较难确认其等第边界。有鉴于此，我认为，对基础性绩效工资，宜采用“合格”为主的模糊等级制评估办法，凡合格者，即可全部获得；对奖励性绩效工资，可采用单项性与综合性工作绩效、贡献并存的考核办法，适当拉开档次。这样一能使绩效评价相对客观、准确、公正，二有利于淡化急功近利的思想，三能适当扩大得奖面，以调动教师创优争先的积极性。

冉隆映：只要我们坚持基本原则，采取质性评价与量化评价相结合的办法，公开、公平、公正地考核教师工作的绩效，就能有效避免人为成分过大而引起的对公平性的质疑。这种考核，不仅不会影响教师间的关系，而且会在教师之间形成比学赶帮超的氛围。

刘志祥：我认为，针对学校和教师的现状，为便于实际操作，应采取以量化考核为主、定性考核尽量减少的方法，但这并不意味着把什么工作都量化。

徐永太：如何解决这一问题是需要进一步探讨的。建议在推进素质教育进程中逐步消除过度量化的弊端，坚决扼制学校内急功近利和功利主义思想。

孙惠玲：从二者的比例上，我认为应该以量化评价为主，质性评价为辅。为防止过度量化，必须制订好指标体系，以突出量化的积极意义。比如：可以考虑向班主任倾斜，向满、超课时人员倾斜，向高层次学历人员倾斜等，再加上师德等一些质性的评价，最终确定考核结果。这样有利于学校的具体操作。

当然，对量化的指标以及质性标准要进行研讨，并经学校工会、教代会讨论通过，让教职工充分认可。

王振中：绩效工资的基础部分大部分教师都是一样的，关键是奖优部分如何执行。30％的绩效工资也没多少，关键是要让教师们服气。所以应该以教师们实实在在获得的奖项，比如说辅导学生得奖等，作为绩效工资发放的依据。我们县往年会拿出大约150万元奖励获得各种奖项和荣誉称号的教师，今后会把这些捆绑起来，纳入绩效考核中，以促进教师的专业发展。

关于“不得把升学率作为考核指标”的问题

主持人：不管是质性评价还是量化评价，都有一个被大家议论最多的问题，就是升学率的问题。“意见”强调“不得把升学率作为考核指标”，但有评论文章说，“教师绩效考核难过应试坎”，那么在基层，有没有替代性方案?

王振中：“不得把升学率作为考核指标”并不等于“不把学业成绩作为考核指标”。根据新课程的理念，“学业成绩”包含的因子，主要有各种作业、阶段性评价成绩的及格率、平均分、优秀率、后20％的比率等。考核时应更多地注重平时的作业考核、形成性检测，以及对动手、动口、实践性技能的考核评价等，力求体现考核检测的多样性、丰富性、全面性。

刘志祥：不应把升学率当做唯一的指标，但教师教学质量的高低还是要通过成绩反映出来，这也是对教师的职业要求，因此在实际操作中应以教学成绩高低为主线，同时考虑师德、工作作风等方面的因素进行综合考核。

徐永太：建议充分发挥课程评价的作用，把学生的及格率、进步率作为考核的硬性指标，替代升学率指标。

孙惠玲：教师业绩评价不考虑升学率，是过于理想化的。我认为，可以把升学率作为评价的指标之一，在权重上综合考虑，引导教师努力实施素质教育并提高学生的成绩。

冉隆映：我们认为，绩效考核项目的权重应为：考勤10分、工作量30分、教育教学过程30分、教育教学业绩30分，共计100分。其中，教学过程主要考核教职工在教育教学过程中工作岗位职责履行的情况和安全管理职责履行的情况、工作态度、责任心。过程与业绩并重，避免只重升学率的倾向。

关于与职称的关系问题

主持人：我国一直实行的是以职称为主要依据的工资分配制度，此次绩效工资突出的是教师的业绩，那么这是否会对现行工资分配制度产生冲击?

刘志祥：义务教育教师现行的工资结构为岗位工资、薪级工资、津贴补贴、特殊岗位津贴四个部分，其中岗位工资和薪级工资是以职称为依据确定的；改革后的工资结构为岗位工资、薪级工资、绩效工资、特殊岗位津贴四个部分。也就是说，改革前后的差别就在于把改革前的津贴补贴改为绩效工资，其他三部分不变，改革后的工资仍以职称为主要依据。此次绩效工资改革体现了对现行工资制度的继承与创新，不会对现行制度造成很大的冲击。

王振中：我觉得会有一定的冲击，但对逐步改革以职称为主要依据的工资分配制度具有积极作用。从整体上看，强化绩效，适当弱化职称在工资分配中的功能，很有必要。但奖励性绩效工资在教师工资总额中所占的比重很有限，因此冲击也不会太大。

冉隆映：我担心这反而会强化以职称为基础的分配制度。70％的基础性绩效工资很可能以职称高低为依据进行分配，不利于发挥绩效工资的激励效应。因此，我建议，奖励性绩效工资的比例可提高到50％～60％。众所周知，由于职称评聘制度不完善，部分获得高级职称的教师不一定是真正的骨干教师，因此，应提高奖励性绩效工资的比例，加大校长的自主权，这样才能真正向一线教师、骨干教师和有突出贡献的教师倾斜。

关于民办学校与高中校教师的问题

主持人：实行义务教育新机制的时候，很多地方就没有把民办学校的学生纳入其中，因此带来了很多问题。此次针对教师群体的“意见”会对民办学校教师产生什么影响?

徐永太：民办教育是我国教育的重要组成部分，在部分地区有着举足轻重的地位。公办学校教师的收入提高了，民办学校如果不提高，教师就会流失，竞争力就会下降。我县有民办小学近20所，民办初中校两所，在职教师有600人左右，比例不小。我认为，民办义务教育学校的教师工资同样也要纳入政策范畴，但应该由学校支出这一部分工资。

孙惠玲：应该在国家层面界定哪些民办学校应该在绩效工资政策的范畴之内。我们区有3所民办义务教育学校，收费都不低。如果他们也实施绩效工资，反而可能会降低教师的收入水平，民办学校的董事会对此应有所考虑。我认为在公办教育薄弱的农村地区，民办学校教师应该获得国家支持。

刘志祥：我市的民办学校比较少，在民办义务教育阶段任职的教师不超过300人。我们在推进绩效工资改革时，会对民办学校提出原则性的要求。

王振中：平阳的民办教育很发达，但是民办义务教育学校数量很少，在职教师不到200人，教师绩效考核工资政策对他们的影响不会太大。

主持人：高中没有被纳入此次政策的执行范围，高中教师是否会受到影响?

刘志祥：义务教育阶段教师工资进行调整后，势必影响到高中教师，大多数高中都举债运行，背负着沉重的经济负担；从地方财政而言，负债都很难还上，涨工资就更难了。在这种背景下，今后高中如果实行绩效工资的话，就一定要综合考虑高中学校的债务问题。

孙惠玲：对我区而言，面对的主要挑战是非义务教育阶段教师的绩效工资问题。按照现行高中的收费标准，所收费用无法满足高中教师绩效工资所需的金额。如果完全靠学校自筹，那么高中教师很难享受到义务教育阶段教师的绩效工资待遇。这样势必会引起新一轮的收入不平衡，造成教师队伍的不稳定。所以我们只有将非义务教育阶段的教师纳入到义务教育阶段统筹考虑，才能较好地解决出现的相关问题。

关于农村学校教师的问题

主持人：教师绩效考核和绩效工资政策还有一个特订的政策目标，就是希望提高农村教师的收入水平。全国农村教师达到800万，占了绝大部分，请问各住有何良策?

徐永太：“意见”中提出，县教育局具有因地制宜制订措施的空间，我认为，这是为实现教育均衡发展提供的机遇。我县属经济欠发达地区，城乡之间存在着师资配备不均衡、农村学校教师年龄结构老化、数量不足等问题。个别农村教学点一个教师包一个班，教师超负荷工作。这些问题直接影响着绩效考核结果的运用。我们在制订考核标准时必须考虑到城乡之间、校际之间的差距。

冉隆映：我们的试点表明，更多的农村教师安心在农村从教了。这对于稳定农村教育大局和建设社会主义新农村作用巨大。

王振中：我认为，教师群体最大的特征是“不患寡而患不均”。我们应该尽快实现城乡教师工资的“同县域同待遇”。一是健全完善县教育会计核算中心管理制度，将县域所有学校的财务纳入核算中心统一管理，规范学校的经费收支；二是制订并实施“同县域同待遇”的相关制度办法；三是对个别原来待遇高的城镇学校，要通过多种途径与方法逐步控制、调整，最终达到“同类同待遇”水平。

教师工资论文 篇4

澳大利亚教育联合会当职主席安吉洛·嘉夫利莱特 (Angelo Gavrielatos) 昨天宣布, 教育联合会已经委托新南威尔士大学 (NSW) 所属的教育评估公司建立一套标准, 作为新工资制度实施的基础。嘉夫利莱特指出, 作为“专业工资计划”的第一部分是通过对教师教学技能、知识和实践的确认来进一步奖励教师, 这个部分是建立测量和评估的有效标准。该计划所提议的工资增长幅度, 超出现有的依据教师服务时间长短来增加工资的尺度。申请的教师通过实践、专业技能发展以及学生学习来进行评估。

澳大利亚教育联合会对“专业工资计划”进行了一项调查, 这项调查是在星期二针对13, 000名教师所进行的。调查发现, 绝大部分教师都支持“工资与教学成绩”挂钩的做法, 认为工资水平应该反映出教师的工作能力及资格。70%的教师认为, 给教学成绩最好或有其他特殊资格的教师增加工资还能够减少教师队伍的人才流失。

尽管目前澳洲教师联盟仍在反对将教师教学成绩与工资挂钩的做法, 但这项调查发现, 25%的教师赞同给学生成绩表现好的教师加工资。嘉夫利莱特指出, 教育联合会将对“专业工资计划”进行评估, 作为标准发展的一个部分。这项政策将在下一步的实践具体推行中, 但真正的考验是那些标准是否能够被教师所理解和接受。

教育部长朱莉娅·基尔拉德 (Julia Gillard) 昨天替政府所采取的措施进行了解释, 指出教育改革已经开始, 但是改变需要时间。教育部长朱莉娅·基尔拉德支持给教师支付“业绩工资”的做法, 也赞同对教师的职业薪水结构进行检查, 以保留学校高水平的师资, 避免人才流失。不过, 基尔拉德也指出, 用学生成绩作为评估教师的方式可能有些简单化。基尔拉德的发言人稍后指出, 关于“业绩工资”制的选择, 联邦政府将会在与各州和各地区的教育部长会晤之后才能最终决定。但是发言人拒绝透露任何关于联邦政府即将出台的具体方式, 只提到政府将和各州以及各地区政府在这个问题上进行合作。

教师工资论文 篇5

中公教育·给人改变未来的力量

教师工资改革方案2016最新消息：农村教师工资怎

样才能上涨

中共中央、国务院2015年11月29日颁布的《中共中央国务院关于 打赢 脱贫攻坚战的决定》中，要求着力加强教育脱贫，加快实施教育扶贫工程，让贫困家庭子女都能接受公平有质量的教育，阻断贫困代际传递。

各省七层面构建全领域结对帮扶关系

2015年10月17日我国第二个扶贫日当日，教育部启动教育扶贫全覆盖行动，要求把教育扶贫全覆盖行动作为下一阶段的工作重点，全面覆盖贫困 地区 的学校、教师、学生和建档立卡贫困户，从学前教育、义务教育、普通高中教育、职业教育、高等教育、继续教育、贫困家庭学生7个层面构建全领域结对帮扶关 系，聚焦最薄弱领域和最贫困群体，定向施策，精准发力，加快贫困地区教育事业发展。

全国连片特困地区所在各省如河南、陕西、新疆、西藏等同步举办教育扶贫全覆盖行动，均承诺，将举全省之力，建立各级教育结对帮扶关系和学生结对 帮扶 关系，全面覆盖贫困地区每一所学校、每一位教师、每一名学生以及每一个建档立卡贫困家庭。推动教育脱贫，辽宁、甘肃、广西、江西、云南等省纷纷采取建档立 卡制度，湖南、吉林等省份也因地制宜分别签署了帮扶协议书。

今年以来，各地继续加大教育扶贫力度，例如，湖南省长沙市教育局昨日公布文件，选派47所优质学校与怀化市48所学校开展结对帮扶，充分省会城 市优 质学校辐射作用，推动基础教育均衡。辽宁省阜新市近日表示，目前已对3790名贫困家庭子女建档立卡，并且制订了详细的脱贫方案，今年将着力改善农村贫困 乡镇的办学条件。新疆阿克苏市日前宣布，今年将通过结对帮扶将优质“双语”教学资源送向农村学校，带动乡村学校在双语教学质量提升、双语教师专业能力建 设、等方面不断得到加强和提升。陕西省承诺，今年秋季起将全面实施13年免费教育，在高中原有每年800元生均经费的基础上，再每人增加1600元用于免 除学费。各地精准的教育资助措施大大缓解了贫困家庭的经济压力。中金网

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中公教育·给人改变未来的力量

提高全国农村边远地区教师津贴

“农村教师是我国教师队伍建设和发展的重要组成部分，其工薪问题直接影响农村教师队伍的稳定和职责功能的充分发挥。”全国人大代表、东方市委书记吉明江拟向十二届全国人大三次会议提出建议，提高全国农村边远地区教师津贴。

吉明江代表认为，由于城乡经济发展的不平衡，一些省份城乡教师实际生活水平仍然存在相当大的差距——农村教师特别是艰苦贫困地区教师的生活和交 通成本高，工作生活和居住条件艰苦，子女上学就业和社会保障困难较多，个人专业成长的条件和环境较差，严重影响了农村教师队伍的稳定性。

应翻倍提高农村教师待遇

全国人大代表、全国人大教科文卫委委员、复旦大学党委书记朱之文在谈到去年一些高校教师的失德事件时提出，教师考核应严格执行师德一票否决制。

朱之文强调说，一方面要依法依规严肃处理，另一方面要加强教师队伍的管理和建设，引领教师能够做到“有理想信念、有道德情操、有扎实知识、有仁爱之心”。

而对于严格教师队伍的管理，朱之文表示，在教师聘任的环节要把思想政治素质和道德品行作为基本的标准，严格把好教师的入口关，把教师给学生特别是给本科生上课作为基本要求，强化教师教书育人的责任，在教师考核环节，应严格执行师德一票否决制。

教师工资怎样才能涨上去

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中公教育·给人改变未来的力量

教师绩效工资制推行至今，几乎暴露出工商业界运行绩效考核及薪酬管理机制的所有弊病，包括偏重短期考核、忽略长期绩效，缺乏绩效沟通及相应的辅 导提高机制而一味推行以“扣钱”为表现的负激励，忽略组织文化建设，考核权力集中于领导和人力资源部门，等等。并且，在教育领域，教师的很多职责范围、任 务很难真正意义上给予量化，量化后对教育的冲击非常巨大。基础教育长期以来用升学率作为发放奖金的依据，使得应试教育愈演愈烈;高等教育把科研根据期刊等 级进行量化，使得高校科研论文化，教学放羊化。

从某种意义上，绩效工资更容易对教师的行为进行引导，使得教师丧失自主思考问题的能力。尤其是当绩效工资发放的规则由小范围制定之后，就形成了 内部工资再分配，使得学校内部教师之间、高级和中低级教师之间产生矛盾。此时绩效工资不再是经济问题了，而变成了政治问题。而“大幅度提高教师绩效工资” 可能会演变成为大范围内教师之间的政治斗争。

所以说，在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中期评估教师队伍建设专题评估报告中，看到了教师工资水平低的病症，却没有下对药方。没有认识到造成教师工资水平低下的根本原因是“按职称分配与按劳分配”之间的矛盾，更没有认识到绩效工资所带来的教育风险和政治风险。这 使得教师长期处于压抑和“竞争和升级”的残酷的教育生态之中，更无法使得教师产生长期从教和终身从教的想法。

综上可知，要想使得教师获得和其专业水平一致的地位待遇，或许只有取消职称工资和绩效工资才能得以保障。

教师工资论文 篇6

绩效考核的好处是显而易见的：避免大锅饭、平均主义、干好干坏一个样；避免学校管理不力，拿混日子的老师没有办法；实现多劳多得、优绩优酬、薪酬与贡献成正比——这被视为提升劳动生产效率的有效工具，也是绝大多数企业目前都在选用的一种游戏规则。

但“眼亮”的网络群众却不都这么看，大家表达了形形色色的担忧：扣掉工资一部分当绩效工资，结果是普通教师钱少了，校长、主任钱多了；校长可以驾驭绩效工资，人家喜欢谁就是谁；不利于团结稳定，只会让大家斤斤计较；地区间的教师收入差别好不容易小了点，这么一搞绩效差距又会拉大了……要公平，还是要效率？这个争论许久的经济命题，在“教师绩效工资比例拉升”话题上，再度复活了。

要平均、稳定的“大锅饭”，还是要有差异且浮动的“绩效差”？这个选择显然已经出现了某些“囚徒困境”的迹象。能否打破这种“囚徒困境”，将决定绩效工资改革的成败。

“囚徒困境”指在团体合作才能实现利益最大化的情况下，由于不信任与猜疑，使得个人的最佳选择并非团体的最佳选择。套用到教师绩效工资开比问题上，如果能充分信任这套游戏规则，多付出多收获，大家都会配合推行，结果真让校园活力大大增强；可如果不信任这套规则，甚至还没迈步就以受害者的心理抵制它，就会处处拧巴：改革的好处释放不出来，畸形之果的消息却此起彼伏，反过来刺激了执行者，畏首畏尾“和稀泥”，结果是那点好处也没有了。

这还真不是胡思乱想。自2009年以来，已有多地区做了教师绩效工资改革的尝试，总体来说并不理想。有不少学校在矛盾面前，改革“高高举起轻轻放下”。剖析根源，一是没有真正推行绩效改革，一遇反对声音就止步观望；二是对绩效考核与绩效工资的基本精神领会不够，以为只是你这个月多二三百他下个月多二三百那么简单，有很强的平均化倾向；三是公开透明度不够，制定分配标准游戏规则大家都看不懂，发工资的时候只知道绩效数字，不知道都考核了些什么，绩效考核机制里的反馈、谈话、改进都没配套跟上；四是监督机制不够，随意性太强，书记、校长说了算，谁高了谁低了背对背，没解释也不公开，搞得大家满腹牢骚……

就本质而言，绩效考核就是一套管理工具，它绝不只是改个固定工资和绩效工资开比那么简单，运转起来需要基本的文化底盘：企业管理的实践已经表明，工具能不能用好，关键就在于使用工具的人有没有公心；能不能讲民主讲监督讲法治……从上说需要顶层设计，从下说需要民主参与，中间层面需要制度设计与健全，此三者缺一不可。

为了提升教育质量，我们需要打破“大锅饭”实现绩效激励；为了保障公平，我们在绩效激励的过程中又必须做好整体设计有序推进。及早告别“囚徒困境”，才能让“拉升教师绩效工资占比”成为调动全国教师干劲的冲锋号。

高中教师绩效工资制度的激励分析 篇7

关键词：高中教师,绩效工资,激励机制

一、高中教师工资收入现状

(一)高中教师绩效工资的内涵

所谓的工资,它就是对员工的工作量、工作性质、业绩进行综合的考察,而设定的。工资由薪级工资、岗位工资、职岗津贴、综合生活补贴及教龄津贴五部分组成。而职岗津贴、综合生活补贴又统称为绩效工资,占工资总数的30%。绩效工资与补贴津贴具有一定的弹性,具有自主分配权。绩效,它是效率和业绩的统称。工资通过采取绩效的方式对其结构进行优化,其意义深远。对于教师绩效工资制度的推行,它不仅能够调动教师对于工作的积极性,还能够对学校的工资基金进行有效的分配,对教师的潜力进行挖掘,为学校教育做贡献。

(二)工资收入分配现状分析

1、教学的力度有待于提高

高中教师应当实行岗位工资,但在一些学校中存在着工资与岗位不符的现象。在后勤部门有些人员的工资比正式从教的教师或领导的工资更高,而晋升能力更容易。从这方面显示出了,学校对于教师的教学工作不够重视。高中学校要正确的对待教师的教学工作,树立起价值理念,对教学质量进行严格的管理,使学校进入到良性发展的趋势,创造学校的声誉,做到真正从教学上着手。

2、绩效工资制度实施的难度

在学校中,实施绩效工资制度,存在着一定的难度。在教师中存在着“论资排辈”的现象,这种现象形成了两种极端。在年轻教师中,其对于工作的积极性,被一些不合理的体制给抹灭了。在资历老的教师中,不管是从社交、家庭上都有一定的精力耗损,其工作的精力已不比年轻教师。但在学校中,却仍然存在着“论资排辈”现象,这种现象不仅使年轻教师没有充分发挥的地方,工作自由、没有前景、工资待遇更是微薄。而资历老的教师,其工作量很大,身兼数职,收入却很高。这种结构的不合理性,使教学质量严重的受损。在工作量的制定上,应考虑教师的自身情况、工作态度、工作质量,不应拿年龄来衡量。合理的工作量,不仅能使教师的报酬得到合理分配,还能使其工作态度端正,使教师为教学做出更大的贡献。

3、工资收入与工作义务、工作量不符,实行暗箱操作。

在学校中,教师的工资收入应当与其工作量相一致,教师所担任的班级数与课时工作量有着一定的关系。但是人为的将工作量加大,这就会使其报酬不能得到合理的分配。在教师的基本工作中,应当使其工作量进行合理的分配,不能将其工作量与赚钱联系到一起。将工作量盲目的人为增加,使教师的工资收入差距拉大。工作量的增加,应当充分的将教师的年龄、精力、业务素质、经验等合理的考察,再对其进行工作量的增加,不能盲目的对其进行加大工作量。

4、工作态度浮躁

在学校中,有些领导、教师为了增加收入,将以往的以育为本的工作态度抛到了脑后,多了一些不务本、浮躁的现象。在学校中存在领导、教师不上课、旷课等现象。在学校中,不管处于哪个职位,都要以教学为主,在课余也可从事业余管理工作。

二、对实施高中教师绩效工资制度的建议

(一)发挥教师的工作积极性,制定合理的绩效激励机制。

1、考查教师的工资待遇

在教师工资待遇的考察中,不能只考察平均工资,也应当对最高工资、最低工资,进行考察、核实。最高工资会使工资的差距不断拉大,最低工资会使教师的带着作用,无法发挥出来。只有将教师的绩效工资制度加以合理的规范、运用,才能使其达到平衡。

2、优化合理的工资收入结构

它指的就是将教师的奖励性、基础性绩效工资结合到一起,将教师的收入差距加以限制,使其保持在一定的范围内。在基础性绩效工资的前提下,设置相应的奖励制度,使教师的教学潜力得以发挥出来,将身心全部投入到教育工作中去。学校也要从长远的发展角度来看,可利用资历老的教师对年轻教师进行指导,学校并采取一定的考核办法。

(二)保障教师的收入稳增,强化法律监督作用

法律监督机制应当起到相应的作用,正确的规范教师工资的发放形式。对于学校的财政制度应当予以规范,将教师的各种资金、津贴等做好管理。将“向钱看”的不好习惯改掉,对于工资的发放予以规范,可使用工资卡发放,其收入的分配应符合规定。

(三)树立正确的、积极的价值导向

学校是一个专门的教育机构,它要以教育为主,不能从教育而转向盈利,这就违背了学校的主旨。在学校中,应当树立起正确的价值观,使教师的价值观不能“向钱看”。学校应当淡化教师对于金钱的概念,以育人为本,将身心投入到教育中去。

(四)重视学生的全面发展

教师的业绩考核,必须从学生的全面发展进行考核。在学生的培养上,不仅从智育来看,要从多方面提高学生的素质。在教育学生的方式上,不能只从学生的成绩进行考核,要全方面的对学生的素质进行提高。在学校中,在传统的教学模式下,加以创新使学生在教学内容上有更多的兴趣,让学生发挥其想象力。教师在对学生的教育上,要进行全面的发展,适应新课改的要求,做到大胆创新、多交流,将眼光放长远,跟上时代的步伐。学校应当组织各种形式的活动,使学生在课堂中学到的原理、知识等,得到充分的吸收。

三、结束语

在教师绩效工资制度改革中,最大的阻力就是绩效工资制度的推行与实施工作。学校要将教师的工作积极性更好的调动起来,将一些年轻的教师加以培养,在保障工资待遇的前提下,使教师的教学业绩加以提高。绩效工资要在教师的原有工资上适当的调整,有关部门要加以进行教师的工资收入分配的监督工作。

参考文献

[1]刘红.北京市区县中小学教师培训机构绩效工资制度研究,2012(28)

[2]苏君阳.义务教育学校对教师实施绩效工资面临的问题,2010(02)

[3]李黎.对高校教师绩效工资制度考核标准的探析,2009(11)

高校教师工资构成及影响因素分析 篇8

近年来, 随着我国高校体制的深化改革, 高校人力资源管理系统的设计日益受到重视, 而工资分配制度的改革是其中的重要环节之一。做好高校工资分配制度改革, 对于建立符合高校自身特点的工资结构和与之适应的工资管理体制, 理顺工资关系, 克服工资分配中的平均主义, 调动高校教职工的积极性和创新性, 增强学校的发展后劲和竞争能力, 具有很重要的现实意义。现在, 高等学校教职人员的收入已趋多元化, 但由于多元化收入的各多元方向的发展变化不同步, 必然造成工资结构的失衡, 影响工资的分配、激励功能, 不能体现职位的价值和工作绩效的差别。因此, 研究与探索高校工资结构和分配制度改革对于深化高校人事制度改革, 建立有效的激励机制, 稳定内部骨干, 吸引外部优秀人才具有重要的意义。

1 工资的含义及功能

“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定, 以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬, 一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴, 延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等, 可以将劳动法中的工资分成基本工资和辅助工资两部分。基本工资是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所得的报酬, 它构成劳动者所得的工资的基本组成部分。辅助工资是指基本工资以外的、在工资构成中处于辅助地位的工资组成部分, 常见的有奖金、津贴、补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资等。

宏观层面上, 工资具有社会分配职能和经济杠杆职能, 是国家国民经济计划的重要组成部分, 关系到国家分配、再分配, 生产、再生产的问题。

微观层面上, 工资具有四项基本职能:第一, 补偿功能。工资是在员工进行劳动力消耗后, 给员工物质生活的一种相应补偿, 它是员工的知识、技能、能力服务于公司或企业而应得的报酬, 是一种利益分配;第二, 激励功能。工资不仅属于员工物资需要的满足, 也是对于员工才能的基本评价和奖励, 因而, 它又具有激励劳动者不断进取、调动劳动者积极性的功能;第三, 效益职能。工资是劳动力投入的货币表现, 一般而言是必要劳动, 而员工不仅创造必要劳动价值, 也创造剩余劳动价值, 因此工资的投入具有增值的效益职能;第四, 调节职能。运用人们对物质利益的驱动效应, 达到劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。

2 高校教师的工资结构

自1999年高等学校普遍开展新一轮以用人和工资分配制度改革为重点的人事制度改革以来, 我国高校形成了国家工资、地方补贴和校内津贴的收入分配结构, 出现了多元的工资结构。

2.1 国家工资

国家工资来源于国家财政拨款, 是根据国家人事部、财政部等部委的文件精神发放的。高等学校教师、专业技术人员和管理人员分别实行专业技术职务等级工资制度、职员职务等级工资制度。每一个职务有不同工资级别, 同一工资级别下, 不同的职务工资高低不同。高等学校专业技术、职员职务等级工资制度由两部分组成, 即职务工资和职务津贴, 其中职务工资占70%, 职务津贴占30%。国家设计高等学校的工资制度时, 职务工资为工资中的固定部分, 主要体现为工作能力、责任、贡献和劳动的繁简和复杂程度。

2.2 地方补贴

作为调解国家统一工资与区域收入的差别, 地方政府根据“属地”管理原则实施地方津贴补贴, 只要“属地”有津贴补贴, 不管学校办得如何, 都可以享受这种优惠待遇, 地方津贴补贴一般是以国家事业单位统一工资标准所规定的职级核定的。在2006年事业单位专业技术人员、管理人员工资标准中, 工资分为岗位工资和薪级工资两部分, 岗位工资的职别又分成专业技术人员和管理人员两类, 专业技术人员的职级规定为正高、副高、中级、助级和员级;管理人员职级为正部、副部、正局、副局正处、副处、正科、副科、科员和办事员。薪酬工资共分成65个职级。同一级别的人员不管个人工作绩效如何, 都可以按规定领取同样的地方补贴。

2.3 校内津贴

校内津贴是高校内部内部工资、奖励分配的主要方式。校内津贴部分主要有岗位津贴和绩效津贴。

岗位津贴来源于学校自有资金。根据教职工所在的岗位而固定发放的。学校的岗位分为教师岗位和行政岗位。教师岗位包括:教授岗位、副教授岗位、讲师岗位及助教岗位。行政岗位包括:处长岗位、副处长岗位、主管岗位、普通岗位及工人岗位等。岗位是通过竞争上岗而产生的。

绩效津贴是根据工作任务和工作实绩分配给教师的薪酬部分, 体现竞争激励、效率优先的原则, 将工作绩效与薪酬建立起关系, 目的在于区分平庸与卓越, 使优秀教师受到奖励。

2.4 福利

福利主要指住房公积金学校补贴部分和住房补贴等, 在整个薪酬结构中所占比例很小。福利来源于学校自有资金。福利中的项目很多, 各校之间差异较大。另外, 高校应在国家法律规定的保障和福利之外, 发展具有高校特点的保障福利制度, 如教师进修制度, 创造教师国外深造机会, 可选择性福利项目等。

2.5 社会保险

高校教师的社会保险一般包括养老保险、失业保险、医疗保险以及生育保险等。这些社会保险的费用一般由学校交纳, 目的是解决教师的后顾之忧。

3. 工资收入主要部分的影响因素分析

3.1 国家工资部分的影响因素分析

国家工资主要来源于财政拨款。从水平上看, 决定教师国家工资高低的主要因素是职称和工作年限;从结构上看, 除基本工资外, 还有很多“补丁”如洗理费、书报费等。从名义上讲, 国家工资由占60%-70%的固定部分和占40%-30%的灵活部分构成, 但事实上灵活部分也有部分高校当作固定部分发放, 很少有大的激励作用。国家工资中最重要的决定因素是职务和职称, 职务职称每增加一个等级, 国家工资就增加。

教职工所在的岗位和年龄在国家工资中的作用也不可忽略, 岗位每增加一个等级, 国家工资增加, 年龄每增加一岁, 国家工资也有所增加。因此, 国家工资随职务职称增加, 对同一职务级别、同一个工资等级的教职工来说没有实质性的差别, 在人员的职务职称升级方面有一定的激励作用, 但对业绩的评价作用却很弱。

3.2 地方补贴部分的影响因素分析

地方补贴来源于地方财政拨款。地方补贴的项目很多, 各地区之间差异较大。有的高等学校因所处的地域因素会额外获得地方津贴补贴, 也有不少高校只是得到地方政府政策上的许可, 经费上并没有得到实际补贴。由于地域差别, 地方补贴成为高校地区与地区之间工资收入中差距拉开的主要部分。

3.3 校内津贴部分的影响因素分析

校内津贴主要来源于学校创收, 由学校根据自己制定的政策发放。在不同组织, 津贴的高低由其创收能力决定;在同一组织内, 津贴的多少则主要取决于任职者的职称和绩效考核结果。职称越高, 在同一职称内绩效考核结果越好, 津贴就越多。这样也正更加鲜明地体现着国家在教育改革中不断增加对绩效工资在工资构成中重要作用的重视。

4 结论

根据工资结构中各项目的类型分析, 高校教师的工资可分成国家工资、地方补贴、校内津贴、福利和社会保险五部分。其中, 国家工资、地方补贴分别来自于国家财政收入和地方补贴, 校内津贴、福利和社会保险主要来源于学校创收。工资构成中占主要地位的是国家工资和校内津贴, 校内津贴注重工作业绩的评价, 激励作用相对强烈。

从影响因素角度看, 国家工资是教师工资中较为稳定的部分, 随着时间、制度的调整, 变动的幅度较小, 由于职务职称的不同将有所差别;地方补贴产生地区性教师工资收入差异;校内津贴与教师职称、职务及教学科研工作业绩挂钩, 影响教师的工资收入, 并且在工资中的比例在不断加大。

摘要：教师工资收入不仅是衡量教师生活水平的一个重要标志, 也是决定教师队伍稳定性和职业吸引力的主要因素。当前高等学校工资结构受到众多因素的影响而出现失衡, 导致工资关系不合理, 因此有必要进一步分析工资结构及影响因素。本文论述了高校教师工资结构及影响因素、高校教师的工资构成状况及影响因素。对高校调整工资结构, 逐步建立体现高校自身特点的岗位绩效工资制度, 形成有利于吸引人才、稳定人才、用好人才、灵活多样和科学规范的收入分配激励机制, 使是高校分配制度向适应市场经济体制方向发展。

关键词：高等教师,工资结构,影响因素

参考文献

[1]纪新华.从国外经验看我国高校工资分配制度的改革[J].北京理工大学学报, 2006 (4) .

[2]邢志杰.影响高校教师岗位津贴收入分配的因素分析[J].南开大学高等教育研究, 2005 (6)

[3]刑志杰.影响高校教师岗位津贴分配的因素分析[J].教育与经济, 2006 (2)

[4]林建民.关于高校工资结构及工资关系的思考[J].福建工程学院学报, 2006 (2)

中、美高校教师工资水平比较研究 篇9

长期以来，我国高校教师的工资水平一直处于相对较低的水平。2000年后，随着我国高校实行岗位津贴制度，以及不断推进的事业单位收入分配制度改革，高校教师的工资水平不断提高，近年来逐渐成为社会关注的焦点，多数意见认为高校教师的工资水平增长过快过高，应当适当紧缩改革政策[1]。而从2006年启动的事业单位收入分配制度改革。已经推进到第二阶段：绩效工资改革。这一步是整个工资制度改革关键所在，直接决定着高校教师工资水平高低。究竟我国高校教师工资的合理水平应当在哪个范围？不回答这个问题，下一阶段改革就无法进行。

美国作为当前世界上公立、私立高等教育都非常发达的国家，在发达国家中具有代表意义。因此，本文选择美国高校教师作为比较样本，通过中、美两国教师在相关行业中的收入水平定位，再以两国经济水平作为介入影响因素进行比较研究，以实证分析方法对我国高校教师工资的合理水平进行初步探讨。

2 国外高校教师收入水平

根据美国教育部的统计数据，2005～2006年度美国各级各类高校全职教师在校9个月的工资收入数据如表1（不包括3个月休假中的收入）。

根据美国劳工局的统计年鉴，美国高校全职教师与其它社会行业相比，其收入水平如表2。

虽然美国高校教师之间的收入，也会因为地区、学校、专业、职称、岗位等因素，产生一定程度的差异，但从表1和表2可以看出以下特征：

(1）美国高校教师总体收入水平在社会各行业中处于中上水平。收入排在高校教师前面的研究机构也和高校有相类似的人员结构。从各国的整体情况来看，大学教师的收入水平大体上和美国的情况类似，其工资待遇在整个社会阶层中处于中等水平，足以维持基本的生活水平。只有印度、香港地区和新加坡等地例外，大学教授的收入水平在整个社会中可以达到“高收入阶层”。

(2）美国高校教师各个职称层次的收入差异不大。教授收入仅为普通讲师的两倍；当然，这其中不包括教师在三个月休假中的收入，这部分而言可能教授会更高于普通教师。

3 我国高校教师工资水平

我国的情况比较复杂。首先是公开的权威统计资料较少，其次是实际收入的统计数据不准，全国的各行各业概莫能免。为了更好地反映高校目前的实际状况，我们采用部分样本数据作为依据。

3.1 绝对水平

各地因地方性政策差异，具体的津贴和补贴项目存在一定的不同，导致工资总额有所不同。以北京某重点高校为例，其教师工资数据如表3。

（单位：元）

注:表中人员不包括大学中的非教师人员;扣除额度中包括所得税、社会保险、公积金等,因为公积金的支取往往有很大限制,不属于教师能够随时支配的部分。国家统计数据中的平均工资往往低于上表的数据,原因有两个:第一,统计口径不同,国家统计高校平均工资,包括全体在岗职工,其中有管理人员、工人甚至产业、后勤人员;第二,对于工资总额的统计存在漏报情况,将来实行工资统一帐户管理后应当不会出现这种情况。

根据表3数据，综合其它高校情况可知：

(1)我国重点高校教师的人均年收入在30 000～50 000元之间，随学校实力、人员结构、学科类别、所在地域有所差异。

(2)教师各级职称之间收入差距较大，教授工资是助教的2.5～5倍，主要体现在岗位津贴差别较大，最高者往往是最低者10倍左右，各高校情况相似。

3.2 与国内其它行业的比较

一是因其它在事业单位进行比较，选择了北京地区机关、直属事业单位、医疗、科研进行比较，这几类部门管理模式与高校相似，都实行岗位绩效工资制度；二是与其它行业相比较，确定我国高校教师收入水平在各行业中的位置。见表4和表5。

从表4可以看出，在各类事业单位中，高校教师收入偏低（此表中缺医疗、科研机构），而从2004年国家统计局的国有单位分行业工资水平统计数据，医疗、科研机构的平均工资水平都高于高校教师，可见，高校教师在事业单位中属于较低位次。

表5摘自2005年发表的中国劳动统计年鉴。需要说明的几个问题是：

(1)统计口径与前面的表有所不同，统计的人员范围为各行业全部在岗职工，与教师可直接对比性不够；

(2)其数据为全国平均值，我国地域差别很大，因此与北京地区的比较意义不大；

(3)行业内部各单位收入状况差别有的很大，有的较小，造成平均值不能全面反映行业全貌的缺点；

(4)近几年我国国民经济发展迅速，有些数据已经不能反映新状况。例如表5中金融业年人均工资仅为27 522，实际上，我们经过具体调研某银行员工的工资收入体系，其真实工资情况如表6所示。

出现以上情况的原因是多方面的。由于我国官方数据难以真正覆盖各行业全部收入，对于有些行业甚至相差甚远，这就导致国家统计数据直接应用的意义不大；但从全国角度看，其相对意义仍然存在。从表5的情况来看，我国高校教师年均收入在所列的7个行业中排在第4位，处于中间略上的水平，这似乎比较合理。然而正如前所述，由于统计数据的不准确，实际的状况是高校教师的收入往往只是工资，容易被统计数据所反映；而其它行业很多收入采取其它形式发放，基层统计时没有纳入相应统计指标，因而发生统计数据远低于实际状况的现象。因此可以判断，高校教师的收入水平在各行业中处于相对偏低的位置。

4 高校教师收入的合理水平

4.1 GDP介入分析的原则

从第2节的数据和简单分析可以看到，目前世界各国的情况基本一致，高校教师的收入不是各行业中最高的，但是处于较高的位置，这说明了一定的合理性。另外，据我国中科院院士何祚庥等人的研究，为我们提供了一条比较的途径[5]。研究者提出了“教师收入指数”和“工人收入指数”两项指标。“教师收入指数”等于一国教师年人均工资与该国人均GDP的比值。他们通过对1980～1986年间82个国家和地区教师收入指数以及72个国家和地区工人收入指数的计算，又根据各国人均GDP水平划分了七个档次，得出表7。

从表7可以看出，教师的平均收入明显高于工人的平均收入。其中，人均GDP在500美元以下的国家，教师收入是工人收入的两倍左右；而人均GDP在500美元以上的国家，教师收入是工人收入的1.5倍或1.6倍。

2006年，美国人均GDP为43 995美元。按照上述研究结果对美国的现状进行验证，则美国高校教师合理的收入水平应当是工人收入的1.5～1.6倍。如果我们暂且把表2中的制造业收入视作工人阶层的收入，则美国高校教师年收入为：46 274×1.5～1.6=69 411～74038美元，这个结果与目前美国高校教师实际收入状况基本符合。

4.2 中、美高校教师收入水平比较

从上面的数据看到，我们无法和美国大学教师收入进行绝对水平相比，因为中美两国的经济、社会发展水平差距很大。我们只能参考人均GDP和教育投入情况，来比较高校教师在各个行业中的相对位置。2006年GDP占前10位的国家情况如表8。

从国际对比的角度来看，目前发达国家的教育公共投入占GDP的比重平均为5.1%，美国在1999年的教育经费投入就达到占GDP的7.7%的水平，欠发达国家教育公共投入占GDP的比重平均为3.84%。而我国2003年度公布的数据仅为占GDP的2.87%[6]，不仅低于发达国家的平均水平，也低于欠发达国家的平均水平和世界平均水平。所以我国提出在“十一·五”期间将教育投入增加到4%的水平。因此，从总的投入看，我国高等教育经费处于严重不足的状态，必然导致高校教师工资水平处于相应偏低的位置。

从行业排位看，美国高校教师收入排在第2～3位，而我国的情况，改革开放之初，教师的平均工资水平在国民经济12类行业中，一直在倒数第一位至第三位之间徘徊。根据上文分析，当前我国高校教师工资水平处于中等偏下的位置，说明我国高校教师的工资水平与其应有的位置不相符合。从美国的情况看，高校教师收入应当高于公务员和医疗行业，而我国的情况恰恰相反，医疗部门甚至高出很多，至于能源、金融等行业就高出更多，差距非常之大。

5 结束语

由于我国历史上教育投入一直处于不足状态，难以一蹴而就，还要循序渐进。我国提出“十一·五”增加教育投入到4%就是一个很好的契机。当前我国正在深入进行事业单位工资制度改革，而绩效工资是最具活力的改革项目，应当以此为契机，适当提高高校教师工资收入水平，使之逐步达到合理水平，从而稳定高校教师队伍。

参考文献

[1]郑晓齐、徐明慧:《大学老师的收入高吗》[J];《教育与职业》2007(19):79。

[2]美国教育统计年鉴(2006):美国教育统计中心网站:http://nces.ed.gov.

[3]美国劳工局统计年鉴(2006):美国劳工局网站:http://www.bls.gov/.

[4]国家统计局人口和就业统计司,劳动和社会保障部规划财务司:中国劳动统计年鉴(2005)[M],中国统计出版社,2005.41-43。

[5]何祚庥、兰士斌、郜丽华:《我国教师收入的合理水准》[J];《科技导报》1990(6)。

教师工资论文 篇10

任何科学制度的出台一定有其明确的现实指向性。一段时间以来, 一方面, 大量的一线教师在各自岗位上教书育人、敬业奉献, 赢得全社会的尊重, 但传统的工资分配方案却难以体现对其工作状态的认同和激励;另一方面, 极少数教师存在工作状态消极、工作纪律散漫等问题, 但这种现象却一直难以得到有效的惩罚和解决。《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》指出, 绩效工资的分配要“根据考核结果, 在分配中坚持多劳多得, 优绩优酬, 重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜”。可见, 该政策针对教师工作的现状, 在试图激励先进的同时, 也变相地惩罚了后进, 直观地表达了其“激励先进, 促进发展”的意图。然而, 该制度设计在实践过程中却容易陷入“有效即无效”的有效性困境之中。我们不妨演绎一下理想状态下的绩效工资发放及其发挥效用的过程。

首先, 绩效考核前, 每所基层学校中既有优秀教师, 也有落伍教师;然后, 教师工资依照绩效考核结果进行分配, 优秀教师收入高, 落伍教师收入低;接着, 受绩效工资差距的刺激, 原本落伍教师为了提高自己的收入, 不得不改善自己的工作, 使之先进起来, 而原本就较为先进的教师继续保持其积极的工作状态。当上述绩效工资政策执行一段时间后, 教师群体中落伍者就会越来越少, 先进者越来越多, 此消彼长, 最终必然趋向劳动状态和结果的同质化, 即所有教师都是劳动状态和结果优良的教师。但是, 绩效考核办法依然会将已经同质化的教师作优劣区分并发放不同额度的工资。这样, 原本因不同劳动状态和结果而差异化的绩效工资反过来强行撕裂和区分开同质化的劳动状态和结果, 原本优秀或已经变得优秀的教师因低额的绩效工资而被定义为“劣等”。可见, 如果绩效工资是有效的, 那么其在发放一段时间后势必会惩罚无辜者或打击积极者, 这与绩效工资制度设计“奖勤罚懒”的初衷完全相悖。

在绩效工资制度的原初设计中, 教师的劳动状态和效果是自变量, 绩效工资是因变量, 每位教师的绩效工资会因为劳动状态和效果的差异而发生变化。然而在政策兑现过程中, 每位教师劳动状态和效果的优化会使学校教师劳动态度有整体无限改进的可能, 但对于义务教育阶段的每所学校而言, 绩效工资总量在一定时期内根据教师基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的多少来确定, 由当地财政和其他决策部门统一规划, 是一个绝对有限的量。这样, 当某学校的教师劳动状态和效果因绩效工资的有效激励而发生整体性优化时, 地方财政却并不能为学校提供与之相应的变化的绩效工资总量。既然学校绩效工资的总量不会因为教师劳动状态和效果的变化而发生变化, 那么所谓绩效激励就容易被教师理解为学校内部的“窝里斗”和“争食行为”。特别是当30%的奖励性绩效工资并不能形成很大的收入差距时, 很多原本优秀的教师则可能会因为照顾同事的感情和关系而故意怠工与应付差事, 使得学校整体的劳动状态和效果处于更为消极的状态。可见, 用绝对有限的工资总量来激励产生相对无限的劳动状态和效果, 是绩效工资实施办法的有效性困境的根本原因。

二、考核功能的“绩”“效”易位困境

《意见》将绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分, “对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师, 全额发放基础性绩效工资;对有突出表现或作出突出贡献的教师, 视不同情况发放奖励性绩效工资”。该制度设计试图充分体现考核指标激励性和约束性的有机统一, 将“绩”理解为岗位职责的履行情况, 贯彻“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的原则, 从而约束教师履行最基本的岗位职责;将“效”理解为教育过程的“有突出表现”和教育结果的“做出突出贡献”, 激励教师做出突出成绩。然而, 如此兼顾两头的精巧制度设计却容易陷入“消效为绩”和“消绩为效”功能易位的困境中。

所谓“消效为绩”, 是指该制度设计的“奖励性绩效工资”失去对个别作出突出表现和贡献的教师的激励功能, 变成对广大教师履行最基本岗位职责的约束功能。作为一项绩效管理政策, 激励先进既是目的也是手段, 该手段通过对少数作出突出贡献和突出成绩教师的激励, 达到充分调动广大教师积极性、主动性和创造性的效果。但由于教师劳动的复杂性、长期性和合作性, 教师劳动的突出成绩更多依靠个人的特殊能力、机遇和团队合作而获得, 这种特殊能力、机遇和团队合作并非每位教师都具有, 如果单独强调对个别教师突出表现和贡献的激励, 那么将无法起到调动其他教师积极性的目的。《意见》似乎注意到这个困境, 特别强调教师绩效考核的内容主要是“教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩, 包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩”, 而非某种特殊的表现和突出的贡献。此外, 对于教师而言, 体现“效”的教师实绩或突出贡献不仅需要体现在教师本人所取得的进步和奖励上, 更需要体现在其教学效果上。但为了避免造成应试教育等负面效应, 《意见》要求“对教学效果的考核, 主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据, 不得把升学率作为考核指标”, 从而将教师劳动“效”的“突出成绩”变成对学生的“基本教育质量要求”, 体现的只是约束教师履行最基本岗位职责的“绩”而已。于是, “效”的激励导向变为对“绩”的重复考核, 最终体现的是对广大教师履行岗位职责的约束功能而非作出突出贡献的激励功能。

所谓“消绩为效”, 是指该制度设计的“基础性绩效工资”失去对个别教师不能正常履行岗位职责的约束功能, 变成对广大教师履行基本岗位职责的激励功能。义务教育阶段的教师岗位职责以课程教学为工作主体, 兼顾班主任工作、行政管理与后勤等相关工作内容, 相对来说比较清晰, 也容易量化。既然对于广大教师而言, 绩效考核最终还是对“绩”的量化, 那么每位教师从一开始分配任务时就要求与其他教师的工作等量齐观。这样, 原本设计为具有约束功能的“基础性绩效工资”变成兑现教师顺利完成岗位职责的激励性工资, 并且该基础性绩效工资并不能有效防止个别教师的消极怠工行为。绩效工资制度因没有也无法规定完成多少工作量即为合格, 从而给基层的考核工作预设了很大的自由裁决空间。考核小组出于和谐人际关系等多种考虑, 即便某些教师消极怠工甚至很少上工, 除非该教师被上级组织处理过, 考核小组都会认可其考核合格, 发放“基础性绩效工资”。

绩效工资实施之前, 义务教育阶段的大多数教师能正常履行岗位职责, 工作中拈轻怕重的教师和作出突出表现与贡献的教师整体呈现正态分布。绩效工资制度设计试图用“基础性工资”约束正态分布一端人的慵懒, 用“激励性工资”激励另一端人的突出表现和贡献。但在实践中, 其约束功能往往变成低级的激励功能, 激励功能变成高级的约束功能, 从而陷入“绩”“效”功能易位的困境之中。从心理学角度看, 教师从教既有情感和自我实现等高级动机, 也有安全和财产等基本生理需要。同理, 少数不能正常履行岗位职责的教师, 其背后的原因也是多方面的。纯粹的工资杠杆无法调整复杂的教师工作状态和贡献, 这是导致制度实施中“绩”“效”功能易位困境的根本原因。

三、考核主体的信度困境

《意见》要求绩效考核工作采取教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合, 同时适当听取学生、家长及社区的意见。然而, 绩效考核实践往往难以兑现政策设计者所期盼的结果, 陷入考核主体的信度困境之中。《意见》虽然将考核分为教师自评、学科组评议、年级组评议、考核组评议四个部分, 比较周全地照顾到被考核者不同接触者的观点, 从而使考核具有较高的信度。但在基层学校教师个体眼中, 该考核就是“自己给自己打分、自己给所有的同事打分、所有的同事给自己打分”这么简单。在某既定的基层学校, 绩效工资的总额是一定的, 其他教师绩效分值高就意味着自己的绩效低。几乎所有的教师在打分时首先考虑的是自己在群体中的分值位置, 而不是被考核者真实的绩效状态。在一些基层学校, 普通任课教师更容易结成利益同盟, 有意识地压低骨干教师和学校副职领导与科室负责人的分值, 一般化处理与自己同等身份人的分值, 故意抬高后勤或弱势教师的分值。在他们看来, 弱势者本来就弱, 即使分值有所抬高也不会高到超过自己的排名, 而骨干教师本来就强, 只有压低他们的分值才能使自己的排名不至于垫底。可见, 如果不赋予普通教师自评和他评权力, 那么考核将会因为考核者不了解被考核者工作状态而失去信度;如果赋予普通教师自评和他评的权力, 那么考核又会因为考核者的利益相关性而失去信度。这就是教师绩效制度设计所存在的考核者信度困境。

教师绩效考核办法是对长期以来由学校领导考评教师业绩的一种纠偏。如果考核的权力被校领导垄断, 那么很容易造成校领导根据自己的偏好、与教师私人关系的远近甚至教师是否“听话”来评分。可是, 削弱校领导考核的绝对权力并不必然地赋予教师给自己和同事评分的合理性。事实证明, 只有服务于教师发展, 而不是对教师进行行政管理和薪酬确定的考核, 考核者所作出的评价才会更客观和公正, 被考核者也才会更愿意接受考核的结果。然而, 目前我国对大部分中小学教师考核的主要目的是服务于绩效工资的确定, 很少有专门针对教师发展的民主测评制度。可见, 在服务于行政管理的教师绩效测评中, 考核者与被考核者的利益相关性, 是导致绩效考核中考核者信度困境的根本原因。

四、思考与建议

教师绩效工资制度的实施困境并未在所有基层学校中完整地表现出来, 这主要是基于以下三方面原因。第一, 对于广大中小学教师而言, 绩效工资政策能否带来工资显著提升的直接体验远远大于对绩效考核及其工资政策本身逻辑通达性的思考。在教师看来, 政策结果如果是大面积涨工资了, 那么就被认为是好政策;如果是工资没有显著变化, 那么该政策就容易被理解为“拿自己的钱奖励自己”, 凸显绩效工资政策激励有效性的困境。第二, 影响教师工作积极性的因素绝非工资一项, 当绩效工资起到的作用仅仅是对教师完成了多少岗位职责 (绩) 的兑现时, 职称的晋升、相关荣誉的获得、成为学校教学和行政骨干带来的地位变化等就成为刺激教师作出突出贡献的最大动因, 这部分消解了考核功能的“绩”“效”易位困境。第三, 很多基层学校实际上已经注意到教师相互打分且缺乏公开评议的弊端, 压缩甚至取消相互评分的权重, 将更多的绩效指标用在能够观测和量化的具体教育教学任务上, 在很大程度上避免了绩效考核中的评价者信度困境。

当然, 在实施过程中消极被动地规避应付并不是化解困境的有效途径, 如果不引进外部条件, 那么绩效工资政策的困境一旦形成就无法有效突破。表面上看, 一旦制度具有实质的合理性, 其设计和革新就只涉及制度的结构层面, 表现为外在的非人格化的特征。然而, 如果制度设计和安排无视特定的社会文化传统、人们所处的社会历史环境、积累的社会经验、主体的内在本性和需要, 那么再好的制度安排都会失去意义, 无法得到有效的使用和运行。绩效工资制度需要加强政策有效性的论证力度, 不仅要充分证明该制度可能带来的积极意义, 更需要充分考虑到该制度在实施中可能存在的两难困境, 同时有效预防制度在实施过程中的走样问题, 让一个充分体现教育优先发展战略和加强教师队伍建设的举措变得有效起来。教育行政部门可以借鉴地方政府和基层学校在绩效考核与工资兑现过程中有效化解和避免绩效工资困境的做法, 采取以下三条措施。

第一, 加大教师绩效工资经费投入并形成联动涨跌机制。激励方法有效性困境的根源在于奖励性工资不能随着教师工作状态的不断改善而增加。因此, 只有随着教师队伍整体素质的提高而不断加大奖励性工资的经费投入, 才能确保奖励机制一如既往地有效激励教师发展。同时, 这一经费投入也可随着整体教师绩效的降低而减少, 从而形成教师工作绩效和教师绩效工资经费投入的联动涨跌机制。

第二, 将其他的教师激励制度与绩效工资政策捆绑颁布和使用。在颁布和使用绩效工资制度时, 将教师绩效与其职称的晋升、相关荣誉的获得、成为学校教学和行政骨干等直接挂钩, 使教师工作绩效的高低不仅与作为物质回报的工资相关, 还与作为精神回报的荣誉、地位相关, 以适应复杂的教师工作状态和贡献, 从而给予教师较为全面的激励。

第三, 增加教师考核的评议环节, 让考评结果更多地服务于教师发展而不是管理。例如, 不局限于相关人员的互相评议, 降低互相打分在考核结果中所占比例, 寻求更为公正合理的考核方式;考核时, 适当增加教师个人述职环节, 由教师描述自己的工作成效, 并提供相关证据;酌情增加可见的客观业绩作为考核依据, 以降低人为操作所得评分在绩效考核中所占份额。此外, 教师职业有着比利益更有价值的追求, 如崇高的育人情怀、同事师生情谊、工作情趣等。“只有管理者能了解和尊重教师的多样化需求, 认可教师的努力和贡献, 能让教师体验到成就感和幸福感, 绩效工资才能充分发挥其激励作用。”因此, 与其让教师绩效考核造成一种教师处处被考核指标监督管理的局面, 不如将教师发展的目标化为各项考核指标, 构建一种指向教师发展的激励机制, 从而达到一种教师在实现自身发展的同时也获得绩效考核良好成绩的健康工作状态。

教师工资论文 篇11

一、绩效工资的提出及其计算的理论依据

绩效是劳动成果所反映的价值，绩效工资是劳动者经过劳动后形成的价值在劳动报酬上的价格表现，是教育工作者劳动工资的一种补充形式。绩效工资的特点与劳动者的劳动质量和效率相关，同个人的劳动功业、成果、成就成正比发生变化；具有公平公正和刺激性。

绩效工资同个人的劳动实绩紧密相连，劳动效率高，教学质量好，奉献的价值大，劳动报酬就高，否则相反。绩效工资最能体现教育工作者的劳动效率和质量的公平公正的評价，正确反映劳动投入、劳动技术之间的互相关系，是对付出劳动的成与败和优与劣的充分肯定。绩效工资可以刺激教育工作者的劳动热情，提高劳动者的能力和技术，推动教育事业的发展，克服干好干坏一个样，干多干少一个样的不良弊端，激发广大教育工作者积极向上、爱岗敬业、努力奉献、刻苦钻研、不断进取的精神。可见，刺激是一种动力，它具有调节和激活的功用。

总之，绩效工资可以通过经济、技术和计量三大因素来客观公正地评价教育工作者的劳动成果，不利于调动教育工作者的积极性、主动性和创造性，保证完成教育教学任务，提高教育质量和劳动效率，实现教育教学目标，切实加强和改进教育教学管理具有重大作用。

绩效工资是依据教育规律，劳动规律（经济规律）和技术规律三大基本原理提出的，它是通过以货币的形式表达劳动报酬的价值和价格的，它以技术为基础，以经济为特征，以计量为手段，全面准确地体现教育工作者的劳动业绩，反映教育工作者的劳动技术效果和效益。从效果中获得效益，从效益看效果，是教育教学工作者素质高低的表达式。同时，也表明了教育教学资源的优与劣，以及资源要素配置是否合理的问题。

教育规律是提出教育工作者绩效工资的依据之一。它反映了遵守规律与发挥主观能动性之间的关系，体现了以人为本的主体世界的客观性和主观性的统一，是教育教学质量和效率与个人业绩公正公平的客观评价的基本依据，表明尊重规律和理论与实践创新的基本成就，认识规律和利用规律的基本成果。

劳动规律也叫经济规律，它是提出教育工作者绩效工资的依据之二。劳动规律不仅要求教育工作者的劳动投入以及劳动过程的良性运行，包括对资源要素的整合及其配置，以及组织技术结构的优化问题，而且是对教育工作者的行为与后果之间关系的成果性判断。效率和质量是它的基本特征。货币是劳动价值和价格的基本表现形式。教育工作者的绩效工资，是教育教学劳动者劳动技术的边际价值和价格的体现，表明教育工作者对劳动规律的认识水平和利用程度，反映教育工作者的劳动质量和效率同价值和价格之间的关系，证明了教育工作者的经济属性，体现个人劳动质量和数量同个人所得与社会主义分配原则之间的关系，是对教育工作者劳动效益和效果同劳动报酬数量变化规律的客观公平公正评价。

技术规律是提出教育工作者绩效工资的基本依据之三。教育教学工作者尊重教育规律和劳动规律，是通过尊重技术规律表现出来的，教育工作者的劳动质量和数量同技术存在密切的关系，技术规律是教育工作者认识和利用教育规律和劳动规律的晴雨表，劳动技术水平的高低，优与劣直接取决于劳动者自身的素质能力，它是绩效工资的决定因素，脱离一定的技术要求和技术水平来谈教育工作是不可想象的。教育工作者的绩效工资是劳动者长期积累的经验和智慧的结晶，教育工作者的劳动技术水平的提高和变化是尊重技术规律的必然要求，是坚持科学发展观和可持续发展的客观反映。现代科学技术的发展以及现代教育的发展，不但要求教育工作者有熟练的或过硬的教学专业技术水平，同时要以创新的精神来改变和提高自己的技术水平，面向世界、面向未来、面向现代化，而且随着时代的发展，在充分认识和利用技术规律的基础上不断创新和改革，只有深化认识技术规律并掌握世界先进技术，才能振兴教育事业，发展教育事业，使教育事业在现代科学技术的基础上促进国民政治、经济、文化和艺术的发展，推动社会主义现代化建设的进程，保证教育同社会生产劳动协调有序的发展。教育生产力水平的高低与整个国民经济的综合能力相联系，同认识和利用技术规律的水平成正比发生变化。技术水平的高低同教育工作者的劳动效益和效果、劳动的质量和数量、教育教学的组织、结构、规模的质量和数量、教育教学的组织、结构、规模和速度存在着必然的联系。

教育规模的形成和发展强调以技术密集型资金有机构成的投入及其运行，改变落后的教育模式，形成和壮大优质教育资源实体，提高教育教学质量，促进整体国民素质能力的提高。教育发展的速度以技术标准为基础，不断提高教育生产力水平，保证教育教学发展的可持续性。教育结构的优化在技术保证的前提条件下，促进国民教育均衡发展。教育组织的存在和改变及其运行，以技术装备为保障，展示各种不同层次类型的技术特征，和谐整个国民教育体制乃至运行机构的先进性和可靠性。

由此可见，教育技术规律是稳定性和可变性的统一，继承性和瞻前性的统一，无形性和可转化性的统一，创造性和奉献性的统一。

二、绩效工资计算的基本公式和个案涉及

绩效工资的计算是依据教育规律、劳动规律或经济规律和技术规律为依据，在计量因素的作用下，思考绩效工资的计算公式，可以把绩效工资的计算公式分为以下几种类型，即平均绩效工资的计算，个人绩效工资的计算两大类。个人绩效工资可以分为学校行政领导人员、班主任、任课教师和后勤服务保障工作人员四种情况。如果从绩效工资的一般形式和特殊形式来思考，其形式可以表现为基本形式和派生形式两种。

绩效工资的计算以表格所列内容为对象，以计量的得分为评价标准，以得分的多少转化为价值或价格的业绩，科学评价每一个教育工作者的实际成就，在充分发扬民主，通过举手表决的民主集中制度形式裁决出终结性的得分数据和经济价格，是对教育工作者劳动效率的质量和数量的充分肯定。

绩效工资是教育工作者的劳动价格转化为价格的表现形式，是按照教育工作者在教育教学过程中的对教育事业所提供的劳动数量和质量进行分配的，是教育业绩的经济化价格，也是教育专业技术价格经济化的表现，是个人价值观的实现和肯定，体现社会主义个人收入按劳分配的原则。由此可见，绩效工资的基本表达式可界定为：

于是，依据上述公式就可以准确地计算出一个单位财政供养人员的实际平均绩效工资总量。

这里要注意以下几个问题：

1．各个平均绩效工资之和不得大于财政拨款总和。

2．实际平均绩效工资的使用范围由学校的具体政策来规定，例如，后勤保障工作人员，闲散教职员工等。

3．单位特殊工作人员绩效工资的增分和增值，例如校长、班主任等，可以通过单位财政所拨绩效工资的总额中按比例（提出再分配）进行调整来保持平衡，也可以用个人实际所得绩效工资计算方法的补偿来处理，也可以从公用经费中来解决。

4．评分表的编制一定要全面准确合理，正确地反映科学发展观，以人为本，可持续发展与和谐社会理论的基本要求。

5．个人实际所得绩效工资的总量同按人头经费财政拨款的人均绩效工资的总量不是一致的。

最后，学校绩效工资的计算和分配，要涉及到个案问题。绩效工资的个案设计，是为了准确地反映教育系统各个不同职能系统中教育工作者的工作绩效，是对他们在不同劳动层面的劳动成果的肯定和表达，通过不同的计量来反映他们的劳动技术成就。绩效工资的个案设计可以分为以下几类，即学校行政领导人员、班主任、任课教师，后勤保障人员和闲散教职员工四类。计算不同教育教学工作人员（主要指学校的特殊工作人员）的实际所得绩效工资，可以通过加分的形式来实现。假若，学校校长加分为5，每一分为9元，那么，（5×9＝45元）就是他的加分绩工资，应该是绩效工资总量中的一个组成部分。如果用公式表达，可以写成：

1．加分绩效工资＝单位（每一分）得分的价值量×得分总量。

2．学校特殊个人所得绩效工资总额＝各项评定得分的值量总量＋加分绩效工资的总量。

由此可见，计算学校各个特殊职能部门的特殊职位工作人员的绩效工资，其计算方法依此类推。

总之，认真落实教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，必须以义务教育学校教师绩效考核的劳动成果为依据。

教师工资论文 篇12

一、高校实施绩效工资制度的意义

绩效工资制度是基于绩效所建立起的一项工资制度, 是根据个人或者组织的绩效考核结果来支付相应的薪酬的一项收入分配制度。从2011年1月1日起, 在高校等事业单位推行实施绩效工资, 目前绩效工资制度在高校的实施尚处在摸索阶段, 实施绩效工资是高校收入分配制度改革的重要内容, 绩效工资制度是高校教师考核激励体系的完善, 将教师收入与岗位责任、工作绩效直接挂钩, 有效解决“重岗不重绩、重量不重质”的尴尬局面, 充分调动广大教师工作的积极性和创造性。绩效工资制度的实施能够进一步体现社会公平, 是构建和谐社会和社会发展的必然要求, 绩效工资制度打破高校旱涝保收的收入分配体系, 实行按劳分配, 实现绩效工资体系中的工资与工作业绩相挂钩, 有助于提高服务质量和工作效率, 提升教学质量和科研水平。同时, 高校绩效工资制度的实施有利于吸引和留住优秀人才, 进一步促进高校发展, 绩效工资的主体思想就是效率优先, 不再实行干好干坏一个样的大锅饭分配机制, 而这种思想的最终受益人只可能是那些教学和科研做出突出成绩的人才, 绩效工资制度下高校教师收入分配方式带给教师的高成就感, 价值得到认可和体现, 也会使他们更愿意进入和留在高校工作, 促进高校健康快速发展。

二、正确理清高校教职工收入分配结构

高校教职工的收入一般包括基本工资、按规定保留的改革性补贴和绩效工资等三项, 其中绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资。一是基本工资包括岗位工资和薪级工资, 发放标准按照《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》和省市有关文件规定执行。二是按规定保留的改革性补贴, 根据有关省、市住房公积金管理办公室有关规定执行。三是基础性绩效工资发放标准按照有关省、市人民政府事业单位绩效工资实施办法执行。四是奖励性绩效工资包括校内津贴、教学科研奖励、专项人员经费等三项。

三、科学规划奖励性绩效工资分配

奖励性绩效工资最能真正体现按劳分配原则, 按照绩效获得报酬, 是提高教师工作积极性的重要酬金分配方式, 奖励性绩效工资一般包括校内津贴、教学科研奖励和专项人员经费等三项。

(一) 校内津贴

校内津贴分基础津贴和绩效津贴, 基础津贴根据学校聘任的岗位类别和岗位等级由高校自行核定标准, 实行一岗一薪。

1. 合理设置岗位类别和等级。

根据各高校岗位设置实施方案有关精神, 高校可设置教学科研岗位、管理岗位、教学科研辅助岗位、工勤技能岗位等四类, 依据总量控制与结构比例控制的原则, 确定岗位数和各岗位等级之间的结构比例。如教学科研岗位可设11个等级。一级岗位最高, 十级岗位最低, 十一级为见习期。

2. 设计学院校内津贴的核拨与发放。

(1) 学院校内津贴的核拨。学院校内津贴包括基础津贴、绩效津贴和其他补贴。绩效津贴包括人员编制费、缺编补贴、专业学科建设和学生教育管理等经费、学位点补贴等四个部分。高校可将学院校内津贴总额整体划拨到有关学院, 各学院根据自身实际制订校内津贴分配办法。I.基础津贴。学院基础津贴总额为各学院在学校批准的编制范围内实际聘任的各岗位各等级人员的基础津贴总和。II.人员编制费。学院的人员编制数根据各高校相关文件核定, 学科建设编制按实际到位人数核拨, 每学年核定一次。学院的人员编制费根据学校财力状况, 按核定编制数每年每编一定的标准核拨。III.专业学科建设和学生教育管理经费。专业学科建设和学生教育管理经费 (S) 按照各学院的全日制在校生实际人数 (含研究生实际人数) 并考虑学费收缴率核拨。其计算公式为:S=α×k1×k2, 其中, α为学校核定的在校学生数;k1为学院当年的学费收缴率, 结算时间为每学年末。当年学费收缴率低于95%的学院, 暂缓划拨当年度专业学科建设和学生教育管理费;k2为生均划拨基数。公共课的教学建设费按公共课教师核定编制数每年每编一定的标准核拨, 人事处负责监督;体育学院担任体育竞赛训练任务, 按照学院公共体育教师数每年每编一定的标准给予补贴, 由体育学院提出竞赛活动计划, 教务处、人事处负责监督。IV.缺编补贴。除学科建设编制外, 学院实际聘任的岗位数少于核定编制数, 按每编一定的标准核拨缺编补贴。V.硕士点补贴。按每个二级硕士点一定的标准核拨。VI.其他补贴。其他补贴包括公选课 (双专业课) 的课时酬金、科技特派员补贴、挂职锻炼人员补贴、公寓辅导员补贴和通讯费等。 (2) 高校要对学院校内津贴分配制定指导意见。I.教学科研岗位的校内津贴要充分体现教师的教学和科研业绩、参加专业学科建设情况、承担育人工作和其他公益活动等因素。基础津贴标准由高校制订, 各学院根据学校有关岗位聘任的文件精神, 确定各岗位各级人员的基础津贴, 绩效津贴由学院根据教师教学科研工作量、专业和学科建设的贡献度、教书育人、指导学生学科竞赛等环节以及自身财力和实际情况进行分配。学院应根据教师的教学质量, 适当上浮或下调课时津贴标准, 如果没有分开档次, 一经查实, 高校可扣除一定比例的人员编制费。II.教学科研岗位和专职科研岗位的人员每年必须完成教学或科研基本工作量。教学科研岗的教学和科研基本工作量是教师应完成的最低工作量, 对没有完成教学和科研基本工作量的教师, 各学院应适当调整其基础津贴的发放标准。各学院自主制定的收入分配办法, 须经学院教职工代表大会或教职工大会通过后才能实施, 并报学校备案。

(二) 教学科研业绩奖励

高校根据学校发展, 制定相应的教学、科研业绩计分办法, 做好教学科研业绩奖励发放, 可以实行总量控制, 业绩分配管理, 如教学、科研业绩奖励标准暂定为每业绩分1000元, 若超出总量则适当降低每业绩分的标准。高校应合理设置教学科研业绩奖励发放程序, 学院教学科研业绩奖励由教务处、科技处和人文社科处等相关部门按照学校有关教学、科研业绩奖励的规定核算, 人事处审核划拨。校部机关部门和直属单位教学、科研业绩奖励的发放由科技处、人文社科处和教务处按照学校有关教学科研奖励的规定核算, 人事处审核。

(三) 专项人员经费

专项人员经费分教学、科研、行政专项人员经费, 主要用于学校、学院开展教学、科研活动支付给本校在编职工的人员经费, 如先进个人奖励、专项考试补贴、学科竞赛辅导费和奖励、专家评审费、讲座费及少量劳务费等。专项人员经费的发放应严格控制, 不得私设虚假项目发放。各相关职能部门应统筹安排经费的使用, 发放的标准、发放项目须经人事处、财务处审核同意后才能支付, 保障专项经费专款专用。

四、严格执行绩效工资的核减惩罚制度

加强教职工绩效考核管理是实施收入分配制度改革的一个重要环节。绩效工资的发放要与教职工年度考核和聘期考核结合起来。教职工年度考核可分优秀、称职、基本称职和不称职等四个等级。年度考核等级为不称职者, 扣发奖励性绩效工资。对于在聘期内不能履行岗位职责或不胜任岗位工作的教职工, 学校和学院、部门的聘任领导小组可以按照聘任权限和程序作低聘或解聘处理。

做好高校绩效工资改革的核心和关键是教师收入分配体系的规划和构建, 一定要本着科学、规范、合理的原则制定相关分配制度, 并按照制度执行, 保障绩效工资制度顺利实施, 吸引和留住优秀人才, 激发广大教师工作积极性和主动性, 促进高校教学、科研事业健康、顺利、快速发展。

摘要：绩效工资改革是高校教师收入分配优化的重要举措, 科学合理的薪酬分配是绩效工资制度顺利实施的重要保证, 本文在探讨高校实施绩效工资意义及高校教师收入组成的基础上, 重点研究奖励性绩效薪酬的科学设计与实施以及绩效工资的核减措施。

关键词：绩效工资,薪酬,分配

参考文献

[1]吴文远.基于绩效的高校教师薪酬制度分析[J].理工高教研究, 2008 (08) .

[2]张军.高校绩效工资潜在问题及措施分析[J].经济师, 2010 (04) .