实际工资（精选11篇）
实际工资 篇1
自人类社会进入工业革命以来, 发达资本主义国家工人工资水平总的变动趋势是:名义工资呈上升趋势, 实际工资在较长时期内也呈曲折上升趋势。但是, 根据马克思的关于资本积累一般规律的观点, 资本主义的积累包含两级相反的积累:一是财富作为资本在资本家手里的积累, 二是创造这些财富的无产阶级贫困的积累。它的实质是, 资本主义制度必然造成社会阶级的两极分化。既然资本家的本性就是最大限度地剥削工人阶级, 那资本家为什么还会给工人涨工资?发达资本主义国家工人实际工资增长的原因又是什么?这是否说明工人阶级受剥削、受压迫的地位改变了?本文就此进行相关探索。
一、实际工资的定义
根据马克思的观点, 工资是劳动力价值或价格的转化形式, 也就是说, 工资是劳动力价值或价格这一本质被掩盖的形式。工资有名义工资和实际工资之分。名义工资即以货币量计算的工资, 是指工人出卖劳动力所得到的货币数量, 它与价值量相联系, 便于考察工人收入在国民收入中的相对份额;而实际工资是工人用货币工资所能购买到的生活资料和取得的劳务的数量, 它是反映工人实际生活水平的一个重要标志。在其他条件不变的情况下, 两者的变动趋势是一致的, 即名义工资越高, 实际工资也就越高。但两者的变动趋势也常常不一致, 有时候差异还很大, 尤其是在通货膨胀时期。
二、国内学者关于发达资本主义国家工人实际工资增长的原因探析
荣兆梓从相对剩余价值长期趋势的角度阐明了工人实际工资 (也即工人必要生活资料) 持续增长的原因。他认为, 发达资本主义国家工人实际工资增长的原因主要体现在以下几方面:首先, 工人阶级的反抗力度增强;其次, 单个资本家从自身剩余价值最大化的利益出发, 也可能用增加工资的方法提高效率;再次, 作为总体资本家的资产阶级国家从阶级的长远利益和整体利益出发, 逐步调整了劳资关系的政策目标, 从对资产者的单方面袒护和对劳工反抗运动的镇压, 逐步转换到一种貌似公正的中性立场。
还有一个不应该忽略的因素是, 全世界处于国际垄断资本主导的经济秩序下, 不平等的国际分工和世界贸易格局, 导致剩余价值从发展中国家向发达国家转移。全球性的南北两极分化, 使得发达国家的资产阶级能够用发展中国家劳动者创造的一部分超额剩余价值, 来增加本国工人工资, 缓解本国阶级矛盾。
荣教授给出其核心观点, 即现代生产力发展的新特点是工人阶级生活状况发生变化的基础性原因, 这一点往往被人们忽视。社会生产力的发展要求劳动力不断的扩大再生产, 不是从数量上扩大, 而是从质量上扩大, 或曰劳动力内涵扩大再生产。这就是20世纪以来各发达资本主义国家工人阶级实际工资水平逐步提高的生产力动因, 这就是工人及其子女受教育机会逐步增加的经济基础。毫无疑问, 工人运动的高涨为工人争得自身权益发挥了重要作用, 但是生产力发展的要求仍然是根本。
方成族认为发达国家工人实际工资增长的原因主要有三点:
第一, 由于社会生产力和科学文化水平不断提高, 劳动力再生产所必需消费的物质构成和物质内容发生了很大的变化, 客观上要求实际工资应有相应的增加。
第二, 现代科学技术的飞跃发展, 开拓了新的生产领域、改变了产业结构和产品结构。新兴的电子工业、核能和石油化学工业迅速发展, 电子自动化控制系列代替了机械操作, 使劳动技能技巧向着复杂化、现代化方向发展。这些变化要求劳动者只有具备较高的文化科学技术水平, 才能掌握和使用自动化、电子化控制装备。这就从客观上迫使劳动者的教育训练费用大幅度增加。
第三, 工人阶级有组织的斗争, 起到了抵制自身生活水平下降的作用。
顾学荣认为发达国家工人名义工资和实际工资的增长并不是随着资本主义生产和科学技术的发展自然而然地实现的。生产和科技的发展只是为实际工资的提高提供了客观经济可能, 要使可能转变为现实性, 关键在于通过无产阶级争取提高工资和改善生活的反复斗争。工人阶级有组织地进行斗争, 各种规模的罢工斗争广泛开展, 使资本家遭到严重的经济损失。资本家迫于工人斗争的压力, 不得不在提高工人工资方面做出一定的让步, 从而使工人的实际工资有所提高。
孙彩霞在其著作《西方工会对工人工资的影响》中仔细阐述了工会对于西方发达国家工人实际工资增长的作用:工会可以通过限制非会员受雇提高工资;工会通过提高劳动需求从而提高工人工资;工会可迫使政府立法规定最低工资。
一些学者也从劳动力价值角度来阐述这一问题。例如, 蒋学模认为, 促使劳动力价值增长主要有两个方面的因素:一个极其重要的因素就是熟练劳动力培训费用的大幅度增加;另一因素是劳动复杂程度和单位劳动时间创造的价值量增加。由于这两个方面的同时增加使得劳动力价值和剩余价值率有可能同时增加。此外, 随着社会生产力和社会经济文化水平的提高, 保障劳动力再生产所必需的消费品和服务项目的大大增加成为促使劳动力价值提高的另一个重要原因。蒋学模认为雇佣劳动者的货币工资是劳动力的价格, 不是劳动力价值本身, 但商品的价格是价值的货币表现, 大体上可以反映价值。所以, 他对于实际工资呈上升趋势的观点是认可的, 而且原因也主要是他所阐述的关于促使劳动力价值上升的两大主要因素。
综合以上学者的观点, 发达国家工人实际工资增长的原因可以概括为以下几方面:
第一, 由于社会生产力的发展和社会需要的增加, 工人所必需的生活资料的内容和范围扩大了, 曾经是高档商品的某些耐用消费品也成为一般社会需要而进入工人的必要消费领域。
第二, 随着科学技术和社会生产力的发展, 要求劳动者具有一定的文化知识和专业技能。因此, 劳动力再生产所需的教育费用增加, 并且这部分费用在工人全部消费支出中所占的比重不断提高。
第三, 随着资本主义的发展, 工会的力量不断壮大, 工人阶级斗争的加强使得各种社会福利费用增加。因此, 工人实际工资增长了。
第四, 在不平等的国际分工和世界贸易格局下, 剩余价值从发展中国家向发达国家转移。全球性的南北两极分化, 使得发达国家的资产阶级能够用发展中国家劳动者创造的一部分超额剩余价值, 来增加本国工人工资, 缓解本国阶级矛盾。
三、西方学者关于实际工资的探讨
西方学者在探讨实际工资时常常是与失业、就业、通货膨胀和收入差距等结合在一起, 而且常常采用统计手段, 通过数字来支撑其观点。
美国学者迈克尔·耶茨于2005年4月在《美国评论》上发表的《从统计数字看当前美国工人阶级状况》就是其中一个。他通过统计发现, 除公共雇员外, 总体上全国工人的工资在1947-1973年间显著增长, 其后22年下降, 1995-2003年间又有所增长。其中, 1995-2000年的年增长幅度是战后“黄金时代”结束以来最大的。2000年以后经济进入衰退和就业不增长的复苏期, 工资增长迟缓。进入2004年, 经济虽然升温, 工资却下降了;但是在整体上是一个曲折上升的趋势。
Zv i Hercowitz和Michael Sampson在《产出增长、实际工资和就业波动》一文中指出, 由于技术进步, 社会一定单位的产出呈增长趋势, 与此相对应工人实际工资总的趋势是向上的;但是由于就业波动, 工人实际工资运动过程中会出现与产出增长曲线不相一致的地方———就是当就业率比较低时, 虽然社会产出增长了, 但工人实际工资却不一定增长。这是因为高失业率造成整个社会购买力相对较低, 而资本家却不愿降低商品价格, 导致工人实际工资相对降低。该文中的数据主要是来自美国, 因此通过这篇文章可以看出, 美国工人实际工资增长的原因之一是社会产出的增长, 即技术进步。
S·J·Nickell和M.Andrews在《英国1951-1979工会、实际工资和就业》一文中着重探讨了英国工会在工人实际工资和就业方面的力量和作用。文中指出, 集体讨价还价 (collective bargain) 是英国工人实际工资增长的一个重要途径, 而这主要是通过工会与企业、政府等的“讨价还价”完成。
Johnm.Abowd, Francisk Ramarz和David N.Margolis在《高工资工人以及高工资企业》一文中通过对超过一百万的法国工人的调查发现, 高工资企业也就是愿意给与工人高工资的企业其生产效率要更高, 获得的利润也更多;而工人也愿意去那些给与更高工资的公司。由此可以看出工人实际工资的增长与企业家愿意放弃小部分眼前利润来换取更多的工人创造的剩余价值不无关系。
通过对西方学者在实际工资增长原因方面的研究可以发现, 他们认为技术进步、工会力量和资本家愿意以眼前利益换长远利益以及政府等都对工人实际工资的增长产生了积极影响。我们可以从中学习, 但不能忘记西方学者是站在资本家的立场上考虑问题的, 不可能触及工人实际工资增长并不代表其受剥削、受压迫的境况有所改变这一事实。
四、总结
马克思在《资本论》中写道:“在工人自己所生产的日益增加的并且越来越多地转化为追加资本的剩余产品中, 会有较大的部分以支付手段的形式流回工人手中, 使他们能够扩大自己的享受范围。但待遇高一些, 持有财产多一些, 不会消除奴隶的从属关系和对他们的剥削。由于资本积累而提高的价格实际上不过表明, 雇佣工人为自己铸造的金锁链已经够长够重, 容许把它略微放松一点。”所以, 马克思承认, 随着资本积累的日益增加, 资本主义国家工人工资有增长的趋势, 但这不会动摇资本主义制度的根基, 更不会改变工人阶级受剥削、受压迫的地位。
本文认同马克思的观点, 认为虽然当代发达资本主义国家工人阶级的状况得到了一定的改善, 但这只是资产阶级暂时缓和资本主义社会日益尖锐的社会矛盾的手段, 是为了延缓资本主义制度继续生存的时间, 这并没有触及资本主义矛盾的根源, 也不会使工人阶级摆脱被剥削的地位, 摆脱贫困的厄运。
摘要：实际工资是考察工人生活水平的一个重要指标, 发达资本主义国家工人的实际工资在较长时期内呈曲折上升趋势。关于实际工资增长的原因, 国内学者先后有研究成果探讨这一问题, 西方学者往往将就业、通货膨胀等相结合来探讨该问题。但是, 发达资本主义国家工人实际工资增长并不表示无产阶级受剥削、受压迫的局面有所缓和。
关键词：发达资本主义国家,实际工资增长,原因综述
参考文献
[1]、马克思.资本论 (第一卷) [M].人民出版社, 2004.
[2]、荣兆梓.相对剩余价值长期趋势与劳动力价值决定[J].马克思主义研究, 2009 (7) .
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[4]、陈幼其.主要资本主义国家实际工资历史变动考察[J].世界经济, 1986 (4) .
[5]、方成族.战后发达资本主义国家工人实际工资的提高和相对剩余价值生产[J].厦门大学学报, 1988 (3) .
[6]、顾学荣.现代资本主义国家工人实际工资与劳动力价值[J].教学与研究, 1982 (5) .
[7]、孙彩霞.西方工会对工人工资的影响[J].商场现代化, 2007 (1) .
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[9]、Zvi Hercowitz, Michael Sampson.Output growth, the real wage, and employ.ment fluctuations[J].The American Eco.nomic Review, 1991 (5) .
[10]、S.J.Nickell, M.Andrews.Unions, real wage and employment in Britain1951.79[J].Oxf.Econ.Pap, 1983 (35) .
[11]、Johnm.Abowd, Francisk Ramarz, David N.Margolis.High Wage Workers and High Wage Firms[J].EconZom71etilica, 1999 (2) .
实际工资 篇2
万元税前工资， 企业实际支出14410元
近日，国务院副总理马凯表示，目前养老保险缴费水平偏高，“五险一金”已占到工资总额的40%至50%。
对社保五险一金的构成明细，中央财经大学研究生客座导师、会计专家马靖昊表示，假设你的税前工资
10 0 0 0元，在扣除各类社会保险及其所得税之后，每月能够拿到手的工资是7454元，而企业实际支出了14 410元。这之间的6956元的差额，究竟去了哪里？
对此，马靖昊说明，其中单位缴纳的“三险”3210元、个人缴纳的“三险”10 2 3元，上缴社保机构;单位
缴纳、个人缴纳的公积金各1200元，上缴公积金管理机构;个人所得税322.70元上缴税务机构。
70 亿美元
2014 年亏钱最多的富豪
有赚钱的，就有亏钱的，2 014年亏钱最多的人是谁呢？全球知名财富咨询公司Wealth-X日前公布了“2014输家排行榜”，其中，作为俄罗斯头号独立天然气厂商Novatek的CEO，Mikhelson
的170亿美元身家缩水了41%，损失近70亿美元，成为2014年亏钱最多的富豪。
100 多万元
令人垂涎的年终大奖
3辆宝马GT320i，1辆mini cooper……1月2日，山东省青岛一“90后”年轻女老板给员工送出天价“年终奖”。在公司年会上，年仅21岁的女老板牛牧童，拿出10 0多万元购买了4辆豪车，奖励4名业绩突出的员工，引发了不小的轰动。
140 亿件
惊人的快递业务增长
据国家邮政局局长马军胜介绍，我国快递业年业务量从2006年的10亿件增长到2014年的140亿件，跃居世界第一，同比增长52%，最高日处理量超过1亿件。
5%
国际油价暴跌至50美元关口
实际工资 篇3
1. 工资总额是统计上的概念。
国家统计局于1990年1月1日发布了《关于工资总额组成的规定》, 其中第三条规定, 工资总额, 是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。另外, 根据《国家统计局关于认真贯彻执行〈关于工资总额组成的规定〉的通知》的解释, 直接支付指无论是以货币形式支付, 还是以实物形式支付;全部职工应包括固定职工、合同制职工、临时职工和计划外用工。《关于工资总额组成的规定》第四条明确规定工资总额由六个部分组成:计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。
2. 工资薪金是税法上的概念。
根据《企业所得税法实施条例》第三十四条规定, 企业发生的合理的工资薪金支出, 准予扣除。前款所称工资薪金, 是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬, 包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资, 以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。
3. 职工薪酬是会计上的概念。
根据《企业会计准则第9号——职工薪酬》第二条规定, 职工薪酬, 是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬包括八项: (1) 职工工资、奖金、津贴和补贴; (2) 职工福利费; (3) 医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费; (4) 住房公积金; (5) 工会经费和职工教育经费; (6) 非货币性福利; (7) 因解除与职工的劳动关系给予的补偿; (8) 其他与获得职工提供的服务相关的支出。
从右栏工资总额、工资薪金和职工薪酬三者内容对照表可以看出, 工资总额包含的内容最窄, 工资薪金其次, 职工薪酬最广泛。另外根据《个人所得税法实施条例》第八条的规定, 工资、薪金所得, 是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。应该说《个人所得税法》“工资薪金所得项目”的口径较宽, 基本上与会计准则口径一致, 凡是与个人任职受雇有关的所得, 如辞退福利、股票期权等, 均应按照“工资薪金所得”征收个人所得税。
一般情况下工资、奖金、津贴和补贴都属于税法上的工资薪金, 但也有一些特殊情形, 如:单位外聘董事所支付的董事津贴或补贴费、单位接受派遣人员所支付的工资、单位使用离退休人员所支付的工资, 税法上作为劳务费处理, 要求收到正式税收发票, 不能用企业自制的工资条处理;单位现金支付的交通补贴、通讯补贴等按照《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》 (财企[2009]242号) 的规定, 实行货币化改革的作为工资处理, 未实行货币化改革的作为福利费处理;而按照《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》 (国税函[2009]3号) 的规定, 为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币性福利属于企业职工福利费范畴。
一般情况下非货币性福利都属于税法上的工资薪金, 但也有一些特殊情形, 如:企业无偿向职工提供住房、汽车等固定资产使用产生的应付职工薪酬, 因没有实际的支出发生, 固定资产的折旧额不应作为工资薪金的支出进行税前扣除, 而应按照固定资产的税务处理规定进行税前扣除。
辞退福利产生的预计负债, 在符合会计准则规定的确认条件计入当期费用时, 应调增当期的应纳税所得额, 其后实际支付时, 再做相应的调减。根据《企业所得税管理工作规范》的规定, 辞退福利不属于税法规定的工资薪金支出。
病假工资 市平均工资 篇4
病假工资不低于当地最低工资标准的百分之八十即可，自6月起，南京市的最低工资已经调到1320元，即支付1320元的百分之八十1056元即可。劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。
病假工资计算基数：
1)其可以由劳动合同进行约定，但是不得低于相应的岗位工资;
2)如果集体合同或集体协商约定标准高的，取其高;
3)双方无任何约定的，按照劳动者正常出勤月工资的70%来确定。
病假工资的发放标准：
在计算病假工资时，职工工资(严格意义上应定义为“职工工资性收入”)为职工在正常情况下实得工资的70%。据此，职工日工资(即“日工资性收入”)为“实得工资×70%÷20.92(天)”。
1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。
货币政策从实际偏紧转向实际偏松 篇5
中国的货币政策通常标准描述是“稳健”二字，但在实务操作中会有不同。 从货币供应量和贷款增速情况来看，2011年央行实施了名义稳健、实际偏紧的货币调控，通过存款准备金率、贷款规模、存贷比等行政和市场结合的手段，使中国的货币增速出现了大幅度的回落。之所以如此，是因为中国为了应对此次国际金融危机，在2009年和2010年两年大量投放货币，两年中广义货币供应量M2增加25万亿元，投放的力度前所未有。因此，2011年的货币政策首要目标就是抑制通货膨胀。2011年社会融资总量有比较大的收缩，成为中小企业融资难、融资成本提高的客观因素。2011年融资总量比上年减少了1.44万亿元，贷款总量是收缩的。从利率水平来看，2011年5月份以后，银行间市场同业拆借的月加权的平均利率和债券回购的月加权的平均利率突破3%，这是一个很高的水平，说明了银行间市场资金是相当紧的。
2012年的货币政策会是名义稳健、实际偏紧，还是名义稳健、实际回归中性，或是名义稳健、实际偏松，其实不仅是全社会的关注点，更主要的是央行“摸石头过河”的智慧选择。
眼下“摸”到的突出问题，一是基础货币的投放渠道发生了变化。过去相当长的时间内，央行主要是通过外汇占款来投放基础货币的。2011年四季度外汇占款出现了净减少，3个月共减少了1500亿，连续3个月减少的情况大约近10年不曾出现过，这是个新问题。2012年1月份外汇占款增长1400亿，同比少增3600亿。目前欧洲的经济形势依然艰难，银行为了自救，有可能抽回资金。在欧洲资金可能回流的情况下，中国全年的外汇占款不会有很高的增长。央行通过外汇占款来投放基础货币的渠道变窄了，央行要实现M2增长14%的目标，只能选择增加贷款投放等办法了。
二是外部宽松的货币环境和内部大量的货币存量，仍然有可能产生通货膨胀的较大压力。从外部看，在当前欧债危机影响下，在全球经济增速缓慢、通胀高位回落的背景下，全球央行的货币政策开始向宽松倾斜。对于新兴市场国家而言，在经历了控制物价而进行的多次加息后，它们有充足的“弹药”去释放流动性；而美国、日本等发达国家，则会选择“零利率”继续维持宽松，暂不退出的方式来刺激经济。从内部看，2009年到2011年，中国净增的M2是3.65万亿元，标志着国内的货币存量非常大。钱多了，通货膨胀的压力就会增加。2011年12月CPI是4.1%，全年是5.4%，看起来不是很高，但实际的感觉却并不低。CPI是消费物价指数，并不是真正衡量一个国家物价水平或物价上涨程度的指标，真正用来对此衡量的指标是GDP平减指数。有学者作过计算，2011年应是10%左右，这个水平其实并不低，和人们的感受是吻合的。2012年CPI逐月为4.5%、3.2%、3.6%，并不能确定CPI进入下行。在这种形势下，央行在考虑货币投放时，通货膨胀会是挥之不去的顾忌。
三是2012年潜在的金融风险有可能在局部暴露。比如房地产市场去年已经出问题了，典型的如鄂尔多斯的民间借贷市场的风险暴露，就完全是因房地产市场调整而揭开的。随着房地产市场调整的继续深入，调控力度如不发生放松，其他地区的借贷风险也将会暴露出来。与此相关的担保机构的风险也会进一步暴露，因为去年担保业有的机构做得太火了，大量的钱通过他们，直接或间接贷给了房地产的企业。此外，个别地方融资平台的风险也有可能暴露。局部的问题肯定比全局的问题更加严重和突出，不可能不影响全局的计划和安排。
四是实体经济的资金需求量有可能下降。反映实体经济活跃程度，从生产组织角度去看，分析用电量增长多少，往往非常客观真实。2011年用电量增长了将近12%。国家电监会有一个预测，2012年用电量会放缓到8.5%。从实际情况看，1月份全社会负增长7%，湖南负增长5.4%，浙江负增长23%，这种情况也是近年来非常罕见的。而且在很多省份，第二产业制造业的用电量出现更大幅度的下降。在生活用电和第三产业用电增加的同时，这种情况只表明实体经济活动在减缓。这对金融领域来讲，会对贷款的需求结构产生影响，实体经济、民营部门贷款的需求会下降。而现在的政府部门有很大的资金需求，但它的融资平台的资金已经没剩多少了，后续的在建项目和保障房大量的缺钱，而银行又不愿意贷给政府融资平台。2012年融资难和贷款难是并存的。
货币政策的走向从实际出发，为2012年稳中求进的总方针服务进行调整是肯定的。关键看经济情况，经济情况比较好，货币政策就不会放得太松。反之，经济情况不好，货币政策就会放松。2012年1月和2月的时候，悲观的情绪多一些，尽管PMI一月是50.5%，2月上升了0.5个百分点，达到51%，但在全球经济依然低迷的大形势下，中国的经济要想很好，也是很困难的。货币政策名义稳健、实际偏松，自然而然的成了政策的选择。
央行公布的3月金融统计数据显示，3月新增贷款时隔一年之后，再次跃升至1万亿以上，达到1.01万亿；广义货币（M2）同比增长13.4%，比上月末高0.4个百分点。两个数据双双大幅超出市场预测。从一季度来看，3月贷款激增，拉升一季度新增贷款规模2.46万亿元；一季度社会融资规模也达到3.88万亿元。对此，央行持肯定态度，贷款逐月增加，一季度同比多增2170亿元，对国民经济的支持力度明显加大。3月份货币信贷增速的回升，符合央行货币政策委员会在一季度例会公告中所提出的“保持货币信贷适度增长”的政策目标。
中国物流与采购联合会和国家统计局服务业调查中心5月1日所发布的4月份中国制造业采购经理指数（PMI）为53.3%，比上月上升了0.2个百分点。该指数经历了连续5个月回升之后，已经高于去年同期水平。从11个分项指数来看，同上月相比，生产指数、新出口订单指数、供应商配送时间指数上升，其中生产指数上升幅度较大，达到2个百分点；从业人员指数持平；其余7个指标下降，其中新订单指数、采购指数降幅较小，在1个百分点以内。经历了一季度密集开工后，企业在4月份进入了生产旺季。在3月新订单指数大幅上升的带动下，4月生产指数升至57.2%，为2011年1月以来的最高点，是4月PMI提升的主要动力。从行业看，金属制品业、非金属矿物制品业、电气机械器材制造业等18个行业高于50%；石油加工及炼焦业、汽车制造业和有色金属冶炼及压运加工业3个行业低于50%。总体分析看，4月份PMI指数继续提高，但幅度明显减小；新订单指数回落。这些情况表明经济趋稳的迹象逐步明显，但仍有一定的不确定性。订单反映市场需求状况，一季度出口、投资、消费增速都较上年同期明显降低，4月份PMI指数中的产成品库存指数回落1.3个百分点，采购指数回落0.4个百分点，表明库存活动仍在继续。受需求变化影响，预计未来经济增速仍有继续降低的可能。稳定投资增速、稳定需求增速成为稳定经济增速的关键。就在PMI发布之前，国家统计局发布的1-3月份工业企业利润也确认了同样的趋势。规模以上工业企业利润负增长，曾在一季度引发了市场对实体经济发展的担心，从3月份的情况来看，规模以上工业企业利润由降转升；价格变动对利润增长的下拉作用有所回升；工业企业营业外净收入由前两个月同比下降转为大幅增长。但现在还难言企业会恢复到去年上半年那样的高速增长，因为产品销售增长乏力、制造成本和期间费用上升一直困扰着实体经济。推而广之，实体经济当前的状况尽管有诸多积极迹象，但仍难言十分乐观。
2012年全年的流动性肯定要比2011年宽松，不过也可能不会太宽松。道理上，在最近几个月外汇占款不出现较大反弹的情况下，银行还要多次下调存款准备金率，否则货币供应量的增长是有困难的。现在20.5%的高存款准备金率世所罕见，进行下调再所难免。降低存款准备金率的预期实现推迟，是因为央行依据市场采用重启逆回购工具，进行票据融资等多种手段进行预调微调的结果。5月下旬至6月，央行下调存准率的可能性已经明显加大。但基准利率调整目前尚无可能。
2012年央行货币政策，名义稳健，实际偏松。
试用期工资与转正后工资的关系 篇6
案件A张某与某公司签订了劳动合同, 双方约定试用期为1个月, 自2008年3月1日至3月31日, 试用期工资为1200元。双方在劳动合同中并未约定试用期后的工资数额。张某在公司工作到2008年4月30日, 在离职结算工资时公司为张某结算了2008年4月工资1200元。后张某就2008年4月工资差额提请劳动仲裁。张某认为根据其试用期工资数额且根据《劳动合同法》第二十条的规定, 可以得出其转正后的工资数额应为1500元。张某请求:支付2008年4月工资差额300元。
仲裁裁决结果:驳回张某的仲裁请求。
案例B王某与某公司签订了劳动合同, 双方约定试用期为1个月, 自2008年3月1日至3月31日。劳动合同约定试用期工资为1000元, 转正后工资为1500元。王某在公司工作到2008年4月30日, 在离职结算工资时公司为张某结算了2008年4月工资1500元。王某就2008年3月试用期的工资差额提起劳动仲裁。王某认为公司违反了《劳动合同法》第二十条试用期工资不得低于转正工资80%的规定, 并主张其试用期工资数额应为1200元。故请求支付2008年4月工资差额200元。
仲裁裁决结果:公司支付王某2008年3月的工资差额200元。
文/路辛
读法
《劳动合同法》第二十条:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
案件评析
两个案例看上去很相似, 劳动者都是在一个月试用期后又继续工作了一个月, 一人要求补转正后的工资差额, 另一人要求补试用期间的工资差额, 得到的仲裁结果却大不相同。原因何在?
案例A中, 双方合同中仅约定了试用期的工资金额, 但是并没有约定转正后的工资数额。根据《劳动合同法》第二十条的规定来审视, 这一工资数额并未违反法律规定, 同时双方并未对转正后的工资作出具体的规定。公司支付给张某的工资不低于本单位相同岗位最低档的工资, 同时也不低于劳动合同约定工资的80%。所以, 公司继续按试用期工资数额支付张某4月份工资, 不违反法律规定。
案例B中, 双方合同中约定了试用期的工资数额和转正后的工资数额。根据双方约定的转正后工资数额及试用期工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十的规定, 公司发放给王某的试用期工资数额是低于劳动合同约定80%的, 所以, 公司应将其试用期工资的差额补齐。
实际工资 篇7
铁路行业现行的工资制度是岗位技能工资制, 在以往的分配制度中起到了很好的作用。但随着改革发展的新形势和新要求, 岗位技能工资已经不能满足需要, 岗位技能工资制度存在一些问题, 比如岗位工资档序不合理, 技能工资没有真正与职工技能水平相联系等等。这就需要一个新的工资制度来取代原有的岗位技能工资制度, 在这里我主要推荐岗位绩效工资制度, 下面就主要对岗位绩效工资进行探讨。
一、岗位绩效工资概念
随着社会经济的不断发展, 企业规范管理意识和科学管理水平日益提高, 岗位绩效工作的开展显得尤为重要, 它能够激发工作人员的工作积极性, 使得工作人员能够积极投入到企业的生产活动中, 推动企业的发展。岗位绩效制度其本质是依据企业员工的工作责任、岗位的技术性和技术复杂程度, 以及工作人员所处的工作环境状况、劳动强度等综合因素制定工资标准, 同时, 还要结合工作人员的劳动成果情况支付工资, 也就是通过员工的工作结果和工作过程的统一来支付工资。所谓的岗位绩效工资主要包括:岗位基础工资、绩效工资 (奖金) 、工龄工资 (年工资) 、津贴补贴 (辅助工资) 四个单元构成。其中, 工作人员的岗位基础工资主要取决于市场劳动力的价格以及企业自身对工资的支付情况进行综合制定, 主要是由员工的岗位责任、工作环境以及工作技术、工作岗位的劳动强度等方面进行综合, 从而构成员工的整体工资;企业员工的绩效工资主要是由工作人员在工作中的业绩以及为企业创造的利益对员工的绩效工资进行确定, 一般来说, 采用月度或者季度进行考核, 发放奖金, 实现对员工绩效工资的支付。工龄工资 (年工资) 主要是依据工作人员的工作年限确定工资单元。总的来说, 年功工资是企业为了保证老员工的工作积极性以及稳定性所采取的措施。企业员工的辅助工资主要是针对一些在特殊环境中从事相应工作的人员进行心理、生活、生理等方面的补偿, 从而保证企业的向心力。
二、企业岗位绩效的问题探讨
本单位虽然还未实行岗位绩效工资制度, 但一些相应的考核体系一直都有, 从历年来的考核体现来看, 企业实行岗位绩效工资制度可能会存在一些问题, 这些问题的存在将会导致岗位绩效工资发挥不了更好的激励作用。考核主要存在以下几方面问题:
(一) 不具备完善的沟通机制以及反馈机制
企业绩效考评不公开, 将企业的绩效考评作为机密, 这样导致企业员工对绩效考评人员产生不信任感, 使得企业的考评不具备一定的指导作用。同时, 由于此种因素的影响, 企业员工对于企业绩效考核工作不清楚, 不能及时的明确企业绩效考核标准, 也不知道企业绩效考核结果, 不能明确自身在工作中存在的问题。
(二) 绩效考核指标不合理
在绩效考核工作过程中, 绩效考核指标是考核质量的根本保证。考评指标合理与否关系到考评能否起到激励员工工作积极性的作用, 影响企业进一步发展。有的企业为了保证绩效考核指标的全面性, 不仅制定了安全指标、生产指标、质量指标、政工指标、设备指标等, 而且还对工作人员的思想觉悟以及工作态度进行考虑, 这些考核指标虽然很全面, 但是在实际工作开展过程中, 具体的量化标准很难确定, 同时其流程较为复杂, 而且一些指标的可控性不高, 这就在一定程度上增加了绩效考核的工作难度, 并且不能符合员工的意愿, 这就使得企业在绩效考核工作中失去了原有的效果。
(三) 企业对于绩效考核的定位不明确
在企业绩效考核工作开展过程中, 企业对于绩效考核的定位对绩效考核的工作质量具有直接影响。在绩效考核时, 只是注重考核形式, 使得考核工作存在于形式上, 这就导致员工在工作过程中, 只将注意力放在如何做好工作, 避免责罚上, 不能让员工从根本上不断的提高自己, 从而不能达到良好的绩效考核效果。
(四) 绩效考核主观意识较强
企业在激烈的竞争中, 科学合理的绩效考核制度能够调动企业员工的工作积极性, 为企业创造更多效益。但是, 在现阶段企业绩效考核工作开展过程中, 绩效考核的主观性较强, 使得绩效考核的可信度降低, 不能激发企业员工的工作积极性。
三、构建科学合理绩效考核体系的措施探究
(一) 保证绩效考核指标的客观性
企业绩效考核工作中, 由于企业绩效考核指标存在一定弊端, 从而导致企业绩效考核工作存在一定的滞后性。因此, 在实际的企业绩效考核工作开展过程中, 企业应该依据实际情况制定科学合理的绩效考核指标, 只有这样才能准确的将企业工作人员的工作状况反映出来。在企业发展过程中, 企业的管理人员以及技术人员的管理一直都是企业管理工作中的重点以及难点, 相对于一般工作人员来说, 管理人员以及技术人员具有很强的创造能力, 并且对管理人员以及技术人员的管理方式也更加复杂, 使得绩效考核工作难以开展。针对此种状况, 企业在绩效考核工作开展过程中, 应该积极制定相应的工作规章制度, 各个岗位相对应的岗位职责和岗位标准, 让员工能够明确自身的工作职责以及相应的工作流程、工作标准, 保证工作人员能够从心理上接受企业的绩效考核, 才能提高企业绩效考核的落实力度。
(二) 加强绩效考核标准的可控性
在企业绩效考核标准制定过程中, 工作人员应该依据企业的实际状况制定相应的考核标准, 同时还要将绩效考核标准和企业工作人员的绩效管理以及企业员工业绩绩效结合。因此, 在企业绩效考核标准制定过程中, 工作人员应该积极从企业战略发展方向出发, 针对其中的关键点, 及时的对绩效考核进行量化, 对于各种量化, 工作人员可以采用程度对其进行表示, 能够有效避免误差的出现。
(三) 保证绩效考核定位的准确
在企业绩效考核工作开展过程中, 企业只有将绩效考核和相应的激励措施进行有效结合, 才能保证企业绩效考核作用的最大化, 但是, 在实际的工作过程中, 不能将绩效管理和企业奖金的划分挂钩。在企业管理工作中, 所谓的考核是一种科学合理的企业管理方式, 企业管理的主要目的是为了让企业员工在工作过程中能够正确认识到自身在工作过程中, 存在的不足之处, 从而能够积极的对自身存在的问题进行改善。但是企业绩效考核管理人员如果将绩效考核作为奖金的划分标准, 这就会导致企业员工在工作过程中出现较大的心理压力, 从而不能满足企业人性化管理的需求, 同时也脱离了考核的初衷。
(四) 加强考核结果的实际应用
在企业发展过程中, 积极构建完善的绩效考核机制是企业管理工作开展的根本所在, 是提高企业人力资源管理水平的根本途径, 也是加强对企业绩效结果实际应用的主要手段之一。在企业绩效管理工作开展的过程中, 应该积极的将绩效考核结果和企业员工的薪酬结果相关联, 将绩效考核的结果运用在企业员工薪酬管理工作中去, 保证企业员工所付出的劳动和回报成正比, 从而就能够避免企业绩效考核工作出现较为严重的错误。在岗位工资模式应用中, 可以将绩效考核结果在企业内部进行公开, 员工的绩效工资应该依据企业员工自身的综合劳动状况进行确定, 从而能够激励员工, 并极大地调动起员工的工作积极性, 这样不仅可以提升员工工资的保障性作用, 还可以发挥很好的激励效果, 为企业带来良好的经济效益, 从而推动企业的可持续发展。
四、总结
综上所述, 现阶段要提高职工的工作效率、工作积极性, 就应该推行岗位绩效工资制度, 要提高岗位绩效工资的促进作用, 就要完善沟通机制以及反馈机制, 保证绩效考核指标的客观性、合理性和可控性, 将绩效考核和相应的激励措施进行有效结合, 同时加强考核结果的应用。
摘要：在企业发展过程中, 人力资源是企业发展的主要构成部分, 工资管理对工作人员工作效率、工作积极性、工作人员的合理配置等都具有直接的影响, 甚至会对企业的经济效益以及企业的市场竞争力都具有不同程度的影响。因此, 积极制定完善的薪酬管理机制是员工薪酬合理性的根本保证。文章主要探讨了新形势下的岗位绩效工资制度, 并提出一些意见, 希望能够对企业绩效管理有一定的促进作用。
关键词：岗位技能工资制度,岗位绩效工资,措施分析
参考文献
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实际工资 篇8
1 名义利率与实际利率
等值是指在时间因素的作用下,在不同的时期(时点)绝对值不等的资金具有相等的经济价值[1]1]。当在一定的期限里利率的时间单位与计息期不一致时,在资金等值计算中就需要对名义利率(r)实际利率(i)进行换算。
1.1 名义利率与实际利率的概念
当利率的时间单位与计息期不一致时出现了名义利率和实际(有效)利率的概念[1]]。
实际(有效)利率(i)是资金在计息期所发生的实际利率。
名义利率是每一计息期的有效利率乘上一年中计息期数所得的年利率,即r=i·m(1-1);其中m是一年中计息次数,按月计息m=12,季度计息m=4,半年计息m=2。
1.2 名义利率与实际利率的关系
实际(有效)利率按计息方式的不同分为间断式计息期内的实际(有效)年利率和连续式计息期内的实际(有效)年利率[1]1]。
按期(年、季、月和日)计息的方法是间断式计息期内的实际(有效)年利率,如果名义利率为r,一年中计息m次,则年实际(有效)利率i为:
按瞬时计息的方式,复利可以在一年中按无限多次计算,年实际(有效)利率为
无论采取哪种复利计息方式,名义利率的实质是当计息期小于一年的利率转为年利率时,忽略了时间因素,没有计算利息的利息;所以当一定期限的计息期小于资金支付期时,名义利率小于该期限的实际利率。
因复利计息方式在实际应用中一般采用间断式计息期,故本文重点探讨计息期短于一年的间断式计息方式下实际(有效)利率、名义利率在解题中的实际应用。
2 名义利率和实际利率的应用
当计息期短于一年时,间断式计息期内的实际(有效)利率、名义利率在实际解题中根据计息期与支付期的关系分为三种情况:(1)计息期与支付期相同,(2)计息期短于支付期,(3)计息期长于支付期[2];本文重点讨论前两种情况下的名义利率和实际利率的关系及在实际中的应用。
2.1 计息期与支付期相同———可直接进行换算求得
用名义利率求出计息期的实际利率,确定计息期内的支付次数,然后套用资金时间价值的计算公式进行计算。
例:某银行年利率为6%,每半年计息一次,某客户每半年到银行存10000元(见图1),五年后该客户能从银行取多少钱?
因银行半年计息一次,某客户每半年到银行存10000元,所以该题的计息期是半年,支付期也是半年,计息期与支付期时间单位相同,可以直接套相关公式进行求解;但题中计息期是半年,年利率6%,故6%是年名义利率,不是计息期半年的实际利率,根据公式(1-1)求得计息期的实际利率:因支付期是半年,该客户五年共有n=(5年)×(每年2期)=10期;求得该客户五年后从银行取得:
2.2 计息期短于支付期———运用多种方法求得
例:某人欲购车,向银行贷款,借款合同约定年利率为8%,每季度计息一次,每半年贷款人需支付本利和10000元,还款期为3年(见图2),求三年后该人共还银行多少钱。
本题计息期是季度,支付期是半年,计息期短于支付期,根据题中给定的条件可用多种方法求解。
方法一:因本例计息期小于支付期,不能直接采用计息期利率计算,故先用名义利率求出计息期的实际利率,进而计算出每个支付期的实际利率,确定计算期内的计息次数,然后套用资金时间价值的计算公式进行计算。
方法二:用年实际利率求解。
每季度计息一次,每半年支付到该年年末需计息2次,见图3,故各年年末的年金为:
方法三:取一个循环周期,使这个周期的期末支付变成等值的计息期末的等额支付系列,使计息期和支付期完全相同,然后将计息期的实际利率带入公式计算。
方法四:求出计息期的实际利率,把每次等额支付看成一次支付,利用一次支付终值公式计算,见图6。
第三年年末的终值为:
这四种方法均能得出正确的结果,得数虽然有较小的误差是因为取复利系数误差所至,不影响结果;但应注意,对等额系列流量,只有计息周期与支付周期一致时才能按计息期利率计算,如不一致要经过上述四种方法的相应转换才能计算。
3 结语
本文首先介绍了名义利率、实际利率的概念及关系,指出在一定的期限里利率的时间单位与计息期不一致时,在资金等值计算中就需要对名义利率(r)实际利率(i)进行换算。并指出名义利率的实质是当计息期小于一年时,忽略了时间因素,没有计算利息的利息;所以当一定期限的计息期小于资金支付期时,名义利率小于该期限的实际利率。其次论述计息期与支付期相同和不同时名义利率与实际利率在实际中的应用,重点阐述了计息期与支付期不相同可采取四种方法进行计算,并指出只有计息周期与支付周期一致时才能按计息期利率计算,否则要经过相应的转换才能计算得出正确的结果,只有这样才能为项目筹资和投资作出正确的决择。
参考文献
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[2]刘晓君.工程经济学[M].2版,中国建筑工业出版社社,ISBN 978-7-112-09414-1.
实际工资 篇9
正如Hecksher and Ohlin预测, 贸易合作伙伴之间的生产要素价格趋同, 包括工资。
在Hecksher-Ohlin模型里, 两个国家的生产要素价格趋同 (O'Rourke&Williamson, 1994, pp.892-916) 。
在以下图2里, 由联合国经济社会事务部出版的2号工作文件 (Sutcliffe, 2005) , 三种不同的国家间基尼系数的估计表明, 20世纪80年代以来, 许多发展中国家开始参与全球贸易从而贸易额开始显着增加, 基尼系数都有所下降, 虽然程度是不同的。这意味着, 从那时以后收入不平等已经不是一个严重的问题。尽管有很多重要因素驱动这一进程, 国际贸易一定是最明显的因素。许多发展中国家开始在20世纪80年代左右与先进的国家进行贸易。其中最引人注意之一的是中国, 已成为世界第二大经济体, 仅次于美国。
在以下图3中, 基尼系数的估计不包括另一大经济体中国。从1980年以来, 两条曲线呈相反方向走向, 并在1991年穿越对方。这个图形表明, 在1991年之前, 中国的收入水平远远低于世界各地的收入水平。但在1980年以后这一差距开始缩小。而1991年以来中国的收入水平已经超过了世界各地的平均值。1978年中国采用开放政策后, 测量出中国的收入水平与世界其他地区的不平等, 这两条曲线的差异在那时大约0.035。在2000年, 差异是-0.031。这个数字说明自从中国加入国际贸易后, 工资水平已经迅速赶上来。
除了基尼系数外, 还有其他有用的方法来衡量工资水平的波动。其中之一是人均国内生产总值的增长速度。这种方法最明显的优点是, 它是用当地货币计算的国内生产总值, 这消除了汇率的影响。此外, 测量一个普通人在一个国家的收入不考虑行业的差异。因此, 适合使用此方法来找出在双边贸易中工资水平的变化趋势。
本文分析的第一对贸易伙伴是中国和美国。从中美商务委员会的统计 (美-中国商务理事会) 2009年, 美国是中国最大的贸易伙伴, 贸易量达到298.3亿美元, 是2000年以来的三倍。
来自于世界银行数据库的数据显示。近20年, 中国人均国内生产总值平均每年增长9.18%, 而美国只有1.40%。20年期间, 中国每年的人均国内生产总值增长率比美国高得多。尽管两个国家之间的劳动力是流动的, 但因为地理、语言和文化障碍, 影响不明显。因此, 工资趋同的主要原因应该是国际贸易, 可以很好地解释Hecksher-Ohlin模型。
中国的第二大贸易伙伴是日本。也使用来自世界银行的数据分析这两个国家的人均国内生产总值的增长率。20年来, 中国国内生产总值平均高达9.18%, 日本增长率只有0.92%。1991年以后, 日本的增长率是非常低的, 出现几年负的。这表明, 开始与日本的贸易后中国的工资水平很快就赶上来。
然而, 中国积极参与全球贸易不过30年时间。发生在中国的工资趋同模式可能无普遍性。来源于一对建立了更长时间双边合作伙伴关系的数据更能说明情况。
早在20世纪50年代美日以纺织品开始贸易, 美国是日本最大的贸易伙伴。近20年来见证了这一双边贸易的成熟。在20世纪60年代, 日本的收入水平迅速上升。此外, 在早期阶段, 日本的平均人均国内生产总值增长率高于美国。然而, 在贸易的成熟阶段, 收敛速度已经不明显了。近10年来, 日本的人均国内生产总值接近美国。它也是在一个融合过程中停滞或最终工资趋同的例子。
美国的另一个长期贸易伙伴是英国。近10年来, 是其贸易的成熟阶段 (见下表) 。把人均国内生产总值增长率与人均国内生产总值进行比较。这两个国家的人均国内生产总值增长率都是低的, 但在英国略高。更重要的是不同的人均国内生产总值用2000美元恒定汇率计算都接近10, 000。
结合美国和日本、美国和英国的贸易证据可以得出结论, 从长远来看, 收敛速度减慢和工资差距仍然存在。然而, Hecksher-Ohlin模型无法解释这种差距, 寻找引起差距的原因和为什么不同的贸易伙伴之间的差距不同需要做更多的工作。
小结
中国-美国和中国-日本人均国内生产总值增长率比较, 显示了快速的工资趋同更明显。另外一方面, 作为长期贸易伙伴的美国和英国之间的趋同率不明显。美日比较, 揭示了过渡期情况。此外, 甚至在一个较长的时期, 工资可能不能完全趋同。
基于本文的研究, 国际贸易对贸易伙伴之间工资的影响可以归纳如下:1.在早期阶段, 两个国际贸易伙伴之间的工资明显趋同。
2.双边贸易成熟阶段融合的过程减慢, 而且它可能无法完全融合。
参考文献
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实际工资 篇10
[关键词] 美国 教师 绩效工资
2008年12月21日国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议,审议并通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,规定从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施绩效工资,确保义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平,同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴[1]。这一法令一经颁布立即引起了教师受惠群体的极大兴趣以及教育研究者们的广泛研究和讨论。教师群体关心政策何时得到落实,以及能否保证平均工资水平不低于公务员水平;教育研究者则关注它如何实施。在义务教育学校实施绩效改革,我国尚无经验可供参考,了解其他国家教师绩效改革很有必要。美国将绩效工资制度引入教育领域的时间相对较早,进入21世纪,在提高教育质量的呼声下,美国再次掀起教师绩效工资改革,全面了解美国教师绩效工资对我国教师绩效工资制度有一定参考意义。
一、美国教师绩效工资制度概览
1. 美国教师绩效工资制度的发展历史
绩效工资制度是根据员工的工作表现和实际业绩进行工资发放的一种薪酬制度。绩效工资制度在美国有着悠久的历史,美国农场早在18世纪就根据工人的实际采摘数量发放工资。发展至今,美国众多行业领域都实施绩效工资制度,且成效显著。上世纪20年代美国教育领域开始进行绩效工资改革试验,但由于教师反对,绩效工资制度本身也存在很多问题,不久就被叫停。20世纪前半叶(美国)教师的性别、种族和受教育水平决定其薪水,而不是依靠教学的质量或表现[2]。据美国国家教育统计中心1995年的统计,截至20世纪50年代,美国约97%的学校实行单一工资模式,渐渐发展成根据教师的教育水平和教学年龄分配工资。20世纪80年代以后,在各州政府和学区的要求鼓励下,教师绩效改革又掀起高潮,社会各界广泛关注和讨论[3]。进入21世纪,美国更加注重教育质量和效率,在联邦政府的推动下,大力进行教师工资制度改革,以激励优秀教师,吸引优秀人才进入教育行业,从而达到提高教育质量和效率的目的。目前,全美各州几乎都在进行类似的教师工资制度改革。
2. 美国教师绩效工资的发展趋势
近百年来,美国教师绩效工资改革经历了一系列变化,虽然州与州之间的改革有很大差异,呈现出各种特点、趋势,但从本质上看,主要有以下三个共同特点。
(1)评估技术更为科学和客观
绩效工资改革早期,因为缺乏客观的评估技术,一般是由督学主观判断谁能够获得额外奖金,这在当时遭到了教师工会的强烈反对。20世纪90年代早期田纳西州立大学的威廉·桑德斯博士提出增值评估理论,即对教师的评估主要根据学生成绩的进步。这一理论的出现为绩效工资的发展奠定了坚实的基础。很多州或地区根据这个理论配合本地特色开发出相应的改革方案。
(2)评估内容多元化
在教师领域引入绩效工资早期,评估内容单一。当时只是根据学生测验分数决定由谁获得绩效奖金,而不考虑教师的实际教学表现。随着绩效工资改革在美国教师领域的深入发展,越来越多的改革者认识到教师绩效很难根据单一内容进行客观评估,于是逐渐发展成综合评估教师的课堂教学、学生成绩和教师的知识和技能等方面。
(3)评估主体趋向多层面
在美国,学校的自主权很大,绩效工资改革也由学校自主决定,所以原则上由校长决定绩效工资的发放。然而,由于校长自身各种事务缠身,而且很可能不具备评估方面的知识,这引起教师们对评估结果公平性的质疑。因而,州或地方教育官员、督学、校长以及教师自身都参与绩效评估,以构成更加合理的评估主体。
3. 美国教师绩效工资制度改革中的争议焦点
虽然绩效工资制度在企业、公司等其他行业的实施取得了明显的成功,但它在教师行业的应用却困难重重,争议颇多。这主要是因为教育领域与其他领域之间存在很大差别,教师群体人数所占比重相对较大以及教育效果存在相当的滞后性、隐蔽性,无法直接把商业等领域的经验应用到教育领域。众多学者对绩效工资改革意见不一,争议的焦点主要体现在以下三个方面。
(1)绩效工资的激励作用
首先,对于金钱刺激是否也适用于教师,在实践上看,激励计划,尤其是金钱和物质奖赏最为有效,尤其是当政策目标显得非常必要并具有一定吸引力的时候[4]。很显然,教师绩效工资的政策目标并不明显。一方面因为学生的成绩是多方面综合因素的结果;另一方面,奖励是间接的,由学生的成绩而非教师自身的发展来决定教师的奖金,因此,不论多么努力教师都可能无法获得奖金。
其次,教师行业很特殊,教师的工作注重合作,没有哪位教师愿意在竞争激烈的环境中工作,更不愿与同事处于对立的位置。因此,对于这种激励制度能否产生作用还有很大的不确定性。
再次,虽然绩效工资的资金投入名义上来自政府,但实际买单的是美国公民。因此,美国国民对绩效工资的激励作用非常关注。然而到目前为止,尽管已经有很多典型案例证明它确实能够产生一些作用,但还没有任何一项研究能够说明绩效工资对教师究竟会产生多大的激励作用。值得庆幸的是,目前美国国家绩效奖励中心的研究者们从2007年开始在纳什维尔进行为期3年的试验,研究提供教师奖金能否提高学生成绩,最终将在2011年得出研究成果[5]。这一结果很可能对绩效工资改革产生推进作用。
(2)绩效工资的评估标准
美国的幼儿园、小学、中学各级公立学校之所以迟迟没有对教师实行绩效工资,主要是因为教师工会认为绩效的客观评价非常困难,反对绩效工资[6]。美国目前流行的绩效工资评估是以学生测验分数为依据,并结合威廉·桑德斯的增值评估理论。但是很多人,尤其是教师对于这个标准存在很大质疑。学生的测验分数一定程度上除了与教师的工作绩效有关,还与学生的家庭背景、经济环境等因素有关,仅以测验分数为依据并不科学,也不能够得到认可。美国也有很多州或地方采用的是综合评估法,但总的来说,评估标准尚未建立起来,需要进一步完善。
(3)绩效工资与教育质量
首先,美国民众担心把教师的绩效与学生的成绩挂钩可能导致教师只围绕着考试进行教学,甚至出现欺骗和舞弊现象。其次,与其他行业相比,教师工资较低,要从根本上解决教育质量问题,就必须提高教师待遇,从而吸引优秀人才进入教师队伍。再次,教师大都认为自身的工作量非常沉重。
4. 美国绩效工资制度的未来前景
在美国,各个州或地区都在进行绩效工资实验。虽然每个地方项目进行的方式不同,但是基本理念一致,即教师课堂表现至少是决定其薪水的一方面。虽然绩效工资改革面临很多问题,但它已经成为教师工资制度的发展趋势,是有生命力的,是不可逆转的,它终将成为教师工资制度的主导。
二、美国实施教师绩效工资制度改革的基础
前面对美国教师绩效工资制度改革进行了全面描绘,以下主要从美国经济、州际差异和学校自主三个层面进行分析。
1. 美国经济状况
美国2008年的国民收入是12.4813万亿美元[7],人均收入约4万美元。虽然雄厚的经济实力为美国实施教师绩效工资改革奠定了良好的基础,但美国人均消费也很高。由于教师绩效工资的资金来源于税收,所以不论是政府还是美国公民对此都很谨慎。一方面他们期望投入的资金能够切实提高教育质量,否则还是保守为好;另一方面由于国际间竞争愈发激烈,人才的竞争占据越来越重要的地方,因此美国政府从长远利益角度出发,希望通过加快绩效改革提高教育质量。总体来说,以美国目前的经济实力进行教师绩效改革仍有些困难,政府尚无能力投入足够的资金。
2. 州际差异
美国实施联邦制,各州拥有较大自主权,此外,美国地域辽阔,州与州之间存在相当大的经济差异和文化差异,因此美国各州实施多种多样的绩效工资改革。2005年,马萨诸塞州州长米特·罗蒙内根据桑德斯的“增值评估”提出一项学校改革计划,被称为罗蒙内计划。一种前景不错的绩效工资制度正在田纳西州查塔努加市的公立学校里实施。在那里,教师工资制度主要注重于提高差校的教学质量。阿肯色州的小石头城的Meadowcliff的小学里推行的教师工资方案是最直接的“为效果付酬”的做法[8]。美国政府充分考虑到了地方差异性。
3. 学校自主
除了州政府对教育有自主权,学校也有很大的自主权,甚至有权决定是否进行绩效工资改革,是否参与州政府推行的绩效工资改革,以及如何进行绩效改革。这样一来,学校就能根据自身的特点和需要进行相应的改革,切实提高教育质量。
三、美国教师绩效工资制度改革的启示
1. 适切的改革方式
美国实施教师绩效工资改革采取自下而上的方式,对我国具有借鉴意义。虽然美国联邦政府大力推行教师绩效工资改革以提高教育质量,但美国联邦政府没有强迫任何一个州,任何一所学校参与绩效改革。政府只是提供财政支持,把选择权留给州与学校。这有利于那些进行绩效改革的州和学校自主独立,有利于改革的落实。那些没有进行改革的州和学校可以先观察其他学校取得的成果,再决定是否进行绩效改革,以及如何进行绩效改革。
我国与美国的政府体制存在很大差异,完全参照美国进行“自下而上”的绩效改革存在很大困难,但进行“自上而下”绩效改革的困难可能会更大。因此,我国教育主管部门有必要进行专门研究,找出适合我国的改革方式。
2. 经济基础
美国综合经济实力高于中国,美国教师的工资收入远高于中国教师的工资收入,但美国教师的整体待遇与本国其他行业相比并不高,教师的生活状态不容乐观。不过我们注意到,美国实施教师绩效改革的时候并没有倡导大幅度提高教师待遇,而是将落脚点放在提高教育质量上。这点尤其值得我们反思,尽管中国教师工资的待遇低,亟待解决,但是提高教师工资需要强大的经济支持。因此,当务之急是坚持科学发展观,通过发展来解决提高教师工资过程中遇到的经济困难。
3. 地区差异
美国国土面积位居世界第四,地域辽阔,地区之间在经济实力和文化方面存在相当大的差异。基于此,美国在实施教师绩效改革过程中谨慎地尊重各州差异,给予州和学校以充分的自主权。我国同样地域辽阔,各省、市、自治区经济实力存在相当大的差距。另外,我国是多民族国家,各民族的文化和风土人情也有很大不同。从美国的经验来看,我国有必要充分考虑这些差异。
四、结语
21世纪,中华民族要实现民族的复兴和昌盛离不开人才,人才的培养需要高质量的教育,高质量的教育则以优质的师资为保障。因此教师的整体水平关系到我国的繁荣昌盛。我们应该关注教师生存状态,提高教师的工资待遇,让优秀的人才进入教师队伍,把优秀的人才留在教师队伍中。对此,我们有必要谨慎地进行教师绩效工资改革。
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(作者单位:华东师范大学教育科学学院教育学系)
实际工资 篇11
我入职一家公司时, 因身上积蓄即将告罄, 为先就业再择业, 也为解决温饱问题, 虽明知公司提出的月工资标准低于当地最低工资标准200 元, 但也不得不答应。时至近日, 由于觉得自己实在太亏, 我曾要求公司增加工资, 但公司表示, 我的工资是彼此协商的结果, 也已写入劳动合同, 尽管低了点, 但鉴于双方都有履行劳动合同的义务, 故只能等到续签劳动合同时再给我涨工资。请问:公司的理由成立吗?
读者:赵某
赵某读者:
公司的理由不能成立, 你有权要求补发和增发工资。