实际工资增长（精选12篇）
实际工资增长 篇1
自人类社会进入工业革命以来, 发达资本主义国家工人工资水平总的变动趋势是:名义工资呈上升趋势, 实际工资在较长时期内也呈曲折上升趋势。但是, 根据马克思的关于资本积累一般规律的观点, 资本主义的积累包含两级相反的积累:一是财富作为资本在资本家手里的积累, 二是创造这些财富的无产阶级贫困的积累。它的实质是, 资本主义制度必然造成社会阶级的两极分化。既然资本家的本性就是最大限度地剥削工人阶级, 那资本家为什么还会给工人涨工资?发达资本主义国家工人实际工资增长的原因又是什么?这是否说明工人阶级受剥削、受压迫的地位改变了?本文就此进行相关探索。
一、实际工资的定义
根据马克思的观点, 工资是劳动力价值或价格的转化形式, 也就是说, 工资是劳动力价值或价格这一本质被掩盖的形式。工资有名义工资和实际工资之分。名义工资即以货币量计算的工资, 是指工人出卖劳动力所得到的货币数量, 它与价值量相联系, 便于考察工人收入在国民收入中的相对份额;而实际工资是工人用货币工资所能购买到的生活资料和取得的劳务的数量, 它是反映工人实际生活水平的一个重要标志。在其他条件不变的情况下, 两者的变动趋势是一致的, 即名义工资越高, 实际工资也就越高。但两者的变动趋势也常常不一致, 有时候差异还很大, 尤其是在通货膨胀时期。
二、国内学者关于发达资本主义国家工人实际工资增长的原因探析
荣兆梓从相对剩余价值长期趋势的角度阐明了工人实际工资 (也即工人必要生活资料) 持续增长的原因。他认为, 发达资本主义国家工人实际工资增长的原因主要体现在以下几方面:首先, 工人阶级的反抗力度增强;其次, 单个资本家从自身剩余价值最大化的利益出发, 也可能用增加工资的方法提高效率;再次, 作为总体资本家的资产阶级国家从阶级的长远利益和整体利益出发, 逐步调整了劳资关系的政策目标, 从对资产者的单方面袒护和对劳工反抗运动的镇压, 逐步转换到一种貌似公正的中性立场。
还有一个不应该忽略的因素是, 全世界处于国际垄断资本主导的经济秩序下, 不平等的国际分工和世界贸易格局, 导致剩余价值从发展中国家向发达国家转移。全球性的南北两极分化, 使得发达国家的资产阶级能够用发展中国家劳动者创造的一部分超额剩余价值, 来增加本国工人工资, 缓解本国阶级矛盾。
荣教授给出其核心观点, 即现代生产力发展的新特点是工人阶级生活状况发生变化的基础性原因, 这一点往往被人们忽视。社会生产力的发展要求劳动力不断的扩大再生产, 不是从数量上扩大, 而是从质量上扩大, 或曰劳动力内涵扩大再生产。这就是20世纪以来各发达资本主义国家工人阶级实际工资水平逐步提高的生产力动因, 这就是工人及其子女受教育机会逐步增加的经济基础。毫无疑问, 工人运动的高涨为工人争得自身权益发挥了重要作用, 但是生产力发展的要求仍然是根本。
方成族认为发达国家工人实际工资增长的原因主要有三点:
第一, 由于社会生产力和科学文化水平不断提高, 劳动力再生产所必需消费的物质构成和物质内容发生了很大的变化, 客观上要求实际工资应有相应的增加。
第二, 现代科学技术的飞跃发展, 开拓了新的生产领域、改变了产业结构和产品结构。新兴的电子工业、核能和石油化学工业迅速发展, 电子自动化控制系列代替了机械操作, 使劳动技能技巧向着复杂化、现代化方向发展。这些变化要求劳动者只有具备较高的文化科学技术水平, 才能掌握和使用自动化、电子化控制装备。这就从客观上迫使劳动者的教育训练费用大幅度增加。
第三, 工人阶级有组织的斗争, 起到了抵制自身生活水平下降的作用。
顾学荣认为发达国家工人名义工资和实际工资的增长并不是随着资本主义生产和科学技术的发展自然而然地实现的。生产和科技的发展只是为实际工资的提高提供了客观经济可能, 要使可能转变为现实性, 关键在于通过无产阶级争取提高工资和改善生活的反复斗争。工人阶级有组织地进行斗争, 各种规模的罢工斗争广泛开展, 使资本家遭到严重的经济损失。资本家迫于工人斗争的压力, 不得不在提高工人工资方面做出一定的让步, 从而使工人的实际工资有所提高。
孙彩霞在其著作《西方工会对工人工资的影响》中仔细阐述了工会对于西方发达国家工人实际工资增长的作用:工会可以通过限制非会员受雇提高工资;工会通过提高劳动需求从而提高工人工资;工会可迫使政府立法规定最低工资。
一些学者也从劳动力价值角度来阐述这一问题。例如, 蒋学模认为, 促使劳动力价值增长主要有两个方面的因素:一个极其重要的因素就是熟练劳动力培训费用的大幅度增加;另一因素是劳动复杂程度和单位劳动时间创造的价值量增加。由于这两个方面的同时增加使得劳动力价值和剩余价值率有可能同时增加。此外, 随着社会生产力和社会经济文化水平的提高, 保障劳动力再生产所必需的消费品和服务项目的大大增加成为促使劳动力价值提高的另一个重要原因。蒋学模认为雇佣劳动者的货币工资是劳动力的价格, 不是劳动力价值本身, 但商品的价格是价值的货币表现, 大体上可以反映价值。所以, 他对于实际工资呈上升趋势的观点是认可的, 而且原因也主要是他所阐述的关于促使劳动力价值上升的两大主要因素。
综合以上学者的观点, 发达国家工人实际工资增长的原因可以概括为以下几方面:
第一, 由于社会生产力的发展和社会需要的增加, 工人所必需的生活资料的内容和范围扩大了, 曾经是高档商品的某些耐用消费品也成为一般社会需要而进入工人的必要消费领域。
第二, 随着科学技术和社会生产力的发展, 要求劳动者具有一定的文化知识和专业技能。因此, 劳动力再生产所需的教育费用增加, 并且这部分费用在工人全部消费支出中所占的比重不断提高。
第三, 随着资本主义的发展, 工会的力量不断壮大, 工人阶级斗争的加强使得各种社会福利费用增加。因此, 工人实际工资增长了。
第四, 在不平等的国际分工和世界贸易格局下, 剩余价值从发展中国家向发达国家转移。全球性的南北两极分化, 使得发达国家的资产阶级能够用发展中国家劳动者创造的一部分超额剩余价值, 来增加本国工人工资, 缓解本国阶级矛盾。
三、西方学者关于实际工资的探讨
西方学者在探讨实际工资时常常是与失业、就业、通货膨胀和收入差距等结合在一起, 而且常常采用统计手段, 通过数字来支撑其观点。
美国学者迈克尔·耶茨于2005年4月在《美国评论》上发表的《从统计数字看当前美国工人阶级状况》就是其中一个。他通过统计发现, 除公共雇员外, 总体上全国工人的工资在1947-1973年间显著增长, 其后22年下降, 1995-2003年间又有所增长。其中, 1995-2000年的年增长幅度是战后“黄金时代”结束以来最大的。2000年以后经济进入衰退和就业不增长的复苏期, 工资增长迟缓。进入2004年, 经济虽然升温, 工资却下降了;但是在整体上是一个曲折上升的趋势。
Zv i Hercowitz和Michael Sampson在《产出增长、实际工资和就业波动》一文中指出, 由于技术进步, 社会一定单位的产出呈增长趋势, 与此相对应工人实际工资总的趋势是向上的;但是由于就业波动, 工人实际工资运动过程中会出现与产出增长曲线不相一致的地方———就是当就业率比较低时, 虽然社会产出增长了, 但工人实际工资却不一定增长。这是因为高失业率造成整个社会购买力相对较低, 而资本家却不愿降低商品价格, 导致工人实际工资相对降低。该文中的数据主要是来自美国, 因此通过这篇文章可以看出, 美国工人实际工资增长的原因之一是社会产出的增长, 即技术进步。
S·J·Nickell和M.Andrews在《英国1951-1979工会、实际工资和就业》一文中着重探讨了英国工会在工人实际工资和就业方面的力量和作用。文中指出, 集体讨价还价 (collective bargain) 是英国工人实际工资增长的一个重要途径, 而这主要是通过工会与企业、政府等的“讨价还价”完成。
Johnm.Abowd, Francisk Ramarz和David N.Margolis在《高工资工人以及高工资企业》一文中通过对超过一百万的法国工人的调查发现, 高工资企业也就是愿意给与工人高工资的企业其生产效率要更高, 获得的利润也更多;而工人也愿意去那些给与更高工资的公司。由此可以看出工人实际工资的增长与企业家愿意放弃小部分眼前利润来换取更多的工人创造的剩余价值不无关系。
通过对西方学者在实际工资增长原因方面的研究可以发现, 他们认为技术进步、工会力量和资本家愿意以眼前利益换长远利益以及政府等都对工人实际工资的增长产生了积极影响。我们可以从中学习, 但不能忘记西方学者是站在资本家的立场上考虑问题的, 不可能触及工人实际工资增长并不代表其受剥削、受压迫的境况有所改变这一事实。
四、总结
马克思在《资本论》中写道:“在工人自己所生产的日益增加的并且越来越多地转化为追加资本的剩余产品中, 会有较大的部分以支付手段的形式流回工人手中, 使他们能够扩大自己的享受范围。但待遇高一些, 持有财产多一些, 不会消除奴隶的从属关系和对他们的剥削。由于资本积累而提高的价格实际上不过表明, 雇佣工人为自己铸造的金锁链已经够长够重, 容许把它略微放松一点。”所以, 马克思承认, 随着资本积累的日益增加, 资本主义国家工人工资有增长的趋势, 但这不会动摇资本主义制度的根基, 更不会改变工人阶级受剥削、受压迫的地位。
本文认同马克思的观点, 认为虽然当代发达资本主义国家工人阶级的状况得到了一定的改善, 但这只是资产阶级暂时缓和资本主义社会日益尖锐的社会矛盾的手段, 是为了延缓资本主义制度继续生存的时间, 这并没有触及资本主义矛盾的根源, 也不会使工人阶级摆脱被剥削的地位, 摆脱贫困的厄运。
摘要：实际工资是考察工人生活水平的一个重要指标, 发达资本主义国家工人的实际工资在较长时期内呈曲折上升趋势。关于实际工资增长的原因, 国内学者先后有研究成果探讨这一问题, 西方学者往往将就业、通货膨胀等相结合来探讨该问题。但是, 发达资本主义国家工人实际工资增长并不表示无产阶级受剥削、受压迫的局面有所缓和。
关键词：发达资本主义国家,实际工资增长,原因综述
参考文献
[1]、马克思.资本论 (第一卷) [M].人民出版社, 2004.
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[7]、孙彩霞.西方工会对工人工资的影响[J].商场现代化, 2007 (1) .
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[11]、Johnm.Abowd, Francisk Ramarz, David N.Margolis.High Wage Workers and High Wage Firms[J].EconZom71etilica, 1999 (2) .
实际工资增长 篇2
事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。条例提出，国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。
事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。
条例规定，事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照劳动争议调解仲裁法等有关规定处理。
工资增长数据从何而来 篇3
此新闻经各大网站转载后，引发广泛争议。此报告从何而来？有何意义？对决策是否有影响？本刊为此专访了负责此报告的一位要求匿名的劳动和社会保障部劳动工资研究所的研究员。
1 中国职工工资总额和平均工资连续4年两位数增长，这个结论是如何做出的？
研究员：国家统计局每年发布统计年鉴，其中有一个劳动统计年鉴，从1980年开始，每年都有一个工资总额和年均工资的统计，我们是依据国家发布的这些权威数字推断出来的，并不是我们自己调查或者研究的。
2 “平均工资上涨”的统计对象是中国在岗职工，也即政府公务员、国有企事业单位职工，不包括下岗职工，自由职业者，个体经营者以及农民工，这是否足以反映社会全貌？
研究员：应该说只能反应一部分情况。现在只能说，统计一个国家能够掌握的对象，也就是城镇的组织单位。要说能否反映真实情况，这很难说，包括你，哪些是明面上拿到的，哪些是其他的，可能我们自己都说不太清楚。
3 这个数据有什么意义？
研究员：我们这个报告要说明什么问题呢，改革开放以来，特别是最近几年来，职工收入增长比较快。当然，社会也反应单看平均数没多大意义，应该看财富集中在哪些人手里了，这个当然也要看，但人们直观看，肯定是看这个平均增长率的，那些东西只能做一个说明性辅助性的。
4 这个数据经媒体报道后，引起了很大争议，似乎与一般民众感觉差距很大。
研究员：这有一个很重要的因素，就是大家对于工资的满意度永远是低的，你给8000，他还想要1万呢。另外一个重要因素就是，社保的改革还在进行，很多过去由国家和企业承担的，个人也要承担了。我们这个统计是全部所得，应得的工资，包括个人所得税，社会保险，住房公积金，住房补贴等等，而非你实际到手的工资。再有一个就是现在住房、医疗、教育这三大块占收入非常大，虽然工资涨了，把这些东西一剔除，钱还是不够花。当然，这些都是感觉。
5 有人质疑，所谓平均工资，不过是把少数人的高收入高增长，与多数人的低工资低增长“平均”出来的，贫富分化、分配不公都被“平均”掉了，您怎么看？
研究员：从主观上说，我们并不想掩饰什么，其实也掩饰不了，从中央到我们到老百姓都承认，没有人说现在的贫富差距越来越小的。研究这个事我们有很多东西要说，职工工资增长只是其中一项，就这一项，记者把它发布出来了，没有前因后果，没有相关解释，结果造成了现在这个反响。比如说北京市职工工资增长了10%，其实只有不到1/3的人的增长在这个线之上。所以老百姓的感觉没错，我们的数也没错，关键是大家站在不同的角度来认知这个问题。
6 如果这些数据全部是真实的，那么究竟是哪一部分人的工资在领涨“大盘”？
研究员：主要还是那些比较大的行业，比如烟草啊，证券啊，电子啊，不仅包括垄断行业，也包括效益比较好的产业。这是从行业上看，从地方上看也不一样，比如山东去年的职工平均工资增长了32%多，但深圳则是接近零增长。这都是不一样的，所以说收入差距大，这是没有任何人去否认的。
7 既然平均工资无法反映收入差距，反而可能掩盖很多东西，为什么还要统计呢？
研究员：要支撑“经济发展的同时，职工收入在增加”这个论点，你就只能用这个论据。
8 经济发展一定带来职工收入的增加吗？
研究员：这个问题非常关键。经济发展也许不会带来职工工资水平的提高，也可能下降，但经过我们这个数据的汇总发现，在这几年经济发展比较快的情况下，职工工资也在快速增长。不是说我们为了说明这个论点，去找这个论据。当然，蛋糕如何分配，还有很多问题需要解决。
9 劳动保障部制定的养老、工伤、生育、失业、医疗等保险的参保缴费费率均是按照“平均工资”作为缴费依据的，这个结论会否对其造成影响？
研究员：这是肯定会有影响的。因为你确定得高也好，低也好，都会与参保的水平和将来他享受的待遇紧密挂钩的，这个不同的人有不同的看法。标准定得太低，企业反而有可能规避其应该承担的责任，从长远看，职工也会受到影响。当然，我们也不能仅仅因为这个就把标准调高
10 还有人说，平均工资无法反映的不单是地方差距，行业差距，还包括城乡差距。
实际工资增长 篇4
平衡增长强调的是资产、负债和股东权益的成比例增长, 目的是保持现有的财务风险不会增加。事实上, 企业完全可以通过改变经营效率、调整财务政策或者发行新股的方式提高股东权益的增长率, 同时按照股东权益的增长率安排负债以保持经营业绩平衡增长。但无论是改变经营效率、调整财务政策还是发行新股, 其作用都是有限的, 一旦公司在未来年度由于上述因素发生变化, 不能够再获得足够的资金, 原有平衡关系即被打破, 销售增长率也随之下降, 因此这种“平衡增长”并非可持续增长。
Higgins对可持续增长的定义为:在不需要耗费财务资源的情况下, 公司销售收入可能增长的最大比率。在此基础上提出财务可持续增长的假设条件为:经营效率和财务政策不变且不发行新股。
因为资产周转率不变, 所以:销售收入增长率=资产的增长率。因为资本结构 (可用权益乘数表示) 不变, 所以:资产的增长率=股东权益的增长率。由此可得, 销售收入增长率=股东权益的增长率 (即简单平衡增长) 。又因为不发行新股 (即股权资金的来源是留存收益) , 则有:
销售收入增长率=股东权益的增长率
其中:P代表销售净利率;A代表资产周转率;T代表权益乘数 (期末资产除以期初股东权益) ;R代表留存收益率。
因为不发行新股且销售净利率和留存收益率不变, 所以上述留存收益的增加应为稳定来源的留存收益, 而不是经营不稳定或分配政策不稳定状况下产生的留存收益, 此时的销售收入增长率即为可持续增长率。
为了进一步考察可持续增长率与期末资本结构的关系, 根据式 (1) 可得:
T表示期末权益乘数;P、A、R代表的含义与上同。
上述式 (2) 即为Higgins提出的可持续增长模型, 式 (3) 即为另一经济学家Van Horne提出的可持续增长的“稳定增长”模型。
可见, 可持续增长是一种特殊的平衡增长。它是在企业经营效率和财务政策不变且不发行新股的情况下, 依靠自身滚存利润作为权益资金的来源。滚存利润式的增长是财务可持续增长的重要特征。
二、相关因素变化后可持续增长与实际增长模型的构建与模型差异比较
前已述及, 可持续增长是在经营效率和财务政策不变且不发行新股情况下的一种滚存利润式的增长。下面我们将要讨论的是:当影响可持续增长的相关因素发生变化后, 可持续增长与实际增长模型的构建与模型差异比较。
为便于比较, 现分别构建相关变量发生变化后的可持续增长模型和实际增长模型。模型构建中使用的符号分别为:
E0为期初股东权益;E1为期末股东权益;S0为基期销售收入;S1为 (相关变量变动后取得的) 实际销售收入;P0为基期销售净利率;P1为变化后的销售净利率;A0为基期资产周转率;A1为变化后的资产周转率;T0为基期权益乘数;T1为变化后的权益乘数;R0为基期留存收益率;R1为变化后的留存收益率;g1为销售净利率的变动率;g2为资产周转率的变动率;g3为权益乘数的变动率;g4为留存收益率的变动率;F为新增股票资金占期初股东权益比率;SGR0为相关因素变动前的可持续增长率;SGR1为相关因素变动后的可持续增长率。
根据可持续增长的概念, 容易得出相关因素变化后新的可持续增长率:
现在本文从资金来源的角度构建当相关因素发生变化时, 其资金能够支持的实际增长率的模型:
新增留存收益=S1×P0 (1+g1) ×R0 (1+g4)
新增股票资金=E0×F
期末股东权益=E0+S1×P0 (1+g1) ×R0 (1+g4) +E0×F=E0× (1+F) +S1×P0 (1+g1) ×R0 (1+g4)
期末资产=[E0 (1+F) +S1×P0 (1+g1) ×R0 (1+g4) ]×T0 (1+g3)
比较上述模型 (5) 和模型 (6) 可得出如下结论:
1. 若F=g1=g2=g3=g4=0, 即可持续增长的各假定因素均不变, 则有:
目标实际增长率=基期可持续增长率 (SGR0) 。也就是在经营效率和财务政策不变且不发行新股的条件下, 企业目标年度的销售收入将按照基期测算的可持续增长率增长, 同时企业的目标可持续增长率等于基期的可持续增长率。
2. 若F≠0, g1=g2=g3=g4=0, 即发行新股, 其他因素不变, 则有:
由模型 (5) 可得, 目标可持续增长率=SGR0, 即发行新股本身并不会引起企业财务可持续增长率的变化, 但会支持企业获得更高的实际增长率。
3. 若g1≠0, F=g2=g3=g4=0, 即销售净利率变化, 其他因素不变, 则有:
4. 若g2≠0, F=g1=g3=g4=0, 即资产周转率变化, 其他因素不变, 则有:
可见, 资产周转率变化引起的目标实际增长率的变化要大于目标可持续增长率的变化。
5. 若g3≠0, F=g1=g2=g4=0, 即权益乘数变化, 其他因素不变, 则有:
可见, 权益乘数变化引起的目标实际增长率的变化要大于目标可持续增长率的变化。
6. 若g4≠0, F=g1=g2=g3=0, 即留存收益率变化, 其他因素不变, 则有:
可见, 实际增长率不等于可持续增长率, 重要的是影响增长率的相关财务变量各自对可持续增长率和实际增长率的影响程度存在着明显的 (敏感性) 差异。
三、案例分析
为了说明问题, 在这里借用樊行健与郭晓燚所著《企业可持续增长模型的重构研究及启示》 (2007) 一文 (以下简称“樊文”) 的案例进行分析, 并对其敏感性分析的结论提出不同的看法。
MM公司在2000年以前的销售净利率为8%, 资产周转率为2.5, 权益乘数为2, 留存收益率为50%。MM公司2000年开始计划改变经营效率或财务政策以提高企业的销售增长率, 假设相关变量均按10%的比率提高 (其中新股发行额占期初权益额的10%, 并假设以新股资金投资的项目并未引起企业经营效率的提高) 。各比率提高后保持到2005年不变, 当某一个变量发生变化时, 假定其他因素保持不变, 则根据模型 (5) 、 (6) 、 (7) 、 (8) 、 (9) 、 (10) 和 (11) 计算出各年可持续增长率 (表1) 和实际增长率 (表2) 的变化:
计算结果表明:
1. 直接影响可持续增长率的四个比率单独以相同幅度发生变化对可持续增长率的影响相同, 并不像“樊文”中所指存在敏感性差异。而发行新股是通过影响四个比率来间接地影响可持续增长率的, 如果发行新股而其他比率不变, 则可持续增长率不会发生变化。“樊文”中计算的发行新股对可持续增长率的影响实际上是对实际增长率的影响。
2. 相关比率提高后, 企业的可持续增长率达到一个新的水平。若相关比率提高后在以后年度保持不变, 可持续增长率将保持在新的水平不变。
3. 相关比率的变化和发行新股对实际增长率的影响 (敏感度) 存在差异。其中, 提高资产周转率和权益乘数对实际增长率的影响相同, 排在第一;发行新股对实际增长率的影响次之;提高销售净利率和留存收益率对实际增长率的影响相同, 排在最后。
4. 提高资产周转率或权益乘数获得较高的实际增长率后, 即使今后相关比率维持在新的水平不变, 其实际增长率仍会回落, 并回归至新的实际增长率 (28.21%) 。发行新股大大提高了实际增长率, 但若不能改变经营效率和财务政策, 其实际增长率将回落至最初的水平 (25%) 。只有销售净利率和留存收益率的变化引起的实际增长率的变化和可持续增长率的变化相同, 若变化后相关比率维持不变, 其实际增长率 (28.21%) 才能得以保持。
四、经济后果分析
通过以上分析可知, 公司管理层对可持续增长率概念的认识差异可能导致以下经济后果:
1. 忽视模型蕴含的理念, 不能找到影响可持续增长率的根本因素。科学的项目投资决策是:关注提高可持续增长率的根本因素, 将注意力集中于财务政策的调整和发行新股。
2. 将可持续增长等同于“平衡增长”的错误理解导致企业不能重视内源资金的使用, 同时不能及时根据企业业绩调整资本结构, 从而丧失了增加企业价值的机会。
3. 混淆了可持续增长和实际增长的含义, 错误地认为只要获得更多的权益并按比例安排负债就能提高可持续增长率。这种错误认识必然会诱使管理者热衷于发行股票, 追求并不会使企业价值增加的无意义增长。另外, 这种错误认识还会对企业的并购、财务风险预警、项目投资及筹资的决策、资本结构的确定等产生误导。
五、结论
1. 可持续增长不等于资产、负债和所有者权益在原有资本结构条件下简单的平衡增长, 它是一种动态平衡的增长。
驱动这种增长的根本动力是企业自身集聚资金的能力而不是外部资金, 连接这种增长的纽带是企业的滚存利润。只有在提高企业业绩的基础上合理安排财务政策, 才能使企业获得一个较高水平的可持续增长率。
2. 可持续增长和实际增长是两个不同的概念, 实际增长率高并不代表可持续增长率高。
根据模型 (3) , 如果销售净利率、资产周转率、权益乘数和留存收益率中的单个指标发生相同幅度的变化 (某一个指标变化, 其他指标不变) , 其对财务可持续增长率的影响程度是相同的, 但它们对实际增长率的影响程度不完全相同。其中, 资产周转率和权益乘数的变化对实际增长率的影响程度大于其对可持续增长率的影响程度, 销售净利率和留存收益率的变化对实际增长率的影响程度与其对可持续增长率的影响程度相同。发行新股则表现出不同的特征, 若新股的发行不能引起经营效率和财务政策的变化, 则其不能提高可持续增长率, 但能提高实际增长率。
3. 企业管理人员应当深刻认识可持续增长模型蕴含的财务理念, 正确把握提高可持续增长率的关键因素。
特别是上市公司发行新股, 若不能从根本上提高企业的经营效率并合理地安排财务政策, 则发行新股只能为企业带来一时的高增长, 无益于企业可持续增长率的提高, 这是十分有害的。
参考文献
[1].樊行健, 郭晓燚.企业可持续增长模型的重构研究及启示.会计研究, 2007;5
[2].油晓峰, 王志芳.财务可持续增长模型及其应用.会计研究, 2003;6
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实际工资增长 篇5
中联客运有限公司是原农二师汽车运输公司破产后，重新组建的二师唯一一家交通运输企业。公司工会于2006年1月20日正式成立，通过几年来的摸索和努力，各项工作逐步走上正轨，特别是在维护职工权益，关系到员工切身利益的福利待遇等方面做了大量工作，有效地保障了会员的权益，增加了员工的收入，稳定了员工队伍，促进了公司的经济发展和劳动关系的和谐稳定。
在2006年、2007年,连续两年中联客运公司员工工资都处于原地踏步状态，平均年薪仅有1.1万元, 远远赶不上飞涨的物价。工资收入是公司员工生活的主要来源，是职工最关心、最直接、最现实的经济利益。如何建立公正合理、规范有序的企业分配制度，维护员工合法的经济权益，发展和谐稳定的劳动关系，就成为工会工作面临的新课题。2008年初，公司工会开始探索解决新课题的办法，经过一次次地与行政方协商，年中时，公司允许员工工资在上年基础上调15%。为了巩固这一成果，也为了员工工资增长能有一个正常的制度保证，工会专门就职工普遍存在工资、福利待遇水平偏低的问题，通过征集合理化建议和职代会提案等方式进行了意见收集整理，在一届四次职工大会前，由公司工会出面，组织职工代表与公司行政方多次进行平等对话、协商，最终达成一致意见，建立了职工工资平等协商制度。在一届四次职工大会上我们提出了“提高员工生活品质，让员工共
达到2.2万元，较三年前翻一翻。公司员工生活品质显著提升，共同分享着企业改革发展的丰硕成果，企业凝聚力、员工积极性显著增强。
在工资集体协商和建立员工工资正常增长机制的过程中，我们始终坚持两个原则：一是工资集体协议文本经过公司行政和工会进行协商形成草案后，交给广大职工进行讨论，广泛征求意见并修改后，提交职工大会审议通过，最后再签订协议。工会在协商、讨论修改过程中，始终掌握“双赢双利”的原则，即考虑公司的承受能力和长远发展的要求，也考虑员工的利益和需求，坚持保持稳定，普遍提高，留有余地，以利发展的原则。二是协议内容的制定坚持原则性和灵活性的有机结合，即维护企业和职工双方的利益，又便于操作。能确定的就确定，暂时不能确定的就原则说明，以便在执行中逐渐完善。
在坚持以上两个原则的同时，我们还注重做到了三个结合：一是工资集体协商与企业的改革相结合。工资关系职工的切身利益，进行工资集体协商不仅仅是工资制度的调整，更重要的是要建立一种新的工资正常增长机制。因此，我们在推进工资集体协商工作中进行了工资改革，建立起符合企业实际，员工参与的工资分配制度，有力地推进了工资集体协商工作。二是工资集体协商与企业民主管理相结合。在推进工资集体协商工作中，员工表现出了较强的参与意识。工会立足务实，广泛征求员工意见，把员工关注的热点、难点列入议题，认真审议，形成决议。通过工资集体协商，增强了公司员工参与企业民主管理的积极性。特别是通过职
上半年城镇职工工资增长18%等 篇6
根据国家统计局发布的数据，上半年，全国城镇单位在岗职工平均工资12964元，比去年同期增长18.0%。其中，城镇国有经济单位13800元，增长17.0%；城镇集体经济单位7789元，增长18.9%；城镇其他经济类型单位12610元，增长19.2%。
北川县城将建纪念旅游区
根据绵阳市制定的《四川汶川地震灾后绵阳市片区旅游业恢复重建实施规划》，绵阳市将以北川老县城（曲山镇）、唐家山堰塞湖等为依托，组合安县茶坪、高川等地震遗址，建设北川地震纪念旅游区。
能源浪费触目惊心
8月2日，《国务院关于进一步加强节油节电工作的通知》和《国务院办公厅关于深入开展全民节能行动的通知》相继发布。这两份文件，既强调了节能的重大意义，又重点介绍了工业和居民节能的重要途径和方法，大至产业节能，小到提倡不使用一次性筷子、纸杯、签字笔等细枝末节。通知中指出，石油和电力供应紧张已成为制约经济社会发展的一个重要因素。我国“能源消费不合理、利用效率低的状况仍然比较严重”。我国汽车燃油经济性水平比欧洲平均水平低15％~20％，电机系统运行效率比国外先进水平低10％~20％，低效电机及相关设备、低效照明产品仍在大量使用，高效节能空调市场占有率不足5%，行政机关、企事业单位、大型公共建筑、城市景观照明以及家庭用电等方面还存在许多浪费现象。
我国已有注册志愿者2500万人
据不完全统计，目前，全国累计已有超过2.68亿人次的青年为社会提供了超过61亿小时的志愿服务，经过规范注册的志愿者达2511万多人。
对从事个体经营的
有关人员实行收费优惠政策
财政部、国家发改委近日发出的通知称，对从事个体经营的有关人员实行收费优惠政策。此举旨在鼓励自主创业和自谋职业，进一步促进失业人员再就业。通知指出，登记失业人员、残疾人、退役士兵以及毕业2年以内的普通高校毕业生，凡从事个体经营（除建筑业、娱乐业以及销售不动产、转让土地使用权、广告业、房屋中介、桑拿、按摩、网吧、氧吧等）的，自其在工商部门首次注册登记之日起3年内免收管理类、登记类和证照类等有关行政事业性收费。
上半年全国
6.7万家规模以上中小企业倒闭
国家发改委发布的统计结果显示，上半年全国6.7万家规模以上的中小企业倒闭，作为劳动密集型产业代表的纺织行业中小企业倒闭超过1万多家。
我国行业间工资差距近五倍
中国劳动学会副会长杨宜勇日前披露，2000年，我国行业最高人均工资水平是行业最低人均工资水平的2.63倍，到2005年，这一比例已惊人地增加到4.88倍，并呈现出进一步拉大的趋势。而国际上公认行业间收入差距的合理水平在3倍左右，超过3倍则需要加以调控。
如何看待行业间收入差距不断拉大的趋势？“行业之间存在收入差距，在一定程度上可以起到优化资源配置的作用。”中国人民大学社会保障研究所所长李绍光认为，“行业间收入差距是否合理、是否能真正起到优化资源配置的作用，取决于两个关键因素：第一，市场竞争是否充分；第二，法律或制度是否公开、公正。”目前，社会上对于行业间收入差距的非议，更多地集中在由行政垄断造成的收入差距上，这种差距就难以发挥正面作用。
辽宁：赡养人要常回家看望老人
《辽宁省老年人权益保障条例》规定，赡养人要履行对老年人的精神慰藉义务，与老年人不在一起居住的，应当经常问候、看望。
全国城镇登记失业率为4%
实际工资增长 篇7
关键词：企业,职工工资,增长机制
一、建立企业职工工资正常增长机制的重要性和必要性
企业职工工资正常增长机制是指企业在正常生产经营情况下, 保障职工工资随企业效益科学、合理增长的制度和措施。工资分配是否公平、合理, 直接影响到工资功能的发挥。对职工而言, 工资的功能表现为经济保障功能、激励功能;对企业而言, 工资功能表现为控制企业经营成本、改善经营业绩、塑造和强化企业文化等。因此, 建立企业职工工资正常增长机制无论对企业和职工个人都具有重大意义。
1.建立企业职工工资正常增长机制是贯彻落实党的十七大和《劳动合同法》的具体举措。党的十七大在《加快推进以改革民生为重点的社会建设》中提出“逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重, 提高劳动报酬在初次分配中的比重。着力提高低收入者收入, 逐步提高扶贫标准和最低工资标准, 建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制。”《劳动法》和《劳动合同法》也提出了建立职工工资正常增长机制的要求, 促使企业职工工资在经济效益发展的基础上得到合理增长, 即使是劳务派遣工, 《劳动合同法》也对企业提出了“连续用工的, 实行正常的工资调整机制”的义务。大型国有企业, 担负着维护稳定、和谐环境的社会责任, 建立企业职工工资正常增长机制是贯彻落实十七大报告的具体体现, 也是贯彻实施《劳动合同法》的要求。
2.建立企业职工工资正常增长机制, 能保障职工工资与企业效益同步增长, 使广大职工及时分享企业发展成果。“科学发展观, 第一要义是发展, 核心是以人为本, 基本要求是全面协调可持续, 根本方法是统筹兼顾。”建立企业职工工资正常增长机制是落实科学发展观的要求。在企业发展的基础上, 让广大职工及时共享企业发展成果, 体现了“以人为本”的经营理念和思想, 表现了企业对职工劳动成果的尊重与重视, 有利于吸引、激励、留住骨干力量和优秀人才, 增强职工对企业的忠诚度和认同感, 更大限度地激发职工的主动性、积极性, 提高企业的竞争力。企业利用合理的薪酬体系激励职工, 职工在自身价值得到体现后全身心投入企业发展, 形成了“你中有我, 我中有你”的良性循环格局, 有利于实现企业和职工的全面协调可持续发展。
3.建立企业职工工资正常增长机制, 有利于规范分配秩序, 完善薪酬体系。正常的工资增长机制, 能够有效协调和统一薪酬公平与效益之间的关系, “合理的收入分配制度是社会公平的重要体现”。要实现分配合理, 就要完善薪酬体系。在现实社会中, 不少的社会问题都是由于个体认为自己在社会中没有得到公平对待而引发的, 所以在企业中, 尤其是国有大中型企业, 如何创造公平的局面显得尤为重要, 关键是要建立起相对统一的薪酬体系和工资增长机制, 做到工资分配的公平性, 基本形成合理有序的收入分配格局, 这样有利于在企业内部规范收入分配秩序, 理顺分配关系, 在促进生产发展和经济增长的基础上基本保证企业内收入分配领域公平正义的实现, 促进企业乃至整个社会的团结与和谐。
4.建立企业职工工资正常增长机制, 有利于提高企业的竞争力和社会效益。工资是企业依据国家有关规定和劳动合同的约定以及职工个人在企业中的劳动贡献, 以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬, 它体现了企业与职工之间的一种交换关系。因此, 一个企业的薪酬优势是企业立足市场的关键因素之一。建立企业职工工资正常增长机制, 能够增强职工薪酬的公平感和满意度。同时, 职工作为企业的一员、家庭的一员、社会的一分子, 他们对社会是否和谐的感知是通过自己所在的社会单元, 即企业的和谐得来的。正常的工资增长机制能使职工劳有所得, 减少企业内部的不和谐因素, 避免企业内产生的不和谐溢出到社会, 既能够使职工全身心投入到企业生产中, 提高企业的竞争力, 也可以扩大企业在市场上的影响力, 提高企业的社会效益。
二、建立企业职工工资正常增长机制的指导思想和原则
(一) 指导思想
以党的十七大关于建立企业职工工资正常增长机制为指导, 贯彻落实科学发展观, 深化企业分配制度改革, 逐步建立市场机制调节, 企业自主分配, 突出岗位贡献的工资分配增长机制, 理顺收入分配关系, 着力提高企业一线生产职工和关键技术岗位职工工资水平, 实现职工工资与企业经济效益同向协调增长, 体现公平分配。
(二) 基本原则
1. 坚持按劳分配为主、多种分配方式并存原则。
一般情况下, 大型国有企业都不可能是单一的生产流程, 比如中石化作为一个特大型石油石化企业集团, 包括了石油、天然气的勘探、开采、储运、销售和综合利用, 石油炼制、石油化工及其他化工产品的生产、销售、储存运输, 石油、石化工程的勘探、设计、施工、建筑安装等业务, 其生产经营 (工作) 的特点千差万别, 不可能以一种工资分配办法和增长方式涵盖, 那样只会使建立起来的职工工资增长机制僵化、脱离实际。
2. 坚持不同层次职工工资增长与企业发展相协调原则。
在企业经济效益提高的基础上, 保持不同层次职工工资的合理增长, 缩小分配差距, 逐步提高劳动报酬在初次分配中的比重。
3. 坚持先考核后增长、与职工个人贡献挂钩的原则。
职工工资增长依据的是个人在企业生产经营过程中的贡献, 必须健全绩效考核体系, 依据职工个人对企业的贡献大小确定增长幅度或级差 (档次) 。
4. 坚持公平、公正、公开原则。工资增长要确保过程公平、程序公开、结果公正, 履行相应的民主程序。
三、建立企业职工工资正常增长机制的主要内容
制度是实现公平的根本保证。在市场经济条件下, 保障收入分配公平, 关键在于加强工资分配制度建设。建立企业职工工资正常增长机制就是要围绕薪酬的公平性、效率性、激励性三大目标, 建立企业工资分配制度, 完善绩效考核体系, 规范工资支付行为, 切实提高职工工资水平。
1.建立体现效率与公平、具有增长性的薪酬制度或体系。企业职工工资增长机制的起点是企业的薪酬制度, 它是建立职工工资增长机制的基石。因此, 企业基本薪酬制度的科学性、合理性、公平性直接影响着增长机制的科学性、公平性。企业应结合实际情况和生产经营特点, 制定科学合理的工资分配制度, 理顺各类人员的分配关系, 使企业各类人员的工资水平保持合理差距。
基本的工资制度应具备四个特点:一是薪酬结构科学合理, 薪酬序列规范全面, 薪酬项目和标准简化明晰, 便于管理和考核;二是能体现效率与公平, 既能使在企业生产中付出更多劳动职工的薪酬增长幅度和速度跟上企业发展, 又能保证普通岗位或者与企业效益关联度不紧密职工的薪酬得到提高, 体现多劳多得和成果共享;三是具有灵活机动的特点。僵化的或者缺少调整空间的薪酬制度不利于建立增长机制。这就要求设计制度时体现它的增长性、竞争性和灵活性, 使薪酬制度对于经营管理、专业技术、技能操作人员都有宽幅的调整空间, 合理确定固定薪酬和浮动薪酬的比例;四是能合理地运用劳动力市场价位。企业薪酬优势能体现自身在市场中的竞争力。高于市场价位, 既增加企业经营成本, 又使职工工资增长空间受到限制;低于市场价位, 不能稳定骨干, 吸引和留住优秀人才。合理地运用市场价位设计薪酬制度是建立职工工资增长机制的一个瓶颈。
2.建立公正完善的绩效考核制度, 保证薪酬增长的内部公平和个人公平。建立便捷、公正的绩效考核制度, 是职工工资正常增长机制的一项重要内容。任何薪酬制度, 无论制定得多完善, 要在实践中得到贯彻实施, 考核是一个基本保障。尤其是在绩效工资 (或浮动工资) 占据越来越大比例的情况下, 严考核的重要性不言而喻。绩效考核应该能够全面地、客观地评价每位职工对实现企业整体目标的贡献, 能够不断提高职工个人的工作能力和工作绩效。建立绩效考核制度, 要建立关键绩效指标 (KPI) 考核体系, 针对不同层次、不同类型的岗位人员设计不同的考核指标, 确定不同的考核周期和考核程序, 如专业技术岗位人员可按基层队技术员、工程技术人员、技术管理人员、科技研究人员、经济技术人员等不同的类别, 分别重点考核专业知识水平、解决问题能力、研究项目的完成情况、诚信道德等指标;管理人员可按基层管理人员、机关管理人员、中层管理人员等不同类别, 分别侧重考核指令性工作、重点工作计划完成情况、上级安排工作完成的质量和及时性、参谋决策能力、组织协调能力、解决实际问题的能力、开拓创新能力、廉洁自律等指标;操作 (服务) 人员根据从事岗位不同, 主要考核劳动技能水平、安全生产操作规程执行情况、完成工作任务的数量和质量、劳动态度、道德操行等。
3.建立职工工资增长的监督机制, 促进民主制度建设。由于所处地位不同, 企业和企业经营者与劳动者之间在某种程度上存在一定的利益矛盾。企业和企业经营者考虑如何降低人工成本, 还要增加劳动者创造价值的能力;而劳动者只考虑自己的劳动所得。因此, 建立工资增长机制, 必须畅通信息沟通渠道, 体现权利与义务对等的原则, 既给职工一定的话语权, 更要给他们充分的知情权。坚持和完善职工代表大会和其他形式的民主管理制度, 无论是整体增长工资还是部分群体提高薪酬, 都要履行相应的民主程序, 及时向职工通报企业的经营状况、盈利能力、在市场中所处的位置、企业薪酬的水平, 职工所在单位 (部门) 完成考核指标情况等, 依法保障职工民主参与、民主管理、民主监督的权利。有条件的企业要积极试行协商或者谈判工资制。这样有助于在企业职工中形成一种内在动力, 保证工资增长的合法性和相对公平性, 并在一定程度上提高职工对薪酬的满意度, 增强对企业的信任。
4.加大宣传, 强化措施, 为建立企业职工工资正常增长机制营造良好氛围。不断加强企业文化建设, 在企业内倡导科学的价值观和薪酬观。引导职工树立“大薪酬”的观念, 不能只盯着工资增长, 要以培训、福利、保险等各方面的待遇认识自己在企业中的地位。同时, 企业要认真贯彻执行国家、地方政府的各项政策, 全面落实工资分配政策, 并大力宣传贯彻《劳动法》、《劳动合同法》、《最低工资规定》、《企业工资支付规定》等法律法规及配套规章制度, 不但提高职工的依法维权意识, 还要进一步增强各级管理者知法、守法的自觉性、诚信意识和社会责任感, 为建立企业职工工资正常增长机制创造良好的氛围。
四、建立企业职工工资正常增长机制应注意的问题
1.要积极探索“双控制”工资增长办法, 处理好各类人员之间的增长关系。建立企业职工工资增长机制, 必须建立工资与效益的联动机制, 要按照“双控制”的要求实施增长, 积极推行“工资总额预算管理”办法。企业围绕发展战略, 根据当年或者一个发展周期的经济效益、人工成本承受能力、劳动力市场价位等因素, 依据提前做出的工资总额预算和职工工资增长水平两个调控线实施职工工资增长。“人均工资”的调控既要考虑企业高层管理人员、中层管理人员和一般职工的差距问题, 还要考虑同行业同类人员的工资收入问题, 使增长额度维持在合理范围内。
2.要体现向一线生产岗位和关键技术岗位倾斜。增长导向的分配观在企业分配制度中体现为“效率优先、兼顾公平”的原则, 其对企业经济效益产生的增长效应来自主要生产岗位和关键技术岗位。因此, 企业增加工资要优先安排生产一线岗位、技能岗位、艰苦岗位和关键技术岗位。对劳动报酬明显低于劳动力市场价位的岗位, 在工资增长时要予以倾斜, 逐步理顺各类人员收入分配关系, 使企业各类人员的工资水平在保持合理差距的基础上, 引导职工流向生产岗位, 利用工资增长机制建立起人力资源的合理配置机制。
3.国有企业实行政策指导、总量控制, 切忌搞“一刀切”。由于各个企业特点不同、效益不同、职工的构成情况不同, 国有企业建立相对统一的基本薪酬制度后, 仍然要贯彻其直属单位自主分配的原则。如果在工资增长上实行一刀切, 很可能会使增长办法、增长幅度、职工之间的增长水平等不适应各直属单位实际。企业可以提出工资增长的基本原则、基本思路, 给予一定的增长比例或增长限度, 并按高限额核拨单位增长工资, 由各单位在分析基本薪酬制度执行过程中各类人员收入关系的基础上, 提出符合自己情况的工资增长办法。
4.不断调整定员定额标准。工资的增长源于企业的效益和职工绩效的提高, 定员定额标准是衡量职工劳动量的基本依据。随着劳动条件、劳动技术的不断提高, 新技术的应用及新法律法规的出台, 应对劳动定额的依据、标准、制度等定期进行修订, 以保持企业劳动定额的科学性、合理性、先进性。国家、地方和行业未制定劳动定额标准的, 企业应通过工作分析、写实记录、调查研究、集体协商等方式合理核定并定期调整本企业的定额水平, 并对执行定额的职工和管理人员进行培训, 使量化职工劳动的标准尺度不断趋向公平、公正。
5.加强绩效管理与薪酬管理之间的联系, 实行“严考核、硬兑现”。众所周知, 高的绩效应当获得高的薪酬。在进行绩效考核时, 必须公正公平, 严格绩效考评程序, 按照考评的结果对职工工资实施增长, 做到“严考核、硬兑现”。否则, 再好的绩效考核系统, 再完善的工资增长机制都难以发挥作用。如果处理不好绩效管理与薪酬管理之间的关系, 会引起职工之间的矛盾, 影响薪酬的公平性、效率性和激励性。
6.处理好企业经营者与一般职工的工资增长关系。为建立适应现代企业制度要求的激励和约束机制, 充分调动高层管理人员的积极性和创造性, 努力提高企业资产经营和生产经营效益, 使高层管理人员获得与其责任和贡献相符的报酬, 不少企业出台了高层管理人员的薪酬实施办法, 但部分企业经营者的收入与一般职工的收入差距较大, 已经引起了职工的不满。因此, 在保证企业效益增长的前提下, 应规范企业经营者的薪酬标准及增长幅度, 进一步完善企业经营者与职工的分配关系:一是职工平均工资不增长时, 企业经营者的工资亦不增长;二是职工工资增长达不到国资委或地方劳动部门划定的工资增长指导线 (或增长幅度) 要求的, 应同比降低企业经营者工资收入;三是企业在岗职工平均工资低于本行业在岗职工平均工资的, 企业经营者收入增幅不得高于企业职工工资增幅。
建立企业职工工资正常增长机制是一个全面系统的工程, 涉及到企业生产经营和管理体制的变革, 需要考虑企业效益、薪酬体系、各类用工需求、劳动力市场价位等多方面内容, 必须在国家和地方政府收入分配政策指导下, 循序渐进、逐步深化, 以不断促进企业经济效益的增长。
参考文献
[1]胡锦涛在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告[R].
[2]中华人民共和国劳动合同法[Z].主席令第65号.
实际工资增长 篇8
1 指标的选取与数据描述
为了研究实际利率变动对经济增长的影响情况, 本文将选择实际利率指标与经济增长指标纳入模型进行分析。本文根据利率对宏观经济发展的传导机制, 考虑到贷款利率水平的变动通过对投资的影响更加直接的对经济增长产生影响, 因而选择一年期商业银行贷款利率的年利率作为名义利率。并利用消费物价指数衡量通货膨胀水平, 因为消费物价指数更能反映物价水平变化的程度。其中, 贷款年利率水平将一年定期存贷款基准利率进行月度加权平均而得到, 实际贷款利率等于年名义贷款利率减去当年通货膨胀率。常规来说, 宏观经济的增长水平指标常用GDP来代替, 但是, 由于衡量一国经济发展水平和国民生活质量的指标常用人均GDP来代替, 因此, 本文在模型的设计过程中对经济增长率的指标也用人均GDP的增长率水平来代替。考虑到改革开放前与改革开放后利率政策的导向变化较大, 本文在实证分析中选取1980~2011年32年的经济数据来分析实际利率变动对经济增长的影响机制。
2 实际利率与经济增长的实证分析
首先, 通过折线图观测实际贷款利率水平 (DK) 与经济增长指标人均GDP的增长率 (GDPZ) 的关系, 如图1所示。从图中可以看出, 实际贷款利率水平与人均GDP的增长率之间呈现一种反向变动关系。
然后, 利用Eviews5.0软件将实际贷款利率与人均GDP的增长率指标纳入到模型中运用最小二乘法进行实证分析, 由于货币政策的滞后性, 将一年期贷款利率滞后一期的值也纳入到模型中, 建立如下经济模型:
回归结果如下:
由回归结果可以看出, 变量存在自相关性, 为了证实自相关性以及阶数, 继续采用B-G检验法检验自相关性, 选择的滞后阶数为2, 检验结果如表1所示。
从上表可以看出, 变量间存在明显的二阶自相关性, 因此, 采用修正用广义差分法对模型进行修正, 新的回归结果如下所示:
重新进行B-G检验, 结果如表2所示, 显示模型的自相关性已经消除, 模型有效。
因此, 从方程 (2) 的模拟结果可以看出, 实际贷款利率每提高一个百分点, 人均GDP的增长率水平将会降低1.36个百分点, 实际贷款利率的滞后一期每提高1%, 将会导致人均GDP增长率降低0.39个百分点。说明在我国有效需求不足的条件下, 降低利率有利于促进经济增长。
3 实证结论
实证结果表明, 1980年至今实际利率的变动与经济增长之间呈现负相关关系, 这与GDP的支出法核算有关。在采用支出法核算GDP的过程中, 消费、投资占GDP的比重较大, 而对外贸易所占比重较小, 因此, 实际利率通过对消费和投资产生影响, 来影响整个经济。实际利率水平越低, 消费需求和投资需求逐渐增长, 经济增长速度加快。说明利率对经济增长率的贡献还是更符合传统的凯恩斯理论, 在社会有效需求不足的条件下, 降低利率水平, 有利于更好的提高社会总需求。但近几年, 加息或降息对经济增长的影响不是很明显, 本文认为主要是利率对经济增长的传导机制还不够完善所导致, 因此, 在以后的经济发展中, 要加强金融市场改革, 让利率水平更加市场化, 充分发挥利率对经济的调控作用。
参考文献
[1]凯恩斯.就业、利息和货币通论[M].上海:商务印书馆, 1983.
[2]米什金[美].货币、银行和金融市场经济学[M].北京:北京大学出版社, 2002.
[3]张荔.金融自由化效应分析[M].北京:中国金融出版社, 2003.
[4]汪小亚.利率下调对我国宏观经济影响的分析[J].金融研究, 1999 (8) .
[5]李广众.中国的实际利率与投资分析[J].中山大学学报 (社会科学版) , 2000 (1) .
[6]王忠.实际利率水平与经济增长关系研究[J].金融理论与实践, 2007 (8) .
实际工资增长 篇9
一、建立公务员工资正常增长机制的必要性
1. 晋升职务增加工资的供需矛盾非常突出的格局没有根本改变。
通过晋升职务增加工资, 是目前公务员工资增长中最显著的形式, 但晋升职务机会的稀缺也是公务员面临的最大难题。晋升职务有职数、任职年限等政策因素限制, 又有工作需要、人事平衡等具体因素制约, 愿望与可能之间的矛盾非常突出。我国公务员队伍中92%以下都是科长以下人员, 晋升职务对大部分公务员而言, 是可望而不可及。
2. 晋升级别工资的总体作用仍不显著。
现行晋升级别工资的办法有两年升档和五年升级。两年升档是指公务员年度考核累计两年称职的, 级别工资可在所任级别对应工资标准内晋升一个档次。升档金额较少, 人数占公务员主体职务为科员到处级的公务员对应的级别工资档次差额在27元到79元之间。且两年考核后的增资只集中在级别工资这一项目的增长, 在个人工资总数中的比重不大。五年升级是指公务员年度考核累计五年称职的, 可在所任职务对应级别内晋升一个级别, 相应增加级别工资。但晋升级别的工资增幅更少, 职务为科员到处级的公务员, 如果升级前后的工资档次都在前五档内 (实际中的普遍情况) , 升级工资增幅在6元到34元之间。
3. 普遍调整工资的难度越来越大。
从1997年至2006年, 国家通过多次中央主导的、集中的、大范围的工资调整 (下称普遍调整) 来改善公务员工资水平。但现在继续实行普遍调整的困难也越来越大:首先, 普遍调整过于同步, 往往带来予盾的过度集中和问题叠加。普遍调整是全体公务员受益, 但多次调整的原因解释都是公务员待遇较低, 其理由相对简单。所以虽然有时工资数额增加不大, 但社会议论提出批评的却较多。特别是普遍调整时机关在职和离退休人员工资调整同步进行, 放大了离退公务员与企业离退人员工资差距大问题的负面影响。其次, 普遍调整导致财政工资费用支出的增长趋势不均衡。在调整年份, 工资费用骤然增加;而未调整时, 增幅则较小。2006—2008年3年间, 全国城镇单位在岗职工平均工资增长39.18%, 而同期机关在岗职工平均工资增长44.99%, 机关人员工资增幅超过全国平均数近六个百分点。现在公务员工资的基数已不同以往, 普遍调整的财政压力已大大增加。随着财政支出改革的深化及社会对部门预算和公务员待遇的高度关注, 这种不均衡必然带来不利影响。还有, 原有的公务员的工资平均水平低于社会平均水平的状况也发生改变。2003年全国机关在职职工年平均工资为15 487元, 低于同期全国城镇单位在岗职工年平均工资16024元;2008年全国机关在岗职工年平均工资为33 869元, 是全国城镇单位在岗职工年平均工资29229元的1.16倍。总的来讲, 普遍调整只是工资问题长期积累后的一种“改革式”的解决办法。
4. 防范和抑制不规范增资行为需要“堵”“疏”结合。
2006年工改时中央三令五申, 要求各地、各部门严格执行政策。《公务员法》也明确规定“任何机关不得违反国家规定自行更改公务员工资、福利、保险政策, 擅自提高或降低公务员工资、福利、保险待遇。”但这只是“堵”的办法。现在, 2006年工改已经过了几年, 面对当前物价和社会收入水平不断变化, 要求增加公务员待遇的呼声也在陆续出现。而通过设置工资项目来提高工资的可能性已被禁止, 但在工资制度不完善之处“打擦边球”或采用“灵活措施”的可能性仍然存在。当工资正常增长不适应实际情况时, 不正常的增长就会出现。这需要有的“疏”的办法, 而“疏”的办法就是建立健全正常增长机制。
二、制约公务员工资正常增长机制建立的原因分析
1. 工资分项管理与总体增长之间存在矛盾。
公务员工资是分项管理的, 各项目的管理和变动办法是不同的。从变动方式看, 职务工资、地方津贴是按公务员职务确定标准的, 其数额增长主要是职务变动引起的, 非职务晋升无法受益;级别工资实行两年升档和五年升级的晋升办法, 它面对所有公务员的, 但单一项目的增长难以承担公务员工资总体正常增长的“大任”。另外, 住房补贴和医疗补助是随计提基数的增长而按比例增长;特殊岗位津贴金额不大, 在公务员工资中比重不高。可见, 现有工资项目设置并没有体现工资水平总体增长的要求。
2. 地方工资管理权限不明确。
2006年工改以前, 工资项目混乱无序, 其原因之一就是没有明确地方合法设置的工资项目的正常增长办法。2006年工改和规范津补贴统一了地方工资项目, 但金额占公务员工资重要比重的地方津贴仍没有设置正常增长办法, 制约了整体的正常增长机制的建立。随着时间的推移, 这个问题的负面效果将不断显现。如果长期依靠中央主导的工资增长来适应各地的工资水平实际变化, 这是不现实的, 其结果必然带来新的工资问题的累积。
3. 工资增长方式选择错位。
工资增长分为日常增长和特殊增长, 升档升级是日常增长, 而普遍调整是特殊增长。一项科学的工资增长机制, 应是以日常增长为基础、特殊增长为补充的。但纵观过去十余年来公务员工资增长方式, “打头阵”的却是普遍调整方式, 普遍调整成了日常增长方式。而作为日常的工资增长, 无论是现行的级别工资升档和升级, 还是2006年工改前的职务工资升档和级别工资升级, 都是作用有限, 影响不大。以一名上世纪90年代初进入公务员队伍的人员为例, 如果认真分析其现有工资总额的每一个形成过程, 发现其历史上工资日常增长部分———升档和升级工资增加的累计数占现有工资总额的比重不到5%的比例, 职务变动增资是其工资增长的主要来源, 其次就是国家的普遍调整和原有地方工资项目的调整。这是一种错位的增长方式组合。
三、建立科学合理的公务员工资正常增长机制的政策建议
工资正常增长机制不完善已成为困挠公务员工资制度健康发展的长期性难题, 要破解这个难题, 从多方面改革现有工资制度。应设置中央和地方“两个轮子”, 以日常增长为“平常速度”, 以普遍调整为“加速度”, 两种增长方式互相配合, 驱使“两个轮子”平稳向前, 规范有效运行, 从而保证公务员工资增长与社会物价水平增长、收入水平变化大体相适应。
1. 改进工资项目设置和管理办法, 建立以级别为基础的公务员工资标准统一表。
建议将公务员工资项目划分为中央管理项目和地方管理项目。中央管理项目包括职务工资、级别工资, 它由中央负责制定标准和进行调整。地方管理项目就是地方津贴, 在中央统一政策指导下由地方进行管理和提出调整意见。地方津贴, 目前可以实行以地级行政区为单位“一地一定”的办法, 或实行省级行政主体内分几类地方津贴标准的办法, 待时机成熟时, 再继续减少甚至取消省级行政区内的地方津贴差别。特殊岗位津贴、住房补贴、医疗补助等, 则由中央制定相关政策, 由地方执行。这样的工资项目设置, 既保证中央工资管理权的集中统一, 又可以反映地区不同差异, 体现工资制度统分结合管理的要求。
同时, 建议取消职务工资项目, 将职务工资和级别工资整合成一个工资项目, 名称可定为基本工资或其他名称, 仍以级别为基础制定工资标准表, 并实行升级升档增长办法。同时, 调整地方津贴标准的制定依据, 也以级别为基础制定地方津贴标准表。这样, 中央和地方管理的工资项目标准表可在一定区域内进行合并, 形成区域内公务员工资标准统一表, 且都是以级别为工资标准依据。
有一种观点认为, 保留职务工资项目, 有利于建立职务晋升和级别晋升“双梯制”的公务员职业发展模式。但如果实现职务因素与级别工资的多方面挂钩, 将职务晋升的工资增加全部体现在级别工资变化中, 将领导职务与非领导职务的工资差别改为非领导职务比领导职务低定一个工资级别或类似做法, 以职务概念的高认同率来提升公务员级别的影响, 反而有利于真正建立“双梯制”模式。
2. 统一工资增长主要方式, 实行地方津贴正常增长机制。
如果要长期保证2006年工改建立起来的工资制度科学、规范运行, 就要合理明确和规定地方在工资增长方面的权限。建议实行地方津贴两年升档和五年升级办法, 升档和升级的具体办法可参照现行级别工资升档和升级办法确定, 这样中央和地方管理的工资项目都实行两年升档和五年升级。目前科级公务员两年升档数额约占基本工资数额的2%左右, 如按此推算, 统一增长方式后, 工资所有项目两年升档的数额可以占到公务员个人应发工资总额的2%左右, 日常增长的作用将明显增强。
3. 尽快建立和实施工资调查制度, 创新工资普遍调整的办法。
实际工资增长 篇10
实际销售增长率是本年销售额比上年销售额的增长百分比。而可持续增长率是指在不耗尽财务资源条件下销售增长率的上限, 它是由当前经营效率和财务政策决定的内在增长能力。两者本质上都是销售增长率, 可持续增长率代表企业适宜的发展速度, 实际销售增长率是企业现实的实际发展速度。两者的差异代表实际情况与理想情况之间的距离。作为企业的管理者, 对于这两个增长率之间的差异有理由引起关注。
二、实际销售增长率大于可持续增长率的策略
1. 非核心业务剥离
一个企业的资源有限, 不可能同时在很多领域形成强大的竞争能力, 有时只能充当跟随者, 使得企业的资源不能发挥最佳的效用。当资源分散在很多不同的领域、无法开展有力的竞争时, 充当二流角色的经营风险更大。所以, 将资金抽回投入到企业的核心业务上来, 进行“非核心业务剥离”, 可以用于解决增长问题。非核心业务剥离可以从两方面解决财务可持续增长问题:一是从卖掉的非核心业务中可以直接产生现金以支持核心业务的增长;二是通过剥离非核心业务, 将因非核心业务引起的增长压力消除, 从而降低企业的增长速度。非核心业务剥离不仅适用于多元化经营的企业, 其指导思想对单一行业的企业也同样适用。单一行业经营的企业可以通过处理一些周转缓慢的存货项目和取消与一些经常延期付款客户的交易来实现剥离的目的, 这样做至少可以从三个方面解决增长问题:产生多余的现金支持增长、降低一些低质量销售收入以控制增长、提高资产周转率。
2. 寻求外购
一个企业的生产活动包括很多不同的环节, 其中能确定其独特性的环节往往只有那么少数的几个, 企业只要把握住这些“核心能力”, 可以把其他一些工作交给外单位实施, 这样就能把原来自制所占用的资产释放出来, 从而提高资产周转率, 帮助解决财务可持续增长问题。如将一些零部件由自制改为外购, 将销售工作交由外部的专业销售公司来进行等。这种情况最典型的就是特许经营, 通过这种方式, 授权者将所有的资本密集型活动均交给被授权者, 结果自己投入的资本非常少, 却能获得较快的增长率。企业能否有效地进行外购, 主要取决于企业的核心竞争能力是什么。如果一种活动的外购不会损害企业的核心竞争能力, 则这部分活动适于外购。
3. 兼并现金充足的公司
当其他所有的办法都失败时, 可能就需要找一个腰包鼓鼓的伙伴, 进行企业的兼并, 其实质是寻求外部投资。有两类公司有能力提供所需的现金。一类是在交易中以“现金牛”出名的成熟期的企业, 它们正为多余的现金流量寻找有利可图的投资。另一类是相对保守, 但能够给双方的结合带来变现性和借款能力的财务公司。收购其他公司或被其他公司收购皆是解决增长问题的一帖猛药, 不过, 最好是在公司仍然有较强的财务能力是就当机立断, 而不是等到过度的增长造成问题时再说。
4. 控制销售增长率
当企业不能够举债或发行股票融资获取外部资金支持, 企业留存收益已达最大限度, 内部资源调整也不可能提供足够的资金的话。此时, 就要考虑限制公司销售的增长, 将销售增长率限定在财务可持续增长率的水平上, 以避免企业由于失去财务资源的支持, 盲目增长而导致财务状况恶化的情况发生。对需求弹性较大的产品来讲, 销售量与销售价格往往向相反的方向变动。当企业增长超过了其财务能力许可的范围, 提价也不失为限制销售的增长的一种解决方法。通过提价, 不仅可以降低增长速度, 而且可以增加企业的边际利润率, 从而提高企业的财务可持续增长率。
三、实际增长率小于财务可持续增长率的策略
实际增长率小于财务可持续增长率意味着企业有多余现金。处于成熟期和衰退期的企业容易产生多余的现金。当企业的实际增长率达不到财务可持续增长率时, 企业的现金将出现富余而没有适当的投资机会, 企业所处的这种状况常常令现金短缺的企业极为羡慕, 但实际上也同样是个令人为难的问题。当多余现金出现时, 管理者首先应该判断较低的增长率是属于短期现象还是长期现象。如果管理者认为这种现象是暂时的, 在不久的将来企业仍将会出现较大的增长。这时, 管理者应将目前多余的现金积累起来, 如购买一些安全性较高的债券来进行短期投资。若当这种现象长期存在时, 管理者必须从根本上给予解决。长期的低增长, 一种情况是行业性的影响, 即该行业已经进入了成熟期, 市场容量难以快速扩大。另一种情况是企业自身的问题, 常常表现为增长速度落后于行业整体增长率, 市场份额逐渐缩小。这时企业管理者应该检讨自己的经营方针和经营方式, 找出内部妨碍企业快速增长的因素, 并尽力予以消除。
1. 保持现状
保持现状有两种方式:一是继续投资于回报率很低的核心业务, 二是坐享闲置现金资源。这种忽视问题存在的不负责任的行为方式对管理者来讲并不是长久之计。在讲求效率的今天, 这种低效率会使企业的股票价格下跌。接下来, 便宜的股票和充裕的现金很容易使企业成为被人收购的对象。一旦被人收购后, 收购者将对企业的资源予以重组以发挥更高的效率。不过, 这些被兼并企业的管理者很可能是被重组的第一对象。即使企业不被收购, 企业的所有者往往也会因企业的业绩不佳而对管理者施压, 直至将其解雇。
2. 兼并现金匮乏而增长较快的公司
消除增长过慢问题的最积极方法是购买增长。管理者为了证明自己的管理能力、保留住优秀雇员、避免被人收购, 他们常常试图采取多元化的经营战略将多余的现金投入其他行业特别是正处于成长期的行业。多元化经营策略的选择必须谨慎, 企业要选择与企业核心生产能力相辅相成的行业, 否则因多元化经营导致资源分散、削弱竞争力就会造成不好的结果了。出于时间的考虑, 企业的多元化经营往往是通过收购现有企业来完成的, 也就是兼并增长较快而财务资源匮乏的成长性企业。成长期的企业往往正是现金短缺的企业, 与现金多余的企业进行合并对解决双方的问题都有利, 所以两者很容易一拍即合。不过, 收购的价格往往由于收购者的过分自信和乐观而高的有一些离谱, 事后证明这对股东并不有利。在支付了被收购企业股东高额的价格后, 收购对企业来讲往往会变成一项回报并不十分诱人的投资了。
3. 发放股利
理论上说, 当实际增长率小于财务可持续增长率时, 这些公司处于现金多余的状态, 可以增加股利发放来减少资金的囤积。但在实施这一战略时需要考虑税收因素和管理者偏好因素, 管理者往往会因其增长偏好而对此战略持抵触情绪。因为把钱还给股东意味着管理者没能为股东寻找到获利的机会, 这暗示着失败。对于我国上市公司来说, 对股利政策不够重视, 股利政策制定的盲目性和随意性较大。在股利支付率不高, 不分配公司逐年增多的今天, 要其增发股利无疑很难。大多数公司宁可把多余的资金用于多元化经营, 如果实在无项目可投, 也被用来委托理财和股票的投资, 这些高风险的资本运作显然容易遭受失败的结果。如果到了难以挽回的地步, 还极有可能靠负债和原本用于正常经营的资金去弥补。这样下去, 公司便会慢慢进入增长的低谷, 严重影响公司的生存发展。所以中国的上市公司必须注重股利政策, 特别是发放现金股利的规范化, 这样有利于投资者对股票市场持有正确的心态, 从而纠正我国股市过度投机的倾向, 有利于证券市场的健康发展。因此, 对于实行分配股利的上市公司应规定最低的派现比例。这样一方面有利于减少上市公司做假帐、虚增利润的问题, 因为进行现金股利的发放需要真实的利润作保证才行, 同时, 通过派现可以为股市注入一部分的新增资金, 有利于完成股市自身的造血功能。
总之, 财务可持续增长率是依靠自身滚存利润按资本结构增加债务实现自我平衡增长的潜力, 旨在保持财务收益的增长与资产增长的动态平衡, 因而就其本质而言, 是一种财务规划的预测工具。它集中体现了企业运用资产获取收益的综合实力和权衡收益与风险的财务政策。企业的综合实力和承担风险的能力决定了企业的发展潜力。从长远的角度出发, 企业应根据自身经营实力、风险偏好、获取外部资源的能力等多方面因素, 动态规划好发展速度。增长过快可能陷入财务困境甚至破产, 增长过慢说明企业缺乏新的增长点甚至被其他企业兼并。企业要实时分析实际增长率与财务可持续增长率的差异及导致差异的原因, 为将来进一步的规划和管理指明方向。
参考文献
[1]贺胜军:可持续增长的上市公司财务对策[J].中国审计, 2006.09
对低收入职工工资增长问题的思考 篇11
国家将提高职工工资水平列入了“十二五”发展规划，并明确提出了增长目标。4月下旬，人力资源和社会保障部副部长杨志明在全国劳动关系工作会议上透露，我国要努力实现职工工资每年增长15%，这样，就可以在“十二五”期间实现职工工资增长翻番。
当前低收入职工群体的主要特点
2010年,我国国内生产总值超越日本,我国成为全球第二大经济体,但我国的人均GDP在全世界排名第127位。底子薄、基础差、人口多仍然是我国的基本国情，我国仍然处于社会主义初级阶段，中低收入者面宽量大，呈现出如下特点：
分布广。从企业性质来讲，主要分布在民营企业，约占职工就业总数的50%左右；从行业特点来讲，主要分布在纺织、机械等劳动密集型传统制造业、建筑、餐饮、住宿、商贸、娱乐、保安、家政等服务业，同样约占职工就业总数的50%左右；从劳动者身份来讲，主要集中在近几年毕业的大中专毕业生、农民工和原国有企业改制重新就业的职工。
人数多。今年4月，全国人大常委会审议个人所得税法修正案草案，草案将个人所得税工资薪金所得减除标准（免征额）由过去每月2000元上调至每月3000元，税率从9级减为7级。为此，财政部部长谢旭人表示，工薪所得纳税人占全部工薪收入人数的比重，将由目前的28%下降到12%左右，国家因此将减少个税收入约1270亿元。换言之，全国平均100个工薪收入者中，只有12个人月薪在3000元以上，其他88个人均在3000元以下。按2010年国家统计公报，全国就业人口为77995万人，其中城镇31120万人，乡村48494万人，包括农民工24223万人。如果工薪收入指的是城镇就业人口加上农民工，那么全国工薪收入者为55343万人，12%就是6641万人，那么88%的48702万人月收入在3000元以下，并且多数月收入在2000元以下。
收入低。劳动密集型、餐饮等三产服务业的中小企业、民营企业职工收入偏低是一个全国性的问题。据有关部门2010年统计公报显示：全国非私营单位职工年均工资地区差距大，全国人均37147元，上海最高71874元;而私营单位职工年均工资地区差距并不大，全国人均20759元。据调查，丝绸、纺织等传统制造业，职工工资月收入一般在1500元左右；住宿餐饮、文化体育娱乐、商贸服务业，职工工资月收入一般在1240元左右；大中专毕业生到民营企业工作，由于岗位少，要就业的人数多，竞争激烈，普遍收入较低。在民营企业，普遍没有形成正常的职工工资增长机制，有的甚至5年10年都没有增长工资，即使涨一两百元，也远远跟不上物价上涨的速度。并且，在保险方面，现行政策养老保险职工交纳8%，企业交20%；医疗保险，职工交2%，企业交6.5%，不少企业因难以承受，把个人负担养老保险计入职工工资，让职工自己去交纳保险。
低收入职工群体收入增长难的原因分析
在垄断行业职工工资大幅增长、社会平均工资不断增长的情况下，低收入者收入增长问题引起了社会的广泛关注，低收入职工群体收入增长缓慢或难以增长，主要有以下原因：调查分析不充分。计划经济时期，国家对企业实行工资总额管理，企业职工工资增长由国家统一决定，管理、调控比较到位和有效。实行市场经济体制后，由于企业组织形式多元化，劳动关系多元化，国家对职工工资的调查、分析侧重于国有垄断行业、公务员、事业单位，而对面宽量大、吸纳职工就业人数最多的中小企业、民营企业职工、个体工商户、农民工的工资收入状况调查、分析不够，有的甚至没有纳入统计范围，很难对国家构建适合现阶段国情的科学合理的收入分配体系提供准确、翔实的第一手依据。
统筹协调不到位。没有正确处理地区之间的差距、行业之间的差距、脑力劳动与体力劳动之间的差距、企业高管与普遍职工收入之间的差距。并且，随着经济的高速发展，土地、资源、资本这3种生产要素发挥了巨大的财富调整力量，财富向少数人集中，加速了财富分配的两极分化。
政策不配套。国有资源，资产的收益属全民所有，但却让少部分人享受过多；经济发展的成果虽然惠及了广大人民群众，但由于制度设计的缺陷和不足，对改革发展成果的分享尚不公平；国家虽然加大投入加强社会保障体系建设，但没考虑行业的差异，加重了劳动密集型和三产服务业面宽量大的中小企业的负担，不利于中小企业发展和社会的充分就业及众多低收入职工的收入增加。
收入分配制度不健全。企业生产一线特别是劳动密集型企业一线职工、面宽量大的餐饮服务一线职工工资增长慢、水平低，低收入职工比例较大，这些企业中工资低于当地平均工资的职工占比70%～80%。
调控体系不适应。工资分配的宏观调控体系和手段不适应市场经济形势发展的需要。主要表现在工资分配法律、法规不够完善，执法尚不到位；有关工资分配的信息指导系统不够健全，工资指导线、劳动力市场工资价位、人工成本信息发布指导等制度尚未发挥应有的指导作用、最低工资制度也有待完善；企业工资总额管理，行政机关、事业单位工资水平与企业协调、行业工资差距调控等尚未建立制度或形成机制；个人所得税制度不够健全、监管不到位、税收对再分配的调节作用未能有效发挥。
提高低收入职工收入的政策建议
工资是职工经济利益的核心，是构建和谐社会重要的基础和前提。
要把提高低收入职工收入作为收入分配制度改革的重点来抓。工资增长翻番要防止平均主义。目前，我国劳动关系呈现多元化、复杂化，不同行业职工收入差距较大，特别是一些垄断行业、一些企业高管，他们的收入已经远远超过最广大的普遍职工，如果工资增长翻番是平均主义，高收入行业、高收入群体的工资也跟着大幅上涨，或者上涨幅度超过平均增长数，那么这样的工资增长翻番势必加大行业之间的收入差距，带来更多的社会问题。有关部门不仅要关注、研究公务员、事业单位、国有企业的职工工资增长问题，更要关注、研究面宽量大、人数众多的劳动密集型的传统制造业、三产服务业的低收入职工的工资增长问题。
要加大力度建立完善的国民收入的基础性的调查分析制度。当前，经济结构调整、发展方式转变，科技日新月异，经济社会发展的节奏加快，职工收入分配变化的频率加快，必须把掌握这种变化情况作为构建和谐社会的一项基础工作来抓，必须从分地区、分行业、分群体等方面加强收入变化的调查、记录、分析，并借助现代科技手段，建立、完善国民收入基础性调查分析制度的体系和网络建设，为合理调节收入分配、建立符合实际的工资增长机制提供决策上的依据和参考。
要加强低收入职工工资增长的机制构建。一是建立基本工资+效益工资+工龄工资的结构工资制，有利于企业职工队伍的稳定和人才培养；二是建立企业与职工的工资协商共决制度，实现企业职工工资与企业效益同步增长；三是建立职工工资增长的监督落实制度，政府的劳动部门、工商等部门要加强监督；四是对违反工资法规的企业及时进行处罚。
实际工资增长 篇12
依据支出法核算的国内生产总值的计算公式为Y=C+I+G+NX,其中,Y是国内生产总值即GDP,C是国民消费,I是投资,G是政府购买,NX是净出口,在其他条件不变的情况下,投资与国内生产总值呈现出正向变化的规律。在投资领域,随着我国于2001年12月11日加入世界贸易组织,对外交往日益频繁,对外经济联系日益紧密,引进外资尤其是实际利用外资更是蓬勃发展。通过整理国家统计局网站中关于我国实际利用外资的时间序列数据(1985—2014年),可以看出我国实际利用外资额逐年攀升,对GDP的拉动作用十分明显。这在一定程度上可以看作是我国适应经济全球化和区域一体化的趋势,积极实行外向型经济发展战略的成果。
二、相关研究综述
我国学者从多方面对实际利用外资额与经济增长的实证关系进行了研究。1.从地域的角度进行阐述:党曼(2011)对外商直接投资和实际利用外资与经济增长之间的关系进行相关和回归分析,认为安徽省利用外资对经济增长具有正向促进作用[1]。曹欣(2009)通过山东省GDP、产业进步以及地区经济的影响和影响度,对山东省利用外资与经济发展效应进行实证分析,结果表明,利用外资对山东省经济发展具有一定的促进作用,但是利用外资对GDP的贡献率偏低[2]。2.从我国利用外资的具体特征方面进行阐述:刘劲松、强飚、张吨军(2007)从我国利用外资程度角度进行研究,发现我国实际利用外资额与协议外资额之间存在长期均衡关系,但不存在因果关系[3]。谈镇(2006)通过消费、投资、政府支出、进出口差额四个方面分析我国利用外资的特征后,用两阶段最小二乘法来检验实际利用外资,通过与我国经济增长的相关性比较,认为政府财政支出对GDP增长无显著影响,消费、资本形成和进出口差额都对GDP增长存在较大的正相关关系[4]。
国外学者的相关研究主要集中在两个方面:1.利用投资与经济增长的关系。Suliman(2014)运用带向量误差修正机制的协整模型,对投资、经济增长和股票市场规模进行短期动态测试,结果表明,实际利用外资和股票市场规模、股票市场规模和经济增长在短期有加强的因果关系,变量在长期协整[5]。Prasad(2007)认为,经常账户盈余和非工业国家的经济增长之间,呈现显著正相关关系。而依赖于外国资金的工业国家增长得更快[6]。2.从地域角度分析。Ahmad(2006)对包括中国在内的东亚国家的各种类型的资本流动对经济发展影响进行定量评估,得出结论:(1)国内储蓄对经济的长期增长做出了积极贡献;(2)外国直接投资确实在强劲增长,并且对经济发展的短期和长期都有影响;(3)短期资本流入对短期以及长期的经济增长前景都有不利的影响,并且对长期资本流入更加敏感[7]。Peter(2004)通过探讨我国的贸易、经济增长和实际吸收外资的总水平之间的因果关系,得出结论,长期看,我国的经济增长、进出口和外商直接投资具有协整关系[8]。
从国内外的研究现状可以看出,在实际利用外资与经济增长关系的实证研究上,双方的研究具有高度的同一性。但是实际的经济形势是不断变化的,经济变化最有说服力的解释就是数据。本文在研究实际利用外资与经济增长二者的实证关系时,通过收集最新的数据,为回归模型的实证结果提供有力的支撑。同时引入弹性概念,即具体考察实际利用外资额的变动对我国经济增长变动的拉动作用。从实证的弹性数据里发掘二者背后深层次的原因,并为我国在开放型经济的战略背景下,更好地吸收外资,提高实际利用外资的效率提出可行性建议。
三、我国实际利用外资与经济增长的相关性分析
本文选取变量实际利用外资额(Foreign Investment In Actual Use,AUFI)作为实际利用外资的评价指标;对于衡量经济增长的指标采取国际上通行的指标GDP来说明。在进行相关性检验之前,先来分别分析我国实际利用外资和经济增长之间的时间序列数据。
单位:亿美元
注:1985—2013年我国GDP平减指数以及名义GDP数据来源于中国国家统计局数据库,我国的实际GDP是依据该数据库的数据根据相关公式核算所得。
经过GDP平减指数修正的GDP数据由于消除了物价的影响,以GDP的实际增长作为衡量GDP发展的指标,其数据更加符合客观事实;同时经过修正后的数据变化更加平稳,即可以为研究GDP与实际利用外资的实证关系的分析提供坚实的数据支撑。
对1985—2013年我国年实际利用外资额作相同的处理便可以得到图2:
为了避免建立回归模型时,由于数据的扰动,造成异方差,因此对我国实际利用外资额与GDP(1985—2013年)的时间序列数据进行对数化处理,得到表2:
单位:亿美元
依据我国实际利用外资(AUFI)和实际GDP(AGDP)的数据进行分析运算,得出两个变量的相关系数0.8779,两者呈现出强相关关系。为了实证检验AUFI与AGDP之间是否存在线性关系,采取Pearson系数的测算结果来说明。SPSS软件测算结果为0.728,说明二者存在着很强相关关系。而Pearson相关系数是衡量两个数据集是否在一个直线上面的统计学计量指标。根据测算结果说明建立线性模型是在现有数据条件下对两变量之间关系的最好拟合。
四、我国实际利用外资和实际GDP回归分析
根据Pearson相关系数的计算结果,表明我国的实际利用外资(AUFI)和实际GDP(AGDP)之间存在极强的线性关系。因此建立线性回归模型。为了消除异方差,在变量前取对数,即所建立的回归方程为:ln AGDP=β0+β1ln AUFI+μi,μi满足经典假设的一切条件。运用最小二乘法,得到表3:
回归结果可以得到以下结论:1.拟合优度为0.831,表明线性回归方程对数据有很好的拟合能力,回归方程对数据有很好的解释能力;为了消除自由度对拟合优度的影响,经过调整后的R2略有降低为0.813,这说明消除了解释变量个数影响的拟合优度也支持该结论;2.自变量(AUFI)的t检验值为5.524,显著大于置信水平为5%的t统计量的值即t0.025(29)=2.05,即说明自变量通过t检验,自变量对因变量有很好的解释能力;3.DW统计量的值为0.093,这表明随机干扰项一阶自相关的可能性低,估计的模型有良好的性质。由此可得到回归方程为:ln AGDP=5.548+0.504ln AUFI+μi,μi满足经典假设。
五、我国实际利用外资与实际GDP的单整检验
当用经济变量建立回归模型时,一种很普遍的情况就是当经济变量不平稳时,建立的回归模型就会产生伪回归问题,由此会导致许多统计量的分布不再是标准分布,参数的无偏性、有效性、一致性会受到影响。因此必须首次对所选取的变量进行非平稳性即单整性的检验,单位根的检验方法有很多种,这里主要采用ADF检验法。由于在进行ADF检验时,必须首先为回归定义合理的滞后阶数,这主要是通过AIC信息准则和SC信息准则来确定。AIC(赤池)信息准则主要是衡量统计模型拟合优良度的一种标准,尽量避免过度拟合导致的拟合错误,因此赤池信息准则必须越小越好,通过这样的方式选择最优滞后长度的分布;SC(施瓦茨)信息准则通过比较不同模型的拟合优度来确定合适的滞后长度,因此SC信息准则要求当SC的值达到最小的滞后期的阶数k。其次是线性时间趋势项和常数项的选择。其选择的基本原则是先选择包含两项的进行检验,分别比较t统计量的值。若趋势项的t统计量的值不明显,则选择只含常数项的,如果常数项的t统计量的值不明显,则二者都不选取,具体检验如下:
通过对该序列包含趋势项和常数项的一阶差分变换检验结果的分析,可以得出如下结论:1.ADF检验下的t统计量的值为-5.353579,分别小于1%、5%、10%显著水平的临界值,因此拒绝原假设,即认为原序列不存在单位根,是一个平稳序列。2.趋势项的t统计量值为3.467,明显高于5%的显著性水平下的t0.025(29)=2.05,即证明趋势项明显通过t检验;同理常数项明显没有通过t检验。3.表明经过一阶差分变换之后,实际GDP(AGDP)为一阶单整序列。
对于ln AUFI序列的单位根检验,通过多次对比AIC与SC的值,确定滞后期为2,仅仅包含常数项的二阶差分变换后的ADF检验结果表明:ADF检验的t统计量值为-4.3861,分别小于1%、5%、10%的显著性水平下的临界值,因此可以拒绝序列不平稳和存在单位根的原假设,因此该序列为一个平稳序列,所以ln AUFI为二阶单整序列。
SER01表示自变量实际利用外资(ln AUFI)的序列,SER02表示实际GDP的序列。从图3可以看出,随着时间的推移,两个变量之间的差距越来越远,其离差变得越来越大。同理若两个序列存在协整关系即其线性离差或均衡误差是稳定的。但是从给出的序列走势图来看,明显推翻这一结论。
综上所述:ln AGDP与ln AUFI都是非平稳序列,ln AGDP经过一阶差分变换之后,变为平稳序列,即一阶单整;ln AUFI经过二阶差分变换之后,变为平稳序列即为二阶单整。由于因变量和自变量不是同阶单整序列,因此不满足进行协整关系分析的前提。通过Eviews的数据输出结果和序列的走势图分析,可以确定我国的实际GDP与实际利用外资之间不存在长期协整关系,即二者的变化从长期来看不存在长期稳定的均衡关系。
六、我国实际利用外资和实际GDP弹性分析
依据回归分析的结果,ln AGDP=5.548+0.504ln AUFI+μi,μi满足经典假设的一切条件。因变量对自变量求一阶导数即可得到我国实际GDP的实际利用外资弹性:。依据该推导过程,表明线性系数是实际GDP的实际利用外资额的弹性。其经济学含义是实际利用外资增加1%,实际GDP增加0.504%;也可解释为实际GDP增加1%,其中有0.504%是由实际投资来拉动的。这组数据表明,我国目前的经济增长仍然是高度依赖投资。从弹性分析的角度来看,我国的经济结构存在明显的不合理特征。在调结构、促增长的宏观经济环境下,实证分析的结论进一步说明了经济结构调整的迫切性。
七、结论与建议
(一)结论
通过对1985—2013年我国实际利用外资与实际GDP的时间序列数据进行分析,得出我国实际GDP与实际利用外资额呈现出高度的线性相关关系的结论。其线性回归方程为:ln AGDP=5.548+0.504ln AUFI+μi,μi满足经典假设的一切条件。进行弹性分析后得出结论:中国经济发展过于依赖投资,外资在拉动我国GDP增长的过程中起着重要作用。这不仅不利于我国产业结构和经济结构的优化升级,而且对我国的经济安全产生负面影响。分析二者的单整关系后得出的结论表明,我国实际利用外资与实际GDP不存在协整关系,即从长期来看,二者之间不存在长期均衡关系,主要原因是外资受国际国内的宏观经济政策和环境影响较大,有着较大的投机性,因此从长期来看,二者的关系并不稳定。
(二)建议
首先,提高外资利用效率。在我国当前情况下,由于经济结构的转型需要较长的时间,是一个比较漫长的过程,对待引资问题上,关键是提高外资的利用效率,这样既能减少重复投资,又能切实增强我国的经济实力。其次,积极引导外资流向。引导外资流向基础产业和资金技术密集型项目,特别是高新技术产业,使其流向更需要的地区和最需要的部门,而对于关系国计民生的核心部分,应当对外资有所限制,以切实维护我国的经济安全;第三,大力发展现代服务业,不断提高经济发展质量。在经济转型过程中,应积极寻找新的经济增长点和发展方向。从西方国家的经济发展进程来看,第一产业在国民经济中的比重越来越低,第二产业的比重逐渐趋于稳定,第三产业的比重呈现逐渐上升趋势。我国经济的最终增长动力也将来自第三产业,因此应大力发展现代服务业,不断提高经济发展质量。同时要把经济增长的立足点放在扩大内需上,增加人民的可支配收入,引导居民消费与现代服务业的发展进入良性互动,促进国民经济进入良性循环。
参考文献
[1]党曼.安徽省利用外资与经济增长关系研究[D].安徽大学,2011.
[2]曹欣.山东省利用外资与经济发展效应研究[D].天津财经大学,2009.
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