岗位技能工资

岗位技能工资（共6篇）

岗位技能工资 篇1

企业的活力大小, 很重要的在于工资制度是否合理, 是否有利于调动职工的积极性, 增加企业的市场竞争能力和技术创新能力。工资制度的改革是薪酬体系改革的核心, 是企业机制创新的切入点。

一、实行等级工资制的主要问题

实行岗位技能工资制度前, 企业主要是实行等级工资制。等级工资制主要内容是企业工人的技术等级工资制和职员等级工资制。由于等级工资制早已和实际生产技术情况脱节, 再加上执行中主要以普调方式调整工资, 因而存在着较严重的平均主义。也曾用增加奖金、浮动工资和设置一些津贴、补贴等方法进行补偿, 但不能从根本上解决问题。主要表现在:

1. 工资结构平衡有余, 弹性不足, 工资的激励作用难以发挥。

等级工资制主要按工龄的长短、技术性工种和熟练工种的差别以及学历的高低来制定, 由级别工资、职务津贴、奖金、岗位津贴等组成, 其中级别工资占较大的比例。这种工资制度中的一些单元成为与劳动无关的“死工资”, 在缺乏严密考核的情况下, 这种比重失衡的工资结构失去了工资分配应有的弹性, 难以与工作的绩效直接挂钩, 工资的激励作用难以发挥。

2. 等级工资标准过低, 级差小, 工资的导向作用难以体现。

等级工资中职务津贴标准起点为80元, 止点为120元, 起止倍数仅为1.5倍, 绝对差额只有40元, 岗别之间的差距只有5元~15元。级别工资标准低、力度弱, 对岗位流动导向不力。而且在责任大、贡献大的关键岗位不能多得, 失去了“按劳分配”的真正内涵, 不利于关键岗位人才的稳定。

3. 工资未能与职工实际业绩挂钩, 收入差距拉不开。

等级工资体制下, 职工的收入主要由学历和资历决定, 只和职务、职称有关, 未能与工作的绩效直接挂钩, 反映不出岗位的差别和职工的实际贡献, 导致职工干多干少、干好干坏一个样, 工作热情提不起来。

4. 工资分配没有与劳动力市场价格接轨。

市场经济体制下, 工资应该是劳动力价值的体现, 而不是作为福利来使用。等级工资制度中分配平均主义仍然比较严重, 工资分配没有与劳动力市场接轨, 导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节, 急需的骨干人才收入低于市场价位, 而简单劳动岗位人员的收入却高于市场工资率。

5. 人浮于事, 工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。

作为生产企业, 为有效控制人工成本, 单位几年前就实行了“工资总额与单位的用工总量挂钩, 增人不增资, 减人不减资”的政策, 但由于种种原因, 并没有起到很好的定员效果, 人浮于事的现象仍然比较严重。

二、岗位技能工资制度的设计

工资制度改革不是简单的工资调整, 而应该从改变工资结构入手, 理顺企业与员工的关系。现阶段企业工资分配制度改革目标是:市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监督指导。依据这一改革目标, 针对原有工资分配制度存在的诸多弊病, 结合单位生产经营的特点, 建立以岗位工资为主体的岗位技能工资制, 构建符合现代企业制度要求的收入分配制度。

1. 构建岗位技能工资的基本原则。

本着各尽所能、按劳分配的原则, 将职工的劳动报酬与其从事的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等要素紧密联系起来, 力求合理区分复杂劳动与简单劳动, 繁重劳动与一般劳动, 脑力劳动与体力劳动之间的关系。以岗位在企业中的相对价值作为确定工资的依据, 加大业绩工资的比重。

2. 岗位技能工资制的内涵及其设计。

岗位技能工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主, 根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级, 以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量, 以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬, 是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的分配制度。具体如下:

一是基础工资。人人平等, 根据企业实际工资情况, 参照当地最低工资标准确定。二是岗位工资。应体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元, 是岗位技能工资制的主体部分。我们一般将岗位按工作性质分为行政管理、专业技术、生产操作服务岗位三个序列。技术岗位根据技术含量、经济效益和社会效益划分岗级;管理岗位按所承担的企业经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗级;生产操作服务岗位根据其劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗级。制定岗位工资应注意:要处理好企业内部各类人员的工资关系;要坚持向苦、脏、累、险岗位倾斜的原则;坚持效率和效益优先。岗位工资=岗位工资基数×浮动系数, 岗位工资基数通过岗位分析综合评价确定, 高低主要取决于岗位四大劳动要素的测评结果。浮动系数依据企业生产情况适时调整。在确定岗位工资过程, 科学分析评价工作岗位是前提, 也是建立岗位工资体系的核心。通过分析可以科学地区别岗位之间的劳动差别, 合理确定岗位工资, 理顺不同岗位之间的工资分配关系。科学分配工资, 首先要获得员工所从事工作岗位的内容、责任、权利、任职要求, 在此基础上确定该岗位在企业中的相对价值。把岗位在企业内部的相对价值与外界薪酬调查结合起来, 就可以确定各岗位基本工资。这种岗位工资兼顾内外公平, 突出岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。在这个过程中, 还要注意岗位分析各因素分值要向重要岗位和关键岗位倾斜, 降低一般简单、重复劳动的岗位系数, 从岗级划分上拉开差距, 从而发挥工资的“经济杠杆”作用, 促进劳动力资源的优化配置, 激励职工提高自身素质。三是工龄工资。专门反映职工劳动积累贡献的工资单元, 可以确定10元~15元/年的标准, 不随岗位的变化而变化, 按职工工龄增加, 逐年积累, 体现职工工作年限不同, 积累贡献不同, 得益也不同的合理差别。工龄工资是调整新老职工分配水平, 保护老职工切身利益的重要途径, 可以增强职工的稳定性和向心力。四是业绩工资 (即效益奖) 。单一的岗位工资, 只能反映不同岗位劳动的差别, 却无法反映不同素质员工在同一岗位上的劳动差别, 业绩工资作为一种效益工资就可以很好地解决这个问题。业绩工资突出一个“挂”字, 与企业经济效益和职工个人工作业绩双挂钩, 旨在运用比较灵活的分配手段, 体现职工超额劳动贡献大小, 拉开收入差距, 从而增强工资分配的竞争激励作用。

3. 岗位技能工资制的推行。

在推行岗位工资制时, 可按岗位工资的工资标准和人数, 将工资总额一级一级的分单位承包, 并制定各岗位的奖罚规定。在推行岗位工资制中, 可采取先在车间、班组中试点, 取得经验后再一层一层进行由点到面的推广。

三、建立配套制度, 促进岗位技能工资制作用的发挥

岗位技能工资制的实现并不是一蹴而就的, 企业在实践中需要运用多种手段, 制定各种相应的制度配合进行。

1. 建立公正的绩效考核体系。

岗位评估解决的是职位的相对价值, 对岗不对人, 而考核解决的是员工业绩, 对人不对岗。没有一个科学、公正的业绩考核系统, 工资的激励作用就会大打折扣。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥岗位工资制度的优势, 反而会引起职工的不满。所以我们要改变那些流于形式走过程的“考核”, 各项考核指标应该可量化易操作, 避免人为主观因素, 让员工的能力和业绩在考核上集中体现, 依据业绩来提升工资, 用事实说话。考核中对不同类别岗位要实施相应其工作特点的考核办法, 比如经营者和高级管理人员实施年薪制, 年度考核;一般管理人员实施季度考核;技术人员的奖励和工程项目完成情况直接挂钩。

对于生产车间及科室部门的绩效考核, 应由单位领导或车间主任负责, 企管、劳资部门负责监督和审批, 共同把这项工作搞好, 同时应注意:一是突出成本。实行成本否决, 按照构成成本要素一项一项分解到科室、车间、工段、直至岗位、形成全过程全员成本控制网。考核指标要具体, 尽量数字化, 以利执行、考核和奖惩。二是对企业中的重要工作如质量、产量、安全等指标都应列为重点。

2. 特殊人员推行专业技术职务聘任制。

企业特殊人员指各类专业技术人员, 如工程师、会计师、经济师、统计师、技师等。根据市场变化和工作需要, 按照精简高效的原则, 这类人员实行评聘分开, 竞争上岗。在具备相应的职称、学历、资历的同时, 以上一年度的考核结果作为本年度聘任的依据。同时建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制, 以促使职工钻研科学技术, 提高业务技能水平。

四、结束语

工资分配机制是企业内部经营机制的重要方面, 一个有竞争力的企业, 必然有一个有竞争力的薪资系统, 我们要以岗位管理和聘用制度为重点, 继续深化工资制度改革, 搞活内部分配, 进而推进企业的人事、用工制度改革, 逐步建立起符合现代企业制度要求的高效人力资源体系, 为企业的发展注入活力。

摘要：如何通过工资分配制度的改革调动职工的积极性, 增强企业竞争力是建立现代企业制度的关键课题之一。原有的等级工资制存在着诸多弊病, 不适应企业的发展要求, 而岗位技能工资制是解决问题的有效途径之一。结合生产企业经营的特点, 将岗位技能工资设计成基础工资、岗位工资、工龄工资、效益奖和岗位津贴等部分组成, 建立以岗位工资为主体的岗位技能工资制, 并辅之绩效考核体系、特殊人员的专业技术职务聘任制, 形成一个较有竞争力的薪资系统。

关键词：工资制度,等级工资,岗位工资

参考文献

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[4]严春梅.岗位工资制——企业内部分配改革的方向[J].太原科技, 2003, (7) .

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[6]罗慧生.企业如何建立合理的薪酬体系[J].经营与管理, 2002, (3) .

岗位技能工资 篇2

自治区统筹企业职工退休后

养老金计发问题的通知

内劳社养字[2001]5号

参加自治区养老保险统筹的有关企业：

根据内劳社养字[2001]4号文件精神，现就试行岗位技能工资制的养老保险自治区统筹企业职工退休后养老金计发问题通知如下：

一、凡试行岗位技能工资制的养老保险自治区统筹企业，在养老金计发办法改革前，以岗位技能工资计发养老金的，原养老金计发依据和待遇水平暂维持不变，养老金从统筹基金中支付。按岗位技能工资计发的养老金高于按档案工资计发的养老金的部分，在今后养老金调整中逐步冲销。

二、1999年以后退休的人员，在过渡期内，可以将岗位技能工资作为“老办法”的基数，并采取逐步过渡的措施。对于按“老办法”计发的养老金高于按统一制度规定计发办法计发的部分（以下称待遇差），采用加发补贴的办法解决，所需费用从统筹基金中支付。其中，1999年退休的，发给当年待遇差的90%；2000年退休的，发给当年待遇差的70%；2001年退休的，发给当年待遇差的50%；2002年退休的，发给当年待遇差的30%；2003年退休的，发给当年待遇差的10%；2004年退休的，不再发给该项补贴。

待遇计发中的其他问题，仍按内劳险字[1998]13号文件有关规定执行。

岗位技能工资 篇3

关键词：岗位技能工资,工资制度,弊端,改革措施

人是生产力中最积极、最活跃、最关键的因素。在相同的技术物质条件下, 人的积极性得到充分发挥, 将对企业的经济效益产生积极的影响和决定性的作用。正如美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论那样:“对许多人来说, 做好工作不是他的终极目的, 他总是希望在取得良好的成绩后, 获得适当的报酬。如果工作干得出色, 但得不到应该得到的报酬, 那他的工作干劲就很难鼓起来并且长久地保持下去。”因此, 国有企业特别是大中型国有企业在制定工资分配制度时, 就应该充分考虑如何调动职工的积极性和创造性。现就目前国有企业所实行的岗位技能工资制度谈一些粗浅的看法。

一、岗位技能工资的定义和应具备的条件

真正意义上的岗位技能工资, 是以按劳分配为原则, 以加强工资调控为前提, 以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等基本劳动要素来评价为基础, 以岗位技能为主要内容, 按劳动者的实际劳动贡献, 包括劳动质量和劳动数量来确定劳动报酬的基本工资制度。要使岗位技能工资更加科学规范, 应具备以下条件, 即清晰的工资单元, 合理的工资结构, 与岗位技能工资水平相适应的工资等级序列, 规范的工资晋级制度。

二、企业当前实行岗位技能工资存在的弊端

㈠各工资单元之间存在重复、交叉各工资单元之间的职能应当相对独立, 发挥各自不同的作用, 共同实现按劳分配这个原则。但现行的岗位技能工资存在着重复交叉现象。例如:技能工资是从旧的等级工资之中调整、对套过来的, 含有工龄因素, 也就是说工龄越长, 标准越高;岗位工资是以职工的岗位年限作为套用岗次的依据, 也重复了工龄工资的职能。因此, 这种工资分配形式是不合理的。

㈡工资单元结构不合理企业现行的工资体系主要由基本工资和辅助工资两大部分组成。其中基本工资由岗位工资、技能工资、10%的工资性补贴构成, 辅助工资由津贴、补贴、奖金构成。抽样调查发现, 岗位工资与辅助工资之比约为50:50, 显然与岗位技能工资之“以岗位、技能工资为主要内容”这一基本特征相矛盾。同时, 作为岗位技能工资之中最具有活力的岗位工资仅占30%左右, 显然过低, 不能充分体现岗位的差别。工资结构上的不合理, 很难调动各个岗位上职工的积极性。

㈢技能工资在现代企业工资标准体系中不科学现行的技能工资等级存在等级越高、级差越大, 呈加速递增状态。劳动者工龄越长, 升一级的增资额越高, 没有达到高付出高报酬与高技能高工资, 容易助长劳动者论资排辈、熬年头的思想, 严重挫伤劳动者的积极性、创造性, 使企业丧失发展的动力, 并且与劳动规律相脱离, 与效率优先、兼顾公平的按劳分配原则相背离。

㈣技能工资不能体现职工的技术业务水平岗位技能工资制度不能把职工的技能水平在劳动报酬上得到充分体现, 只要是在同一年参加工作, 技术水平较高和技术水平较低拿同样的技能工资。例如:同是上世纪80年代参加工作的两名电焊工, 经过20多年的实际操作, 甲能焊接大型钢结构、压力容器等, 乙只能焊接普通的钢构件, 技术水平的差异在技能工资水平上不能反映出来。这就导致职工产生宁愿跟着大家“齐步走”挣工资, 也不愿通过学技术来提高自己的业务技能水平的思想。对于企业来讲, 没有一支高素质的职工队伍, 就无法在激烈的市场竞争中求得发展。

㈤岗位工资的限制条件过多, 易混淆职称与岗位工资两者之间的关系现在生产操作人员的岗位工资是根据所从事的工种 (岗位) 来确定的, 而管理 (技术) 人员的岗位工资是根据职务 (职称) 来确定的, 这就混淆了职称与岗位工资两者的关系, 致使同一岗位的两名职工因职称不同而岗位工资也不同, 这是造成“一岗多薪”的原因之一。因此, 应该取消职称系列, 职称只能作为某些岗位上岗的必要条件, 但不能作为确定工资的基础。

㈥奖金未起到奖勤罚懒的作用奖金是劳动者超额劳动的报酬, 是实行按劳分配的一种补充形式, 是劳动管理的一种手段。而对奖金进行科学的管理, 能鼓励先进, 鞭策后进, 起到调动劳动着积极性的作用。而当前不少单位奖金的发放, 没有达到对成绩显著、劳动出色的职工进行物质鼓励的目的。还有的单位在奖金发放时, 只是简单地按职务高低发放, 其他人员一律均摊, 造成一系列的矛盾和诸多不满现象。

㈦岗位技能工资升级制度不健全、不规范目前职工工资升级仍然是大范围的普调升级办法, 考核 (考试) 不严格, 工资等级和技能等级严重脱节, 打乱了企业劳动管理的基础。在生产中, 领取高技工工资而从事中级技术劳动的现象相当普遍, 只有中级技术而从事高级技术劳动的情况也时有发生, 这种劳动力资源的不合理使用与配置, 既造成劳动力资源的浪费, 也影响了企业劳动效率的提高。科学的升级方式应该建立在职工理论水平提高、技能进步的基础上, 遵循技能等级、工资等级两者相对应的原则, 按科学规范的程序来升级。

三、完善岗位技能工资制度的具体措施

㈠归并、简化工资单元, 优化工资结构现行的岗位技能工资制各类津贴项目太多, 高达尽十种之多, 根据单元数目简化原则, 一般以不超过六个单元为宜, 将原工资单元进行合理归并、调整, 改进设计为岗位工资、技能工资、年功工资、基础工资、效益工资共计五个单元。

工资单元结构配比要尽可能做到合理, 保障部分与激励部分的工资以3:7为宜。调整后的工资应为:岗位工资占35%;技能工资占35%;年功工资占10%;基础工资占20%;效益工资单独列出, 与单位的经济效益相联系, 与职工的超额劳动相联系, 单独考核, 单独计发。

㈡设立反映职工业务技术水平的技能工资技能工资反映劳动者的实际操作技能和工作水平。它是激励职工努力发挥自身的工作能力, 不断提高技术水平、专业技能的杠杆。技能工资需打破原技能工资一一对应关系进行重新确定。依据管理 (技术) 人员、操作人员分成两大类并分别按管理 (技术) 人员的专业技术职称等级、操作人员的技术等级划定各类人员适用的工资区间。管理 (技术) 人员的技能工资严格按被聘任的专业职称确定相应标准;操作人员的技能工资严格按技术等级确定相应标准。只要能达到技能标准要求, 胜任工作, 不分年长年少, 实行同工同酬。

㈢设立与职称、时间无关的单轨制岗位工资岗位工资是根据职工所在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好坏所确定的工资, 其核心就是突出一个“岗”字, 由此可见岗位工资只与岗位的性质、责任、强度、条件等因素有关。设立岗位工资的前提是要把“易岗易薪”的原则和“能者上、庸者下”用人机制落到实处, 不走过场, 真正从利益分配上体现职工对企业所承担的责任和所做的贡献。同时也有助于企业内职工之间自觉地开展竞争, 促使职工想方设法提高自己的能力去竞争合适的工作岗位, 尽心尽力地为企业的发展贡献力量。

㈣设立体现工作时间长短的年功工资年功的含义是年龄越大, 在企业中的工龄越长, 职工积累的劳动越多。年功工资就是按照职工在企业中工作时间长短, 给予职工的报酬。目前岗位技能工资的晋升主要是按年头进行, 因此在岗位工资、技能工资等工资单元中都有工龄工资的影子。新的岗位技能工资制中的年功是把所有的工龄因素包括进去, 而把其他工资单元的工龄因素去掉, 在现有的工龄工资的基础上适当加大其比重, 使这个工资单元的比重占工资总额的10%左右。

㈤设立保障职工基本生活的基础工资基础工资按国家最低生活保证金确定, 并随着最低生活保证金的变化而调整, 各类人员执行相同的基础工资。只要职工履行了正常的劳动义务, 企业就应支付满足职工基本生活需要的工资收入, 这是企业应尽的责任, 也是《劳动法》所要求的。基础工资发放主要与个人出勤天数挂钩, 按实际出勤天数计发。

㈥设立体现职工贡献大小的效益工资效益工资是职工工资收入的补充部分。这部分工资完全按职工的劳动贡献而定, 根据企业的经济效益提取, 坚持在发展生产、提高劳动生产率的基础上, 逐步改善职工的生活。

效益工资的分配应采取特殊贡献奖和一般奖两部分。特殊贡献奖以经理基金的形式, 由企业最高领导者根据职工的特殊贡献颁奖, 起到激励的作用;一般奖是根据各劳动岗位所负责任大小、劳动的难易程度和完成任务情况等进行考评, 包括生产奖、安全奖、质量奖、节约奖、机械设备使用奖等。

必须加大效益工资的考核力度, 建立健全考核制度, 适当拉开奖金分配档次。如果企业不去考核职工是否付出劳动, 不计量职工真正付出了多少有效劳动, 干多干少一个样, 那么企业选择再好的工资制度, 都不可能产生应有的激励作用。

㈦搞好“四定”工作和岗位测评这是实行岗位技能工资的基础。“四定”即定编、定员、定岗、定责, 要通过“四定”精减并建立高效的组织机构, 使各类岗位人员的工作量达到满负荷。以前有的岗位测评搞得不够深入, 岗位工资定的过高或过低, 难以调动各岗位人员的积极性。因此, 有必要对各岗位人员的职责、技术要求、劳动条件、劳动强度等因素来进行综合评价, 为合理、科学确定岗位工资打下基础。

工作岗位分类及岗位工资 篇4

工作岗位分类的几个概念：职系、职组、职门、岗级、岗等。岗位分类是从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级。职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位责任的大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位进行的纵向分级。岗位分类与职业分类是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的敢为分类起着重要的指导和规范作用，而岗位分类又为国家职业分类提供了丰富的内容和有益的补充。岗位分类适用于国家各级政府部门和机构，而岗位分级适用于实行岗位分类意外的各种企事业单位。

主要步骤：

1、岗位的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别；

2、岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重及所需知识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别；

3、根据岗位分类的结果，制度各岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源工作的依据。

4、建立岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及配置情况，为企业员工的分类管理提供依据。

工作岗位横向分类的步骤和方法：

1、步骤。a、将企事业单位内的全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门；b、将个职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类；c、将同一职组内的岗位在一次按照工作性质进行划分，即将大类下的中类在细分为若干小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。

2、方法：a、按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分；b、按照岗位在企业生产过程中的地位和作用分。

工作岗位横向分类的原则：

1、岗位分类的层次宜少不宜多；

2、直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定。而管理人员岗位的分类应以他们具体的职能来划分；

3、大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在分类的粗细方面，应以实用为第一原则。

工作岗位纵向分级的步骤和方法：

a、选择岗位评价要素；b、建立岗位要素指标评价标准表；c.按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级；d、根据各

岗位的岗级统一归入相应的岗等。

管理性岗位纵向分级的方法：大多数企业单位设置的管理岗位没有经过科学的设计，岗位设置庞杂混乱，因人设岗的现象比较严重，给管理人员岗位归集带来极大困难。在总结国内外岗位分析和分类的先进经验的基础上，提出以下分级思路和建议：

1、精简企业组织结构，加强定编定员管理，对企业岗位进行科学的设计，对企业岗位进行科学的设计和改进。

2、对管路岗位进行科学的横向分类。在将管理人员岗位划分为若干中或小类的过程中，应充分体现分类管理的原则，将企业单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类之后，在细分为若干小类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。

3、为有效的完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位数目。

4、在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位进行统一列等，从而建立管理类、技术类、事务类等管理岗级之间对应的关系。

工作岗位横向与纵向分类的区别和联系：

职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位责任的大小、技能的要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位进行的纵向分级。

岗位纵向分级是指在岗位横向分级的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小及本岗位人员的任职资格等因素，对同一职系中的岗位划分出不同的岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。

企业工资制度的内容和类型：

工资制度是根据国家法律和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准和规定的总和。其内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定。

分类：岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、特殊群体的工资。

岗位工资制的特点、类型：

特点：根据岗位支付工资；以岗位分析为基础；客观性强。

类型：

1、岗位等级工资制。一岗一薪制；一岗多薪制。

2、岗位薪点工资制。岗薪点的确定；薪点值的确定。

技能工资的概念和实施的前提：

概念：技能工资是一种一员工的技术和能力为基础的工资。

前提：

1、明确对与员工的技能要求；

2、制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系；

岗位绩效工资促进企业效益提升 篇5

公司所属单位工资管理制度不同, 岗位归级情况也不一致, 为公司统筹调节内部收入分配关系带来诸多不便;职工升薪仅靠职位提升, 工资奖金占比不合理, 岗位价值不凸显, 对员工的激励作用发挥不足, 公司为实现集约高效管理, 实施了管理体制改革, 实行定岗定编定员, 推行公司标准岗位名录, 部分岗位管理范畴变化较大, 原岗位价值体系已不适用。因此, 摆脱传统等级工资制的束缚, 打破单一的分配形式, 通过加强岗位分析科学地区别岗位之间的劳动差别, 合理确定岗位价值体系, 理顺不同岗位之间的工资分配关系, 建立适应企业管理体系的岗位绩效工资制显得尤为迫切。

二、岗位绩效工资构成

1. 岗位薪点工资

⑴岗位薪点工资是体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元, 用薪点数设置工资标准, 用点值计算发放额度, 是岗位绩效工资制的主体部分。公司按照岗位层级设置和岗位归级标准, 以职工工作岗位核定岗级, 依据绩效考核结果和能力素质评价确定薪档, 用薪点数设置工资标准, 用点值计算发放额度的工资单元。计算公式为:岗位薪点工资=薪点数×点值。

⑵岗位薪点工资标准对应26个岗级, 设置56个薪级, 每一薪级对应一个薪点数, 薪点数按等比系数排列, 1薪为500点, 56薪为6000点。每个岗级薪级区间设置6个基本薪档, 对各级各类人才和其他特殊贡献的人员增加6个职业成长薪档;相邻岗级重叠4个薪档;薪档依据绩效贡献和能力素质调整。

⑶点值根据各单位年度工资总额、岗位薪点工资比重和员工薪点数总和确定。点值的计算公式为:点值= (岗位绩效工资总额×岗位薪点工资比重) / (∑员工薪点数×12)

2. 绩效工资 (绩效考核奖和专项奖)

⑴绩效考核奖根据不同岗位类别员工绩效考核办法和考核结果, 按月、季或年度发放。

⑵专项奖由各单位根据完成重点专项工作或项目的需要设立, 与员工从事该项工作 (项目) 的绩效相挂钩。

3. 年功工资

年功工资是根据员工的工龄而设置的工资单元, 体现员工累积贡献年限, 用以调整新老职工分配水平, 保护老职工的切身利益, 鼓励职工长期稳定的为企业工作, 加强职工的稳定性和向心力。

4. 辅助工资

辅助工资是国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。主要包括五项福利性补贴、人才 (专家) 津贴、其他津补贴、表彰奖励和加班工资。

三、主要做法

1. 明确改革目标原则

建立先进有效的工资制度。为了统一公司工资制度, 充分发挥薪酬激励作用, 适应公司现代管理体制的工资管理制度, 充分保障各层级职工利益, 岗位绩效工资制度在现代应用较为广泛, 将劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。贯彻了工资“按劳分配、多劳多得”的分配原则。建立了一个结构清晰、功能完备、项目精简、激励充分的现代工资管理制度。

2. 合理优化工资结构

⑴绩效工资

绩效工资是根据企业效益和职工的业绩而确定的工资单元, 充分调动职工工作积极性和创造性;

⑵年功工资

年功工资是依据职工为企业累积贡献年限来核定的工资单元, 不随岗位的变化而变化, 用以调整新老职工分配水平, 保护老职工的切身利益, 鼓励职工长期稳定的为企业工作, 加强职工的稳定性和向心力;

⑶辅助工资

主要为各种津补贴, 除了各种物价和政策性津补贴, 企业可根据需要对特殊岗位、特殊人才建立津补贴, 主要体现工资的保障功能。各工资项目定位精准, 体系清晰, 既能充分激励各级员工, 又能涵盖现有工资项目, 减少了平均分配的项目, 简化了工资单元, 优化了工资结构, 有利于发挥工资的调节职能。

3. 引入工资宽带化和点值, 建立工资调整机制

实行“一岗多薪”, 与传统的“一岗一薪”不同, 一个宽带包含不同价值的岗位。通过学历、工龄、专业技术资格或技能等级积分制, 区分同一岗级的不同薪档, 根据绩效考核结果和能力素质评价积分晋升薪档。工资宽带化有助于扁平化组织中员工的横向流动, 解决了以前晋升机会少, 工资没有调整的管理难题。

4. 建立健全配套机制, 促进岗位绩效工资有效运行

岗位绩效工资制虽不制定技术标准, 但各岗位都有明确的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程, 只有规范机构编制、岗位设置和人员配置, 科学编制和修订岗位说明书, 强化岗位管理, 不断完善岗级序列, 才能建立工资管理的基础。个人能力素质与工资收入挂钩, 激励员工岗位成才, 引导员工横向流动, 促进人力资源优化配置, 岗位绩效工资制度激励发挥充分。

四、实施效果

1. 优化完善薪酬结构, 完善薪酬动态调整机制

工资结构与工资项目与岗位、能力和绩效挂钩, 激励作用充分发挥, 岗位工资和绩效工资随企业效益调整, 建立收入能增能减的调整机制。职工工资按照积分制正常晋升, 避免工资仅随职级晋升而增长, 完善薪酬动态调整机制。

2. 拓展员工发展通道, 促进职工能力素质提升

岗位绩效工资制度实行“一岗多薪”, 鼓励员工横向流动, 促进职工岗位成才。建立能力素质积分体系, 工资收入与素质能力挂钩, 提高员工学知识、长技能的积极性, 员工队伍建设效果明显, 有效促进企业效益提升。

五、结语

在此, 笔者基于的思考是:第一, 之所以简单分档, 是因为如果考核结果以分值体现或分档过细, 会对绩效考核的精确度要求非常高, 实际操作中很难实现。与其这样, 不如换一种思维方式, 那就是企业所有的员工都是人才, 人才没有差的, 没有无法引导、调教的, 每个人都可以做到更好, 而且要鼓励他们成为相对“优秀”。

摘要：岗位绩效工资制是现代应用较为广泛, 将劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度, 其以岗位价值为基础, 以职工能力和绩效为导向, 以企业经济效益确定工资总量, 将职工的工资收入与其工作岗位、能力素质和绩效水平紧密挂钩, 实行以岗定薪、重能力、讲贡献的工资分配制度。职工工资是劳动力价值的体现, 岗位绩效制度突出岗位核心价值, 理顺不同岗位之间的工资分配关系, 引入工资宽带化和点值核算, 有助于扁平化组织中员工的横向流动, 建立工资动态调整机制, 拓展职工发展通道, 提高职工的积极性和创造性, 有效促进企业效益提升。

关于岗位绩效工资制度改革的思考 篇6

1 岗位绩效工资制度改革的理论基础

(1) 现代经济学有代表性的分享工资理论。该理论从分析企业劳动报酬的分配形式入手, 提出把传统的固定工资制度改为分享工资制度, 将工人的工资与雇主的利润联系起来, 主张以分享基金作为工人工资的来源, 它与利润挂钩, 工人与雇主在劳动力市场上不再是拿固定工资, 而是就双方在利润中的分享比例达成协议。利润增加, 分享基金增加;反之, 则减少。

(2) 激励理论。该理论是工资管理理论的基础, 激励是工资众多功能中最重要的功能之一。如何通过工资杠杆激励员工的工作热情和工作效率, 是工资研究、设计和管理的核心内容。合理、公平和富有竞争力的工资是激励员工努力工作的最重要因素之一。

2 实行岗位绩效工资制的指导思想及原则

一是坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。工资分配在向苦、脏、累、险生产一线岗位倾斜的同时, 向技术含量高、脑力劳动强度大、责任重、贡献大的岗位倾斜。二是打破原级别等级 (技能) 工资制, 实行岗位绩效工资制, 突出工种 (岗位) 及其职责和职工劳动成果在工资分配中的重要作用, 合理调节不同岗位人员收入关系, 调动职工生产积极性, 促进企业发展。三是坚持绩效考核的原则。建立健全绩效考核体系, 严格绩效考核制度, 切实把绩效考核结果同工资分配结合起来。四是坚持职工工资增长与企业发展相协调的原则。确保全矿在完成生产任务、目标成本、安全等各项指标的情况下, 保持职工工资合理适度增长。

3 岗位绩效工资制的构成

岗位绩效工资制由岗位工资、年功工资、特殊津补贴和超额工资四部分组成。岗位工资是体现岗位劳动差别的工资。根据职工所在岗位的劳动责任轻重、强度大小、条件优劣和劳动技能要求高低确定, 反映不同岗位在工资序列中的相对地位和差别;年功工资是体现职工积累劳动和新老差别的工资。将工龄分为1~10年、11~20年、21~30年、30年以上四个阶段, 每个阶段的标准分别为6元、9元、12元、15元;特殊津补贴是对职工特殊劳动消耗和身体损害的补偿工资;超额工资是单位经济效益较好, 支付能力较强, 发放的超过上述部分之和的工资。

4 岗位绩效工资制的分配办法

(1) 矿对单位工资分配。实行岗效工资制度后, 在分配上坚持向苦脏累生产一线岗位、技术含量高、工作职责大的岗位倾斜的原则, 适度调节各类人员的收入关系。矿对单位工资分配仍实行以安全、质量结构工资制为主的结构工资分配办法, 同时结合实际情况增加单项费用总承包工程, 对具备计件工资条件的一律实行计件工资制。

(2) 单位对职工个人工资分配。实行岗效工资后, 单位内部分配要体现出岗位职责和职工的工作业绩在工资分配中的重要作用, 对于岗位 (工种) 单一、岗位职责明确、有量可计的岗位, 单位对职工个人工资分配可采用“按量计分, 按分分配”的计件工资分配模式;对于岗位 (工种) 复杂、无量可计的岗位, 单位可根据岗位职责实行“以岗定薪, 岗变薪变”的分配模式。在内部分配中, 各单位要减少固定部分, 加大浮动工资的比例。

5 岗位绩效工资制度改革的配套措施

(1) 认真做好定额定员工作。做好定额定员工作, 严格按照新修定的定额定员标准设置工作岗位, 合理配置各类岗位人员, 精减富余人员, 努力降低活劳动消耗, 提高企业劳动生产率和经济效益。

(2) 逐步建立起岗位竞争的机制。要系统和科学地制定人力资源规划, 并编制所有岗位的岗位说明书, 且逐步实现按岗位说明书的条件和要求竞争上岗, 以岗定薪, 岗变薪变, 逐步建立起岗位靠竞争的机制。

(3) 建立岗位工资动态管理制度。实行岗位绩效工资制后, 职工的岗位工资实行动态管理, 岗变薪变。

(4) 建立健全绩效考核体系。岗位绩效工资的绩效考核工作是计发岗位工资的主要依据, 要结合企业具体情况, 按照岗位规范和要求, 制定每个岗位细化、量化的绩效考核办法, 并认真考核兑现, 使每个职工的工资与实际贡献真正挂起钩来。

(5) 进一步完善内部工资分配办法。工资制度改革后, 企业要进一步加强基础管理, 根据实际情况, 积极探索和实施各种有效的内部工资分配办法。实行各种办法, 都必须将工资与企业经济效益和职工自身工作业绩挂钩。企业效益不好, 提取工资不足时, 可以按特殊津补贴、年功工资、保留工资、岗位工资、超额工资的顺序支付工资。但在职工提供正常劳动的情况下, 企业支付的工资不得低于当地最低工资标准。

(6) 加强职业技能鉴定工作。将职工个人职业技能鉴定结果与工资挂钩以后, 企业应搞好职业技能鉴定规划, 充分利用现有的设施和师资, 强化职工培训, 加快职业技能鉴定步伐, 促进职工素质的不断提升。

(7) 建立职工工资的正常调整机制。在兼顾国家、企业和职工三者利益的前提下, 建立与企业经济效益和劳动生产率增长相适应的工资增长机制, 发挥通过基本工资制度增加工资的主渠道作用。在增加工资的同时, 进一步协调岗位之间、人员之间的工资关系。

6 结语