岗位技能培训（精选12篇）
岗位技能培训 篇1
摘要：对护理岗位技能培训中存在的一些问题进行反思, 包括认识上存在误区、理论脱离实际、实践方面薄弱, 探讨科学、实用的护理岗位技能培训理念和方法。
关键词：护理,岗位技能,培训,反思
护理岗位技能培训是提高护士技能水平和综合素质的措施, 明确的指导思想、科学实用的培训方法是取得实效的重要因素。但在实际操作过程中发现一些值得反思的问题, 现阐述如下。
1 培训方法及结果
应用《临床技术操作规范护理分册》 (中华医学会编) 和广西卫生厅《护理技术操作评分标准》 (桂卫医[2006]21号) 标准要求, 对我院各级护理人员进行培训考核26次, 共476人次, 结果一次应试合格率为94.54%。
2 问题反思
培训中发现在护理岗位技能培训中存在一些值得反思的问题:①认识上存在误区;②理论脱离实际;③实践方面薄弱。
2.1 认识上存在误区
护理岗位技能是每个护理人员都应具备的, 是护士必修的内容, 是服务病人的重要要素, 这一点大家都有共识, 但在内涵的理解上、如何培训提高的问题上, 有时在认识上会产生偏差, 陷入误区。
2.1.1 误区一
简单地认为护士岗位技能单就指《护理技术操作规范》 (以下简称《规范》) 所指的操作程序内容, 认为只要掌握了《规范》的操作就等于掌握了护士岗位技能。其实不然, 护士岗位技能除了《规范》中所含的内容外, 还有很多岗位中应知应会的知识和技能, 比如沟通技巧、人文关怀、应变能力、发现问题、理解问题、分析问题和解决问题的能力等。因此, 认为护士岗位技能就是《规范》的观点是不正确的。
2.1.2 误区二
认为护理技能就是工作经验, 是在实践活动中自然养成的。为此, 管理人员不必花太多的精力对付它。这种观点从理论上看似乎并非完全错误, 但缺乏规范实践上导致的直接后果是使护士岗位技能训练缺乏有效指导, 从实质上纳入了形式主义的走过场, 造成违规操作、护理质量下降、引发护理纠纷或差错, 因此也是不正确的。
2.2 理论脱离实际
护理技能的培训考核, 多少年来一直沿用模拟的形式, 集中在某一指定地点, 按规定的方式进行。没有实际病人, 不可能遇到什么特殊情况, 也不可能有特殊病情, 按部就班地操作。事实上这样的培训与实际工作相差甚远, 可以说基本与实际工作脱节, 广大护理同行都知道, 临床实际工作中有许多意想不到的问题:如不同的病人、不同的病情、不同的文化修养、年龄的悬殊、性别的差异等都可能为护理工作设下不同的障碍。这些障碍处理得是否妥当就需要方法技巧问题, 也是护理理论、护理技能, 即护理“三基”水平的真实体现, 与此同时, 还需要融入相关学科知识的参与, 如人际关系的处理、沟通技巧、人文关怀等。因此, 本人认为脱离临床和病人的培训是欠科学的。以心肺脑复苏 (CPCR) 为例, 被抽考的护士面对人体模型, 都机械地执行着标准的CPCR, 而在临床上遇到心搏、呼吸骤停的病人时护士并不能有效地实施CPCR[1]。
2.3 实践方面薄弱
2.3.1 缺乏创新
培训考核一律机械地对照文字标准逐条进行, 过分重视流程质量而忽视整体质量, 比如把操作前后的评估与操作流程分离, 把不影响整个技能发挥的“顺序颠倒”纳入扣分内容范围等, 这些规定, 只能让培训机械执行所谓的“标准”, 而缺乏创新, 给培训工作带来困惑。
2.3.2 心理素质培训不到位, 实际应变能力差
护士们一听说“考核”就紧张, 完全不能发挥实际操作水平;或者是在临床上本来做得很顺畅的操作, 一旦护理部或护士长到场就会变得杂乱无章;理论考试答题条条是道, 到了抢救现场却思维“短路”。以上种种迹象都表明心理素质培训不到位, 护士应变能力差。
3 改革思路
3.1 转变观念, 提高认识
3.1.1 系统整体观念
护理技能训练不是孤立的管理环节, 而是护理继续教育和临床工作过程相关系的有机组成部分;培训不是针对某一个体, 而是必须面向每一个护士, 护理技能的提高是护士整体技能的提高。因此, 要有系统整体观念。
3.1.2 动态发展观念
护理技能的内涵随时代变化和工作内容的变更而刷新;护理技能训练不是一次终结式的, 而是动态发展的;训练的着眼点不是结果的评估, 而是培养护士高素质的过程的充实;它应当是长期的和变化发展的。
3.1.3 科学观念
由诸要素构成的培训系统是有规律的, 既有理论的依据, 又有实践经验的总结;训练内容的确定和阐述应是科学的, 其培训步骤和方法也应是科学的, 科学的训练有助于提高训练的质量和效率。
3.2 实践改革
3.2.1 理论联系实际
以“四个想清楚”为原则开展护理技能培训, 即“干什么想清楚, 练什么想清楚, 缺什么想清楚, 补什么想清楚”, 主要提高发现、分析、理解、解决问题的能力。贴近临床, 贴近病人, 在临床中培训和考核, 在日常工作中培训考核, 避免说教式培训, 防止走过场, 注重实效。分专科、分岗位、分职称决定培训内容。在动态变化中培训, 提高实际操作能力, 提高质量。
3.2.2 重视相关学科知识的应用
人是一个生物体, 是感情动物, 需要人文关怀和沟通。对护理职业活动而言, 语言表达、信息传递、关怀指导等所有沟通内容始终是护理服务内涵至关重要的内容[2], 也是护理岗位技能的一部分, 因此, 有关学科的知识应用和培训也不能忽略。
3.2.3 与时俱进, 开拓创新
随着人民健康需求的增高和学科的发展, 旧的训练内容已经远远不能满足当前护理工作的需要, 如众多的高、精、尖抢救仪器的使用、计算机管理等, 都给护理工作带来了新的挑战。因此, 培训工作需要与时俱进, 开拓创新。在培训中应重整体, 讲原则, 安全、无菌、人文, 但不拘小节。在循证的基础上, 鼓励评判性思维, 允许超“标准”操作, 要让护士做到多思善问, 要敢于提出问题, 敢于发表自己的见解, 善于在培训中总结, 在总结中提高, 在提高中创新。因此, 不能把护理技能培训变成“应试教育”, 一旦出现新情况、新问题又束手无策, 这就没有真正起到训练的作用, 达到培训的目的。同时, 在训练、提高的基础上推广先进经验, 以推进护理技能培训工作并使之更完善。这样可克服“高分低能”的发生。
3.2.4 重视心理素质和应变能力训练
良好的心理素质和应变能力是护士必备的素质之一, 因为护士的服务对象是人, 心理干扰因素较多, 如果护士没有稳定的心理素质, 就会影响应急操作和服务质量。因此, 要在不同的环境针对不同的对象进行有关心理和应变能力的培训, 经过培训, 让护士们产生对“应急”的免疫力。
3.2.5 养成良好的观察习惯和大胆动手的习惯
观察是一种有目的、有计划、又比较持久的知觉, 是知觉活动的高级形态。病情需要观察, 病区环境需要观察, 药物疗效需要观察, 仪器运转情况需要观察, 还有很多很多地方需要观察, 观察是护士技能的要素之一。因此要让护士掌握观察的知识、学会观察的技能, 养成良好的观察习惯, 以利及时发现问题和防范问题。同时还要鼓励护士大胆动手操作, 不怕出错。
总之, 护理技能是护士的基本功, 不是一朝一夕就能掌握, 是知识和经验的积累;同时, 也不是一成不变的, 会随着工作内容和学科的发展而改变。因此, 护理技能培训工作任重而道远。
参考文献
[1]刘宜青, 冼丽娟, 叶丽宜.心肺脑复苏与临床实践模拟调查[J].中国实用护理杂志, 2006, 22 (4) :58.
[2]李继平.护理实践活动中的沟通行为[J].中国护理管理, 2006, 6 (7) :13.
岗位技能培训 篇2
《电业安全工作规程》第一章总则
第1条按照“实现增产节约的同时，必须注意职工的安全健康和必不可少的福利事业的原则，制定本规程。
第2条坚决贯彻电力生产“安全第一”的方针，安全生产，人人有责，依靠群众发挥安全监察机构和群众性的安全组织作用，监督本规程的执行。
第3条生产工人、技术人员均应熟悉本规程的有关规定。
第6条各级领导应组织教育职工遵守学习本规程。
第7条各级领导不得发出违反本规程的命令，工作人员接到违反本规程的命令，应拒绝执行。
第9条生产厂房内外必须保持清洁完整。
第13条所有升降口，大小孔洞、楼梯和平台，必须装设不低于1米的栏杆和不低于100毫米高的护板。
第14条所有楼梯和平台栏杆应保持完整，铁板必须铺牢。
第15条门口、楼梯、通道等处，不准放置杂物，地板临时放有容易使人跌绊的物件，必须设置警告标志。
第29条所有工作人员都应学会触电、窒息急救法，熟悉外伤、烫伤、气体中毒等急救常识。
第31条工作人员工作服不应有可能被转动的机器绞住的部分。
第33条机器的转动部分必须装有防护罩或栅栏，露出轴端必须设护盖。
第35条机器未完全停止前，不准进行修理工作，修理机器应做好防止转动的安全措施。
岗位技术技能培训学习
《电业安全工作规程》第一章总则
第1条按照“实现增产节约的同时，必须注意职工的安全健康和必不可少的福利事业的原则，制定本规程。
第2条坚决贯彻电力生产“安全第一”的方针，安全生产，人人有责，依靠群众发挥安全监察机构和群众性的安全组织作用，监督本规程的执行。
第3条生产工人、技术人员均应熟悉本规程的有关规定。
第6条各级领导应组织教育职工遵守学习本规程。
第7条各级领导不得发出违反本规程的命令，工作人员接到违反本规程的命令，应拒绝执行。
第9条生产厂房内外必须保持清洁完整。
第13条所有升降口，大小孔洞、楼梯和平台，必须装设不低于1米的栏杆和不低于100毫米高的护板。
第14条所有楼梯和平台栏杆应保持完整，铁板必须铺牢。
第15条门口、楼梯、通道等处，不准放置杂物，地板临时放有容易使人跌绊的物件，必须设置警告标志。
第29条所有工作人员都应学会触电、窒息急救法，熟悉外伤、烫伤、气体中毒等急救常识。
第31条工作人员工作服不应有可能被转动的机器绞住的部分。
第33条机器的转动部分必须装有防护罩或栅栏，露出轴端必须设护盖。
岗位技能培训 篇3
关键词：岗位技能工资制 岗位效益工资制 改革 必要性
国企活力的大小，很大程度上取决于内部分配机制是否合理，是否有利于调动职工的积极性，是否能增加企业的市场竞争能力和技术创新能力。随着笔者单位改制工作的深入进行，分配制度的改革更是迫在眉睫。笔者浅要分析了岗位技能工资制的问题及岗位绩效工资制的优势，希望能够引起大家对我国国企分配制度改革的共鸣。
一、岗位技能工资制的产生及存在的问题
现行的岗位技能工资制，多数是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度。它充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点，这对调动企业职工提高业务能力的积极性，对促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定历史时期起到了积极的推动作用。但随着国有企业改革的不断深入，岗位技能工资制在实际运行中已存在不少的问题，在一定程度上弱化了企业的内部分配机制。主要表现在以下几个方面。
1.企业职工工资与企业效益挂钩不紧密、不直接
一些职工认为企业效益好坏是领导考虑的问题，看见违规违纪行为不闻不问，这些说明岗位技能工资还不能有效地发挥工资的激励作用。
2.未充分调动职工工作积极性
依然保持“干多干少一个样”的思想，职工在为企业管理创新、创效上积极性不高，其原因主要是缺少配套实施的有效手段，即工资调整固定，岗位一旦确定，工资基本多年保持不变，实施的活性和刚性差。
3.技能工资未能与职工实际技术等级挂钩
现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上，实际上是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用，导致职工学技术、钻业务的积极性不高。
4.工资结构缺少有效的绩效考核措施和制度
在效益工资（奖金）分配上，缺少配套支持，无科学的岗位评价、评估体系，使岗位技能工资制不能发挥其应有的作用。
5.尚未建立用人竞争机制
当今社会是竞争的社会，企业内部岗位竞争尤为激烈。企业从根本上还未建立一种可行的内部用人机制，职工的压力感和危机感未很好地体现，表现为对提高自身技能上的被动性及企业内部人才的流动性差。这就出现艰苦岗位上缺人、后勤单位人满为患的现象，虽然艰苦岗位的工资高，但职工仍然想方设法回后勤单位。
二、岗位效益工资制及其优势
岗位工资是以岗位（职务）工资制为主的基本工资制度，可根据各自的生产实际情况，设计多种形式的岗位工资，主要有岗位技能工资制、岗位等级工资制、岗位效益工资制、岗位薪点工资制和岗位系数工资制。岗位效益工资制到了以岗定薪、岗变薪变，基本建立了工资能增能减的机制。它兼顾了个体岗位劳动差别和企业的整体经济效益，充分体现了“效率优先、兼顾公平”的分配原则。其优势主要表现在以下几点。
1.把职工工资与企业效益有效地捆在一起
在运行中，强调易岗易薪、岗变薪变。绩效工资突出一个“挂”字，由企业超额利润提成形成，按职工超额劳动进行分配，与企业效益和职工业绩双挂钩。
2.实现了同工同酬
从制度上破除了技能工资的潜能性，直观科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能，有效地发挥了工资的激励功能。以岗定薪，岗变薪变，破除了平均主义和论资排辈现象，充分体现同岗同酬的工资分配原则。
3.强化了市场机制的基础调节作用
引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢。调整岗位分析各子因素的分值，要向经营、科研、管理、营销和生产骨干倾斜，降低一般简单、重复劳动的岗位系数，从岗级划分上拉开了差距。岗位劳动收入趋向市场劳动力价格水平，发挥了工资的“经济杠杆”作用，有利于稳定经营、科研、管理、营销和生产骨干，促进劳动力资源的优化配置，激励职工提高自身素质。
总之，工资制度改革是从改变工资结构入手，理顺企业与员工的关系。通过改革，使我们重新审视岗位设置是否合理；使我们重新评估自身的价值；使能人脱颖而出，庸人汗颜退出；使每个人都珍惜目前的工作岗位，激发广大员工学知识、学业务的积极性。从而保证各类人才得到与他们的劳动、贡献相适应的报酬，努力实现人力资源的优化配置，体现企业的人才价值取向，最大限度地激励员工为企业多做贡献。
企业分析化学岗位技能培训的思考 篇4
关键词：分析化学岗位,技能培训,素养,培训质量
1 前言
有色金属企业的发展与人才现状是复合型的管理人才、高技术及高技能人才的紧缺,这与企业发展形成了比较突出的矛盾。面对挑战,企业通过开展各种教育培训工作,提升员工的整体素质已经迫在眉睫。本文就如何提高分析化学岗位培训质量问题进行探讨。
加强分析化验职业技能培训,是企业提高化验职工职业素质和素养的主要手段。本文根据职工技能鉴定方式,对化学分析工职业技能培训现状进行了分析,科学精选培训课程和内容,突出对素质能力培训的探讨。对培训过程及效果进行了跟踪和科学的评估,不断改进培训方法,增强培训效果,使培训过程具有现代性、技术性、实践性和应用性,促进了企业分析化验技能培训工作的开展和提高。
2 分析岗位职工技能培训存在的问题及现状
2.1 员工结构
一些分析人员由于是“半路出家”,虽然分析实际操作能力较强,但理论基础较为薄弱。会操作,但不能解释分析过程中的现象和问题。这些职工工作上档进位较困难,进一步深入解决实际问题的能力不足,显得力不从心。还有部分职工年龄偏大,记忆力减退,学习吃力,在与年轻人竞争中处于下风,有畏难情绪。
2.2 员工心态
一些职工对岗位培训态度不够端正,对培训缺乏积极性,认为自己已经能做这份工作,何必再费时费力,存在动力不足的情况。加上分析化学一些理论需要数学等相关学科作为基础的辅助,使职工对分析化学学习培训内容望而却步。
2.3 培训质量
化验岗位培训质量不高,职工所学理论不能解决实际问题。培训所学知识与实际工作脱节,理论不能指导实际。创新能力差,甚至没有。
2.4 培训方法
当前分析化学学习培训中存在教学方法呆板、教学内容陈旧、教学过程缺乏完整性及教学手段落后等问题。导致职工学习的积极性不高,教学质量大打折扣。
2.5 培训考评体系分析
化学岗位培训缺乏科学的考评体系,有些企业对培训方面未建立合适的激励机制。
3 对分析化学岗位技能培训的思路与途径
3.1 明确目标
分析化学岗位技能员工培训目标:通过培训使员工按照检验规程和标准正确使用化验试剂与分析仪器,对原材料、中间产品、成品等矿物指标进行测定和定性分析,对生产过程进行控制分析,为评定质量和水平提供依据,为科研试验提供数据支持;能够对分析过程中的异常现象进行分析和解决,能简单维护和修理分析仪器和设备,并具备有一定的改进分析方法的能力;具备一定分析化学理论知识;通过系统的培训,能独立分析和准确检测工业原材料、化工产品、各种商品的物理、化学指标,并能解决检验环节及检验设备等的技术难题,通过检测能针对被检测产品性能及实际使用中存在的问题及产品的生产操作提出改进意见,进行检验工作的创新与规范,能系统地进行化学产品分析检验的指导及化验室管理工作,达到劳动部国家化学检验大纲的鉴定要求。
3.2 员工观察力是基础
分析化学岗位要求较高,它不但要求职工具有强烈的责任心,而且要有细致入微的观察能力。在配制标准溶液和分析样品过程中,不能放过一丝不同于以往的物理、化学现象,有观一叶能知秋的本领。重点培训岗位人员的观察能力和钻研精神,有科学的求实态度。在滴定法酸碱滴定、氧化还原滴定、配位滴定和沉淀滴定,重量分析法及仪器分析法中,通过仔细观察反应现象,规范操作并能根据实际情况及时调整操作。
3.3 优化培训内容
精心准备教程,挑选符合职工各个层次的教材,教材要求全面、实用、通俗易懂。教材包含分析化学的基础知识、各种化学分析方法、仪器分析方法及反应机理等方面内容。同时要了解当前分析化学的发展趋势,特别是仪器分析如各种新式极普仪、质谱仪运用与发展,还有一些传统的分析化学的经典方法如滴定法要及时改进。
3.4 因材施教
根据职工学历、工作经验,因人而异,因材施教。有大学学历的职工,倾向向理论深的内容,同时把实际工作中经常碰到的问题用理论解释透彻。对学历相当低的职工,要多花些时间在理论学习方面,例如一些简单浓度的换算、溶液的稀释、单纯滴定分析及置换反应的浓度计算、标准偏差的计算等,要从浅入深,循序渐进。
3.5 创新培训方式
根据员工的年龄特征,新员工接受新鲜事物快,不喜欢被约束,不喜欢古板、死气沉沉的课堂学习。但目前员工培训缺乏创新意识,企业仍沿用传统的方式、方法,开展培训,不问需求,不选对象,不计成本,不讲实效,缺少挑战意识,只求完成任务,员工培训仍以单向的课堂传授为主,教学形式单一,培训内容空泛,形式的东西大于实际的收效,缺乏激励措施,教学双方的积极性不高,从而影响了培训的效果。
要以激发员工的学习兴趣作为教学培训方法改革的基本着力点,不断尝试新方式,给员工以新鲜感;开拓多元教学培训,使员工教育培训主体的学历教育与员工培训有机结合,理论教学与技能实践教学有机结合,岗位技能训练和继续教育有机结合,技能教育培训与安全教育培训相结合,形成员工教育培训主体多层次、多形式、多功能、多元化的教学模式,使员工培训成为企业生产发展的持续动力。
3.6 建立有效的激励机制
企业提供各种有利条件,为职工成才提供舞台,激发职工的荣誉感和成就感。通过职工技能鉴定、首席员工制度、金牌员工制度,让职工有成就感和荣誉感,把培训成绩与职工收入挂钩,并让职工得实惠,刺激员工学习的积极性,在学习中获得快乐和知识。同时,对授课老师进行必要的精神和物质奖励,营造企业学知识、学技能的浓厚氛围。
3.7 提升教师素质
企业培训的老师多数由企业内部分析技术人员担任,大多数老师没有经过正规的教师培训,普遍缺乏上课经验。企业应从长远的角度,为老师提供各种条件,用“走出去”或“请进来”的形式对老师进行充电,提高分析化学教师的素质和水平。
3.8 建立分析化学培训效果评价制度
重视培训质量和办班效益,要把学员学习掌握知识的深度和运用所学知识解决实际问题的能力作为考核培训质量的主要标志,从受培训人员理论和操作2个方面综合评价,通过技能考试,检验培训质量。结合培训岗位人员化验合格率和解决问题的能力,以及技能水平的提升等方面评价每次培训的质量。
3.9 注重实际操作培训
把化验岗位操作位置提到一个新的高度。由老师和操作水平较高的员工做示范,规范操作,领会要领,同时要兼顾操作效率。例如,对于锡分析化验方法、氧化还原滴定碘量法、EDTA络合滴定法、极谱法、原子吸收光度法等要熟练掌握。
4 结语
企业分析化学岗位技能培训要结合企业生产的需要及企业发展形势的需要来开展,通过对培训的改进,对上课内容、方法、方式进行创新,提高岗位职工综合素质和业务能力,充分发挥职工的潜力,促进企业节能降耗、降本增效工作。通过培训提高人员的质量意识,为企业的长远发展奠定坚实的基础。
参考文献
岗位技能培训工作总结 篇5
一、成立组织，加强领导
县动物卫生监督所成立了培训工作领导小组，畜牧局局长邢金保任组长，下设办公室，水心福任办公室主任。领导小组负责培训工作领导、协调、组织，办公室负责培训的日常事务，办公室成员有陶生荣、黄云海、杜金荣，万剑平为联络员。
二、明确任务，积极落实
我单位承担了200名畜禽养殖大户。普及性培训100名养禽户，集中授课3天，现场指导服务4天;提升性培训100名养猪大户，集中授课4天，现场指导服务4天。5月14日-5月16日集中进行普及性培训，5月19日-5月22日集中进行提升性培训。集中授课地点在当涂县农委大楼三楼会议室。
三、精选培训教师
针对培训对象的不同和本地的实际情况，举办了两期培训班。外地专家学者带来了专业理论和最新的科研成果，如南京农业大学吴增坚教授讲解夏季高热病的防治，正大中国区养猪技术总监徐春玉博士讲解了猪的饲养管理，芜湖正大蛋鸡销售部经理余兵硕士讲解了蛋鸡的饲养管理。本地专家熟悉当地畜牧业生产和疾病发生情况，讲授的知识针对性强，收效也很显著，如高级兽医师刘虎(省级讲师团成员)讲解了兽医临床诊疗及操作技能，水心福讲解了标准化养殖、瘦肉型生猪生产技术、畜产品质量安全等。集中授课后，培训教师针对不同的乡镇畜牧生产情况深入到农户集中进行现场指导。
四、健全培训制度，完善各类档案资料的整理工作
实行了法人负责制，县动物卫生监督所为项目法人单位，与农委签订了目标责任书，制定培训工作方案;落实第一堂课制度;建立了培训台帐，完善200名农户的台帐登记上报工作，指导学员按要求填写学员登记表，完成培训学员信息采集录入工作;按要求制定并及时上报培训《开班报告》、《培训计划》、《课程表》等工作信息;建立资金管理制度和使用制度，培训资金实行专户管理，报帐制，专款专用;培训进度实行月报制;做好典型材料的宣传工作;对学员100%电话回访;建立两个实习培训基地，分别在当涂县青山养鸡场和马鞍山市福山生猪养殖场。
五、建立跟踪服务制度，安排培训教师现场指导
结合畜牧科技进万家活动与科技进村入户工程，6月-11月安排培训教师对农户集中现场指导服务。根据良种、良法、良管、良防综合配套原则，指导农户从养殖场布局、规模、防疫、污染治理、示范带动等方面进行畜禽标准化养殖场基础设施改造;按照农业部制定的《畜禽养殖场、养殖小区备案表》指导农户做好畜禽标准化养殖场档案记录。通过现场指导服务，实现培训教师与农户技术服务对接，进一步提高了养殖户科学饲养管理水平，增加养殖效益，推动我县畜牧业发展。
六、存在问题和建议
通过此次培训，广大畜牧养殖户改进了饲养管理方法，提高饲养管理水平，增加了养殖效益。但此次培训也存在着不足之处，较突出的表现在以下几个方面：
1、农业(畜牧业)专业技术培训没有规范化和制度化，跟踪服务制度未建立长效机制，不能深入开展。
2、培训人员数量过少，只有200名，不能覆盖全县规模养殖户。应增加培训名额，使这一惠农政策尽可能的覆盖到全县规模养殖户。
论油田岗位职工培训工作的优化 篇6
关键词：油田岗位 职工培训 教学方法 优化策略
中图分类号：D412 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）06（c）-0195-01
培训是企业提升职工专业技能水平与综合素养的有效途径，同时也是企业获得长足发展的重要保证。为了实现石油企业的健康发展，对油田岗位职工的培训工作就显得尤为重要。然而，由于受招工机制改革的影响，石油企业新招职工数量渐少，职工队伍的年龄普遍偏大，接受能力不足，对于培训活动热情度不够，加之油田基层工作任务量大，责任过重，这也制约了油田职工参与培训的积极性。很多技能培训教师都是兼职，大多都来自于基层，理论知识不强，培训方法不够理想，这势必会影响到油田职工专业培训活动的顺利开展。对此，油田企业应不断改进培训工作，从而优化职工培训工作。
1 打造实践经验传授式培训课堂
在教育过程中，教师应懂得因材施教，特别是针对油田企业中年龄大、理论学习能力差的老职工、理论扎实但实践能力弱的新职工，教师可利用“师傅带徒弟、每日练兵、问题式培训”等形式对新入职、转岗职工开展岗位技能实践经验传授培训，让工作骨干与实践经验丰富的老职工给新职工传授经验，这样培训中就不止一个教师专门讲授，而是充分发挥了群众的力量，手把手式进行岗位理论和实际操作知识的讲解、传授和辅导，以保障理论知识与实践生产相结合，做到学以致用。注重坚持以师徒合同为契约，制定合同签订率、培训时间、考核目标、考核方式、奖惩措施，做到奖优罚劣，切实提高培训效果。
2 积极开展比武竞赛培训活动
由于工作性质、年龄特点、知识水平等方面因素的限制，很多职工参与培训的积极性不足，如何充分激发职工接受培训的热情，是培训教师必须解决的问题。“兴趣是最好的老师”，积极开展比武式竞赛活动，有利于将培训知识以寓教于乐的方式传递给职工，从而使培训工作成效显著。从内容上看，这种培训主要分为理论参与时间操作两方面，从级别上看，可分为基层班组、大队、厂部、公司等级别。
油田企业应注重比武式竞赛活动的操作性和持续性，合理编排竞赛内容与形式，充分调动职工的参与兴趣，使得培训课堂变成职工专业知识与技能比拼的场所。如针对电工安全操作的知识与技能竞赛，培训教师可预设一定的操作情境，将学员编入若干小组，进行知识竞答与实践操作，争获分数，获奖组别获得一定的物质与精神奖励。对于那些答题与操作错误的学员，教师适时给予正确的讲解，这样原本枯燥的电工安全操作培训课不但会十分有趣，而且学员对专业技能的掌握会更加扎实，使培训更具有实效性。
3 大力推行案例培训教学法
在岗位培训中，案例教学法主要指围绕一定的培训内容，将实际工作中真实的事件进行典型化处理，从而供学员进行分析与判断，通过独立思索与合作探究等方式，解决特定工作问题。在培训中引入案例教学法，可以促使学员更加广泛地接接触和分析实际案例，让学员把理论和实践有机地结合起来，既拓展理论知识，丰富实践经验，也提高了解决实际问题的能力。
如在培训活动中，教师可依照油田职工的具体岗位需要，搜集正反两方面典型案例，特别是利用那些反面的案例，因为这些他人工作中出现的问题，有的甚至还是用油田职工的鲜血和生命换来的深刻教训，在学员反思过程中自然会积累与总结生产工作中的经验。在案例教学中，教师应精心组织教学内容，通过鼓励学生自主学习、多元教学方法并用的方式，保证教学质量的实现。在教学流程设计方面，教师可设置案例背景介绍、采取叙述说明、阅读案例、采用多媒体等形式让学员熟悉案例、提出思考题让学员分组讨论、学员自由发言、教师评讲、最后总结等多个环节。
4 强化职工培训模块化教学
油田企业职工培训工作，需要教师进行细致而深入的岗位能力模型分析，结合不同层次、不同工种岗位能力要求，制定出具有较强针对性的教学方案。教师可结合具体培训目标，利用模块化教学模式，科学设置培训内容。具体来看，主要可设计如下三种模块。第一，技术交流模块，主要是促使学员之间进行专业技术交流，将自己工作中的宝贵经验、技术革新项目，遇到的问题及解决办法分享给他人，从而形成一种技术分享机制。第二，参观现场考察模块，主要是引导接受培训的学员到油田生产现场进行专业性实地考察，促使学员积累更多的实践经验，将考察过程中所遇到的一些实际问题提出来，由培训教师与专家进行详细解答。第三，职业素养模块，对于作为石油企业的职工应具备的基本素质进行全方位的培训，让职工对于岗位的职责有一个更加全面的理解和把握。
5 适时引入学分制培训方式
实行学分制是教育培训工作发展的要求，符合培养人才的客观规律，能调动学员们的学习积极性，促进教育质量的提高。在组织方面，可以充分依托现有的管理体系，由各单位组织、劳资部门进行日常管理，为每位员工建立一套完整的培训档案。局职工培训中心进行业务管理。在技术方面，可以充分利用计算机、网络、现代通信技术，建立员工培训数据库，建立业务考核试题库等。在教学方面，可采取集中培训、岗位培训、网络培训、学员自学等方式相结合；考核方式可采取集中考试、在线考试、现场考试等各种形式。
6 提高专兼职教师的培训水平
目前，油田职工培训工作效果较差，这自然与专兼职培训教师的专业素养有很大关系，很多教师理论知识与实践技能二者不能兼得，要么理论知识丰富而解决具体问题的能力不足，要么实践技能突出然而无法上升到理论高度。对此，培训教师也应不断提升自我专业能力，讲求培训技巧，保证培训效果。一方面，全面掌握培训人员知识技能情况，针对教材内容收集准备工作。另一方面，精心准备培训材料及课件，确保授课内容的丰富性，教师也应营造良好课堂氛围，可采取提问方式台上台下互动的方式，吸引学员的注意力，激发他们的参与热情，从而有效避免培训课上学员昏昏欲睡的听课状态。
总之，现代企业的竞争是人才的竞争，油田企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，必须依靠油田职工培训工作，增强油田企业职工竞争力，实现企业持续发展。培训是一项复杂的工作，需要培训教师不断更新培训理念，努力探索有效的培训方法，从而真正优化职工培训工作。
参考文献
[1]赵荣华.浅议新形势下如何做好职工培训工作[J].中国成人教育，2008（8）：106.
[2]刘岩.浅谈我国石油企业员工培训工作[J].今日科苑，2010（16）：148.
岗位技能培训 篇7
1 护理专业与岗位技能对接教学模式的实施
1.1 培训对象
从2009年起, 对我校2006、2007、2008、2009级护理专业学生4 000余人实施岗前培训。
1.2 培训内容
培训内容为基础护理技术中的核心操作项目, 如无菌技术、生命体征的测量、鼻饲法、氧气吸入法、吸痰法、灌肠法、导尿术、心肺复苏术、肌肉注射法、皮下注射法、青霉素过敏实验法、静脉输液、静脉输血、口腔护理、褥疮的预防和护理等。通过对护理专业知识与技能的拓展和补充, 实现了护理专业与岗位技能间的对接。我校根据基础护理技能培训的特点, 制订了基础护理技能培训的操作流程及考核评价标准。操作流程的编写改变了传统的叙述方法, 采用程序化的表格方式, 操作步骤清晰、明确、有序、具体、可操作、可评价。操作流程的内容注重对学生素质的培养, 渗透人文关怀, 贯彻法制观念, 体现职业防护意识教育, 特别强调医院感染的预防与控制。每项操作流程后还编有强化练习题和参考答案, 选题原则首先是临床实用性较强的知识点, 其次是护理学科前沿的知识点, 同时还保证了护理教材的覆盖面, 目的是进一步强化护理理论, 巩固护理知识, 提高毕业生执业护士考试的应试能力。在操作流程的编写过程中, 要既结合临床应用的流程和考核标准, 又尽量贴近教材, 凡是临床与教材不一致的地方均要予以注明。目前, 我校护理专业的基础护理技术岗位培训流程已开发出来, 并通过了临床护理专家的指导审查。
1.3 培训时间
培训时间安排在护理专业学生第三学年的第一学期, 周学时数为4学时, 总学时数为72学时。
1.4 培训方法
(1) 采用校内选拔护理教师和校外聘请辽宁医学院附属医院、锦州市中心医院等综合性“三甲”医院中具有丰富临床实践经验的护理专家相结合的方式组建培训师资队伍。我们拟订了校内培训教师选拔办法, 并据此遴选出了一批素质高的培训教师。但由于这些教师长期在学校从事护理教学工作, 一些传统的教学方法和护理理念不能适应临床护理岗位技能培训的需要, 为此, 我们从加强教师培训入手, 对选拔出来的教师进行素质拓展。这些教师除直接接受临床护理专家的培训外, 还通过临床护理专家的理论引导、举办公开课、邀请临床护理专家指导等多种形式的教研活动, 使他们学会护理实践教学、岗位演练、案例教学、情景模拟、角色扮演等一系列新的教学方法。为使岗位培训教学更加贴近临床实际, 我校还聘请了一大批具有临床护理岗位实践经验的临床护理专家为兼职教师, 参与培训与考核工作, 弥补了学校教师在临床经验上的不足, 进一步提高了护理教学的针对性、实践性和实用性。
(2) 与临床及用人单位合作开展教学和训练活动, 在教学上打破了传统的教师“一言堂、满堂灌”的教学模式, 转变成教师为主导, 学生为主体的师生双方合作互动的教学模式。按照以“学生演练为主, 教师点拨为辅”的原则组织教学, 课堂上学生演练时间占2/3以上。每节课同时有两位教师带教, 其中一位是主讲教师。主讲教师讲解后将学生分为两组, 每位教师带一组, 指导学生演练。采用“教师引导→学生演练→教师点评→学生强化→技能达标”这一教学模式, 使学生在完成岗位对接内容的技能培训后, 能够把护理的专业理论、专业知识和专业技能转化为岗位技能, 并将良好的护士素质转化为行为习惯。为保证护理实践教学的效果, 在培训过程中, 我们还专门安排学生参加临床岗位见习, 强化护理实践技能, 同时还与用人单位合作开展岗位技能考核。
2 护理专业与岗位技能对接教学模式的实施效果
2.1 学生的就业意识明显增强
参加过护理岗位对接技能培训的学生都能以此为契机, 认真开展职业规划, 并找到了理想的临床实习方式和护理工作岗位。
2.2 学生的职业素养明显提高, 就业能力显著增强
学生在校期间已经掌握了护理岗位技能, 实习后就可以直接从事护理岗位工作, 省去了用人单位的岗前培训, 因此, 用人单位对这些学生十分青睐。
2.3 促进了学校的教学改革
将岗位对接培训的教学模式逐步推广到中职课程的教学中, 如已经开展岗位对接培训的护理专业, 受到了师生的一致欢迎。
2.4 学校“双师型”师资队伍建设得到加强
通过护理专业岗位对接技能培训项目的实施, 为学校培养了一批“双师型”教师, 这些教师既精通护理专业理论, 又具有规范、熟练的专业技能;既懂得中职护理专业教育理念, 又掌握中职护理专业教育教学方法。这样可以使中职护理专业教学活动更加贴近临床岗位实际, 从而更好地提高中职护理教育教学质量。
3 结语
(1) 护理专业岗位对接技能培训是建立在学生学完本专业课程基础之上的技能培训, 有坚实的护理专业基础理论、基本知识、基本技能做支撑。
(2) 护理专业岗位对接技能培训是在临床护理专家指导下开展的培训, 是临床护理专家实践工作的经验总结, 也是经过大批实习护士在临床教学中验证过的成果的推广, 培训技术先进, 技能与临床对接紧密。
(3) 护理专业岗位对接技能培训是护理岗位的核心技能培训, 针对性、实用性强。
(4) 护理专业岗位对接技能培训是建立在体验式教学基础上的培训, 注重技能训练, 实效性强, 能使护理专业学生转变观念、提高实践技能, 并形成良好的职业规范。
(5) 护理专业岗位对接技能培训是建立在职业活动基础之上的岗位培训, 可以有效地提高毕业生的就业率。这种模式培养了中职护理专业毕业生的职业素质, 提高了中职护理专业毕业生的就业能力, 缩短了中职护理专业毕业生在护理工作岗位的适应期, 完善了学校教育与社会需求相结合的人才培养培训体系, 创新了中职护理专业学生培养机制。蒉
岗位技能培训 篇8
目前, 随着社会教育、科技事业的快速发展, 企业的人力资本结构有了显著的优化, 具有大中专学历的职工大量进入企业, 人力资本的文化知识、科学技术含量明显提高, 使人力资本更具活力。但是, 我们必须清醒地认识到, 由于经济社会正以一日千里的向前发展, 现代科学技术也日新月异地更新, 日益激烈的市场竞争迫使企业不断改革生产经营方式, 频频引进、推广、应用生产经营和管理各方面的新模式、新技术, 造成很多企业特别是国有企业人力资本的“贬值”:一是传统的生产经营管理模式的革新, 使职工原来所掌握的文化知识和业务技术“过期失效”, 而对新模式、新科学技术又不能很快掌握, 使这部分人力资本出现“贬值”;二是现代新技术的快速更新换代, 使原有文化知识和专业技术、业务技能较高的职工, 知识不断陈旧化, 适应新技术尚需要一定时间, 这部分人力资本也有所“贬值”;三是新进入企业的职工, 实际工作经验不足, 难以很快发挥作用, 其所学的知识自然“贬值”。如果不能及时实现人力资本的“保值增值”, 就会降低企业的劳动生产率水平, 难以又好又快发展;如果长期不能实现人力资本的“保值增值”, 就会使企业在激烈的市场竞争中无法生存。因此, 实现人力资本“保值增值”对企业生存发展具有重要性、必要性和迫切性。
从大多数企业职工知识结构来看, 除个别尖瑞科学技术研发企业之外, 高、精、尖技术人才不十分缺乏, 而缺乏的是大多数普通生产经营管理岗位的高素质技术 (技能) 人才, 企业对这类人才需求人数较多, 专业面广。解决这个问题主要有以下几种办法:一是高薪引进;二是向社会招聘;三是委托大中专院校定向培养;四是让在岗职工脱产进修深造;五是鼓励自学自考;六是岗位培训。上述六种办法中, 前五种办法不同程度地存在着成本高、周期长、影响当前工作、适用范围窄等问题, 大多数中、小企业很难应用, 尤其是实行定员、定岗管理的国有中、小企业, 在岗职工基本是一卯顶一楔, 既不能大批脱产上学进修, 又不能大量换人。因此, 开展岗位技术技能培训, 是企业实现人力资本“保值增值”的最佳选择。这种办法的主要好处:
一是成本低。岗位技术技能培训, 可以完全在本企业内进行, 培训的师资可由本企业各个专业领域中的优秀干部职工和能工巧匠来讲课;也可以采取以老带新传授工作实践经验的方式培训, 几乎是零成本。
二是受训面广。岗位技术技能培训, 可以在员工不脱产、不离岗的条件下进行, 企业所有的干部职工都能参加培训学习, 能够做到岗位工作和培训提高两不误、两促进。
三是培训时间和方法灵活。培训可以利用班前班后和公休日进行, 也可以见缝插针地利用零星的工作空隙时间进行, 可不过多占用工作时间;在培训方法上, 可集中讲课传授共性文化知识, 按专业分组进行不同技术技能培训;还可以采取专题讨论、理论研讨、课题或技术攻关、专业技术技能操作示范、知识问答、岗位技术技能竞赛等方式培训。灵活多样的培训方式能够增强受训人员的学习钻研兴趣, 把岗位技术技能培训搞得生动活泼, 扎实有效。
四是针对性、实用性强。在企业内开展岗位技术技能培训, 可根据各岗位、各专业工作对职工文化知识、专业技术技能的具体要求和职工存在的知识缺欠, 有针对性地进行培训, 做到学而有用、缺啥补啥。这样可以避免外出学习培训和外请培训师培训惯有的大而化之、从系统理论之源讲起、培训内容脱离企业实际、不能实际操作等弊端, 使职工学到看得见、摸得着、用得上、能操作的知识。
五是见效快, 效果好。岗位技术技能培训, 是由企业自己根据实际工作需要进行, 培训对象、培训内容、培训方法、培训时间等都能按照本企业生产经营和管理活动的特点来安排;培训师资以本企业的干部职工为主, 使培训的内容能够针对不同文化程度、不同智力水平和对本岗位专业知识不同需求的职工进行培训, 甚至能够手把手地教操作程序和技能, 在最短的时间内把“短板”补齐, 使培训收到立竿见影的效果。
上述好处说明, 这种办法确实是实现人力资本“保值增值”的有效途径。但要真正使岗位培训工作做实, 收到预期实效, 并非轻而易举的事情, 也不能完全取代现代科学技术知识的系统教育和高、精、尖人才的培养。但就企业生产经营和管理对人力资本的“保值增值”现实要求来说, 是一种投资小、教育面宽、见效快的好方法, 对大、中、小企业都有一定的适用性。企业要提高岗位技术技能培训的效果, 应抓好以下工作:
一是全面分析干部职工队伍的知识结构, 制定出岗位培训计划。首先要对职工队伍的基础文化结构 (按学历划分) 、专业技术结构、职业技能结构进行分类, 再按照运用基础知识履行岗位职责的执行能力划分出不同层次, 综合分为技术研发、产品生产、市场营销、经营管理、财务核算、政治工作、企业文化建设等专业类别, 根据应知应会和提高技术技能的实际需要, 制定出各类人员短、中、长期培训目标计划方案, 研究出岗位培训的内容、方式、方法、时间、标准和措施, 使岗位技术技能培训按照计划方案有步骤地进行。
二是建立岗位技术技能培训师资队伍。企业岗位培训, 除了特别高深层次的培训外, 尽量不外请培训师, 尽可能利用本企业的师资。企业要建立起自己的专、兼职培训师队伍, 用本企业具有经济师、工程师、会计师、审计师、政工师、市场营销师等专业技术职称的干部职工和具有业务专长、工作经验丰富的骨干, 组成培训师资队伍, 既能满足岗位培训教学需要, 又能促使培训师资人员钻研、自我提高, 形成学习研究的良好风气。
三是加强岗位培训考核, 巩固培训成果。企业开展岗位培训的目的是实现人力资本的“保值增值”。为避免无效培训, 每次培训后都要进行考试或考评, 每季度都要分别组织各类专业性的培训考试, 把考试成绩同职工的分配挂钩, 兑现奖罚, 增强干部职工参加培训、刻苦学习钻研的自觉性, 巩固扩大培训成果, 实现培训目标。
四是建立健全岗位技术技能培训工作制度。要建立起参加岗位培训人员、培训时间、培训纪律、培训考核办法、培训组织机构以及培训工作要求等方面的制度, 保证岗位培训工作规范有序、持之以恒地坚持下去, 防止浅尝辄止、一曝十寒。
五是加强领导, 纳入工作日程。企业开展岗位技术技能培训工作, 是企业智力建设的基础工作, 是必须长期坚持下去的重要工作。因此, 企业法人代表和领导班子要高度重视, 紧紧抓在手上, 经常检查过问培训工作的开展情况。每年要专题研究、总结和安排一至两次岗位培训工作, 企业领导要为岗位培训提供组织、人力、师资、资金和时间等方面的条件, 及时解决岗位培训中出现的问题和困难, 使企业岗位培训不断向更新、更高的层次推进, 从而使企业实现人力资本的“保值增值”, 为企业更好更快发展提供智力支撑。
摘要：企业的职工是生产经营活动的主体, 也是企业创造商品使用价值和价值, 实现目标利润所必须投入的人力资本。结合实际, 重点阐述了岗位技能培训, 是实现人力资本“保值增值”的有效途径。
岗位技能培训 篇9
随着我国市场经济进程的日益加快, 企业对于职工基本素质越来越重视, 很多企业都通过强化岗位技能培训来加快职工知识更新, 推进培训标准化建设, 进而提升职工队伍的整体素质, 培养出一批以学习能力、执行能力、实践能力为重点, 精业务、肯奉献、能吃苦的技能人才队伍。
2. 岗位技能培训内容紧贴生产实际
岗位技能培训的内容应该是符合员工的工作岗位要求, 由技能专家来进行系统归纳和总结, 将每一期的培训内容都予以明确, 然后通过学员的反复操练、技能专家的现场示范指导, 从而提高员工的技能, 只有通过系统的培训, 才能够让员工明白自己还欠缺什么。还要学习什么, 反复练习, 对自己的技能操作行为进行规范, 使之能够成为合格的专业人员。同时, 应该强化岗位技能培训, 提高培训标准, 规范培训标准, 让培训能够与生产实际相互统一。技能专家应该把理论与实际相结合, 深入到现场进行讲授, 员工在现场可以及时地对照图纸资料进行提问, 让员工更好地熟悉、掌握设备的情况。
另外, 技能专家还要努力让职工掌握具体岗位工作上的“窍门”和“技巧”, 并将其进行归纳总结提炼, 将其指定为能够便于职工反复演练的培训标准, 这样才能够将实际工作要领与书本上的知识紧密结合起来, 让岗位技能培训有章可循。如水力发电厂检修部门就应该在实际操作中找出最易于员工理解掌握的方式、方法, 建立一支业务水平高、责任心强的检修队伍, 为电厂的安全稳定生产提供最有力地技术支撑。在职工培训上以提升素质为目的, 采取“走出去”、“请进来”的方式, 通过聘请专家, 到同类型电厂参与检修, 到设备制造厂参加设备安装质检、设备监造、软件组态及现场培训等形式, 开展了灵活多样的检修人员生产准备培训工作。
3. 岗位技能培训与考核激励环环相扣
为切实提高水力发电厂检修人员的检修技能技术水平, 考试范围为《检修规程》及相关专业知识, 并且涵盖了检修设备故障或缺陷诊断、分析及处理等更加贴近生产实际的题型。
《检修规程》作为检修员工必须遵守的“法典”, 各级领导应该高度重视考试工作, 各相关部门本着高标准、严要求的原则, 从选题、组织考试等环节为考试工作做了精心准备, 并充分利用业余时间认真组织员工学习讨论规程, 参加考试。例如某水力发电厂检修部门为了不让一个人掉队, 检修车间对未能通过申报等级的员工, 在一个月内安排下一等级考评。对于未能通过初级考评的人员进行为期1个月的离岗培训, 培训期间停发奖金 (含浮动工资) 。培训期满再次参加考评, 考核合格者按上岗标准执行, 未能通过者可在检修车间选择工种进行培训, 培训期间岗技工资下浮一档, 暂停奖金 (含浮动工资) ;3个月后经考评仍不合格者, 可由车间安排工作, 也可选择其他工种, 期间执行试岗待遇 (岗技工资降两档, 停发奖金 (含浮动工资) ) 。对于员工技术水平考过对应级别, 但不胜任日常工作的, 绩效考核在本工种倒数三名内的人员, 重新进行考核。不服从工作安排的人员进入劳务市场, 只计发生活费。对于评价考试中的作弊者, 按待岗三个月处理。同时, 该厂检修人员按照各自专业需要, 分组对水力发电机组的结构原理、检修工艺、缺陷处理进行学习, 详细收集各种有关资料, 既全面系统地掌握了所学知识, 又保证了学习质量。
4. 加强安全培训
应该加大作业人员的安全教育培训, 强化作业过程风险管控, 执行标准化检修操作确保零违章;不断提升员工安全意识, 牢固树立“注重结果、现场第一、与时俱进、适应变化、预防为主、安全第一”的安全培训指导思想。以水力发电厂检修部门为例, 水力发电厂检修部门应该早计划、早动手、早安排, 以开展安全性评价自查工作为契机, 从加强职工安全培训入手, 精心部署, 落实责任, 坚持严格的安全生产管理制度, 积极采取有力的措施, 充分利用冬季枯水期, 提前安排部署机电设备的检修, 确保丰水期机组安全运行, 满发多供。在机组大修中, 水力发电厂检修部门应该以查思想、查制度、查隐患、查防范措施落实为重点, 严格现场安全管理, 明确各级人员的安全责任, 充分利用生产间隙加强员工培训, 不断强化员工安全意识, 进一步构筑设备检修的安全屏障。检修人员按照检修计划, 严格遵守检修工艺规程, 确保人员和设备的安全, 这也对于提高设备的健康运行水平, 增强设备的安全可靠性具有较佳的作用。
结语
总之, 通过岗位技能培训, 能够全面提升职工队伍素质, 为安全稳定生产运行提供了充足的技术保障, 效果较佳。
摘要：企业通过强化岗位技能培训能够加快职工知识更新, 推进培训标准化建设, 进而提升职工队伍的整体素质, 培养出一批以学习能力、执行能力、实践能力为重点, 精业务、肯奉献、能吃苦的技能人才队伍。本文结合笔者多年的工作经验, 就提升职工队伍素质、强化岗位技能培训进行了较为深入的探讨, 具有一定的参考价值。
关键词：职工队伍,素质,岗位技能培训
参考文献
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[3]王爱芳, 尤秉文.基层员工培训存在的问题和对策分析[J].科技信息.2009, 27 (34) :154-157.
[4]汪海涛.班组岗位技能培训的实践与思考[J].中国电力教育.2010, 43 (32) :120-123.
岗位技能培训 篇10
1.课程体系设计过大、过全, 不是以职业化为导向, 造成大学毕业生的专业技能和从业岗位技能有一定的脱节, 不能很好地适应岗位的需求;
2.电子信息类专业基础、专业类课程较多, 专业发展方向多, 学生对自己的职场规划往往不甚明了, 往往培养出的学生千人一面, 缺少一技之长;
3.电子信息产业发展迅速, 新知识、新技术、新领域不断涌现, 而高校教学时间有限、教材落后造成教学与工作实际相脱离。
职业技能岗位培训的优势主要表现为:
1.开展技能岗位对接培训, 可以有针对性地培养学生的岗位技能和工程实践能力, 实现高校与用人单位的无缝对接, 加大人力资源合理匹配力度, 缓解结构性就业矛盾, 提高就业率;
2.通过岗位对接培训, 学生能够开拓眼界, 了解到自身的差距, 从而明确学习目标, 培养良好的学习态度;
3.开展岗位对接培训可以推进高校的实践教学改革创新、促进专业学术发展, 提高学校知名度, 实现高校、用人单位、学生三赢的局面, 真正建立起适应市场经济的人才培养与市场需求相结合的教育平台。
我院从2008年起, 在中国就业培训技术指导中心和学校领导的指导下, 启动了大学生专业技能岗位对接培训项目, 取得了良好的效果。我们的做法如下:
一、以学科课程为基础, 合理确定对接岗位
确定对接的技能岗位是培训的首要工作, 为保证培训获得成功, 开发的岗位必须满足以下几个条件: (1) 要与专业密切相关, 因为学生已有的专业知识和技能是开展岗位对接培训的基础; (2) 必须是社会急需的岗位, 并具有一定行业发展的前瞻性, 以保证岗位对接培训的有效, 满足用人单位的需求, 提高就业率; (3) 符合教学资源的现状, 以保证岗位对接培训的质量; (4) 学生期望的岗位, 以保证学生参与的积极性。根据以上原则, 我们对电子信息行业和相关专业的现状和发展前景以及人才市场的需求作了充分的调查和论证, 确定了单片机技师、开关电源设计制造师、ARM嵌入式系统技师、射频设计技师等四个培训岗位。
二、确定培训目的, 编制培训教材
岗位培训的目标是让学生通过实际动手, 掌握基本的工程实践方法和技巧, 将自身专业技能拓展为岗位技能, 提高分析和解决实际问题的能力, 培养创新精神和实事求是的作风, 实现培训项目与岗位要求的无缝对接。选定课程内容的方法是:去粗取精, 凝练出最为核心的技能, 形成岗位对接培训内容。
具体操作中, 我们首先找出相关专业与岗位技能之间的空白点, 提炼出最为需要的核心技能作为培训的知识点, 再将各个培训岗位需要的核心技能分成模块, 用模块的形式编写教材, 每一部分内容都紧贴企业实际, 包含相应的学科理论、具体的技术要求、操作规范以及发展方向, 以保证教材内容与培养目标的针对性及岗位的适用性。
根据技能培训的目的特点, 目前我院上述4个岗位的培训教材已开发出来, 并通过中国就业培训技术指导中心的审查, 由河南大学出版社出版。
三、强化师资培训、合理组织教育资源
1. 为做好岗位对接培训工作, 我们参加了学校组织的教师培训。开展通过中国就业培训技术指导中心专家的指导、公开课、邀请实践专家指点等多种形式的教研活动。
2. 为及时对学生的学习进行指导, 对实训中出现的问题进行解答, 所以对应每个培训岗位配备三名教师, 一名教师主讲, 其他两名教师辅助, 提高了培训工作的效率;
3. 学院专门划拨资金购置了相关的仪器设备, 并配备了计算机等硬件设施以满足岗位培训的硬件要求;
4. 培训开始前, 专门召开学生动员会, 详细介绍了岗位对接培训的目的、意义和内容, 起到了很好的宣传作用。
四、坚持强调实训、学生为主的教学方法
教学方法改革是与教学内容的改革相辅相成的。教学方法应与教学内容的特点相适应, 才能达到理想的教学效果。
在培训中, 我们树立学生为主体, 教师为主导的教学思想, 强调启发式、讨论式的教学方式, 坚持以“学生演练为主, 教师点评为辅”的原则。
此外, 我们在教学中注意和充分使用现代化的教学工具。通过多媒体、软件演示授课, 使得讲课内容生动、形象、具体。
五、建立完善合理的考核评价体系
岗位对接培训的主要目标是培养学生对理论知识的综合应用能力和仪器设备的操作使用能力。因而考核的方式应以有利于激发学生实践兴趣、提高实践能力为目的, 重点考察学生对实际问题的分析、判断和解决能力。
对于学生提出的具有独创性的思路想法, 相应给予鼓励加分, 以培养学生的独立思考和创新能力。培训结束后的最终技能考核则以制订的岗位要求为准, 笔试成绩占40%, 操作成绩占60%, 综合考察学生对理论知识的掌握和实践动手能力。考核合格学生经中国就业培训技术指导中心审查后, 颁发劳动和社会保障部《CETTIC大学生专业核心技能培训合格证书》。
六、总结与展望
我院开展的大学生专业技能岗位对接培训在实践中取得了良好效果, 通过培训, 学生的学习主动性、目的性以及就业意识明显增强, 学生的职业素养也得到明显提高, 就业能力显著增强。用人单位普遍认为:学生在学校期间已经掌握了岗位技能, 毕业生就可以直接从事岗位工作, 省去了用人单位的岗前培训, 故对这些学生十分青睐。
岗位技能培训 篇11
摘要：军校“4+1”岗位任职培训是地方大学国防生完成身份转变和形成岗位任职能力的关键环节。本文针对“4+1”任职教育存在的问题，从教学模式、内容和方法的角度进行了探讨，提出了可供参考的改进建议。
关键词：教学改革；任职培训
军队委托地方大学培养的国防生是军队后备军官的重要组成部分。军校是国防生离开校园步入军营后的第一站，在军校接受“4+1”岗位任职培训是他们完成“两个转变”和具备第一任职能力的必经之路。但是从院校和部队的反映来看，国防生进入部队后“水土不服”的情况还比较普遍，岗位任职能力同基层部队的期望之间差距较大，也从侧面反映出军校“4+1”培训在教学理念、方法和手段方面还有值得思考和改进的空间。
一、军校“4+1”岗位任职培训的主要问题。
一是在教学理念方面对“4+1”培训的定位有偏差。
不同于高中毕业直接入伍的生长干部学员，“4+1”学员是在大学毕业后进入军校接受培训。一年之后，他们当中绝大多数将进入基层部队担任见习排长，少数担任专业技术职务。但是，目前有些“4+1”培训在培养目标上同学员未来的岗位任职需求之间存在偏差。一类常见情况是把“4+1”培训等同于大学生入伍集训，全部时间除了搞体能就是练队列，军队思想文化、军事专业技能等课程则尽量压缩。另一类则是把“4+1”培训当成军校学员四年学习的“压缩版”和“速成班”，把军兵种专业课内容略加删减后一个不落地“满堂灌”。经过这样的学习，学员的军事素质乍看似乎是提高了，但是一到部队就发现：不但体能、队列对照老兵仍然有差距，而且感到训练难组织、教育不会搞，努力学的专业技能也因为基础不牢而羞于出手。从结果看，有些培训并没有帮助学员具备完全胜任部队任职的能力。
二是教学内容的安排不够贴近学员基础和客观实际。
“4+1”學员同军校学员相比，无论在知识结构、思维方式和行为习惯上都有其自身特点。在短短的一年当中，学员要进行大量的专业学习和军政训练，完成从生理、心理到能力素质构成的巨大变化，这给院校教学的规划和实施提出了巨大的挑战。目前来看，现有的院校人才培养方案，课程建设、教材体系均立足于四年制生长干部培养，专为“4+1”培训量身定做的偏少，同教学实际和学员基础的结合不紧，很容易出现内容偏离核心培养目标、“贪大求全”的情况。
三是教学手段单一，同基层部队接触较少。
受教学时间限制，目前“4+1”培训的军事专业课程多采用讲授式的教学模式，而更契合学员思维特点和未来岗位实践的案例式、研讨式教学只占了很小的比例，教学手段相对单一。同时，“4+1”学员在培训期间到部队实习的机会少、时间短，对基层部队比较陌生，也是造成其步入工作岗位后“水土不服”的原因之一。
二、针对军校“4+1”培训目前存在的问题，结合教学实践，可从如下方向尝试改进：
1、“4+1”培训须以学员未来岗位要求为目标，瞄准任职核心能力生成。
“4+1”培训是国防生步入军旅生涯的起点而非终点，其目标是帮助学员完成身份的转变，打牢军事、政工和专业基础，基本具备胜任第一岗位任职的能力素质。因此，“4+1”培训应瞄准学员未来任职的核心能力开展教学。在军事技能方面，既要强化军事体能、射击、单兵战术等基础科目的训练，也要传授他们科学施训、高效组训的经验和方法，在帮助他们强健体魄、提高个人素质的同时引导他们加速成长为适应部队需求的组织者和管理者。在政治工作方面，既要提高他们自身的思想政治觉悟，夯实其理想信念，也要创造机会让他们深入理解开展部队政治工作，建设军队文化以及解决军人涉法和心理问题的重要意义及具体方法，帮助他们进入部队后能尽快进入角色，协助主官开展政治教育，组织文体活动。在军兵种专业课程方面，应着眼其职业发展主线，优先补足学员第一岗位任职的短板，突出实战装备教学、强化实践操作训练。对于专业技术较强的科目则应开好头，注重基本原则和方法的引入，为他们今后自学提高或返回院校参加专题培训打下良好的基础。
2、教学内容的安排应符合学员特点和基础。
“4+1”学员已经接受了完整的高等教育，文化课基础好，遇事肯钻研是他们的优势；军政基础差，不擅长组织协调是他们的不足。只有紧贴他们的认知特点和实际基础，因材施教、扬长避短，才能使院校教育成为他们岗位任职的和未来发展的“助推器”。在人才培养方案方面，应以岗位任职要求为依据，符合职业教育要求，为学员规划科学合理的学习路径。在课程设计方面，应充分考虑授课时间的局限性，利用好“4+1”学员的现有基础，发挥其善于自学的优势，合理调整各模块教学的比例和侧重，精简理论基础讲授，突出核心原理和技术，加强实践应用和组训练习。教材建设方面，应逐步完善适应“4+1”培训时间和对象特点的教材体系，突出核心知识技能，适当增加思考和拓展的内容。
3、教学手段的选取应贴近部队，灵活多样。
为帮助“4+1”学员尽快适应部队，院校教育和管理者应严格按照部队标准开展日常管理、组织教学训练，严格落实军队法规和条令条例要求。经实践检验，比较好的做法如：日常管理采用模拟连、排、班的模式，全体学员轮流担任连队骨干和班排值班员，帮助学员提前适应未来岗位角色，补全自身能力短板；教学训练中探索教官制方法，积极邀请基层部队比武能手和教学训练骨干来队传经验、谈心得、做示范；积极创造机会带领学员下部队体验生活，参加综合演练和基地化训练，在贴近部队的环境中强化学习和训练效果。
岗位技能培训 篇12
一种以培养专业
技能为主的岗位任职教育。为适应部队发展需要, 需更新教育理念, 坚持以能力本位, 突出技能特色, 增强司务长人才培训的岗位针对性, 逐渐构建以岗位技能为指向的司务长专业培训体系。
构训模式技能;司务长;培建■中2009年出台的央军委《深在司马化士官制度改革务坤方案》面实行中规定士官职, 业全长技能鉴定制度, 并专练纳考入核部计队划军事, 作训业和为士确定官技选能拔等任级用士津贴的必要条官件基。层后司勤务管长理作的为培“总管”, 有着责训术任强多、、要任求务重高、等技体特勤工点, 作起对着基实层际后系的指导作用, 这
要求司务长具有较强的岗位任职
能力和专业技术水平。
一、更新教育理念, 突出岗位技能特色
第一, 坚持以“岗位任职能力”为本位的培训指导思想。坚持“岗位任职能力”本位, 就是将整个教学活动的基点确定在如何使学员具备从事某一专业岗位所需的全部能力上;所强调的不是依靠知识转化为专业技能, 而是在专业技能的形成与提升中追求知识的丰厚, 其目的是培育以实践能力见长的操作型人才, 是一种岗位任职培训。同时必须强调, 士官人才的培训与普通学历教育是不同类型的教育。
第二, 广泛运用模拟手段。任职教育十分强调专业的针对性和动手能力, 以确保学员毕业后的任职需要。目前, 院校教育实现这一意图的基本途径是加强实践性教学环节, 而实践性教学离不开装备和场地的保障。在技术训练上, 要尽量利用实物实装 (备) 进行教学, 学员在校训练的装备应与部队服役装备基本一致, 对于财务核算技能的训练, 可以建设出纳专修室、财务专修室。
第三, 在办学形式上, 主张培训主体的多元化。多元化的培训格局, 大体有三种类型:一是以院校为主, 即由院校独立组织教学, 必要时, 安排学员到部队实习。二是以部队为主, 即由部队的训练机构, 按岗位要求组织短期培训, 必要时请院校专业人员到部队上课。三是院校与部队联合培训, 即由学校和部队合作设立培训机构、制定训练计划, 并使两个学习场所、两种教学方式相辅相成。
第四, 开展“订单式”教育。士官教育要以部队需要为导向, 将部队作为院校任职教育的终端“用户”, 开展“订单式”教育, “用户”需要什么, 就开什么课程, 培养什么样的人才。
第五, 培训内容逐步与国家职业技能资格证书考核接轨。军队院校的士官教育与国家高等职业教育, 具有很多相似之处, 其培养目标主要是技能型人才。特别是司务长, 主要是技能型和管理型人才 (管理型也要有一定的技能作基础) , 其技能要求与地方的出纳、会计有许多相通之处, 所以在司务长管理使用中完全可以逐步引入国家职业技能资格证书制度。
二、设置具有鲜明岗位任职指向的模块化课程
依据司务长人才各个层次知识、能力、素质结构要求, 按照基础课程、专业基础课程、专业课程的基本分类, 形成既有一定整体性, 又有相对独立性的组合式模块课程体系。在这一总的结构体系下, 不同层次士官的教育培养, 可按照各自的教育培养目标、规格与要求, 从中进行合理取舍, 经模块组合后, 形成适合各自特点的人才培养方案。鉴于司务长的特殊地位, 具有一定的管理职能, 在设置课程时, 要考虑增加人文、社科和管理类的课程, 提高他们的综合素质和组织管理能力, 这也是部队的普遍反映。
三、建立由多个单位通力合作的协同化教学组织
第一, 使理论教学与实践教学紧密结合。理论教学可以在院校集中完成, 考虑施工实际, 理论教学也可安排教员到部队进行, 机动灵活。实践教学必须在模拟室或实训基地实行, 按部队工作真实情景制定计划、实施方案、检查评估到结果运用等一系列过程, 使学员在实际操作中熟悉作业程序, 提高专业技能。
第二, 使教学设施与技能训练需要相适应。即培训时必须具备足够的教保资料, 保证学员实践需要。有必要把教室、实验室、实习场地合为一体, 消除实践与理论的隔阂, 做到“讲完就练、练中能讲”。教学设施的置办也需要各单位根据士官人才培育的目标, 结合施工实际设计协作配备。
四、建立完善司务长任职教育教学质量评价体系
教学评价体系是引导教育过程正确发展的方向标, 是教学活动的有力指挥棒。司务长任职培训以提升学员岗位任职能力为关键, 必须建立起以能力素质为标准、与教育目标相适应、与培训任务和特征相统一的教育教学质量评价体系。一方面, 要注重评价或考核学员的学习能力和专业技能。测评专业能力应确立与国家劳动部门接轨的评价标准, 实行以职业资格为导向的技能考核。在测评组织上, 可采取包括基本能力模块、岗位技能模块和日常素质模块在内的“三模块”测评方式, 把理论知识和技能测试有机地结合起来;另一方面, 在评价教员时要注重体现现代技术、职业教育与培训理念, 看是否注重知识和能力的结合, 是否积极探索职教的教法、训法, 是否具备一定的操作能力, 有相应的专业实践经验, 并在逐步开展的专业教员技能等级认证制度中, 获得职业资格证书或相应的技术等级证书。此外, 应积极建立由部队等用人单位广泛参与的开放式考核评价机制, 建立跟踪调研制度, 了解培训效果与部队要求, 适时调整评价标准与考评方式, 努力实现人才培养与部队基层职业岗位的有机接轨。
总之, 按照以岗位技能为指向的模式进行司务长专业士官人才培育, 将彻底改变比照学历教育的传统方式来培育专业士官, 使专业士官教育完全按技术、职业教育与培训的理念实施培训, 切实体现士官任职教育的本质要求。
参考文献
[1]、邓泽民, 陈庆合.高等职业技术教育教学模式的比较与创新研究[J].职业技术教育, 2003 (1) .