岗位技能培训学习心得

岗位技能培训学习心得（精选11篇）

岗位技能培训学习心得 篇1

2012年小学教师岗位素质能力（全科）提升培训学习心得

今年6月份，我参加了肇庆市中小学教师岗位素质能力提升培训，观看了《师德教育》、《教师发展》、《学生管理》等几门课程的讲座。通过这次培训学习，使我更加认识到教育工作是一门艺术，让我更深层次的认识到了提高职业素养的重要性，下面谈谈我这次培训的心得体会。

一、教师是人类灵魂的工程师，教学工作是太阳底下最光辉的事业。与其它的职业比较，教师的职业更具有其示范性、公众性和教育性，因此，教师的职业要求教师应该具备更高、更严格的职业道德修养。师德修养的核心就体现在一个“爱”字上，一个教师不在于他教了多少年书，而在于他用心教了多少年书。良好的师德修养，应该是投入全身心的力量，去爱教育、爱孩子。你爱教育事业，你才会取得事业成功的乐趣；你爱学生，你才会独具慧眼，发现每个学生的潜能，鼓励学生不断的探索，才能使学生的才华，得到淋漓尽致的发挥。

讲师的从教经历和对教育的执著追求，给我们年轻教师很大的教育，让我们懂得什么是教育，怎样才能教出优秀的学生，让我们懂得“没有爱就没有教育”这一深刻道理。二、一个好教师还必须十分重视“言传”外的“身教”，要以自身的行为去影响学生，真正成为学生的表率，使学生从教师身上懂得什么应为之，什么不可为。因此，教师的教学，待人接物，行为举止，一言一行都必须认真、稳重、规范、得体。除此之外，教师还应和学生进行经常性的心灵沟通，既可以向学生谈自己从人生中取得的宝贵经验，也可以向学生坦诚地公开自己在生活中所受到的教训，使学生真正感受到你不仅是良师还是益友。

三、教师必须热爱自己的教育对象——学生。教师应该是一位雕塑大师，能将一块坯材，用自己的思想与感情，将它雕塑成一件艺术精品。因此，我们教师对一些所谓的“差生”，更应加倍的关爱与呵护。在他们身上，我们要倾注全部的爱，去发现他们学习上每一点滴的进步，去寻找他们生活中，品德上每一个闪光点，然后运用激励机制，加以充分的肯定和激励，让他们感到温暖，增强自信，从而缩小师生间心灵上的距离。这样，才会在他们成长与发展的道路上会有一个质的飞跃。

总之，这次培训使我受益匪浅，培训结束以后我会再接再厉，多阅读一些好的教育理

论，多看一些名师讲座和优质课堂，不断提升自身的业务水平，使自己的素质能力有新的提升，更好地为教育事业服务。

岗位技能培训学习心得 篇2

1 对象和方法

1.1 对象

培训对象为我县各乡镇卫生院辖区所有在职护理人员共103人。截止2009年12月31日, 我县13家乡镇卫生院辖区在岗护理人员有103人, 全为女性;中专61人 (59.2%) , 大专38人 (36.9%) , 本科4人 (3.9) ;无任何职称的8人 (7.8%) , 护士52人 (48.1%) , 护师23人 (22.3%) , 主管护师20人 (19.4%) 。

1.2 方法

1.2.1 建立联盟合作学习小组

卫生行政部门牵头, 依托护理质控中心管理载体, 依据相邻地域将各乡镇卫生院分别与四家县级医院签订结对帮扶合作协议, 建立4个合作学习联盟团队, 各联盟团队的县级医院护理部主任为队长, 以13个乡镇卫生院为单位分别建立合作学习小组, 由小组成员推选一名组长具体负责本组培训学习工作, 学习组长要求有较好专业基础和组织管理能力, 能督促本组成员完成学习任务, 从而建立起联盟式的合作学习三级网络。

1.2.2 制定培训计划和内容

通过问卷调查了解乡镇卫生院护理岗位在职培训需求并结合岗位特点制定年度培训计划, 确定年度培训内容。主要培训教材为医学临床“三基”训练护士分册 (第3版) 、新编护理学基础 (姜安丽主编) 、医院感染管理手册、浙江省卫生厅55项护理技术操作标准、社区健康教育手册、护理核心制度规范等, 培训对象人手一册。另添设护士礼仪、人文关怀、执业行为等方面的培训内容。

1.2.3 培训管理方式

县护理质控中心精选各县级医院护士长、护理骨干成立指导和考核小组, 建立护理质控评价标准, 负责操作示教、下乡指导、质量检查和考核。统一制定学习安排表, 将每季度学习内容安排表和学习目标下达至各联盟团队。由各联盟团队队长组织集训, 每月对口指导1～2次。倡导小组自主学习为主, 结盟合作单位根据盟块自主选择多种形式的培训方式。

1.2.4 建立考核与激励机制

每年组织护理技能比赛1～2次, 每月盟内乡镇医院交叉护理质控检查1次, 每季各联盟团队之间交叉护理质控检查1次, 每半年主管部门组织护理质量检查1次。以各合作学习小组为单位进行计分, 并将此计分作为各单位年终考核的重要依据, 同时也以各团队总成绩作为对各县级医院护理质量考评的一项重要指标[2]。

1.2.5 评价方法

实施联盟式合作学习后, 从护理各项质控检查结果、病人满意度测评和健康教育覆盖率、护理执业考试和职称晋升考试合格率、培训对象对培训方式满意率等方面与实施联盟式合作学习培训前进行比较。

1.2.6 统计学方法

将相关数据采用统计学处理并进行χ2检验。

2 结果

2.1 护理质控检查结果比较

从护士护理文书书写、护理技术操作、“三基”考试3个方面在采取联盟式合作学习的培训管理模式后明显高于采用前, 差异有统计学意义, 见表1。

2.2 病人满意度测评和健康教育覆盖率比较

通过问卷对各辖区病人关于护理工作满意度测评和健康教育覆盖率调查, 显示在采取联盟式合作学习的培训管理模式后均高于采用前, 差异有统计学意义, P<0.05, 见表2和表3。

2.3 护士执业证书和职称晋升考试合格率比较

护理技能比武成绩和职称晋升考试合格率比较, 实施联盟式合作学习的培训管理模式后合格率提高, 但P>0.05, 差异无统计学意义, 见表4。

2.5 培训对象对培训方式满意率

通过问卷调查, 培训对象对培训方式满意度有明显提高, 差异有统计学意义, P<0.05见表5。

3 讨论

3.1 联盟式合作学习可以充分利用护理质控中心载体, 达到培训人力资源共享

县级医院均为二级及以上医院, 有相对完善的管理制度、工作制度、工作流程及护理人员培养计划, 有适应临床教学、科研研究的设备, 有较为强大的医技力量作后盾, 能基本满足乡镇卫生院的培训需求。县级医院免费为联盟结对乡镇卫生院护理人员培训指导和接收进修, 在一定程度上节约了对口乡镇医院的经费, 并为相对闭塞的乡镇医院畅通了信息、提供了便捷良好的培训基地。

3.2 联盟式合作学习可形成即合作又竞争的氛围, 培养护理人员的团队协作精神

合作学习是一种小组成员按照一定的互动结构进行互相学习的系统学习方法, 小组内成员积极地相互依赖和有效地相互促进, 将单独学习转化为合作学习、个体竞争转变为小组竞争, 齐心协力共同完成学习任务, 达到学习效果的最大化[3]。乡镇卫生院护理人员少, 在职培训的重视程度也不够, 集体的学习氛围不浓, 很难激发她们学习积极性和主动性。采用联盟团队的合作学习方法, 给各学习小组建立起明确的学习目标, 使用系统的多形式的学习方法, 激发她们的学习兴趣, 形成浓厚的学习氛围, 树立集体荣誉感, 变被动为主动, 促进小组成员之间的沟通, 培养良好的团队协作精神。

3.3 联盟式合作学习能有效提升乡镇卫生院护理队伍的综合素质, 提高护理质量

质量是医院管理的永恒主题, 护理质量是医院质量管理的重要环节, 有效的在职培训是培养护理人员良好综合素质的重要手段[4]。联盟式合作学习通过统一学习目标, 统一考核标准, 统一安排学习进度计划, 各联盟团队和小组自主选择学习方法, 并以考促学, 以评促进。从护患沟通、护理基础、护理技能、护理理论、护理管理、社区健康教育等方面系统的培训和学习, 使全县乡镇医院整体护理队伍的综合素质有了明显提升, 健康教育覆盖率, 病人满意度测评、培训对象对培训的满意率都优于培训前, 提高了护理质量, 从而保障医疗安全。执业证书和职称考试的合格率上有所提升, 但差异不明显, 这主要是护理人员个人对这两者的认知上在培训前后是一致的。

3.4 政策支持及组织管理、经费落实是实施联盟式合作学习的重要保障[5]

联盟式合作学习培训管理方式的实施和推进离不开政策的支持和健全的组织管理体系。建立合作学习培训三级网络, 落实质控中心管理经费, 建立考评和激励机制是保证乡镇卫生院护士在岗培训成效的关键。

参考文献

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岗位技能培训学习心得 篇3

企业数字化学习与员工发展相结合，将会极大提高员工的学习积极性。发展企业数字化学习需要与企业人力资源政策相结合。本文以案例研究法，在深入实践调研的基础上，分析了中国电信的“大规模在线岗位技能认证”项目的设计与实施，评判其项目效果。并结合中国电信的企业背景和文化特殊性，总结其成功策略，推广其最佳实践，为其它企业的数字化学习提供借鉴与参考。

【关键词】岗位技能认证；中国电信；企业数字化学习；案例研究

【中图分类号】G420【文献标识码】B【文章编号】 １００９—４５８ｘ（２０11）03—００16—０6

中国企业e-learning发展历程从2000年开始到现在将近十年时间，大多数企业e-learning发展处于第一阶段，一些比较优秀的处于发展的第二阶段。北京大学企业与教育研究中心对我国一些企业进行问卷调查，其中一个问题为“影响贵企业e-learning发展的三项主要因素”，调查数据表明，最重要的前三项为领导重视程度、缺乏与人力资源绩效考核相结合的政策、服务器与网络速度（见表1）。

其中，73%的企业认为缺乏与人力资源绩效考核相结合的政策是发展e-learning的重要制约因素。员工学习如果能与人力资源管理结合起来实施，使得学习与绩效考核挂钩，必将提高员工参与学习的积极性。因此，企业在线学习部门需要与企业人力资源管理部门保持紧密关联。中国电信的一个有特色的“大规模在线岗位技能认证”学习项目，使在线学习与岗位技能认证进行紧密结合，努力成为在线学习与人力资源政策结合的典范，正是由于这个特色，使得中国电信的在线学习发展迅速又富有成效。

一、中国电信网上大学

中国电信学院是中国电信集团成立的企业大学，它的定位是：致力于成为中国电信领导力发展的研究支撑和培养基地；面向集团全体员工，传播企业文化、宣贯企业战略、统一员工理念、推动企业转型变革的平台；汇聚和传递最佳实践，成为成功经验快速复制和分享的知识管理平台；根据中国电信战略需要，发展员工关键能力的平台；面向内外客户，以知识共享创造价值的平台。中国电信学院由四个教研中心和两个部门组成，它们分别是：教务部、领导力教研中心、核心员工教研中心、VIP客户教研中心、在线学习教研中心、综合管理部。四个教研中心各自拥有独立的课程体系和产品。2009年12月，由中国电信学院、移动学院等几家通信行业企业大学共同成立了中国通信业企业大学委员会，主要职责是服务于整个通信行业的企业学习。

作为中国电信的e-learning平台，中国电信网上大学于2003年开始投资建设，2004年初投入使用，至今已经过多次升级。中国电信实施e-learning的主要动机分别是：提高培训覆盖率、促进绩效管理和促进知识管理。网上大学由中国电信学院在线学习教研中心管理和运营。中国电信e-learning基本情况见表2。

中国电信网上大学是中国电信学院的核心产品之一。员工登录网上大学首页之后，可以看到学院以打包形式不定期推销给员工的课程资源，包括课程、案例、文档等，并且将这些资源进行分类，如世博专辑、科学发展观专辑、学院运营专辑、财务、人力资源管理、管理创新成果等。学院用此方式将资源推送给学员的好处是，使得员工们能够在登录以后，即使不去找资源，也能够看到比较优质的资源，以使员工的学习具有针对性。网上大学首页涵盖了检索功能、通知模块以及各类品牌培训项目入口。每周都会上挂每周精选的案例，并与最新资源库连接。学院专门有人负责筛选资源，每个星期都会从各公司上传的材料里筛选出来一些精品，推荐给学员。

网上大学同期开展多个品牌培训项目，有“天翼大讲堂”、“添翼振翅”、“对话发展”和“光点·星课堂”等，以不同互联网互动学习形式，覆盖不同层级学习对象。其中“天翼大讲堂”和“对话发展”分别以大讲堂与多方互动形式，覆盖中高层管理人员；“添翼振翅”则以实时营销案例解析的形式覆盖一线营销人员；“光点·星课堂”则以小型课堂形式覆盖基层员工和管理者。目前实时互动学习平台能支持8000人以上同时在线参与学习。

网上大学目前累计有7000多门电子课件。各省公司和地市分公司都有权限上传电子课件，上传之后由所在公司的培训管理人员对课件质量进行审核，通过之后进行发布。然后，网上大学学习服务中心每周会从约400多门分公司上传的课件里面挑选优秀课件推荐给在线学习教研中心，中心再从中寻找精品课程，推荐给所有员工。网上课程分类由学院来规定，其它级别管理员没有权限。所申报课程必须在学院大类之下；如果没有对应大类，可以放在待分类中，然后由学院专业人员帮助转移；也可以申请增加分类，但新增分类在通过审核之前不被认可。学院不定期会进行课程清理和整顿工作。对课程的打分是员工自愿的。

中国电信学院认为知识管理方面最重要的运营经验是激励员工进行分享。同时，为了促进网上学习，学院也制定了相应管理政策。例如，学院制定了针对资源库的《资源管理办法》和《培训管理办法》，制定了分阶段的成套验收标准，也制定了约束供应商的《电子课件开发管理办法》，其中规定了供应商所提供的课件必须符合的logo位置、时长等标准，还有一些团队管理办法等。

二、“大规模在线岗位技能

认证”项目分析

“大规模在线岗位技能认证”项目从2007年6月开始一直持续到现在，项目由中国电信集团公司人力资源部与中国电信学院共同负责。

(一)项目提出

该项目由中国电信集团公司人力资源部与中国电信学院共同负责管理，其它参与部门包括集团公司各专业部门、直属单位，以及中国电信集团31个省公司，包括下属地市分公司。参与该项目学习的员工来源于中国电信集团31个省公司下属所有地市分公司各专业员工。截至目前共计122,837人次参与项目。

该项目选择e-learning方式的原因是：

1. 成本低、效率高。

2. 便于快速统一标准、规范流程。

3. 能够快速于在线认证基础上建设集团统一的认证试题库。

4. 便于各级公司认证流程监控及认证结果上报。

5. 由于中国电信培训管理流程已固化到在线学习平台，便于使认证体系与培训体系有效融合，促进企业绩效管理水平。

（二）项目目标

该项目设定的目标有四：

1. 改变企业传统的认证手段和模式，利用电子化手段管理企业认证流程，建立基于网络的电子认证档案，从而规范与统一全集团认证工作。

2. 利用互联网手段普及认证资格，提升员工岗位胜任能力，增强企业竞争力。

3. 有效节省时间，节约成本，提高认证效率。

4. 通过在线岗位认证机制提供一个员工个人职业生涯发展的辅助指引平台。

（三）项目战略性

e-learning项目为企业战略服务，这是企业e-learning的主要特征。项目与企业战略的结合程度高，将会对企业的绩效贡献程度大。项目按照企业战略、业务流程展开，这样既具有针对性，又容易得到企业高层、参加学习的员工的支持与配合。大规模岗位技能认证项目紧跟中国电信业务发展需求，配合员工发展实际进度，从战略角度与公司发展保持一致。

1. 目标一致性：项目目标与企业发展战略一致。岗位认证项目紧密结合企业战略、业务流程。

2. 高层参与：组织学习获得成功不可缺少的要素。中国电信的部门领导不仅公开支持项目学习，还将学习目标作为绩效目标的一部分。

3. 关联性：该项目学习内容与员工实际工作结合紧密，颇受员工重视。岗位认证结果与员工绩效直接挂钩。

4. 政策支持：为了支持该项目学习，公司内部制定了相应的政策支持措施和宣传手段。

(四) 需求分析

本项目需要专门的考试认证系统支持。在开发相应平台之前，根据业务流程、操作步骤及涉及的各种操作角色和职责范围进行了需求分析。

岗位认证操作流程的步骤和操作角色及职责范围如下表3。

（五）学习环境分析

本项目学习需要互联网及150-200Kbs以上带宽。

学员计算机硬件配置要求为：CPU为pIII500以上；RAM为128M以上；操作系统为Window98或以上版本；浏览器为IE5.5或以上版本；另外电子学习系统的用户必须安装JAVA运行环境(客户端)程序，在学员登录时，系统自动为学员的计算机检测并安装。

三、项目设计与实施

（一）设计

中国电信“大规模岗位技能认证”项目是一个持续性项目，涉及集团级、省公司、分公司、员工等多种不同层级单位的不同角色。网络平台上专门设计了一套考试系统用来支持岗位技能认证操作。为了保证认证的实施，省公司和市公司都安排有相应管理部门，不同级别管理部门的权限不同，由电信学院指定各个管理部门要认证的岗位和专业，并由各个管理部门管理题库。由直线经理对员工报名资格进行审核。由于考评与绩效相关，而直线经理是员工的直接上司，所以审核流程与人力晋升挂钩。省公司的考试既可以在线上进行也可以在线下进行。如果是在线上进行，员工必须提交个人晋升计划，如什么时间学习什么内容、理论上学到了哪个层级、能力上提高到了什么程度等。学习过程中直线经理可以随时随地进行监控。员工根据个人岗位专业和等级情况，可根据要求报考各级岗位的技能认证，原则上需要拿到下一级证书才能报考上一级认证。

认证案例库非常庞大，并与现有网上大学知识管理平台的案例库分离，它只用来考核。公司的培训管理人员在考核时看到有代表性的案例，可以把它复制到知识管理平台的案例库。

中国电信制定了全集团统一的认证标准，它同时是一个基础岗位认证模型。目前并非所有岗位都要认证。网络体系中还体现出一些跟行政考核相关的像试卷审批、认证编号管理、认证情况汇总、绩效管理等工作，供市公司管理员使用。如果直线经理出差或是近期不能上网，没法到线上审批员工报名资格的话，直线公司的行政管理人员有权代办。认证过程中，有些岗位不需要提交案例，这就反映出认证类别差异。考评员管理可以指定哪些人有考评员资格，因为考评员要参与一些主观题的批卷以及最后的结分。

阅卷则由各省按集团统一规定自行操作，认证通过比例不作限制，按规定分数线评定。学院通过网上大学试题管理保证每个员工在自动抽卷时获得同等难度和区分度的试卷。

集团级管理员可以通过认证系统非常清晰地监控各级单位认证情况，查询各级单位不同时期岗位技能认证种类以及报名人数、参加人数、通过人数和线下认证人数。

（二）学习资源支持

在本项目的“能力提升”环节，学习者可以通过认证专用课程（电子课件，由培训管理者指定，或由员工自己选学）的学习、相关辅助材料（电子案例、电子文档，由系统自动关联）的学习达到既定学习目标。网上大学提供认证专用课程资源库支持员工的岗位能力提升学习。

（三）平台与技术支持

网上大学有专门的学习服务中心，在各级管理人员的使用和员工的学习过程中，提供热线电话和电子邮箱两种方式的技术支持，电话接听时间从每天上午8:30到下午17:30，同时有24小时电子邮件支持。技术支持基本能够满足学员需求。一般来说初次参加认证的学员通常对考试时的操作问题较多，从2008年起每轮认证考试前下发考试操作电子手册，组织模拟考试，使该类问题大幅度减少。

中国电信的在线岗位技能认证体系能够很好地支持全集团岗位技能认证工作，并随着系统的硬件、软件多次优化，相关服务不断完善，基本满足该企业常规管理工作，所有功能均经大量用户使用验证其效果。尤其是自动分发试卷、自动策略组卷、自动阅卷、断电数据保护、失误操作数据保护等功能受到所有省公司的欢迎。认证试题库在多年认证后也达到一定试题和组卷策略保有量，为以后的认证考试奠定了内容基础，大大降低了专业部门编写、组织试题试卷的工作量。另外，由于平台连续多年进行大规模岗位技能认证，促使各级公司将认证相关辅导课程、资料、案例与试题等都陆续上挂网上大学，供员工在能力提升阶段学习或参考，因此，积累的大量认证用培训资源可持续供应后续员工认证时使用，并逐步形成认证专用资料库。

（四）学习支持

本项目中，系统提供支持学员学习的工具有：学习案例提交与审阅体系；在线课堂实时授课与辅导系统；专用聊天室辅导；知识社区论坛相关版块答疑。

学习支持的策略有：在认证报名阶段，由报考者直线经理对其进行资格审批，并在学习者的能力提升阶段，监控其学习进度，辅导其学习，同时对学习者提交的学习案例进行审阅；各级公司组织岗位技能认证相关在线或混合培训，由内训师专门负责在线辅导。

四、项目效果

截止到2010年3月，中国电信共进行在线认证41场，涉及8大岗位，12大专业，3个等级，超过12万人次参加认证，超过7.5万人已通过在线认证取得任职资格证书。认证证书在企业内部通行，并获得信息产业部职业技能鉴定相关机构的认可。

（一）投资回报率

通常情况下，每一轮岗位技能认证完整流程为2~3个月。通过传统培训方式完成该项目每一轮需要4~5个月。E-learning方式进行学习所节约的工作时间可详列如下。

对于学员：节约线下报名和等待审批时间3小时/人，购买教材时间4小时/人，考试申诉时间（如果有）4小时/人，总计7~11小时/人/单场考试。

对于认证管理人员：节约发布公告时间2小时/人（含线下流程时间），试卷印刷时间12小时/人，试卷分发时间24小时/人，试卷批改时间72小时/人，批改校对时间48小时/人，证书制作及印刷时间48小时/人，证书发放时间72小时/人，申诉处理时间（如果有）24小时/人，总计278~302小时/人/单场考试。

E-learning方式进行学习所节约差旅费：以122,837人次，每人节约300元差旅费计算，共计3685.1万元。

如果本项目完全采取传统培训方式，需要额外聘请师资费用：以集团内训师的授课价格，授课费用1000元/人/天，以50人/班/两天计算，122,837人共计约2457个班，聘请师资需要费用2457X1000X2=491.4万元。

本项目总计花费：380万元（系统建设费用）+50万元（截至目前的服务支持费用）+70万元（相关电子课程开发费用）=500万元。

本项目学员数量122,837人次。

因本项目是长期持续性项目，因此只能计算当前的投资回报率：截止2009年9月5日，总共已投资约500万元。

以2008年为参照计算，假定认证涉及岗位的员工（含政企客户经理、10000号客户服务代表、营业员、号百客户服务代表、企业信息化、网络监控、网络维护等岗位下的不同专业与等级）在通过认证考试取得证书后，由于知识体系得到更新、业务能力得到提升，每人每年能为企业带来10万元收入（以最低额度计算），2008年参加并通过认证考试的人次数为49156人次，则总共能为企业带来4915.6万元收入。

因此，年投资回报率应为：4915.6/500×100%=983.12%（2008年，且不计节约的工时、差旅费、培训组织及师资聘请等成本带来的收益）。

（二）项目创新

1. 技术方面

中国电信学院在进行考试下推时，系统在1台中心考试服务器、6台大区分布式考试服务器、14台省公司分布式考试服务器之间，按照下推单位自动就近就空闲选择服务器，并根据网管中心所设定的分布式考试服务器管辖范围及调度策略，将考试、试卷及考生信息自动推送到其所属的分布式考试服务器上。同时保留手动调整功能，从而实现自动负载均衡；考生登录网大进行考试时，系统将自动引导进入相应的分布式服务器参加考试。同时也可直接登录相应的分布式考试服务器进行考试。

2. 学习方法

突破了学员自己通过书本自学或面授学习的形式，引入在线课程学习、在线接受教师辅导、在线与其它同专业员工交流共同提升的形式，使学员的学习从单一方式进入了协作方式，有效提高了学员的学习积极性以及解决问题的效率。

3. 项目组织

在认证公告报名阶段：组织网上报名时间快、反馈流程短，审批简单。

在能力提升阶段：直线经理负责制的管理机制，促使直线经理真正参与到下属员工的个人能力培养与提升过程中，起到辅导与监督作用，使直线经理在企业的培训体系内发挥应有作用。

在考试阶段：在线考试的形式利于试卷保密与管理，灵活的自动策略组卷使每个员工在考试现场抽到的试题不一样，有效降低作弊几率。

在结果应用阶段：电子证书的两年有效期管理使得员工必须要参与动态认证才能保持证书的长期有效，从而使员工的知识结构得到快速更新。

总 结

2009年北京大学企业与教育研究中心组织对国内企业e-learning 项目进行评选，中国电信学院“大规模在线岗位技能认证”是其中最优秀的项目之一。具体来说本项目有以下几个特点。

其一，以岗位技能认证促进在线学习，在线学习提高岗位认证率，人力资源政策是本项目推广与实施的关键。在企业e-learning发展的第一阶段，用一定的企业政策手段去引导、驱动与检验学习是非常有必要的。从组织角度，学习的目的是为了提高组织绩效，因此，用绩效考核的方式来驱动与检验学习，其中，岗位技能认证是绩效考核的一种重要的方式。这也是本案例的特色。

其二，重视知识管理。知识管理是企业e-learning的核心，也是企业大学的核心。传统的知识管理以纸张为媒介，而e-learning方式将大大加快企业知识整理与知识传播的速度与效度。知识管理为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径，知识管理是利用集体的智慧提高企业的应变和创新能力。另外，知识管理在提高企业工作效率、避免由于企业人才流失而造成的不良影响等方面有不可或缺的作用。E-learning学习是动态的，如何将学习过程中员工的学习沉淀有效地积累下来，考验每一位企业e-learning管理者的智慧与水平。本项目具有知识社区论坛作为支撑，并且在逐年累月的扩充与不断完善试题库题库。还有，电信网上大学具有7000多门课程，形成了颇具体系与数量的知识管理库。

其三，项目的目标与企业发展战略一致，并且高层充分重视与参与。偏离企业发展战略的e-learning学习项目不能得到高层的重视与支持，因此，学习项目需要紧密结合企业战略、业务流程。高层重视与参与是组织学习获得成功不可缺少的要素。组织的领导们不仅公开支持学习，还将学习目标作为绩效目标的一部分。在本项目中，项目由中国电信集团公司人力资源部与中国电信学院共同提出，而项目的内容是各级管理者高度重视的员工岗位胜任能力建设与发展。

其四，基于Web2.0理念，充分发挥省级和地区分公司的主动参与性。Web2.0是blog、wiki、sns等应用技术的组合，但更重要的是其中共享、协作与大众化的理念，其主要特征就是用户作为共同开发者、集体智慧得到重视。在这个项目里，集团网上大学管理者充分授权，支持省级分公司、基层分公司上传优秀的课件、案例。

其五，高投资回报率。投资回报率（ROI）是收益与投资的比例。由于本项目参与人员众多以及组织得当，ROI达到980%，实属罕见，这也说明，e-learning在大型国有企业的发展具有旺盛生命力。

当然，也存在一些制约电信e-learning发展的因素，主要表现为：① 难以评估e-learning成效；② 与业务部门进行合作需要人力以及时间成本；③国内e-learning行业现状使得在部分项目的合作伙伴选择上较难达到预期目标。

党的十七大报告宣告将建设“终身学习型社会”。终身学习的理念包含全民学习、个性化学习、随时随地学习。这与e-learning 特征非常吻合。实际上，e-learning将会成为我国建立终身学习体系的主要载体。中国电信学院的项目充分说明了这一趋势，从2006年到2009年，员工进行在线学习的人数从28.5万人到39万人，年增长率分别为8.16%。E-learning学习方式占全部培训时长的比例从2006年的20%到2009年的55%。另一项调研发现，即使在金融危机下，中国电信学院的e-learning的培训量仍然保持上升，因为e-learning成本低、覆盖面广、不需要更多的师资且节约时间，而同时企业整体的培训总量基本不变。这些都是有力的证明。

参考文献

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[5] 吴峰等. 企业E-learning实施与活动设计个案研究[J]. 现代远程教育研究，2010，（2）：53-57.

[6] 尼克范达姆. 电子化学习实战攻略[M]. 上海：上海远东出版社，2006.

[7] 吴峰. 企业数字化学习十个主题研究[J]. 现代远程教育研究，2010，（3）.

[8] 北京大学企业与教育研究中心，中国电信调研报告.

[9] 北京大学企业与教育研究中心，企业数字化学习案例.

收稿日期： ２０11－01－25

作者简介：吴峰，副教授，北京大学企业与教育研究中心主任；童小平，硕士研究生。北京大学教育学院（100871）。 黄志刚，主任；夏冰，硕士，项目经理。中国电信学院在线学习教研中心（200000）。

责任编辑池塘

幼儿园园长岗位培训观摩学习心得 篇4

本次的观摩活动已接近尾声，但脑海中一直在重现着观摩的情景，再也装不下与观摩无关的东西，回到家急忙吃上几口，坐在电脑旁，对最后一天的学习情况进行梳理、反思，以便把所学所思变为实际行动，落实到工作中。

可以借鉴和悟化的：

一、幼儿园的教学活动。几节教学活动教师的准备都很充分，活动的细节处理的适当，孩子能够融入到活动氛围中，这也是我们的老师需要借鉴的。那节体育游戏体现老师之间的配合，以及孩子在游戏中的快乐，达到了活动目的，就是略显时间长了一点，不过总的流程都很顺畅。教学活动是要在实践中不断的探索、不断的尝试。

二、幼儿园区角活动的开展。校内园的活动室空间可以说不算大，和我们的活动室差不多大，不能呈现出多个区角的模式，但是，她们的区角活动照常开展、她们的材料准备得非常充分，同样孩子们在区角活动中提高着各种能力，正像观摩园园长所说：“在空间有所限制的情况下，开展区角活动并不是说让孩子必须在那个区活动，只要是具备哪个区的活动材料了，让孩子能够操作，培养了孩子的能力，我们的目标也就达到了”。特别是她们老师制作的科学实验探讨真是给孩子一个探索的机会，也是老师们绞尽脑汁的创作，真是让我记忆深刻。

我觉得园长的做法很值得我和我的老师们借鉴，结合我园的实际，把区角活动开展的扎扎实实。观摩活动结束了，诚然，不同幼儿园所处的地域不同，文化不同，可利用的资源也不同，我们不能都去千篇一律的模仿，但至少给了我们一些启示，启示我们静下心来，思考、挖掘身边的资源，从真正促进师生和幼儿园发展上确立我们的目标、谋划我们的工作，搞好定位，深挖内涵，关注细节，做好坚守、传承、创新和优化，一步一个脚印的把工作做好、做实，就像冯主任的嘱托“要把所做的每件事做好，即要达到他的广度，又要达到他的深度”实现真正意义上的内涵发展和持续发展。

岗位技能培训学习心得 篇5

泗县特殊教育学校

卢灿勇

2014年9月27日，我参加了由县教体局师训办主办，合肥学院对口帮扶承办的“泗县中小学班主任培训班”专家讲座。先后有合肥市三十八中学教科研处光善慧主任；中国科技大心理健康教育与咨询中心沈克祥主任就《班主任与学生一起成长》、《学生心理健康与教师压力管理》展开论述。使我受益匪浅，现在想谈一谈我的几点个人感想：

一、对于一名有二十多年工作经历的特教班主任来说，作为班主任首先必须具有伟大的教育良知和爱心、责任心，要真正去了解班里每一个学生的身心状态、家庭背景及学生的心理情况。做到知己知彼，才能为做好班主任工作打下坚实的基础。

二、作为班主任要科学地去认知、了解学生的优势项和劣势项。平时要善于引导学生去尝试成功，设法克服无助心理，多给他们以关爱，让他们树立起自信心。

三、要关注学生的生活和学习，特别是留守儿童，让他们感受到党和政府的关怀和班集体的温暖。

四、要在平时的班级管理中和教学时，矫正他们的不当行为，培养他们的忍耐挫折和有良好的思想品质。

五、要想长者一样的宽容大度，尊重学生的人格。

岗位培训心得 篇6

通过此次培训，各位领导的生动讲解，使我更加熟悉和掌握了跟单的操作流程以及在跟单过程中的各方面细节。并与以前的工作经验相结合深刻反思，更新了很多观念意识，以及操作技巧。从中更高一步提升了个人素质与能力。

在这次培训中，学到了很多实用的知识。给我留下深刻印象的有三个方面的知识点。一：针对夹克类型的工艺特点，如何处理工艺难点使外观效果更美观。比如，翻领夹克在制作中领型的处理，成衣领型自然翻转平服，领底与领面松紧的关系。大小领组合的的关系。绱面领，领头与领窝的关系。等各个部位的细节处理。二；如何处理和计算因面料短码。疵点，造成的损耗。通过各位领导的讲解，让我明白了计算方式和判断标准，这样在以后的工作中就能准确的控制损耗，为公司以及加工厂节省成本，避免造成浪费。三，生动形象的鱼翅图。通过讲解和对照，让我清楚的认识到在日常工作中出现品质问题的环节，是如何造成的因素，这样就可以抓住重点，及时控制问 题，更好的帮助加工解决困难。

岗位技能培训学习心得 篇7

我这次是参加钢琴专业高级班的培训, 所来的老师必须是经过中级严格培训和考核通过的学员, 有中级资格才允许参加此次的高级培训考核。

课程由张征老师的《钢琴即兴伴奏》课开始, 张老师即兴的钢琴音乐演奏把大家的目光都吸引了过去, 简单的旋律, 张征老师加入和弦的配置, 寥寥几下动听的音乐在张老师的手下像涓涓小河一样流淌出来了, 大家都沉浸在美妙琴声中。张征老师用最短的时间教给大家歌曲的配置方法, 课堂上大家积极讨论, 演奏老师教的和弦配置, 原来我对歌曲伴奏非常惧怕, 和弦的配置也就只限于调式中的主和弦、下属和弦、属和弦, 不敢应用副属和弦和重属和弦, 伴奏出来的音乐干涩没有活力, 张征老师的讲解使我对歌曲的即兴伴奏产生了极大的兴趣, 通过张老师的方法我也可以把音乐变得美妙动听。

本次培训再一次聆听了李昕和常桦两位老师的精彩讲评。

李昕老师从《不同时期音乐风格》的讲解开始, 使我清晰地认识到在演奏巴洛克这个时期音乐作品上对节奏上要求的严谨, 声音处理的要求干净清晰, 没有渐强减弱的感觉, 手指也要快速离键, 用两只手去弹奏同等重要的音乐技能与音乐表现, 通过手指的触键来展现音乐。李昕老师用巴赫的《二部创意》作品, 《莫扎特奏鸣曲》即巴洛克时期与古典时期这两种不同时期的音乐作品来演绎音乐风格的变化。明确了古典时期主调音乐作品的出现, 在伴奏的轻盈性、灵动性及手指的歌唱性更强于巴洛克时期的音乐作品。李老师激情演奏咯《肖邦练习曲》《李斯特练习曲》其中的几首作品。同为浪漫主义时期的钢琴家他们的音乐作品和演奏风格也各不相同, 肖邦被称为“钢琴诗人”他创造了钢琴歌唱的幻觉, 他运用优雅而精致的装饰, 开创了细腻的踏板效果。李斯特将钢琴的技巧发展到无与伦比的程度, 丰富了钢琴的表现力, 在钢琴上创造了管弦乐的效果, 获得“钢琴之王”的美称, 他追求一种令人眩晕的、具有炫技的钢琴演奏风格。浪漫主义时期的触键方式也更加多样化, 最大程度的利用了踏板。李昕老师给我们诠释了各个时期的音乐作品, 使我们在弹奏钢琴音乐作品时更加明确各时期音乐作品的特点及手指触键的方式, 为我们更好的演奏音乐作品提供了依据。同样是巴洛克时期巴赫的音乐作品, 常桦老师讲解的《英国组曲》《法国组曲》从曲式结构分析巴洛克时期音乐的特点及演奏方法, 从学生知识结构的衔接上给了大家教学上的建议, 通过常桦老师的娴熟的演奏使大家对音乐作品有了更深的印象。通过两位老师的讲解也使我更明确了钢琴教学上要遵循的原则:

1、要在规范演奏的基础上, 开拓手指的弹奏能力。

2、运用多种技术手段相互融合。

3、手指弹奏要灵活、均匀、声音清晰悦耳。

4、注重听觉为主导, 着重分析技术特点。

5、强化大脑指挥, 手指运动, 全身的协调自然。

6、音乐的表现力要鲜活有特色。

新常态岗位技能培训见成效 篇8

新常态岗位技能培训是该院提高干警综合素质推出的新举措。据该院政治部主任任高卿介绍，新常态岗位技能培训，从时间保障上突出一个“挤”字，即在不占用正课时间的前提下，见缝插针搞好岗位技能培训；从内容上突出一个“补”字，即：本着“缺啥补啥”的原则，充分考虑干警个人和工作的需要；从制度上突出一个“常”字，确保岗位技能培训经常化；从方式方法上突出一个“活”字，通过形式多样的岗位技能培训，使受训人员乐于接收。这种及时给干警“充电”的培训方式，适应了形势任务变化给检察工作带来的挑战。

新进人员如何尽快转换角色，适应岗位工作需要？该院挤出时间，设置反贪、民行、偵查监督、公诉以及如何处置涉检网络舆情等8个专题进行集中培训，使受训者缩短了“适应期”。如何提高送法“进校园、进企业、进乡村、进社区”的质量，公诉部门组织本系统干警利用一天时间邀请有关专家，给大家讲“四进”的方法技巧、注意事项，使受训者很快掌握开展“四进”活动的工作技能，“四进”活动开展得有声有色。邀请纪检和反贪领域的专家，对反贪、反渎干警进行培训，回应了基层侦查干警经常遇到的如何突破“零口供”犯罪嫌疑人、纪检检查和检察机关办案如何衔接等困惑和难题。

班长岗位培训心得 篇9

---xxx班xxx

经过了近一个星期的培训，班长这个职位在我心中已经有了巨大的转变.现在，我对大学班长这一角色有了全新的定位，也深切体会到了这一职责的重要性.刚刚当上班长时，我还沉迷于中学阶段当班委的经历之中，认为不过是统计宣传一下，可是听完了十一月十九日下午xx老师对班长角色定位的演说后，我才知道自己错得有些离谱.两个月了，自己竟从未发现大学当班长相比于以前的不同，这可能也从侧面反映了我以前在这个职位上的失败.孙老师的演讲从宏观到中观再到微观给我们从管理学层次上介绍了各个机构之间的关系，也让我知道了班级是由党支部、团支部、班委、社团共同组成、共同管理的。班长是班级的主要管理者之一，是学生工作运行系统最基层的执行者。班长身兼双重身份，既是班里普通的一员，又是学校里面最基层的管理者。班长已不再是中学阶段老师的传话筒，简单地把老师的意思传达给同学们，相反班长做为独当一面的管理者，班长要具备自己的意识，并且能正确解决班里出现的问题，及时有效的跟班主任、辅导员沟通。

这次班长培训，确实教给了我们很多，也给了我很多启示。首先，作为班长，我们已经不能简简单单的给同学们传消息、发通知，孙老师说得对，现在通讯手段是发达了，很多事情在飞信上一发，在群里一说就能通知到每个人。多少次，即使在相邻宿舍也非得打电话；多少次，即使坐在你身边也要在QQ天上聊天。是的，时代进步了，可先进的科技却让我们比邻若天涯！用那些没有感情的文字来“关心”同学真的不够，我们应该用话语去问候同学，用真情去感染同学，去亲身了解同学们最本质的需求。经常去同学们的宿舍里转一下，关心一下大家的生活和学习。有时候，爱只是一句话的温暖。以后我一定会尽可能的和班上的同学们打成一片，把班委的关心祝福传达给每一位同学。

作为学生工作运行系统最基层的执行者，班级极其重要的人物之一，班长自身的能力将影响一个班级的发展和前途。以前不知道自己肩上的担子会有这么重，很多时候很可能因为自己的原因，为整个班里带来一些不必要的麻烦。身为班长，自己必须有足够的领导力。所谓领导力，包括感召力、影响力、控制力、判断力和前瞻力。例如组织一次班级活动，班长要有足够的感召力来组

织大家参加，而且还有足够的控制力能在整个活动中控制整个局面的发展，并且在整个活动之前要能够准备好应付各项突发情况的方法，准确地判断出当时的形势，发挥自身的影响力，来及时正确地应对。为了塑造出自身的领导力，我们要有足够的能力去让同学们认可。首先，平常要多关心同学的学习生活，并且组织出一些增强班级凝聚力、有利于同学学习的活动。例如，如今四级考试即将来临，我们则可以借周末时组织全班同学一起模拟一下四级考试。虽然会占用自身的一部分课余时间，但是无疑会让同学们更加信任我们，也会给同学们备战四级带来一些帮助。其次，在处理班级日常活动时，一定要公正公平，凡事不以己欲，尽量照顾同学们的感受，多向学长学姐们请教。在日常活动中不搞特权，本着民主平等的理念，用心办好每一件事。

身为班长，要善于团结班委其他成员和其他同学，一起搞好班级建设。一个人的能力再强，也不可能做到面面俱到。聪明如诸葛亮，最后也不是因事必躬亲而劳累而亡。不仅只有班长一个人在管理班级，还有各个别的同学。要让自己的班级能良好的发展下去，班长必须能团结起团委来，并且明确各个人的工作——众人拾柴火焰高。班长作为连接自己班与学校领导的桥梁式的人物，对所有同学应做到公平一致，不因自己的喜恶而亲近排斥某些同学，更不能因为班委中某些同学不够认真，或是办事效率低而疏远他们，因为只有团结起所有班委才能高效有序地完成班里各项工作。

以前认为开班会不过是将大家聚在一起，说一下最近班级的状况和班里出现的问题。听了王西文老师关于如何开展主题班会的讲说后，在知道自己做的还远远不够。要想开好一次班会，首先开班会前要明确制定出班会的主题。每个班委都要尽心尽力的准备，制定出班会明确的流程，事先准备好相关的PPT和材料。其次，事先要提前通知大家班会的时间、地点，以防大家临时有事而无法到场。并且班会开始时，要能够吸引大家的兴趣，可以通过小节目或做游戏来吸引大家，并且将班会的主题通过这些东西表现出来。班会时要能感染每一位同学，让大家融入进来，可以以大家合唱一首歌或是签名活动的形式来结束班会。

新教师岗位培训心得 篇10

——学生学习成绩的提高与综合素质的培养

今年十月十五日，我们这一批新教师90多人参加了教研室给我们的岗位培训。经过这次培训，我是感慨万千。这次培训为我们的教育事业走向成功指明了方向，所以我非常感激给我们培训的各位领导与老师。

首先，我想谈一谈主科占我们音体美副科的事，通过这次培训，使我认识到了这三门课程的重要性。我们都当过学生，在小学和初中还好，最起码都开设，但到了期中考试和期末考试时，就上不成了，到了初三或高中，要么取消，要么也有代课老师，但是老师虽然守在讲台上却安排学生写其他各科作业去了，甚至出现了有课程没课本的情况，这是我在上高中时见过的，这是不太好的，这些课程是为了培养学生的综合能力，丰富学生的学习与生活而开设的，这种现象是不太好的。这个问题值得我们深思。然而，我作为一个美术老师，能够做的就是给孩子们上好美术课，培养他们对美术学习的兴趣，帮助他们提高综合素质，这是我的责任和义务，是我必须要做好的。因此，我要全身心投入到美术课程的教学当中去，使得通过学习美术而促进其他课程成绩的提高。使学生真正得到德智体全面发展，成为建设社会主义现代化强国的栋梁之才。

再者，是关于师生关系问题，我们老师一定要学会搞好师生关系，因为这关系着我们教育事业的成败，师生关系搞好了，学生就会发自内心的爱戴我们，喜欢我们，不论是学习上还是生活上，只要一有问题，他们就会积极地向我们请教，我们再耐心地加以指导，就能帮助他们克服重重困难，让他们的人生逐步走向辉煌。

那在具体的实践当中我们应该怎么做呢？我们首先要做好的就是正确看待每一个学生，我们老师的一举一动都会影响着他们，我们要指导他们学会正确对待生活中的每一件事以及每一个人，必须要以正确的眼光看待他们，要坚信差生并没有那么坏，我觉得是社会教育让他们变得如此不可理喻的，我们自己都有着同样的经历，我们在上学时也不全是优生，悟性也不一样，在小学和初中时学习也都努力过，但每次考完试总免不了因为错了几个题而挨板子，让我们细细的回忆一下老师们打我们是说过的话，难道我们就像他们说的那样真的就不认真不努力吗，他们说的打我们的就全都对吗，我们承认自己有时候也调皮，但总是有原因的，细想一下，从一年级开始，我们跟班里的同学都在同一条起跑线上，但我们由于自身的悟性不同使得我们的学习和其他各方面就会出现参差不齐的情况，而老师们因为我们比一些同学稍微笨一些也要发火，骂我们不用心，有时候还要打上几板子，最后实在是见不到多少

成效就撒手不管了，可能同仁们身上很少发生或几乎没有，但见过的却不在少数。我认为这样是不好的，会严重挫伤学生的学习积极性，最后导致差得越来越差好的越来越好。

一年级是义务教育的开端，第一次考完试后，我们就可以看到，学生们由于悟性的不同学习成绩上就会拉开距离，生活上由于肢体协调能力的不同也会出一些差异，有的学生特聪明他就考了第一，有的特笨就考了倒数第一，这是很正常的。面对这种情况，我们就需要多跟他们交流，常进教室看望他们，辅导他们，不要责打和责骂他们，重点辅导各方面都差的同学，指导各方面都很优秀的学生帮助差生，再加上我们亲自辅导，师生共同学习共同努力，让他们体验到我们的亲切关怀，鼓励他们向我们请教，而不是让他们对我们产生畏惧，只要持之以恒，我想这对他们的成长会有很大帮助的。除了生活和学习教育，我们必须抓好思想教育，从这个最初的阶段就要打好基础，我们要教导优生，告诉他们差生并不坏，学不会东西脑子笨并不是什么丢人的坏事，从小就要端正他们的思想，让他们对比自己差的同学不要有鄙视心理，自己做好表率，多帮助多鼓励差生，要善于发现差生的闪光点，对他们的努力和进步多鼓励多表扬，让全班同学都认识到他们也是好孩子，这对学生们往后的学习和交往以及建立良好的师生关系会有极大帮助的，当然最重要的还是持之以恒，只要能坚持下去肯定会要收获的。

最后是奖励和惩罚，奖励和惩罚的最主要目的是帮助学生提高学习兴趣以及对生活充满信心和改正他们的缺点与错误，如果方法得当，会在很大程度上促进他们各方面取得进步，如果处理不当，就会适得其反了。只会让他们更调皮更捣蛋。在培训课上，老师给举了一个调皮孩子的事例：一个孩子非常调皮，经常在上课时捣乱，老师管他时他甚至还骂老师，有一次他写了个纸条指责老师对他管得太严厉，这个老师并没有生气，而是在把他叫到办公室之后，和蔼的指出了纸条上的错别字并告诉他所犯错误的严重性，这个学生原本以为老师要狠狠的收拾他，结果老师并没有对他更多的责罚，这位同学感动得流下了热泪，从此以后他在也不调皮了，学习成绩取得了很大的进步。这个事例告诉我教师对学生的惩罚是有一定的艺术和技巧的，同时也让我们认识到差生并不是我们所想的那样一成不变的。我觉得学生们不论优秀还是很差，只要他们经过努力取得一定进步，我们就应该给予奖励，尤其是差生，哪怕是从倒数第一名进步到倒数第五名，虽然微不足道，但对他们来说已经很不容易了，所以我们要对他们进行鼓励和表扬，可以在全班甚至在全校开师生表彰大会，使他们在老师和同学面前树立自信，可以购买一些学习用品，对他们进行实质性奖励，实物奖励可以定在六一或元旦这样一些喜庆的日子里，或期中和期末考完试后就行了，其他时候进行口头及时性表扬和鼓励即可，这样做实物奖励不多不少，就不会把学生惯成势利眼。惩罚学生也是一种

艺术，严厉的批评是必需的，但我觉得他们被批评完之后更需要我们的安慰和与他们进行心灵沟通，我相信我们自己都有一定的感受，在初中和小学时代犯了错误以后一般都是老师训完之后我们再立个保证就完事了，像他们同事间那样的聊天沟通也有，但是不多，使得我们对老师们很畏惧，担心犯了错误之后他们会狠狠的收拾我们，他们的要求我们又不能完全达到，我们也没有勇气经常向他们请教，只能听天由命，反正我们也尽力了，你们当老师的看不顺眼想怎样就怎样吧，这样长期下去我们的学习积极性是很受打击的，几年过去也没多大进步。所以我们当老师的在批评完学生之后一定要多跟学生谈谈心，这样一来，能让我们更好地了解学生，帮助他们克服困难、改正缺点，让他们对生活对学习充满信心，在人生的道路上勇往直前，健康成长。

教育是人的一生当中以一段漫长的路，俗话说活到老学到老。我们老师要搞好教育，一定要努力探索刻苦钻研。初中生和小学生虽然年龄比较小，虽然是孩子，但我们这些成年人不要总觉得跟他们没有共同语言，没有什么可聊的，其实我们能和他们找到共同语言，因为他们还小，更需要我们的关心与呵护，我们只有搞好师生关系，让他们感受到我们对他们的爱，发自内心的尊敬我们，喜欢我们，不再畏惧我们，才能保证他们健康成长。同仁们，让我们共同努力吧，我们的前途永远是一片光明的，只要我们肯努力肯用心，我们的教育事业一定会走向辉煌，我们的生活将永远阳光灿烂！

李青

拓展岗位培训激活人力资源 篇11

关键词：企业培训 人力资源

一、创造平台,增加员工学习的机会

在知识经济时代，知识更新的速度将进一步加快。如果只让职工吃老本，企业将面临被淘汰的危险。因此,要创造平台,增加员工学习的机会.这是企业在竞争中取胜的一个条件。

依据岗位的不同对各级各类人才分为基层管理人员、中高层管理人员、技术人员、营销人员，生产操作职工五个层次，根据每个层次的岗位对人力资源的不同要求，创造不同的平台,提出有针对性的培训计划，做到有的放矢。

基层管理人员的培训重点:基层管理人员主要在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计培训平台时,内容应着重于管理工作的技能、技巧，如怎样组织他人工作，如何为班组成员创造一个良好的工作环境,如何改变管理思维方法，从而达到由被管理者向管理者方向的转变。

中、高层管理人员的培训重点:对中层管理人员应重点进行管理能力方面的培训。对中层管理人员可进行管理理论方面的培训、管理思想方面的教育、管理技术方面的学习等;对高层管理者培训应该侧重于观念、理念方面，重点进行战略性、开放思维、创新能力、控制能力等方面的开发，应强化决策层所必需的高级工商管理知识，让其有针对性地学习现代企业管理知识和技术。

专业技术人员的培训重点:对专业技术人员的培训，重点进行本专业知识的继续教育和专业能力的开发。比如：从现有专业技术人员中选拔专业学科带头人，有计划地参加在职硕士研究生和博士研究生的学习；通过请进来与走出去相结合的办法，以课题培训、专业技术人员“充电”等为重点，强化专业技术人员的继续工程教育；在专业人员中系统开展规范化继续教育，系统学习本专业及相关专业的新理论、新技术、新知识，更新与拓宽知识结构，提高创新能力。

营销人员的培训重点：对营销人员重点进行营销策划、营销技巧、服务能力等方面的培训。营销人员是企业价值的最终实现者。营销人员工作质量的优劣直接关系到企业经济效益的高低，要通过培训,使营销人员树立“双赢”的观念。

生产操作人员的培训重点：对生产操作人员采取以赛促培，培训与技能大赛相结合、与职业技能鉴定相结合的培训方式，提高职工素质和技能。重点应放在操作规程和工作程序上。通过培训，一是要弄清楚这些规程的必要性和违规的后果。二是要掌握具体的规程。三是要养成一种规范做事情的习惯。

二、建立机制，营造人才加速成长的平台

鼓励岗位成才:通过激励机制的建立和出台,鼓励员工在实际工作中总结经验，创造、发明先进的工作法。对在工作中开发出经评审确属先进的操作法，将以员工的名字命名，并给予适当的奖励。开展岗位大练兵、技术大比武活动，凡在公司及厂组织的岗位练兵和技术比武活动中获得好成绩的给予一次性奖励，并命名为技术能手。参加省级以上的技术比武取得优异成绩的，给予重奖并享受优秀技能人才津贴。推荐参加公司“首席技师”评选等。

促进自学成才:我们规定凡经人事主管部门批准取得与所从事岗位专业相同或相近的学历证书，除学费报销50%外，均由单位从培训费中给予一次性奖励。制定了《推进职工素质提高实施三年工作规划》，对取得学历证书的给予一次性奖励。研究生2000元、本科生1000元、大专生600元、中专生300元、高中生200元，鼓励员工一专多能，成为“精一技、会二技、学三技”的复合型技能人才，对取得本工种相关的第二种、第三种职业资格证书的职工分别给予300、500元一次性奖励。

为了激发广大职工学技能、强素质、做贡献的积极性，我们在全厂积极开展技术专家、科技带头人、优秀科技人员、优秀技能人才的评选活动，同时出台了《厂优秀科技人员评选奖励与考核管理办法》、《厂优秀技能人才评选奖励与考核管理办法》，建立了分梯次激励机制，评选出厂内优秀科技人员、优秀技能人才和车间级优秀技能人才。同时，通过创造明星，提供广泛的公众认可及有形的奖励，褒奖创新者，培养和宣传先进典型，对荣誉获得者按照荣誉激励与物质激励相结合原则，不仅在精神上给予必要的奖励，大力宣传这些职工的突出业绩和精神面貌，大力宣传它们的模范事迹，真正起到“点亮一盏灯，明亮一大片”的作用，而且按考核奖励办法给予一定的物质奖励，进一步激发职工争取与保持荣誉称号的愿望。

三、完善制度，以培训促管理

提高职工学习待遇，实行奖勤罚懒。对参加脱产培训职工的培训费及鉴定考务费可采取个人先垫付、企业后报销的办法，培训、鉴定合格的，按规定给予报销培训费和鉴定考务费，否则，费用全部由个人承担，这样既可调动其积极性，又给予其一定的学习压力。在职工学习期间，保证工资、奖金与在岗职工同样发放。对学习成绩较好并晋升为助理技师、技师或高级技师的职工，可根据岗位情况及时予以聘任，提高他们的工资待遇。

规范运作，建立约束机制。建立科学有效的企业职工培训运行机制，使企业经营管理者与培训机构、职工培训实施部门以及接受培训的职工形成权责分明、相互制约的关系,这样,有利于企业的长远发展。为此,我们将日常培训工作纳入厂经济责任制考核，制定员工培训管理考核细则，从组织和管理两个方面进行严格考核。如我们实施的《岗位动态管理办法》中明确规定：“在厂组织的各类培训中，无故不参加培训或两次考试不及格的职工给予试岗半年”的处罚。试岗期间，岗位工资下浮两岗、奖金停发，而且取消本年度参加各类评优资格。同时，对已聘任专业技术职务的人员实行年度考核，实施末尾淘汰。对不积极输送培训的车间，不得参加各类评优，对达不到要求的个人及所在单位进行严格考核，并将考核结果纳入厂经济责任制考核兑现。在用人制度上严格执行岗位资格认证，坚持先培训后上岗，没有培训不能上岗的卡死制度以及培训、考核、使用、待遇一体化制度，真正使职工培训成为企业和职工的基本需要和自觉行动，在企业内部形成职工培训自我启动、自我运行、自我发展、自我约束的机制。从制度上严、管理上细、执行上实，极大地增强了培训人员工作动。