人事工资管理

人事工资管理（共12篇）

人事工资管理 篇1

1 概述

利用ASP设计的人事工资管理系统是基于B/S模式的, 员工在前台可以实时地查询当月的工资, 管理员利用后台可以更新每月的工资数据及管理人事档案信息, 该系统能充分利用已有的网络硬件平台, 促进单位的信息化建设, 提高办公效率。

2 编程思路

人事工资管理系统采用ASP和Dreamveaver 8.0进行设计。利用Dreamveaver进行编辑, 不仅方便程序界面的设计, 而且也便于程序代码的输入。程序设计的难点在于数据的组织以及保持数据的一致性, 人事档案表与工资表存在着联系, 若在人事档案表中添加记录, 则同时在当月的工资表中添加记录, 若更改员工记录, 如职工编号, 将更改所有月份工资表中的职工编号。工资表数据的组织涉及到程序算法, 为了使工资的数据保持连贯性, 本系统采用一个月份的工资对应一个表, 管理员可以对当月的工资表进行管理, 仅当管理员对本月的工资提交之后, 职工才可以在前台查询该月的工资, 同时按顺序自动生成下一月份的工资表 (所有记录均来自上一月份) 。系统有一个工资状态表, 用于存放已完成工资数据提交的月份 (状态值为1) 和正在编辑的月份 (状态值为0) , 该表中有且仅有一个月份的数据的状态值为0, 该表在保持数据的一致性方面起着非常重要的作用。

3 数据库设计

本系统后台数据库采用Access 2003, 其中的字段以某学校的人事和工资信息为例。本系统涉及到的人事工资库rsgz包括三个表, 下面是三个表对应的库结构 (表1～表3) 。

表2工资表 (库结构略, 见databasersgz) 。

4 程序设计

4.1 前台设计

前台主要是完成工资的查询, 职工输入职工的编号和密码之后, 可以查询后台已提交的工资, 职工可以根据需要更改密码。

查询页面qiantai/cx.ASP中的主要代码:

查询结果页面qiantai/cxre.ASP中的主要代码:

密码修改对应的页面有houtai/changemm.ASP (密码修改的界面) , houtai/changemmre.ASP (实现密码的修改) 。

4.2 后台设计

后台设计主要有人事档案管理和工资管理。人事档案管理包括添加员工和修改/删除员工;工资管理包括编辑本月工资、本月课时津贴批量修改和提交本月工资。

添加员工输入页面houtai/rsadd.ASP中的主要代码:

职工编号为6位, 前三位为科室编号, 后三位为在本科室的编号, 该函数的作用实现职工编号前三位的自动输入。

添加员工实现数据保存页面houtai/rssaveadd.ASP中的主要代码:

更改员工信息的页面houtai/rschangere.ASP中的主要代码:

工资数据所有的数据项中只有课时津贴数据是需要经常变动的, 为此增加了课时津贴批量修改的功能, 工资课时批量修改页面houtai/gzksplxg.ASP中主要代码:

“课时津贴”与“实发工资合计”、“应发工资合计”数据的更新若放在一起, 进行更新则容易造成冲突。提交本月工资页面houtai/gztj.ASP对应的主要代码:

5 程序调试

5.1 运行环境的设置

将该程序的所在的目录设置为主目录, 并添加主文档index.ASP, 该文件是程序运行的主页面。

5.2 输入测试数据

打开主页面, 点击“前台工资查询”, 查询的年月为空, 则可以点击“后台管理”进行后台的管理界面, 进行数据的添加, 提交之后则可以在前台查询。进入后台的管理员账号和初始密码分别为:admin和123456。

进入后台之后, 可以从“系统设置”中更改管理员的初始密码。

“系统设置”中的“清空数据”是将所有的月工资表删除, 同时删除员工库的数据以及工资统计表中的数据。“清空数据”与“设置起始工资月”最好要同步操作, 即“清空数据”之后, 要设置一下起始的工资月。若设置的起始月为“200901”, 则在前台可以查询的工资月份是从200901开始查询。

数据的添加与删除, 均需要从“人事档案管理”中进行操作。工资数据的输入、更改以及课时津贴的批量输入均需从“工资管理”中进行操作。如要添加一位“张朋“的员工及其工资数据, 首先从“人事档案管理”中“添加员工”输入该员工的信息, 职工编号长度为6位, 前三位为部门编号, 后三位为序号, 选择了部门之后, 系统会自动地设置该员工的部门编号;工资的数据的录入则需要从“工资管理”中的“编辑本月数据”中操作, 操作方法:先查询“张朋” (查询“姓名”时, 若选择“like”, 输入“张”, 则查询所有姓张的员工) 然后点击“张朋”记录的“修改”, 将该相关的数据输入即可。下一月份“张朋”的数据, 不需要再录入, 提交之后所有的数据将自动转移至下一月份。为了提高录入效率, 将工资中经常变动的“课时津贴“进行批量修改。

6 结语

本系统数据录入方便, 工资表动态生成, 月工资表之间能保持较好的连贯性。本系统经在某校使用效果良好, 极大地方便了教职工的工资查询, 提高了办公效率。该系统只需对库结构中的字段和程序中的对应的代码进行简单地修改, 便可应用于企业员工的工资查询。

参考文献

[1]ASP网站开发典型模块与实例精讲.电子工业出版社.

[2]ASP程序设计范例宝典.人民邮电出版社.

人事工资管理 篇2

以往，传统人工处理方式来管理文件档案，这种管理方式存在着许多缺点，如:花费时间长、效率低、保密性差、会产生大量的文件和数据,这些缺点对于查找、更新和维护数据都带来了不少的困难。现代任何一个企业都不可能不用到软件来管理人事档案，人事工资管理系统就是在这样的社会背景下产生的。动力天下科技发张有限公司致力于软件的开发研究。充分的市场调查开发的麦凯思人事工资管理系统充分体现了公司对档案的全面管理。

麦凯思人事工资管理系统是一款专业的人事档案管理软件，人事工资管理软件，人事管理软件界面设计简洁，美观，其人性化的软件流程，使普通用户不需培训也能快速掌握软件操作使用方法，上手极易。强大的报表统计功能更是能让您完整的掌握企业，公司内部的人事，工资，档案的详细情况。企业人事管理软件广泛适用于企业,公司的人事管理，档案管理，是您企业进行人力资源管理的强大工具，这款软件的推出立即得到了广大公司企业的好评。下面介绍该软件的部分功能：

1.界面友好，图形导航界面帮您轻松上手

2.系统预设了演示数据帮您快速掌握软件使用

3.完善的人事档案管理，方便的数据录入，档案项目设置齐全，并且设立9个人事定义项目，留下了扩展空间。支持打印档案表、员工照片。人事报表支持表格列头自定义功能，您可根据您的报表要求自由设置人事报表格式，打印您需要的人事报表，灵活运用

4.除了人事档案管理外，人事管理还包含工作经历管理、社会关系管理、证书管理、职称评定管理职工培训管理、奖惩管理、人员管理管理等日常人事工作

5.提供大龄人事统计报表及分析图表、支持数据导入、导出功能，提供人事工作提醒功能：生日提醒、合同到期提醒、试用期到期提醒、离职日期提醒、退休到期提醒、工资晋升提醒、职务工资晋升提醒、级别工资晋升提醒、培训喜欢提醒。

6.灵活通用的工资有效程序管理，工资项目完全有用户自己定义格式项目，适合各种工资管理的要求

7.工资项目及计算公式的自由设定，最多用户自己可以设定50多个工资项目，除了加减乘除四则运算外，计算公式还支持函数的运输处理，还可设置条件公式，即根据不同的条件的做出不同的操作。同时某些人事档案的栏目可以自动在工资表中显示并参与工资表的计算，例如：可以按照工龄、职务、部门等等项目进行核算工资，支持个人所得税自动的计算，核算工资几乎无所不能。支持工资表格格式的调整，按照用户自己的需要定义不同的工资表格

8.强大完善的计件、计时工资管理模块，按工序录入计件工资计算、按工种录入计时工资计算等等。计件计时工资数据可以软件自动导入工资表

人事工资管理 篇3

【关键词】人事管理；人事档案管理；社会公共信息

人事档案管理与人事管理两者属于相辅相成的关系，其中一个发生改变，另一个也要随之发生改变。人事档案管理属于人事管理的一部分，要做好人事档案改革工作就需要从理念与管理方式等方面入手，只有这样才能做好改革工作。因此，有必要深入研究人事管理改革与人事档案管理改革。

一、以往人事管理下的人事档案管理

（一）以往人事管理职能

以往的人事管理职能通常可以从以下三方面加以概括：首先，从部门角度讲，主要传达决策者制定好的目标，同时检查应聘者自身情况与所应聘职位是否相符，需要与应聘者与部门负责人相沟通，这样一来就导致科学性缺失；其次，尽管有时让员工接受组织纪律等方面的培训，但却很少能够达到预期效果；最后，在管理评价中不具有科学性，只是一味地找毛病。在工资与社保管理上只计算其中的一部分。以往的人事档案中，将工作作为中心内容，所做工作一直围绕档案管理、工资调配、人员分配上，这些条框方式难以激发人的创新能力。

（二）以往人事档案管理性质

以往人事档案管理具有封闭性质，能够阅读档案工作的人员十分有限，仅局限于领导级别，外人幾乎看不到档案。这样的管理方式具有有利存在，也有不利存在，对于有利因素来说主要体现方便管理人员收集与管理，便于领导人员使用，保护人事档案不外泄。不利因素也体现在扩大了人事档案功能，影响到了档案使用，使人事档案成为约束人的工具，使人难以发挥自身作用。

二、人事管理改革主要内容

（一）将市场竞争机制应用到人才资源配置中

首先，转变以权力为中心的形式，将市场规则作为中心，因此政府部门应适当地拓宽人力资源开发与竞争途径，使政府成为制定规则人员，强化规则和透明性。同时，政府部门要成为规则的监管者与维护者，对于人力资源流动中所发生的违规行为一定要做好制裁工作，注重个人合法权益的保护工作；其次，重视现有机制改革，充分发挥市场竞争机制，为人才创设良好的流动环境，确保人才市场具有机制灵活性与功能完备性。

（二）构建完善的人才评价机制

对于人才评价应注重科学合理性，使人才树立起良好的人生目标，促进人才资源结构优化，设立良好的科学规范机制，保证人才在竞争上具有公正、公平、公开性。

（三）强化公务人员培训

要提升公务人员素质应通过教育培训实现这一目标，真正构建服务型政府。通常情况下，政府服务质量的高低与公务人员综合素质有直接关系，因此政府部门一定要做好公务人员培训工作，使公务人员认识到自身所承担的责任，全心全意地投入到为人民服务中。

（四）确立问责机制

人事管理所针对的对象是人民大众，这就需要在工作中始终将人民需求放在第一位，工作人员应真正为人们办事，平等看待每一名来访人员，对于在工作中出现的问题，要实行谁犯错谁负责，确立问责机制，减少问题发生互相推诿情况出现。

（五）重视人才保障机制的完善

构建人才权益保障机制一定要做好法制严明、完备法制，发挥其应用作用，真正保护人才合法权益，尤其是知识产权的保护应作为重点，防止他人创新成果被窃取情况发生。

三、人事档案管理改革方式

（一）更新人事档案管理观念

人事档案被创建出来的主要目的是被人们使用，这就需要做好人事档案资源开发工作，通过人事档案可以了解到一个人的成长经历，不仅可以为本单位人事部门服务，还可以为其他相关人事部门服务。首先，应认识到国家对创新人才的重视，提高人事档案利用率；其次，将科学发展观作为人事档案管理核心观念，通过利用人事档案为人们创设良好的生活环境；再次，认识到人事档案服务对象为人们，通过人事档案带动人才进步；最后，从现代人力资源管理现状入手，转变工作理念，强化人事档案管理。

（二）重视人事档案管理机制改革

在人事档案管理机制改革中，应注重分段改革，充分发挥人事档案作用，将现代信息技术应用其中，强化载体管理与信息管理。同时用人单位在做好人事档案实体保护时，也要通过数字化做好数据库处理工作，以便供单位使用。流动的人事档案，应交由人才交流中心管理，保证人才信息的真实有效。

（三）构建完善的人事档案管理机制

要做好人事档案管理工作，应通过权限制完成人事档案管理，使具有权限的人都可以应用个人档案，无论对方是本单位人员还是流动人员，这样也可以展现出对人的尊重。

（四）转变人事档案管理方式

以往的人事档案管理以纸质档案为主，现阶段已经进入信息时代，人事档案管理也要注重数字化的实现，将信息技术与网络技术应用其中，通过密匙等调取档案信息，既可以保证档案信息安全，还减少了对信息使用者在空间与时间上的限制。

（五）强化人事档案利用方式

首先，转变人事档案内容，对于档案从收集开始就做好管理工作，严禁将虚假信息融入到档案中；其次，提升人事档案社会效能，将以往的控制管理转化为服务管理，充分发挥人事档案的作用；再次，为强化利用效率，应适当拓宽编研范畴，逐步完善档案信息内容；最后，做好人事档案的动态管理工作，完备人事档案数据系统。

四、结论

通过以上研究得知，人事管理与人事档案管理两者之间联系密切，两者的改革要同时进行，因此本文从实际情况出发提出了一些改革措施，希望能为相关人士带来参考，做好人事档案管理改革与人事管理改革工作。

参考文献

[1]吴正朋.流动人员人事档案管理与改革研究[D].安徽大学，2013.

[2]武志芳.论高校人事档案管理面临的新问题与改革路径[J].中国行政管理，2013，（6）.

[3]张帆.试析人事管理改革与人事档案管理改革[A].华章（2014）[C].2014.

[4]何丽桃.人事档案管理改革初探[J].沿海企业与科技，2010，（5）.

人事工资管理 篇4

一、系统目标设计

人事工资管理系统主要是用于对企业工资方面进行管理, 对工资数据的录入、计算, 生成企业员工的个人台账, 打印出员工的工资报表。设计时要采用用户名、密码输入等安全机制, 以保证工资管理系统不受其他主观因素的干扰。

二、系统的设计理念

首先, 要从企业软硬件管理的实际情况出发, 充分利用好企业现有的软硬件设备, 工资管理系统的开发方案要适用于企业网络运行的环境, 在实现应用效果的同时, 最大限度的发挥出企业内部资源。其次, 系统的设计要与企业的工资管理规定相符合, 以满足企业全体员工的日常需求, 对操作系统设计时, 要以方便、快捷、实用为原则, 以确保系统的高效使用。再次, 系统要采用模块化的程序设计方式, 便于对系统各种功能进行组合与调整的同时, 也便于对日常的维护。最后, 系统设计要具备数据库维护功能, 这就可以依据用户的实际需求, 进行相应的添加、修改与删除等操作。

三、系统具备的功能

1.工资管理。依据工资项目、计算公式, 能够自动计算出个人所得税上缴额度。具体操作包括工资类别、工资基础数据、资料汇总以及计算结果等等。

2.员工信息。能够增加与修改与员工相关的基本信息, 比如员工的调动、离职、退休等等。系统能够根据部门申请, 通过人力资源部门上报给上级领导进行审批。

3.绩效考核。绩效系统的设计包括:相关考核信息的收集、绩效考核计划的制定、输入等等。人事管理系统能够自动进行分析与评分, 并把这一结果应用于工资发放之中。

4.查询功能。系统能够对员工的基本信息、各种与工资相关的资料进行有效查询, 并且可以采用工号查询、姓名查询两种方式。

四、数据库的设计

我们要针对企业工资管理的内容、流程、模式出发对系统进行设计, 设计必须符合企业发展的实际, 系统的设计结构要包含以下内容:

1.人员的基本信息。数据库项主要包括:员工的姓名、性别、工号、籍贯、出生年月日、民族、宗教信仰、身份证号、联系地址、联系电话等内容。

2.部门与岗位信息。包括部门名称、岗位名称以及岗位工资等级等内容。

3.工龄工资。这一数据库项要包含员工的工龄以及对应的工资数额。

4.工资信息。主要包括员工的姓名、工号、员工的基本工资、岗位工资、工龄工资、福利待遇等。

五、数据库结构设计

数据库结构的设计要建立在对企业实际需求分析的基础之上, 数据库结构设计必须要以满足用户实际需求为前提, 保证结构之间的逻辑性。基于这一考虑, 我们可以设计出以下实体:即:员工实体、工资实体、岗位实体、工龄实体以及福利待遇实体等部分。

六、系统的实现

实现系统的逻辑结构的主要方式是通过Visual Fox Pro这一项目管理器来具体实现的。企业可以通过Visual Fox Pro的开发环境, 对数据库的结构进行有效设计, 并且对数据库进行有效管理, 同时对界面、检索、报表以及各种菜单进行有效设置, 并且利用项目管理器对程序、数据库进行修改、控制与管理, 同时生成可执行文件、应用程序等。

七、设计时应注意的问题

(一) 保证数据的安全

企业的人事工资管理系统, 对于企业来说是非常机密的, 一旦这些数据信息遭到破坏, 或者是一些数据信息被盗取、泄露, 后果是不堪设想的, 所以我们有必要对这些数据加以保护。我们可以以低级文件的形式将数据表打开, 利用密钥的异或运算功能对数据表中的每一个字节进行加密, 这样就可以保证数据安全性。这种对每一个字节都进行异或运算是一种简单的数据加密模式, 它的特点就是对于同一个数, 在连续两次异或同一个数的情况出现时, 那么这个数会保持不变。当操作员进行这个程序时, 系统会提示操作员打开密钥, 并且对数据表进行解密处理。当操作不成功时, 系统就会弹出一个错误提示, 操作员再重新输入正确的密钥即可。

(二) 保证数据的完整

我们在进行实际操作时, 必须要经常对工资管理系统中的数据进行备份, 防止操作失误、病毒入侵或者黑客攻击而造成不必要的损失。

八、总结

综上所述, 计算机的普及与应用, 加快了信息处理的速度, 提高了工作与生活的效率。计算机技术应用于工资管理系统是社会发展的必然趋势, 我们必须认真、系统的加强对人事工资管理系统的设计, 为企业的发展打下坚实基础。

参考文献

[1]谢琳洁.中小型企业人事工资管理系统的分析与设计[J].福建电脑, 2009 (02) .

[2]胡娟.基于B/S模式的工资管理系统[J].武汉航海 (武汉航海职业技术学院学报) , 2008 (01) .

人事工资管理 篇5

随着计算机技术的飞速发展，计算机在企业管理中应用的普及，利用计算机实现企业人事管理势在必行。本系统结合公司实际的人事管理制度，经过实际的需求分析，采用功能强大的Visual Basic6.0作为开发工具而开发出来的单机版人事管理系统。

整个系统从符合操作简便、界面友好、灵活、实用、安全的要求出发，完成人事管理的全过程，包括新进员工加入时人事档案的建立、老员工的转出、职位等的变动引起职工信息的修改、员工信息查询、统计等人事管理工作以及新进员的新增、老员工修改等管理工作。经过实际使用证明，本文所设计的人事管理系统可以满足公司人事管理方面的需要。

关键词： 信息管理、人事管理、人事管理系统

目 录

第一章 概述-------------------1

1、本课题的来源------------1

2、本论文的目的、内容及作者主要贡献-----------------------1 第二章 开好发工具的选择----2 第三章 系统调研及可行性分析------------------------------6

1、系统调研----------------------6

2、可靠性分析概述---------------6

3、技术可行性分析---------------7

第四章

系统分析--------------9

1、系统需求分析------------9

2、数据流程图--------------9 第五章 系统总体设计-------10

1、功能描述---------------10

2、系统操作流程图---------11 第六章

系统详细设计-------12

1、数据库设计-------------12

2、系统主要界面-----------13

第七章 系统测试-------------16

1、测试举例---------------16

2、测试项目---------------17

3、测试方法---------------18 致 谢--------------------19 参考文献-----------------------20

图 6-1 主界面图

图 6-2 登记表的界面

图 6-3 密码的修改界面 登陆成功界面:

图 6-4登陆成功界面

查询界面:

图 6-5 查询界面

人事工资管理 篇6

[关键词] 人事档案 管理 人员素质

一、高校人事档案管理人员应具备的素质

目前,我国高校的人事档案都是依赖人员去进行收集,整理与编辑等工作,人员的素质将直接影响到档案管理工作的实际效率,在探讨员工素质还存在哪些问题以及怎么去提高之前,就要先明确作为高校的人事档案管理人员,应当具备哪些方面的素质与技能:

(一)政治素质是基本要求

在众多的管理人员素质中,政治素质应当是前提。作为高校人事档案的管理人员,应具有高度的政治责任感和政治敏锐性以及坚定的政治立场,要认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论和“三个代表”重要思想,努力践行科学发展观,秉承“全心全意为人民服务”的思想,树立正确的人生观与价值观,立志将个人全部精力和智慧奉献给档案管理事业,努力做到作风正派,坚持原则多做实事,少说空话,认真贯彻执行《档案法》、遵守保密制度,据实立档,维护档案的完整与真实性。

(二)文化素质是时代需要

由于人事档案是一个庞大的信息和数据系统,涵盖的范围也比较广,作为整理和编辑这些信息的人员一定要有文化的积累作为支撑。档案管理人员应从档案工作涉及的单位和各类工作的方方面面,适应各方面需要的特点出发,尽可能地涉猎其他相关学科的学习,争取成为既精于档案业务,又能适应各方面需要,具有较为广博的知识的多面手。随着信息社会的到来,人事档案现代化管理要求的提高,不断地学习和应用信息化技术来管理人事档案并提供相关的网络化服务,已成为了新时代对高校人事档案管理人员提出的又一新要求。

(三)专业素质是必备技能

人事档案的管理是一门专业性很强的工作,管理人员必须熟悉其工作内容,工作的程序和注意的事项,对档案管理学、档案文献编撰学,档案保护技术等专业理论知识要有专门的研究。此外,现代化技术的开发要求人事档案管理人员必须熟练掌握计算机的应用知识和一些档案软件的使用方法以及档案网络化管理技术的开发和应用,这些现代化的技术手段的采用,将为人事档案材料的收集、处理、传递,提供更加快捷、准确、完整的服务,所以,管理人员要在工作中不断学习先进的管理技术,掌握新的管理手段,适应工作的需要。

二、高校档案管理人员素质中存在的问题

由于各方面的因素影响,我国高校人事档案管理人员队伍还不是一个较成熟的团队,其存在的问题主要是:

(一)管理人员职业心不强

人事档案管理包含的信息量非常庞大,由于其特殊的工作性质,很多管理人员将档案管理看作是一个枯燥和繁琐的任务,没有意识到其重要的意义,一味地厌烦与抱怨,导致缺乏对工作的责任心与职业心,对待工作常常敷衍了事,不做反复的核对与验证,导致很多信息资源失真的现象。还有部分的领导与人事档案的工作也缺乏重视,认为它只是信息的收集,没有创造实际的利益,所以对工作人员也不做过多的要求,在硬件和软件上都没有给予人事档案管理支持,不重视其发展,这也间接造成了管理人员对待工作的热情不高,对信息的开发部分缺少积极性,久而久之,对工作产生倦怠情绪,最终影响了高校人事档案管理工作的发展。

(二)管理人员业务素质偏低

作为高校人事档案的管理者,有责任保证人事档案的各项工作顺利的开展,其对管理者最基本的要求就是掌握好各方面的档案管理技能,并且不断去学习新的管理方法,提高自身管理素质。不过,就目前的形式来看,高校人事档案的管理人员素质总体上来讲不符合工作的要求,素质偏低,主要体现在几个方面:第一,很多高校聘用临退休或者是已经退休的老干部来做人事档案管理的工作,认为他们可以胜任,但是由于年龄的关系,许多管理人员不熟悉计算机用法或者对海量的信息核查容易疏忽,在工作上无法取得更多的突破。第二,在管理人员上岗前,并没有严格的系统化的培训与测试,很多人员都是工作后再去慢慢熟悉业务内容,并且在工作中学校也没有对其进行一个定期的专业的考核,导致管理人员的业务能力不精,而且缺少不断学习的观念和态度。尤其是对于人事档案信息化的管理技术,很多档案管理人员至今都还没有掌握,甚至是知之甚少。第三,在高校中管理人事档案的人员有相当一部分是兼职人员,这就造成人员的流动频繁,很多时候,新的人事档案管理人员还没有完全熟悉自己的岗位职责便已调离岗位,这会给总体工作带来诸多不便。

(三)管理人员缺少竞争意识

随着信息技术的飞速发展,也推动了高校人事档案信息化建设的步伐,人事档案管理工作的模式也在无形中发生着转变,这种转变也对高校人事档案的管理者素质提出了新的要求。但是很多人事档案管理人员习惯了以往的工作模式,缺少进取意识,观念僵化保守,停留在传统的工作方式与管理方法中,对于人事档案管理新的方式不去认真学习,一部分人还不懂得怎样运用计算机和网络实现信息的收集与传递,一味地逃避新时代下对档案管理工作的挑战,将自己放在原有的模式中固步自封。因为不积极去应对时代的压力与竞争意识,导致其工作没有创新价值,在提升自身业务和文化素质上以及转变管理手段上缺少动力,对待工作失去了事业心和积极性,这样只会让自己在竞争的大环境下落在后面,最终被淘汰,更会让人事档案的管理工作止步不前,带来负面的影响。

三、提高高校人事档案管理人员素质的策略

为了确保高校人事档案管理工作的顺利开展,就要不断提高管理人员各方面的素质,以便他们能更好的应对工作上的挑战,具体策略有:

(一)增强竞争意识,强化职业道德,全面提高人事档案管理人员政治素质

高校人事档案管理者应尽快转变观念,积极应对高校人事档案管理的新模式,增强竞争意识,在管理工作当中积极引入竞争机制,不断开拓进取,并树立起正确的人生观与价值观,培养正确的对待工作的态度,适时宣传爱岗敬业,无私奉献的精神,提高其职业道德,因为只有对工作充满热情,才能在岗位中,充分发挥出自己的才能,认识到人事档案管理的重要性,才能够更加认真的对待,注重信息开发的每个环节,带动工作情绪,从而实现其政治素质的提高。

(二)推行持证上岗,重视业务培训,多方提高人事档案管理人员业务素质

1、对高校职工人事档案管理人员实行认证上岗制,目前高校人事档案管理人员队伍中,专职的档案员很少,具有档案专业技术资格的专职档案管理人员更是凤毛麟角。所以,笔者认为高校人事档案管理人员亟需采取认证制度,一方面避免管理人员队伍良莠不齐;另一方面认证上岗,有助于高校人事档案管理工作更加有序化的进行。

2、将岗前培训与针对性培训、定期培训与拓宽性培训相结合,突出针对性和实用性,一方面系统的将高校人事档案的工作内容与范围等传达给管理人员,另一方面通过党史、形式逻辑、古代汉语、文书档案管理等多个相关学科的学习,将有助于开拓管理人员的视野,扩大其知識面,使其能更好的适应人事档案管理工作发展的需要。同时,对业务技能不熟练的人员给予特殊的指导,帮助其掌握新技术和新方法,从各个方面提升高校人事档案管理人员的业务素质。

(三)掌握现代化管理方法、树立终身学习的意识,进一步提高人事档案管理人员文化素质

1、运用现代化的手段管理档案是实现人事档案管理标准化、规范化、现代化的重要标志,也是提高管理水平和效率的重要因素。因此,要求人事档案管理工作必须适应新时期的需要,要努力学习新的管理知识和技术,做到求实创新。管理人员要掌握计算机的检索编目、统计、应用等功能,积极开展人事档案的数字化和网络化建设,实现档案材料网上公开,便于查阅利用、配合人事制度改革工作。

2、在知识爆炸的现代信息社会,知识老化速度呈几何级数增长,这就要求人事档案管理人员紧跟时代潮流,及时调整自己的知识结构,树立终身学习的意识和能力,除了参加学校组织的培训之外,还要自觉抓紧业余时间不断学习、借鉴、汲取其它新学科的成果,掌握新技能,丰富自己的内涵,使自己始终成为一个具有较高思想政治素质和良好的职业道德修养,有较强的专业知识和技能,以及具备一定的科学研究能力的高素质档案管理人才。

人事档案管理人员作为高校人事档案管理工作的主体,其各方面的素质能力对于提升档案管理工作是至关重要的,虽然我国高校人事档案的管理人员自身素质还处于偏低的形式,职业心不强,业务素质不够,竞争意识薄弱等现象存在,但是作为高校档案管理者应当积极制定对策,通过组织培训,鼓励创新等多种途径来以此帮助提高管理人员的素质。

参考文献:

[1] 刘翠松.论新时期我国高校档案队伍建设[J].湘潭师范学院学报,2006

[2] 李桂芳.浅谈档案人员素质现状及对策[J].科技信息,2007

[3] 焦东华.信息时代档案人员的素质培养刍议[J].办公室业务,2004

[4] 李伟时、罗红秋,关于提高人事档案管理人员素质的思考.[J]黑龙江科技信息,2008

[5] 张玉琴.对提高基层档案人员管理水平的几点思考.[J]档案,2008

人事工资管理 篇7

1 传统人事档案的突出弊端

1.1 人事档案是员工身份的证明, 由员工所在单位保管, 被迫依附于单位

在计划经济体制下, 人事档案无论是在企事业单位, 还是政府部门都是员工的身份证明, 它根据人事管理的需要建立起来的。个人在国家社会、组织单位的地位和权利都由这一身份证明所决定。但是它都是暂时由单位保管, 常常会造成员工被迫依附于单位

1.2 人事档案的所有权普遍认为归属于个人, 管理要向其相对人收取管理费

我国传统的社会流动人员档案管理往往要向相对人收取管理费用, 而且2005年出版的《中国人才报告》中也明确提出了这一问题的严重性:由于传统体制下人事档案管理牵涉到组织、人事、劳动、档案等多个主管部门, 档案收费管理为政府所属人才流动服务机构、职业介绍机构常常带来巨大收益。实质上, 按照我国法律明确规定, 人事档案应该归国家所有, 是不应该收取保管费的。

1.3 人事档案相对人的权利不能合理的保障

在计划经济时代, 几乎所有的人事档案管理制度都清一色地规定:不允许本人查阅自己的人事档案及其直系亲属的档案。这种规定已经使许多人深受其害。

1.4 人事档案的管理权的比较混乱, 且不适应市场经济发展的需要

传统体制下人事档案的管理方式主要分为多头管理和都不管, 常常是为了方便流转, 仅仅履行档案的收发手续, 缺乏实质性的动态管理机制, 内容陈旧, 不能反映相对人的实际情况。

2 现代人事档案改革的解决措施

2.1 建立人事档案之外其他合适的人才评价标准和员工考核依据

传统的人事档案管理模式制约了员工的合理流动和科学考核。现代人事管理部门应该建立人事档案之外的科学、合理、公正的人才评价标准和员工考核依据, 不单纯依赖于人事档案, 这样才可以提高那些有真才实学的员工的工作积极性。

2.2 政府应正确界定人事档案的所有权, 实行无偿性的管理服务

我国法规规定, 以往形成的人事档案 (包括干部档案、学生档案、企业员工档案、士兵档案等) 都应属于国家所有。这样来说, 人事档案的管理就没有什么理由向其相对人收取管理费, 政府以及所设立的人才流动中心应该提供无偿性的管理。

2.3 突破传统观念的限制, 提高人事档案管理的透明度

修改有关的人事档案管理规范, 删除以往的不合理规定, 明确规定人事档案的相对人可以通过授权方式, 查看和合理修改本人或其直系亲属的人事档案信息内容, 确保公民的信息知情权得到应有的体现。

2.4 改革现行的人事档案制度, 建立公共部门与非公单位相互分离的管理制度

现代人事管理制度应明确规定所有社会组织都具有建立和保管本单位人事档案的权利和责任。对于公共部门的人事档案管理, 实行统一领导、分级集中的管理体制;对于非公单位, 实行统一指导, 各司其职的管理体制;政府系统的档案馆应当成立专门负责管理人事档案的文件信息服务中心。通过让更多的组织和单位都享有管理人事档案的权利, 提高人事档案管理的社会化程度, 改善人事档案内容结构状况, 增强人事档案的社会功能, 使之真正成为组织识别人才、任用人才, 了解有关人员工作业绩、能力和水平及其诚信情况的有效依据。

参考文献

[1]王英玮.周艳.我国人事档案管理改革若干问题的思考[J].档案学通讯, 2007 (1) .

[2]王英玮, 张秋燕.关于改革我国人事档案管理机制的几点建议[J].档案学通讯, 2009 (4) .

[3]刘琴.人事制度改革对人事档案管理的影响[J].档案学通讯, 2005 (5) .

人事工资管理 篇8

关键词：人事工资管理,信息化建设,作用

根据国内人事管理工作特点而言,在人事管理体制中,用工统计占据着重要的位置,同时也是政府和企业了解人才的依据。人事工资信息化管理既能够提高审批工资的工作效率,也能避免人为操作的错误,真正做到了人事工资管理的透明化、公开化,为建立起和谐的、积极的人事局面打下了坚实的基础。

一、人事管理基于信息化建设的主要工作内容

(一)统计数据的数字化

在传统用工统计方式中,大多都是采用书面材料形式,这种传统的统计方式存在很多不足,极大的限制了用工统计数字的应用方式和传播范围。在信息技术引用后,在使用扫描软件后,实现了纸质材料、电子材料的有效转换,建立起了相应的数据库系统,在运用计算机后,能够实现海量信息的查询。

(二)调阅资料数据的网络化

在人事管理中,想要调查阅览文件,需要通过重重手续,并且还只能在资料室内进行,耗费掉了大量的时间。在信息化建设完成后,可以实现员工信息的网络化管理,只需要核准申请人的权限,就可以对大量的数据资料进行开放。一般而言,在建设完网络后,调阅档案可以不通过人事部门,而只是安装软件,在收到调阅指令后,便可以在计算机操作。

(三)检索信息的自动化

在人事管理工作过程中,信息检索作为一项基本操作,根据信息编号和名称逐一在文档中寻找,这样不但耗费时间,而且也需要高的时间成本;在应用信息检索技术后,只需要输入出相应的关键字,就能够快速搜索出所需要的信息,并找出相应的资料内容;另外,信息检索方式能够满足现代互联网应用的多样化需求,能够准确的定位信息。

二、分析在人事工资管理工作中信息化建设的作用

(一)规范管理

建立专门的人事和工资统发管理系统,减少了基层企业申报和审批工作的流程,促使工资发放具有透明性、公开性,自动的接受了社会的监督。根据业务职能特点,建立健全的工资统发管理系统,使人事管理、工资统计管理趋于网络化、自动化,保障工作流程公开、快捷,强化人事管理部门信息化建设,提升信息化管理效率,强化各项工作的透明度,使用人事和工资统发管理系统,防止手工汇总出现错误。

(二)提升工作效率

在建立人事工资管理信息化系统后,加强了人事系统的工作质量。完善了传统工作方式,上报环节、审批环节等秩然有序,在提高业务量的前提下,加强了工作质量,系统的可靠性和安全性得到了有效保障。与传统手工操作对比来讲,数据库管理更受使用者的喜爱,能够在人员管理、审批工资、查询统计等方面上进行自动化处理,对人员基本信息实施动态管理,不但减轻了工作者的工作量,而且也加强了工作效率,在此基础上,还能够为领导决策提供出准确的资料,防止在管理工资中由于人为操作而出现错误。加快建设工资业务信息化、网络化,促使工资审批自动化、工资统计便捷化。

(三)简化审批程序

信息化项目建设并不是一蹴而就的,这需要有关部门长期的坚持,其是以有限的资源来获取到更多的经济效益。无纸化办公和信息网络资源共享手段,可以减少政府的资金和物力投入,简化各项工作的程序,在审批时间和审批程序的减少下,不断提高了政府协调管理能力,从而取得了很好的社会效益。

(四)充分利用信息技术

在信息时代的今天,在出现任何事情后,互联网上的信息早已经铺天盖地袭面而来。因此,政府也应充分利用信息技术,在网络上发布各个省市的工资福利待遇情况,将各项业务办理流程发布到官网上,并开通网上信箱,社会公众可以匿名提问题,并在收到信件后,第一时间内解答社会公众的问题,确保办理工资业务的公开化。另外,在利用单机版管理软件上,设定出完善的工资管理网络系统,在城域网的作用下,促使工资管理自动化、网络化。

(五)完善传统发放工资的不足

在利用了人事工资管理信息化系统后,转变了传统的统一发放工资模式,整合了工资发放程序,完善了传统发放工资模式的不足,加强了有关工作人员的工作效率。

(六)保障人员信息的可靠性

在利用人事工资管理信息化系统后,建立健全的人员信息库,保障人员信息的准确和有效,为人员队伍从局部到全部上转变做好各项基础工作,从而调动起员工工作的积极性。

三、信息化建设中人事管理应注意事项

(一)人员素质的注意

人事管理工作者既需要具有一定的信息化知识,也需要掌握维护硬件和排除故障等知识。电子档案保存内容量很多,能够快速的、便捷的实施备份,因此人事管理工作者应不断学习和研究。

(二)注重信息的保密

人事信息对保密性要求很高,尤其是档案资料的工作,所以,有关工作人员必须要具有很高的职业素养,对相关的工作内容予以保密。在信息技术的引入下,在管理信息、存储信息、应用信息等方面上,与传统人工模式对比存在着很大的差异,因此,做好信息安全工作对于加快人事管理工作信息化建设特别重要。

四、结语

总而言之,人事管理信息化呈现出数字化和电子化的特征,在很大程度上提高了工作效率,但是健全的系统机制是实行中还是存在很多问题的,这些问题的存在直接影响了人事管理信息化的工作效率,想要解决这些问题,需要在遵循社会发展规律的基础上,与时俱进的进行信息化管理工作,势必会完善解决所出现的问题。

参考文献

[1]徐慧军,简述企业人事信息管理系统的设计[J].知识经济,2010,(07).

[2]陈国柱.浅谈人事管理信息化建设存在的问题与对策[J].科技信息,2013,(08).

[3]史丽波,于连美,刁慧杰.信息化建设在人事工资管理工作中的作用分析[J].中国管理信息化,2011,(17).

[4]刘瑛.初学工资管理系统的分析与设计[J].中小企业管理与科技(下旬刊).2011(01).

[5]王丹丹,杨飞亮.工资管理系统的设计[J].赤峰学院学报(科学教育版).2011(01).

[6]田琦.数据库在工资管理中的应用[J].商业文化(上半月).2011(07).

[7]陈钰.奖金与工资的差别对企业薪酬管理的启示[J].人力资源管理.2011(07).

[8]武迎春,高校工资管理存在的问题及改进措施[J].会计师.2011(08).

[9]李滋强.事业单位人事工资档案管理刍议[J].法制与社会,2011(17).

人事工资管理 篇9

1.1 研究课题的背景

借助现代信息技术和管理理论,建立企业管理信息系统是当今社会的重要趋势。党和政府根据知识经济时代的特点,对国民经济建设提出了“用信息化带动工业化”的指导思想。对企业而言,全面开发和应用计算机管理信息系统就是近期不能回避的问题。在企业管理中,人力资源是企业最宝贵的资源,也是企业的“生命线”,因此人力资源管理是企业的计算机管理信息系统重要组成部分。而工资管理和人事管理又是人力资源管理的重中之重。实行电子化的工资管理和人事管理,可以让人力资源管理人员从繁重琐碎的案头工作解脱出来,去完成更重要的工作。现在应用在大中型企业的管理信息系统中,几乎都包括了工资管理和人事管理模块。有些环境中是由作为大型ERP软件中的一个模块引进的,有些是作为企业的财务系统的一部分。这些根据规范的西方的管理制度设计的人事工资管理软件,在很多时候还不能完全解决中国特色的中小企业的问题,本文介绍的毕业设计的研究工作就是要为这些具有中国特色的中小企业解决他们在人事工资管理方面的问题。

1.2 研究思路和工作计划

正如研究任何其它软件项目一样,我做的系统也经历了从选题,调研,熟悉开发环境,实验关键技术,查找类似的相关系统的资料;系统概要设计,数据库结构设计,功能模块开发,功能模块测试,系统调试和系统试运行和修改。在各阶段的时间安排上,选题和调研用了两周左右的时间;熟悉开发环境,实验关键技术,查找类似的相关系统的资料用了两周时间;系统概要设计用了一周的时间;数据库结构设计用了一周时间;功能模块开发和功能模块测试用了四周的时间;最后,系统调试和系统试运行和修改用了约三周的时间。完成全部工作大约用了3个月的时间。

2 人事工资管理系统分析与设计

2.1 系统功能需求简介

人事工资管理信息系统对企业加强工资管理和人事管理有着极其重要的作用,就一般的大型企业来说,它的设计内容非常复杂而且繁多,而且设计的模块也很多,由于作者能力有限,故只能实现工资管理和人事管理的一部分功能。由于小型公司目前对工资管理和人事管理的要求并不高,因此,针对小型公司而言,我经过了反复地论证,最终确定了人事工资管理系统的设计方案。该人事工资管理系统的主要功能如图1所示。

2.2 功能需求描述

2.2.1 考勤统计模块

考勤统计模块具有统计计算和计算公式调整两个功能。计算公式调整用于员工工资计算方法的设置,包括误工费、差旅费、加班费、的计算方法。工资单的列出用于列出一张某月所需要统计的员工的工资详单,应当包括基本工资、差旅费、加班费、误工费的详细信息。

2.2.2 工资设置查询模块

根据工资管理的实际情况,本系统在工资设置查询模块中具有基本工资设置、福利设置、津贴设置、奖金设置、扣发设置等五个功能。分别实现更改员工基本工资,增加或删除员工的福利、津贴、奖金、扣发的功能。

2.2.3 新员工档案输入模块

根据人事管理的实际情况,本系统在新员工档案输入模块中实现的功能为:自动生成员工号、员工基本资料的录入,包括姓名、部门、地址、职务、住址、电子邮件等等。

2.2.4 人事变更模块

根据人事管理的实际情况,本系统在人事变更模块中实现的功能为:当某员工发生职务变更时,往系统中录入具体发生时间、发生原因以及员工信息等等。

2.2.5 员工档案修改查询模块

根据人事管理的实际情况,本系统在人事变更模块中实现的功能为:根据员工号查询员工基本信息与人事变动列表,并可修改员工的密码。

2.3 目标系统要求

目标系统应该达到以下要求:(1)时间经济性。优化逻辑设计与物理设计,使系统运行效率高,反映速度快。(2)可靠性。能连续准确的处理业务,有较强的容错能力。(3)可理解性。用户容易理解和使用该系统。(4)可维护性和适应性。系统应易于修改、易于扩充、易于维护,能够适应业务不断发展变化的需要。(5)可用性。目标系统功能齐全,能够完全满足业务需求。(6)安全保密性。保证系统的物理安全、数据存储和存取的安全与保密、数据传输的安全与保密,做好使用人员的授权管理。

2.4 系统平台选择

在本系统的开发中我选择微软平台作为主导,一方面是考虑目前微软的飞速发展,越来越多的企业在规划内部网络时,将微软平台作为首选方案;另一方面从技术角度来讲,微软平台上的应用无论是在开发上,还是在软件的部署上都非常容易,而且性能优越。在开发工具的选择上我选择了功能强大的Visual C++6.0。利用VC++开发应用程序时,首先由向导自动提供应用程序框架,程序员只需在应用程序框架中添加代码(或资源)即可得到结构优良的应用程序。对程序图形用户界面(GUI)的开发,可以使用开发工具所提供的现成组件,利用所见即所得的方式完成程序界面设计,这种工作方式大大减轻了程序员的劳动强度,提高了开发效率。

操作系统:Windows XP;

开发工具与语言:Visual C++6.0中文版。

3 数据库设计

3.1 数据库技术介绍

所谓数据库(Database)就是指按一定组织方式存储在一起的,相互有关的若干个数据的结合,数据库管理系统(Database Management System)就是一种操纵和管理数据库的大型软件,简称DBMS,他们建立在操作系统的基础上,对数据库进行统一的管理和控制,其功能包括数据库定义,数据库管理,数据库建立和维护,于操作系统通信等。DBMS通常由数据字典,数据描述语言及其编译程序,数据操纵(查询)语言及其编译程序,数据库管理例行程序等部分组成。

设计数据库系统的目的是为了管理大量信息。对数据的管理既涉及到信息存储结构的定义,又涉及到信息操作机制的提供。此外,数据库系统还必须提供所存储信息的安全性保证,即使在系统崩溃或有人试图越权访问时也应保障信息的安全性。如果数据被多用户共享,那么系统还必须设法避免可能产生的异常结果。

在关系型数据库中数据以行和列的形式存储,以便于用户理解,这一系列的行和列被称为表,一组表便组成了数据库。在关系数据库中:各数据项之间用关系来组织,关系(relationship)是表之间的一种连接,通过关系,我们可以更灵活地表示和操纵数据;另外,用户可以非常方便的用查询(Query)来检索数据库中的数据,一个Query是一个用于指定数据库中行和列的SELECT语句。

Access是一个数据库管理系统,它之所以被集成到Office中而不是Visual Studio中,是因为它与其它的数据库管理系统(如Visual FoxPro)相比更加简单易学,一个普通的计算机用户即可掌握并使用它。而且最重要的一点是,Access的功能足够强大,足以应付一般的数据管理及处理需要。

3.2 数据流程图

根据对工资管理工作的调查和用户需求分析,该系统的数据流图分为工资部分和人事部分,工资部分如图2所示。

3.3 数据库需求分析

根据图2的数据流程图,可以列出一下系统所需要的数据项和数据结构:(1)福利津贴扣发:记录编号、年月、员工号、类别、名称、金额、和具体说明。(2)月度工资统计:记录编号、年月、员工号、基本工资、奖金、其他应发明细、其他应发总额、扣发总额和实发工资。(3)员工工资设置:员工号、工资(元/小时)。(4)员工信息:员工号、密码、权限、姓名、部门、生日、职务、教育程度、专业、通讯地址、电话、E-mail和当前状态等。(5)部门设置:部门编号、名称等。(6)月度考勤统计:记录号、员工、年月和各类统计信息。(7)人事变动:记录号、员工、变动和详细描述。

4 结束语

随着我国成功加入WTO及信息化浪潮的日益临近,企业在激烈的市场竞争环境下的求得生存,就必须有效地利用人才、时间、信息结合的优势。因此,如何使企业及时掌握本企业人才的各种信息、第一时间处理好随时变化的人事管理与工资管理问题,建立一套符合企业实际的人事工资管理系统就显得尤为重要。

人事工资管理 篇10

一、更新观念、增强档案意识

人事档案是人才信息的重要载体, 是人才的主要信息源。准确、齐全、真实的人事档案能历史、全面地记载一个人的经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩等。但由于历史的原因, 人事档案被蒙上了一层神秘的面纱, 其内容也以个人历史材料、家庭出身、社会关系等材料为主, 千篇一律, 很少反映个人的技术专长、智力结构、个性特征等方面的情况, 使人事档案在反映一个人的德能勤绩方面不能很好地发挥作用。此外, 传统人事档案管理模式强调对“事”的管理, 而忽略了对“人”的管理, 已不能适应人事管理从传统的作业性管理向策略性管理转变的需要, 不能有效为人才资源预测与规划、员工的培训与教育、职业生涯规划与设计、员工的需求分析与满足、员工心态调整与潜能的开发等工作服务。因此, 必须首先增强全民档案意识。单位领导的档案意识提高了, 档案工作就会有发展;一般管理人员的档案意识提高了, 就会在档案材料的形成过程中严肃认真、避免错漏, 并自觉将新形成的材料及时上交档案管理部门入档, 为维护档案材料的真实、可靠、完整、全面打下良好基础;专职档案管理人员的档案意识进一步加强, 可以提高工作积极性, 变被动为主动, 变等材料上门为主动收集材料, 在思维方式、工作作风和行为上有一个大的转变, 使工作上一个新台阶, 使人事档案管理工作跟上人事制度改革的步伐。

二、加强法治, 促进人事档案法制化管理

人事管理法制化, 是完善人事管理的客观要求, 是人事制度改革的重要内容, 其基本内容包括建立完备的法规体系和进行切实的法治管理。随着人事制度改革向纵深发展, 国家公务员制度的推行和与之相配套的竞争激励机制和运行机制的改进, 企事业单位实行职务聘任制, 完善考核制度, 搞活分配制度, 注重绩效取向, 建立社会保险制度等等, 都需要以一定的法律法规形式确定下来。在进行大刀阔斧的人事制度改革的同时, 人才市场异军突起, 人才队伍迅速壮大, 人才流动异常活跃。在这种情况下, 近年来假档案、假文凭满天飞, 导致了用人单位不信任人事档案。而人事制度的一系列重要改革, 必将要求人事档案管理在法律上以一定的形式确定下来。目前的人事档案管理规定主要有《干部档案工作条例》、《关于干部档案材料的收集归档的暂行条例》、《企业职工档案管理工作规定》、《关于加强流动人员人事档案管理工作的通知》等。这些文件仅仅是规定, 不是法规, 没有处罚办法, 没有强制的约束力, 也不成体系, 往往很难发挥作用。因此, 政府部门有必要以政府法规的形式制订、颁发有关人事档案管理的法律法规, 规范人事档案建立、补充、管理及转递过程, 并明确管理办法和处罚方法, 以规范人事档案管理工作, 使其有法可依、有法必依、执法必严、违法必究, 将人事档案管理纳入法制化管理的轨道。

三、注重变革, 提高人事档案信息的价值实现度

1. 围绕改革, 服务于改革。

首先, 要明确政府人事部门、人才服务机构的职能。要按照国家规定, 对人事档案实行归档统一管理。未受政府人事部门委托的人才服务机构不得保管人事档案;对经委托但不具备国家规定的档案保管条件的人才服务机构, 要限期达标;对经检查达不到标准的要取消其档案保管资格。其次, 要严格执行干部人事档案管理规定, 维护人事档案的严肃性和真实性。各级人事档案管理人员应坚持原则, 依法办事, 对收集归档的材料要认真鉴别, 严格审查, 防止不符合归档要求的材料进入档案, 不得私自或者允许他人涂改、抽取、伪造或销毁档案材料。严禁人才服务中心为流动人员出具与事实不符的各类证明和鉴定。对利用人事制度改革之机, 制造、兜售、利用假人事档案、假学历、假职称及其他虚假证明材料的要追究当事人的责任, 并视情节轻重给予党纪政纪处分。再次, 要研究人才社会化过程中出现的新情况、新问题, 在实践中不断探索、完善人事档案的管理体制, 积极为人事制度改革服务。

2. 拓展领域, 服务于社会。

要把满足社会对人才的全方位需要, 作为人事档案信息开发和实现其价值与社会功用的重要途径和主要任务。首先, 档案管理人员要有一个比较清晰的人才需求的基本思想:一是要为高新技术产业的兴起和发展提供人才支撑;二是要为传统型的支柱产业、优秀产业改造升级提供人才保证;三是要为非国有经济和第三产业的前沿部门提供人才服务;四是要为政府和事业单位体制改革、提高效能注入人才活力。其次, 人事档案作为信息资源应从封闭逐渐走向开放, 成为全社会共享的财富。人事档案管理在条件成熟时应逐步发展“人才租赁”, 促进现代人才的柔性使用, 其做法是:第一, 用人单位根据工作实际需要, 向人才租赁机构提出所用人员的标准、条件, 由人才租赁机构根据人才人事档案所提供的信息, 通过多种途径选择合适人选租给用人单位。第二, “人才租赁”机构可以对个人的技术发明、专利项目进行人事档案信息登记, 同时也可以将人才人事档案登记的信息向社会发布, 使单位与人才在供需项目合作时, 通过“人才租赁”市场来实现人才互借、技术交流。

3. 大胆探索, 创新人事档案管理方式。

人事工资管理 篇11

关键词：人事代理；人事档案管理；综述

中图分类号： G271 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）24-51-2

0 引言

人事代理是指各级政府人事行政部门所属的人才流动服务机构依据国家有关人事政策法规，接受用人单位或个人委托，对其人事业务实行集中、规范、统一的社会化管理和系列服务的一种人事管理方式。在人事代理制度的实施下， 单位仅享有人才的使用权，而对于个人而言具有择业的自主权，实现了人事关系与人才使用的分离，促进人力资源的优化配置，是深化企事业单位人事制度改革的一项重要举措[1]。笔者统计分析了2006-2016年发表在中国知网的相关文献，试图对近十年来人事档案管理制度下人事档案管理研究内容进行述评。

1 人事代理制度下人事档案管理文献分析

笔者于2016年7月以“主题=人事代理并含主题=人事档案管理（精确匹配），”为检索条件，对发表在中国知网2006-2016年近十年的文献进行检索，共检索到相关文献254篇，对其中65篇具有代表性的论文进行分析，总结出人事代理制度下人事档案管理的研究内容，进而为日后的相关研究提供可利用的参考资料。

从图1可以看出，2006-2016年相关文献数量波动较大，2006-2008年发文数量较少且呈现下降趋势，2009-2012年发文数量呈波浪趋势，但总体处于上升趋势，发文数量总数达32篇，几乎占文献总数量的一半，2012年发文数量最多，占14篇，2013-2016年发文数量有所下降，但整体处于平稳阶段。

2 人事代理制度下人事档案管理文献内容分析

通过对检出文献的分类整理和仔细阅读笔者归结出目前人事代理制度下人事档案管理研究的主要内容并对相关学者的代表性观点进行了阐述。

2.1 存在的问题

2.1.1 用人单位和代理机构之间职责划分不清

就职能而言，人事代理机构无须收集代理人的档案资料，仅需要对其档案进行保管。至于用人单位则需要对之进行查阅、补充。由于在职责上两者间不够明确，从而也就引发了一系列的问题。如在当职工因待遇或职位调整等需要出具相应的证明材料时，作为档案管理人员没能将相关资料及时地呈递给人事代理机构，或是后者对于信息反馈的不够及时从而影响到了工作进程的有序开展[2]。同时在遇到问题时，代理机构同用人单位之间又会互相推诿，极大程度上影响到了相关管理工作的质量[3]。

2.1.2 人事档案材料不完整且更新不及时

随着个人生活与工作经历的增加，其档案材料也将随之不断地丰富。基于此，人事档案也应当随着相关人员生活与工作经历的变化而做出适当的调整和补充。人事代理的职责在于帮助相关人员及单位收集并处理档案材料，但受“死档”与“空白档”的影响，致使人才中心无法有效完成档案的收集工作。关键信息的缺失，人才中心又无法同相关人员取得有效联系，档案资料的补充工作也就无从得以有效落实。受某些情况的影响，甚至会造成档案材料的遗失，极大程度上损害了档案工作的完整性[4]。

2.1.3 人档分离不利于人事档案的开发和利用

人事档案工作的关键在于相关材料的利用，但当下的实际状况却是“人档”处于分离状态，也就是说当事人的相关事务由用人单位负责，而其档案则有代理机构负责。在实际工作中，对于用人单位而言，在当因职务与工资调整、政审以及考核定级等原因需要查阅代理人的档案时，需要首先同代理机构取得联系，将相关人员的档案借回或是在代理机构进行查阅。此举在极大程度上影响到了工作的便利性，严重的制约了工作效率的提高。就个人而言，当因学习深造或是评定职称等原因，需要查阅个人档案并同时出具证明材料时，则需要历经多个工作流程与部门，这就造成了时间与资源的极大浪费，影响到了个人与用人单位工作的开展[5]。这种不合理的现象，极易造成弃档或是无头档案的出现，显然影响到了相关工作的有序开展 [6]。

2.2 应对策略

2.2.1 明确用人单位和代理机构的职责，优化人事档案管理流程

规范工作流程，确保代理工作的和谐有序。用人单位同代理机构要有全面的合同作为约束，并据此确定两者的工作范围与流程，彻底解决职责不明、工作流程混乱以及信息反馈滞后等问题。作为机构要切实履行好档案收集、整理以及保存和利用工作。而用人单位则需要就被聘者的职务、年度考核以及职称等信息展开加工，并将之及时的转交给代理机构。为了切实提高相关工作的效率，人才服务中心需要就相关人员的基本信息做一备份反馈给用人单位。与此同时，用人单位也要针对被聘人员构建临时档案。进而以此避免用人单位在查阅某一信息时奔波于多个单位，有效降低了相关人员的工作量，极大程度避免了各类资源的浪费[7]。

2.2.2 加强沟通与协调， 做好人事代理档案的现代化

开展人事档案工作首先需要开展材料的收集工作，用人单位同代理机构间应就此开展协作。用人单位除去定期开展职务变动、考核等级、薪资调整等材料的收集工作之外，还要形成全面跟踪意识，并切实做好材料质量的把关工作，确保所整理材料详实正确，手续全面。与此同时，作为代理机构也不可仅是局限于档案的保管上，还要同用人单位实时联系，将材料期间所遇到的问题进行归纳并及时反馈给用人单位或个人。尽可能在材料入档之前予以监督、指导，避免造成不必要的麻烦。 [8]代理机构不妨在用人单位设置专门的工作站，这样用人单位非常容易能够进行调档、阅档以及各种手续的办理，同时还可据此进行实时地查漏补缺，有效地减少转递档案所需的工作量，相应的也将转递损坏与散失的可能性降至最低，从而有效确保了档案的全面与完整性。

2.2.3 引入人事档案管理系统，实现人事档案的网络化管理

随着信息技术以及计算机网络的发展，传统的档案管理方法已经不能适应人们的需求，所以必须采取相应的管理措施，以更好地适应现代人们对档案工作的管理需求。

①可联合多个代理机构整合相关资源用于相关数据软件的开发工作，并实现基于信息通讯与网络的远程实时档案信息查询功能。②应用大数据的思想方法，对档案数据进行深层次挖掘，为人事部门招聘、录用、晋升、培训等提供依据。

3 结语

通过上述分析可以看出，我国人事代理制度下的人事档案管理研究虽多，但是发表在中文核心期刊的论文少，大多处于理论研究阶段，与实际相结合偏少。所以今后的研究应理论联系实际，同时加大对人事档案管理信息化建设的投入，推进人事档案的网络化管理，提高人事档案的可利用率，充分发挥人事代理人员的人事档案在用人单位的作用。

参 考 文 献

[1] 王斌彬，谭琼.人事代理制度下医院人事档案管理工作中存在的问题与对策[J].办公室业务，2014（07）：115-116.

[2] 赵彦红.关于人事代理制度下档案管理的新思考[J].人才资源开发，2016（08）：187.

[3] 王丽宾.人事代理制度的档案管理要点分析[J].东方企业文化，2015（09）：199

[4] 张庆华.人事代理和档案管理工作存在的问题及对策[J].人力资源管理，2015（10）：222-223.

[5] 王斌彬，谭琼.人事代理制度下医院人事档案管理工作中存在的问题与对策[J].办公室业务，2014（07）：115-116.

[6] 陈志宏.人事代理制度下的高校人事档案管理[J].泉州师范学院学报，2010（04）：99-101.

[7] 曾红.论高校人事代理中的档案管理[J].镇江高专学报，2008（02）：65-67.

人事工资管理 篇12

铁路行业现行的工资制度是岗位技能工资制, 在以往的分配制度中起到了很好的作用。但随着改革发展的新形势和新要求, 岗位技能工资已经不能满足需要, 岗位技能工资制度存在一些问题, 比如岗位工资档序不合理, 技能工资没有真正与职工技能水平相联系等等。这就需要一个新的工资制度来取代原有的岗位技能工资制度, 在这里我主要推荐岗位绩效工资制度, 下面就主要对岗位绩效工资进行探讨。

一、岗位绩效工资概念

随着社会经济的不断发展, 企业规范管理意识和科学管理水平日益提高, 岗位绩效工作的开展显得尤为重要, 它能够激发工作人员的工作积极性, 使得工作人员能够积极投入到企业的生产活动中, 推动企业的发展。岗位绩效制度其本质是依据企业员工的工作责任、岗位的技术性和技术复杂程度, 以及工作人员所处的工作环境状况、劳动强度等综合因素制定工资标准, 同时, 还要结合工作人员的劳动成果情况支付工资, 也就是通过员工的工作结果和工作过程的统一来支付工资。所谓的岗位绩效工资主要包括:岗位基础工资、绩效工资 (奖金) 、工龄工资 (年工资) 、津贴补贴 (辅助工资) 四个单元构成。其中, 工作人员的岗位基础工资主要取决于市场劳动力的价格以及企业自身对工资的支付情况进行综合制定, 主要是由员工的岗位责任、工作环境以及工作技术、工作岗位的劳动强度等方面进行综合, 从而构成员工的整体工资;企业员工的绩效工资主要是由工作人员在工作中的业绩以及为企业创造的利益对员工的绩效工资进行确定, 一般来说, 采用月度或者季度进行考核, 发放奖金, 实现对员工绩效工资的支付。工龄工资 (年工资) 主要是依据工作人员的工作年限确定工资单元。总的来说, 年功工资是企业为了保证老员工的工作积极性以及稳定性所采取的措施。企业员工的辅助工资主要是针对一些在特殊环境中从事相应工作的人员进行心理、生活、生理等方面的补偿, 从而保证企业的向心力。

二、企业岗位绩效的问题探讨

本单位虽然还未实行岗位绩效工资制度, 但一些相应的考核体系一直都有, 从历年来的考核体现来看, 企业实行岗位绩效工资制度可能会存在一些问题, 这些问题的存在将会导致岗位绩效工资发挥不了更好的激励作用。考核主要存在以下几方面问题:

(一) 不具备完善的沟通机制以及反馈机制

企业绩效考评不公开, 将企业的绩效考评作为机密, 这样导致企业员工对绩效考评人员产生不信任感, 使得企业的考评不具备一定的指导作用。同时, 由于此种因素的影响, 企业员工对于企业绩效考核工作不清楚, 不能及时的明确企业绩效考核标准, 也不知道企业绩效考核结果, 不能明确自身在工作中存在的问题。

(二) 绩效考核指标不合理

在绩效考核工作过程中, 绩效考核指标是考核质量的根本保证。考评指标合理与否关系到考评能否起到激励员工工作积极性的作用, 影响企业进一步发展。有的企业为了保证绩效考核指标的全面性, 不仅制定了安全指标、生产指标、质量指标、政工指标、设备指标等, 而且还对工作人员的思想觉悟以及工作态度进行考虑, 这些考核指标虽然很全面, 但是在实际工作开展过程中, 具体的量化标准很难确定, 同时其流程较为复杂, 而且一些指标的可控性不高, 这就在一定程度上增加了绩效考核的工作难度, 并且不能符合员工的意愿, 这就使得企业在绩效考核工作中失去了原有的效果。

(三) 企业对于绩效考核的定位不明确

在企业绩效考核工作开展过程中, 企业对于绩效考核的定位对绩效考核的工作质量具有直接影响。在绩效考核时, 只是注重考核形式, 使得考核工作存在于形式上, 这就导致员工在工作过程中, 只将注意力放在如何做好工作, 避免责罚上, 不能让员工从根本上不断的提高自己, 从而不能达到良好的绩效考核效果。

(四) 绩效考核主观意识较强

企业在激烈的竞争中, 科学合理的绩效考核制度能够调动企业员工的工作积极性, 为企业创造更多效益。但是, 在现阶段企业绩效考核工作开展过程中, 绩效考核的主观性较强, 使得绩效考核的可信度降低, 不能激发企业员工的工作积极性。

三、构建科学合理绩效考核体系的措施探究

(一) 保证绩效考核指标的客观性

企业绩效考核工作中, 由于企业绩效考核指标存在一定弊端, 从而导致企业绩效考核工作存在一定的滞后性。因此, 在实际的企业绩效考核工作开展过程中, 企业应该依据实际情况制定科学合理的绩效考核指标, 只有这样才能准确的将企业工作人员的工作状况反映出来。在企业发展过程中, 企业的管理人员以及技术人员的管理一直都是企业管理工作中的重点以及难点, 相对于一般工作人员来说, 管理人员以及技术人员具有很强的创造能力, 并且对管理人员以及技术人员的管理方式也更加复杂, 使得绩效考核工作难以开展。针对此种状况, 企业在绩效考核工作开展过程中, 应该积极制定相应的工作规章制度, 各个岗位相对应的岗位职责和岗位标准, 让员工能够明确自身的工作职责以及相应的工作流程、工作标准, 保证工作人员能够从心理上接受企业的绩效考核, 才能提高企业绩效考核的落实力度。

(二) 加强绩效考核标准的可控性

在企业绩效考核标准制定过程中, 工作人员应该依据企业的实际状况制定相应的考核标准, 同时还要将绩效考核标准和企业工作人员的绩效管理以及企业员工业绩绩效结合。因此, 在企业绩效考核标准制定过程中, 工作人员应该积极从企业战略发展方向出发, 针对其中的关键点, 及时的对绩效考核进行量化, 对于各种量化, 工作人员可以采用程度对其进行表示, 能够有效避免误差的出现。

(三) 保证绩效考核定位的准确

在企业绩效考核工作开展过程中, 企业只有将绩效考核和相应的激励措施进行有效结合, 才能保证企业绩效考核作用的最大化, 但是, 在实际的工作过程中, 不能将绩效管理和企业奖金的划分挂钩。在企业管理工作中, 所谓的考核是一种科学合理的企业管理方式, 企业管理的主要目的是为了让企业员工在工作过程中能够正确认识到自身在工作过程中, 存在的不足之处, 从而能够积极的对自身存在的问题进行改善。但是企业绩效考核管理人员如果将绩效考核作为奖金的划分标准, 这就会导致企业员工在工作过程中出现较大的心理压力, 从而不能满足企业人性化管理的需求, 同时也脱离了考核的初衷。

(四) 加强考核结果的实际应用

在企业发展过程中, 积极构建完善的绩效考核机制是企业管理工作开展的根本所在, 是提高企业人力资源管理水平的根本途径, 也是加强对企业绩效结果实际应用的主要手段之一。在企业绩效管理工作开展的过程中, 应该积极的将绩效考核结果和企业员工的薪酬结果相关联, 将绩效考核的结果运用在企业员工薪酬管理工作中去, 保证企业员工所付出的劳动和回报成正比, 从而就能够避免企业绩效考核工作出现较为严重的错误。在岗位工资模式应用中, 可以将绩效考核结果在企业内部进行公开, 员工的绩效工资应该依据企业员工自身的综合劳动状况进行确定, 从而能够激励员工, 并极大地调动起员工的工作积极性, 这样不仅可以提升员工工资的保障性作用, 还可以发挥很好的激励效果, 为企业带来良好的经济效益, 从而推动企业的可持续发展。

四、总结

综上所述, 现阶段要提高职工的工作效率、工作积极性, 就应该推行岗位绩效工资制度, 要提高岗位绩效工资的促进作用, 就要完善沟通机制以及反馈机制, 保证绩效考核指标的客观性、合理性和可控性, 将绩效考核和相应的激励措施进行有效结合, 同时加强考核结果的应用。

摘要：在企业发展过程中, 人力资源是企业发展的主要构成部分, 工资管理对工作人员工作效率、工作积极性、工作人员的合理配置等都具有直接的影响, 甚至会对企业的经济效益以及企业的市场竞争力都具有不同程度的影响。因此, 积极制定完善的薪酬管理机制是员工薪酬合理性的根本保证。文章主要探讨了新形势下的岗位绩效工资制度, 并提出一些意见, 希望能够对企业绩效管理有一定的促进作用。

关键词：岗位技能工资制度,岗位绩效工资,措施分析

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