人事管理论文

人事管理论文（精选10篇）

人事管理论文 篇1

摘要：传统的人事管理制度必须向现代人力资源管理制度转变，是适应新常态的要求，通过转变人事管理理念，构建科学的考核与管理机制，合理高效的进行人力资源开发与利用，优化人才结构，调动从业人员的参与积极性，是新时代的必然要求。本文以传统人事管理为出发点，对传统人事管理制度存在问题进行剖析，重点讨论传统人事管理向现代人事管理的转变。

关键词：传统人事管理；现代人事管理；转变

人力资源是现代社会重要的资源，尤其是新常态下，人才在我国企事业单位中起着越来越重要的作用，对整个经济社会的发展具有不可取代的作用。传统人事管理模式已经不能适应现代社会经济的发展，如何构建现代人事管理制度，实现从传统人事管理向现代人事管理的华丽转变，是当下亟需解决的问题。

一、传统人事管理制度及其不足之处

传统的人事管理主要是企事业单位组织管理活动的重要组成部分，主要包括日常的人员录用与离职、日常管理、人事安排以及人员考核等。传统的人事管理将人事部门作为一个成本控制的管理部门，通过控制组织内部的人力资源，减少人事管理费费用来达到控制组织人工成本的目的，没有充分认识人才对于组织的重要性。

（一）传统人事管理重视对事的管理而忽视对人的管理

传统的人事管理注重对事的管理，而把员工作为管理和安排的对象，这与现代社会强调“以人为本”的管理原则相违背，缺乏对员工主观能动性及综合素质的培养和提高，不能有效的发掘人力资源的潜力，对单位办事效率以及经济效益提高存在不利影响。

（二）传统人事管理的内容以及方式不能适应新常态

传统人事管理明显地不能适应现代社会的发展，不仅缺乏整体性规划，而且也没有积极主动的管理措施，传统人事管理是被动保守的管理活动，在具体的实施中缺乏各级领导干部与员工的共同参与机制，不能有效发挥全员主观能动性，存在人力资源的浪费现象。

二、传统人事管理与现代人事管理的差异

（一）管理理念不同

传统人事管理把人视为组织的一种成本和负担进行管理，企业会尽量控制人的成本降低人力资源投资，进而提高组织的效能。现代人事管理讲究以人为本，将人力资源管理提高到战略的高度，通过各种手段和方法最大可能的激发人力资源的潜在能量；与传统人事管理相比更加重视人力资源的重要性，更具有科学性。

（二）管理模式不同

传统人事管理是一种被动和保守的管理模式，注重以事为中心，以满足组织需要为目的，对人的关注不够。而现代人事管理，是一种主动和开放式的管理模式，注重以人为本，更能激发人的积极性和主动性。

（三）管理性质不同

传统人事管理由行政事务的管理转变而来，通常是有组织的人事部门来执行管理职能，高层一般不参与管理，导则范围较窄，缺乏战略前瞻性。现代人事管理一般有组织的高层领导来管理，将人力资源管理放在了组织战略地位层面上，能更好的实现组织的战略目标，更好的满足企业发展的需要。

（四）管理内容不同

传统人事管理内容简单生硬，由于以事为中心的管理，导致无论人员的招聘、录用还是培训、激励和考核等，都缺乏活力和挑战性，管理的流程固定，比较繁琐和枯燥。而现代人事管理由于注重以为为本，工作内容和范围都有所增加，工作性质也有所改变，更有利于管理人员开展人事管理工作，建立现代人事管理机制，合理配置人力资源，进而更好地为组织服务。

三、传统人事管理向现代人事管理转变的探讨

（一）确立“以人为本”的指导思想

所谓“以人为本”就是以人为中心，把对人、对物、对事的管理紧密结合起来，通过关心人、尊重人、满足人的合理需求来调动人的工作积极性和创造性，以实现人的全面发展及事物全面发展的全过程。

（二）建立科学的人力资源管理机制

现代人力资源管理就是要建立一套科学的人力资源管理体制和机制，包括人才的招聘、开发和激励考核机制，通过一系列的科学管理制度，合理的配置人才，调动人员的主动性、创造性和积极性，在实现自己人生价值的同时可以实现对组织的贡献最大化。

（三）建立健全各项激励机制

在人才竞争越来越激烈的当今经济社会，现代人事管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。主要包括：完善人才配置机制。按照分工和适才适用相结合的原则，通过合理配置，使员工学有所用，让他们有成长的环境，以增强他们对用工单位的向心力；完善酬薪机制。其主导是遵循“按业绩付酬”的原则，采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，浮动工资与本人业绩、单位效益挂钩，也可采用按比例提成、利润分成及其他更为灵活的付酬办法；重视精神激励制度。激发员工主动性和创造性仅仅靠物质激励是不够的，要重视精神激励，应该深入员工的内心世界，通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力，当然，这里所说的精神激励，不只是那种传统的给予表扬或荣誉的精神激励，而是一种新型的赋予更大的权力和责任，使员工能够意识到自己也是管理者中的一员，由此使他们更好地发挥自己的主观能动性，充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。

（四）重视员工的个人发展需要

现代经济社会发展速度日趋加快，知识更新速度也一直在加速，组织对员工的要求也越来越高，在开展人力资源管理工作过程中必须更多的关注员工的个人成长问题，积极的组织各种教育和培训，不断提升员工的技能水平，才能保证单位及员工自身的市场竞争力。要树立长远的教育培训的战略思想，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都作出硬性规定，这些规定要与单位的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能以实现单位在竞争中占据有利之地。

（五）重视组织文化建设

伴随着个性化时代的到来，也要求组织具有独特性，具有自己的文化体系。用人单位营造一个浓厚的文化氛围可以激发员工的创造性，如果说传统的人事管理一般只重视规章制度的建立，那么在知识经济时代的现代人力资源管理则要特别强调文化建设，通过文化建设的加强，使用工单位成为一个“学习型组织”，由此提高广大员工的文化素质，发挥人才资源的作用，通过文化建设氛围，形成一种具有共同价值观念与独特的组织文化群体，促使各项管理职能的实现及集体效率的发挥。

四、结语

在竞争越来越激烈的当今经济社会，人才的重要性更加突显，未来的竞争必将是人才之间的竞争，要想未来的竞争中立于不败之地，就要求组织把握住人才这个重要的资源。因此，传统的人事管理制度必须要转变为现代人力资源管理制度，通过转变管理观念，建立科学的考核管理机制，调动广大员工的积极性和创造性，实现持续、稳定发展的目标。只有实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变，做好人力资源管理工作，才能充分发挥出现代人才资源的潜力，更好的服务于组织的战略目标。

参考文献：

[1]张兄武，徐银香.高校人才资源管理的创新路径[J].管理观察，2008（7）.[2]陈家田.人力资源管理背后的人生感悟[J].中国研究生，2007（01）.[3]李欣.浅论人力资源管理中伦理缺失的原因及对策[J].人才资源开发，2008，（02）.[4]木永跃.高校人才资源开发探析[J].高等教育与学术研究，2008（4）

[5]刘永琴，罗元村，张俊龙等.传统人事管理与现代人力资源管理异同分析[J].现代商贸工业，2011，（11）.

人事管理论文 篇2

当今，多媒体已经成为计算机领域中不可缺少的一部分，虽然全文本数据库在目前数据库管理上，仍然居于主流的角色，但是，对于越来越多元化的社会需求来看，能够存储图片、影像、声音甚至动画的数据库是未来数据库不可缺少的一项功能。例如，在人事管理信息系统中，在添加人事信息档案时，就需要对人员的相片进行管理。

目前，存取多媒体的数据信息，一般采用二种常用的方法。第一：采用存取文件名(包含文件的绝对路径或相对路径)的方法保存或读取图像等多媒体数据。该方法图像信息与其他信息是分开的，保存的文件名与保存其他字符类型数据的方法相同，能够存储多少图像，只与计算机的存储容量有关。第二：直接将图像等多媒体数据以二进制类型和其他信息一同保存在数据库中，用户在调用、备份图像信息和其他信息时，二者保持严格的同步关系，但是实现上，技术较第一种方法要复杂些。

笔者在开发《集团公司人事档案管理系统》时，其中员工图像资料的管理就是采用第二种方法实现的。系统投入运行后，操作简单、方便，图文并茂，获得了用户的好评，大大提高了工作效率。图1是用户主操作界面。

2 技术要点

在SQL Server数据库中，对于小于8KB的图像数据可用二进制型(binary, varbinary)来表示。但通常要保存的一些图像都会大于8KB。SQL Server提供了一种机制，能存储每行大到2GB的二进制对象(BLOB)，这类对象可包括image、text和ntext三种数据类型。Image数据类型存储的是二进制数据，最大长度是231—1 (2147, 483647)。

字段的类型设成二进制后，要解决的主要问题就是如何将图像保存到期数据表中。

第一种方法是利用ADO对象的AppendChunk和GetChunk方法。先将二进制文件打开，读取里面的数据，再使用AppendChunk方法将读出的数据存入数据库的BLOB(或者Access的OLE字段)。读出数据的时候，使用GetChunk方法将数据库中二进制数据读入内存，然后再存入二进制文件中。这是最常见的方法，但算法有些复杂，且使用AppendChunk和GetChunk方法的时候必须小心，否则，输出的文件将面目全非。

第二种方法的使用有一个条件，需要引用ADO Library2.5以上的版本。它在ADO2.5以上的版本中提出供一个Stream对象。Stream对象的引入大大简化了二进制字段的存取操作。

3 窗体界面设计

在“ManPower”工程中，新建一个窗体并命名为“FrmPhotoMenu”，在这个窗体上设计员工照片管理界面。本窗体的设计视图如图2所示。该窗体上的主要控件及其属性如表1所示。

对员工照片管理的模式与其他信息管理不同, 需要单独地处理。当用户右击主窗体 (图1) 上的Image1控件时, 将弹出此窗体, 允许用户设置照片或删除照片。

4 窗体代码设计

4.1 响应“设置照片”按钮单击事件

当用户单击“设置照片”菜单选项时，将触发Lable1_Click事件，对应代码如下：

说明：CommonDialog1.Filter属性设置要筛选的文件类型。CommonDialog1.ShowOpen表示显示一个“打开”对话框。过程中首先选择一个图像文件，然后调用SaveImage () 将图像保存到数据库中，同时调用ShowImage () 在员工信息中显示图像。

4.2 响应“删除照片”按钮单击事件

当用户单击“删除照片”菜单选项时，将触发Lable2_Click事件，对应代码如下：

说明：过程中使用AppendChunk方法向Photo字段中添加空数据，从而将图像删除。

5 自定义过程SaveImage和ShowImage

因为SQL Server 2000的图像字段不能够使用Insert和Updata等语句插入和更新，所以使用GetChunk和AppendChunk方法读取和填写图像字段。GetChunk方法用来返回大型文本或二进制数据Field对象的全部和部分内容，AppendChunk方法则将数据追加到大型文本、二进制数据Field或Parameter对象中。

SaveImage用于保存照片，包含两个参数，ImageFile表示图像的文件名，Adode1表示用来储存图像字段的ADO Data控件。

ShowImage用于显示照片，包含两个参数，Image1表示显示图像的Image控件，Adode1表示用来提供图像字段的ADO Data控件。

6 结语

公司应用的《集团公司人事信息管理系统》中，员工图像资料的管理就是采用上述方法实现的，系统投入运行后，取得了十分好的应用效果。此方法的应用成功，提供了一种很好的多媒体数据类型信息存储与管理的方法。

参考文献

[1]李艳, 谷伟东, 高春艳.Visual Basic数据库开发关键技术与实例应用.人民邮电出版社, 2005.

人事管理论文 篇3

关键词：传统人事管理；价值缺失；价值重建；现代人事管理

传统人事管理分为干部人事管理与劳动管理以及人力资源开发管理，即脑力工作者管理与体力劳动者管理，这种管理模式是一种计划体制下的组织形式。传统人事管理以泰罗经典科学管理原理为基础，兼容并蓄，将其思维有机结合，在实践中取得了较好成果。从组织效率来看，无论是干部人事管理还是劳动管理亦或人力资源管理，要做到与理论相对应就必须将提高组织效率作为管理最终目标。

一、传统人事管理价值缺失

由于计划经济体制影响，该体制之下的人事管理均存在以物为本，而非以人为本的基本思想，重控制而轻追求是所有人事管理存在的通病，其具体表现为轻视人力资源作用的发挥，重视控制人的具体行为过程，着眼于监控人事之间关系，管理特征具体表现为重细节、重执行，效率导向作用被完全忽视，从而导致传统人事管理出现诸多弊端。随着市场经济体制逐步取代传统计划经济机制，知识与能力逐渐成为组织能力与组织效率的核心因素，传统物质因素影响力越来越小，人力资源作为第一资源的地位确立后，社会也由物质本位朝向知识与能力本位方向而稳步发展。

（一）人的物化

人事管理理念与原则并未随着社会走向而产生根本性改变，所改变的仅仅是一个称谓。从根源本质来讲，人力资源开发并没有解决人事管理价值缺失问题，人力资源开发将人力视作一种资源，将“人”与“物”直接划上等号，因此，人力资源开发在实践内容与思维定式上，存在一定偏差。人事管理基本内容基于本体论意义来说，即为对组织中人与职位、职位与职位、员工与员工之间进行管理，这些因素全部归结起来就是传统意义上的人事关系。

人事关系管理内容中必须要有“人”的存在，但是人力资源开发过程中，“人”由有机完整富有个性的个体被物化为抽象符号化的人力资源，因此人事关系管理内容中，“人”的要素已经不复存在，核心要素的缺失，导致了人力资源开发失去了系统性质，人与人之间的人际关系演变为物与物之间的关系。实践过程为与其相适应，在员工认识方面更加体现出了视“人”为“人力资本”的逻辑，进一步导致人事管理价值的缺失。所以，尽管社会主义市场经济体制条件下产生了以人力资源开发为意义的人事管理，但究其本质，依旧与传统计划经济体制下的传统人事管理无太大区别。

（二）管理非人性化

将传统人事管理至于面上理性审视，我们不难发现其价值缺失根源在于“人”被物化，传统人事管理一味追求组织效率，而忽视对员工利益诉求的考量，现代人事管理则有着明显不同。现代人事管理所追求的是价值，组织管理者作为人事管理重要组成部分，必须要先明确自身价值追求，并以此为基础，规范人事管理具体实践活动。传统人事管理在组织实践过程中，无法有效平衡组织效率和员工发展之间的关系，两种价值观经常出现冲突，而这种矛盾正是管理非人性化的源头。

绝大部分组织在招募初级工作员工时要求工作经验，并以此为堂皇借口，逃避培养年轻员工责任，直接导致大批刚出校门的学子无法找到理想工作；除此之外，组织内部明显缺乏培养员工方面的投入，大部分员工在组织内无法得到能力提升；人事考核极度片面，只关注现实绩效，并依据绩效对员工进行奖惩，使员工养成只重视短期绩效和表面成绩的习惯；人事奖励普遍运用物质奖励，忽视精神激励，员工缺乏一定内在动力；人事管理采用刚性制度，忽视员工情感管理，组织内部员工之间关系普遍冷漠且庸俗。

二、人事管理价值重建

（一）人事管理思维转变

现代人事管理思维特征在于追求一般规律，忽视差异。这一思维以泰罗经典科学管理原理为基础，极大体现了效率对经济管理正面作用，而与之相适应的个性化思维，应运而生。虽然该思维代表了人事管理发展规律，但在当前时代，忽视员工个性化追求依旧有着庞大生存空间。随着知识与能力逐渐取代物质成为实践核心力量，优秀人才逐渐在组织发展中体现出决定性作用。因此，现代化人事管理首先需要满足个性化员工对组织价值的诉求，才能充分调动员工所拥有的人力资源，组织才能发展壮大。在这种思想指引下，员工价值实现才得以确立。具体而言，现代人事管理思维应体现物质与精神有机统一、组织与员工有机统一以及现实与未来有机统一。

（二）确立人的主体地位

经典科学背景之下的人与物都是被管理对象，人在这一过程中逐渐被符号化、抽象化，并成为一个被动的客观存在体，这种现象在我国尤为多见。人事管理者要将人塑造为一颗“螺丝钉”，即一个有用的物品。而在现代社会主义市场经济体制之下，社会建设所追求的目标已经发生了改变，成为了在实现经济发展的同时，还需促进人民自由与全面发展。社会目标的转变要求组织改变传统人事管理理念，改变人在组织中被管理的地位，赋予员工在组织中的主体地位。因此，现代化人事管理要将组织生涯与员工生涯契合在一起，在保证组织忠诚度的同时，提高员工忠诚度，协调组织与员工之间生涯设计与开发关系，达到组织与员工共同发展目标，真正实现人事管理所承载的价值。又由于组织存在一定“公器”性，其性质决定了人事管理需要将组织效率提升作为基本目标，完成价值追求。但效率提升永无止境，其代表的是外部对于组织价值的诉求，并非内部员工的价值诉求。所以，现代人事管理务必重视组织内部员工对于组织价值的诉求，平衡组织效率提升与员工对组织价值诉求二者之间的关系。

（三）人事管理工作中心转变

传统人事管理向现代人事管理转变必须解决中心转变问题，即从以事为中心转为以人为中心。传统人事管理要求从职位出发，对从事者素质进行要求，并从中挑选适合人选，并采用效率指标对员工进行能力衡量，一旦员工无助于组织效率提升，或有其他人选时，原有员工将会被替换。传统人事管理无视员工合理的价值诉求，组织内部在客观上自然缺乏凝聚力，员工更不会对组织产生忠诚感。

相比之下，现代人事管理以平衡组织需求与员工价值需求为主体，确立以人为中心地位，组织人事管理过程中除满足组织效率需求外，尽可能满足了员工对组织基本价值的需求，实现了现代人事管理的本体性质。从组织角度而言，现代人事管理不仅满足了员工需求，同时还提升了员工忠诚度，组织凝聚力与向心力得到了极大提升，促进了人事激励制度可持续性发展。

（四）人事管理基本原则转变

传统人事管理建立在效率取向基础之上，其管理原则是因事择人；现代人事管理所奉行原则是适材适所，即因事择人与为人择事二者的有机统一。传统人事管理与现代人事管理基本原则不同点在于：前者出发点有单一性，而后者出发点具有双向性。传统人事管理基本原则无论在人力资源开发还是人力资源投资等问题上，均立足于从事要求；现代人事管理基本原则同时满足人对事的期待、事对人的要求，平衡二者关系，并从中找出合适的人员进行人事管理。在管理实践中满足职位对员工要求，实现员工自我发展价值。

三、结束语

传统人事管理向现代人事管理转变是社会发展的基本要求，知识与能力等非物质要素作为经济发展与社会进步的核心要素，需要得到所有组织管理者的重视。只有将人的基本价值诉求作为组织管理根本，才能摆脱传统人事管理所带来的弊端。市场经济的发展与社会政治的进步要求组织必须承担起相应的社会责任，而员工生存、发展、福利、待遇、竞争环境等才是现代人事管理需要履行的基本职责。

参考文献：

[1]张秋芳，赵中学，武永红等.关于传统人事管理向现代人事管理的转变探讨[J].商品与质量·建筑与发展，2014（5）：130-130.

[2]张冰英.论传统人事管理向现代人事管理的转变[J].赤子，2014（12）：252-252.

[3]孟庆虎.传统人事管理向现代人事管理的转变探讨[J].人力资源管理，2013（8）：52-52.

[4]胡巧婷.论传统人事管理向现代人事管理的转变[J].赤子，2013（5）：189.

[5]李佳宇.关于传统人事管理与现代人力资源管理的比较[J].科学与财富，2015（3）：267-267.

[6]边莹.传统人事管理的价值缺失与重建[J].华章，2013（27）：67-67.

[7]涂吉胜，颜士钦.传统人事管理的价值缺失与重建[J].管理观察，2013（21）：73-73，74.

人事管理 篇4

2．上班时不迟到不早退、不无故请假，没有特殊情况不能随便调班。需要调班、工休时经请示店长批准后才能生效，不擅离工作岗位，需要临时离开时，请示店长，做好离岗登

资料管理规定

为便于管理和及时与总部沟通，为结合本地区情况制作营销计划做准备，还需对以下资料进行存档：

一、内部资料由店长收集和妥善保管。1)最近几个月的销售资料

2)主要产品卜2年本地市场变动状况。

3)主要产品销售数量，销售收入、销售费用资料。4)本销售计划和部署资料 5)月销售计划和部署资料 6)其主题活动的销售计划资料

7)已经购买过本店商品的客户资料 8)有潜力购买本店货品的客户资料

内容包括：姓名、年龄、职业、喜好、联系电话等 9)产品售后故障发生资料及收购更换等资料 10)店员培训、教育及店内管理资料

二、外部资料由店长收集和妥善保管。1)本区域销售主要产品调查 2)本产品主要消费层调查

4)竞争对手销售的方式和方法和定价情况 5)竞争对手销售的主要产品和总体销售额

第二部分人事管理

组织结构

简单的职贡说明：

总经理：全面负责门店的销售、财务、进货等暴统管理。

店长：对店内员工的管理，包括：人员招聘、劳动考勤、现场指导、对员工问题进行诊断与处理、商品管理、组织早会、月会、处理顾客投诉、管理报务分析、售后服务、信 息资料管理等。

店员：负责顾客接待、商品销售、框台帐登记、整理摆放柜台商品、打扫门店卫生等。

组长：负责收取保管现金，登记帐务，票据管理和协助店长工作等。

保安人员：负责门店日常的现场保安工作及定期对门店设施进行安全检查等。店员的基本要求

1、为人诚实可靠，无不良记录；具有较强的语言表达能力，一定的人际交往能力、定的形体知觉能力及较敏锐的观察能力。

2、能够正确使用商业服务用语，能够主动、热情地接待顾客；能够正确应用珠宝玉石品种名称和主要物理化学性质：能够正确介绍首饰品种款式。

3、能够用常规仪器展示珠宝首饰；能够根据顾客性别、年龄、脸型、手型等身体特征推荐相应的珠宝首饰佩戴的基本知识。

4、能够适时介绍珠宝首饰文化、内涵、激发顾客购买欲望；能够揣摩顾客心理，适时抓住成交机会。

5、能够熟练完成礼品包装；能够准确填写并辨别销售凭据、发票；能够正确辨认假币、信用卡知识及使用注意事项

6、能够按照要求建立顾客档案，并根据顾客萼求进行相应服务；能够主动了解商品使用信息，并反馈到有关人员；能够熟悉和了解质量保修规定和理赔程序。

传统人事管理 篇5

学号：08721328姓名：王希班级：会计0803

关键词：人事管理;现代人力资源管理;比较

摘要：

现代人力资源管理理念中人本原理的基本内容和特点是尊重人、依靠人、发展人、为了人，传统人事资源管理是控制人，二者之间的不同，将在文章中展现出来。

一、传统人事管理与现代人力资源管理的概念

传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。

现代人力资源管理是指为了完成组织管理工作和总体目标，对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，以影响员工的行为、态度和绩效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分发挥人的潜能，提高工作效率的各种组织管理政策、实践及制度安排。目的就是吸引、保留、激励和开发组织所需要的人力资源。其基本内容包括：人力资源规划、工作分析、教育和培训、考核和激励、工资福利、劳动保险和劳动保护、职位分类、定编定员、企业文化与团队建设、人力资源管理系统评估与生产力改进等。与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理是一种深入全面的新型管理形式。

二、传统人事管理与现代人力资源管理的比较

简单而言，人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。另外，人力资源管理是对组织内人力资源的管理，但近年来由于组织形式的发展，特别是虚拟组织的出现，使组织边界变得模糊，以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理，使人力资源管理的对象扩大。例如，摩托罗拉对其供应商与代理商实施培训，进行管理。

我们对人的管理方式都是建立在某种“人性”假设基础上的，这一点对人力资源管理来说尤其正确，对人的这些假设构成了人力资源管理哲学。“人事管理”和“人力资源管理”的区别实际上只是一种哲学上的区别。

人事管理是基于“复杂人”的假设，假设人在不同的情境下有不同的需求，依据这些需求对其进行激励。人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设，他突破了传统的马斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的欲望与追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要还没有得到完全的满足，这在高等教育日趋普及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的今天，特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异，但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用。这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量、满足他们成长和自我实现的需要上。

在人事管理中，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。成本是为实现目标而不得不作出的付出，而“资本是能带来剩余价值的价值”。这样，人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。在人事管理中虽然有培训，这些培训也会给员工带来了发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训。

因为人事管理中企业所有者将人视为成本，在他们看来，雇员的所得正是他们的所失，在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏，所以劳资关系比较紧张，人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中，他们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系。在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，企业将主动建立互相信任、充分参与、合作的关系，是一种双赢游戏。

在组织上，以前的人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。

以往人事部门的工作是被动的、例行的，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事，而人力资源管理从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。总之，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别。

人事管理简历 篇6

姓 名： 性 别：

婚姻状况：已婚 民 族：

户 籍： 年 龄：

现所在地： 身 高：

联系电话：135**27758

电子邮箱：jianlisky@qq.com

求职意向

希望岗位：人事管理人员

工作年限：5年 职称：初级

求职类型：全职 可到职日期：随时

月薪要求：面议

工作经历

xx年3月—至今 广州恒茂建设监理有限公司，担任人事管理。主要工作是：

1、负责招聘、合同管理工作;

2、负责社保管理;

3、负责绩效考核的跟踪工作;

4、负责员工关系管理等工作;

5、负责本公司员工人事档案的收集、整理、分类、归档、转递等工作。

人事管理论文 篇7

1.1 人事管理阶段。

早期的人力资源管理被称做“人事管理”, 它是伴随着工业革命的产生而发展起来的。工业革命的爆发导致大机器生产方式的产生, 出现了大规模的劳动力雇佣, 因而必须有人处理组织中涉及与人有关的一系列事物和活动, 例如管理福利计划、人事档案、上岗培训、工时记录、报酬支付等事宜。到第二次世界大战期间, 人事管理基本成熟, 在招募、甄选、培训、考核、劳动关系管理方面发挥越来越大的作用。但是, 人事管理工作的特征是照章办事, 属于事务性的工作。

1.2 人力资源管理阶段。

20世纪60年代, 随着行为科学学派等新的管理理论的出现, 人的重要性受到关注, 人从机器的附属品转变为组织中一种重要的资源。同时, 60~70年代, 人事立法急剧增加, 反歧视立法日益健全, 有效的人事管理受到重视, 也增加了人事管理职能的重要性。更重要的是, 由于竞争日益激烈, 企业广泛采用的竞争手段的成功与否几乎都与人有直接的关系, 因此, 推动了人事管理职能的转变。

1.3 战略人力资源管理阶段

20世纪90年代以来, 企业面临的竞争环境日益激烈。理论与实践者们都认识到, 在一种竞争性的环境下, 战略性地管理人力资源能够为企业提供一种持续的竞争优势。与技术和资本等其他因素相比, 只有人力资源可以创造更持续的竞争优势。因此, 对人力资源管理提出了更高的要求:一方面, 它要求在战略实施过程中, 人力资源管理和战略之间应该保持动态协同;同时, 人力资源功能通过规划、政策与实践, 创造实施战略的适宜环境, 发挥“战略伙伴”的作用, 从而使组织更具竞争力;而传统的人力资源管理, 很难使人力资源功能同时满足上述要求, 因而战略人力资源管理理论与实践应运而生。

2 人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的区别

2.1 管理理念。

人事管理阶段, 指导企业实践的管理理论主要是围绕“事”为中心而构建的, 企业只注重资本的价值, 人只不过为完成“事”而存在。人力资源管理阶段, 人成为组织的一种重要资源, 管理的职能是获取、保持和开发人力资源以实现其有效利用;而在战略人力资源管理阶段, 人力资源被视为获取竞争优势的资源, 而且是可以被用来提供未来收入的一种资本。由于人力资本具有收益递增的特性, 而且能改善物质资本的生产效率, 因此, 人力资源是企业中最重要的资产, 是竞争优势的根本来源。从把人作为机器的附属品到作为获取竞争优势的关键来源, 人力资源管理理念产生了根本的转变。

2.2 管理地位。

人事管理阶段, 人事工作局限于日常事务, 因而人事管理的地位很低, 扮演的是行政角色, 与组织战略没有任何联系。人力资源管理阶段, 虽然人力资源管理开始在战略管理中担当战略制定与实施的双重角色, 但是这种联系是静态的和不连续的关系, 结果造成人力资源职能与战略之间缺乏动态的适应性。这一阶段, 企业虽然意识到人力也是一种资源, 但并不认为是重要的战略性资源, 而人力资源部门的工作也往往处于一种被动状态。

2.3 管理目标。

人事管理阶段, 其管理的目标是本部门的工作绩效, 并以此作为检验工作效果的依据;人力资源管理阶段, 不仅注重部门的绩效, 也开始关注人力资源管理对组织目标的贡献;而战略人力资源管理阶段, 关注的焦点是如何通过人力资源管理促进组织实现目标的可能性, 或者说, 战略人力资源管理就是更有利于组织获取高绩效、更有利于组织生存与发展的人力资源管理活动。在这一新的理念下, 人力资源活动的价值取决于它是否能帮助组织获得竞争优势, 是否对组织在提高绩效、实现战略目标等方面有战略作用。尽管战略人力资源管理仍然从事人力资源管理阶段的基本职能, 但是, 其管理理念、地位和关注的焦点都发生了根本的变化。

3 实现人力资源管理角色的转变

战略人力资源管理是使企业能够达到目标的人力资源活动模式, 它要求组织的人力资源管理一定要和组织的战略保持一致;而且, 人力资源管理必须积极为战略的制定与实施创造良好的人力资源环境。目前, 我国大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的阶段, 远远未达到战略人力资源的要求。人力资源管理人员的大部分时间仍然消耗在日常事务上, 缺乏将先进的人力资源管理思想转化为可操作的制度、措施的手段。为应对日益激烈的国际竞争环境, 必须从以下几个方面努力, 转变人力资源管理的角色。

3.1 关注外部环境。

除了参与企业战略的制定与实施外, 人力资源职能还必须成为企业和外部环境的有效联结, 即通过整合外界信息和资源, 在企业内部进行功能调整以便企业适应环境的变化。尤其是要能够洞察到机遇和威胁, 以提高企业的应变能力。只有这样, 才能使人力资源工作成为公司战略目标实现的主要力量。

3.2 提高人力资源管理者的素质。

战略人力资源管理要求人力资源管理必须与组织战略一致, 而且人力资源各项职能之间实现有效匹配。因此, 人力资源部门必须了解所服务企业的业务和产业背景, 企业的经营目标、价值链和创造顾客价值的关键因素, 了解各业务部门需求, 在企业战略目标的背景下来思考和研究人力资源管理问题, 从人力资源的角度提高公司业绩, 并围绕战略目标来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求, 深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能。因此, 它要求人力资源管理者不仅具备人力资源管理的专业知识和技能, 同时还必须具备一定的经营知识和能力。

3.3 注重人力资本的积累与开发。

战略人力资源观念认为, 人力资源更是一种资本。而且只有那些掌握了知识与技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源, 而知识的再生产决定于人力资本的投资和原有的知识的积累。因此, 使个人知识和组织知识都得以不断积累、更新和提升, 把外部知识和内部知识融合起来以形成公司的核心竞争力是战略人力资源管理的重要内容。

3.4 实施企业人力资源的有效整合。

人力资源部门一方面要为实现其目标制定具体的人力资源行动;同时还应通过企业文化建设和培育团队精神实施人力资源整合, 创造良好的人力资源管理环境。良好的企业文化与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系。一方面, 企业文化是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化形成的, 是企业的经营理念、价值指向、行为方式的整合, 是每个员工共同遵守的, 不同于生硬的规章制度的管理理念。同时, 良好的企业文化又促进了人力资源管理目标的实现。因此, 人力资源部门除了制定具体的人力资源政策, 吸引、激励并留住优秀的员工以外, 同时还将应根据企业的宗旨、目标建立适宜的企业文化, 将制度激励与文化激励相相结合。

总之, 在经济全球化、知识化的时代, 具有战略眼光的企业正在全球范围内通过战略性人力资源管理建立竞争优势, 企业的竞争已从单个的人力资源竞争上升为人力资源管理职能的竞争。在这种背景下, 如果人力资源部门的工作仍然满足于日常性事务的处理, 或仍然停留在“以人为本”、“人尽其才”的口号下, 那么, 发挥人力资源在战略竞争中的作用只能是一句空话。因此, 我国企业只有提高人力资源管理水平, 才能在日益激烈的竞争中取胜。

参考文献

[1]邱雯.企业人力资源管理模式研究.厦门大学, 2002-02-01.博士.

人事管理论文 篇8

[关键词] 条例 高校人事管理

2011年11月24日，国务院法制办公布了《事业单位人事管理条例（征求意见稿）》，这标志着我国事业单位人事管理立法进程终于向前迈出了实质性的一步。对事业单位规范管理，提高效率将会起到重要的作用。作为事业单位重要组成部分的公立高等院校，将会受到什么影响以及实施中存在的问题，笔者认为这是在高等学校管理领域目前亟待深入探讨的问题。

事业单位和《条例》概述

事业单位的概念是中国独有。它一般是指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的社会组织。事业单位不以营利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态，是国家机构的分支。事业单位主要分布在教、科、文、卫等领域，服务性、公益性、知识密集性是此类单位的典型特征。长期以来，我国的事业单位普遍存在政事不分、人浮于事、激励与约束机制不健全、效率低下等问题。

根据2003年《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中提出的制订事业单位人事管理条例的要求，原人事部会同中央组织部起草了《事业单位人事管理暂行条例（送审稿）》，于2008年3月报请国务院审批。国务院法制办在充分听取有关部门、地方政府和事业单位意见的基础上，会同国务院有关部门反复研究、修改，形成了征求意见稿。该条例从管理体制、招聘与上岗制度、考核和培训、奖励和处分、工资福利和社会保险等方面对事业单位人事管理进行了全方位的规定。

我国高校在人事管理方面的现实状态

公立高等学校是事业单位的重要组成部分。正是这个特殊身份让高校人事管理现实中的运作不尽如人意。主要表现在以下几个方面：

1.管理体制上，由于受事业单位体制限制，政府与公立高校人事管理权不明晰

在现行制度下，高校的事业编制受政府的严格控制，用人数量与规模取决于编制而不是实际的需求。政府及其主管部门对高校的编制聘任、职员制度、工资等仍以行政管理为主，干预甚至以行政措施直接指令学校。这对高校的人员管理的工作造成了一定影响。同时高校自主权的不明晰和不确定性给人事管理工作造成了混乱，一度出现了事业单位人事改革和学校自主人事改革发生冲突和矛盾的情况。与之相应的为了弥补编制问题而被很多高校采用的人事代理制度在实施中也由于受传统的人事管理观念的影响而社会认可度不高，人事代理人员在工作中缺乏归属感和稳定感，同时待遇的差别也影响其工作责任心和积极性。这是高校作为事业单位，与政府在授权与监管上权力不明晰的结果。

2.在聘用制度上，不利于人才流动和日常管理

目前，高校进人，由编制管理部门核定编制，政府部门统一管理、统一办理录用手续，高校选人、进人缺少自主性。二是由于组织与管理形式的过于统一，环节较多，时间过长，难以满足学校用人的所急。三是单一的用人方式导致人才的使用权与所有权高度集中，教师不能自由择业，学校不能自主择人，人才不能合理流动，个人价值不能充分体现；个人与单位具有强烈的以人事档案为核心的依附关系，员工只要不犯重大错误，一般是进人容易辞退难，造成学校机构臃肿，负担沉重；由于用人实质上的终身制，使教职工缺乏责任感、危机感和竞争意识，办学资源难以优化，学校管理效能低下，严重制约了学校的可持续发展。

3.考核与激励机制无法切实地反映高校工作的特殊性和特殊要求

高校的考核仍然主要按照事业单位考核办法，以优秀、合格和不合格定考核等次。但是这种考核无法客观衡量和考核高校教师的工作情况。高校工作是知识密集性、科研性和教学性特点共存的工作。目前的考核与激励主要还是在量化层面。因此在教师管理和激励约束机制上就存在两极现象，无法杜绝不良现象，同时也不能很好地调动教师的工作积极性。

4.薪酬与福利制度未完全起到应有作用

高校的薪酬和福利制度也是由于其事业单位性质而有所限制。其中工资发放渠道，工資水平，工资的计算体系等内容需要与国家相关的事业单位管理制度相符合，因此高校的薪酬体系很大程度上无法根据学校自身的状况进行调整和管理，因此也就在一定程度上无法达到有效管理职工的目的。在福利制度方面，不排除沿用事业单位的福利制度如医疗保险，养老金制度等，对于职工来说是一定的福利保障，但是随着其他企业和公务员系列的发展与逐步完善，事业单位的福利制度已经失去优势。

《条例》出台对高校的影响及其矛盾

1.管理体制的法制化将使高校的身份更加明确，但是权力职责不清给实际操作带来冲突

事业单位改革对事业进行了分类，行政类事业单位可直接并入机关单位；经营类事业单位直接转企；从事公益服务的事业单位仍保留事业单位性质。本次的条例适用于分类改革后的事业单位。高校的公益服务性使他首当其冲地属于事业单位之列。条例的实行将使高校的事业单位地位法制化。条例同时对事业单位的人事管理体制进行了明确的规定。法制化的规定对于其他事业单位管理是有力的法律保障，但是对于高校则有可能成为瓶颈。根据高等教育法的规定，高校的人事权除校长的任命外，应该全部属于高校。但由于行政干预和权力划分问题，高校的人事自主权一直是个难题。在没有明确高校自主权的情况下，事业单位人事管理体制的法制化有可能使得高校的人事权力进一步缩水，进而高校的自主管理与政府管理的冲突更加加剧。

2.由 “身份管理”向“岗位管理”的转化，将更有利于日常管理与效率提高，但高校工作的特殊性给岗位分析带来难度

条例中明确要进行岗位管理，按照岗位需求进行人员选择和薪酬管理，按岗考核，按岗付薪，岗变薪变。这一点能使高校人事管理发生质的变化，成为最有利的管理机制。但是在实施中关于岗位管理的问题在一段时期内必然在操作上遭遇阻碍，这是由于高校的教师工作的岗位内容的复杂性导致的。教师工作的教育性，延展性和科研性等大量的内容无法进行实时的量化。学校需要用几年的聘期来选人，这将给岗位的界定和岗位分析带来了很大困难，成为在高校中推进岗位管理的一大难题。

3.在人事管理环节将有法可依，趋于公正公平，但相对于高校工作考核环节无法实现实际效果

人事管理的核心就在招聘、考核、流动三个方面，这其中进人是起点，也是保证公共职位配置公平公正的一个基础环节。征求意见稿规定，“事业单位新进人员应当公开招聘”，并对公开招聘的方式方法、考试考察内容和程序作了具体规定，使事业单位招聘开放化。在一定程度上解决高校人事最大的现实问题即普遍存在的上级安插、人情进人、关系进人等问题。此外条例使事业单位在人事管理上“进、管、出”的环节均有法可依，真正实现人员能上能下，能进能出，有利于人才流动。

与招聘环节的进步相比，考核环节的难度加大。虽然在条例中对于事业单位的考核作了细致规定，但是其中更多的内容适用与其他单位而非高校。高校教师的比例决定了高校人事考核的重点为教师考核，但是与岗位分析一样，从德能勤绩廉这几个方面怎样体现和衡量教师的能力水平是关键性难题。高校教师工作质量的好坏与能力的高低不能用简单的数字来进行界定。也不是短期能衡量和决定的。这使得本身为了体现激励和管理而规范的考核环节很可能回归原点，流于形式。

4.聘任合同制度为目前还未进入正式编制之外的员工提供了法律保障，但在事业单位编制未取消之前，聘任合同还不能完全规范和减少人事管理难度

长期以来,由于受到事业单位编制管理的限制，高校中正式编制人员远不能满足工作的需要。因此编制外用工占据很大比例。编制外用工是高等学校用工计划不足的一种补充,在我国高校中扮演着重要的角色，关乎高校发展和稳定。但同时临时用工普遍存在管理主体不明确、资金保障不到位、法律手续不健全、同工不同酬问题。条例的出台将会对高校的用人行为起到极大的约束作用，能真正保护编制外用工的合法权益。但在事业编制没有取消之前，在其他相关配套措施没有出台或落实之前，作为一种过渡性办法，高校人事制度只能从单一固定的用人模式转向灵活多样的雇佣模式。这其中包括了聘任合同下的人事代理制度，临时用工制度和劳务外包等。但这种现状在满足高校用人需要提高效率的同时，也引发了很多新问题。其中，最突出的一个问题就是公平与公正问题。比如同工不同酬问题，在同样的单位，做同样的事情，却因为不同的身份享受不同的待遇。在一定程度上更加加大了管理难度。

5.薪酬与福利制度的规定必然从形式体系上改变高校人事管理的相应内容，但是不能从根本上取得实效

在条例中对事业单位的工资制度和薪酬管理作了明确细致的规定。同时事业单位岗位管理的内容也与薪酬挂钩，要求做到按岗定薪。同时还有关于工资中绩效工资的实施等都将改变现有的事业单位工资管理模式。而且，随着事业单位工资的逐步改革，很多高校已经开始探索岗位管理与薪酬相结合的管理体系。很多高校也已经从形式上完成了新的薪酬体系建构。但是，我们不能忽略的问题是，事业单位的薪酬体系在高校中有很多的不适应性，这在以前的管理中已经非常明显。在这次改革的背景下，仍然有很多问题，比如完成的薪酬体系只是形式上的变更而对職工没有实质的触动，还有些高校因为无法实施而被迫停止。这都说明高校薪酬管理需要开辟适合高校自身的内容。作为激励机制的绩效工资在教育领域的实施也遭遇换汤不换药的尴尬，无法起到激励一线教师的作用，反而一定程度上起到了负面作用，激化了教师与行政人员的矛盾。此外，条例中对于福利制度规定，一方面由于受事业单位的统一标准限制，而不能有高校自身量身定做符合职工的福利计划。同时条例本身对于养老金等社会保险制度等福利内容与之前相比并无明显变化，在人事管理上起不到有效的推动作用。

参考文献:

[1]吴新珍.高等学校编制外临时用工管理浅议[J].江苏高教,2008(4).

[2]周强.高校临时聘用人员管理现状及对策[J].文教资料,2009(9).

[3]周雪飞.高等学校财政拨款引入绩效拨款模式的探讨[J].中国教育创新与实践,2011(5).

[4]官风华.美国高等教育拨款模式研究[J].上海高等教育研究，1995(1).

[5]张民选.绩效指标体系为何盛行欧美奥[J].高等教育研究，1996(3).

企业人事管理职责 篇9

1、负责公司的人事行政管理工作，制定各项人力资源管理制度与流程，做好企业文化的建设、推广及宣传;

2、统筹公司人员招聘，拓展招聘渠道;

3、统筹安排人事管理工作(含入职、转正、离职、晋升、降级、平调手续办理与监督);

4、负责公司员工的劳动合同、人事档案管理及更新工作;

5、审核社保、商保的购买和退保工作，做好证件的年审、用工备案、变更等事务;

6、负责公司企业文化培训、岗前培训管理与评估。

企业人事管理职责2

1.协助公司人力资源工作的建立、执行招聘、培训等人事程序或规章制度;包括但不限于招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等方面;

2.岗位主要工作为制定及执行公司人力资源培训、薪酬、招聘;

3.定期向高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的专项建议，;

___对公司组织架构的调整提供合理建议，规避人才管理风险，构建人才梯队，健全并完善公司的培养机制;

企业人事管理职责31、参与制定并执行行政人事工作制度和流程。

2、负责工商资质、文件、会议、办公用品、固定资产、物业、接待等行政事务工作

3、负责人力资源六大模块相关工作。

4、公司重要的行政、技术等档案管理工作。

5、负责科技项目申报等政府基金项目申报工作。

6、负责商标、专利、软著等无形资产申报和管理工作

6、负责公司研发营销项目奖励和KSF绩效管理推进和跟踪落实工作。

6、完成公司领导安排的其他工作职责和任务

企业人事管理职责41、根据公司战略及发展目标，建立、推进、完善、宣贯及培训员工关系、组织发展、人才发展等各类人力资源体系、制度、流程，并对结果负责;

2、统筹人事组各类基础事务有序开展，定期复盘并优化;

3、统筹各类员工面谈，审核面谈总结报告，对面谈有效性和后续跟踪及时性负责;

4、统筹各类员工投诉、员工奖惩、劳动争议或纠纷，规避法律风险;

5、统筹员工晋升管理各环节工作，负责所有的评审结果进行审核、汇报、申请，对晋升评审的合理性、公平性、客观性负责;

企业人事管理职责51、规划公司的人事战略;

2、根据公司业务发展需求;完善公司招聘流程并推动落实;

3、负责公司接待和外联工作;

4、员工奖惩规定的拟订、监督实施、修订;

5、公司行政费用制度建立和控制;

6、完成总经理临时交办的各项工作任务。

企业人事管理职责61、制作公司招聘计划并组织实施各项招聘活动;

2、协助实施公司企业文化建设，组织开展各项有关活动;

3、协助人事行政经理完成部门各项工作。

企业人事管理职责71、全面负责员工关系管理板块与员工福利版块，定期组织全员活动;

2、协助开展培训工作，开拓培训资源、安排内外训计划、跟进培训实施与反馈;

3、协助招聘工作的面试邀约、流程跟进等工作;

4、建立人事档案系统、花名册系统，提供查询和信息支持;

人事管理的论文 篇10

古典文学常见论文一词，谓交谈辞章或交流思想。当代，论文常用来指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章，简称之为论文。下面是人事管理的论文，请参考!

人事管理的论文

企业人事管理绩效考核问题的应对措施

【摘要】在企业的发展期间，人事管理绩效考核较为重要，有利于提高员工工作积极性，全面提升企业绩效。然而，当前部分企业在人事管理绩效考核期间，还存在一些问题，不能保证工作效果，难以满足其实际发展需求。基于此，论文针对所属企业绩效考核问题进行分析，提出几点应对建议。

【关键词】企业人事管理;绩效考核问题;应对策略

1引言

陕西中能煤田有限公司，是集煤炭开采、销售、安装与托管运营为一体的当地知名煤炭企业，企业现有在册职工798人，中级职称64人，高级职称14人，本科以上学历150多人。企业牢牢把握发展是第一要务，始终坚持科学发展、安全发展、高效发展，创造了中能公司发展的辉煌史;现随着公司内部产业结构发生很大变化，公司在“一体两翼”发展模式下，牢牢把握人才是第一资源，现就企业在可持续发展中如何做好绩效考核以提高企业资源的结合度、增强企业活力进行探讨。

2企业绩效考核问题分析

当前，企业在人事管理期间，已经意识到考核工作的重要性，但是，在其中还是存在一些缺陷，具体问题表现为以下几点：

2.1管理制度亟待完善

相关部门在绩效考核期间，已经建立了管理制度，在一定程度上，可以保证自身工作科学性与合理性，通过先进的管理方式对其进行处理。但是，在绩效考核方面，还缺乏一定人性化工作观念与意识，且在绩效考核评价期间，经常会出现显失公平性问题，无法保障考核内容与流程的透明化，在缺乏公正性的情况下，导致工作效率降低。其次，绩效考核部门责任制度完善性较差，很难在具体工作中明确相关工作职责，难以利用先进的反馈体系提高评估工作的可靠性与有效性，导致工作效率降低。

2.2工作观念滞后

企业管理者在实际工作期间，相关工作观念滞后，绩效考核制度方案体系缺乏详细性优势，很难促进上级领导与下级员工之间的和谐沟通。一些管理者认为，企业只有提高经济效益，才能保证可持续发展，因此，对于绩效考核工作较为忽视，缺乏细化人才测评机制，很难通过考核方式挖掘更多人才。同时，企业在绩效考核期间，工作任务与内容细化性较差，难以利用先进方式提高评价结果的真实性与合理性，在评价数据存在误差的情况下，很难明确员工的实际工作能力，导致绩效考核工作效率与质量降低，不能达到预期的工作目的。

2.3缺乏明确的工作标准

企业没有针对绩效考核工作明确相关标准，在人才评估与管理方面，客观的管理方案匮乏，导致工作效率降低，很难准确、定量的对员工绩效进行判断。一方面，受内部因素的影响，企业还没有制定考核标准体系，导致出现工作随意性问题。另一方面，受外界因素的影响，导致考核工作标准可能存在问题，管理机制滞后，难以提高公正性与可靠性，不能保证相关工作效果，难以满足其实际发展需求。

3企业人事管理绩效考核措施

企业在发生绩效考核工作问题之后，应当制定完善的应对方案，根据其实际发展需求，建立健全相关管理机制，明确各类工作要求，遵循先进管理原则，保证工作可靠性与有效性。具体措施包括以下几点：

3.1完善相关工作制度

人事管理部门应当重视绩效考核工作，建立先进标准，创建相关评价体系，便于提高工作科学性与合理性。第一，应当改革企业传统的绩效考核制度，明确企业发展目标，根据具体情况，合理建立相关考核制度。对于企业的员工而言，应当对岗位实际情况进行分析，明确岗位职责要求，做好考核与评价等工作，在细化工作目的与内容的情况下，提高员工工作积极性。同时，根据实际工作情况，针对不同岗位员工制定量化考核机制，提高管理工作水平。第二，管理部门应当建立专门的绩效评价方案，明确指标内容，保证各方面工作合理性与可靠性，在设计绩效考核标准与平衡机制的情况下，做好观察与测量等工作，结合现代化标准体系形式，完成绩效考核任务，提高工作可靠性与有效性[1]。第三，要树立人性化管理观念，明确每个员工的实际发展需求，尊重其要求，在公平公正的环境下，利用人性化管理方式解决当前各类问题，全面优化各方面的工作体系，完善当前工作机制。

3.2明确绩效考核标准

人事管理部门在实际工作中，应当明确绩效考核工作标准，做好相关评估工作，在全面考核的情况下，根据企业发展目标，制定完善的考核标准体系，逐渐优化评估工作机制，保证工作效果。同时，人事管理部门应当合理建立员工补偿机制，加大定位考核管理力度，在保证工作秩序的基础上，将员工绩效考核工作与补偿制度等融合在一起，保证工作效果。另外，管理部门应当注重绩效考核工作周期性与可靠性，建立专门的管理方案，明确制度标准体系，完善相关管理形式，满足其实际发展需求[2]。

3.3加大绩效考核结果反馈力度

企业人事管理部门应当重视绩效考核方面的结果反馈工作，根据实际发展需求，建立专门的绩效考核标准机制，保证工作内容可靠性与有效性，制定完善的评估机制，明确企业发展目标，掌握工作要求与内容，为员工制定客观合理的.绩效计划，以便于提高工作效率。同时，在绩效考核管理中，应当对企业预期发展要求进行掌控，发挥考核管理工作作用，挖掘员工的潜能，改善其工作方式，保证反馈机制的系统化与专业化程度，达到预期的工作目的。另外，人事管理部门应该营造良好的绩效考核氛围，创建专门的管理环境，及时发现结果反馈中存在的问题，采取有效措施对评估程序进行改善，在创新与优化手段支持下，提高其工作质量[3]。

3.4树立正确观念

企业应当树立正确的工作观念，予以绩效考核一定的重视。首先，管理者要转变传统的工作观念，不再一味重视经济效益，而是关注员工的绩效，对绩效考核工作机制进行改革完善，加大管理力度，满足实际工作需求。其次，管理者应当对各类内容进行细化。在一定程度上，要激发员工的工作热情，提高其积极性，满足当前企业的发展需求[4]。同时，相关部门要重视人性化管理工作，对员工生活与工作需求进行分析，及时发现其中存在的问题，并给予处理。例如：在员工存在生活问题的时候，可以通过资金方面的支持，为其提供一定帮助，保证管理效果。

3.5重视员工工作热情

企业应当根据员工的实际发展需求，为其制定针对性的绩效考核机制，将考核结果与奖惩机制联系在一起，建立公平、透明的考核机制，以便于提高绩效考核工作公正化程度。在绩效考核结果分析之后，应当对成绩较低的员工进行惩罚，在薪资惩罚的情况下，提高其自觉性。对于成绩较高的员工而言，应当予以一定的奖励，将物质奖励、精神奖励、职称奖励、培训奖励、进修奖励等融合在一起，给予员工自主选择机会，在一定程度上，能够提高其工作积极性，保证员工尽职尽责的完成各项任务，打破传统绩效考核的局限性与约束性。

3.6重视人才的挖掘

人事管理部门在绩效考核之后，应当对每位员工的实际工作情况进行分析，明确其岗位工作能力与优势，挖掘现代化优秀人才。对于一些科技创新能力较强的人才而言，可以为其创造升职加薪空间。对于管理能力突出的人才而言，可以制定完善的岗位调整机制。对于党政人才与专业技术人才而言，应当为其安排合适的工作，以便于发挥人才优势，避免出现人力资源浪费问题，在提高员工薪资待遇水平的基础上，调动其工作自主性与积极性。

4结语

企业人事管理部门在绩效考核期间，必须及时发现自身工作中存在的问题，采取有效措施解决问题，创新工作形式，将奖惩制度与考核结果联系在一起，利用奖励与惩罚方式提高员工工作积极性，达到预期的管理目的。

【参考文献】

【1】苏元娅.LJ公司员工绩效考核体系研究[D].重庆：重庆大学,.

【2】管晋莉.企业人事管理绩效考核存在问题及对策分析[J].中小企业管理与科技,(22):30-30.