工勤人事管理论文

工勤人事管理论文（精选9篇）

工勤人事管理论文 篇1

工勤岗位, 又称工勤技能岗位。“工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位, 其中技术工岗位分为5个等级, 即一至五级;普通工岗位不分等级”。工勤岗位是保障事业单位健康发展的重要力量, 对工勤人员队伍的建设关系着事业单位的发展和未来。加强对工勤岗位人员的管理工作, 是提高技工技能、改善事业单位工作效能、培养和选拔优秀的人才的重要途径。近年来, 随着事业单位的不断改革, 工勤岗位人员队伍也随之调整与变动, 使得工勤人员的压力增大, 工勤人员队伍管理中也出现了一系列的问题。怎样使工勤岗位更好地促进事业单位的健康发展, 是很多事业单位面临的问题。

一、事业单位工勤人员队伍现状

首先, 事业单位工勤人员队伍文化素质参差不齐, 技能水平也各有不同。在工勤人员队伍中, 大专、本科学历以上的人员不多, 大部分工勤人员是自己摸索学习, 专业知识是在工作过程中通过实践经验总结出来的, 或者是师傅带出来的, 没有建立一个规范的理论系统, 工勤人员的技能水平各一。另外, 随着时代的进步, 现在大部分工勤人员通过各种途径获得了大专以上的学历, 但他们学的专业极少与所从事工作是对口的, 这就导致事业单位工勤人员整体技术水平难以提升, 专业人才比较缺乏。

其次, 事业单位的工勤人员年龄普遍偏大, 不符合有些岗位的身体要求。事业单位工勤人员大部分是40岁以上的人群, 在几年之后都面临退休, 大部分职工工作经验丰富, 工作态度勤恳, 但他们的身体素质已渐渐跟不上, 在户外作业时有时比较困难, 工作效率难以满足工勤岗位的需求。

二、事业单位工勤岗位存在的问题

1. 思想上缺乏重视。

事业单位对工勤岗位工作的意义缺乏重视, 比如普通的技术工种如天线工、电工、司机等, 这些岗位的编排比较随意, 也没有对这些职工进行严格的日常管理。一般单位将事业发展作为工作重心, 并出台了多项政策和文件调动、保障一线员工的积极性, 针对专业技术人员和管理人员的培训也比较多, 而在建设工勤队伍方面往往不够重视。事业单位对工勤岗位的忽视挫伤了工勤人员的工作积极性, 一方面, 工勤人员在提升个人能力和水平时缺乏政策的支持和鼓励, 另一方面, 单位的不够重视打消了工勤人员提升能力的积极性。

2. 考核制度不够完善。

工勤岗位是事业单位人力资源的基本组成部分, 工勤岗位考核制度的建设只有受到事业单位的足够重视, 才能更好地配合事业单位的管理工作。目前, 事业单位对工勤岗位工作的考核力度不足, 考核模式比较单一, 导致工勤岗位人员难以提升工作积极性, 在岗期间难以全身心投入自己的工作中。在事业单位工人等级考核报考条件的规定中, 对报考人员的工作年限进行了严格的规定, 导致一些工作时间不长但是技能水平突出的人才不能报考更高一级的等级考核, 容易造成人才的流失。另外, 工勤人员在参加相应的等级考核时, 考核的内容与实际应具备的专业技能不匹配, 考核知识无法满足相应等级所具备的知识技能要求, 难以挖掘出工勤人员的潜能, 不利于职称的晋升。

3. 结构比例控制不合理。

事业单位工勤岗位包括技术工岗位和普通工岗位, 技术工岗位分为高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个等级。按照原人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》的规定, 事业单位一级、二级、三级工勤岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右。事业单位进行后勤社会化改革之后, 较少招收编制内的工勤人员。事业单位为了解决历史遗留问题, 现有编制内的工勤人员大多是以前招收的, 工作时间较长, 有丰富的工作经验, 大多已聘请了高级工, 所以在事业单位的工勤队伍中, 高级工的比例超出了国家设定的25%的比例, 其结构比例与总体要求不相符。

三、事业单位工勤岗位的完善策略

1. 强化思想认识。

事业单位在加强工勤岗位人员队伍的建设过程中, 要重视对工勤人员思想政治的教育工作。事业单位要帮助工勤人员建立职业自豪感, 加强他们的职业自信心, 对工勤人员进行职业培训, 增设激励措施, 加强对工勤人员队伍的建设, 促进事业单位的全面发展。事业单位要加强对工勤人员的思想政治建设, 引导工勤人员树立良好的职业道德观, 在生活中和工作上给工勤人员以充分的人文关怀和精神支持, 帮助工勤人员转变旧的思想观念, 建立良好的人生观和价值观, 充分认识到工勤部门对事业单位的重要性, 爱岗敬业, 注重提升自己的职业素养, 努力发挥自己的才能, 为事业单位奉献出自己的力量。

2. 规范考核体系。

事业单位要科学规范工勤岗位等级考核体系, 给工勤人员提供合适的晋升空间。一方面, 要根据事业单位的现状和工勤岗位的特点, 适当放宽各岗位报考条件, 并针对岗位特点制定相应的激励措施, 以此调动工勤人员提升自身业务素质的积极性。在工作中表现出色, 有突出成绩的工勤人员, 可适当放宽考核晋升的标准, 打破论资排辈的局面, 给技能水平相当的工勤人员提供平等的晋升平台, 让他们在同一起跑线上竞争, 增强考核晋升的公平性。另一方面, 事业单位要放宽岗位限制。技术工人如果具备相关的技术经验, 不管他之前是否从事过相关工种, 都是符合该工种的报考条件的。这样有利于工勤岗位人员的合理流动, 更有利于营造事业单位内部良好的竞争氛围。

3. 加强岗位培训。

岗位培训是事业单位工勤岗位管理工作的重要环节, 是提高工勤人员技能水平的有效手段, 也是目前事业单位加强高技能人才建设的薄弱环节。“工考工作的关键在于考前培训, 培训组织得好, 工作做扎实, 对于端正学风考纪, 提高培训考核质量, 增强学员技能水平有着非常积极的作用”。事业单位要高度重视对工勤人员的技能培训, 更新培训观念, 将培训工作与事业单位工勤岗位的实际需求相结合, 做到学以致用, 注重培训的实效性。针对事业单位工勤岗位的工作特点, 加强对知识技术的更新, 注重提升工勤人员的能力素质, 提升工勤岗位的培训质量。另外, 还要加强对培训师资力量的建设, 选取经验丰富的培训讲师, 结合工勤队伍的实际需要, 因材施教, 落实培训内容, 增强培训效果。

4. 设置合理的工勤岗位。

首先, 事业单位要结合实际工作情况, 在进行岗位分析的前提下完善工勤岗位设置。对于已经进行社会化管理的工作岗位, 不再进行工勤岗位的设置, 对于还未进行社会化管理的工作岗位, 要按照相应的规定设置工勤技能岗位。并且, 工勤岗位的设置要与事业单位的实际需要相结合。其次, 在制定各级岗位的聘用条件时, 要结合事业单位工勤技能岗位的工作特点。工勤技能岗位的设置要能够满足事业单位日常工作的实际需要, 要能适应提升事业单位服务水平、提升操作维护技能的要求。再者, 在工勤岗位人员的晋升问题上, 既要考虑到事业单位工勤技能岗位的设置比例, 又要结合工勤人员的切身利益, 并制定相应的奖励措施。在目前事业单位工勤人员比例偏高的情况下, 要严格控制岗位晋升的人数。

四、结语

综上所述, 工勤人员队伍的健康发展是事业单位稳步发展的重要前提。事业单位需要结合单位的实际情况, 逐步完善工勤岗位的管理机制, 通过加强对工勤人员的思想政治建设, 树立职业自豪感, 规范考核制度, 合理设置工勤岗位等多种有效途径, 来提升事业单位工勤人员队伍的整体水平, 更好地为事业单位提供后勤服务。事业单位只有重视对工勤人员队伍素质的建设, 才能提升工勤人员的工作积极性, 提升工勤人员的综合业务水平, 使工勤部门更好地为事业单位服务。

参考文献

[1]陈峰.对高校工勤人员岗位设置管理工作的研究[J].黑龙江科技信息, 2012 (5) :167.

[2]张超.浅析机关事业单位工勤岗位考核工作的改进[J].人才资源开发, 2011 (1) :16-17.

工勤人事管理论文 篇2

第一条 为加强工勤队伍管理，提高工勤人员素质，结合工作实际，制定本办法。

第二条 对工勤人员的管理，要以局机关干部的标准为标准，实行严格管理。用人单位与工勤人员签订岗位责任书，报局办公室备案。工勤人员的人事档案等资料由局办公室负责存档保管。

第三条 工勤人员应加强理论政策学习，不断提高自己的理论政策水平和是非辨别能力，始终保持清醒头脑，热爱祖国，拥护党的领导，坚决执行党的路线、方针、政策；

第四条 工勤人员应认真学习局内部的各项规章制度，自觉遵守各项规定，严格要求自己，依法行政，文明管理，诚实服务，干净做事，始终保持良好的个人操守；

第五条 工勤人员应服从组织领导，听从组织安排，积极上进，爱岗敬业，干一行、爱一行、专一行，认真履行岗位职责，圆满完成领导交给的各项任务；

第六条 工勤人员工作调动要从严掌握。局机关调入工勤人员，一般遵循如下程序：用人科室提出用人申请；局办公室对用人理由及人选进行审核、论证与协调，并提出具体意见，报分管局办公室的领导核定；经局长批准后，由局办公室负责办理。局机关调离工勤人员，一般遵循如下程序：本人提出申请，用人科室责任人和分管领导签署意见；局办公室对调离的原因、及工作安排进行审核，并提出具体意见报分管局办公室的领导核定；经局长批准后，局办公室办理。对不适合在机关工作的工勤人员，局办公室提出调整意见，报分管局办公室的领导审核，经局长批准后，由局办公室办理。除组织统一安排调整外（以局办公室通知为准），原则上不允许个人调动；

第七条 局办公室要加强对工勤人员的教育管理，合理分配其工作岗位，明确岗位职责，采取有力措施，强化对他们的思想教育和在岗培训，努力提高他们的综合素质，并依法依纪依规管理工编人员，督促他们认真履行职责。同时，建立和完善绩效考评机制，奖优罚劣，弘扬正气，打造创先争优、积极向上的工作氛围。

第七条 建立考察考评制度，加强对工勤人员工作业绩的考察考评。对机关工勤人员的考察考评，由局办公室参照机关目标考评办法进行考评，局办公室具体组织实施并备案。

工勤人事管理论文 篇3

1 标本运送工勤人员与医院感染的相关因素

1.1 人员岗位不稳定

标本运送工勤人员为医院临聘人员, 工资待遇低、工作量大;新型病种的流行, 给社会人员造成恐慌的同时, 导致医院工作人员的压力增大;社会对医务人员的认同感有分歧等原因导致人员流动性增大, 每年有2人~5人离职, 增加了培训难度。

1.2 专业知识缺乏

我院护理辅助中心现有88名工勤人员, 文化层次相对较低, 高中学历仅占20%, 初中及小学学历72人, 占80%。上岗前不了解医院的特殊环境, 不懂得消毒的概念及自身防护等医院感染知识, 对消毒剂浓度的配制、监测意义对医院感染危害性认识不足。

1.3 手污染及环境污染

大多数标本运送人员对所做工作的重要性和责任知之甚少, 工作随意性大。运送标本工作量大, 要求统一工具运送, 各环节交接登记接收, 部分人员不及时洗手。部分运送标本人员接触完暴露标本戴手套触摸公共物品及设施, 成为主要的传染源和传播媒介之一[2]。发生标本洒落时处理不及时或者应急处理不正确, 出现过锐器伤, 加大了医院感染的发生。

2 预防感染的管理对策

2.1 强化医院感染知识的培训学习

针对工勤这一特殊群体, 医院感染管理科老师讲解医院的感染管理制度要求, 如医疗垃圾及生活垃圾的分类、消毒液的配制、针刺伤的处理、示范正确的洗手方法、环境的清理消毒等。科室安排专门的感染管理员, 定期参加医院感染培训, 督促每一位员工认真执行感染规范。手卫生作为科室培训的固化内容, 每季度培训并考核、记录。为了进一步深入宣传、普及医院感染预防与控制知识和理念, 提升我院医务人员感控意识与感控技能, 营造“感染控制, 人人参与”的文化氛围, 医务部感染管理科在全院范围内定期开展了“医院感染预防与控制宣传周”活动, 举办知识竞赛、操作技能演示等全员参与活动, 做到感染控制, 你我共同参与。

2.2 规范工作流程

统一用加盖的密封盒运送标本。与护士交接时将标本平稳放置标本盒内, 加盖, 快速手消毒, 脱下的手套放于指定的医用垃圾袋内;不允许戴手套的手直接触摸电梯按键或者其他设施。直接或间接经手传播的医院感染较空气传播更具危险性[3]。进入重症病区如重症监护室 (ICU) 、冠心病重症监护室 (CCU) 等收取标本, 必须按要求在门关换鞋套, 必要时戴口罩入内, 出重症病区需将鞋套脱下放入指定垃圾袋。运送标本要求乘坐物流电梯, 避免挤坐客梯, 以免拥挤造成标本破碎洒落。运送途中勿将标本盒来回晃动。与检验科人员交接后要洗手或者快速手消毒。

2.3做好消毒管理

①科室选出感染检测员。定期参加医院感染培训, 及时了解我院医院感染发生状况及趋势, 及时向科室人员传达信息及培训内容。②科室指定专人进行清洗, 消毒工作, 并每日登记。运送标本的容器安排专人每日清洗后用0.5%的含氯消毒液进行擦拭消毒, 待干, 放于指定区域。含氯消毒剂应避光、密闭保存, 应现配现用, 使用时限≤24h。此外, 配有消毒剂浓度检测试剂, 可使用经国家卫生行政部门批准的消毒剂浓度纸 (卡) 进行监测, 及时检测消毒液浓度, 保障消毒质量。③如遇到实验室外容器破碎标本洒溢, 则执行应急预案处理流程每个标本盒都配有标本洒溢时应急处理的处置盒, 内备有手套、消毒剂、镊子、纸张等。先戴手套, 立即用纸巾覆盖溢洒标本及周围区域, 倾倒适量的1 000mg/L~2 000mg/L含氯消毒剂浸没覆盖于污染表面, 作用15 min以上, 试管的玻璃碎片用镊子处理至锐器盒中。使用消毒剂时从溢出区域的外围开始到中心进行消毒处理。所处理的物质, 按感染性医疗废物处理。对溢出区域再次清洁并消毒, 预防医源性的感染。④严格执行手卫生, 做到收取完标本及时洗手, 人人间进行监督。⑤对于出现针刺伤、锐器伤的员工, 及时上报医院感染科。先用流动水冲洗伤口, 应当轻轻由近心端向远心端挤压, 尽可能挤出损伤处的血液, 然后消毒并包扎伤口。在其发生针刺伤后应该给予足够的重视, 进行必要的心理疏导, 以减少被针刺伤者的心理伤害[4]。做好职业暴露的防护工作。⑥针对高度怀疑的具有传染性的标本, 单独容器承装送检。

2.4 做好个人防护

医院及科室对存在可能发生职业接触风险的人员提供适宜的个人防护用品, 如手套、工作服、口罩或者其他呼吸装置。如遇手部有伤口时, 应戴双层手套防护。

2.5 实现长效监控机制

医院感染工作涉及医院的各个部门。在消毒规范执行的过程中, 在院感科的领导下, 科室形成由护士长、组长、科室感染监测员的三级管理网, 随时督促及时洗手, 检查消毒流程执行情况, 达到有效的管理, 及时的汇报。

3 效果

通过上述管理措施, 标本运送工勤人员感染管理意识增强, 感染培训参与率由51%提高到89%, 手卫生的操作考核通过率均合格, 人人掌握标本洒溢应急预案的处理流程, 减少标本运送环节造成的医院感染隐患。

4 小结

标本的生物安全不仅体现在临床及检验科室, 运送环节不当可能造成很大的影响。现运送标本工勤人员多为临聘工勤人员, 感染知识的缺乏, 不规范的操作, 使得发生医院感染的潜在危险也日益突出。我院通过医院感染知识的全员培训, 护理管理者加强工作流程的督查、监管, 标本运送工勤人员手卫生的执行度有了很大的提高, 处理标本应急事件的能力有所增强。正确执行标本的送检流程及消毒规范, 对控制和预防医院感染具有积极的意义。

摘要：[目的]通过加强标本运送工勤人员的医院感染培训及管理, 避免在运送环节发生医院感染。[方法]总结标本送检工作中存在医院感染的主要问题, 分析原因, 系统培训, 实施改进措施。[结果]通过培训, 标本运送的工勤人员手卫生的操作考核均合格, 消毒流程有效执行, 人人掌握标本洒溢应急预案的处理流程。[结论]在医院化验标本的运送管理中, 正确执行标本的送检流程及消毒规范, 可以降低医院感染的发生率。

关键词：标本运送,工勤人员,管理,医院感染

参考文献

[1]袁友荣, 彭烈娅, 王植红.基层医院感染工作高效管理模式的探讨[J].中华医院感染杂志, 2012, 22 (7) :1416-1417

[2]戴杰, 罗旭明, 王文敏, 等.四手操作预防口腔诊疗中的医院感染[J].中华医院感染杂志, 2012, 22 (7) :1430-1431.

[3]蒋晓燕.加强ICU护工培训与管理降低医院感染发生率[J].中华医院感染杂志, 2010, 20 (10) :1440.

工勤人事管理论文 篇4

招聘方：清水铺镇教育管理中心(以下简称甲方)受聘方：(以下简称乙方)

为保证学校服务工作的正常开展，提高服务质量和效率,甲乙双方本着自愿、平等、协商一致的原则，签订本合同。

第一条 工作岗位

甲方根据自愿报名、综合考核、择优录用的原则，自签约之日起，聘用乙方为甲方的食堂工勤人员。第二条 工作职责

1、按时上下班：每天早上7：00——做完工作。（根据具体分工执行）

2、工作内容：8：00——11：40准备中餐；12：30——清洗炊具、餐具、汤勺等进消毒柜、封好火，打扫好卫生。

3、工勤人员分菜、分饭。

4、食堂记录人：负责食堂卫生，台账的记录及考勤。第三条 合同期限

1、合同有效期：自2016年9月1日至2017年2月28日止，合同期满聘用关系自然终止。

2、聘用合同期满，根据甲方工作需要、聘用期间考核结果以及甲乙双方意向，经双方协商同意，可以续签聘用合同。聘任期限另行商定。

3、本合同期满后，任何一方认为不再续签聘用合同的，应在合同期满前一个月书面通知对方。

第四条 双方的权利和义务

1、甲方的权利义务

(1)甲方有权根据工作的实际需要，安排乙方的工作任务和工作数量，并对乙方提出具体的工作职责要求。

(2)甲方提供给乙方为正常开展工作所必需的工作条件和劳动保护措施，保障乙方的合法权益。

(3)甲方根据聘用合同的约定和乙方完成工作任务等情况，按月准时核发乙方应得的工作报酬。（除特殊情况外）

2、乙方的权利义务

(1)乙方享有参与学校办学、促进学校改革发展等方面的权利。

(2)乙方每月有权获得由甲方支付的工资1350元（壹仟叁佰伍拾元整）。(3)乙方接受甲方根据内部岗位、目标责任制要求进行的考核。

(4)乙方在甲方聘用期间，必须由个人购买一份意外伤害保险。乙方患病、因公导致负伤、致残的医药、住院费用，由乙方向社保部门提出申请按照国家相关规定予以报销，甲方不再承担与此相关的任何责任。乙方非因公导致负伤、致残的医药、住院费用及其它一切责任，全部由乙方自己承担。

(5)乙方必须遵守《中华人民共和国教师法》及国家有关法律法规；遵守甲方制定的管理服务各项规章制度；如有违反，甲方可按规定予以处理。

(6)乙方事、病、婚、丧假，必须执行由甲方制定的《清水铺镇教育管理中心食堂考勤管理办法》。(7)乙方必须完成甲方规定的工作任务。乙方要忠于职守，服从领导，团结同志，关爱学生，努力做好本职工作，不得说有损学校形象的不利于推进学校工作的话语，乙方必须维护好甲方声誉。

(8)乙方在受聘期间，不得擅自离职、辞职。第四条 合同的解除和终止

1、如果政策变更或不再供给营养餐时，本合同自然终止。

2、乙方有下列情况之一者，甲方可以解除、终止本合同。

(1)在聘用期间考核不合格或有违法违纪行为的。

(2)不能履行工作职责，品行不端正、品德修养差，经甲方教育仍不改正，在甲方师生中造成恶劣影响者。

(3)严重违反甲方规章制度和工作纪律，不服从甲方工作安排的。

(4)严重失职，给甲方利益造成重大食品安全事故的。

(5)被依法行政拘留、刑事拘留、劳动教养的。

(6)患病或者因公、非因公负伤、致残，医疗期间或期满后不能从事原工作的。(7)连续旷工达3天以上或聘任一个学期内累计达7天以上的。

(8)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的。

第五条 合同解除处理

1、如果甲、乙双方一方要解除、终止本合同，需提前一月书面通知对方。

2、甲乙双方合同解除后，乙方必须在甲方规定的时间内归还在受聘期间由甲方提供给的设备和财产，交割手续清楚后方可离校，否则甲方有权依法追究乙方相关责任。

第六条 违约责任

合同一经签订，甲、乙双方必须严格履行。任何一方无故擅自解除、终止本合同的，要支付违约金；违约金按未履行合同的时间计算，每少一天，违约金按50元支付。给对方造成经济损失的，还应赔偿对方经济损失。

第七条 争议的解决方式

甲乙双方因履行本合同发生争议，应协商解决，不愿协商或协商不成的，可向所在管辖地的人事争议仲裁委员会申请仲裁调解；不愿调解或调解不成的，当事人可向人民法院依法起诉。

第八条 考勤

请假一天将从工资中扣除45元，请假半天扣除22.5元，累加计算。

第九条 合同效力

1、本合同自甲乙双方鉴字盖章之日起生效。

2、合同执行中如有未尽事宜，须经双方协商，作为补充规定。补充规定与本合同具有同等效力。

3、本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲 方（盖章）： 乙 方（签字）：

工勤人事管理论文 篇5

1 工勤技能岗位设置管理工作的背景

试行人员聘用制为高校开展岗位设置工作奠定了基础。近年来, 全国高校根据国家有关政策, 相继改革干部、人事和分配制度, 强化竞争机制, 破除干部职务和专业技术职务终身制, 逐步建立以聘用制为基础的用人制度, 实行教师聘任制和全员聘用制。

2 国家对高校工勤技能岗位设置管理工作的指导意见

高校岗位设置管理工作有关的文件包括:《国务院办公厅转发人事部〈关于在事业单位试行人员聘用制度意见〉的通知》 (国办发[2002]35号) , 人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》 (国人部发[2006]70号) , 人事部《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》 (国人部发[2006]87号) , 人事部教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》 (国人部发[2007]59号) 、和教育部有关文件。

工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位, 其中技术工岗位分为5个等级, 即一至五级。普通工岗位不分等级。国人部发[2006]87号文件提出:“事业单位管理人员、专业技术人员和工勤技能人员, 都要纳入岗位设置管理”、“鼓励事业单位后勤服务社会化, 逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作, 不再设置相应的工勤技能岗位”;国人部发[2007]59号文提出:“按照后勤社会化的改革方向, 要逐步减少工勤技能岗位的比例”、“高等学校工勤技能岗位结构比例全国总体控制目标:一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例为25%左右, 一级、二级岗位总量占工勤技能岗位总量的比例为5%左右。”

3 工勤技能岗位设置管理工作中遇到的问题

一是工勤技能岗位总量的确定问题。高校工作人员岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。国家对于高校三类岗位的设置比例规定了控制目标, 其中要求专业技术岗位数占总岗位数的比例不得低于70%, 管理岗位数占总岗位数的比例不得超过20%, 工勤技能岗位的比例要按照后勤社会化改革的方向逐步减少。按照这一规定, 工勤技能岗位数占总岗位数的比例最多是10%。

二是根据国家有关岗位设置的规定, 工勤技能一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右。高校实施后勤社会化改革有近二十年时间, 期间很少在编制内招收、调入工勤人员。高校现有编制内的工勤人员很多是以前招收、调入学校的, 工龄较长, 有一定的工作积累, 许多聘了高级工。

三是各级工勤技能岗位的晋升比例问题。目前高校的工勤人员比例偏高, 工勤技能岗位中高级工的比例也偏高。在这种情况下, 各级工勤技能岗位是否还要设定晋升的空间, 晋升的比例应如何控制。这类问题成为高校工勤技能岗位设置管理工作的难点之一。

4 做好工勤技能岗位设置管理工作的思路和对策

4.1 做好基础工作

吃透上级有关文件、摸清学校校情, 使学校工勤技能岗位设置管理工作既符合国家规定, 又符合学校的实际。上级有关岗位设置管理的文件是指导高校岗位设置管理工作的纲领性文件, 是高校进行岗位设置管理工作的重要依据。它不仅具有指导性, 还具有约束性、强制性, 必须认真学习, 吃透精神, 准确领会, 贯彻落实。

4.2 科学、合理地设计工勤技能岗位设置方案

首先, 要结合实际工作的需要, 在做好岗位分析的基础上进行岗位设置。对已经实行社会化管理的劳务工作, 不再设置工勤技能岗位, 对未实行社会化管理的后勤服务、保障工作和技能操作、维护工作才需要按规定设置相应的工勤技能岗位。而且, 岗位的设置必须与单位的实际工作需要紧密结合。

其次, 在设计各级岗位聘用条件时, 要充分体现工勤技能岗位的特色。高校工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能, 提升服务水平的要求, 并满足高等学校教学科研和日常运作的实际需要。

再次, 在工勤技能人员的岗位等级晋升问题上, 既要考虑学校工勤技能岗位的设置比例, 又要考虑到工勤人员的切身利益, 并给工勤人员必要的激励。为此, 在设计岗位设置方案时, 要搭建适当的晋升平台, 让具备任职资格和任职条件, 但尚未聘到相应等级的人员有晋升高一级岗位的机会, 调动大家工作积极性。但在当前高校工勤人员比例偏高的情况下, 要从严控制岗位晋升数。

4.3 加强、规范工勤技能岗位管理, 避免“重设置, 轻管理”

岗位设置是工勤技能岗位管理工作的重要内容, 但不是唯一内容。工勤技能岗位管理还包括岗位聘用、合同管理、建立具体的管理制度等一系列的工作。“设置”是“管理”, 但“管理”不仅仅是“设置”。要避免“重设置, 轻管理”的现象, 通过合同契约方式, 加强规范工勤技能岗位管理。高校应该与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同, 明确受聘岗位职责、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘任合同变更、解除和终止的条件以及聘任合同期限等方面的内容。

4.4 采取多种措施, 拓宽工勤人员分流渠道

国家对高校工勤技能岗位设置管理工作的指导意见明确提出:“鼓励高等学校后勤服务社会化, 已经实现社会化服务的一般性劳务工作, 不再设置相应的工勤技能岗位”, 并且“按照后勤社会化的改革方向, 要逐步减少工勤技能岗位的比例。”要贯彻落实好国家的文件精神, 必须积极寻找多种人员分流的渠道, 达到逐步减少工勤技能岗位比例的目标。

总之, 要做好高校工勤技能岗位设置管理工作, 必须吃透上级有关文件、摸清学校校情, 使学校工勤技能岗位设置管理工作既符合国家规定, 又符合学校的实际。使学校工勤管理工作能够持续, 又好又快的发展。

摘要：本文首先对高校实施工勤人员岗位设置管理工作的背景、有关的上级指导意见进行了梳理、归纳, 并在此基础上, 对高校实施工勤技能岗位设置管理工作中的难点和问题进行了分析, 提出了做好高校工勤技能岗位设置管理工作的思路和对策, 对高校如何实施工勤技能岗位设置管理工作做了初步的探讨。

关键词：高校,工勤人员岗位,岗位设置

参考文献

[1]陈莉.规范短期用工人员管理推进和谐校园建设[J].高教研究, 2007 (2) :113-115.[1]陈莉.规范短期用工人员管理推进和谐校园建设[J].高教研究, 2007 (2) :113-115.

[2]郑丽梅.人力资源岗位管理的岗位分析[J].中国城市经济, 2011 (6) :93-94.[2]郑丽梅.人力资源岗位管理的岗位分析[J].中国城市经济, 2011 (6) :93-94.

工勤人事管理论文 篇6

1 对象与方法

1.1 对象

调查对象共35名, 男15名, 女20名。最高年龄50岁, 最小20岁;文化程度:初中及以下24名, 高中11名;工作年限在1年以内12名, 2年及以上23名。

1.2 方法

1.2.1 调查工具

采用自行设计的调查问卷进行调查。除一般情况外, 问卷主要包括以下内容:参加职业防护知识的培训情况;对接触血液体液的认知情况;接触血液体液的情况;采取标准预防措施的依从情况;洗手的情况;发生职业损伤后处理的情况;防护措施应用较少的原因;对加强职业防护知识学习重要性的认识;防护知识来源。

1.2.2 调查方法

采取集中会议前对全体工勤人员发放问卷, 嘱其单独现场完场, 现场收卷并检查。共发放35份, 收回有效问卷35份, 回收率100%。

1.2.3 统计方法

采用SPSS 11.5统计软件进行数据录入及统计分析。

2 结果

2.1 手术室工勤人员对标准预防相关知识的认知

100%的工勤人员均知道接触血液体液时需要进行防护, 戴手套操作, 知道医疗垃圾处置方法, 知道拖把分区使用;对可能接触血液体液时就需要进行防护的人员仅37% (表1) 。

2.2 手术室工勤人员对标准预防执行情况

将每次或者经常能执行的操作视为执行好, 而有时或者从不能执行的操作视为执行不好。80%的工勤人员能很好的将接触血液体液的垃圾放入医疗垃圾袋, 71%的工勤人员能接触血液体液时带手套, 仅23%的工勤人员在有潜在接触血液、体液的可能时戴手套 (表2) 。

3 结语

随着社会的发展, 医院分工模式的转变, 医院临床支持系统不断完善, 工勤人员已成为医院工作人员中的重要组成部分, 他们在职业过程中与医务人员一样, 面临着许多职业危险, 而据文献报道, 工勤人员的标准预防的认知和执行情况不容乐观[1, 40%的工勤人员能正确认知职业风险, 仅36%的人能正确使用防护用品。而本次调查显示, 工勤人员知道接触血液体液可能感染血液体液传播疾病的打80%, 在接触血液体液时需要进行防护的达100%。其一, 与我省针对临床现状和根据临床需求, 对工勤人员进行统一分时间、分阶段进行培训, 并逐步实现工勤人员上岗前必须进行培训, 持证上岗有关;其二, 与医院较前更加重视工勤人员的培训有关。

文献显示, 80%的护工不具备职业防护意识, 100%的护工未接受过职业防护的培训[2。本次调查显示, 工勤人员对清洁卫生、消毒、标准预防的概念知晓情况正确率仅14%, 处理血液体液前询问护士患者血液体液感染情况6%, 可能接触血液体液需要进行防护37%。其原因, 可能与虽持证上岗, 但持续培训和进一步深层次的培训还不足有关。也可能与工勤人员的接受教育的能力有关。

调查显示, 工勤人员锐器伤的正确处理方法知晓率为86%, 而被锐器损伤后处理方法正确的为66%;消毒液配制的方法知晓率为100%, 而执行消毒液配制执行好的为31%;医疗废物处置方法知晓率为100%, 而接触血液体液的垃圾均能放入医疗垃圾袋执行好的为57%;在接触血液体液时需要进行防护的知晓率达100%, 而接触血液体液时戴手套71%, 血液体液可能外溅时穿防护衣、戴口罩分别为9%何14%, 皮肤有破损时带双层手套执行好的仅为6%。说明工勤人员接受过一定的教育, 到观念改变还没有完全形成, 没有真正认识到严格按照要求执行的重要性和危险性, 同时也说明管理部门对工勤人员的标准预防教育和管理不到位[3]。管理者应有强有力的制度和措施, 督促工勤人员严格按照要求执行标准预防。

3.3 调查显示, 100%的工勤人员均懂得工作区域要从洁到污, 拖把应分区域使用, 而工作时从洁到污执行好的为66%, 拖把正确处置的为83%。相比其他执行项目, 比率稍高, 从临床观察实际看, 工勤人员使用的所有拖把均进行了区间标识和功能标识, 说明有效管理, 能更好的促进工勤人员按要求执行工作。

参考文献

[1]许同梅.医院工勤人员标准预防知识和行为的调查及对策[J].安徽卫生职业技术学院学报, 2006, 5 (3) :8-9.

[2]谭婉文, 丁松, 冯艳青.职业安全教育对提高手术室护工安全意识的效果观察[J].齐齐哈尔医学院学报, 2010, 31 (20) :3315-3316.

工勤人事管理论文 篇7

关键词：职能管理岗位,工勤岗位,非卫生专业技术岗位,绩效考核,岗位说明书

医院的正常运行和健康发展有赖于管理、临床、医技、护理及工勤等多部门的通力合作,职能管理、 工勤、非卫生专业技术岗位(以下简称三类岗位)作为紧密联系临床一线科室的中枢部门和不可缺少的服务部门,在医院的日常运行中起到关键性的作用。同时,随着医疗卫生体制改革的不断深入,精细化管理已成为我国医院管理发展的新要求和新趋势[1], 这就迫切需要医院管理者推动职能管理工勤等部门的员工管理与服务理念的转变和升级,努力提高管理水平、 提高服务的效率和质量。因此,建立一套既符合医院当前实际情况,又具备一定的科学性和可操作性的三类岗位的员工绩效考核办法尤为重要。

1存在的问题

1.1绩效管理部门对制定三类岗位的员工绩效考核标准有畏难情绪

医院这三类岗位属性各不相同, 工作内容、工作标准差异很大,除少部分一岗一职多人外,绝大部分均为一岗一职一人,考核标准个性化强, 制定标准复杂,量化难度大,考核实施更困难,故绩效管理领导与部门有畏难情绪,不愿投入更多精力,运用大量时间去攻难关,做精细化绩效考核标准。

1.2绩效考核指标不明晰

目前对三类岗位的员工绩效考核无量化标准,只有粗放的德能勤绩定性标准,对三类岗位员工的绩效考核标准缺少客观的依据,绩效考核评价准确性受影响,员工的工作积极性也未能得到充分激励。

1.3制定三类岗位的员工绩效考核标准基础性工作较差

大多数医院忽视岗位分析工作, 没有细化的有针对性的各类、各岗的具体职责及工作标准,不少医院三类岗位没有岗位说明书,职责不明确, 更谈不上工作标准,采用临时分配工作,这既不能发挥员工的主动性,更谈不上有效的绩效考核。

1.4绩效考核结果与绩效分配脱节

这三类岗位员工每年都进行粗放性绩效考核,结果与分配脱节。绩效工资分配采用的是以学历、职称或职务为主要依据的“计点系数”,即以全院平均绩效工资额度,再下降一些百分比,按所属系数分配,与考核结果脱节。年终考核优秀或基本称职与不称职也只影响占绩效工资很小比例的年终一次性绩效工资分配,起不到奖罚的应有效果,使员工的考核工作流于形式,绩效考核效应名存实亡。

2研究目的

建立以科学高效的管理目标为导向、较为完善的、有针对性、个性化的三类岗位的员工绩效考评体系与方法,客观地评价员工日常工作、绩效创造的过程与结果,正确引导员工提高自身的工作计划性、积极性,充分发挥员工的个人潜在能力。

3研究方法

采取文献检索的方法,了解绩效考核基本理论及国内外关于此类岗位绩效考核的情况;采取专家咨询的方法,针对当前医院三类岗位的员工绩效考核存在的问题和难点,提出绩效考核的总体工作思路;采取问卷调查的方法对关键考核指标进行调查,确定各类考核指标的分类建议,供参考使用。

访谈的专 家主要来 自北京 、 浙江 、 江西 、 四川 、 广东 、 广西 、 贵州、新疆等有代表性三级甲等医院和二级甲等医院人事管理部门负责人, 共18人。

问卷的调 查范围涵 盖北京 、 上海、浙江、四川、广西等九省市的三级甲等医院,其中综合医院占86.0%, 专科医院8.8%,中医医院5.2%。调查对象一般情况为担任管理职务:院长(书记)占1.2%,副院长(副书记)5.4%,处(科)级干部31.2%, 科主任18.3%,护士长17.4%,其他26.4%;担任现管理职务年限:3年及以下占33.3%,4-10年占38.2%, 11-20年占23.0%,21-30年占3.3%, 30年以上占2.1%。

4研究结果

4.1三类岗位员工考核应以定性考核为主

三类岗位的员工,包括职能管理部门负责人(即处长、科长)的绩效考核应以岗位分析、岗位设置、岗位说明书的制定为基础,以岗位职责、 工作标准描述为依据,建立与各岗位工作密切关联的考核标准。考核分为定量考核和定性考核。定量考核以岗位说明书所设定的工作职责、工作标准的完成率和完成质量为主;定性考核以服务对象评价为主,参考课题提出的关键考核指标,根据医院实际确定权重,并按照图尺度评价法和配对比较法确定考核的结果。结合专家咨询的意见,三类岗位的员工考核应以定性考核为主。

4.2三类岗位考核指标体系的建立

定性考核部分的关键考核指标, 采取问卷调查的方式确定相应的指标分类。

4.2.1管理岗位负责人考核要素的确立依据及各项指标。通过调查问卷和专家访谈的方法来确立考核评价体系, 职能管理岗位负责人的定性考核指标调查问卷设立一级指标4个,二级指标28个,二级指标细化描述35条,将35条按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分别赋值为5-1,将调查问卷进行统计后得出考核指标均值,见表1。

根据表1描述统计分值,使用聚类分析方法将指标分层并把指标分为一类指标、二类指标、三类指标:一类指标是均值≥4.5539,聚类分析第1类的指标,包含了21个二级指标;二类指标是均值在4.3275和4.5322之间,聚类分析第2类的指标,包含了10个二级指标;三类指标是均值≤4.1345,聚类分析第3类的指标,包含了4个二级指标。

4.2.2普通职工考核要素的确立依据及各项指标。通过调查问卷和专家访谈的方法确立职能管理和非卫生专业技术岗位普通员工的定性考核指标,调查问卷设立一级指标4个、二级指标23个;按照很重要、重要、一般重要、 不太重要、不重要,分别赋值为5-1, 调查问卷统计后得出考核指标均值结果,见表2。

根据表2描述统计分值,使用聚类分析方法将指标分层并把指标分为一类指标、二类指标、三类指标:职能管理和非卫生专业技术岗位的员工一类指标是均值≥4.3900,聚类分析第1类的指标,包含了13个二级指标;二类指标是均值在4.3363和4.1749之间,聚类分析第2类的指标,包含了7个二级指标;三类指标是均值≤3.9883,聚类分析第3类的指标,包含3个二级指标。

4.2.3工勤岗位员工考核要素的确立依据及各项指标。通过调查问卷和专家访谈的方法确立工勤岗位员工的定性考核指标,调查问卷设立4个一级指标、19个二级指标;按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要, 分别赋值为5-1,调查问卷统计后得出考核指标均值结果,见表3。

根据表3描述统计分值,使用聚类分析方法将指标分为一类指标、二类指标、三类指标:一类指标是聚类分析第1类的指标,包含了8个二级指标;二类指标是聚类分析第2类的指标,包含了8个二级指标;三类指标是聚类分析第3类的指标,包含3个二级指标。

5讨论

5.1规范的岗位说明书是制定三类岗位的员工绩效考核标准的基础

课题组提 出三类岗 位的员工 绩效量化考核标准的依据是《岗位说明书》所设定的岗位职责与工作标准, 重点是岗位工作标准。岗位工作标准是针对每一项工作职责,提出能够量化的工作要求,是三类岗位的员工个性化量化考核的内容。因此,制定规范的岗位说明书至关重要。规范的岗位说明书制定要注意以下两个环节。

5.1.1认真做好岗位分析、岗位设置工作。要将医院交给部门的工作职责, 尤其是医 院战略定 位的任务 进行梳理,按照医院核定的岗位数分解部门职责,将同类内容职责归入一个岗位, 防止部门与部门之间重复设置岗位名称的问题[2];职责分解尽可能避免交叉, 有的职责工作量大需多个岗位的员工完成的,要将任务分解为具体项目,各岗位的员工有所侧重。要防止部门职责有遗漏而无人负责;也要注意各岗位之间的工作量平衡;责任大,技术含量高的要由高等级岗位的员工承担。

5.1.2制定规范的《岗位说明书》。 《岗位说明书》的基本框架,应包含以下项目:所属部门、岗位名称、岗位类别、岗位等级、岗位代码、直接主管职位、执行日期、工作综述等;三项重点即岗位职责、岗位绩效标准和岗位任职条件(包括最低学历、工作资历、专业知识和所需要的岗位技能)[3],前两项重点是绩效考核标准,后一项重点是招聘员工的条件。岗位说明书不需要修饰词,直接简明写清工作内容和具体的工作要求,既要有数量,也要有时限。为了保证岗位说明书的质量,需要组织审核修改小组,进行修改审定,保证《岗位说明书》的规范,同时也审定三类岗位的员工绩效考核标准。

5.2建立三类岗位的员工日常量化绩效考核制度

进行周或月绩效考核工作,每周召开一次部门会议,员工依据部门的工作计划,结合自己的岗位职责、工作标准,汇报本周所做工作;或每月初部门负责人或员工依据部门工作计划结合自己岗位职责、工作标准,制定月工作计划;员工自己制定的计划要经批准,部门负责人下达的计划要注意与员工沟通,月底员工汇报落实情况。周、月员工汇报的内容要经过部门领导确认后进入员工档案,供年终综合考核使用。

5.3科学有效地组织管理岗位、工勤岗位等的定性考核

定性考核评价应采取360度考核的方式进行,在具体应用时应正确地选择参加评价的人员范围,建议选择对考核岗位工作有充分了解的人员参加评价,并且要注重上级、同级、下级评价的侧重和权重。建议有条件的单位采取网络化评价的方式进行,保证评价结果的准确性。

5.4绩效考核评价的落实需要一定的组织保障

5.4.1医院必须制定明确的发展战略; 有完整、清晰的组织架构,有细化的部门职责与要求。

5.4.2加强三类岗位部门负责人培训, 使之管理 理念 、 知识 、 能力不断 提升 。 尤其在岗 位分析 、 岗位设置 阶段,要十分清楚本部门所有岗位的工作内容、任务量和质量要求,合理设置岗位,科学制定工作流程。在日常管理中,加强对员工工作能力和工作数量、工作质量的监测与评估,将考核结果与绩效分配有机结合,只有这样才能将绩效管理理念与方法自下而上地贯彻实施。

5.5多方位地使用绩效考核结果是绩效考核质量的保障

工勤人事管理论文 篇8

1 对象与方法

1.1 对象

以方便取样选择2所医院32名工勤人员为研究对象, 男11名, 女21名;年龄32岁～60岁 (39.13岁±11.52岁) ;在医院工作1年～7年, 平均3.52年;救护车司机6名, 保洁员16名, 洗浆工5名, 接送病人、运送物资等的打杂工5名;文化程度:小学及以下16名, 初中6名, 高中及以上8名。

1.2 方法

采用问卷调查法, 自行设计调查问卷, 对32名医院工勤人员进行问卷调查、手卫生知识培训和手部采样。①采用自制问卷, 内容包括一般资料、参加手卫生知识培训、手卫生知识知晓情况等。②手卫生知识培训:内容包括何种情况下应洗手、六步洗手法操作示范、洗手时间、干手的措施、何种情况下应戴手套。③手卫生知识考核和六步洗手法操作考核:制作理论知识考核试卷, 20道客观题, 总分20分, 每题1分, 对14题以上为合格;使用医院六步洗手法操作评分表评分, 总分100分, 75分为合格;培训前、培训后1周及6个月考核六步洗手法的操作和手卫生知识掌握情况。④在培训前、培训后1周及培训后6个月测试洗手合格率。采样方法及结果判断按卫生部《消毒技术规范》要求, 被检验人员洗手后五指并拢, 用浸有含中和剂的无菌性洗脱液的棉拭子在指屈曲面从指根到指端往返涂擦2次, 并随之转动棉拭子, 剪下棉拭子头放入含10 mL含中和剂的无菌性洗脱液试管内送验, 按要求接种于营养琼脂平皿, 置于37 ℃恒温箱, 培养48 h后, 观察结果。手部菌落数以≤10 cfu/cm2为合格。

1.2.3 统计学方法

采用SPSS10.0软件进行统计分析, 计数资料采用χ2检验, P<0.05为具有统计学意义。

2 结果

2.1 一般结果

医院工勤人员手卫生意识差, 正确认识手卫生重要性10人;手卫生知识培训未普及, 16人参加过手卫生知识培训;半年内参加过培训的6人。

2.2 培训前后医院工勤人员手卫生情况

本研究显示, 医院工勤人员培训前手卫生相关知识掌握、会六步洗手法的仅占15.62%, 洗手后手部细菌培养结果显示洗手合格率为12.5%;强化培训后1周, 六步洗手法正确操作率65.60%、手卫生知晓率71.87%、洗手合格率56.25%, 与培训前比较差异有统计学意义 (χ2为7.78、9.72、6.31, P均<0.05) ;培训后6个月六步洗手法正确操作率、手卫生知晓率、洗手合格率, 与培训前比较差异无统计学意义 (P均>0.05) 。详见表1。医院工勤人员手卫生意识差, 正确认识手卫生重要性10人;手卫生知识培训未普及, 16人参加过手卫生知识培训;半年内参加过培训的6人。

3 讨论

手作为各种病菌传播的媒介, 是造成医院感染的重要原因[2], 由医务人员的手传播病原菌所致医院感染占医院感染发生率约30.0%[3], 工作中接触医疗垃圾、病人及病人物品的工勤人员的手卫生状况是医院感染控制中的一个重要组成部分。

3.1 实施岗前教育和平时教育相结合, 提高手卫生知识知晓率

对在医院工作的工勤人员的岗前教育中均应加入手卫生规范的知识。本调查发现岗前教育时, 认为手卫生重要的仅10人, 16人未接受过手卫生知识培训, 且手卫生培训频率低, 只有6人半年内接受过培训。针对性强化培训后1周, 洗手六步法操作、手卫生知识知晓率、洗手合格率明显提高, 培训半年后手卫生知晓率和洗手合格率下降, 所以培训应每年反复进行强化, 每年至少2次培训。由于人员流动性大, 普遍文化程度低, 未进行过卫生专业理论学习, 接受能力有限, 通过反复培训强化洗手为自我防护和预防疾病传播的意识。培训时要求操作的同时能复述, 至少在指导下正确操作3遍。调查发现我院每年保洁人员在全院医务医院感染知识培训同时, 对保洁工进行培训, 但平时工作中监督管理少, 手卫生依从性低。多数人下班时洗手的依从性最高, 中途接触了病人或病原物洗手依从性差。勤杂工和救护车司机未行常规培训, 他们在接触了病人、病人用品后洗手依从性最差。

3.2 重视投入, 改善手卫生用品和设施, 提高洗手依从性和合格率

医院因为受医疗成本和经济效益的制约, 节约开支, 没有备足手卫生必需品[4]。医院工勤人员认为在手受伤后接触病人及病人用物或医疗垃圾应该戴手套, 但每次能做到较少, 原因是找护士要手套麻烦, 导致戴重复使用的手套, 很少每次使用后将手套消毒。医院普通病房及办公室仍为手开闭式水龙头, 洗手用品为肥皂。干手用品缺乏, 选择自然干、衣服擦干居多。

3.3 加强考核监督, 提高职能科室对工勤人员手卫生的重视

对工勤人员医院感染知识的培训和考核与医务人员一起纳入院感科的目标管理, 制订可行的措施, 提高工勤人员手卫生依从性和洗手合格率, 保护工勤人员的身体健康, 降低医院感染的发生率。

参考文献

[1]王临冬, 刘翠芹.加强清洁卫生工作监管预防医院感染[J].护理管理杂志, 2005, 5 (5) :42-43.

[2]韩黎, 朱士俊, 郭燕红, 等.中国医务人员执行手卫生的现状调查[J].中华医院感染学杂志, 2006, 16 (2) :140-142.

[3]游建平, 黄庆府, 伟灵, 等.手卫生所致医院感染的预防和控制措施的探讨[J].中华医院感染学杂志, 2005, 15 (4) :426-428.

工勤人事管理论文 篇9

一、工勤岗位考核工作的现状

中牟县自1996年实施了机关事业单位工人技术等级 (2008年改为工勤岗位) 考核工作。目前, 中牟县机关事业单位工勤岗位上有各类专业技术人员5819人。其中:初级工1461人, 中级工2159人, 高级工2582人, 技师247人。通过多年的工作实践, 技工申报资格审查不断规范, 培训方式方法不断改进和丰富, 考试考核模式进一步完善, 为机关事业单位工勤岗位上的技术工人提供了一个良好的学习、竞赛、晋升技能、体现和提升自身社会价值的平台。结合实际广泛开展了多渠道、多层次、多形式的岗位练兵、技术比武、技能竞赛活动, 激发了广大技术工人学技术、钻业务、搞革新的积极性和创造性, 使他们的文化理论水平和业务素质普遍提高。但是, 随着工考工作的正常开展, 机关事业单位中技工比例严重失衡, 个别小工种、特殊工种甚至出现了人才断档现象, 后继乏人。在某些一线工种岗位上, 仍存在技术力量薄弱, 重理论、轻实践, 缺乏科技开发、技术革新人才的现象。加强和改进工考工作已成当务之急。

二、工考工作中存在的问题

虽然培训对象的年龄、文化层次、行业工种不同, 但是对他们所采取的培训方式方法、考核模式却比较单一, 加之教师队伍不精练、教学场地不规范等多种因素, 直接影响着培训效果和质量, 其主要表现有:一是学员对培训的认识不到位, 学习流于形式, 得过且过, 应付心理强, 缺乏“终身学习”观念。二是培训方式方法单一, 在培训内容上存在着书本理论培训多, 现代新颖方式少;讲授灌输多, 实践操作少;照本宣科说教多, 师生互动交流少。三是教师业务水平参差不齐, 缺乏技工培训的实践经验, 有应付了事的心理, 没有硬性责任目标, 没有约束机制, 缺乏原动力。四是教学场地不规范、不集中, 教学活动受场地因素制约较大。五是学员申报工种与从事工作不符, 混岗现象严重, 影响了学员学习的积极性和主动性。

1. 基础知识培训。中牟县每年

参加考核的技工基本在800人~1400人, 由于基础知识的学习不分工种, 所有的技工都要参加基础知识的培训。针对如此庞大的学员队伍, 安排好他们的学习, 困难重重。一方面受师资、场地、地理位置、音响设备、周边环境制约较大, 加上个别学员应付培训, 迟到、早退、旷课现象突出, 给培训班的正常学习造成了很大的负面影响。

2. 专业知识培训。

中牟县每年申报考核的工种均在40个以上。结合实际, 该县对10人以上的专业工种开设了专业课。这样, 能够开专业课的人数只占总人数的三分之二, 其他小工种, 由于人数较少, 只有安排他们到市里参加集中培训。这样就无形中增加了学员的学习成本, 也不同程度地影响了学员的正常工作和生活。

3. 实操培训考核。

实际操作培训、考核工作, 按要求要逐人进行量化培训、考核。但由于该县条件有限, 在一无设备、二缺场地、三少师资的情况下, 实操培训多采取口头讲授的方式进行, 缺乏直观现实的传授。个别工种由于多方面的因素制约, 采取了由学员抽题口答的形式, 代替学员手工实操考核进行。这种方法虽然对学员起到一定的督促作用, 但仍不能全面客观地考核学员的实操技能水平。

三、工考工作中存在的矛盾

工考工作关系到工人的切身利益, 关系到技能人才的培养、选拔与使用。做好此项工作, 就要不断完善工考制度, 建立公平公正的考核机制, 解决工考工作中存在的各种矛盾。

1. 培训与工作的矛盾。

工考工作的开展时间相对比较集中, 虽然经过缜密安排, 仍不能避免学习日程与学员的工作发生冲突, 特别是有些特殊工种, 本来岗位人员就少, 再加上参加考核的人员多, 根本无法保证学习时间。

2. 技术等级与年龄的矛盾。

技工理论水平、实际操作技能与年龄的矛盾日渐突出。有的年轻人理论水平很高, 但实际操作生疏;有的老同志积累了大量的工作经验, 又善于钻研创新, 是生产一线的技术能手, 但因文化程度较低, 理论水平不高, 考试很难合格, 影响了他们技术等级的晋升和工资待遇的提高。

3. 实操考核与设施的矛盾。

要开展实际操作考核, 首先要解决师资、设备、场地问题。考核师资经验少、人员缺, 各种设施投资较大, 不可能从培训费中购置, 且使用时间有限, 容易造成人力、财力、物力的浪费。采取在各工种学员相对集中的单位借用或租用, 又容易在时间、地点上与提供单位发生冲突, 不能按工考时间安排有序进行, 直接影响了工作的正常运转和考核质量。

四、工考工作改进建议

1. 认真组织, 统筹安排, 加大培训工作力度。

工考工作的关键在于考前培训, 培训组织得好, 工作做扎实, 对于端正学风考纪, 提高培训考核质量, 增强学员技能水平有着非常积极的作用。反之, 不仅达不到预期目的, 反而会在学员中和社会上产生不良的影响。只有采取有效措施, 认真抓好培训过程中的组织与管理, 才是抓好考前培训的关键所在。一要进一步规范学员各类信息的采集与管理, 为培训提供有力的信息保障。二要精心选配授课教师, 教师素质的高低, 直接关系着培训的质量。三要选派认真负责、公道正派的班主任。班主任认真管理, 能为培训班营造良好的学习氛围, 对培训效果起着至关重要的作用。四要认真选择培训场地及位置。在培训场地的选择上, 既要考虑培训点的教学条件, 又要考虑到培训点的地理位置, 还要结合培训点的自身环境, 给学员提供一个良好的学习环境。五要保证培训时间。要严格制订培训计划, 规定培训课时, 要求教师讲满点, 学员上足课。六要严格考勤制度。要求学员做到不迟到、不早退、不旷课, 严格请销假制度, 考勤量化计分, 纳入学员实操考核总分之中。七要改变培训模式。转变以往突击性培训的方式, 增加日常培训与工作相结合的方法, 解决学员工作与学习之间的矛盾。八要开展在岗继续教育。优秀高技能人才是通过持续不断的教育和知识更新造就出来的, 开展持续培训、继续教育决定着技能人才队伍的知识更新和后备力量的培养。

2. 严格纪律, 完善措施, 促进考核工作健康发展。

考试考核工作是工考工作的重要环节。它既是对培训工作的检验, 又是今后技工工资晋升工作的前提。考试考核工作做得不扎实, 整个工考工作就会流于形式, 失去考试对工人参加培训的激励和约束作用, 影响技工学习的积极性和培训质量, 失去工考的意义。工考培训的对象具有特殊的素质和经历, 他们的知识水平相对较低, 组织纪律性较差, 对他们的管理比较困难, 特别是在考试考核过程中尤为突出。对此, 在理论考试和实操考核中, 要严格考场纪律, 规范监考考官的行为, 切实搞好保密工作, 维护考试考核的严肃性、权威性和有效性。杜绝舞弊现象的出现, 避免不公平考试、不公平待遇的结果发生, 让学员感到考试考核的严肃性、公平公正性, 放弃投机心理和舞弊行为, 自觉养成终身学习的习惯, 树立终身学习的观念。确立为提高业务素质而学、为提升技能水平而学的思路, 克服为考而学、为晋升工资而学的思想。不断改革考试方法和考核模式, 使考试考核工作进一步规范化, 为树立良好的学风考纪打下坚实的基础。

3. 建立机制, 科学规范, 使优秀技能人才脱颖而出。

技术比武、技能竞赛活动, 是技工施展技能的有效手段, 是技工之间交流技术的良好平台, 是锻炼和选拔人才的有效措施。在广泛开展多工种技能竞赛的同时, 要逐步规范各种竞赛规则, 进一步加大活动的投入力度, 鼓励单位积极推举技工参加比武、竞赛活动, 让一些技能人才通过技术比武崭露头角, 成为单位的技术骨干, 激励更多的技能人才钻研业务技术。同时, 运用各种形式, 大力表彰优秀技能人才, 大力宣传技能人才在经济建设中的价值和作用, 增强广大技工的荣誉感、自豪感和责任感, 充分调动广大技工参与比武、竞赛的积极性。让培养、选拔和表彰形成制度, 在全社会树立起人才资源是第一资源, 技术工人也是人才的观念, 让广大技工在各自的工作岗位上再立新功。 (作者单位中牟县人力资源和社会保障局) ■