城市电视台人事管理制度的改革探索论文

2024-08-31

城市电视台人事管理制度的改革探索论文（共9篇）

城市电视台人事管理制度的改革探索论文篇1

城市电视台（以下简称为“城市台”）现有的管理运行机制滞后于电视业的发展。城市台要走出困境，实现快速发展，首要问题不是设备和资金的投入，而是创新的精神和改革的勇气。随着产业化、市场化的推进，原有的那套事业单位的人事管理办法和方式应当转型。

一、城市台在人才管理和分配制度方面存在的问题

1.缺乏人力资源配置规划和人才资源规范

人才管理工作的重点之一是对组织内的各种职能进行规划、分析与设计。目前这项工作比较欠缺，主要表现在缺乏科学合理的人才规划，缺少对组织中人力资源的预测和分析。由于在人力资源管理上缺乏远期和近期规划，导致在人员引进与使用上，一方面存在着一定程度的随意性和盲目性，未能做到统筹安排；另一方面，未建立人才资源库，没有充分形成人才队伍层次体系。长期以来，城市台受到两个相互矛盾现象的严重困扰：一是人员过剩，一是人才缺乏。前者表现为无力胜任工作的或多余的人员无法按照正常程序从机构中剥离；后者表现为需要的人员因为部门编制等问题无法正常引进。许多城市台的减员也主要是在那些无正式聘用关系、无长期合同关系、无充分劳资保障的人员中进行。

人力资源开发的第一任务就是人才资源配置，即根据发展战略及现有人才资源状况，余则分流，缺则补充，使各环节人员实现合理的组织与配置，做到人尽其才，各尽所能。但目前，在人才资源配置与调节上，绝大多数城市台尚未建立起科学的岗位工作分析和岗位规范，缺乏明确的用工程序与用工条件。在总体工作任务与用工数量的匹配关系上，缺乏明晰而科学的衡量标准。由于上述原因，使得组织内部用工数量难以控制，员工质量难以提高，极易造成人浮于事，机构臃肿。

2.未能建立起科学的绩效考核制度

目前，城市电视机构基本上没有建立起科学的绩效考核制度。在绩效考核问

题上普遍存在几个误区：一是大多数城市广播电视媒体单位采用的仍是考核公务员的“德、能、勤、绩、廉”标准，没有体现出行业属性和媒体工作的特殊性。二是对绩效考核的定位存在模糊和偏差，主要表现在考核缺乏明确目的，流于形式，绩效考核与后续的工作环节不能很好地衔接，耗费了大量时间和精力，考核结果不能反映实际情况。三是绩效指标的确定不够科学，存在着标准模糊的现象，定性多，定量少；主观多，客观少；随意性多，规范性少；条文多，可操作性少。四是考核周期设置不尽合理。多数城市台是一年进行一次考核，而不同的绩效指标需要设置不同的考核周期。

3.分配机制不完善，难以体现按劳计酬的原则

推行多种分配机制与方式，对电视台的改革和发展有巨大的推动作用，但现实中，城市台的分配机制与市场接轨的程度不够，还有待进一步完善。目前的分配机制与方式只体现了内部各门类、岗位间的相对平衡，未能充分考虑劳动力市场价位的差别，市场机制对媒体单位劳动力配置的基础性作用不明显，存在着一定程度的平均主义现象。主要表现在：部分采编、管理、技术岗位的收入水平低于市场价位，一些简单劳动岗位的收入水平却远高于市场价位；决策层、管理层、执行层、操作层分配机制不合理；核心岗位、重点岗位、一般岗位、辅助岗位分配拉不开差距。这种不平衡抑制了分配的激励功能和对人力资源优化整合功能的充分发挥。

在分配制度上，城市台大都在保证工资的基础上，在奖金上做文章、拉档次，以激励职工的主观能动性。但这种方式有相当大的局限性，在许多部门，衡量工作量的标准尺度由部门内定，并不统一，人为因素在所难免，很难真正体现按劳计酬的原则。

二、城市台人事管理制度改革思路

城市台可抓住管理体制和组织机构改革这一契机，围绕改革发展这一中心，坚持党管干部的原则，深化人事制度改革，大力实施人才战略。

（一）推行全员聘用、竞争上岗制度

1.实行全员聘用制度，形成动态的用人机制

全员聘用制能较好地解决人才资源合理配置问题，有人预言它将成为我国电视业今后人事制度改革的方向标。其优越性体现在公开、公平、合理上，它让所有员工都立足于同一起跑线上。这一制度的实施需要有许多相关制度作保证。如建立和健全聘用管理制度和解聘、辞聘制度，量化考核和评比制度等。当然，不能苛求各家电视台都能立即实行这种先进的用人制度，但城市台可以及早动手，采用循序渐进的方式，朝着这个方向努力。

2.搞好中层干部竞聘上岗，实现优化组合针对人事制度改革的方向和目标，推行中层干部全员竞争上岗。竞争上岗有三个显著特点：一是全员竞争上岗，即中层领导岗位全部公开竞争；二是规范程序，明确竞争上岗的形式、竞争人员的条件、参加测评人员的范围和操作规程，以及思想动员、公布职位、公开报名、资格审查、述职测评、组织考核、党委研究、公示及上报审批等程序；三是扩大民主，对每位竞岗人员按主管领导与分管领导、领导班子其他成员和各部门代表所占不同比例进行加权统计，得出测评分数，以此作为党委使用干部的重要基础和基本依据。

3.一般员工实行双向选择，适时调整队伍结构

近年来，一些城市台采取的主要做法是：一是因事设岗，根据各部门实际承担的职能、任务、工作量等方面，核算出岗位数，按照岗位数进行双向选择，从总体上控制人员的膨胀；二是严格条件，明确各岗位的上岗条件、岗位职责及考核标准，各部门按照上岗条件进行人员的双向选择，保证上岗人员的基本质量；三是淡化身份，在达到核定的部门人员结构和用工条件的前提下，不论是事业在编、电视台聘用还是台内部门聘用或临时用工，只以工作需要、岗位职责和个人条件为主要依据，以是否称职、业绩如何为选择标准，以实现优化人员组合。

（二）合理设施岗位，强化岗位管理

首先是设置合理岗位。中层干部竞争上岗前，确定内部设置机构数量、职能和中层干部职数等，在此基础上制定各中层岗位相应的任职条件、岗位职责和考核办法，然后进行中层干部的竞争上岗工作。

其次是以岗定酬，强化贡献与业绩导向。以岗定酬的方式有以下几种：一是岗位工资制，实行“以岗定薪、岗变薪变”的分配模式；二是业绩考核制；三是项目分配制；四是协议薪酬制。

按需设岗，竞争上岗，以岗定酬，通过动态考核的管理机制，实行优胜劣汰，实现由固定用人向合同用人、由静态管理向动态管理转变，逐步做到人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，增强员工队伍活力，使一批优秀人才脱颖而出。

（三）建立与完善甄选和考核制度

要使人事制度改革落到实处，考核是用人机制的一个关键环节，包括前期的甄选考核和后期的绩效考核两个阶段。前期考核实际上是一种预测行为，录用是用人机制的关键环节。目前，在录用这个环节上的主要问题是重文凭轻能力、重培养轻使用、重制作人才轻管理经营型及技术人才。并且由于用人单位与录用单位之间沟通不够，常常会出现录取的人并非最需要的人才的现象。

落实考核制度要做好以下几项工作：一是实行中层干部任期目标管理。完善考核办法，量化考核指标，加强对任期目标完成情况的考核并实施奖励。二是成立专门的部门，分别负责宣传、技术、网络、经营、管理等五个专业相关岗位人员的资格考核和认定工作。三是加强对中层干部的考察，全面考察中层干部的思想品德、政治素养和工作业绩等各个方面。四是搞好员工的年度考核，使员工能够进行自我约束，积极进取，共同提高。

（四）实行渐进式的人事管理改革策略

人事改革的渐进策略应该考虑：一是从相对分离逐渐过渡到完全分离。即随着节目制播关系的演化，节目制片人员连同其人事档案最终会随着制片公司的独立而脱离电视台；二是从栏目的市场化逐渐过渡到频道或部门的市场化。即人事制度改革应该以个别社会化程度比较高或适宜社会化、市场化运作的栏目为切入点，待其基本稳定后，再逐渐过渡到适宜公司化、社会化和市场化运作的整个频道或部门。

对地（市）级以上广播电视行政管理部门和广播电视台，人事管理应从直接管理向间接管理，从直接管理人向直接管理企业的模式转变，逐渐实现人事档案的社会化管理。

城市台的活力在于改革和创新，关键在于领导班子和人才队伍建设。电视台之间的竞争，实质上是人事管理体制和运行机制的竞争。

城市电视台人事管理制度的改革探索论文篇2

一、激励理论综述

激励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境, 以一定的行为规范和惩罚性措施, 借助信息沟通来激发、引导、保持和规范组织成员的行为, 以有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动, 被认为是“最伟大的管理原理”。管理心理学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”。激励水平越高, 完成目标的努力程度和满意度也越强, 工作效能就越高;反之, 激励水平越低, 则缺乏完成组织目标的动机, 工作效率也越低。

早期的激励理论研究是对于“需要”的研究, 回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动员工工作积极性的问题, 包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论等。马斯洛需要层次理论提出人类的需要是有等级层次的, 从最低级的需要逐级向最高级的需要发展, 依次排列为:生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要;赫茨伯格的双因素理论指明, 一部分因素和工作环境、条件相关称为保健因素, 这类因素的满足只能消除员工的不满, 不能激发员工的积极性, 而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素, 这类因素的满足才能激发员工的积极性;麦克利兰的成就需要理论认为, 在人的生存需要基本得到满足的前提下, 成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。该理论将成就需要定义为:根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。

激励理论中的过程学派认为, 通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程, 即需要通过制定一定的目标影响人们的需要, 从而激发人的行动, 包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论等等。其中佛洛姆的期望理论认为, 人之所以采取某种行为, 是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果, 并且这种结果对他有足够的价值, 因此目标对人的激励程度受到“目标效价”和“期望值”两个因素的影响;亚当斯的公平理论认为, 一个人对其所得的报酬是否满意, 不是只看绝对值, 而是进行社会比较或历史比较, 看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较, 如果两者之间比率相等, 则认为公平合理而感到满意。

二、高校人事管理特性

为了解高校人事管理现状与特性, 本文设计了一份调查问卷, 围绕教职工的薪酬福利、工作环境、个人发展、尊重和认可、信息共享和交流、培训和专业技术职务评审等方面展开调查, 主要从教职工的需求和教职工激励现状的满意程度两个角度反映情况。问卷调查的结果显示:教职工对自己目前薪酬表示“很满意”或“满意”的只占7.9%, 有54%的教职工表示“很不满意”或“不满意”;对福利待遇的满意程度也不高, 其中表示“很满意”或“满意”的占19.2%, 有 70%以上的教职工对目前学校提供的福利表示一般、不满意或很不满意;关于工作环境的满意程度方面, 超过一半以上的教职工认为工作环境一般, 而表示“很满意”的教职工只有 0.7%;在受尊重和认可方面, 表示对所受的尊重和认可“满意”或“很满意”的教职工共占31.6%, 没有达到总数的一半, 而表示“很不满意”和“不满意”的教职工达到了 15.12%, ;教职工对个人发展机会的满意程度也比较低, 表示“很满意”和“满意”的只占到教职工总数的 14.8%, 而表示“很不满意”或“不满意”的则超过了一半。

另外, 调查问卷设计了关于教职工在工作中迫切需要解决的问题, 数据显示教职工迫切需要解决的前三项是:高薪酬高福利、更多的尊重和认可、个人专业发展;其余依次是:个人职务晋升、舒适和谐的工作环境、学术交流平台、高的成就以及个性张扬和创新。从调查问卷结果分析我们可以发现高校教职工作为一个特殊的群体, 既有同其他自然人一样的共性, 又具有其自身的特性, 体现如下:

(一) 既注重物质基础, 又追求精神丰富。

从整个社会范围来看, 高校教师属于高收入群体, 但他们也是“社会人”、“经济人”, 他们对物质的需求并没有完全得到满足, 同时来自各方面的压力都比较大, 尤其是在经济飞速发展的今天, 其收入已不能正常支付诸如高房价、高物价、子女教育及赡养老人等其他方面的费用。这也使得其实际薪酬与目标薪酬之间的差距比较大, 从而产生不满足感, 影响科研、教学等效果。

(二) 对尊重与认可的强烈需求。

当一个人开始满足归属感的需要以后, 他通常不只是满足做群体中的一员, 而且要产生自尊的需求。高校教师作为高智商、高层次的群体, 具有强烈敏感的自我意识, 乐于创新的精神, 从而形成了强烈的自尊心、自信心和自强心, 渴望充分发挥自己的知识、才干和能力, 渴望得到同事和学校乃至社会的认同。

(三) 不断学习和进步的动力。

高校是教书育人的殿堂, 教师承担着教育的使命, 为保持教学内容的先进性和延续性, 教师必须不断地进行学习, 不断地调整教学方法, 改进教学内容, 从而使自己的知识体系更加完美。教师既是教育者, 又是学习者, 只有在教书育人的同时, 不断加强自我知识的学习和积累, 才能提升自己的教学水平和知识水平。

(四) 成就和自我实现的需要。

马斯洛的需要层次理论认为自我实现是最高层次的需求。当自尊的需要得到满足后, 自我实现的需要就成为第一需要。高校教师通常都具有较高的需求层次, 希望自己的能力得以发挥, 能够胜任自己的工作并承担更多的责任, 成为所期望的人物, 能创造性地完成工作。所以他们希望实现个人的理想和抱负, 最大限度地发挥个人潜力并获得成就, 实现自我价值。

三、高校人事管理体制改革与创新的建议

面对高等学校教育群体需求的特殊性, 要想调动他们工作的积极性、主动性和创造性, 既要遵循一般的激励规律, 又要考虑其特殊性, 采用适当有效的方式和方法, 只有这样才能使激励理论在高校管理工作中发挥最大功效。

(一) 应用需要层次理论, 实施需求激励。

根据马斯洛的需要层次理论, 要认真分析不同层次教师的需要特点, 抓住教师的优势需要, 实施有效的需求激励。在实施激励的过程中, 应注意坚持以“物质激励为基础, 精神激励为要点”的原则。一方面, 积极改善教师基本生活条件, 高校教师从事高层次的文化、精神文明的传承, 只有在不断提高待遇、排除生活忧患的前提下, 他们才能全身心地扑在教学科研工作中, 取得教学实践、科学研究的显著成绩。另一方面, 要根据设岗、职级情况设置“宽带薪酬”式的分配制度, 形成合理的利益差距。高校要根据自身的发展水平, 财务状况, 结合教师队伍的特点, 制定符合自身特点的内部工资分配办法, 形成多层次、多形式并存的多元化分配机制。除基本工资外, 积极实行岗位津贴制度、住房津贴制度、社会保险和养老保险制度, 建立和完善对绝大多数人起激励作用的薪酬福利体系。在满足教师的精神需求方面, 学校管理者应关心、支持、尊重和理解教师, 致力于创造条件满足和发展他们的更高层次的需要, 重视对教师的职业生涯管理, 使教师产生归属感, 形成内在动力以激发他们更强烈、更持久的积极性, 从而有力地推动教师个人和学校的发展。

(二) 应用期望理论, 实行目标激励。

根据期望理论可以知道, 只有当我们制定的目标效价和期望值均处于最佳状态时, 才能得到最大的激励力量。在高校的实际管理中, 一方面要增大目标的效价, 充分协调个人和集体的利益关系, 由于个人的需要、期待和能力等的差异, 个人目标和集体目标总是存有一定的矛盾。因此在设置目标时, 管理者要正视两者的差异, 在注重通过集体目标来统率和调整个人目标的同时, 使集体目标尽可能地包容个人目标。当个人目标与集体目标发生冲突时, 要通过教育、引导或对话等方式使个人接受集体目标, 最终让教师的个人目标与学校的集体目标紧密地联系在一起。只有在实现集体目标的过程中, 同时实现个人目标, 才能增大目标的效价, 提高教师的工作积极性。另一方面要提高实现目标的期望值。学校在设定激励目标时, 要注意切实可行, 让教师参与目标制定, 可以使目标更具体, 期望值更高, 也可以加深教师对目标的理解, 使其产生较强的认同感和责任感, 激励教师的动机, 尽可能增大目标设置的期望值。

(三) 应用成就需要理论, 调动积极性。

过去我们强调个人服从组织, 忽略了个人对成就和权利的需求对组织目标实现的影响。在保证组织目标实现的前提下, 应尽可能满足个人的需求, 充分调动个人的积极性, 使每个人的才智和能力得以发挥, 实现人力资源的最大化。在高校内, 应使每个人都感受到权利、责任和利益的存在, 强调离开了组织就无法满足个人的需求, 同时也积极鼓励教职工参与各级管理决策工作, 使他们体验到上级管理者的信任并产生成就感, 从而为高校整体目标的实现提供可靠保证。另一方面, 心情舒畅的工作环境能激发人们的积极性和创造性, 创造良好的工作环境, 尽可能满足组织成员的心理需求是一种有效的激励方式。高校领导者应努力营造良好氛围, 使教职工之间建立起融洽、友爱的关系, 上下级能够相互谅解, 遇到问题同心协力、互相帮助, 不断增强凝聚力。

(四) 应用公平理论, 实现公平竞争。

将公平理论应用到高校管理中, 最重要的就是消除教师的不公平感, 以免挫伤他们的积极性, 这就要求在高校管理中注意教师评价制度和奖惩制度的建立及其操作的公平性, 如建立健全科学、公正、合理的360度教师考核评估体系, 改革分配制度, 坚持工作绩效与物质利益、精神激励挂钩的原则;合理处理职称评审、访学研修、评优晋级等与广大教师切身利益和需要密切相关的问题;量化考核指标, 科学激励教师, 不断完善奖惩制度, 营造平等的竞争环境, 充分挖掘教师的潜能, 保持教师旺盛的积极性, 从而激发其内在动力, 爆发出更大的能量。

四、结语

激励机制是现代管理的重要手段之一, 随着高校人事管理体制改革的不断深入, 激励机制也逐渐被引入到高校师资队伍管理中。在充分了解高校教职工不同层次、不同时期需要的基础上, 建立一系列激励性的政策、规章和制度, 充分激发广大教职工的内在动力, 最大限度调动他们的积极性和创新性, 才能使高校更加适应社会发展的新要求, 推动高等教育事业的全面发展。

参考文献

[1].李果.高校管理中教师激励制度的重建——以北大人事制度改革为个案的研究[J].福建高教研究, 2007

[2].吕玉刚.深化高校人事制度改革的几点思考[J].中国高等教育, 2005

[3].[法]拉丰著.激励理论[M].北京:北京大学出版社, 2001

高职院校人事制度改革探索篇3

关键词:高职院校人事制度改革多元化用人机制管理机制

课题:2011年度上海市高等教育学会科学研究课题,重点课题;课题编号:ZCGJ82-11。

一、探索适应高职院校发展的人事制度改革的必要性

1.办学模式改革需要人事制度改革

近几年学院为了适应上海市新的经济社会发展需要和市教委对职业院校提出的校企合作办学的要求,积极探索与政府、行业、企业合作办学的新模式,以校企合作理事会建设为重点,探索并建立政府、行业、企业和学校四方合作办学的体制和机制,办学模式发生了变化。这就迫切需要人事制度的改革和创新,否则不能适应新的办学模式的要求,也不能做到资源共享、优势互补。因为以往的单一的事业编制用人体制,已经导致了教师来源渠道单一,师资队伍结构、规模发展受到限制,一些有丰富工作经验的企业高、中级技术人员难以调入学院任专职教师,受到体制壁垒的影响,难以转为事业编制。因而,学院十分重视人事制度的改革和创新,积极探索从单一的事业编制用人体制转变为多元化的用人体制的有效途径,以适应建设和发展的需求。

2.人才培养模式改革需要人事制度改革

市场经济的发展和科技竞争已经给职业教育提出了新的挑战,职业教育要围绕“为了每一个学生的终身发展”的教育理念,探索符合人才市场需求的人才培养模式,进行教学改革,教师的角色也逐渐由单一传授知识向多元化角色转变,教师成为教学“组织者、参与者、引导者、合作者”等多元化角色。职业教育课程的项目化改革为教师角色多元化转变提出了新的更高的要求,高职院校教师不仅要有教学能力、实践能力,还要有技术开发和社会服务能力。以往单一的从高校毕业生中选拔教师已经很难适应职业教育发展的要求。高职院校要适应职业教育发展的要求就要从企业、社会多渠道引进教师,而事业单位的人事管理制度也无法解决多渠道引进教师的问题。许多高职院校在新的形势下进行了人事制度的改革,以适应经济发展对职业教育的人才需求。学院也抓住了这个契机,对人才引进和管理模式进行改革实践探索,积累了一定经验。学院制订并实施了《“十一五”师资队伍建设规划》,健全和完善教师职业准入制度,拓宽用人渠道,采取多元化的人才引进和管理模式,推进了学院师资队伍建设进程,增强了办学实力。

二、探索适应高职院校发展的人事制度改革的主要举措

要实施多元化用人制度,就要突破事业单位原有的人事制度——以事业单位所有制为基础、固定编制为导向的封闭管理机制,找到人事制度改革的突破口——聘任制度的改革。聘任制度的改革是推进高职院校人事制度改革的重点、难点和切入点,是高职院校能否办出水平、办出特色的关键所在。“十一五”建设发展期间,根据专业建设和发展需要不断调整专业教学团队的结构,深化人事聘用制度改革,拓宽了用人渠道,完善教师职业准入制度,实施多元化人才引进和聘用模式,并采用人才遴选机制、岗位竞争机制、评价机制、流动机制、激励机制等相应的保障措施,最大限度地调动了广大教师的积极性和创造性,增强了办学活力,提高了办学效益。

1.采取多元化的用人模式,增强用人机制的活力

笔者所在学院从2005年起出台了《关于实施教职工聘用合同试行办法》,突破了以往单一的事业编制用人办法,使学院从单一的事业编制制度过渡到以事业编制为主,人事代理、人才租赁、退休返聘为辅的多种编制相结合的管理体系。在用人制度改革的进程中,学院根据專业人才培养目标的需要和教学团队的实际情况,实行多渠道、多层次的人才引进和聘用模式,不断调整各类人员的结构比例,逐步形成了合理的、高效的人才引进机制,吸纳各类人才百余人,推进了学院的师资队伍建设进程。

笔者所在学院坚持教学团队建设要与专业定位和人才培养目标相一致,以灵活的用工方式,采取引进和聘用相结合的措施,不断优化专业教学团队结构。具体做法如下。

(1)采用退休返聘的方式,聘用企业专家型人才。学院是从培训学校转型为高等职业院校的,师资队伍结构不合理。为了提高师资队伍的学历层次,曾大量引进硕士、博士毕业生,他们专业基础扎实,有发展潜力,但是缺少实践经验和教学经验,在课程项目化教学改革中遇到了重重困难。为了适应文物鉴定与修复专业、珠宝首饰工艺及鉴定等专业建设发展和课程改革的需要,学院采取退休返聘的方式,以灵活的机制和较为优越的条件,先后聘用了12名具有几十年丰富的行业实践经验的专家,其中有4名被聘为专业带头人。学院建立“大师工作室”,推行专家带教制,实施“拜师学艺”津贴,鼓励青年教师拜师学艺,行业专家一对一的带领青年教师进行专业建设和项目化课程改革,充分发挥了他们在新教师培养、技术创新和技术服务中的作用。

(2)采用人事代理的方式,引进企业技术型人才。为了解决教师队伍中缺少具有实践经验的企业一线技术人员的难题,学院打破事业编制壁垒,采用人事代理的方式,实行编制内外同工同酬,引进20多名企业一线技术人员充实到教学队伍,改善了专业教学团队的“双师素质”结构,使大多数专业来自企业的教师比例超过40%。由于来自企业的技术人员缺少教学经验,青年教师缺少实践经验,学院采取“结对子”措施,使专业技术人员与青年教师结成教学、教研互帮互助对子,共同进步。不仅提升了专业技术人员教学能力,而且推动青年教师快速成长,促进了教学团队的整体素质稳步提升。

(3)以校企合作单位为平台,聘请企业人员任兼职教师。为了进一步深化校企合作教育教学改革,完善专业教学团队“双师型”结构,学院采取动态管理方式,以校企合作单位的企业技术骨干为主体,完善兼职教师遴选标准,推进兼职教师资源库优化工程,将企业工程技术人员和能工巧匠充实到兼职教师队伍中,其中来自校企合作单位的兼职教师比例逐年增加。根据实际教学与合作科研需要,从中遴选、聘用适合的人员,加强职教理论、教学方法、教师职业规范等培训,形成素质优良、相对稳定的高水平兼职教师队伍,使专业课教师专兼职比例达到1∶1,逐年提高行业企业技术人员兼职授课比例,形成实践技能课程主要由高技能水平兼职教师传授的机制。逐步形成了由专业负责人引领、以双师素质骨干教师为主力、校企互通、身份互认、角色互换、共同管理的“双师结构”专业教学团队。

(4)以劳模育人基地为载体,聘请劳模任学生专业导师。围绕培养高素质技能型的人才培养目标,推进“素质教育工程”。从2006年开始,学院以劳模育人基地为载体,以劳模导师制为形式,形成了以“爱岗敬业”职业精神为核心的特色德育机制。根据专业建设需求,选择聘请与专业相符的不同行业的50多名著名劳模为学生的德育导师、专业导师和就业导师,并根据需要调整劳模导师队伍结构,丰富劳模导师队伍,建设了一支由知名劳模组成的专业对口、带教能力强的劳模导师队伍。

2.采取多元化的管理模式,优化人才管理机制

在拓宽人员来源渠道的同时,加强对岗位的管理,在社会保障体系健全的前提下,打破终身制,以“科学管理,按需设岗;强化岗位,竞争上岗;合同管理,优胜劣汰”为原则进行了教师聘任制度改革,建立起高职院校特点的人才管理机制。具体做法如下:

(1)科学管理,按需设岗。以“科学管理,按需设岗”为岗位设置的指导原则,结合上海市高校岗位设置工作,从学院的办学定位和发展目标出发,根据专业建设、教学研究与改革、日常管理与社会服务等实际工作的需要,科学确定各类岗位的数量和比例,全校岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位三个种类,其中專业技术岗位等级设置为高级岗位分为7个等级,中级岗位分3个等级,初级岗位分3个等级。规范了设置各类岗位的责任及任职条件,制定了学院人力资源优化配置的标准,解决了以往因人设岗、重复设岗等问题,使岗位设置与优化人员队伍结构、提高工作效率和办学水平相结合,实现人事管理由身份管理向岗位管理的转变。

(2)强化岗位,竞争上岗。以“强化岗位,竞争上岗”为岗位管理的指导原则,强化岗位责任和竞争意识,完善了人员竞争上岗、考核评价、奖励激励等管理制度与保障机制,充分调动了全体教职工的积极性和创造性。在岗位聘任中,学院坚持岗位聘任与“学校发展方向、与师资队伍建设的要求、与专业建设发展、与教师个人发展”相结合的原则,聘任重发展、重需求、重实绩,改变了以往人才评价中重职称、重学历、重资历而轻能力、轻业绩的现象,制定了以知识、能力、素质和业绩为人才评价指标的考核体系,并特别强调了高职的特点,把教师的职业性与培养学生的职业性相结合,引领教师在注重自身的“双师素质”能力提升的同时,注重学生的职业素质和实践技能的培养。逐步实现由“资格评审机制”向“岗位聘任机制”转变。学院以“竞争上岗”为用人机制的操作方法,改革传统的“论资排辈”用人机制,实现了由论资排辈向竞争择优、激励约束机制的转变。双向选择、自主择岗,使教师更珍惜自己所选择的岗位,从而更加爱岗敬业。

(3)合同管理,优胜劣汰。以“合同管理,优胜劣汰”为岗位聘任的指导原则,通过签订聘期合同,依法规范岗位聘用合同管理,既确立了法律保护的劳动关系,也实现了人员能进能出、能上能下的管理机制。学院对专业技术岗位、管理岗位实行面向社会公开招聘。公布招聘信息、公开面试和考核,经过严格审核,择优录取。经过公开、公正、公平的竞争,不符合任职条件的人员从专业技术岗位、管理岗位转到其他工作岗位或解聘。

在探索适合高职院校发展的多元化的人才管理体制和机制道路上,学院也遇到了许多困难,还存在一些问题,改革创新之路还任重道远。

城市电视台人事管理制度的改革探索论文篇4

电话会议上的讲话（摘要）

（2010年6月18日）

汤

涛

一、着眼全局，全面理解《实施意见》

去年12月，中组部贯彻落实深化干部人事制度改革《规划纲要》座谈会之后，我省专门召开省委常委会，学习传达中央会议精神，并对我省干部人事制度改革工作进行专题研究部署。今年1月，省委组织部专门成立了《实施意见》文件起草组，历时5个多月，经过调研讨论、起草修改、征求意见、细化完善四个阶段，先后七易其稿，于5月21日通过省委常委会审议，6月13日以省委文件（晋发„2010‟17号）正式印发全省。

中央文件中对《规划纲要》的定位是，“新形势下推进干部人事制度改革的纲领性文件”。我省的《实施意见》，就是中央《规划纲要》在山西实施的具体化，也是中央《规划纲要》的有机组成部分。从起草过程来看，省委常委会高度重视，每位常委都从不同方面提出了意见和建议，省委书记袁纯清在到任的第一天，就审阅了《实施意见》。各级党委、组织人事部门和省直厅局职能部门，积极参与，踊跃献策。可以说，省委的《实施意见》，既是全省各级党组织集体智慧的结晶，也是广大基层干部党员改革期盼的汇聚,同时还是过去10年《改革纲要》的继承和发展。《实施意见》着眼未来十年，坚持党管干部原则，坚持德才兼备、以德为先的用人标准，坚持民主、公开、竞争、择优方针，坚持科学化、民主化、制度化方向，体现中央精神坚决，结合山西实际紧密，是我省未来10年干部人事制度改革不断深化的“路线图”和“任务书”，意义重大，影响深远，内容重要，事关全局，我们必须深入学习，全面理解。

二、着重部署，准确把握《实施意见》

我省深化干部人事制度改革《实施意见》，主要内容分为三大部分，一是深化干部人事制度改革的总体要求。二是以重点措施的推进带动干部人事制度改革的整体深化。三是加强对干部人事制度改革的领导。其中第二部分是主体，具体又分为近期重点推进的改革措施（11项）、中长期整体推进的改革任务（4项机制，19项）、统筹推进的企事业人事制度改革工作三个部分。

近期重点推进的改革措施，主要突出具体化、操作性的特点，简称“8+3”，即中组部今年深化干部人事制度改革的8项重点工作（规范干部选拔任用提名制度、加大竞争性选拔干部工作力度、健全促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制、推行差额选拔干部制度、积极开展基层党组织领导班子成员公推直选的试点、坚持和完善从基层一线选拔干部制度、深入整治用人上的不正之风、实行干部工作信息公开制度）和我省的3项重点（对关键岗位领导干部实行重点管理、加大推进干部交流的力度、探索建立拟提拔干部廉政报告制度）。在这11项中，涉及干部选任的6项，涉及干部管理的2项，涉及干部监督的2项，还有1项是干部工作信息公开制度。具体的工作着力点，“规范干部选拔任用提名制度”，重在“规范”，主要解决由谁提？怎样提？责任怎样担；“加大竞争性选拔干部工作力度”和“加大推进干部交流的力度”，经验相对成熟，重在“加大力度”，主要解决党政领导班子，特别是“一把手”的思想认识问题；“健全促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制”，重在“健全”，要结合山西实际，结合目标考核，从考核标准、考核运行、结果运用方面真正形成互促互进的机制，形成干部干事创业的“指挥棒”；“推行差额选拔干部制度”、“积极开展基层党组织领导班子成员公推直选的试点”和“探索建立拟提拔干部廉政报告制度”3项工作，重在“探索”，重在“试行”，但也是改革方向，各地要加强调研，酌情积极推进；“坚持和完善从基层一线选拔干部制度”、“对关键岗位领导干部实行重点管理”和“实行干部工作信息公开制度”3项制度，《实施意见》规定已很明确，要求也很具体，重点要严格落实执行；“深入整治用人上的不正之风”，是人心所向、民心所指，既事关干部人事改革全局，也是改革成效的体现，要坚持标本兼治，坚持干群结合，坚持一以贯之。

中长期整体推进的改革任务，主要突出“结合”的特点，既考虑中央《规划纲要》的总体要求，又充分吸收了市、县党委深化干部人事制度改革的意愿，同时结合了我省干部群众反映的突出问题、各级领导班子和领导干部队伍建设中的关键问题、干部人事工作中的重点难点问题，综合考虑提出健全干部选拔任用、考核评价、管理监督和激励保障4个机制的19项具体改革任务。

统筹推进企事业人事制度改革工作，主要针对事业、企业单位的改革而言，着眼于“宏观”，着眼于“指导”，本着为主管部门和基层单位提供尽量宽松的改革创新“空间”，从方向和原则上提出一些要求。

《实施意见》的期限是10年，从2010年到2020年。从组织工作服务大局和中心出发，为适应全省“十二五规划”，近期工作措施任务较具体详细，而远期目标则留有调整空间，尽量能与全省“十二五”规划相衔接。从改革的节奏、时机来看，基本上是三年一个节奏，2010年、2012年、2015年是改革的时间节点，2010年是起步年，2012年是试点年，2015年是推广年。

《实施意见》既有全省的规划大框架，又有省、市、县的工作目标任务；既有目标蓝图，也有具体路径；既有“点题”，需要各地各部门破解，又有“解题”，指出基层改革方法。第一块是方向，也是检验标准；第二块是目标，也是具体任务；第三块是要求，也是落实的保证。其中第二版块是重点，而11项重点推进的改革措施又是近两三年内全省深化干部人事制度改革的“重中之重”，各级各部门领导必须做到胸中有数。

三、着力推进，认真落实《实施意见》

制度的生命在于落实。《实施意见》的出台，仅仅是深化干部人事制度改革的良好开端，同时也将推动我省干部人事制度改革的进一步深化。深化干部人事制度改革，关键在“改革”，要害在“深化”。我们必须认识到，《实施意见》的时间纵跨十年，需要我们有历史感和使命感。《实施意见》的范围涉及党政、国有企业和事业单位，覆盖省、市、县、乡，需要我们有责任感和全局观。各级党委和组织人事部门要时刻谨记，改革有风险，不改革有危险。要始终清醒认识改革不仅需要勇气，更需要智慧。改革是系统工程，改革是大势所趋，改革要重点突破；要始终清醒认识改革不仅要“破”，更要“立”。比如扩大民主和自由，就必须建立起纪律和秩序。对改革中的负面影响，要积极正视，不回避，不掩盖。一方面要认真分析改革的总趋势、大方向，另一方面要认真研究改进工作的对策措施，认真解决改革中出现的新问题；要始终清醒认识改革不能就改革论改革，而要服务全局抓改革。改革是手段，目的是选准用好干部，促进事业发展，带给群众实惠。

市级党委要充分发挥承上启下和层级领导管理作用，做好全省《实施意见》在本市的落实分解和计划推进，保证全省的“规定动作”一步不落，本市的“自选动作”特色明显。各级组织人事部门，作为深化干部人事制度改革的实施单位，一定要参谋有“据”，组织有“序”，推进有“法”。市委组织部长要在市委的正确领导下，既要会“布局”，抓整体推进，又要会“谋篇”，搞好试点探索。

县级党委要充分发挥创新源泉、实践基地的典型示范作用，按照省委《实施意见》和市委的工作部署，找准本地领导班子和干部队伍建设、干部人事制度改革的重点难点问题，从群众反映强烈的突出问题入手，要重点分析，抓好具体改革试点。县区干部人事制度改革是全省干部人事制度改革的重要组成部分。县区干部人事制度改革就是“县区委书记工程”，这是对县（区）委书记领导科学发展能力的直接检阅，是对县（区）委书记促进社会和谐水平的有效考察，全省《实施意见》贯彻落实如何，县委书记至关重要。《实施意见》只是为全省改革提供了“大题库”，县级处于干部人事制度改革的前沿，不需面面俱到，但求重点突破。

人事制度改革会议上的讲话篇5

根据市委、市政府的统一部署，我市事业单位人事制度改革已全面铺开。为进一步推进全市带来单位人事制度改革工作，市委、市政府决定召开今天这次会议。这次会议的主题是：总结经验，采取措施，加大力度，以确保今年全市以实行聘用制为主要内容的事业单位人事制度改革任务的全面完成。下面，我讲几点意见：

一、前段工作的大体回顾

自今年3月6日全市事业单位人事制度改革动员会议之后，绝大多数单位能按照市委、市政府的安排部署，统一思想，提高认识，周密安排，狠抓落实，全市事业单位人事制度改革取得初步成效。综合全市情况，目前我市事改工作呈现以下几方面特点：

1、各单位领导比较重视。各改革单位均成立了领导小组和工作班子，把事改工作摆在上重要的议事日程，党政主要领导亲自抓。单位一把手敢于负责，保证了领导力量与领导精力的到位。澧县、汉寿、武陵、桃源、津市、市教育局、建设局、卫生局、一医院等单位的党政领导班子对事业单位人事制度改革十分重视，工作主动，措施有力。澧县县委、县政府对事改工作高度重视，不因抗击非典而忽视事改工作，不因阻击洪魔而延缓事改工作，在抓好各项中心工作的同时，积极组织部署事改工作，于6月份召开了全县事业单位人事制度改革动员大会，使全县的事改工作全面推开。汉寿县委、县政府在集中精力抓经济工作的同时，高度重视事改工作，主要领导亲自召集事改办的工作人员开会，要求“立意要高，效果要好，改革要措施”，创造性的开展好事改工作。由于各单位领导重视，使得全市事业单位人事制度改革顺利推进。

2、宣传发动工作做得比较扎实。思想是行动的先导。为确保改革的顺利推进，全市各级各单位，着重狠抓了宣传发动工作，统一认识，大造声势，营造良好的改革氛围。改革单位召开各种大小会议，市改革办在《常德日报》宣传事业单位改革的有关政策，印发宣传资料9万多份，从而较好地统一了广大事业单位工作人员的思想，端正了认识，积极投身改革。市一医院领导班子，在全市事业单位人事制度改革动员会议之后，召开大会贯彻精神，走出去学习外地经验，请专家学者举办讲座等方法做好宣传发动工作，使全院职员较好地形成了改革共识。

3、工作方案制订得比较符合实际。为了使改革稳步推进，不打乱仗，各有关单位按照事改办的要求，坚持公开、透明的原则，精心制订了改革的规划和方案。从全市规划的情况看，大部分都安排在3—4季度实施改革。从各单位制度的工作方案看，一般都做到了把上面的方针政府及要求与各单位的实际相结合，讲原则，按程序，充分走群众路线。市教育局在抓改革中，努力扩大群众的知情权、参与权，改革方案在深入讨论的基础上，三番五次征求基层学校的意见，制订的改革方案既符合上面的精神，又比较切实可行，为全市教育系统的人事制度改革创造了有利条件。

4、工作推进积极稳妥。按照上级“脱钩、分类、放权、搞活”的精神，市委、市政府结合实际制订了我市事业单位人事制度改革“三定两改”的工作思路，重点在建立一种新的机制上作文章。“三定”，即定机构、定编制、定职数，“两改”，即改革用人制度，改革分配制度，重点是建立一种新的用人和分配机制。围绕这一思路。市事改办组织有关职能部门在调查研究、办点试范的基础上，先后出台了《常德市事业单位人事制度改革实施意见》、《常德市事业单位行政领导人员聘任暂行办法》、《常德市市属事业单位人事制度改革社会保险实施办法》及《市属事业单位内部收分配制度工资改革实施办法》等五个政策性文件，以指导全市事业单位的人事制度改革。为了巩固改革成果，提高事业单位人员素质，由市委组织部、市人事局出台了《常德市市属财政拨款事业单位补充工作人员公开招聘实施意见》，对事业单位补充工作人员实行每半年面向社会公开招聘一次，杜绝人事上的暗箱操作。同时各改革单位能从稳定的大局出发，在积极稳妥组织本单位改革的同时，认真做好思想政治工作，争取把矛盾解决在萌芽状态，使改革能正常进行。从目前的情况看，此次事业单位人事制度改革发展健康平稳。

5、督导工作比较有力。为促进工作落实，市事改办举办了市事业单位人事制度改革骨干培训班，内容涉及改革的方方面面。在此基础上，为确保改革进度与成效，市事改办组织力量对全市事业单位人事制度改革情况进行了督查，并建立了月报制度，从中发现了一些问题，并及时督促整改，促进了改革的推进。

尽管我们前段的工作取得了一些成绩，积累了不少经验，但还存在差距，主要表现在：一是有些单位领导对事业单位人事制度改革工作重视不够，一定程度上存在着求稳怕乱和“等、靠、要”的思想，“一把手”过问很少，工作思路不清，有的甚至连规划和工作方案都没有很好地制订出来。个别单位的改革方案、工作程序不够规范，流于形式。有的主管部门对基层改革单位的协调指导力度不够等等。二是部分事业单位改革的宣传发动工作还做得不够扎实，部分职员对改革的认识不够高，因而参与改革的态度不够积极，行动不够自觉。三是整个改革进度不快，发展不平衡。从整个改革的进度看，已完成聘用制度改革的单位只占13.2%。各区县、单位与单位之间进度不一，有的县和市直单位行动迟缓。希望有关单位在今后的工作中，要认真对待上述问题并加以改正。

二、对下段工作的要求

总的目标要求是：要按照市委、市政府的安排部署，在年底前全市完成聘用制改革任务，并结合进行分配制度改革，用2—3年时间，逐步建立起自主灵活、形式多样的分配激励机制。由此看来，事业单位人事制度改革已不再是改与不改的问题，而是如何加快进度、保质保量按期完成任务的问题。为了推进此项工作，市委、市政府高度重视，把事改工作列为了全市的“双十”工程。因此，事业单位主管部门和实施改革单位的领导，一定要把事业单位人事制度改革作为当前一项严肃的政治任务，站在讲政治的高度来认识，牢固树立任务、时间观念，要以时不待我、只争朝夕的精神，切实把事业单位人事制度改革抓紧抓好。

第一，要切实加强组织领导。人事制度改革的任务能否保质保量的完成，关键在于领导。因此，事业单位及主管部门的领导，特别是一把手必须首先转变思想观念，树立大局意识，坚定改革信心，克服畏难情绪，立足单位实际，认真履行好主要责任人和协调责任人的职责。各单位要抽调得力的力量组成工作班子，集中精力抓好这项工作。这样一项涉及个人切身利益的改革，没有得力的领导和工作力量抓是不行的。从今天起，我们抓督导，首先要督导领导力量到位的情况，凡不到位的，要追究责任。

第二，要进一步加大宣传工作力度。要多形式、多途径的宣传事业单位人事制度改革工作，要进一步认真组织单位职员学习事业单位人事制度改革的相关政策、领导讲话、典型经验等，促使事业单位干部职工转变观念，提高对改革的认同感和心理承受能力，努力营造改革氛围。

第三，要抓紧改革方案的制订和实施。今年只剩四个月时间了，越到年底工作越多。因此，9、10、11月份正是实施改革的大好时机。各单位抓住这段时间。没有制订方案的要抓紧制订方案。制订了的要抓紧实施，再不能等，再不能看了。各单位要作出科学安排，确保年底前实行聘用改革任务的完成，决不能打折扣。为促进事改工作，市里准备派出几个督查组分别在市直单位巡回督查，每半月发一次进度情况月报，年底进行检查验收，并和目标管理考核责任制挂钩，影响单位评先。

第四，要严格按政策原则办事。坚持公开、平等、竞争、择优的原则，严格按政策和规定的程序操作，是确保事业单位人事制度改革积极稳妥、顺利推进的关键。因此，必须吃透上情，认真领会弄通国家、省、市的有关文件精神，制定的改革方案必须与上级有关政策、法规相一致，必须经单位职代会或全体职工大会审议通过，报主管部门和市事业单位人事制度改革领导小组审批后方可实施。具体操作中要严格按批准的实施方案进行，正确处理好民主与集中的关系，决不能随意简化工作程序，不能搞领导个人或少数人说了算，确保单位和职员双方的合法权益不受侵害。事业单位实行聘用制之后，要按照改革的要求实行人事代理制度。实行人事代理，有利于搞活单位内部用人机制，疏通人员出口，解决目前事业单位普遍存在的“进人容易走人难”的问题；有利于降低单位管理成本，提高人事管理效率，解除用人单位和个人的后顾之忧。根据我市深化人事制度改革的需要，从今年起，市直事业单位的辞职、辞退人员，事业单位新聘用人员，一律由人事部门下属的人才服务机构实行人事代理，希望各单位能对此项工作高度重视，严格按规划实施。

第五，要齐抓共管，形成推进改革的合力。事业单位人事制度改革是一项社会系统工程，不是哪个部门一家的工作，需要全社会广泛参与，有关部门齐抓共管才能凑效。因此，市事业单位人事制度改革领导小组成员单位和各事业单位主管部门要分工协作，各司其职，围绕不同时期改革的中心工作，及时研究解决出现的新情况、新问题，为全市事业单位改革提供优质、高效服务。尤其是组织、人事部门，要敢于牵头，做好经常性的宏观指导工作。编制部门要抓紧做好编制的审定工作，社保部门要提出事业单位推行社会养老统筹的具体意见，并尽快落实市本级事业单位社会养老保险的相关措施。财政、人事、编制部门要加强配合，各事业单位主管部门要正确处理好改革的主体和客体之间的关系，充分尊重改革单位的实际情况和具体意见，工作中多给予政策指导、协调服务，力戒影响改革正常进行的行政干预和包办代替现象的发生。

第六，要加强思想工作，确保社会稳定。各单位在实施改革的过程中，要认真做好每一个环节的思想工作，及时发现新情况，解决新问题，化解矛盾，消除不稳定因素，确保社会的稳定，保证改革的顺利进行。

同志们，按照市委、市政府的总体要求和市事业单位人事制度改革领导小组的工作部署，事业单位人事制度改革人员聘用制工作必须在年底以前完成，时间紧，任务重。希望政府相关职能部门、事业单位主管部门及改革单位，以学习贯彻党的十六大精神为动力，树立时间与质量相互统一的思想，按照既定的日程安排和具体要求，精心组织，扎实工作。我相信，只要我们统一思想，加强领导，坚定信心，齐心协力，全市事业单位人事制度改革工作就一定能胜利完成。

人事制度改革方案篇6

关于深化事业单位分配制度改革

实施方案

为了加快推进事业单位人事制度改革，完善分配激励机制，调动和激发事业单位各类人员的积极性和创造性，进一步促进我市广播电视事业发展，根据中组部、中宣部、国家广播电影电视总局《关于深化广播影视事业单位人事制度改革的实施意见》（人发［200f5］13号和市委办公室、市政府办公室《关于深化事业单位分配制度改革的实施意见》（焦办[2005]6号）。

一、指导思想以党的十六大精神为指导，坚持按劳分配制度，扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，以绩取酬的分配激励机制。

二、改革原则

（一）坚持效率优先、兼顾公平的原则。收入分配要与职工的责任、业绩、贡献、效益挂钩，合理拉开差距，但要防止两极分化。

（二）坚持分类管理、放权搞活的原则。各中心及报社根据工作性质、任务特点等实际情况，自主决定内部收入分配的方式和办法。

（三）坚持控制工资总量的原则。各中心及报社要在严格执行市局核定的工资总量的基础上，坚持市场取向和符合国家法律法规要求的原则，实现内部分配制度的优化。

三、改革的基本内容

（一）各单位内部分配自主，在不突破工资总额基础上，搞活内部分配。

（二）以完善岗位工资为主要内容的结构工资制，建立符合不同层次岗位特点的岗位工资序列。

（三）根据工作实际需要，可采用多种形式高薪聘用优秀拔尖的专业技术人才和管理人才。

（四）积极探索技术、管理等生产要素参与分配的实现形式。按生产要素分配可从以下几方面进行探索：

1.允许我局科研人员科技开发、科技转让、科技咨询、科技培训、科技服务等活动所创收益中提取15％，分配给参与上述活动的人员。

2.对签订技术承包合同或协议的专业技术人员，根据国家法律法规及所签协议的规定进行分配。

3.对因提供信息、合理化建议而给单位带来直接经济效益和社会效益的，从由此产生的效益中提取10％比例作为报酬。

4.根据工作实际需要，对有重大科技发明或工作成绩突出的人员由市局实行重奖。

四、加强对分配制度改革的管理

（一）各中心及报社的分配方案报市局批准后组织实施。

（二）新的分配办法，必须在广泛征求意见、反复论证之后，经职工大会或职工代表大会讨论通过，并经市局审核同意批准后方可实行；各中心及报社内部分配应同时接受财政、审计等部门的监督。

（三）实施分配制度改革后，实行档案工资与实际工资相分离的管理办法。档案中记载工作人员改革前的工资情况，作为工作人员缴纳养老保险金、调动工作的介绍工资或

城市电视台人事管理制度的改革探索论文篇7

一、城市电视台新闻节目的本土化策略之一:接地气, 节目内容体现实用性和服务性

由于电视的普及和现代社会生活节奏的加快, 观众已不满足于你播我看的收视状态, 现在的观众更多了一些我想看什么、我不想看什么的自由选择性。电视的主要功能也已经从宣传教育向传播信息和娱乐方向发展, 人们打开电视机常常想从中获得的是工作之余的放松和休闲, 或者是一些实用的、能为自身发展带来直接利益的信息, 因此城市台必须树立全心全意为观众服务的节目宗旨。在跟省级和国家级电视的竞争中, 城市台并没有什么优势可言, 但城市台可以充分利用好自己本地的信息优势, 发挥当地传播中枢作用, 提供其他台不可能提供的服务内容。2009年, 泰州电视台新开了《小范帮你忙》栏目, 它脱胎于民生新闻节目当中的一个子栏目, 当时节目时长为15分钟。这档帮忙服务类节目有四个注重, 其中第一个就是注重帮忙结果, 既然做帮忙, 帮忙结果就一定要明显。帮忙环节要有针对性设计, 可以多采用一些调查体验的手段, 帮忙过程要着力体现, 比如说我们的辛苦、我们的感受、我们的思考、我们的评论。第二个注重, 就是注重前期的策划和具体的执行并重。第三个注重就是注重一定的时效性。第四个注重, 就是通过活动扩大影响力。

二、城市电视台新闻节目的本土化策略之二:立足本地, 以差异化实施错位竞争

目前, 全国电视媒体之间上演着一轮又一轮的收视率之战, 城市台虽然不具备中央台和省级台的垄断性和权威性以及广泛的覆盖率, 软硬件设施也相对较差, 但是城市台却拥有绝对的地缘优势, 有其他台不具备的和当地观众的绝对亲近性。因此, 充分利用地域文化的优势, 立足本地, 亲近观众, 以己之长攻人之短, 以差异化战略进行错位竞争是城市台在激烈的竞争中求得生存的法宝。

那么, 城市台新闻类节目如何通过本土化运作, 牢牢抓住本地受众呢?这可以从两方面来看。其一是关于重大题材的报道。显然, 作为城市台来说, 很多国内外重大题材宥于条件无法全方位报道, 但是城市台可以通过解读等方式, 与当地的实际进行联系, 使国家大事和身边的百姓生活结合起来, 以引发观众的兴趣。例如针对党的十八大, 《泰州新闻》栏目就推出了《贯彻十八大·典型》、《贯彻十八大·动态》、《贯彻十八大·解读》等一系列专题报道, 让广大观众领略党的十八大精神。其二是对本地人身边事的报道。当地人关心当地事是新闻传播的一条规律。城市台应该在这方面大做文章。以民生新闻为例, 对新闻素材作低视角的处理, 可以使城市台把触角伸向大型媒体无法关注的趣味新闻领域。

三、城市电视台新闻节目的本土化策略之三:贴合观众收视心理, 以独到播报方式彰显地域特色

在以区域化、本土化定位征战媒体市场的过程中, 一些电视台开始大胆采用 “本土话” 播报, 直接用当地的方言演绎新闻或情景剧, 一开口就拉近了与观众的距离, 这不能不说是电视的一大创新。在播报中最先采用地方方言形式的一般是民生新闻, 因为内容都是发生在大家身边的事, 再用观众自己熟悉的口音传达出来, 会令人感到格外亲切。这种做法, 使节目不仅具有明显的地域特色, 更可以提升节目的人气。因此, 城市台节目在内容上立足本地、贴近观众, 以本地事、身边事为载体, 服务于本地观众, 在节目形式上采用方言或其他具有地方特色的方式, 使节目突出本土化特色, 可在当前激烈的竞争中获得优异的成绩。在江苏地区, 苏州台的《施斌聊斋》、泰州广播电视台的《直播生活》、《柏说人间》都是在当地颇有名气的方言类新闻节目。

四、城市电视台新闻节目的本土化策略之四:全方位互动, 提高观众参与度

电视文化是一种最具开放性的文化样式, 它不是封闭的, 单向的由传播者到接受者的交流, 而是全方位的, 多层面的交流, 因此, 城市台在节目的制作中要广泛吸引观众参与。互动手段的更新、互动形式的多样、互动回报的增大, 都是增强观众参与意识的有效手段。 “撞福星”是泰州广播电视台新闻节目与观众实现互动的首次尝试。该台在一些自办新闻节目后, 推出几道和本期节目相关的问题, 答对的观众有机会获得由赞助商提供的奖品, 这种方式第一次让老百姓体会到收看节目的物质回报, 激发了他们的参与热情。泰州广播电视台在播放电视剧时不定时地播放数字, 观众发送该数字短信就有机会获得现金500元, 抽奖名单在次日的晚间档黄金栏目《新闻夜班车》中播出, 这个活动受到了极大的反响, 拉动了电视剧和《新闻夜班车》的双重收视率。2013年, 泰州广播电视台还将推出全新的求职栏目《职场杜拉拉》, 把为观众提供招生考试和就业创业方面的信息作为栏目的主要内容。这是一个以服务为核心、以资讯为特色的栏目, 除了在第一时间向观众传递最新的各类招生考试、求职招聘资讯外, 还为下岗失业人员以及想投资经营的人介绍一些切实可行的创业项目, 并请当地一些成功的创业典型和职场精英人物讲述自己的成功经验和创业故事, 给其他想创业的人以启发和借鉴。

五、城市电视台新闻节目的本土化策略之五:合理编排, 形成节目兴奋点

在发扬地方特色、办好城市台电视节目的运作中, 很多人都忽略了一个环节, 那就是要重视节目播出时间的合理编排和认真分析本地观众的收视习惯, 城市台节目的播出时间应与其他台打时间差。对于城市台来说其所处的竞争环境异常激烈, 外有央视、省台包围、内有其他同级媒体的夹击, 因此, 认真分析受众群及其收视心理, 与其他台同类节目作差异编排, 确定理想播出时间也是突围竞争的一个有效手段。那么节目播出时间怎样编排才能更适合当地人们的需求呢?现在普遍把晚上 19 点到 21 点 30 分视作黄金时段, 其实何为“黄金时间”?笔者认为应该根据各地观众的作息习惯, 以及通过收视调查得出的观众层细分结果而确定, 即“此”黄金时段非“彼”黄金时段。比方有些电视台的经济类节目、访谈节目, 由于调查了解到一些白领阶层和社会精英休息一般都比较晚, 而他们又往往对这些高端节目非常关注的特点, 而把节目安排在每晚十点半以后, 得到的收视效果一样很好, 吸引了大量的广告。另外, 现在电视台都在请专业的调查公司对自己的节目进行不间断的收视率调查, 通过调查了解本地节目在市场中所占有的份额和对观众层进行细分, 这种做法非常有利于节目的合理化编排。把不同时间习惯收看不同节目的人群细分, 然后根据某时段的人群播出与其相适应的节目。这样就相对可以固定一部分收视人群。从2013年起, 泰州广播电视台把黄金时间前后延伸一小时, 从6点开始到10点30结束。为了培养观众新的收视习惯, 6点档的《小范帮你忙》结束之后, 就是本地的《泰州新闻》, 紧接着就是三集电视剧联播, 9点40分的时候, 安排当地收视率最高的《新闻夜班车》。在如今大打收视率之战的电视荧屏, 城市台的节目要想和央视及其他省台争夺观众的眼球, 就必须对自己当地的观众有充分的了解, 实施“知己知彼, 方能百战百胜”的战略。

摘要：当卫星带着境内外上百家电视台的节目铺天盖地而来之时, 城市台不得不深思自己未来的出路。城市台应对当前收视竞争的最好办法就是出奇制胜, 用改变来迎接挑战, 用地方特色来谋求发展, 留住自己的观众。只有在有限的条件下找准适合自己的定位, 依托本土求发展, 强化服务意识, 贴近百姓生活, 打造地方特色浓郁的品牌, 才能成功实现突围。

城市电视台人事管理制度的改革探索论文篇8

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国企改革的突破口是干部人事制度改革

作者：未知发布时间：2007-3-17

国企改革的突破口是干部人事制度改革

[摘要] ,资人缺位，应当学习借鉴西方国家的成功经验,口，采取聘任制的办法,[关键词];干部人事制度改革,对前一阶,可以找出不足之处,把改革更好地推向前,以及下一阶段如何进一步深化国有企业改革,谈点粗浅的看法。

一、国企改革至今没有取得预期成效,关键在于干部人事制度改革滞后

前一阶段,我们把国有企业改革的突破口确定在产权制度改革方面,强调要明晰产权,确保国有资产出资人到位,并出台了一系列措施。令人遗憾的是,这些措施实施后,国有企业效益低下的状况没有得到多

大改观,反而出现了国有资产大量流失的现象,加剧了社会矛盾。社会各界对此议论颇多,有的人甚至对国有企业改革的方向提出了质疑。改革国有企业产权制度,对部分国有企业进行股份制改造,引进多元化投资主体,这是必要的。在实施过程中,有些做法确实不够科学,有些相关的配套措施未能及时跟上,需要改进。但问题的关键并不在此。多年来,我们一直强调国有企业改革是经济体制改革的中心环节,从最初的承包制、简政放权、实行厂长负责制，减员增效,成立企业工委,年薪制,再到现阶段的成立国资委，引进独立董事,建立现代企业制度,等等，招数不可谓不多。虽,国有企业还没有真正走出困境，国有企业还是发展最慢、效益最低的。年全国私营企业实现利润1975亿元,增长47.3%,集体企业实现利润551亿元,增长7420亿元,增长28.7%;国有及国6447亿元,仅比上年增长17.4%。还需要强调指出的是,国有企业赢利主要靠的是中央直属的资源性、垄断性企业,面上企业则亏损严重。2005年国有及国有控股工业企业中的亏损企业亏损额达到1026亿元,同比增长56.7%,增幅同比上升49.1个百分点。亏损额接近1998年巨亏时的水平,是历史上第二个亏损高峰,亏损额增幅则创下了近16年来新高。

为何时至今日,国有企业改革仍未取得预期的成效?我们认为,主

要原因在于改革过程中未能抓住最关键的一个环节——国有企业干部人事制度改革。

任何一个企业,能否搞好,关键在于企业领导人。这既有一个如何才能挑选到合格的企业领导人的问题,又有一个如何激励和约束企业领导人,使他们的聪明才智充分为所有者所用,而不以权谋私,中饱私囊,侵害所有者权益的问题。而这两个问题,都是现有的国有企业干部人事制度无法解决的。因此，好国有企业,实现改革的预期目标,我们认为,下一阶段国有企业改革,管理企业的成功经验，改变对国,采取聘任制的办法,[1] [2] 下一页

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国企改革突破口

人事改革