高校工资管理工作研究

高校工资管理工作研究（通用10篇）

高校工资管理工作研究 篇1

摘要：文章在研究高校实施绩效工资的意义与原则基础上, 重点分析绩效工资制度实施对财务管理工作的影响, 探讨如何优化高校财务管理, 保障高校绩效工资顺利实施。

关键词：绩效工资,财务管理,优化

绩效工资制度是基于绩效所建立起的一项工资制度, 是根据个人或者组织的绩效考核结果来支付相应的薪酬的一项收入分配制度。从2011年1月1日起, 在高校等事业单位推行实施绩效工资, 目前绩效工资制度在高校的实施尚处在摸索阶段, 高校绩效工作的实施最终体现在财务数据上, 落实在财务资金的预算和核算上, 研究绩效工资制度下的财务管理具有重要的意义。

一、高校实施绩效工资的意义与原则

(一) 高校实施绩效工资的意义

我国高校传统的以资历和职位为中心的薪酬制度, 存在着平均主义和排资论辈工资分配方式。高校实行绩效工资制度突出了效率价值尺度在工资改革中的主导地位, 有利于改变传统薪酬模式中所存在的诸多不公平的因素, 提高高校的工作效率。实施绩效工资是高校收入分配制度改革的重要内容, 在规范津贴补贴的同时, 逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善分配激励机制和健全分配宏观调控机制, 调动高校人员积极性, 促进社会事业发展、提高公益服务水平, 高校实施绩效工资与清理规范津贴、补贴相结合, 规范高校财务管理和收入分配秩序, 严肃分配纪律, 高校以提高高校公益服务水平为导向, 建立健全绩效考核制度, 搞活高校内部分配。随着国家事业单位工作人员收入分配制度改革的推进, 设定一套符合国家工资制度改革发展思路要求又切合高校实际的绩效工资分配办法, 以充分调动教职工的积极性, 对各高校而言是一个现实而迫切的问题。

(二) 高校实施绩效工资的原则

坚持“突出岗位、按岗取酬”的原则, 逐步完善岗位设置管理, 优化人员整体结构。坚持“按劳取酬、优劳优酬”的原则, 适当拉开分配差距, 兼顾效率与公平, 将教职工的收入与岗位责任、工作业绩和贡献大小挂钩, 与学校办学效益挂钩。坚持“职责分明、责酬一致”的原则, 全面推行校院两级管理, 明确校院两级职责, 实行目标管理责任制和奖励性绩效工资总额切块、动态包干的分配办法, 强化激励机制和考核机制。坚持“总量控制、稳步增长”的原则, 建立绩效工资的正常增长机制, 确保绩效工资在市财政政策许可的范围之内, 力使学校教职员工的收入水平与地方经济社会发展水平相适应。

二、高校实施绩效工资对财务管理的影响

高校绩效工资的实施丰富了财务管理内容, 绩效工资的实施最终要落实到财务预算、核算和分配, 财务部门要做好高校总体人员经费预算和控制, 同时要细化做好学院 (部门) 绩效工资人员经费的预算, 科研、教学专项经费绩效工资人员经费的预算。财务部门应根据绩效工资政策及财政要求修订完善事业单位会计核算及财务管理方面的规章制度, 及时衔接, 改进旧的财务管理模式, 建立新型财务管理模式, 按照绩效工资实施的要求, 规范财务会计核算, 适当增减绩效工资会计核算科目, 改变了单一劳务支付方式。外来科研, 创收二级经费劳务不能过度发放校内绩效人员, 根据高校绩效工资额度, 限制校内人员劳务发放额度和比例。财政鼓励高校增加预算外资金, 绩效工资与高校预算外资金挂钩, 根据财政要求, 挖掘高校自身潜力, 广开资金渠道, 提高绩效工资财政拨款额度。

三、优化财务管理保障绩效工资实施

(一) 建立科学合理的高校教职工收入结构

教职工的收入包括基本工资、按规定保留的改革性补贴和绩效工资等三项, 其中绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基本工资包括岗位工资和薪级工资, 发放标准按照《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》 (国人部发[2006]56号) 和省市有关文件规定执行。按规定保留的改革性补贴, 根据有关省市住房公积金管理办公室有关规定执行。基础性绩效工资发放标准按照有关省市人力资源和社会保障局等部门相关文件执行, 奖励性绩效工资包括校内津贴、教学科研奖励、专项人员经费和其他经费等四项。

(二) 完善绩效工资配套财务制度

财务部门根据高校发展和绩效工资实施要求, 加强内部财务制度建设, 结合绩效工资总额度修订相关人员经费发放规章制度, 做好会计基础工作, 完善科研经费、教学经费、二级创收经费人员经费发放财务规章制度, 保障绩效工资额度不超支, 不过多结余, 促进高校教学科研高效健康有序发展。

(三) 合理编制绩效工资经费预算

财政主管部门一般按高校人均一定标准进行绩效工资拨款, 高校人事部门和财务部门在规章制度的基础上协商“切蛋糕”, 分配绩效工资预算额度, 各部门 (学院) 根据学校人事和财务的要求, 认真、合理测算, 编全、编细、编实绩效工资总量和单位的部门预算, 高校财务部门进行绩效工资预算汇总, 绩效工资人员经费年度预算一经批准下达, 必须严格执行, 并在执行过程中, 建立严格的跟踪、分析、评价制度, 把绩效工资预算作为一种重要的管理和控制工具, 帮助人事部门进行计划、协调和控制, 提高绩效工资预算执行力。

(四) 规范绩效工资会计核算

财务部门要规范加强会计核算, 设置绩效工资科目, 或者设立绩效工资专门辅助账, 用于统一核算本单位的绩效工资, 实行专款专用, 分账核算, 严格区分人员经费发放人员性质, 纳入绩效工资发放范围人员发放务必计入绩效工资科目, 不纳入绩效工资人员的劳务发放不得计入绩效工资科目, 防止占用绩效工资额度, 保障绩效工资及时统计监控和正确合理核算。

(五) 做好绩效工资财务宣传和监督

高校通过网站、宣传册或绩效工资专题会议, 宣传绩效工资法律法规和学校有关绩效工资财务规章制度, 让教师对高校绩效工资政策有正确的认识并达到共识, 特别要引导广大老师按照绩效工资要求开支劳务, 有些专项经费过去可以开支校内人员劳务, 现在实行绩效工资制度, 人事处总盘控制, 分块切割, 教师个人负责的项目经费有些不能开支校内人员劳务费, 有些只能按一定比例开支校内人员劳务费, 因实施绩效工资给报销内容的变化, 需要老师的理解和支持。同时让教师正确了解工资收入的组成, 实施绩效工资不是给涨工资也不是降低教师工资水平, 它是根据按劳分配的原则, 对教师的绩效进行准确的评估, 按照教师的贡献大小来发放不同水平的绩效工资, 实现了教师所得工资的合理性和公平性, 激励教师为了得到较高水平的绩效工资而努力工作, 是一种科学的收入分配制度。

(六) 扩大高校的预算外资金来源渠道

目前, 高校办学资金包括预算外经费和预算内经费, 财政部门往往鼓励高校挖掘自身潜力, 提升预算外资金上缴额度, 并根据预算外资金上缴额度, 增加一定比例绩效工资比例, 因此高校就要财务行之有效的办法, 提高预算外资金收入, 具体包括: (1) 高校可以开设成教函授班、干部进修班、教师进修班、培训班或辅导班, 在为广大教师和学生提供教学服务的同时, 也增加了高校预算外资金收入。 (2) 创办独立院校, 独立学院一般都依靠母体办学, 占用母体资源, 离不开高校的支持, 同时也可为母体高校带来比较可观的收入。目前, 我国的独立院校学生为三本生源, 收费比较高, 同时随着其办学规模的扩大, 招生人数的增多, 学费收入分成也在增加, 资金收入也逐渐增多, 所以, 创办独立院校是高校扩展资金来源的一个有力办法。 (3) 盘活闲置教学资源, 高校可以报财政部门审批, 将闲置教学科研设备、教室、操场等固定资产的租借, 为高校获取一定的收益。如将假期间闲置的操场、篮球馆、游泳馆等体育场所租给一些有需要的体育培训班, 来增加高校的创收。 (4) 吸引捐赠等社会助学资金。加强高校教育水平和成就以及科研成果的宣传, 增加高校的知名度, 增加与企业的合作, 争取企业在高校设立教育基金, 其次争取优秀校友, 对高校办学的资金支持, 拓展了高校的资金来源渠道。对于高校来说, 以上诸多方式的“创收”是增加资金来源的好方法, 因此, 高校可以在国家允许的范围内进行合理的创收, 不但为高校筹集资金扩大了渠道, 提高预算外收入, 增加绩效工资拨款额度。

绩效工资有效地实施是高等学校收入分配制度改革的关键, 最终需要财务部门来实现的预算、核算、分配与发放, 高校财务部门应分析解决绩效工资实施给财务管理带来的挑战, 加强财务管理, 保障绩效工资顺利实施。

参考文献

[1]董博.关于事业单位实施绩效工资的财务思考[J].海峡科学, 2011, (9) .

[2]江莹.高校财务管理存在的问题及对策[J].事业财会, 2007, (1) .

对高校工资管理的探讨 篇2

关键词：高校；工资管理；工资管理软件

随着高等教育各项改革的不断深化以及办学规模的逐渐扩大，很多高校加大了人才引进力度，使得教师人数逐年增加。特别是近几年，高校人事分配制度不断改革，新的工资制度调资频率不断提高，高校教职工工资始终处在一个动态的变化过程中。如何适应新的工资制度，做到完整、准确、及时地贯彻国家和地方政策，提高高校工资管理水平，是高校财务管理人员应该认真思考的问题。

一、加强高校工资管理的必要性

1，工资管理是财务管理的重要组成部分。高校工资管理工作不仅仅是制作工资表、发工资、做会计，凭证那么简单。还要编制部门人员经费预算、填报教职员工供养信息、统计分析高校人员经费和制作各种人员收支统计报表等。高校通过对工资变动所引发问题的分析和研究，从而认识工资分配的客观规律，探索工资改革的目标和方向。使高校工资管理更好地为教职工服务。

2加强工资管理有助于学校在经济方面开源节流。目前，有些高校还存在着在工资中“代扣代缴费用”的做法。这种操作方法在实际工作中出现了许多漏洞，给学校带来了一定的经济损失。因此，加强工资管理对目前我国提倡的建设节约型校园起着不可忽视的作用。

3提高工资管理质量有利于维护教职工的个人利益。在高校财务管理工作中，工资核算是最基本的业务之一，是一项很重要的工作，因为它关系到每个教职工的切身利益。强化工资监督与审核、规范工资核算、减少工资管理中差错的发生是确保工资管理良性发展的根本保证。

二、高校工资管理中存在的问题

1，高校工资管理机构不健全，制度不完善。一些高校由于对工资管理的重要性认识不足，未设置专门的工资管理部门，未配备相应的工资核算、工资分析和工资监督等相关岗位的管理人员，更未制定完善的工资管理制度，甚至对于不相容的工资核算和工资监督岗位没有实行分离制度。在实际工作中，由于调动工资、增加工资、补发工资和各项代扣款项变动频繁，修改量很大，工资管理人员在操作中容易出现差错，而且一旦出现差错，事后又很难发现。

2一些高校工资代扣代缴费用的做法不科学，学校在水费、电费、天然气费等方面资金损失现象严重。有些高校至今还延续着工资代扣代缴费用这种工资管理方法，特别是水费、电费、天然气费、供暖费等费用的“代扣代缴”。供水、供电、供气部门出于自身行业管理的需要，与高校签订工资“代扣代缴费用”的协议，每月从高校开户银行中直接划转水费、电费、天然气费等费用的总金额，高校财务部门再根据规定从教职工工资中扣除。甚至，有些高校还代扣网络费、有线电视费等。在实际工作中，这种做法出现了许多弊端，造成许多住户所用费用无法从工资中扣除。例如长期出国未归人员、劳务输出人员；根据学校有关文件规定。财务部门停发工资的职工；校属独立核算的校办工厂、劳动服务公司的职工等，这些人员的相关费用给学校造成了很大的经济损失。

3，高校工资管理软件渐显落后，有待改进。工资管理软件是高校中使用较早且使用较普遍的应用软件。这种软件有的是高校自己开发的，有的是购买其他公司开发的，但是由于一些高校的工资管理软件使用时间过久，平时又缺少维护和升级，所以存在着软件过时、功能落后、维护困难等问题。近几年，随着高校工资制度和人事分配制度改革的不断深入，高校工资管理不仅要进行工资发放管理，还需要满足许多相关管理工作上的要求，如个人所得税管理、公积金管理、养老金管理等各种新的管理工作需要。这些功能都是现存的工资软件所不能完成的。另外，当前困扰着各高校工资管理人员的是校内岗位津贴、科研工作量费和课时费的计税问题。这些津贴平时不随工资发放。计算个人所得税往往只能采用预扣、估扣的方式，按统一税率计算。这样往往会出现收入高的人相对少缴税，而收入低的人则多缴税的现象。这种计税方式会挫伤一些教职工的工作积极性，也会给构建和谐校园造成不良影响。

4部门之间的合作不协调。工资管理工作是人事部门与财务部门的日常工作之一，是一项“看起来简单，做起来麻烦”的工作。在高校人员变动、职务变动、工资套改、工资定级以及代扣款项等工资管理中“一环扣一环”，如果处理不好，极易出错。因此，学校部门之间的良好合作也是实现工资管理水平提高的必要保障。

三、提高高校工资管理水平的有效途径

1，提高高校工资管理人员对工资管理认识的高度，增强他们的工资管理意识。高校各级领导要充分认识工资管理的重要性，制定完善的工资管理制度，健全工资管理机构。加强工资管理中的监督职能。除设立相应的工资管理机构，配备具有良好职业道德、强烈责任心、较高业务能力的专门管理人员外，高校还应该安排专人负责对工资的复核。另外，工资管理人员要针对教职工工资变动编制工资变动平衡表，确保每月工资数据的准确无误。

2充分认识“节流”的重要性，加强工资中代扣款项的管理。部分高校存在着办学资金短缺和资源配置不合理、资金浪费现象严重共存的状况。高校要想改变这种状况，就必须强化管理。学校各职能部门要分清职责，相互配合，如人事部门应把人员变动的情况及时通知到各相关部门，以有利于部门之间相互合作。另外，教职工工资代扣款项要彻底不再代扣一些不便管理的费用。高校后勤已经进行了社会化改革，他们可以承担起对教职工水费、电费、天然气费、供暖费等费用的收缴任务。学校可以加大宣传力度，组织专人收费，或与相关管理部门进行协商，由用户直接到银行缴纳。这样，不仅能调动相关管理部门员工的工作积极性，而且也给学校减少了一定的经济损失。

3加强学校相关部门之间的沟通与合作。学校教职工的工资项目变动不仅涉及人事部门的变动信息，还涉及后勤部门等其他部门的变动信息，因此，加强学校各部门之间的相互沟通至关重要。在每月教职工工资核算前，人事部门、后勤部门、财务部门等部门应相互沟通，及时提供变动信息，然后由财务部门依据各部门送来的变动信息进行认真核对，编制人员变动信息平衡表，核查工资发放数据，确保工资准确发放。这样不仅可以提高工资管理人员的工作效率。也可以减少工资管理中的差错率。

4改进工资管理软件，加强工资管理软件的开发，创新高校工资管理理念。目前，很多高校已经开始使用流行的工资管理软件，这样运行起来更安全稳定，也可以不断升级，便于维护。同时，高校在现行的工资管理软件的基础上也要尽快开发个人所得税管理模块、工资外收入管理模块及职工网上查询功能，以便解决教职工岗位津贴费、课时费等工资外收入的计税难、计税不准确等问题，确保每位教职工按其所得纳税。

随着计算机网络技术的成熟与发展，各高校都建立了自己的校园网。校园网的普及又为全校教职工快速获取信息开辟了一个窗口。所以，高校工资管理部门可通过校园网设立一个工资信息咨询窗口，一方面通报最新的工资政策和变动信息，另一方面为教职工提供个人工资查询服务，满足教职工的个人需求。使教职工能及时了解自己工资的变动信息。

5，加强财务管理队伍建设，提高财务管理人员素质。财务管理队伍建设是高校创新工资管理理念和手段的关键，所以，高校要定期对财务管理人员开展业务培训，使财务管理人员熟练运用工资管理软件。高校工资管理人员不仅要会熟练运用数据库进行日常工资的修改、统计，还要能熟练操作EXCEL，进行数据库与EXECL之间的数据转换。另外，高校工资管理部门还要经常与软件开发商及兄弟院校相关部门进行交流，以便取长补短，不断开拓创新。

高校绩效工资发放机制研究 篇3

(1)教师对绩效工资认识不到位。一些教师以为自己是国家干部,端的是铁饭碗,每月发放档案工资是很正常的事情;有的教师以为实行绩效工资,其实就是换种方法发放福利、加薪加酬;有的教师以为自己的资格比较老,论资排辈也应该多得点;有的教师认可实施绩效工资制度,但是担心考核方案、发放机制、领导从中作弊、存在不公平等现象。

(2)量化考核标准难以把握。实施绩效工资的难点在于量化考核指标的确定。如果考核指标难以量化,实际操作就会难上加难。例如工作量标准怎么制定问题。对于任课教师工作量的计算比行政人员的计算要好一点,因为考核任课教师工作量可以从上课课时量、完成教学量等方面来进行。而行政人员工作量的标准确定相对难一点,行政人员经常加班问题,例如高校辅导员工作属于行政岗位,除了平时的正常坐班外,还要处理突发事件,而突发事件会大量占用辅导员的休闲时间,还要腾出大量的时间和学生谈心交流,这样的工作量怎么计算。如果考核辅导员工作量按上下班时间来计算,那么规定上班时间之外的问题,是不是辅导员就可以不管了。这些工作属于隐性工作,别人是看不到的,也没有办法进行考核。

(3)绩效工资重资质、一刀切问题严重。绩效工资发放与分配中,很多学校是根据教职工的工龄年限、职称等级来发放的,比如,在完成规定教学量的情况下,行政人员按副科、正科等标准发放;教师按照讲师、副教授、教授等标准发放,轻视教工能力的考核,过于看重资质。很多地方学校在实施绩效工资中缺乏主体性,实施绩效工资的方案大部分都是由当地教育局、财政局、人事局等相关单位联合制定,再以文件的形式下发到学校,要求学校负责人按照文件规定实施绩效工资。每个学校的情况都有特殊性,需要特殊处理,如果实施绩效工资采用千篇一律的模式,学校没有自主权,学校的积极性就难以调动起来。

2 完善高校绩效工资发放机制的思考

2.1 高校绩效工资发放应遵循的基本原则

(1)遵循按劳分配原则。按劳分配制度是按照教师的教学工作量和教学质量等来分配的。多劳多得是对一定数量劳动的报酬,也能拉开差距,调动教职工的积极主动性。

(2)坚持效率优先原则。绩效工资发放中要实现优劳优酬,岗位津贴与工作业绩、贡献大小和岗位职责挂钩,打破平均主义,同时还要处理好单位内部人员之间的绩效工资分配关系,既能拉开档次与差距,又能保持收入总量增加的稳定性。

(3)坚持公平原则。绩效工资要根据教师付出的劳动、创造的价值来支付薪酬,通过绩效工资,教师会产生公平感。首先是内部的公平。内部公平是说高校教师根据自己获得的收入与自己的工作能力度、教育程度、付出的精力以及一些无形的损耗和学校内的其他教师相比,会感觉比较公平。其次是外部的公平。也就是说本校教师拿自己获得的收入与同级别的外校教师相比,能体现出薪酬的公平性。

(4)坚持绩效考核与动态管理结合的原则。绩效工资考核要与教职工创造的效益和任务的完成情况挂钩。根据不同的岗位制定不同的绩效工资考核办法,同时根据岗位职责和业绩的完成情况进行定期考核,实施月考核、期考核、年考核方式相结合,使绩效工资的管理实现动态化,真正实现优劳优酬。

2.2 建立高校绩效工资发放机制的对策

(1)优化岗位设置。岗位设置牵涉到学校资源的合理、有效使用和优化配置,在设置时就必须要有投入产出核算和成本观念。高效设置岗位需要有一个长远的发展规划,分阶段、分步骤实施,其中最关键的是说必须按照实际需求来设置岗位,根据学科的建设、队伍的建设和教学以及科研的需要来设置岗位这样设置岗位有利于鼓励学术骨干带头人、学科带头人等,对学校的院系设置以及学校的长远发展具有重要影响,有助于推动双师型教师队伍建设,对高层次(下转第169页)(上接第164页)人才队伍的稳定其关键作用。

(2)坚持以人为本,建立科学的绩效考核机制。科学的绩效考核机制就是结合定性与定量考核的方法,采用分类管理、分类付酬的方法,坚持公平、公正、公开的原则,广泛地听取教职工的意见,相互沟通,发现问题及时更正、调整,力争使绩效考核机制合理化、公平化。高校管理层实施绩效工资发放机制必须坚持公平、公开,并且对高校绩效工资发放的实施给予经常性的指导,使信息透明,防止暗箱操作。绩效工资发放的落实要取得广大教职工的认可,建立一个合理、公平、科学的绩效考核、评价机制是非常重要的。

每个学校都有自身的特色,高校要根据自身的学校特色出台一套适合本校的考核方法,薪酬结构既要有灵活性又能体现出层次化,使确实有实力的教职工的酬劳凸显出来,鼓励教职工,让教职工看到实效,从而调动主动积极性。在管理中注重以人为本,关心教职工的前途,尊重教职工的个性发展,杜绝一刀切现象,给教职工创造一个公平、公正的竞争环境。

(3)分类管理岗位的聘任和岗位津贴的发放。教学岗位可以分为两类,一类岗位是校聘重要岗位,应聘者上任后要主讲本科生和研究生的必修课,做科研项目的支持人,有一定的科研成果,能够成为学校学术领域的带头人。另一类岗位是学院或者系聘任的基础岗位,各院系要掌握应聘的条件和所设岗位的职责。第一类岗位的最终决定权在于学校,学院只有初评权,津贴的发放也由学校决定。第二类的岗位津贴,由学校统一下发到院系部,各院系部根据自身的实际需求设置岗位,根据教职工的业绩发放津贴。

管理人员的工作比较难量化,绩效考核时主要侧重于本人能力和岗位的重要性上。管理人员的绩效要与教师教学的平均水平挂钩,两者之间具有协同互动关系。所以,管理人员的绩效评定要由教师的教学平均水平综合来定,设立注重业绩、能力与职位的工资发放制,激发教职工的积极性。

(4)实行问责制,建立起教职工工资与高校效益的联系。高校是一个有机的整体,学校效益与教职工的工资水平有着很大的关系。教职工的教学与科研水平提高了,学校的效益也会得到提升。学校的效益提高了,教职工的地位与工资也会相应地提高。同时,高校还要施行问责制,教职工的收入要与其承担的责任挂钩,承担的责任大,收入也就高。

总之,高校教职工绩效工资发放问题,是一个非常庞大的、重要的问题,牵涉的因素比较多。在绩效工资的发放实施中,要以按劳分配为基础,以效率优先为调节手段,坚持公平、公开原则,发挥绩效工资的激励功能,体现出绩效工资的能力与绩效导向功能,最终达到吸引人才、留住人才、激励教职工的作用。

参考文献

[1]钟虹,李化树.高校岗位绩效工资制度中公平分配问题探析.内蒙古师范大学学报,2010(7).

[2]杨妍.浅析高校绩效工资分配办法的思考.吉林工程技术师范学院学报,2008(4).

高校工资管理工作研究 篇4

一、优化岗位设置

优化岗位设置，推动岗位管理，是新时期制度创新的必然途径。通过合理的岗位设置，减少矛盾与冲突。但是鉴于高校发展的特殊性，必须兼顾历史背景、学校实际情况以及教职工主观因素等。高校劳动人事分配的主体为教师，是高级专业化人才，因此，在实行人事分配制度改革中，应做到尊重人才、重视人才，树立人的主体地位，同时融入体验、尊严、权利、情感等因素，做到“以人为本”，协调好高校管理人员、教师人员、工勤技能人员等的成长规律，拓展发展空间，争取人尽其才。

二、完善激励体系

当前，由于高校受到长期计划经济的影响，因此普遍存在“干多干少一个样，干好干坏一个样”的弊端，没有认识到“多劳多得”分配制度的优势与必然性。因此，加快高校工资管理与人事分配制度的改革，可采取以下几种办法：

1.工资总额包干。所谓工资总额包干，是政府对学校、学校对基层采取的宏观放权管理方式，也是高校应用经济杠杆的主要体现，有力避免出现编制膨胀、铺张浪费等现象，强调工资管理的自觉性，实现自我约束、自我激励、自我发展。在科学设置岗位的前提下，学校将总编制以及工资总额发放到校内的各个部门，由具体部门编制具体操作细则，具有自主使用经费的权利。学校对经费包干部门采取宏观控制，制定配套原则，同时坚持“增人不增资、减人不减资”原则，避免各部门在利益驱使下的不正当行为。

2.推行校内分配方法。在校内分配上，学校拥有较高自主权。遵循“效率优先，兼顾公平，生产要素参与分配”的原则，工资发放数额可不受个人档案工资的限制。工资收人与岗位职责、个人业绩、实际贡献及知识、技术、成果转化中产生的效益直接挂钩，向优秀人才和重点岗位倾斜。分配办法的制定要科学合理，以让大部分人满意为原则，强化岗位职责，淡化身份，避免论资排辈。只要完成相同的工作，无论教授或讲师，均可得到同等的报酬。

3.支持产学研结合。高校的发展离不开科学研究活动，因此以激励政策鼓励教师开展科研活动，尤其针对高新技术领域，努力将科研项目转化为生产成果。对于在工作中有突出贡献的人员，除了享受政府发放特殊津贴外，学校也应给予重奖。

三、改革工资制度

一方面，以高校人事制度改革为契机，进一步完善工资制度。针对当前高校工资制度中存在的问题，进一步优化工资分配制度，实行公平合理、公正公开的收入分配体系，将教职工现有工资、津贴、补贴等简化处理，便于操作与执行。另外，对于特殊人才应给予特殊工资，也要在工资制度方面有所体现；另一方面，促进工资增长机制与市场机制发展相一致。高校内部的分配机制要考虑两个方面的因素，即内部公平性和外部竞争性。在知识经济时代，人才问题已成为学校改革与发展的核心问题。高校必须牢固树立“人才是第一资源”的观点，坚持不懈地实施人才强校的战略。因此，对高校来说，既要做到事业留人、感情留人，更要做到待遇留人。只有这样，才能在当前激烈的人才市场竞争中保持高校优势，稳定高素质的教职工队伍，真正实现“科教兴国”。

四、建立健全考核体系

在新时期，考核体系已成为工资分配的重要环节，要求人事分配制度应与绩效考核挂钩。随着高校人事分配制度的改革，一套完善的考核办法与考核体系已成为必然趋势。因此，高校应尽快建立健全绩效评价制度与考核制度，制作一份切实可行的考核方案，明确各部门、各岗位人员的权责利以及具体发展目标。要求所有目标任务的完成情况，与奖励分配挂钩。可以说，高校人事分配制度改革是否科学合理，直接依赖于绩效评估体制和考核体制的科学性。因此，高校应转变思想，进一步改进和完善考核指标，使之更加符合高校教学、科研、管理、服务人员的工作特征；在采用量化考核指标的同时，应强化对质量指标的考核，实现质与量的统一。

五、分配制度的注意事项

1.强调刚柔并济。对于高校基本的教学、科研项目来说，应通过岗位要求体现出来，更容易整合分配办法。但是由于高校工作较为复杂，离不开教职工的内在自觉性、主动性。对于教学质量提高、学科建设步伐加快、建设实验室、优化教材等柔性工作，也应综合考虑。在高校的具体分配办法方面，应优先考虑教学质量高、对学校发展有突出贡献的教职工，体现学校对人才的尊重与认可。

2.完善配套政策。如津贴切块后院系教职工津贴发放办法，院系学科点、学生数、科研经费等有显著增长后增加岗位津贴办法，对学校高层次人才经费保障政策。引进人才接收毕业生追加岗位津贴，外聘、返聘人员岗位津贴的发放等一系列政策都要有比较明确的规定。

3.优化津贴标准。目前，很多高校津贴占教职工全部收入的50%-60%，有些高校甚至达70%-80%。按照高校可持续发展的原则，这种现状是令人担忧的。由于高校均建立了正常的调整津贴机制，而校内津贴经费均从事业费以外的办学收入中列支，人头费用增长过快，势必影响到学校的可持续发展，因此应注意津贴标准的合理化增长。

参考文献：

[1]张军.高校绩效工资制度设计体系[J].科学时代（上半月），2010（10）.

[2]刘小辉.从“阳光工资”谈高校工资制度改革[J].镇江高专学报，2007（2）.

[3]刘军.高校人事工资管理工作中计算机应用的几点思考[J].经济与社会发展，2007（6）.等

高校工资管理工作研究 篇5

2006年的工资制度改革是根据党的十六大关于“推进事业单位收入分配制度改革”的要求, 结合事业单位人事制度改革的目标来进行的。其基本思路是:从落实科学发展观和实施人才强国战略出发, 坚持分类管理、内部搞活、有效激励、政府调控的原则, 逐步建立符合各类事业单位特点, 体现岗位绩效和分类管理的事业单位收入分配制度。形成完善的收入水平决定机制, 动态调整机制和有效激励机制。健全体现事业单位特点的工资管理体制与调控机制, 使职工的劳动报酬与岗位职责、工作业绩相联系, 实现事业单位收入分配制度的科学化、规范化和法制化。其突出特点有以下几点:

(一) 事业单位分配制度与机关公务员制度脱钩

事业单位在功能性质、资源配置、管理模式、用人机制等方面均不同于国家机关。事业单位的分配制度改革也必须与公务员工资制度相区别, 必须建立符合自身特点的工资制度。这次事业单位收入分配制度改革打破了机关设立职务、级别工作的框架, 建立了岗位绩效工资制度。

(二) 更加重视绩效与薪酬的联系

为了适应事业单位由“身份管理“向”岗位管理“转变的用人制度的要求, 本次改革改变了传统的薪酬确定依据, 变“身份工资”为“岗位绩效工资”。建立了与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。突出特点是:“一岗一薪, 岗变薪变”, “一级一薪, 定期升级”。在建立科学规范的岗位管理制度和绩效考核制度的前提下, 实行以岗位责任为重点, 以绩效考核为核心, 把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩, 实行以岗定薪, 岗变薪变的工资制度。从而充分调动职工的工作积极性, 强化薪酬制度的激励作用。

(三) 完善高层次人才收入分配激励机制, 建立事业单位主要领导收入分配激励约束机制

引进高层次人才是高校实施人才强校的主要战略, 必须完善高层次人才收入分配激励机制, 才能吸引高层次人才, 留住高层次人才。新的收入分配制度加大了向优秀人才和关键岗位倾斜的力度。事业单位可根据政策规定, 完善内部分配办法, 实行特殊岗位、特殊待遇、特殊贡献、特殊奖励。支持一流人才创造一流业绩, 获取一流报酬, 充分调动高层次人才和主要领导的积极性。

二、高校工资管理的现状

随着知识经济的发展, 市场经济的建立和完善, 人才战略的实施, 以及2006年工资制度改革, 工资管理面临着许多新情况。现行的工资制度已不能完全适应当前的实际要求, 还存在着不少的问题。

(一) 现有的人事制度与工资管理的新机制不相适应

新的分配制度必须坚持“以岗位为主”的多元化分配方式。这就意味着高校在人事制度改革中, 必须结合本单位的实际进行岗位设置, 只有在此基础上, 才能真正实现“以岗定薪, 岗变薪变”, 才能真正实现事业单位的人员从“身份管理”向“岗位管理”的转换。目前, 高校实行了人员聘用制, 但岗位管理不够规范, 不够科学, 滞后岗位工资的实施, 没有科学的岗位分析, 没有规范的岗位目标和绩效考核制度。

(二) 单位内部管理与现工资政策有不适应的方面

新的工资政策改变了传统的薪酬确定依据, 变“身份工资”为“岗位绩效工资“, 建立的是与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。这种岗位导向, 绩效导向的薪酬体系设计, 对高校内部的管理有着很高的要求, 也直接影响到每一位教职工的工资收入。而目前的状况是管理不太规范, 缺乏新的考核制度、奖惩制度等, 大大减少了工资制度改革的力度和效果。

(三) 工资管理与核算制度不够完善

工资管理与核算是劳资和财务部门的日常工作之一, 是一项复杂而细致的工作, 是关系到每位职工切身利益的事情。诸如新增人员工资确定与发放, 职务 (技术等级) 晋升与发放, 正常晋升工资与发放, 各项社会保险费用的代扣代缴等都需要有一套科学的管理办法, 需要有关部门的有效配合, 有效沟通, 否则极易出现差错。目前, 高校还没有形成有效的监督审核制度, 影响工资核算的准确性。

三、对高校工资管理的几点思考

(一) 建立合理的编制和岗位管理制度

岗位设置是人事管理的基础, 也是实施高校工资管理新机制的关键。岗位设置首先要建立聘用合同制, 学校根据自身需要科学设置岗位, 明确岗位的职责及任职条件。教职工则根据个人条件应聘上岗, 签订聘用合同, 与学校在权利、义务方面是对等的关系。通过岗位聘任彻底改变高校岗位设置模糊、岗位职责不清等状况。通过公开招聘、竞争上岗, 做到人尽其才。既提高了职工工作的积极性, 发挥了职工的潜能, 促进了个人价值的体现, 又保证了岗位绩效的提高。对学校各方面工作的发展, 和谐的校园环境的建设有促进作用。因此, 高校必须下功夫、花力气, 切实搞好岗位设置工作, 真正实现按岗位进行人事管理。

二、全面完善事业单位工资制度保障

国家党政人事部门制定出宏观层面的改革大政方针后, 高校要发挥充分的改革自主权, 改变一味等待上级改革政策的传统惰性, 充分考虑到与用人制度相关的环境因素的配套, 如管理体制、机构编制和社会保障等, 以便顺利推进工资管理制度改革。此外, 高校在推进分配、聘用、岗位管理等改革项目过程中, 考核、奖惩等其他环节及单项制度的配套也要随后跟进。总之, 高校需要根据行业性质、本单位特点, 充分利用政策内空间进行制度创新, 形成既符合国家的统一制度框架及政策要求, 又适合本单位管理需要的工资管理制度。

三、加强和规范劳动工资管理基础工作

建立健全人事劳动工资管理基础工作是工资管理的根本保证。职工的工资待遇中总是以每位职工的工作时间、任职年限、学历为依据, 而这些信息又是动态的过程, 是不断变化着的, 工资的确定和调整连续性很强, 所以, 要注意平时的基础工作。

第一, 要建立职工个人工资信息档案, 将职工的基本信息如工作简历、学历情况、任职情况、考核情况、奖励情况等详细记录。

第二, 及时调整人员增减、职务变动等工资信息, 做到有条不紊, 有据可查。同时, 建立健全工资管理的监督审核制度, 加强与财务部门的相互沟通, 将工资变动信息按时送达财务, 并定期全面复核人员工资情况, 加强工资支付管理, 确保工资准确发放。

第三, 不断完善职工人数及动态工资台帐、业绩台帐、校内分配信息的管理, 结合职工个人工资信息档案, 定期进行数据分析, 为领导决策提供理论数据。第四, 要加强劳动工资人员自身业务和工作艺术性。工资管理有着政策性、原则性、时效性等特点, 如不能及时公正处理, 不仅会影响工资制度改革, 还会影响到以后的工资变动。因此, 涉及每位职工的切身利益的工资工作, 一定要做到客观公正, 始终保持耐心细致、一丝不苟的工作作风。

总之, 工资管理工作责任重大, 作为工资管理人员, 要以公平公正的心态认真对待, 必须树立全方位的工资管理思路, 掌握科学的管理方法, 严格把握政策, 严格执行政策, 维护教职工的切身利益, 促进学校的稳定与发展。

参考文献

[1]人事部、财政部.事业单位工作人员收入分配制度改革方案

[2]汪易强.高校工资管理存在的问题及对策.合肥学院学报.2006. (4)

高校工资薪金个人所得税筹划研究 篇6

本文的研究是在个人所得税、工薪税等相关理论的基础上, 以高校为对象, 采用个案研究的方法, 找到高校发放工薪与年终奖所适用的个人所得筹划方案。

一高校工资薪金和年终奖发放及计扣个人所得税的个案

1. 高校的工资薪金及年终奖发放状况

K大学的工薪每月分两部分计发, 即财政拨款部分与学校自筹部分, 每月25日前发放财政统发的部分, 25日至月底发放由学校承担的奖励性绩效部分。奖励性绩效发放分为两种类型的人员, 即承担教学任务的教师和不承担教学任务的管理人员。承担教学任务的教师按课时量计算奖励性绩效的发放, 在课程结束后发放, 发放的奖励性绩效有可能是1个月的, 也可能是多个月的, 因此, 就是累计数, 不只是当月的数字。管理人员的奖励性绩效基本是一个固定的额度发放。人员类型不同造成了奖励性绩效的发放差异, 承担教学的员工每年各月的收入不均衡。出现课程结束后发放奖励性绩效当月收入较高, 而未承担教学任务或是尚未发放与教学任务挂钩的奖励性绩效收入较低的情况, 管理人员奖励性绩效是一个较为均衡的发放数。

K大学近年年终奖的发放按员工在岗时间来确定发放金额, 学校全部人员的标准相同, 发放金额在1万元以下。

2. 高校的工资薪金及年终奖个人所得税的计算扣缴状况

K大学每月发放的财政工资及奖励性绩效合并计算工薪个人所得税, 年终奖按税法规定的方法计算年终奖个人所得税。根据K大学工薪及年终奖发放的状况, K大学工薪及年终奖的个人所得税计算如下:

例1, 学校某学院凌老师1~12月各月收入及个人所得税计算交缴明细表。每月收入计算个人所得税的公式为:应纳个人所得税=应纳税所得额×适用税率-速算扣除数, 应纳税所得额=全月收入数-三险一金-扣除费用 (3500元) 。全年一次性奖金于11月发放, 发放金额8000元, 11月该教师扣除三险一金后的收入高于3500元, 因此年终奖的应纳税所得额=8000×3%=240元。

二针对高校工薪及年终奖发放的筹划

在K大学实际计算交缴人所得税的过程中发现, 由于发放时间、金额等的不同, 会出现不同的个人所得税计算结果, 个人税收负担也不一样。根据我国现行的个人所得税法中工薪税及年终奖个人所得税的计算方法, 针对K大学实际状况, 可采取均衡发放收入、工资薪金与年终奖按一定比例分配的方法来降低教职工的税收负担。本文中个人所得税筹划涉及收入为扣除社保和公积金 (三险一金) 后的收入。

1. 均衡发放年度内各月收入

我国现行采用的是七级累进制税率, 当月职工收入越高, 就越有可能攀升至更高的纳税层次。因此, 在K大学教师奖励性绩效的发放由于教师各月承担的课时不同, 发放的奖励性绩效波动大, 出现有的月份高、有的月份低的情况, 高的月份所适用的个人所得税税率高, 低的月份应纳税所得未达到交税的额度, 如此计算出来所承担的个人所得税就会高于平均发放工资薪酬所承担的个人所得税。因此, 保持员工月薪酬收入的大致均衡, 可以使职工始终只承担相对较低的税负而不会因为某月收入过高而承担过高的纳税负担。

例2, 例1中凌老师2013年总收入不变的情况下, 工资薪金收入均衡到12个月发放, 其2013年承担的个人所得税如表2所示:

从例1与例2的表中对比可看出, 由于均衡了工薪的发放, 降低教师2013年承担的个人所得税326.04元。

2. 确定月发放的工资薪金与年终奖发放额度比重

第一, 测算确定过程中的注意事项。

月发放的工资薪金与年终奖发放额度比重的确定要根据年收入总量来确定。根据年收入确定年终奖发放方式是分摊到全年各月发放, 还是在年度内某月发放。这需要测算以何种方式发放所承担的个人所得税较低, 即选择承担税收较低的发放方式。

每月发放的工资薪金类收入按七级累进税率计算每月个人所得税。在计算个人所得税时, 最低一级的税率3%无速算扣除数, 其余六级税率均有速算扣除数, 在月发放额与年终奖发放额分配时, 应考虑在分配月发放额与年终奖发放额后所涉及的税率, 使月发放额与年终奖发放额尽可能地使用较低一级的税率。月发放额使用税率如涉及到速算扣除数, 其要扣除12次, 即每月均可扣除, 而年终奖使用税率涉及到速算扣除数的, 仅能扣除1次, 因此, 如筹划需发年终奖, 则年终奖在确定发放额度时考虑所使用税率始终低于每月工资薪金数额, 这样有利于降低纳税数额。

第二, 测算过程。

第一步, 分析收入发放情况。2013年, K大学教职工收入 (扣除社保及公积金) 在0元到16万元的范围内, 包括8000元的年终奖。每月发放的工资薪金所使用的税率涉及3%到25%, 年终奖发放的是一个小于18000元的固定数额, 适用3%的税率。从K大学年终奖的发放额度上来看, 合理性就有所欠缺, 根据税法的相关规定, 税率为3%的年终奖额度最高可以发放到18000元, 18000元/12=1500元, 适用3%税率, 在该年度总收入不变的情况下, 如果增加年终奖的发放额度, 部分员工可能会因降低每月发放的工资薪金所适用的税率级次, 从而降低承担的个人所得税。所以, K大学每月发放的工资薪金及每年发放一次的年终奖额度可确定出一个更为合理可行的发放方案, 降低教职工负担。

第二步, 具体测算, 确定各收入范围的工资薪金与年终奖发放比重。工资薪金个人所得税的计算公式是:应纳税额=应纳税所得额×适用税率-速算扣除数, 应纳税所得=扣除社保及公积金收入-扣除费用 (3500元) 。根据计算公式, 对照工资薪金所得适用个人所得税累进税率表, 可以得出不同的应纳税所得所适用的税率和速算扣除数不同。在全年均衡发放工资薪金的基础上, 根据公式可得出所适用各级税率的全年收入分层, 分层情况详见表3。

根据全年一次性奖金的计算公式, 发放不同金额的年终奖, 将会适用不同的税率, 全年一次性奖金按所适用税率分层的情况详见表4。

根据个人所得税的相关规定, 工资薪金与年终奖收入分开计算税金, 因此, 年收入总额拆分为工资薪金与年终奖会承担不同的个税。分析表3、4年度工资薪金所得收入分层表、全年一次性奖金收入分层表中的收入数, 来测算两种收入如何分配才会使承担的个人所得税降低, 测算分收入阶段进行。

第一阶段, 年收入在42000元以下的测算。

当职工年收入在42000元以下时, 收入全部分配至工资薪金年度内每月平均发放, 不再分配至年终奖发放, 按这样的方式分配, 职工的个人所得税为0。收入在42000元以下, 仍然分配部分额度至年终奖发放, 例如按K大学8000元/人的标准发放, 年终奖将按3%税率计算所得税, 产生个人所得税。

例3, 某教师年2013年年收入为41000元, 全部的收入按工资薪金每月平均发放, 其每月收入数尚低于费用扣除数3500元, 应纳税所得为0, 应纳税额为0。假如其收入中33000按工资薪金每月平均发放, 每月发入数额为2750元, 8000元按年终奖发放, 其工资薪金个人所得税为0, 年终奖的应纳税所得额为8000-750=7250元, 计算年终奖的税率为3%, 年终奖应纳税额217.5元 (7250×3%) 。

因此, 当职工年收入小于等于42000元时, 年收入全部分配至工资薪金按月平均发放, 此时承担的个税较低, 收入分配至年终奖发入的数额越大将会承担更多的个人所得税。

第二阶段, 年收入为42001元至78000元测算。

教职工收入在42001元与78000元之间时, 可有几种将收入分配至工资薪金与年终奖比例的方案。一是工资薪金与年终奖所使用税率均为3%的方案;二是不发放年终奖, 将全部收入作为工资薪金发放, 或年终奖数额较低, 年终奖使用的税率为3%, 导致工资薪金所适用税率提高到10%的方案;三是年终奖发放超过18000元, 税率为3%时的数额, 此时, 年终奖适用税率为10%, 工薪适用税率为3%。

例4, 某教师2013年年收入为78000元, 如果按工资薪金与年终奖所使用税率均为3%的方案, 年终奖发放数额应为18000元, 工资薪金的发放数额为60000元, 此时2013年工资薪金个人所得税为540元, 年终奖个人所得税为540元, 合计1080元。

按年终奖使用税率3%, 工资薪金使用税率10%, 分配年终奖与工资薪金的发放数。按K大学8000元标准发放年终奖, 70000元作为工薪每月均衡发放。8000元年终奖个人所得税为240元, 70000元工资薪金个人所得税为1540元, 合计个人所得税为1780元。

按年终奖适用税率10%, 工薪适用于税率3%, 分配年终奖与工资薪金的发放数。设年终奖发放数额为20000元, 58000元作为工薪每月均衡发放。年终奖的个人所得税为2000元, 工资薪金个人所得税为480元, 合计个人所得税为2480元。

所以, 在年收入为42001元至78000元时, 应使年终奖与工资薪金所分配发放数所适用的税率均为3%, 此时, 承担的个人所得税最低。

第三阶段, 年收入为78001元至114000元测算。

教职工年收入在78001元至114000元时, 一是年终奖税率为3%, 工资薪金税率为10%的方案;二是年终奖及工资薪金适用税率均为10%的方案;三是年终奖税率为3%, 工资薪金适用税率为20%的方案。

例5, 某教师2013年收入为109000元, 按年终奖税率为3%, 工资薪金税率为10%的方案, 发放年终奖18000元, 91000元作为工资薪金每月均衡发放。年终奖的个人所得税为540元, 工资薪金的个人所得税为3640元, 2013年合计承担个人所得税为4180元。

年终奖及工资薪金适用税率均为10%的方案, 年终奖发放40000元, 69000元作为工资薪金每月均衡发放。年终奖个人所得税为4000元, 工资薪金个人所得税为1440元, 2013年个人所得税合计为5440元。

年终奖税率为3%, 工资薪金适用税率为20%的方案。年终奖发放10000元, 99000元作为工资薪金每月均衡发放。年终奖个人所得税为300元, 工资薪金个人所得税为4740元, 2013年个人所得税合计为5040元。

所以, 教职工年收入在78001元至114000元时, 在根据年终奖适用税率确定年终奖发放数额时, 尽可能确定的发放数额为该税率所对应的最高收入数, 即适用3%税率的年终奖发放数为18000元, 此时, 工资薪金发入数额适用税率为10%, 此方案所承担的个人所得税是三个方案中最低的。

第四阶段, 年收入为114001元至168000元测算。

教职工年收入在114001元至168000元时, 一是年终奖税率为3%, 工资薪金税率为20%的方案;二是年终奖及工资薪金适用税率均为20%的方案;三是年终奖税率为10%, 工资薪金适用税率为20%的方案。

例6, 某教师2013年收入为165000元, 年终奖税率为3%, 工资薪金税率为20%的方案, 发放18000元年终奖, 147000元作为工资薪金每月均衡发放。年终奖个人所得税为540元, 工资薪金个人所得税为14340元, 2013年合计个人所得税为14880元。

年终奖及工资薪金适用税率均为20%的方案, 发放57000元年终奖, 108000元作为工资薪金每月均衡发放。年终奖个人所得税为11400元, 工资薪金个人所得税为6540元, 2013年合计个人所得税为17940元。

年终奖税率为10%, 工资薪金适用税率为20%的方案, 发放51000元年终奖, 114000元作为工资薪金每月均衡发放。年终奖个人所得税为5100元, 工资薪金个人所得税为7740元, 2013年合计个人所得税为12840元。

因此, 教职工年收入在114001元至168000元之间时, 年终奖收入适用的个人所得税税率为10%, 工资薪金收入适用的个人所得税税率为20%时, 所确定的年终奖及工资薪金数的发放方案所承担的个人所得税是最低的。

根据以上的测算, 可以将收入分段处理, 不同额度收入采用不同的年终奖与工资薪金配比方案, 从而达到降低职工承担的个人所得税, 各方案的收入数、适用税率、分配的年终奖和工资薪金的额度等内容详见表5。具体操作就是根据年收入判断出年终奖与工资薪金配比适用的方案, 按方案中的年终奖及工资薪金适用税率得出年终奖和工资薪金的额度范围, 在不超过年收入总数的情况下, 按上一步得出的年终奖和工资薪金的额度进行分配发放。

第三, 分配方案具体运用。

例7, 例1中凌老师2013年年收入为83572.28元, 按个人所得税筹划的方案, 在表5中查找到, 83572.28元介于78000元至114000元之间, 因此, 适用3%年终奖税率, 适用10%工资薪金税率, 年终奖额度根据附表中范围确定为18000元, 工资薪金65572.28元。计算2014年个人所得税:年终奖个人所得税=18000×3%=540元, 工资薪金个人所得税= (65572.28-3500×12) ×10%-105×12=1097.23元, 合计1637.23元。张老师在实际中缴纳的税款为2663.28元。通过税务筹划, 凌老师可节省个人所得税1026.05元。

三结论

通过上述的分析, 高校教职工每月收入数与所承担的课时相关、每月发放数额并不完全相等的特点。另外, 存在科研项目奖励费, 发放奖励当月收入较高, 而在其他月份收入低, 即收入不均衡。根据特点, 通过测算可以在月收入与年终奖之间进行平衡, 将收入尽可能地纳入低一档的税级上, 与之相对应的税率也会降低, 从而达到了合理缴税的目的。年终奖适用的税率始终不高于月薪适用的税率, 说明一定数额的收入在确定的年薪水平以下, 均摊到月的方法优于年终奖发放的方法。

参考文献

[1]王淑华.新税法下高校教师个人所得税筹划研究[J].东北财经大学学报, 2009 (3) :73~74

[2]张清阳.对高校教师个人所得税筹划的实证分析[J].无锡商业职业技术学院学报, 2009 (3) :29~30

[3]李丽华.高校教职工工资薪金所得个人所得税筹划[J].教育财会研究, 2009 (3) :35~36

[4]孙中国.高校教职工个人所得税筹划探析[J].财会通讯, 2011 (2) :135~136

高校工资管理工作研究 篇7

一、高校实施绩效工资制度的意义

绩效工资制度是基于绩效所建立起的一项工资制度, 是根据个人或者组织的绩效考核结果来支付相应的薪酬的一项收入分配制度。从2011年1月1日起, 在高校等事业单位推行实施绩效工资, 目前绩效工资制度在高校的实施尚处在摸索阶段, 实施绩效工资是高校收入分配制度改革的重要内容, 绩效工资制度是高校教师考核激励体系的完善, 将教师收入与岗位责任、工作绩效直接挂钩, 有效解决“重岗不重绩、重量不重质”的尴尬局面, 充分调动广大教师工作的积极性和创造性。绩效工资制度的实施能够进一步体现社会公平, 是构建和谐社会和社会发展的必然要求, 绩效工资制度打破高校旱涝保收的收入分配体系, 实行按劳分配, 实现绩效工资体系中的工资与工作业绩相挂钩, 有助于提高服务质量和工作效率, 提升教学质量和科研水平。同时, 高校绩效工资制度的实施有利于吸引和留住优秀人才, 进一步促进高校发展, 绩效工资的主体思想就是效率优先, 不再实行干好干坏一个样的大锅饭分配机制, 而这种思想的最终受益人只可能是那些教学和科研做出突出成绩的人才, 绩效工资制度下高校教师收入分配方式带给教师的高成就感, 价值得到认可和体现, 也会使他们更愿意进入和留在高校工作, 促进高校健康快速发展。

二、正确理清高校教职工收入分配结构

高校教职工的收入一般包括基本工资、按规定保留的改革性补贴和绩效工资等三项, 其中绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资。一是基本工资包括岗位工资和薪级工资, 发放标准按照《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》和省市有关文件规定执行。二是按规定保留的改革性补贴, 根据有关省、市住房公积金管理办公室有关规定执行。三是基础性绩效工资发放标准按照有关省、市人民政府事业单位绩效工资实施办法执行。四是奖励性绩效工资包括校内津贴、教学科研奖励、专项人员经费等三项。

三、科学规划奖励性绩效工资分配

奖励性绩效工资最能真正体现按劳分配原则, 按照绩效获得报酬, 是提高教师工作积极性的重要酬金分配方式, 奖励性绩效工资一般包括校内津贴、教学科研奖励和专项人员经费等三项。

(一) 校内津贴

校内津贴分基础津贴和绩效津贴, 基础津贴根据学校聘任的岗位类别和岗位等级由高校自行核定标准, 实行一岗一薪。

1. 合理设置岗位类别和等级。

根据各高校岗位设置实施方案有关精神, 高校可设置教学科研岗位、管理岗位、教学科研辅助岗位、工勤技能岗位等四类, 依据总量控制与结构比例控制的原则, 确定岗位数和各岗位等级之间的结构比例。如教学科研岗位可设11个等级。一级岗位最高, 十级岗位最低, 十一级为见习期。

2. 设计学院校内津贴的核拨与发放。

(1) 学院校内津贴的核拨。学院校内津贴包括基础津贴、绩效津贴和其他补贴。绩效津贴包括人员编制费、缺编补贴、专业学科建设和学生教育管理等经费、学位点补贴等四个部分。高校可将学院校内津贴总额整体划拨到有关学院, 各学院根据自身实际制订校内津贴分配办法。I.基础津贴。学院基础津贴总额为各学院在学校批准的编制范围内实际聘任的各岗位各等级人员的基础津贴总和。II.人员编制费。学院的人员编制数根据各高校相关文件核定, 学科建设编制按实际到位人数核拨, 每学年核定一次。学院的人员编制费根据学校财力状况, 按核定编制数每年每编一定的标准核拨。III.专业学科建设和学生教育管理经费。专业学科建设和学生教育管理经费 (S) 按照各学院的全日制在校生实际人数 (含研究生实际人数) 并考虑学费收缴率核拨。其计算公式为:S=α×k1×k2, 其中, α为学校核定的在校学生数;k1为学院当年的学费收缴率, 结算时间为每学年末。当年学费收缴率低于95%的学院, 暂缓划拨当年度专业学科建设和学生教育管理费;k2为生均划拨基数。公共课的教学建设费按公共课教师核定编制数每年每编一定的标准核拨, 人事处负责监督;体育学院担任体育竞赛训练任务, 按照学院公共体育教师数每年每编一定的标准给予补贴, 由体育学院提出竞赛活动计划, 教务处、人事处负责监督。IV.缺编补贴。除学科建设编制外, 学院实际聘任的岗位数少于核定编制数, 按每编一定的标准核拨缺编补贴。V.硕士点补贴。按每个二级硕士点一定的标准核拨。VI.其他补贴。其他补贴包括公选课 (双专业课) 的课时酬金、科技特派员补贴、挂职锻炼人员补贴、公寓辅导员补贴和通讯费等。 (2) 高校要对学院校内津贴分配制定指导意见。I.教学科研岗位的校内津贴要充分体现教师的教学和科研业绩、参加专业学科建设情况、承担育人工作和其他公益活动等因素。基础津贴标准由高校制订, 各学院根据学校有关岗位聘任的文件精神, 确定各岗位各级人员的基础津贴, 绩效津贴由学院根据教师教学科研工作量、专业和学科建设的贡献度、教书育人、指导学生学科竞赛等环节以及自身财力和实际情况进行分配。学院应根据教师的教学质量, 适当上浮或下调课时津贴标准, 如果没有分开档次, 一经查实, 高校可扣除一定比例的人员编制费。II.教学科研岗位和专职科研岗位的人员每年必须完成教学或科研基本工作量。教学科研岗的教学和科研基本工作量是教师应完成的最低工作量, 对没有完成教学和科研基本工作量的教师, 各学院应适当调整其基础津贴的发放标准。各学院自主制定的收入分配办法, 须经学院教职工代表大会或教职工大会通过后才能实施, 并报学校备案。

(二) 教学科研业绩奖励

高校根据学校发展, 制定相应的教学、科研业绩计分办法, 做好教学科研业绩奖励发放, 可以实行总量控制, 业绩分配管理, 如教学、科研业绩奖励标准暂定为每业绩分1000元, 若超出总量则适当降低每业绩分的标准。高校应合理设置教学科研业绩奖励发放程序, 学院教学科研业绩奖励由教务处、科技处和人文社科处等相关部门按照学校有关教学、科研业绩奖励的规定核算, 人事处审核划拨。校部机关部门和直属单位教学、科研业绩奖励的发放由科技处、人文社科处和教务处按照学校有关教学科研奖励的规定核算, 人事处审核。

(三) 专项人员经费

专项人员经费分教学、科研、行政专项人员经费, 主要用于学校、学院开展教学、科研活动支付给本校在编职工的人员经费, 如先进个人奖励、专项考试补贴、学科竞赛辅导费和奖励、专家评审费、讲座费及少量劳务费等。专项人员经费的发放应严格控制, 不得私设虚假项目发放。各相关职能部门应统筹安排经费的使用, 发放的标准、发放项目须经人事处、财务处审核同意后才能支付, 保障专项经费专款专用。

四、严格执行绩效工资的核减惩罚制度

加强教职工绩效考核管理是实施收入分配制度改革的一个重要环节。绩效工资的发放要与教职工年度考核和聘期考核结合起来。教职工年度考核可分优秀、称职、基本称职和不称职等四个等级。年度考核等级为不称职者, 扣发奖励性绩效工资。对于在聘期内不能履行岗位职责或不胜任岗位工作的教职工, 学校和学院、部门的聘任领导小组可以按照聘任权限和程序作低聘或解聘处理。

做好高校绩效工资改革的核心和关键是教师收入分配体系的规划和构建, 一定要本着科学、规范、合理的原则制定相关分配制度, 并按照制度执行, 保障绩效工资制度顺利实施, 吸引和留住优秀人才, 激发广大教师工作积极性和主动性, 促进高校教学、科研事业健康、顺利、快速发展。

摘要：绩效工资改革是高校教师收入分配优化的重要举措, 科学合理的薪酬分配是绩效工资制度顺利实施的重要保证, 本文在探讨高校实施绩效工资意义及高校教师收入组成的基础上, 重点研究奖励性绩效薪酬的科学设计与实施以及绩效工资的核减措施。

关键词：绩效工资,薪酬,分配

参考文献

[1]吴文远.基于绩效的高校教师薪酬制度分析[J].理工高教研究, 2008 (08) .

[2]张军.高校绩效工资潜在问题及措施分析[J].经济师, 2010 (04) .

对高校工资管理的探讨 篇8

一、加强高校工资管理的必要性

1. 工资管理是财务管理的重要组成部分。

高校工资管理工作不仅仅是制作工资表、发工资、做会计凭证那么简单, 还要编制部门人员经费预算、填报教职员工供养信息、统计分析高校人员经费和制作各种人员收支统计报表等。高校通过对工资变动所引发问题的分析和研究, 从而认识工资分配的客观规律, 探索工资改革的目标和方向, 使高校工资管理更好地为教职工服务。

2. 加强工资管理有助于学校在经济方面开源节流。

目前, 有些高校还存在着在工资中“代扣代缴费用”的做法。这种操作方法在实际工作中出现了许多漏洞, 给学校带来了一定的经济损失。因此, 加强工资管理对目前我国提倡的建设节约型校园起着不可忽视的作用。

3. 提高工资管理质量有利于维护教职工的个人利益。

在高校财务管理工作中, 工资核算是最基本的业务之一, 是一项很重要的工作, 因为它关系到每个教职工的切身利益。强化工资监督与审核、规范工资核算、减少工资管理中差错的发生是确保工资管理良性发展的根本保证。

二、高校工资管理中存在的问题

1. 高校工资管理机构不健全, 制度不完善。

一些高校由于对工资管理的重要性认识不足, 未设置专门的工资管理部门, 未配备相应的工资核算、工资分析和工资监督等相关岗位的管理人员, 更未制定完善的工资管理制度, 甚至对于不相容的工资核算和工资监督岗位没有实行分离制度。在实际工作中, 由于调动工资、增加工资、补发工资和各项代扣款项变动频繁, 修改量很大, 工资管理人员在操作中容易出现差错, 而且一旦出现差错, 事后又很难发现。

2. 一些高校工资代扣代缴费用的做法不科学, 学校在水费、电费、天然气费等方面资金损失现象严重。

有些高校至今还延续着工资代扣代缴费用这种工资管理方法, 特别是水费、电费、天然气费、供暖费等费用的“代扣代缴”。供水、供电、供气部门出于自身行业管理的需要, 与高校签订工资“代扣代缴费用”的协议, 每月从高校开户银行中直接划转水费、电费、天然气费等费用的总金额, 高校财务部门再根据规定从教职工工资中扣除。甚至, 有些高校还代扣网络费、有线电视费等。在实际工作中, 这种做法出现了许多弊端, 造成许多住户所用费用无法从工资中扣除。例如长期出国未归人员、劳务输出人员;根据学校有关文件规定, 财务部门停发工资的职工;校属独立核算的校办工厂、劳动服务公司的职工等, 这些人员的相关费用给学校造成了很大的经济损失。

3. 高校工资管理软件渐显落后, 有待改进。

工资管理软件是高校中使用较早且使用较普遍的应用软件。这种软件有的是高校自己开发的, 有的是购买其他公司开发的, 但是由于一些高校的工资管理软件使用时间过久, 平时又缺少维护和升级, 所以存在着软件过时、功能落后、维护困难等问题。近几年, 随着高校工资制度和人事分配制度改革的不断深入, 高校工资管理不仅要进行工资发放管理, 还需要满足许多相关管理工作上的要求, 如个人所得税管理、公积金管理、养老金管理等各种新的管理工作需要。这些功能都是现存的工资软件所不能完成的。另外, 当前困扰着各高校工资管理人员的是校内岗位津贴、科研工作量费和课时费的计税问题。这些津贴平时不随工资发放, 计算个人所得税往往只能采用预扣、估扣的方式, 按统一税率计算。这样往往会出现收入高的人相对少缴税, 而收入低的人则多缴税的现象。这种计税方式会挫伤一些教职工的工作积极性, 也会给构建和谐校园造成不良影响。

4. 部门之间的合作不协调。

工资管理工作是人事部门与财务部门的日常工作之一, 是一项“看起来简单, 做起来麻烦”的工作。在高校人员变动、职务变动、工资套改、工资定级以及代扣款项等工资管理中“一环扣一环”, 如果处理不好, 极易出错。因此, 学校部门之间的良好合作也是实现工资管理水平提高的必要保障。

三、提高高校工资管理水平的有效途径

1. 提高高校工资管理人员对工资管理认识的高度, 增强他们的工资管理意识。

高校各级领导要充分认识工资管理的重要性, 制定完善的工资管理制度, 健全工资管理机构, 加强工资管理中的监督职能。除设立相应的工资管理机构, 配备具有良好职业道德、强烈责任心、较高业务能力的专门管理人员外, 高校还应该安排专人负责对工资的复核。另外, 工资管理人员要针对教职工工资变动编制工资变动平衡表, 确保每月工资数据的准确无误。

2. 充分认识“节流”的重要性, 加强工资中代扣款项的管理。

部分高校存在着办学资金短缺和资源配置不合理、资金浪费现象严重共存的状况。高校要想改变这种状况, 就必须强化管理。学校各职能部门要分清职责, 相互配合, 如人事部门应把人员变动的情况及时通知到各相关部门, 以有利于部门之间相互合作。另外, 教职工工资代扣款项要彻底不再代扣一些不便管理的费用。高校后勤已经进行了社会化改革, 他们可以承担起对教职工水费、电费、天然气费、供暖费等费用的收缴任务。学校可以加大宣传力度, 组织专人收费, 或与相关管理部门进行协商, 由用户直接到银行缴纳。这样, 不仅能调动相关管理部门员工的工作积极性, 而且也给学校减少了一定的经济损失。

3. 加强学校相关部门之间的沟通与合作。

学校教职工的工资项目变动不仅涉及人事部门的变动信息, 还涉及后勤部门等其他部门的变动信息, 因此, 加强学校各部门之间的相互沟通至关重要。在每月教职工工资核算前, 人事部门、后勤部门、财务部门等部门应相互沟通, 及时提供变动信息, 然后由财务部门依据各部门送来的变动信息进行认真核对, 编制人员变动信息平衡表, 核查工资发放数据, 确保工资准确发放。这样不仅可以提高工资管理人员的工作效率, 也可以减少工资管理中的差错率。

4. 改进工资管理软件, 加强工资管理软件的开发, 创新高校工资管理理念。

目前, 很多高校已经开始使用流行的工资管理软件, 这样运行起来更安全稳定, 也可以不断升级, 便于维护。同时, 高校在现行的工资管理软件的基础上也要尽快开发个人所得税管理模块、工资外收入管理模块及职工网上查询功能, 以便解决教职工岗位津贴费、课时费等工资外收入的计税难、计税不准确等问题, 确保每位教职工按其所得纳税。

随着计算机网络技术的成熟与发展, 各高校都建立了自己的校园网。校园网的普及又为全校教职工快速获取信息开辟了一个窗口。所以, 高校工资管理部门可通过校园网设立一个工资信息咨询窗口, 一方面通报最新的工资政策和变动信息, 另一方面为教职工提供个人工资查询服务, 满足教职工的个人需求, 使教职工能及时了解自己工资的变动信息。

5. 加强财务管理队伍建设, 提高财务管理人员素质。

财务管理队伍建设是高校创新工资管理理念和手段的关键, 所以, 高校要定期对财务管理人员开展业务培训, 使财务管理人员熟练运用工资管理软件。高校工资管理人员不仅要会熟练运用数据库进行日常工资的修改、统计, 还要能熟练操作EXCEL, 进行数据库与EXECL之间的数据转换。另外, 高校工资管理部门还要经常与软件开发商及兄弟院校相关部门进行交流, 以便取长补短, 不断开拓创新。

总之, 高校工资管理工作责任重大, 工资管理人员一定要提高认识, 切实维护广大教职工的切身利益, 全心全意为教职工服务, 确保全校教职工的正常工作。

摘要：工资管理是高校财务管理的重要组成部分。高校教职工工资是国家给予每个教职工的物质保障, 也是教职工的主要经济来源。近几年, 随着高校人事分配制度的改革及工资项目的调整, 高校工资管理出现了一些问题。高校可以通过提高对高校工资管理的认识高度、加强工资代扣款项的管理、改进工资管理软件等途径解决工资管理中存在的一些问题, 确保学校教职工的正常工作。

人事工资管理系统的开发与研究 篇9

【摘 要】在现代企事业单位中，工资管理日益复杂化、多样化，人工处理就逐步显露出其效率低、准确率差等诸多缺陷。本论文设计开发了一个工资管理应用软件，利用计算机高效、准确、自动、连续的信息处理功能，帮助我们完成日常工资管理工作。

【关键词】工资管理 需求分析 总体设计

【中图分类号】TP319 【文献标识码】A 【文章编号】1006－9682（2009）02－0176－02

一、需求分析

财务管理部门是企事业单位中的一个重要部门，每天都有大量的业务在这里产生。对于一个现代化的企事业来说，信息化管理是必须的，而财务管理部门作为企事业单位的重点部门，同样需要加强信息化管理。而传统的手工方式效率低下，重复工作很多，并且很难保证数据的正确性。如何对职工工资进行信息化的管理，减轻财务部门的劳动强度，并且确保相关数据的安全，信息处理的高效，这是本系统设计的目的。

1．系统概述

人事工资管理系统可以为企事业单位财务管理部门提供基本的人事工资管理，实现对所在单位的工资管理的电子化。这些管理包括：在岗职工工资的管理、离退休职工工资的管理、外聘职工工资管理。

2．系统运行环境

（1）硬件运行环境：386以上机型，4MB以上内存。

（2）软件运行环境：WINDOWS 9X以上操作系统，并外挂汉字平台，运行于FOXPRO2.5数据库系统之上。

3．功能需求描述

人事工资管理系统的功能需求有输入数据、查询显示、工资计算、维护数据、打印工资和数据备份几个方面。

二、总体设计

依据需求分析的结果，人事工资管理系统应该具备工资管理功能，这些管理包括数据的录入、计算、查询等功能，同时还应该实现对数据的维护和打印功能。

1．开发与设计的总体思想

作为给财务管理部门使用的人事工资管理系统，本系统界面设计简单，尽可能地简化操作步骤，同时考虑到系统的安全性，增加了备份功能。

2．系统模块结构图

依据需求分析结果，本软件主要包括：数据录入、查询显示、工资计算、数据维护、工资打印和数据备份六个功能模块，系统结构如图1所示。

3．模块设计

（1）输入模块

本模块是任何一个数据库管理软件中不可缺少的一项功能。

我在设计工资管理系统时，针对日常工资中的数据情况的分析，将数据划分为三个部分：①基本不变数据；②经常变化数据；③每月变化数据。其中原始数据的输入就属于基本不变数据的输入。如一个职工的性别、出生日期、民族等是永久不变的，我们在建库的时候一次性录入就可以了。以后再增加记录时，就通过维护模块来完成。而各项补贴、洗理费等就是经常变化的数据了。每月变化数据的录入也是我在本软件中所考虑的一项，比如，某人在这段时间病休或有事而耽误了工时，那么就需要按规定在本月扣钱，或是根据工作需要加班了，就必须按天数和日工资给补发加班费。录入部分主要是针对上述第②、③中数据进行操作。另外，在设计录入部分时考虑到数据的安全性，程序增加了输入库，程序中对工资数据进行的数据录入都是通过对输入库进行操作，待到全部数据操作完毕，检查无误后，通过程序的计算部分将输入库中的数据附加到基本库中，这样将增加基本数据的安全性，灵活性。

（2）查询显示模块

工资显示查询模块是人事工资管理系统的一个子系统。

首先，在显示查询部分设了11个选项，即：

1）基本库：包括编码、姓名、性别、民族、出生年月、参加工作时间、基本工资等基本信息字段。

2）部门库：包括部门码、部门名等。

3）民族库：包括民族码、民族名称等。

4）基本工资级别库：包括基本工资级别和工资金额。

5）输入库：包括编码、加班天数、欠款、药费、秋菜补贴、取暖费、煤粮、浮动、房费、储蓄、扶养费、病假天数、事假天数、工龄、病事假金额。通过这些字段可详细了解变动的信息。

6）补贴库：包括编码、职工津贴、民族补贴、书报费、交通补贴等字段。

7）补贴码库：包括补贴码、补贴费和补贴名。

8）打印库：显示生成库的信息，以备打印用。

9）打印字段名库：包括字段代码和字段名称。

10）合同工缴款：包括编码、金额字段。

11）六项补贴库：包括粮食补贴、副食补贴、生活补贴、肉食补贴、能源补贴、洗理费。

其次，在执行查询库时，我们采用了宏替换，简化了程序，也使程序变得紧凑。最后，在查询语句中，输入我们以编码为主查询、个别辅以姓名，空格则为浏览。

（3）计算模块

在计算过程中共建立了十个主要数据库：即基本库、打印库、补贴库、基本辅助库、合同工管理库、输入备份库、映象库、打印映象库、输入一级库和补贴辅助库。

在计算过程中生成了一些缓冲库。这些库产生后，数据随着每一次的计算而不断地更新库记录，避免误操作对重要数据库的直接破坏。数据库字段的设置均采用代码，其目的是使程序设计及升级简单化，易于更新。只要稍加修改就可以设计出通用性极好的程序应用软件。

本模块对整个系统中数据的计算是通过以下三种方式完成的：

1）查询存取相应数据库中的数据

主要功能是通过编码作为唯一标识进行的。

2）按给定的算法进行计算

程序实现使用REPLACE成批替换命令完成。

3）统计汇总计算

分别计算每个职工的应领工资、扣款合计和实发工资，逐条记录进行替换来完成。

（4）打印模块

打印作为人事工资管理系统的一个子系统和一个重要模块，涉及三部分内容。一是打印工资条。本模块中只要输入始码和终码，就可以利用预先生成的库文件，对个人工资进行表格打印，得到工资明细。这是每个职工在领取工资的同时得到的，以便查看自己的工资情况。二是部门汇总。根据需要将各个部门的工资计算打印出来。三是打印总计。将所有职工记录分类汇总并打印出来，提供给财务部门保管。概括起来说就是个人——部分——整体。

（5）数据维护模块

维护过程是对长期不变数据进行的，把这部分数据放在维护部分进行增加、删除、修改的目的就是为了充分地对库中的数据进行保护。维护模块涉及基本库、部门库、民族库、基本工资级别库、补贴额库、打印字段名库。在维护过程中仍然应用一些缓冲库，如TT.DBF等。这些库完成数据传递后就随着程序的执行随之消失。这样就使数据得到了充分保护，避免误操作对重要数据库的直接破坏。维护过程是采用菜单形式进行的，操作对象、操作目的一目了然，简单易于维护。对整个系统中数据的维护包括在岗维护、退休维护、索引和月初始化。

经过一系列的菜单操作后，就可以对长期不变数据库的修改、增加和删除等操作。

（6）数据备份模块

主要将数据库文件备份到可移动磁盘上，以备数据丢失时重新恢复，或提供给其他人使用。

三、详细设计

基于系统需求分析与系统总体设计的结论，本系统采用FoxPro2.5实现各模块的功能。

四、小 结

本论文提供了一个简单的人事工资管理的分析和设计思路，具有良好的系统功能扩展性，简洁的多层系统功能菜单，界面友好，操作简便，易于维护等优点，稍作扩展和完善就可以作为通用程序应用于各种企事业单位。

参考文献

1 魏茂林.数据库应用技术FoxBase+.电子工业出版社，2003.3

2 徐继锋.数据库Foxpro应用基础.大连理工大学出版社，2000.7

3 彭 龙.管理信息系统.经济科学出版社，2003.1

高校工资管理系统的设计与实现 篇10

高校工资管理系统为员工提供工资浏览、查询服务，为高校工资管理部门提供工资计算、工资统计等服务。

1 高校工资管理系统的设计

工资管理系统是采用面向对象的程序设计思想进行编制的，整个系统由若干个表单、类、报表以及一个主菜单组成，有项目管理器统一管理全部程序的编写和调试，用户可以通过主菜单或总表单调用系统的各项功能。

主要数据关系是工资系统管理人员对该工资管理系统涉及到的相关数据进行管理，而用户在前台可以浏览查询相关信息。

下面就来列出系统整体流程和具体功能的数据流图。

1)当系统运行以后，要求用户输入登陆信息进行身份验证，判断是否为“管理员”，如是则可以进行系统全部功能的操作;如否，则继续判断是否为“普通用户”，如是则只可进行“工资管理”、“工资打印”的操作;如否，则重新进行登陆，错误登陆次数如已三次则结束系统，如图1所示。

2 高校工资管理系统的总体设计

根据系统功能分析和高等院校工资管理的特点，经过模块化得到高校工资管理系统功能模块结构图，如图2所示。

2.1 功能说明

经过实际考察与分析研究，我国目前较为典型的高校教职员工工资管理系统主要应具有以下功能：

1)教职员工个人基本信息的录入、修改、刷新和删除功能。

2)工资标准设定功能，具体包括职务工资、职称工资以及其他工资标准相关项目的设定。

3)教职员工各项工资信息的浏览、结算。

4)教职员工工资的查询：例如可以按姓名或编号查询。

5)工资报表的生成以及工资条的打印。

教职员工作为系统普通用户，只能运行此系统员工个人工资查询功能;系统管理员则具有运行系统所有功能的权限，利用不同用户具有不同权限设定的方法有效地保证了系统数据操作的安全性。

2.2 数据库设计及安全

系统中，设计出高校工资管理系统数据库中各个数据表，包括系统用户数据表、员工信息数据表、职称工资标准数据表、职务工资标准数据表、其他工资标准数据表、工资结算数据表共6个数据表。高校管理系统数据库命名为“工资数据”。

系统采用管理员表示和鉴定的方法实现数据库的安全，此安全管理措施并不在前台开发工具中实现，而是在后台数据库中实现。在登陆数据库时，系统让登陆用户表示自己的身份，不同的用户权限不同，系统进行核实，鉴别此用户是否为合法用户，若是，系统进一步核实用户，通常要求用户输入口令，系统以用户口令鉴别用户身份。

3 高校工资管理系统的实现

3.1 创建工程及访问数据库实现

1）创建系统工程

启动Visual Basic 6.0，并选择创建一个标准EXE工程，将工程命名为“高校工资管理系统”，工程文件保存为“高校工资管理系统.vbp”。

2）添加数据环境设计器

系统使用数据环境来完成数据库访问操作。

第一步，为工程添加数据环境设计器，具体方法如下：

选择“工程”“添加Data Environment”菜单命令，在工程中添加一个数据环境设计器，命名为Wage_Manage_Data，设计器文件保存为Wage_Manage_Data.dsr。打开设计试图。

第二步，设置数据环境连接对象属性，具体方法如下。

数据环境使用连接对象与数据库建立连接，在一个数据环境中，可创建多个与不同数据库的连接。设计器自动为Wage_Manage_Data添加了一个Connection对象connection1，在设计视图中用鼠标右键单击connection1，在弹出的快捷菜单中选择“属性”命令，打开如图3所示的“数据链接属性”对话框。

选择其“提供程序”选项卡，在“提供程序”列表中双击“Microsoft Jet 4.0OLE DB Provider”，选择好后，再选择“连接”选项卡，就会显示如图5所示的“连接”选项卡对话框。

在“选择或输入服务器名称”文本框中输入“local”，在“用户名称”文本框中输入“Admin”，然后在“在服务器上选择数据库”组合框列表中选中“工资数据”，最后单击按钮完成DataCon数据链接属性设置。为确保设置的正确性，可单击按钮测试是否可连接到Access中的“工资数据”数据库。

3.2 登陆模块实现

本窗体为两种不同的用户(教师，系统管理员)进入系统。如果没有填写正确的用户名，会弹出对话框提示“不是系统用户，请检查输入!”，如果没有输入正确的密码，会弹出对话框提示“密码错误，请重新输入密码!”，如果错误登陆次数超过三次，会弹出提示对话框“你已经超过允许的登陆验证次数!应用程序将结束!”。

以正确的用户名和密码登陆后，会出现“欢迎使用工资管理系统!”对话框，以不同的权限进入系统，满足其不同的需求。其中系统管理员具有浏览、管理数据库，添加新用户等全部权限。而教师用户只具有浏览和查询权限，既不能对数据进行修改，也不能添加新用户。

在系统主窗体加载的过程中，首先判断此时登陆的用户权限，如果是“教师用户”，则将“教师信息管理”、“工资标准设定”、“工资结算”、“工资单打印”、“用户管理”这几个菜单设置为不可见。

3.3 系统主界面模块

按照在系统功能模块图中介绍的功能模块，可以将这些功能以菜单的形式设计出来。首先添加主窗体，设置其属性。

在添加好的窗体中，单击鼠标右键，从弹出的快捷菜单中选择“菜单编辑器”命令，在弹出的菜单编辑器对话框中，按照菜单各自的功能要求，分别录入进去，并且使用方向键为菜单分级，菜单层次如图4所示。

3.4 工资浏览模块

在“工资浏览”子模块中，可以浏览教师工资信息。

工资浏览是能够查看所有教职员工工资信息，包括员工基本信息和所有工资信息。在显示这些信息时，将使用到“员工信息”、“职务工资标准”、“职称工资标准”和“其他工资标准”数据表。

首先，添加一个新的窗体，然后在添加好的窗体中，添加一个表格控件Data Grid,表格控件不是Visual Basic的内部控件，需用户将表格控件Data Grid添加到Visual Basic的工具箱中。选择“工具”—“部件”，在随即出现的“部件”对话框中，选择“部件”选项卡，选中其中的“Microsoft DataGrid Control 6.0(OLEDB)”，使其前面出现标记，然后单击“确定”按钮，即可将DataGrid控件添加到Visual Basic集成环境的工具箱中，如图5所示。

然后设置其属性，连接数据源。通过上述对象属性设置，将表格与数据源绑定，完成后，在Data Grid上单击鼠标右键，在弹出的快捷菜单中选择“检索字段”，在确认用新的字段定义替换现有的表格布局后，即可将命令对象Wage Count中的字段与表格中的各列建立数据绑定。

3.5 工资查询模块

查询模块，是依据“姓名”或者“编号”来实现查询。查询结果在下面的文本框中显示出来。如果输入条件为空，会出现提示对话框“请输入查询条件”;如果没有查询结果会出现“查询结果：无”;如果输入正确，查询结果会在下面显示出来。

具体实现主要靠Select查询语句实现。Select语句是最基础和实用的SQL语句之一，它的功能是从Microsoft Jet数据库引擎返回数据库中的信息。

在“工资查询”窗体中，以姓名或编号为条件进行查询，通过添加单选按钮控件来实现，最终查询结果的显示是通过查询按钮实现，如图6所示。

3.6 打印模块

当用户在查看当前记录的详细信息时，有时需要将工资信息做成报表形式，以方便浏览或者打印。系统的打印功能就是依靠报表来实现，界面使用了Visual Basic提供的报表设计工具，通过在工程中添加一个报表，启动报表设计工具来完成设计。

“工程”→“引用”，在出现的“引用”对话框中，选择“Microsoft Report Designer v6.0”,使其前面出现标志，单击“确定”，既可出现“数据报表设计器”的环境，如图7所示。

4 结束语

本系统基本达到了预期目标，系统运行可靠、操作简便，但由于研究时间和相关条件的限制，该系统还有一些不完善的地方，对该课题研究的后续工作可以从以下几方面继续展开：

1)对高校工资管理的整个流程了解的不够深刻，仅立足所在单位，适合较小的规模的单位，在需求分析上存在以偏概全的缺点，未必适用于所有高校。

2)网络高速发展的现在，没有采用B/S开发模式，就使得系统对网络功能的支持不够。随着WWW服务器开发技术的不断成熟，还可以进一步增强系统的性能，从而提高工资管理自动化程度，以达到无纸办公、远程管理等一系列功能，从而使高校的工资管理工作更上一个台阶。

参考文献

[1]李俊义,马斌,宋超.高校工资管理系统的开发[J].济源职业技术学院学报,2003,2(3):19-21.

[2]解丹,金春,黄运明.高校工资管理系统的设计与实现[J].湖北中医学院学报,2006,8(2):76-78.

[3]穆绪涛,穆建华,邹微,等.管理信息系统的作用及应用[J],现代情报,2005,10(1):18-19.