高校民主管理机制研究

高校民主管理机制研究（共12篇）

高校民主管理机制研究 篇1

网络舆情主要是人们借助网络这个虚拟平台,将自己的观点和想法表达出来。网络舆情在现在的高校大学生中的影响力更是不可低估,大学生作为网络舆情的主要参与者,高校需要对网络舆情管理工作加强重视,正确引导学生积极使用网络,正面舆论。在网络上,人们言论自由,言论平等,但是网络的传播速度过快,至今还未形成统一有效的管理体制,导致网络上出现了许多消极的内容,对人们产生了负面影响,尤其是大学生,因此,高校应该注重加强对网络舆情的管理,为学生全身心健康成长发展提供帮助。

1 高校网络舆情概述及管理现状

1. 1 高校网络舆情概述

高校网络舆情只是网络舆情中的一部分,主要集中在高校网络中。参与者自然也是高校的大学生和教师,以及管理者,主要的形式则是校园网站、博客、QQ群、贴吧、微博等,大学生主要经过这些平台进行讨论,发表意见。当学校内部或者社会上发生一些事情时,学生会经过这些载体,进行讨论,各抒己见,从而形成所谓的舆论。高校网络舆情出现在学校,有着其自身的特殊性,大学生是舆情的主要参与者,他们本身就具有鲜明的个体心理和思维特征,再加上大学生涉世未深,在评论事情时,根据的是自己的感觉和想法,不曾深思,大多带有自我情绪,这就使得他们在舆论中扮演着不同于他人的角色,严重影响自己的心理状态和全面素质的发展。

1. 2 高校网络舆情管理现状

伴随着时代的信息化,互联网快速更新,很大程度上推进了互联网在社会各个领域的扩张。据调查研究发现,现在的大多数网络使用者是大学生,这为高校带来了便捷和新颖,却也给高校网络舆情管理带来了巨大的挑战。目前,已经有许多的学校在加强对学校的网络舆情管理了,也取得了一定的成效,但是其管理机制依旧存在着许多问题,亟待解决。现在的大学生通过校园网络,对社会上的事情进行自由言论,也有人带着情绪进行大肆评论,不够理性,这给社会的网络发展带来了诸多负面影响,对高校舆情管理也带来了许多的挑战。

2 高校网络舆情管理存在的问题

大学生是一个备受社会各界关注的群体,他们的身心成长和素质培养都是高校的主要责任和目标。而网络作为一个可以尽情表达自己观点和价值观的载体,自然受到大学生的喜爱,也正是由此产生了网络舆情。高校对网络舆情的管理虽已做出一些成绩,但仍有许多问题需要解决。

2. 1 管理主体不明确

高校网络舆情的管理需要高校各部门共同合作完成,但是现在的高校的分工并不明确,时常会出现多个部门解决一个问题的现象,导致资源浪费,耽误网络舆情问题的及时处理。而且,目前许多高校基本上都是建网站者实施网络舆情管理,并没有建立专门的网络舆情管理部门,管理的主体并不明确。就现在的高校网络舆情管理情况来看,大多高校依然处于起始阶段,而网络舆情也基本是由大学生自己或者建网站的人来实施管制的,更多依靠的是大学生自身的修养和综合素质。但是如今的网络舆情实在是好坏皆有,甚至可能负面信息更多,这必然会给学校网络带来许多的不良影响,这样的局面则急需明确的管理主体来进行管制、完善。高校网络舆情管理主体的不明确,将会导致高校网络舆情失去控制,进一步阻碍大学生正确使用网络,获取有益的信息,从而对大学生的全身心健康发展造成不良影响。

2. 2 管理人才不充足

网络舆情的管理不只需要部门的建设,也需要优秀的人才来管理。高校网络舆情管理质量的决定性因素是管理人才,想要完善高校网络舆情管理机制,就必须为管理部门配置专业的管理人才。但是据调查显示,现在的许多高校在网络舆情管理人才配置方面并不十分令人满意,许多管理人才可能是具备某一方面的才能,但是缺乏多元化的能力和素质。而学校的管理是一项浩大的工程,很有可能是忽略了网络舆情管理部分,导致出现严重缺乏人才的现象,阻碍了正常的网络舆情监管工作的进行,更多的是在问题发生之后,学校才做出相应的处理,这样的处理方式无法从根本上解决管理危机的存在。专业的优秀人才需要具有全面的综合能力和素质,能够及时地处理网络舆情问题,甚至能够根据平时的数据分析,预测到可能会发生的问题,并提前做好准备,以防危害。

2. 3 管理模式不新颖

网络的更新快速及时,随之而变的是网络舆情的管理机制,为应对不同的网络舆情问题,高校应该适时更新管理方法。现阶段,许多高校进行网络舆情管理一般采用的是对大学生进行思想政治教育,或者以单独面谈的形式,了解大学生的心理状态和思想情感,从而推敲他们的舆论倾向。这样的方式过于传统,不够新颖,无法适应现代快速进步的信息化社会的发展。网络的独特性在于其传播信息的速度快,方式便捷,范围广,这就导致了原来的管理方式已无法满足现在的网络舆情管理需求的局面,然而目前还是有诸多的高校依旧采取这种方式进行管理,这给网络舆情管理工作的进行造成了一定的阻碍,致使成效不够明显。

2. 4 管理机制不健全

互联网技术快速发展,我国的网络进步也十分迅速,但是现在我国网络舆情管理机制并不健全,尤其是高校。以前我国大多数的高校并没有建立健全的网络舆情管理机制,导致大学生不能正确地使用网络获取信息。目前,我国诸多高校依旧缺乏对网络舆情进行监控、分析和处理的专门的管理机制。大学生利用网络了解社会上的最新消息,学习一些有益的知识,发表自己的言论,这样的方式为大学生提供了便捷,也为高校增添了一种了解学生的途径,打破了惯有的模式。但是与此同时,自然也不可避免地出现了一些不良的信息,而大学生未曾涉世,辨识能力相对较差,可能会涉足不良网站,接触恶性信息,这将会给大学生的身心健康成长带来十分消极的影响。在应对这些问题的时候,高校依旧存在许多欠缺之处,网络的维护不够全面,未及时筛选优良的信息,这些都没有很好地约束和监管大学生正确使用网络,给学生和高校自身都来了恶劣的负面影响。

3 高校网络舆情管理机制建设

高校的网络舆情管理事关大学生的身心健康发展,也涉及高校的校风建设及发展,如果不能及时处理出现的问题,那么很有可能会诱发一系列的舆论危机或者恶性事件,从而严重影响学校的发展和社会的发展。因此,加强高校网络舆情管理机制的完善,采取有效措施,是现在高校进行网络舆情管理的主要任务。

3. 1 加强管理主体建设

管理主体是高校网络舆情管理机制建设工作顺利进行的基础,所以,加强管理主体建设,为大学生的全身心健康成长和高校的进步发展奠定了良好的前提。高校的管理主体包括学生处、网络管理、安保部门三个部分,其各自具备着自身的相应的职责。想要加强网络舆情管理主体的建设,需要这三个部门团结和谐,各自完成分内任务,共同实现管理工作的有效进行。学生处在对大学生的生活状况和心理状态进行了解的基础上,进一步分析大学生对舆论的关注程度和具体的倾向性,从而有利于进行网络舆情管理。网络管理部门对于大学生很少有直接的接触,可以尝试着从学生处了解学生的情况,及时准确地为大学生提供良好的网络平台,对部分大学生使用恶性网站的行为进行网络管理。安保部门在学生处和网络管理部门工作的同时,加强对大学生使用网络的安全管理,保证高校内部网络安全有序进行,从而完善网络舆情管理主体建设。

3. 2 加强管理人才建设

加强管理人才建设是高校加强网络舆情管理机制建设的必然要求,网络管理人才的专业能力和综合素质,是实现网络管理工作的重要保证。因此,高校应该注重加强对管理人才的培训,可以尝试在招收管理人才的时候,进行全面的综合素质的考验和专业能力的考核,具有针对性地聘用符合岗位的全面化的人才。在此基础上,也要对在职人才和新进人才进行定期培训,不仅是培训专业能力,也要加强综合素质的培养,以防在工作期间管理人才出现纰漏,造成不必要的损失。与此同时,高校管理部门内部也可以实行考核,以这种方式,促进管理人才的自我培养和成长,从而能够为高校的网络舆情管理做出相应的贡献,为大学生提供良好的网络平台。

3. 3 注重管理模式创新

网络的发展迅速,舆情的信息量也自然会随之加大,因此,传统的管理模式就会出现无法满足现代网络舆情管理的需求。目前大多数高校使用的针对学生进行具体了解的形式,过于浪费时间,而且可能会导致无法顾及每位学生,造成一定的疏漏。网络舆情管理是一种现代化的科学技术,高校可以利用网络的形式对大学生进行监管,实施思想政治教育,加强教师与学生在网络上的积极交流,形成师生无障碍沟通的局面,这样既能保护学生的隐私,引发学生交流的兴趣,又能促进高校的校风建设,完善高校舆情管理机制。高校应该随着时代的变化,及时更新管理模式,适应大学生的需求,更进一步地了解大学生的舆论倾向,从而完善高校舆情管理机制建设。

3. 4 建立健全管理机制

建立健全高校网络舆情管理机制,能够有效规范大学生和高校正确使用网络,而这一体制的健全需要监测、分析、处理这几个专业的机制组合而成,需要他们互相合作,团结配合,形成一条稳固的规范链,监督大学生和高校使用网络的行为。监测是保障高校能够及时获取舆情信息的前提,对进行后期工作有着深远的影响。所以,在进行监测时,一定要注意从不同的网络方式和不同的群体中全面监测、搜集信息,着重注意大学生对学校和社会事件的关注程度,以及社会各界对学校的评价。在对这些信息进行筛选之后,交予分析部门进行深入分析研究,从而判断舆情的真实情况和发展趋势等,并对信息做进一步的总结,然后以客观的立场将信息数据保存。在此基础上,处理部门对分析出来的问题,进行实时有效的解决,以此完善网络舆情管理机制的建设。

4 结论

高校是使用网络最频繁的地方,也是人才荟萃的地方。在高校,网络这个平台已经成为师生之间进行交流的主要平台,也已经成为大学生了解社会的主要渠道,高校是培养大学生全面发展和综合素质的重要环节,因此高校加强网络舆情管理越来越重要。高校应该做到及时了解舆情信息,引起足够的重视,采取一些必要的措施,完善网络舆情管理机制,从而为大学生提供一个良好的获取信息的网络平台。并且,高校对网络舆情的信息一定要时刻保持敏感,从自身做起,从大学生的立场出发,建设良好的网络舆情管理机制,为高校的和谐发展和大学生的全身心健康成长提供帮助。

参考文献

[1]姜胜洪.网络舆情的内涵及主要特点[J].理论界,2010(3).

[2]吴绍忠,李淑华.互联网络舆情预警机制研究[J].中国人民公安大学学报(自然科学版),2008(3).

[3]马春来.论高校网络舆情的内容及管理[J].琼州学院学报,2009(4).

[4]冼季夏,顾慕娴,吴宏宇,等.高校校园网络舆情管理工作机制探析[J].广西青年干部学院学报,2009(3).

[5]刘燕,刘颖.高校网络舆情的特点及管理对策[J].思想教育研究,2009(4).

高校民主管理机制研究 篇2

作者简介：

吴衍涛，男，山东农业大学学生工作处处长。

摘要：本文介绍了高校后勤管理成果，结合山东农业大学后勤改革情况，就目前高校该如何推进后勤管理体制机制创新，从后勤管理实践和理论上做了初步探索，并从后勤管理实践出发，提出后勤管理创新的思路和方式方法。

关键词：后勤；管理体制；创新

中图分类号：g474

文献标识码：a

文章编号：1812-2485（2010）05-034-03

1高校后勤管理改革成果

高校后勤经过近十年的社会化改革，初步建立了由计划经济体制向社会主义市场经济体制转变的后勤管理体制，总体上实现了准企业化管理，高校后勤保障能力显著增强，高校后勤服务质量逐步提高，改善了学校的经费结构，从管理体制、运行机制上基本实现了如下几点：

1.1政企分开，将学校承担经营、服务职能的部门分离出来组成后勤实体，后勤实体自主经营、自负盈亏、自我发展，实现了管理的企业化。

1.2变学校拨款的无偿服务为用户付费的有偿服务，实现了服务商品化。将过去拨款驱动的运行机制改为市场驱动的运行机制。学校将经费分拨给各单位，对教职工的福利也逐渐变暗补为明补,后勤经济实体以让用户满意的服务换取经济收入。

1.3逐步开放校内市场，引进校外优质服务，实现了后勤服务主体和后勤基础资源配置的社会化。

1.4实体内部建立了适应企业化管理的新型人事、分配制度。后勤实体人员全部列入实体编制,采取老人老办法,新人新办法的过渡措施,实行干部聘任制和全员劳动合同制。实行以岗定薪、效益优先、兼顾公平的分配制度,充分调动后勤职工的工作积极性。

1.5后勤实体与学校建立以合同制约的甲、乙方关系。后勤实体按照甲方的目标责任制,一方面按经济规律办事,加强成本核算，努力创造经济效益；另一方面坚持为教学、科研、师生提供优质服务和管理育人、服务育人的宗旨，同时保证了后勤服务的社会效益和经济效益。学校对后勤实体加强目标责任的过程管理和监控,以确保其经营服务目标的实现。

党的十五大以来，我校开展了以提高教育质量和办学效益为目的，以教学改革为核心，以人事制度改革为突破口，以后勤社会化改革为重点的内部管理体制改革。也正是推进了这一改革，才为学校的全面发展注入了动力和活力，形成了有利于学校全面发展的管理体制和运行机制，从办学规模到办学条件，从教育质量到办学水平，从后勤保障到服务水平，实现了我校近年来的全面、协调、可持续发展。后勤社会化改革作为学校内部管理体制改革的重点，为学校和后勤的发展注入了生机活力和自我发展能力。同时后勤也逐步增强了自己养自己、自己发展自己的能力，建立起基本适应学校发展的社会化后勤服务体系。

2当前高校后勤体制机制存在的主要问题

目前大多数高校在管理体制和运行机制上，还没有实现质的突破，进入良性发展状态的高校还是少数，依然在较大程度上垄断市场，自办后勤；后勤运行效率低的问题还没有从根本上解决，学校领导还没有从繁杂的后勤事务中解脱出来；学校还承担着办企业的风险，后勤依然是高校中较易引发不稳定问题的方面；在思想观念、体制机制、政策措施、以及人员素质、市场环境等方面，都还存在着与后勤社会化改革不相适应的方面，后勤社会化改革的深入推进还面临着一系列困难。

3坚持后勤社会化方向，科学创新后勤管理体制和运行机制

教育部部长袁贵仁在中国高等教育学会后勤管理分会成立二十周年庆祝大会上指出：深化后勤社会化改革，要把体制机制建设贯彻始终，在管理体制和运行机制改革上下功夫，使改革进入良性发展状态，提高工作的规范化、制度化水平。

目前,高校后勤存在的主要矛盾还是后勤管理体制和运行机制与社会主义市场经济体制和高等教育发展需要之间的矛盾，在推进改革中，要以科学发展观为指导，寻找差距、总结经验教训、转变观念、调整思路、求真务实。通过改革，科学创新后勤管理体制和运行机制，逐步实行高校后勤社会化，建立“市场提供服务、学校自主选择、政府宏观调控、行业自律管理、职能部门监管”的新型高校后勤保障体系。

3.1坚持后勤社会化改革方向，并认识到社会化进程的长期性

高校后勤社会化改革十几年，带来了后勤的快速发展。当前后勤工作的问题，是社会化改革不全面、不深入、不配套的问题，是改革中的问题，而不是改革的方向问题。因此，应充分认识当前深化高校后勤社会化改革的必要性和迫切性，继续下大力气不断推进高校后勤社会化改革，进一步建立健全适应市场经济发展要求的新型高校后勤管理体制，取代不利于高校发展的旧的后勤管理体制。

坚持后勤社会化改革方向的同时，也要认识到后勤社会化进程的长期性，随着我国经济、社会的发展逐步推进后勤管理体制机制的不断创新。我国正处于且将长期处于社会主义初级阶段，经济市场化程度在不断提高，各方面体制在不断建立和完善，传统的后勤管理体制也将在一定时期内继续存在影响，这就决定了后勤管理体制机制还要不断创新，逐步完善，不可能一蹴而就。

3.2基于后勤管理实践，因地因校创新管理体制机制

后勤管理体制机制的形成与发展是要根据国家经济和高等教育发展的要求而不断进行调整、改革和完善的，检验后勤管理创新成败的标准，是要看是否有利于学校教学、科研的后勤保障,是否有利于改善师生员工的生活,是否有利于提高学校的办学效益和综合实力,是否有利于后勤的发展和经济实力的增强，而不是追求形式上的创新，所以要本着实事求是的原则，基于后勤管理实践，建立切实符合本校实际的管理体制机制。

3.2.1管理体制机制创新要基于管理实践。不加分析、不从实际情况出发，生搬硬套某些管理体制创新的理论、做法，或机械地按上级指令办事，最终会经不住实践的检验，由此造成的错误决策甚至会造成学校利益的重大损失。决策者应该系统、超前的研究后勤管理理论，重视基层单位在改革实践中积累的经验,结合自身实际合理的借鉴兄弟高校的先进经验，并将创新方案建立在决策者与执行者、上级部门与基层单位共识的基础上，尽最大努力避免脱离实际的盲目决策。

3.2.2管理体制机制创新要基于本校的实际。各个高校的实际情况不同，对后勤管理体制的要求也不同，由于高校所处的市场环境和校内情况各不相同，实现途径和进程也不可能完全一致。高校还应根据各自的情况制定阶段性目标。鼓励积极进取，同时也要反对盲目冒进。目前，多数高校成立了后勤服务实体，并在争取做大做强。这种做法实际上不是对每一所高校都适合的。对后勤正式职工多、市场环境不成熟的高校，做大做强后勤服务实体是必要的。但是，由于做大做强后勤服务实体，难度很大，需要经过长期的努力。因此，对后勤正式职工比较少、市场环境成熟的高校，最好的选择是不办后勤服务实体，直接将办后勤的职能交给社会。学校之间没有必要比较谁的后勤实体强大，应该比的是谁有能力快速稳妥地达到改革目的，建立起最有利于学校发展的后勤保障体制。后勤服务实体的发展也应讲究策略。应该通过与优质企业的合作，整合资源，借助优质资源实现企业的跨越式发展。

高校民主管理机制研究 篇3

近年来，各类突发公共事件较多，包括非典、甲型H1N1流感等，而高校属于科研与较高水平人才的培养基地，在社会发展中占据重要位置。广西高校突发公共事件，不仅会严重危害在校生的身体健康与心理健康，而且容易引起群体慌乱，导致教学秩序难以管理，甚至影响社会秩序与社会稳定状况。我国广西省有关部门对此相当重视，因此，建立一套完善、全面的广西高校突发公共事件应急管理机制刻不容缓。

广西高校突发公共事件的应急管理现状

（一）应急管理机制不完善

当前广西高校的应急管理质量较低，主要是由于高校的应急管理机制不完善，制度不规范。当突发事故时，高校缺乏有针对性的应急管理方案及时进行处理，仅仅采取临时解决措施，效果不大，导致灾害扩大，局面难以控制。

（二） 应急管理机构不齐全

广西高校当前的应急管理机构不齐全，并未设置应急管理部门，缺乏固定的突发事故处理部门及相关负责人。在突发事故时，情况紧急，高校难以及时安排好相关事故处理部门及负责人，不能迅速监测、管理事故的发展情况，使得事故管理工作难以开展，效果不佳。

广西高校应对突发公共事件的应急管理机制

（一）应急预测机制

广西高校应当通过建立高效的应急预测管理机制，及时监控，通过有效、适当的监控与预防措施，尽量避免突发公共事件，在事故发生之前做好防范措施，将伤害降到最低，保护学生的人身安全与心理健康。

（二）建立高效的预警制度

通过建立高效的预警制度，可以有效的防范与解决由于突发性事件所产生消极影响，并及时处理该突发公共事件，将伤害与影响最小化。各大高校应该通过开展网络信息的收集、整理，对可能存在的风险隐患进行逐一排查，通过分析，并结合突发事件的特点，有针对性的落实具体处理方案。广西高校应当加强学校的日常预警管理，尤其应当加强收集网络信息资源，加强对网络舆论的监控力度，全面、有效的提高高校应对突发公共事件的管理能力与应急能力。

（三）建立应急管理方案

广西各大高校应当制定突发公共事件的应急管理方案，未雨绸缪，在发生公共事故时，可以以最快的速度、最优越的方案进行应急处理。

首先，高校可以通过加强对突发事件的战略规划，编制各类突发公共事件的应急方案，可以在公共事件突发时，以最快速、最适宜的方案进行应急管理，预防灾害扩大。

其次，高校应当有针对性的进行应急管理方案的编制工作，可以由各个部门编制相关应急方案，通过高校的最高决策机构进行审核、确定，由校领导最终将已确定的应急管理方案发布。应急管理方案的主要内容有学校决策部门、组织部门、应急信息发布、预防措施、救治措施、安全策略、评估恢复等，确保在高校突发公共事故时，可以第一时间进行应急管理，保证学生的身心安全、健康，避免伤害扩大化。

（四）建立应急管理监测体系

由于高校突发公共事件的危害性较大，后果较为严重，高校应当建立应急管理监测系统，采用有效的应急预测技术与体系对有可能发生的公共事故进行预测，评估伤害的严重程度，采取预防措施。应急管理监测系统指的是通过建立完善、健全的可以有效感应突发公共事件的信号监测与报告体系，由系统所发出的的信号与公共事件间的关系进行判断，可以有效帮助高校采取高效、全面的措施，尽快处理事故。

其中，应急管理监测体系必须通过收集相关重要情报信息，以统计方式与影响评估体系进行整理，并定期监控高校的实际情况。通过及时监控、管理，结合相对应的应急管理措施与方案，进行应急处理。

另外，应急管理监测体系主要分为：事故信息发布部门、组织部门、保障恢复组，对高校的公共事件做好监测与预防，由事故信息发布部门收集、整理情报信息，充分调配教师及学生力量，切实做到快速、全面、有效的处理突发公共事件，避免引起学生与教师的恐慌情绪。。

二、加强突发事件的情报信息工作

高校必须通过建立突发公共事件的情报网络资源，包括院系到专业、具体班级的情报信息。高校还可以通过设置站哨点对事故进行检测，收集事故信息，对搜集到的具体资源信息进行分析、整理、完善，将具体信息上传到高校情报信息网络资源，确保高校的突发事件情报信息可以为检测公共事故的发生概率与发生情况提供作用，降低事故的发生率及伤害率。

（一）应急沟通机制

1、应急沟通的主体

（1）高校教职工及学生、学生家长。

由高校的应急预警体系可以预测可能会发生公共事件，预测管理与监控小组应当及时通知学校内的教职工及学生、学生家长有关事故的具体情况，预防措施等，避免导致学校混乱。预测管理与监测小组在进行信息发布时，应当尤其加强注意学生与教职工的心情，引导教职工与学生全力配合学校的工作，降低事故的上海率。

（2）高校的上级部门。

由于公共事故不仅危害性大，而且危害蔓延速度较快，高校必须与相关上级部门进行报告，请求适当的支援。高校应当确保事故的发展得到控制，避免出现大量伤亡的情况。

（3）新闻媒体。

当公共事故发生之后，高校必须成立专门的沟通小组与新闻媒体联系。沟通小组必须事先做好准备，尤其要注意回答媒体的措辞及解决措施，从容不迫的应对新闻媒体，高校应当为外界树立运筹帷幄的形象，避免产生恐慌，引起不必要的扰乱。

（二）应急沟通方式

在面对突发的公共事故时，高校必须保持信息渠道畅通，选择适宜的方案进行应急处理。在进行突发事件的应急管理之前，学校应当在事故发生的第一时间控制、管理现场，经过详细的调查与了解，将事故的具体起因及发展现状，引发的问题及防治对策等内容，向高校内部的教职工、学生、及学生家长进行沟通。

沟通的渠道方式主要包括：以校园网通知的发布形式、以高校论坛、BBS平台、以网络博客、学生及教师的邮件通知方式等，及时发布最新信息与事故情况。也可以通过引导学生与教职工在网站上互动讨论的方式，由学校学生会等社团管理委员会人员进行管理，尽量发布正面消息，及时辟谣，防止图谋不轨的人散播谣言，引起高校校园内恐慌，降低事故发生后的伤害率及影响率。

另外，除了发布事故的具体实际情况发展状态之外，高校还应当抚慰学生与教职工的心理，避免引发恐慌，产生不必要的混乱。因此，高校应当及时公开事故的进展情况及处理、解决方式，避免教职工与学生的大量猜疑，使得后果更为严重。

（三）应急决策与处理机制

1、建立健全的应急决策体系

由于高校的突发事件情况紧急，除了提前制定较为完善、系统化的应急管理、处置方案之外，广西省高校还应当在事故发生的第一时间，成立应急决策管理、处理部门，及时进行决策管理探讨。

高校发生事故之后，如何处理事故成为整个事态发展的关键之处。高校必须确保所采取的措施能够有效防治、控制事态的进一步恶化。因此，在突发事故之后，高校应当通过商讨，及时作出决策，以最合理、最适当的措施、方案进行处理，控制突发事故的局势及发展状态，降低事故的灾害性及发生范围，保护学校的教职工及学生健康。

2、建立健全的应急处理体系

高校定了主要的决策思路之后，应当着手进行事故处理，因此，必须建立健全的应急处理体系，在事故发生后全面、有效、快速的抑制住事故的发展态势及发展速度。根据事先准备的应急方案，及时向教职工、学生及学生家长进行沟通工作，并将事先准备的应急方案稍微调整，及时落实到预防工作之中。

其中，最关键的就是对学校进行卫生管理、控制工作，确保学校内的卫生环境，尤其是食堂、教学楼等场地的卫生达标。高校还应当加强对后勤的管理，健全医疗保障措施，包括医疗药物、医护人员的配备，确保各个环节都准备充分，责权分明，稳定校园局面，及时对学生及教职工进行心理辅导，提高学生及教职工的心理素质，从而加强身体锻炼。尤其是当发生流行病毒时，通过提高学生与教职工的身心免疫能力，提高学生抵抗病菌侵入的能力。

（四）应急保障与恢复机制

1、建立应急保障机制

高校必须事先做好有关人力、物力、财力的应急保障，确保突发公共事故时可以有充足的应急资源供给，保障高校的应急物资、设备的可使用性，确保突发公共事件时，可以从容应对各类情况。

2、高校在事故发生之后，必须以最快的速度组建应急部门，包括主要负责人员、医护人员、执行人员及义务学生，确保在事故发生之后，采取适宜的方针措施，或将事先准备的应急方案投入实施，防止事故灾害继续扩大化。

（五）建立应急恢复机制

1、广西高校应当及时组织事故过后的恢复、重整工作。

当事故过后，高校应当适时对事故所产生的的灾害进行评估，并制定后期恢复、重整的工作计划，结合此次事故发生的原因及管理中发生的问题，总结经验教训，加强日后的应急管理工作。另外，高校还应当尽快组织相关部门进行灾后恢复、重建工作，采取高校的措施避免此类事故再次发生。

2、加强对学生及教职工的心理辅导工作。

由于突发事故极有可能带来较大的伤亡或财产损失，学生及教职工的心理承受巨大压力及失落感、落寞感，高校应当加强对学生及教职工的心理辅导工作。高校可以通过团体或针对单独个体的方式，对学生及教职工进行辅导，与其沟通，帮助学生与教职工早日恢复心理状况，恢复正常的生活与学习秩序。

结语

由于高校突发事故的紧急性与难以避免性，广西高校应当加强对事故的预防及事故发生的应急方案制定，确保在事故发生时可以有效、及时进行应对与处理，使得突发事故发生率及发生后的灾害率最小化。通过建立完善、可行的高校突发事故应急管理机制，提高学校处理突发事故的应急能力，保障学校内教职工与学生的工作、学习与生活秩序。

基金项目： 广西壮族自治区2011年度广西高校安全稳定研究专项课题（桂教安稳[2011] 26号） 阶段性成果 。

高校网络舆情的管理机制研究 篇4

关键词：高校,网络舆情,管理机制

舆情是构建和谐社会不可或缺的重要指标。党的十六届四中全会在通过的《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》中明确提出“建立社会舆情汇集和分析机制, 畅通社情民意反映渠道”。在当下的语汇中, 舆情意指在一定的时间空间场域中, 围绕中介性社会事项的产生、发展和更迭, 民众对国家决策及管理者产生和持有的主观社会政治态度或倾向。追根溯源, “舆情”一词肇始于《旧唐书》。唐昭宗李晔在乾宁四年 (公元897年) 的一封诏书中感言:“朕采于群议, 询彼舆情, 有翼小康, 遂登大用……”无独有偶, 它也出现在南唐诗人李中所作的《献乔侍郎》中:“格论思名士, 舆情渴直臣。”从古及今, “舆情”与“民本”、“民心”等词汇息息相关, 传达着社稷苍生的心愿和诉求。

在全球互联网风起云涌之际, 以Web2.0、RSS、Podcast等新技术应用为基础的网络媒体逐步进入寻常百姓家。舆情跨越现实平台在虚拟空间日益壮大, 网络舆情应运而生:它指网民对自己关心的或与自身利益相关的热点焦点问题或者社会公共事务所持有的认知态度、情感行为倾向等的集合。

一、高校网络舆情的成因

日前, 中国互联网络信息中心 (CNNIC) 在北京发布的《2009年中国青少年上网行为调查报告》中显示:截至2009年12月底, 中国青少年网民规模已经达到1.95亿人。大学生网民是网络使用最活跃的群体之一, 该群体在大部分网络应用上的使用率都最高, 其中搜索引擎、网络新闻使用率分别达到84.3%和88.9%, 即时通信和电子邮件使用率分别达到88.7%和81.4%。与此同时, 在北京召开的网络新媒体条件下高校思想政治教育工作研讨会上, 教育部党组成员、副部长李卫红强调要有效开展高校网络舆情工作。当代大学生作为互联网文化的重要主体, 在网络世界中就某一特定的事项各抒己见、百家争鸣, 各种思想见解逐渐汇聚成网络舆情并主导着事项的发展趋向。如何建构高校网络舆情的管理机制使思想政治工作更具前瞻性、针对性和实效性已成为当下高校思政队伍全新的课题。

目前, 高校网络舆情的传播渠道和方式呈现出多元化的态势:主要形成于校园新闻网、贴吧、学生网站、网络论坛 (BBS) 、网络聊天室 (Chat Room) 、个人博客 (BLOG) 、维基 (Wiki) 、QQ、MSN、网上访谈、网上调查、网上签名等。

探究高校网络舆情的成因, 主要涵盖以下三个方面:

1. 国内和国际媒体热力报导话题的触发。

从中央到县市各级政府经济、政治、社会和教育等政策法规的出台、各类维稳事件的发端与处置、高压反腐斗争的进展以及领土争端、主权争议等其他具有重要影响意义的国际问题都是触发高校网络舆情的导火索。

2. 校园内外突发偶发事件的激化。

由于部分学生猎奇心理的驱使导致在网络上过度关注和阐释此类事件, 然而, 它们具有较强的爆点、震撼性和不可知性, 很可能形成共振效应并在网络上迅速播撒。

3. 与学生息息相关事项的网上诉求。

譬如评奖评优、违纪处分、学术不端、团学招聘、入党争先等关涉自身成长成才的以及餐饮住宿、水电供应、网络闭路、教学设施等外部环境的事项均是学生聚焦的话题。

二、高校网络舆情的特征

高校网络舆情的形成大致遵循如下模式:首先, 网络媒体对某一新闻事件进行报道或者大学生通过各种网络平台呈现某一事件;其次, 通过新闻跟帖、论坛讨论、网络日志、电子邮件或即时通讯工具畅所欲言;最后, 在互动过程中汇集成带有某种价值观念和利益诉求的高校网络舆情。

在秉持和传承“独立之精神, 自由之思想”理念的高校, 网络舆情除了具有匿名性、多元性、聚合性等一般网络舆情的特点之外, 还拥有其自身显著的特点, 并给思想政治工作带来了别样的挑战:

1. 特殊性。

作为天之骄子的大学生们, 其年龄、心理以及思维模式等与社会上其他阶层的网民有着鲜明的差异性:一方面, 着力彰显自我意识、勇于表达、富于质疑, 激情四射、活力无限;另一方面, 他们的世界观、人生观和价值观在逐步成型之中, 与社会接轨也日益频繁, 但仍缺乏各种处世经验, 情绪涨落大, 自控能力不强, 常随波逐流。网络舆情的自由开放性与舆情主体的特殊性相结合, 一旦被别有用心之人利用并煽动发布各种负面虚假信息, 将对高校学生造成恶劣不可控的影响, 对构建和谐稳定的校园也是严峻的考验。

2. 突发性。综观近十年的高校重大网络舆情事件, 一个共同的

特征即它们都是由国内外重大、突发事件或者校内或者校际之间热点事件引发, 同时, 所在地的高校学生第一时间将相关事件的文字、图片甚至视频发布于网络中, 引起强烈反响和激烈辩论。网络舆论的形成迅速快捷, 它需要思想政治工作者第一时间把握正确的舆情导向, 并试图扭转或者消除错误或者偏差的舆论风向。

3. 群体性。

据某权威媒体的一份调查显示, 大学生面对同一突发事件时, 在网络平台产生群体化倾向的几率是现实生活的两倍多, 而通过BBS更是将此可能性以几何级的方式生发开来。法国心理学家古斯塔夫·勒庞 (Gustave Le Bon) 认为“在某些特定的条件下, 并且只有在这些条件下, 一群人会表现出一些新的特点, 它非常不同于组成这一群体的个人所共有的特点。聚集成群的人, 他们的感情和思想全都转到同一个方向, 他们自觉的个性消失了, 形成了一种集体心理”。与传统媒体的单向传播渠道相比照, 网络最凸显的特点之一即具有有双向交互式的信息传播通道。大学生们在论坛里发帖、跟帖、回贴——纷至沓来的个体意见在最短的时间内凝聚成公共意见, 网上与网下相互影响, 相互作用, 往往造成强大的意见声势。

三、高校网络舆情的管理策略

科学把握高校网络舆情的发展规律, 对其进行有效的引导、研判, 构建合理高效的管理机制, 不但是推动高校网络持续健康发展的迫切需要, 也是培养高素质合格人才的题中之意, 更是维护高校和社会和谐发展的应有内涵。

1. 构建网络舆情引导队伍

网络时代, 高校中的信息公开透明是沟通引导的必备条件, 否则容易造成漫天信息的反复博弈和小道虚假信息的蔓延, 导致高校学子的心理恐慌和校园的不安定。首先, 建立和完善网络发言人制度。2006年1O月25日, 教育部举行新闻发布会, 要求全国的各级各类学校都要建立新闻发言人制度, 设立新闻发言人。网络发言人制度是新闻发言人制度在互联网空间的延伸和拓展, 旨在为高校各有关部门和莘莘学子之间搭建一条政情民意互动的新通道, 保证网络舆情的权威性与可信度, 提高学校应对突发事件的综合管理能力。同时, 关注和培养“舆论领袖”。“舆论领袖”的概念是由美国传播学者拉扎斯菲尔德提出的, 即“在将媒介信息传给社会群体的过程中, 那些扮演某种有影响力的中介角色”。舆论领袖是网络世界中的舆论掌控者和引导者, 在网络舆论表达中具有很强的号召力和感染力。重点提携和扶持“舆论领袖”, 将他们有见地和代表性的言论用醒目的字号和色彩加以标注置于网页的突出位置, 以强化主流言论, 引领舆情新动向。

2. 完善网络舆情研判制度

如今, 在各大高校, 网络舆情研判越来越受到校内各部门领导的重视, 并在不懈的探索中逐步形成一套行之有效的体系制度。高校统筹安排, 建立由校主管部门领导、党委宣传部、学工部、研工部、校团委、各学院政治辅导员、班主任以及两课教师等多方联动的网络舆情汇集和分析团队, 制定规章制度, 明确岗位职责。同时着力建设和培养一批既具有较高政治理论水平、熟悉宣传教育工作规律, 又能较熟练掌握和运用网络技术的骨干力量, 遵循由点到面、由形到势、由问题到建议的原则, 进行网络舆情研判。尤其要加强学生对突发网络事件反应的监测与应急机制的建设, 及时发现和控制学生群体中的苗头性、倾向性意见, 力争将学生的不良情绪疏导、化解在初始状态。

3. 增强网络媒介素养教育

媒介素养教育亦称为媒介教育, 简言之, 在大众传媒时代, 针对各种媒介 (包括新媒体) 对人的影响而提出的一种教育理念和方法。它以培养人的媒介素养为核心, 使其具备正确使用媒介、有效利用媒介, 并能独立判断和甄别各种信息的意义及其价值的能力。

首先, 充分利用校园网络资源, 有计划有步骤地开展网络文化建设, 牢固掌握网上舆情主导权。通过网络在线名著阅读、名片观赏和名曲聆听等进行传统文化教育;定期邀请高校各学科专家学者开设网上文化讲坛, 构筑网上文化精品库;精心打造喜闻乐见的“红色网站”, 使大学生认知新媒介的各种不同形态和本质。其次, 组织开展广泛深入的网络宣传活动, 大力推行实施“绿色校园网络规划”。传播学者拉姆斯丹和加尼斯认为“正反两方面消息较之单方面消息的优点之一是对后来的说服工作可以建立起更有效的抵抗力。接受正反两方面消息的人就像打过防疫针的人一样, 对后继的反宣传的‘病毒’有一种天然的抵抗力”。通过构建制度完备、管理规范、系统安全、内容丰富、信息健康的“绿色校园网络”, 积极引导大学生养成科学、健康、文明的上网习惯, 赋予他们完备的知识构型, 提高对负面舆论的免疫力和自身的抗干扰能力, 从而掌握信息使用的主动权。最后, 加强网络伦理道德教育, 培养大学生的道德评判意识。媒介环境学的开山鼻祖马歇尔·麦克卢汉以为“我们这个地球只不过是一个小小的村落, 一切社会功能和政治功能都结合起来, 以点的速度产生内爆, 这就使人的责任意识提到了很高的程度”。网络伦理道德教育是防止网络失范行为发生的基本前提。宣扬健康的信念观、法制观, 促成大学生明确在虚拟网络中的道德操守和道德义务, 增强实践网络道德行为的自觉性, 从而建设自主型网络道德, 共享欢愉的网络精神家园。

参考文献

[1] (清) 彭定求:全唐诗, 第11册, 卷748[C].北京:中华书局, 1960.8522

[2]中国互联网络信息中心.2009年中国青少年上网行为调查报告.[EB/OL]http://www.cnnic.cn/html/Dir/2010/04/23/5814.htm

[3]焦新.李卫红:利用网络新媒体为高校思政工作服务[N].中国教育报, 2009-09-21 (1)

[4] (法) 古斯塔夫·勒庞, 冯克利 (译) .乌合之众——大众心理研究[M].桂林:广西师范大学出版社, 2007

[5] (美) 约翰·费斯克, 李彬译注:关键概念——传播与文化研究辞典 (第二版) [M].北京:新华出版社, 2004

[6]王雄:新闻舆论研究[M].北京:新华出版社, 2002

高校民主管理机制研究 篇5

二、高校研究生培养机制

第一，培养方式全面化。在最近几年中由于高校研究生教育发展得比较快速，其规模也在不断扩大，培养人才方面也从学术性硕士延伸到了工程硕士方向。所以，高校也应该与时代接轨，在研究生培养方面不但要与时代发展向结合，还应从自身出发，结合实际，制定出一套及科学又合理的培养机制，并对研究生的质量保障系统进行优化和健全，提高导师的师资力量和水平，以便于可以更好地培养出与时代接轨且能力较强的研究生。由于高校在专业课程方面设置的各有不同，所以应对研究生类别进行分类，为研究生制定专业性的培养模式，与导师相结合，从而让研究生更加主动、积极地去学习，还应增强他们的实践能力，只有这样才可以实现对研究生的全面培养，为研究生以后的发展开发出更广阔的空间。第二，培养模式体系化。健全的运行体系可以为研究生的教育管理提供最有效、最基础的保证，它是教育网络管理化实施的关键。而在实际的管理过程中，人们可以将职能职责进行划分，一般情况下都分为四级，分别为校级、院级、实验室级、导师级，每一级的分工一定要明确，职责的划分一定要清晰，这样能够减少工作的重叠，提高工作效率和研究生教学指导效果。另外，每一级之间要能互相交流和沟通，及时地传递信息和讨论对策，这样才能够将学校的管理进行串联，最后形成网状式的格局。

三、结束语

随着国家的进步和经济的发展，社会对于人才的需求也是与日俱增，为了能够满足社会的需求，有更好的发展，越来越多的大学生在毕业以后选择了读研，这就使得高校研究生的数量也在不断地扩增。如果高校想要提升教学质量，全面地培养研究生的各项能力，就必须要不断地改革，要以自身的实际情况出发，勇于创新，制定一套属于自己的有特色的管理模式。要提高实践能力，及时地发现问题，处理问题。对于研究生来说，一定要实时地对他们进行引导，要让他们培养良好的行为习惯和学习习惯，将更多的精力放在科研上，从而提高研究生的整体能力以及教育水平。

参考文献：

[1]梁传杰，葛文胜，符策。论研究生培养机制改革的困境与出路[J]。学位与研究生教育，2015（10）：20—25。

[2]谭晓梅。关于高校研究生教育二级管理模式的思考[J]。管理观察，2008（23）：118—119。

[3]张敏，王春燕。高校研究生党员教育管理培养模式创新研究[J]。继续教育研究，2012（02）：112—113。

[4]李东平，刘敏。激励机制在高校研究生教育管理中的运用[J]。消费导刊，2009（12）：138。

高校民主管理机制研究 篇6

一、学生党员持续教育管理机制的现状调查和分析

2008年10月至12月，我们以华东师范大学的党员和预备党员为抽样样本，就高校学生党员持续教育管理机制现状进行了调查。

（一）考察机制。1、入党动机：理想性与功利性并存。入党动机的考察是党员考察机制的重要部分。调查中，“对于这样一种观点：入党是一种殊荣，是老师和同学对自己以往较好表现的奖励”，持“赞同”和“比较赞同”态度的比例分别为39.4%和32.3%，两者累计达到71.7%。关于入党动机的考察，调查显示，学生党员本人对他人的入党动机的评价按选率高低依次为：入党光荣（65.3%）、找工作有帮助（46.9%）、信仰共产主义（32.1%）、父母长辈的期望（25.6%）、入党从政（22.2%）、周围入党的同学较多，自己不要求不好（13.4%）、其他（6.8%）。总体上看，学生党员的入党动机是纯正的，主导思想是积极向上的，这代表着大学生中的主流。但是，较大比例的学生入党动机的评价停留在“正面评价的标志”、“找工作有帮助”等方面，这从侧面反映了当代大学生更多地追求实现个人的价值，讲求“务实的”个性发展。大学生不愿意入党的原因，按照比例高低依次为：是否入党对自身发展没太大影响（47.0%）、入党会影响出国（37.5%）、反感理论学习（36.6%）、希望自由、无束缚（34.4%）、身边党员并未体现先进性（26.2%）、发展党员制度有欠公平（17.7%）、党员要求太高，自己做不到（15.5%）、其他（7.0%）。“是否入党对自身发展没太大影响”成为大学生不愿意入党的首要原因。这表明，部分大学生入党动机中存在“实用主义”倾向。这主要源于社会因素的影响。近几年来，用人单位对人才素质的要求越来越高，学生党员、学生干部越来越受到青睐，这对在校学生产生了很大的影响，其积极的一面是激励更多的优秀大学生努力争取入党，同时，也不可避免地使一部分大学生把入党作为增强择业竞争优势的手段，为入党而入党。在他们眼里，获取一张“党票”，无异于考取一张计算机或外语的等级证。2、思想实际：务实的利他主义。仅就学生党员的思想实际来看，“在不损害自己利益的前提下，愿意帮助别人”（69.7%）占学生思想中的主流。其次依次是：为了他人利益愿意牺牲自己的利益（19.5%）、“如果别人帮助了我，我也可以帮助别人”（8.5%）、“只管自己的事，不管别人的事”（2.3%）。

（二）学习机制。1、组织生活的期望频率略高于实际频率。比较研究发现，党支部组织生活的实际频率和学生对组织生活的期望频率存在差距，学生党员对组织生活的期望频率略高于实际频率。调查显示，学生党员组织生活的频率分布如下：一个月一次以上（39.8%）、两个月一次（35.0%）、三个月一次（12.0%）、超过三个月一次（13.2%）。而学生期望的组织生活频率，集中在一个月一次（41.9%）和两个月一次（38.0%）。2、组织生活最突出的问题在于形式呆板。关于经常开展的组织生活的形式，比较集中的依次是：报告讲座（57.7%）、外出参观（41.4%）、讨论辩论（34.1%）、读报纸、念文件（33.2%）。学生党员希望过的组织生活形式依次为：外出参观（60.2%）、挂职锻炼（43.0%）、观看电影（39.5%）、志愿服务（35.6%）、社会调查（32.0%）、报告讲座（31.2%）。组织生活的问题，最突出的在于“形式呆板、乏味”（75.1%）。其次为“脱离工作或生活实际”（40.2%）、“内容肤浅、枯燥”（31.7%）、“不能按期开展”（22.9%）。

（三）激励机制。1、支部缺乏固定的激励机制。经过调查发现，大部分的学生党支部缺乏对学生党员的评价、激励机制。80.0%的调查对象表示开展争先创优和表彰活动“有必要”。事实上，仅有32.5%的调查对象表示“所在的党支部定期举行争先创优活动，对模范作用发挥得比较突出的党员予以表彰”的活动，40.1%的调查对象表示所在的学院定期开展过评选优秀学生党员的活动。2、激励方式倾向于“荣誉激励”和“情感激励”。在激励方式的选择方面，大部分调查对象倾向于对学生党员进行“荣誉激励”（43.2%）和情感激励（41.6%）。有13%的调查对象选择“物质激励”。

（四）约束机制。1、党支部工作制度化程度不够。调查显示，仅有52.4%的调查对象表示“所在的党支部有专门针对大学生党支部的工作职责、工作制度、党员教育与管理、活动方式等方面的严格规定”，17%表示“没有”，30.6%表示“不清楚”。2、学生测评应涵盖多方面。对学生党员进行测评方面，应该是全方位、多方面的。调查显示应涵盖思想状况（85.0%）、群众基础（81.3%）、工作情况（78.8%）、学习情况（75.1%）、生活情况（73.9%）、其他（4.5%）。

（五）保障机制。党组织在制度建设方面存在缺陷。仅有35.4%的调查对象表示所在支部“制度健全，也得到了严格的贯彻执行”，大部分的学生支部没有健全的制度或者制度流于形式。当问及支部活动经费时，37.1%的调查对象表示“有专门的党员活动经费”，12%表示“没有”。

二、学生党员持续教育管理机制的实践探索

经过调查分析，我们发现了学生党员教育管理中的一些问题和弊端，并对此进行了思考。

（一）完善考察机制，注重思想入党。在吸收新党员时，“考察”这一关非常重要，它关系到党的形象和党的纯洁性。在发展学生党员过程中，要认真贯彻“坚持标准、保证质量、改善结构、慎重发展”的方针，做到有计划、有目标，成熟一个，发展一个。既要积极主动，又要坚持标准，避免忽视培养教育与标准而盲目发展的现象，保证新发展党员的质量。要坚决杜绝“唯成绩论”和“唯工作论”两种倾向。在对发展对象考察过程中，要对学生进行全面考察，把思想入党作为一个重要标准。加强党员的党性修养，是加强党的建设的永恒主题，也是高校党建工作中的一项长期任务。加强大学生党员的党性修养，核心是帮助他们真正实现“思想上入党”。

（二）强化学习机制，创新组织生活形式。教育、学习是党员持续教育管理机制的重要环节。但是，组织生活不规律、形式呆板、脱离实际等问题已经在一定程度上影响了组织生活对党员教育的效果和质量。要完善学习制度，根据《中国共产党章程》，结合学生党支部的实际，建立健全完善的学习制度，形成学习向上的良好风气；要充实学习内容，党员学习的内容既包括党的基本理论和大政方针、时事政策等，也包括国际国内的热点透视、舆情分析，还包括大学生的基本思想动态、思想困惑等；要丰富学习形式，内容丰富、形式多样的活动是支部组织生活更具吸引力、更富成效性的重要保证。

（三）建立激励机制，提升党支部活力。大部分的学生党支部缺乏明确具体、行之有效的评价激励机制，这在一定程度上影响了支部活力和学生党员的积极性发挥。要形成固定的激励制度，在学生党支部日常工作中，以党员先进性具体要求为参照标准，定期开展优秀党员评比活动，把党员先进性落实到具体工作中，体现在为民服务的实际成效上；要丰富激励方式，激励方式倾向于“荣誉激励”和“情感激励”为主，兼有物质激励，以此积极为党员创造良好的工作和生活环境，切实为党员解决实际问题；要将考核结果与预备党员转正、年度考核、评奖评优挂钩。对优秀的学生党员授予荣誉称号，并及时在全校广为宣传，这不仅有利于激励学生党员努力工作、多做贡献，更重要的是有利于在学生中建立正确的价值导向。对于考核不合格的学生党员，必须严肃处置，或要求其整改、或延长其预备期、或予以党内警告处分，以保持学生党员队伍的先进性和纯洁性。

（四）形成约束机制，促进党员自我管理。党员行为约束机制，主要是通过采取强制的手段防止学生党员消极行为的发生。高校学生党员行为约束制度主要包括：开展党员民主评议工作，学生党支部每学期要进行一次学生党员民主评议活动，以此来检查和评估每个党员发挥先锋模范作用的情况，提高学生党员素质；明确考评指标，要从思想状况、群众基础、工作情况、学习情况、生活情况等方面全方位、多层次定期对学生党员进行考核评价；严格考评程序，要深入学生和教师，征求他们对考核方式方法的意见和建议，并作进一步的修正，确保监督考评机制更加科学、合情、合理；及时反馈考评结果，要以多种途径分阶段及时公布考核情况和结果，并进行必要的反馈与整改，从制度上保证对党员的约束。

（五）建立保障机制，推动支部管理创新。党员教育管理必须在组织、经费等方面得到保障。党支部要强化制度建设，明确成员的权利和义务，使得成员有章可循，同时也对成员形成有形或无形的约束力。同时，上级党组织要对基层学生党支部给予经费上的支持，以推动学生党支部活动的有效开展。

作者单位：华东师范大学

高校科研经费监督管理机制研究 篇7

(一) 经费管理制度方面存在的问题

随着国家不断加大科技经费的投入力度, 建立科学合理的投入制度体系是规范科研经费管理和使用的根本保障, 是指导科研项目经费预算编制和审批的基本依据。当前, 相关部门纷纷改革科研经费管理制度, 我国进入了科研经费管理制度创新的活跃期, 但是大部分制度创新还主要停留在局部的、经验主义的探索上, 系统性不足, 理论高度也较欠缺, 科学性、可行性等方面也存在种种问题, 一些新的制度在实施后往往解决了一些问题, 但也带来了新的问题。

对于高校而言, 财政部、教育部等部门分别出台过科研经费管理制度, 但是没有制定统一的高校科研经费财务制度, 高校科研经费管理和会计核算只能参照教育事业的财务制度。教育事业费的管理模式显然与高校科研经费的特点不相适应, 尽管部分高校针对科研经费的特点作了一些补充规定, 但总体上高校缺乏一整套内控管理制度, 包括资金内控管理制度、资产内控管理制度、预算内控管理制度等等。

(二) 科研经费会计核算中存在的问题

目前大多数高校的科研经费开支审批是实行课题组负责制, 课题组的各项开支普遍由课题组负责人一支笔签批。课题组成员在负责人授权同意和指示下, 报销各项课题费用开支, 在得到负责人1人签批后, 即可拿到财务部门报销领款。使得财务监督往往是延后到“事后”, 而不是伴随费用发生过程中, 更不用说“事前”监控。且高校科研人员大多是教学、科研双肩挑, 特别是在签审各项课题开支可能没有足够时间和精力管控费用报销的合规和准确性。例如:需要比对原有预算和审查所购物品实物、发票、金额是否相符等, 而这些本应是财务监控范畴。在缺失了财务或其他另一方监控, “1支笔”可能给课题负责人提供了很大的财务自由空间和随意性, 使其在科研经费使用方面随意性大, 而财务人员在看到课题负责人的签字后, 只能对票据是否合规进行审核, 而对费用支出的合理性无法把控, 因此大多数情况下, 财务人员能做的就是付款, 这与企业 (美国大学通常都是按照企业方式予以运营) 里, 财务的相对独立地位和不相容岗位相互监督制度形成了巨大反差。

且风险更高的是财务团队与科研团队不是无缝合作, 存在脱节现象。而缺失第三方监控的制度, 任何运营项目或课题都潜藏极大的舞弊和失控风险。即便就短期获益的课题负责人, 从中、长期来看, 对其本人、科研团队和学校都带来极大的伤害。如:担任中科院地质与地球物理研究所研究员、计算地球化学及其应用学科组组长段振豪, 以报销科研经费为由, 使用虚假的票据报销差旅费等共计124万余元, 贪污科研经费百余万被判刑13年。

(三) 科研经费形成的资产管理中存在的问题

科研活动形成的资产管理尚不规范, 流失较为严重。高等学校通过科研项目的实施所形成的资产, 包括有形资产和无形资产, 除科研合同中明确规定使用用途的以外, 都必须纳入学校统一的资产管理, 为学校拥有和掌握。但事实上在科研形成资产的管理方面比较薄弱。用科研经费购置的固定资产, 虽然登记入账, 但在科研项目结束后, 很大一部分滞留在私人手中。虽然很多高校的资产管理部门建立了统一的资产数据库平台, 以供校内各课题组采购前查询, 但资产仍以部门或学院为单位进行归类, 也给各课题组资产共享和更大效率使用资产带来很大困难, 同时可能造成校有资产流失和部分资金使用在重复采购上。

二、明确各管理监管主体的职责及工作流程

(一) 财务部门职责及工作流程

职责:财务部门主要负责学校的财务管理与会计核算工作, 负责预算、资金、税务等业务。行使会计核算职能, 负责学校会计核算政策、会计报表汇总、会计报表合并及相关财务成果分析工作, 参与绩效考核工作, 负责财务预算的编制, 负责学校基本建设、设备购置项目的预算审查、实施监督及核销管理。负责学校的纳税申报、税务管理, 负责学校各院系的费用报销。负责各课题或项目的财务管理。工作流程:如课题预算编制流程, 必须要有财务部参与, 负责培训和指导, 并提供标准预算模板, 以便课题科研人员填列。通过与课题组的团队紧密合作, 在“事前”就可预先管控。全面、详尽、透明、合规的预算将对后面的具体实施和是否可控具有紧密关系。

例如:预算管理工作流程

下发课题预算编制文件和预算范本责任单位/部门/人业务流程相关信息

提交下年度课题预算编制初步汇总平衡总体调整平衡N

学校财务部

所属各院系的课题或项目组

学校财务部

各院系的课题或项目组、人事部门人事劳资部

学校财务部

学校财务部各院系的课题或项目组、人事部门

审核

Y财务部负责人

N

审核

各院系负责人Y

上报校本部

学校负责人

财务部及各院系下发实施

所属各院系的项目或课题组项目组控制

财务部及各院系Y预算调整

N

各院系和人事部预算执行情况考核财务部及各院系

(二) 资产管理部门职责及工作流程

职责:负责会同财务部门和使用部门 (课题组) , 统一验收所购设备资产并在之后的资产登记造册, 按期检查和盘点设备资产状态, 是否存有闲置和减损发生。工作流程:1) 验收:会同财务部门和使用部门 (课题组) 一同验收资产设备, 验收后即归资产管理部门管理 (课题组为使用部门) , 并会同会计部门依其类别及会计科目统驭关系, 予以分类编号并贴粘样签。2) 移交:当科研人员移交资产设备时, 应会同人事部门详列清册办理移交。而当增、减设备资产时, 课题组应就设备类别等项目编制“固定资产增置表”一式三联送资产管理部门核对, 并填列异常或更正内容后, 第一联资产管理部门留存, 第二联送返会计部门自存, 第三联送使用部门 (课题组) 留存, 采用电脑处理报表代替之。3) 盘点:资产管理部门应会同会计部门每年盘点一次, 盘点后应填造“盘存单”一式三份注明盈亏原因, 一份自存, 二份呈报校本部-校长核决后一份送会计部门, 一份送校本部备查。资产管理部门对于盘盈或盘亏除应专案叙明原因呈核外, 并应依增置或减损的规定办理手续。4) 内部转移:在各院系所属的课题组之间共享转移设备处理时, 设备资产在学校内相互拨转时应由移出部门填写“固定资产移转单”一式四联会资产管理部门签章后, 送移入部门签认, 第一联送资产管理部门 (据此更新“资产设备登记卡”) , 第二联送会计部门, 第三联送移入部门, 第四联送移出部门。5) 出租:资产设备出租或外借时, 资产管理部门应先会同会计部门后按序呈校本部-校长核准后始得办理, 并应制定契约, 副本送会计部门以备核对。6) 减损:资产设备因减损拟报废者, 应由使用部门 (课题组) 填具“资产设备减损单”一式四联, 注明减损原因, 送资产管理部门及会计部门签注处理意见后呈报校本部-校长。7) 闲置:资产管理部门每季会同课题组将其认为无利用价值的闲置固定资产予以整理, 填具“闲置固定资产明细表”, 拟定处理意见后呈报校本部, 经核定标售。

三、建立动态运行、科学有效的高校经费使用监管机制

(一) 借鉴美国萨班斯法案, 建立和加强内控监管机制

由于目前国内高校内控管理制度的一定程度上的缺失, 需设立有效的内控制度。尽管高校经费与一般费用支出有很多不同之处, 如很多KPI考核指标无法量化与透明和可视化, 进而给后续的审计等第三方监管带来证据收集困难, 以及无法最后界定考核与审计结果。但我们可通过借鉴美国萨班斯法案其中的“不相容岗位充分分离”原则, 作为我们建立经费管控制度的基础, 比如建立“2支笔或多支笔”经费批准制度。通常课题负责人均是1个人-负责科研项目的立项申请、项目执行甚至结题验收全过程, 这就导致“不相容岗位没有分离”。虽然科研研究有其特殊性, 但在此过程中, 至少要有财务作为第三方控制节点, 管控一般性支出, 如上面所提中科院段振豪案例, 通过差旅费等一般性支出的虚假票据骗取科研经费。美国萨班斯法案是为了应对一系列上市公司财务欺诈事件所造成的美国股市危机, 2002年7月美国国会以绝对多数通过了《萨班斯-奥克斯利公司治理法案》 (简称《萨班斯法案》) 。美国企业界普遍认为, 该法案是自20世纪30年代通过证券法案以来, 对美国商界和会计界影响最为巨大的一次立法。《萨班斯法案》完善了现行美国法规在处理虚假财务报表、虚假财务审计、销毁财务证据等方面的漏洞。而其法案中心内容, 就是在企业各个运营流程环节, 增加不相容控制节点, 降低舞弊和失控风险。

目前在国内, 2010年4月26日, 财政部、证监会、审计署、银监会、保监会联合发布了《企业内部控制配套指引》。该配套指引包括18项《企业内部控制应用指引》、《企业内部控制评价指引》和《企业内部控制审计指引》, 标志着适应我国企业实际情况、融合国际先进经验的中国企业内部控制规范体系基本建成。这一套控制规范被称为中国的“萨班斯法案”。

高校科研经费使用监管机制, 不妨通过“拿来主义”, 将国内在美国上市的第一流企业 (如中海油) 的内控制度, 特别是费用报销和资金内控制度拿来和借鉴, 针对校内现有制度比对和改进, 通过部分课题组试点取得成功经验, 再进一步修订和完善, 为后续全面铺开提供制度依托。最后, 通过“制度管人”, 尽可能的压缩“人为空间”。

本文为2013年度教育部科学技术研究项目 (战略研究类) :新形势下高校科研经费管理与监督研究研究成果, 项目号113008B。

摘要：随着国家不断加大科技经费的投入力度, 作为科技工作的重要力量, 高校获得的科研经费规模也越来越大, 科研经费使用中的问题逐渐暴露出来, 如何合理使用和有效监管科研经费成为高校面临的普遍难题。本文在对高校科研经费投入使用现状和存在的问题进行分析基础上, 阐明了各管理监管主体的职责及工作流程, 并对如何建立动态运行、科学有效的高校科研经费使用监管机制提出了建议。

关键词：科研经费,监督管理,萨班斯法案

参考文献

[1]乔春华.大学经营的财务视角[M].南京:南京大学出版社, 2008.

[2]王晓华.关于加强科研项目经费管理的思考.财会研究, 2011.

[3]张小苓.萨班斯法案与我国内部控制规范的比较与启示, 2011.

[4]杨秀平.《萨班斯法案》与《企业内部控制基本规范》比较分析.山西财经大学学报, 2010.

高校新型风险管理机制构建研究 篇8

实际上, 目前高校所存在的直接或间接影响其健康发展和目标实现的问题还远非如此, 高校校园的安全与稳定问题、教育质量的持续保证问题、学习风气与科研风气问题、重大采购及财务管控问题、后勤服务与食品安全保障问题以及人事与分配管控机制问题等诸多方面也都存在较大隐忧。虽然中纪委、监察部、教育部以及地方各级政府和教育行政管理部门均十分重视, 高校本身也为之付出了很大努力, 出台并实施了不少政策与措施, 但是效果仍欠佳, 问题还不少。此外, 高校规模迅速扩张, 资金流量成倍增长, 经济活动复杂多样, 现有的风险管理制度已不能够适应新的“生态环境”下高校治理与发展的管理需要, 因此, 迫切需要深入研究高校的风险管理理论, 探索科学的风险管理体系, 尽快构建高校新型风险管理机制, 以化解高校办学风险。

一、国内外有关高校风险管理的研究

(一) 国外研究现状

国外针对高校风险管理的相关研究很少。究其原因, 有微观和宏观两个方面的因素。就高校层面 (微观) 来说, 国际上的大多数国家特别是发达国家, 其高校的主要办学经费一般都来源于三个渠道:政府资助、社会和个人捐赠以及学生的学费, 高校使用这些经费不需要偿还。而在管理体制上, 无论是公立大学或者私立大学, 一般都能做到校董事会职责明确, 董事会领导下的基金会也运作得比较成功, 可以说国外的高校已经形成了一种类似于企业的治理结构。这种治理结构, 既为高校提供较为充足的办学经费, 又使得国外高校资金的使用受到了比较严格的监督。同时就高等教育 (宏观) 而言, 发展至今的发达国家高等教育已经跨越了从精英化走向大众化的阶段, 高校的规模扩张需求并不强烈, 国外高校的产权相对明晰, 高校自治能力强, 大多数高校的发展与扩张相当理性, 随之而来的高校教职工的薪金水平、招生规模、基建规模增长有限, 变化不大。因此, 高校对资金的需求相对稳定, 很少需要直接向银行贷款, 这也进一步降低了国外高校风险管理发生的可能性。

所以, 国外对高校风险管理的研究不多, 即使有些成果, 也由于所有制和运行体制的不同, 以及高校管理者的观念、素养、能力以及选拔任命方式的差异, 能适合于我国国情、可直接应用于我国高校风险管理的研究成果较少。

(二) 国内研究回顾

对于高等院校风险管理的研究国内主要有:唐亚武、刘天佑 (2002) 指出负债发展是之后较长时间内高校解决资金供需矛盾, 进行财务融资的必然选择;同时指出了防范和降低风险是高校工作的首要任务。杨周复、施建军等 (2002) 采用功效系数评价法 (主观赋权方法) , 根据教育部直属高校1999年和2000年的财务报表进行了综合的评价研究, 建立了一套专门的指标体系、预警系统和一个相对可比的财务评价系统, 对高校风险管理的评价理论及方法进行了定性的分析介绍。

郑继辉 (2003) 一方面借鉴了企业风险管理的思想, 一方面也考虑到高校的特殊性, 对高校风险管理产生环境——法律环境、行业环境及高校内部情况进行了分析, 认为高校存在理财类、教育类、法律法规类三大类财务风险, 据此提出了高校该如何防范、控制高校风险。

2004年《财政部关于进一步完善高等学校经济责任制加强银行贷款管理切实防范财务风险的意见》中给出的“高等学校银行贷款额度控制与风险评价模型”, 该模型对于高校控制贷款额度具有指导意义。利用该模型可以测算出高校比较合理的N年期累计贷款控制额度和对现有贷款风险程度进行评价。

近年来, 许多专家和学者都已经意识到我国高校越来越多地面临着很多风险, 并从各个角度提出解决的措施。朱爱丽, 侯芬娥 (2005) 从不同角度探讨高校风险管理的防范和控制问题。陶永勇 (2006) 通过与外国高校的对比, 提出中国高校应对风险的措施主要就是鼓励捐资助学制度建设和促进高校科技产业发展。何仁强 (2006) 指出高校的财务制度、管理方式、管理水平不能适应目前高校财务管理的基本要求, 同时学校、银行及社会对走向产业化运作的教育发展做出了乐观、甚至是错误的预期, 这是导致目前高校风险增加的原因。任喜雨 (2007) 认为政府投入不足是形成财务风险的重要因素, 还本付息的巨大压力是形成财务风险的直接因素, 学费预期收入出现不确定性是形成高校风险的客观因素, 风险意识淡薄、管理弱化是形成风险的主观因素。

另外, COSO风险管理框架以内控为中心, 强调通过制度、流程和财务等手段, 在业务层面上管控运营、操作过程中的风险。在此基础上, 唐宁 (2007) 从战略管理的视角, 提出了高校全面风险管理总体框架, 涉及总体目标、基本内容、构成要素、基本流程和组织架构等方面。吴晓冰 (2006) 提出高校全面风险管理应坚持全过程控制、全员参与、全方位风险管理、责任与激励、协调与效率等原则, 坚持目标设立、风险识别、风险评估、风险应对的风险管理程序。另外, 胡建波 (2008) 借鉴澳大利亚国立大学做法, 认为高校全面风险管理的框架体系应包括组织结构、风险模型、风险评估、风险文化4个部分。华婷等 (2009) 从强化高校内部管理视角, 将高校风险管理框架概括为组织建构、文化培育、信息畅通、强化内审等几个具体方面。

二、高校新型风险管理机制构建

(一) 构建科学的高校治理结构

我国高校实行党委领导下的校长负责制。党委常委和校长、副校长由上级党组织任命, 学校党委对学校干部有任免权, 对重大事项有决定权;学校的学术委员会为学校的教学、科研发展提供保障;教职工代表大会居于参政与监督地位。这种治理结构存在很大的缺陷:第一, 高校对政府过分依赖;第二, 高校领导直接接受委托, 决策缺乏相应的制度监督;第三, 校长负责制的财经工作领导体制基本建立, 但总会计师的地位与作用未被重视;第四, 学术权利隶属于行政权利, 不能实现真正意义上的学术自由;第五, 高校与其他利益相关者关系冷漠。高校内部治理结构见图1。

目前高校所存在的内部控制问题几乎无一例外地与高校欠缺合理科学的治理结构相关。因此高校治理结构的创新构建是高校风险管理机制构建的首要课题, 既要顾及高校, 尤其是公立高校现行以党委会、校务会、工会和教职工代表大会为主要架构的传统治理结构的历史与缺陷, 又要正视高校筹资渠道及委托代理关系日趋多元化与复杂化的现实, 所以, 适应中国高校全面风险管理型内部控制的治理结构应为“三会多层”新型高校治理结构见图2。

该治理框架的主要特点与优势是:以“利益相关者代表大会”、“理事会”和“校务会”为权力主骨架, 以各“专业委员会”、“职能部门和教学院系”和“学生及其团体”为多个支撑层级。其中的“利益相关者代表大会”与高校日趋多元的“社会各利益群体”相对接, 并吸纳了企业股东大会的某些合理元素与功用, 定位为高校的最高权力组织, 决定着高校发展战略、重大事务及理事会的组成与运行规则等, 其成员主要由政府教育行政管理部门、出资者、主要捐资者、校友会代表、教职工代表和学生代表等组成;“理事会”对“利益相关者代表大会”负责, 其职权相当于企业的董事会, 包括执行“利益相关者代表大会”的决议, 定期或不定期召集“利益相关者代表大会”并向其报告工作, 制订学校年度财务预决算, 决定学校内部机构设置, 决定聘任或解聘学校校长及其报酬事项, 并根据校长的提名决定聘任或解聘学校副校长、总会计师及其报酬事项, 建立健全学校内部控制制度等;“校务会”是由校长、副校长构成的行使日常行政管理权的组织, 其对校“理事会”负责, 主要职权包括组织实施理事会决议、组织实施经批准的年度工作计划和各项方案, 贯彻落实各项内部控制制度, 决定聘任或解聘教学、科研人员以及行政管理及后勤保障人员等。因此, 这一新型的高校治理结构的内在权力制衡力度更强大, 更利于控制决策层面风险, 防范违规和贪腐事件发生。

(二) 建立高校的会计信息与沟通体系

良好的信息与沟通系统直接影响到高校风险管理的效率和效果, 所以说, 信息与沟通是高校内部控制环境的又一个重要因素。从高校风险管理的情况看, 会计信息系统是高校信息系统的最重要的组成部分。

目前我国高校在会计信息方面主要存在两个问题:一是会计制度已经严重滞后, 无法正确和科学地反映资金来源多元化后的高校财务状况, 会计报表已经严重不能满足目前会计信息使用者的要求;另一方面是高校内部管理者对于会计信息尚不够重视, 会计信息在高校管理中, 特别是在风险管理中发挥的作用极其有限。

财务报表提供了学校的基本财务状况和收支情况, 但是, 从目前来看, 报表信息至少存在两方面的问题:第一, 财务报表比较专业, 而报表的使用者大多数并非财会专业人员, 对财务数据的来龙去脉不可能十分清楚, 要从会计年报中完全解读学校的财务情况, 是不现实的。在实际工作中, 财务部门直接报送给校领导的财务报表信息利用率也是很有限的。第二, 财务活动不是孤立的, 它是与学校的教学、科研、建设紧密联系在一起的, 单独解读财务信息其作用也是有限的, 需要与其他资料联系起来去分析, 才更有使用价值。

为了更好地满足各方面对于高校财务信息的需要, 提高财务信息的使用效果, 高校应该做好以下几方面的工作:第一, 学校领导应该更深刻地认识到财务管理的重要性和财务信息的重要作用, 定期让财务部门在干部会议上通报会计和其他管理信息, 使学校和职能部门的领导及时了解有关财务和管理信息, 避免由于信息沟通不畅而带来的效率低下的问题;第二, 财务会计人员应该根据学校的办学运行情况和一定时期学校的重点工作, 设计灵活多样的内部财务报表, 提供满足多方面需要的会计信息;第三, 财务人员应该做好财务报表分析, 为学校的决策提供科学的依据。

(三) 强化高校预算管理配套措施

第一, 认真细致地做好清查工作, 摸清家底。

要深入地开展部门预算工作, 要对校内各部门、院系的现有资源、收支状况、债权债务和人员结构等情况进行全面的、彻底的调查, 并建立信息资源库。摸清家底是编制好部门预算的前提, 这不仅有助于学校对自己的家底做到心中有数, 为编制部门预算和细化部门预算提供真实的依据, 以更好地编制优质预算, 还有助于财政部门制定更切合实际的定额标准。

第二, 及早编制高校工作计划。

部门预算和工作计划二者相辅相成, 工作计划是预算编制的前提, 而预算是计划顺利实施的有效保证。学校各部门对该部门的年度中心工作任务要早作打算, 从长计议, 尤其对学校发展至关重要的基本建设、学科建设、实验室建设、校园整体规划和建设等方面的重大资金投入, 要统筹安排, 全面规划, 提出可行的规划方案报学校, 以形成学校详细的中长期发展规划和分年度实施计划, 为部门预算的编制打好基础。

第三, 逐步建立绩效考评制度, 加强高校预算管理。

部门预算的最大特点就是改变了过去只管投入不管产出的预算模式, 以效率为中心, 突出投入和产出的理财观念, 建立起财政拨款和用款单位绩效考核挂钩的机制。高校在部门预算的执行过程中, 应该建立一套绩效考核办法, 以促进部门预算更好地开展。建立预算单位主要负责人责任制。要细化预算编制, 建立起经费项目负责制, 使预算在编制过程中的每项支出都行之有效。更重要的是项目经费负责人可严格按照预算控制支出, 使项目拨款落实到位、负责到人。应制定较为详细的预算考核指标, 将本单位的预算绩效考核纳入单位主要负责人的年度考核范畴, 不断充实、完善单位主要负责人的责任制度。

(四) 建立完善的监督评价机制

在高校风险管理过程中进行内部监督与评价, 不仅可以维护高校财政纪律、提升管理水平, 而且对保障高校有效管理发挥着重要的作用。高校风险管理内部监督与评价主要体现在内部审计上。

第一, 正确认识高校内部审计, 营造良好的审计环境。

高校领导对内部审计工作的重视程度如何, 直接关系到高校内部审计作用和审计人员积极性的发挥。为此, 审计部门要变被动为主动, 积极争取领导的重视和支持, 这是高校审计工作者有所作为的关键所在。首先, 应加大《会计法》、《审计法》的宣传力度, 使领导能够从规范学校内部经济行为, 促进管理水平, 提高资金的使用效益, 减少损失浪费, 保障国有资产的安全、完整等角度出发, 利用各种机会和场合宣传开展审计工作的重要性和必要性, 努力提高广大干部和教职工对审计工作的认识;其次, 要突破传统审计的观念, 不仅局限于查账, 而是向着管理、质量、战略、风险审计等方面拓展, 通过内部审计部门的有为, 确立内部审计工作地位, 树立内部审计的权威, 为审计工作创造良好的工作条件和环境, 充分发挥内部审计的作用。

第二, 创新高校内部审计制度, 确保规范有效审计。

一是制定内部审计工作规定和内部审计工作行为准则, 对审计机构的地位、性质、权限和审计人员的行为做出明确规定, 以便审计机构能独立行使自己的职权和确保审计工作的公正与公平;二是制定内部审计工作程序规则, 制定所涉及领域的审计规定或实施办法, 对实施审计的对象、内容、范围、审计方式及要求做出明确规定, 以确保审计质量, 降低审计风险;三是制定审计建议与处理处罚规定, 确保审计建议和审计决定得到全面执行, 促使高校的经济活动走向制度化、规范化、法制化的健康轨道。

第三, 建立健全内部审计机构, 充实审计力量。

首先, 要设置独立的内部审计机构, 增强高校内部审计部门和审计人员的独立性, 确保审计公平和公正;其次, 要考虑内审人员的专业水平。根据高校治理中出现的各种审计内容, 配备适合的专职审计人员。这样一方面保证了审计工作质量, 另一方面又分散了内部审计风险。同时, 还可以根据特殊的审计任务, 聘请有关专家担任兼职审计人员, 对专业性较强的审计项目提供专业咨询。

(五) 加强高校风险防范与预警

第一, 高校管理者要强化风险意识, 真正认识到建设摊子过大、贷款过多、支付利息过高有可能引发的财务危机以及给学校带来的危害, 科学规划学校的建设规模和建设进度, 使学校建设活动置于良好的资金保障之下, 以使学校保持可持续发展的态势。

第二, 教育主管部门要加大管理力度。要理顺高校与政府之间的关系, 教育主管部门作为政府代表行使所有者的管理权, 避免所有者缺位问题出现。因此, 教育主管部门应该致力于对高校的宏观决策和产权方面的管理, 建立起有效的监督和约束机制, 引导高校科学决策, 防止高校盲目建设、任意贷款的局面产生。

第三, 构建合理的高校法人治理结构。高校法人治理结构作为处理高校内部权力和外部关系的制度化安排, 涉及到高校内部各系统之间以及高校与社会系统之间的相互关系。高校应引入现代企业的治理和管理理念, 在内部构筑决策、执行和监督彼此分离、相互制衡的治理机制。其中最关键的就是要改造董事会, 在优化高校董事会成员结构的基础上, 对高校董事会重新定位, 把董事会作为高校的最高权力机构和决策机构, 确保高校重大决策的科学性和高校财务的良好运转。为推动高校治理制度的改革, 国家教育部可以借鉴上市公司的治理经验, 专门研究制定《高校治理准则》, 以指导高校进一步改革和规范治理工作。

高校教务管理高效运行的机制研究 篇9

一、教务管理的内涵

我国高校从精英教育转变成大众教育, 一共用了十多年的时间。而高校在教育理念上也从过去粗犷模式逐渐转变成了“校和院”两级教学模式, 并将这种模式直接运用到高校的教育中去。

首先, 教务管理若想取得有效管理, 遵循教务管理的规律至关重要。第一, 育人的性质。教务管理应该将工作的重心全部放在如何育人上, 如果偏离了这个方向, 那么实行教务管理将没有任何意义。第二, 学术性的内涵。加强学术以及行政方面的管理是教务管理所承担的职责。这不仅要求被管理者必须有一定的学术基础, 而且教务管理处也要具备一定的学术基础。第三, 职能的辅助性。教务管理工作要深入到高校学院的每一处细节, 并为教师和学生提供教学和学习上的帮助, 同时也要协助领导完成决策工作。第四, 管理的复杂性。教务管理工作涉及学校的各种事物, 管理较为复杂。

二、高效教务管理运行机制的研究思路与目标

1.基本思路。通过研究高校学院教务运行机制, 相关专家明确了其基本的思路:根据系统合理的发展方式, 来真正实现以人为本的理念, 并积极做好创新工作, 用最短的时间实现工作目标。而要实现以人为本的理念, 就要重视人才培训工作, 并以此树立高校“教育先行”的总体思想。坚持探究如何培训出更加优秀的人才的新方案, 并将学生放在主体地位, 而且要尽可能的多给他们自我发挥的机会, 在有效的教务管理指导学生取得进步的同时, 要让他们更多地展现出自己的所擅长的一面, 而且还要让学生懂得, 教师和教务管理人员为他们所创造出来的机遇并不容易, 所以一定要努力把握住。同时, 高校也要为教师和教务管理人员创造出良好的教学及管理环境, 激发他们的工作热情。若想更好地体现出系统合理的发展理念, 就必须要做到统筹兼顾。首先, 高校必须掌握好学校的基本情况, 创建出能够统筹学校各教育环节的管理机构和部门。其次, 要负责学校的人才培养、教学工作等。这样不仅可以确保学校在学生培养和教学形式上得到长足的进步, 而且还能根据学校的实际情况, 充分发挥出自身优势, 为学校未来发展打下良好基础。若想实现系统合理的发展, 就要坚持创新精神, 同时各高校一定要把教学创新工作完美地融合进教务管理机制中, 并让管理机制成为提高高校教学创新能力的助推器。在创新方式上, 要做到理念和手段共同进步, 创新人才培养方式。不仅如此, 在过程、保障体系以及考核形式上都要做好创新工作。最后, 要将培养人才的效果当成教务运行机制是否良好运转的重要参考依据。与此同时, 用最短的时间完成工作任务也是教务管理的重要工作目标。合理缩减管理层级, 减少管理步骤, 从而让高校获得更大的决策权, 学院也能够树立自己在教学管理中的主体地位。明确教务管理部门的工作。利用全新的技术支持实现管理的科学化和系统化。

2.基本目标。学校若想实现全面发展, 就一定要创建出一套完善的教务管理平台, 并将提高教学质量、完善教务运行机制、培养具有创新精神的学生当做实现高效运行机制的主要目标。利用这个全新搭建起来的平台, 可以很好地提高教师以及教务管理人的能力, 增强他们的责任感, 而且还要在教学和管理的过程中进行深入探究, 积极参与实践工作。对于学生来讲, 必须通过教务管理人员以及教师的努力, 提高创新能力, 主动参与学习, 并实现自身的全面提高。利用教务管理高效运行机制, 还可以让教师与管理人员之间取得更多联系, 互相配合地去完成教学与教务管理工作, 从而为学生创建出更好的学习环境。同时, 利用教务管理高效运行机制, 还可以确保培养出更多具有创新精神的人才, 使学生利用跨专业的方式参与教学实践活动, 并自主创新, 打造出一个全新的自我。

三、结语

高校建立教务管理高效运行机制, 能够很好地提高高校的教学水平与管理能力, 同时还能够培养出具有创新精神的学生。因此, 在今后的工作中, 相关工作人员要积极努力, 认真探究, 争取研究出一套更加完善的提高高校学院管理机制的方案, 从而让我国的高校教育和管理迈向一个新的台阶。

参考文献

[1]高欣.高校会展专业实践教学运行机制研究[J].岳阳职业技术学院学报, 2015 (4) :5-7.

[2]杨华.高效教务管理运行机制研究[J].中国科技博览, 2015 (16) :203-203.

高校民主管理机制研究 篇10

在国际形势日趋复杂，社会价值观日益多样化的今天，高等学校与社会的联系更加紧密，大学生早已不再是“两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书”，网络与媒体的高度发达使得来自社会和自然的任何波动都可能会引起各种校园危机事件的发生。过去，高校危机事件发生的频率和概率相对较小，而伴随着经济全球化、世界政治格局日益复杂、社会变迁不断加剧、地球生态环境的破坏日益严重等背景，危机事件的频繁爆发已成常态。当前，发生在高校和大学生身上的公共卫生安全、故意伤害、偷盗诈骗、传销、火灾、自然灾害、交通安全等危机事件频繁发生，不仅直接危害到大学生的健康成长，也严重影响了高校的教学管理，对于高等学校的管理提出了新的严峻挑战。

长期以来，由于认识不足，重视不够，高等教育管理工作者往往把校园危机看作一种偶发事件，是非常态的。危机事件发生，一般都是单纯依靠经验和已有案例来应对，没有建立一个行之有效的系统管理机制。危机一旦发生，往往已经到了出现破坏性后果的境地，而危机管理仅仅停留在补救阶段，即便亡羊补牢，也已经付出了沉重的代价。

因此，将高校危机管理纳入高校日常管理的重要组成部分，将危机管理机制常态化，成为新形势下高校管理的重要工作和任务。如何建设高校危机管理的常态机制成为高等教育工作亟待解决的一个重要课题。

2 危机管理常态机制的建设路径

2.1 教育机制

危机教育是通过相关教育形式，让学生在掌握相关的危机知识、树立一定的危机意识、提高应对危机的良好心理基础上，切实提高学生面临危机时的处理能力以及在危机中表现出来的责任心。与日益增长的社会危机严重不相称的是，我们的高校教育中很少涉及到这方面的内容。据调查，很多高校只是每年新生入学时会有一次安全讲座，大学阶段有一次消防演练，而且没有覆盖到全体学生，如果遇到譬如火灾、溺水、食品安全、陷入传销组织等危险情况时，很多学生甚至会出现手足无措的现象。最令人扼腕叹息的是2008年11月，上海商学院的4位女生在发生火灾时，慌不择路从6楼跳下当场身亡。如果我们的危机教育能够入书本、进课堂、进头脑，成为常态化的形式，这样惨痛的事件就会尽可能少地发生。

当前大学生掌握的危机处理知识还是普遍比较匮乏的，笔者对所在学院的2800名学生中抽取了大一至大四近400名学生进行了口头问卷调查。值得一提的是，我校对于学生的消防安全、应急自救、防盗防骗等方面都非常重视，经常组织各种形式的活动进行强化教育，就在这样一种氛围浓厚的背景下，仍有近三分之一的同学认为自己所掌握的知识还不足，担心在危机来临时无法充分应对。由此看出，高校在学生危机教育方面仍有较多值得探索的地方。

目前，校园安全教育一般由高校保卫部门在新生入学时进行专题讲座，进行防盗、防火等传统校园隐患的宣传，学生听过后不能得到强化，实际效果不明显。高校需拓展危机教育的视野和内容，增加有关应对突发性自然灾害、公共卫生事件、传销自救等事件的能力的教育内容，扩大危机教育的普及范围和力度。安徽理工大学每年都通过多种形式开展危机教育，如印制消防安全“明白卡”发放至每一位师生手中，要求牢记并进行随机抽查;每年进行一次全员消防安全演练，教会学生使用灭火器具，学会在事故来临时如何疏散撤离;每年组织学生参观曾经因烧“热得快”而发生火灾的“火灾警示房”，以强烈的视觉冲击加深学生的安全意识;在每年的交通安全日都进行图片展览、签名等形式，提高学生的危机意识;在各种流行性疾病高发的季节，利用学校有医学院的优势，发动医学院学生为全校师生普及防病知识和急救护理知识;在发生社会政治波动时，不仅通过形势政策课教学向学生分析问题，明白根源，还通过网络信息员在BBS上及时进行正确的引导。在普及观念、举办活动、塑造文化的过程中逐渐渗透危机教育，从而提升危机意识，调适危机心态，形成全员参与的工作态势，收到了较好的效果。

2.2 预警机制

隐患险于明火，防范胜于救灾。高校对可能发生的各类危机事件早做预警，针对各种危机事件制订危机预案，保证在事情发生时有充分的准备，从而对事件的处理做到有条不紊，减少危机发生的概率，即使发生，也会大大降低损失，做到居安思危，未雨绸缪。安徽理工大学对于学生心理问题、社会政治波动、灾害等方面都有相应的预警方案。2011年3月，日本福岛核电站发生泄漏，一些误传误导使得部分地区发生抢盐风波，这股风潮迅速波及到高校，造成一些学生家长打电话给学生要求他们在学校所在地大量购盐。笔者所在的学院迅速通过安全信息员，及时发现苗头，早做预防，教师通过课堂教学、飞信、微博等各种途径向学生宣传，普及相关知识，并通过学生向家长进行宣传教育，使得高校产生了引导社会正确方向的作用。

2.3 干预机制

在高校以往的管理经验中，发生危机事件后，都是疲于奔命地处理问题。我们认为，与其被动等待，不如主动干预。积极主动地干预可以提高事件处理的效率，同时也在危机事件处理上赢得主动。通过危机干预，给处于危机之中的个人或群体提供有效帮助和支持。

学校要设立专门负责处理突发事件的机构和组织，做到责任和职责的明晰，否则发生危机时容易出现互相推诿、各自为政，不能沟通协调形成整体合力应对危机。在一般的情况下，学校发生危机事件时，正常的教学、管理等活动都要受影响，要停下正常的工作去处理危机事件，往往是夜以继日，深陷泥潭。如果学校设有危机管理领导小组，形成各级主要领导、班主任、辅导员、心理咨询人员及学校法律顾问的联动机制，一旦遇到危机突发，在学校危机管理领导小组的指挥协调下，学校各部门应积极响应，各司其职，迅速落实领导小组的决策。另外，危机领导小组要及时向上级主管部门寻求支持和指导，如向学校所在地的政府、当地的公安部门、医疗卫生部门及社会心理咨询机构求助，动员各种社会力量参与危机应对。

2.4 善后机制

突发事件的波峰过去以后，为尽快恢复正常秩序，弥补耽误的日常工作，就必须适时运用善后机制。首先，要继续追踪和掌握事态发展的有关信息，尤要注意观察势态有无反复迹象;其次，按照处置方案做好对当事人和相关师生的安抚工作;最后，要追究有关组织和人员的相关责任。

旧的体制和观念往往认为学校发生了危机事件是不好的事情，总是采取息事宁人，大事化小，小事化了的办法，用一切措施掩盖事实真相。在危机时期，如果正常的传播渠道不能迅速公开，就会使小道信息的传播增多，大量的谣言满天飞，增加人们心里的恐慌，结果反而容易导致危机事态扩大。殊不知有效信息交流才是加深理解和化解矛盾的前提，是危机善后少反复、不反复的重要途径。

危机事件发生后，不仅当事人会受到伤害，其它同学也会因为巨大的心理冲击，人生观和价值观会受到剧烈冲击，这时学生们的心理和思想是最脆弱的，若想重塑校园的和谐与稳定，必须对学生进行正确的引导和信心重建，这样才有利于善后工作的开展。

3 结束语

总的说来，高校越来越重视对于危机事件的管理，危机管理机制也在不断完善，如何将教育、预警、干预、善后机制有机地结合，探索危机管理机制的系统化、科学化，构建高校危机管理的框架体系，已成为新形势下高等教育改革和发展的重要内容之一。

摘要：当前高等学校面临危机事件爆发日趋常态的现状,如何建设危机管理的常态机制已成为高校管理的重要工作。本文提出了建设高校危机管理常态机制的四个主要路径,对高校危机管理具有一定的指导意义。

关键词：危机管理,常态机制,建设路径

参考文献

[1]向立文.加强大学生危机教育的几点思考[J].高等教育研究(成都),2010(4):88-90.

[2]王玲.高校学生危机事件及其应对策略[J].湖北函授大学学报,2010(4):67-68.

[3]朱晓东,李明楷,敖四江.高校强化危机管理的现实意义与路径[J].教育学术月刊,2010(10):39-40.

高校民主管理机制研究 篇11

关键词：人本管理；高校；科研激励机制

DOI：10.19354/j.cnki.42-1616/f.2016.17.28

当今社会竞争日益激烈，高校要想求生存，谋发展，就要提升竞争力。大量的理论和实践证明，科研对于推动高校快速发展，提升高校竞争力具有重要作用，可以说科研[1]是强校之本。因此，高校应坚持人本管理理念，构建出一整套科学合理、行之有效的科研激励机制，以此来充分发挥科研人员的主动性，积极性和创造性。这不仅有助于高校科研实力的提升，更促进了高校在竞争激烈的环境下不断发展。

一、人本管理的内涵

人本管理是一种以人为核心、以人为根本的管理思想和理念。在人本管理思想下，管理者认识到人的重要性，并在计划、组织、领导、控制的过程中关注人的发展，包括满足人的需要，优化教育培训，建立良好人际关系等诸多内容。一方面，组织一切管理活动围绕调动人的积极性、主动性和创造性而展开；另一方面，组织一切管理活动，旨在满足人的需要，促进人的全面自由发展[2]。人本管理的实现需要依据一定的原则与标准：

（一）人的管理第一位。在组织资源中，人是最活跃的因素，即人力资源是组织中最重要的资源，因而把对人的管理列在组织管理的第一位是不可或缺的。对人管理，就要提高人的综合素质，完善人的思想品格，促进人的全面发展。这是时代发展对现代组织管理的基本要求，也是现代组织完善其自身管理体制的内在要求。

（二）满足人的需要，对人进行激励。人的需要，包括人的个性需要与个人期望两方面。其中个性需要指马斯洛提出的两个低级需要，即生理、安全需要，和三个高级需要，即社交、受尊重和自我价值实现的需要；还有麦克莱兰所述，人有三种后天的需要，即成就需要（追求卓越和获得成功）、权力需要（影响和控制他人）和归属需要与他人建立友好、亲密的人际关系）；弗隆认为，个人期望即人对某种行为结果的心理预期，对目标达成后所带来的成就感的期望。个人为了满足自身需要，实现个人期望，他会进行一系列的努力，從而产生个人行为的内在驱动力量。然而，如果个人需要和期望与组织目标不一致，甚至大相径庭，那么个人行为必将是劳而无或的，当然个人需要更加得不到满足。因此，组织必须通过引导、激励，不断满足个人需要和个人期望，从而达成组织战略目标。激励是指组织对员工的个人需要给予外部刺激，使员工相信工作任务的完成会带来个人需要的满足，从而更加积极主动地完成工作的过程。组织激励与个人需要的满足二者关系密切，个人需要得到满足是激励的前提，组织进行激励的过程又是个人需要得到满足的过程。

（三）优化教育培训，完善人，开发人，发展人。组织必须强调完善人、开发人、发展人。而完善人、开发人、发展人的根本途径在于优化教育培训。优化教育培训，意味着组织要以更高的资本投入，对员工进行全面开发。

（四）以人为本的组织结构。管理通过组织来实现，人本管理就需要以人为本的组织结构。为此，组织应当建立科学合理的组织结构，。组织必须确定合理的管理跨度；组织必须满足员工的基本生活需要；组织应该对员工适当地授权；组织面对日趋多样化的员工必须有效管理。

（五）和谐的人际关系。人际关系是人本管理的内部环境。它对组织凝聚力、个人身心健康及其完成工作的效率和效果等诸多方面产生至关重要的影响。良好的人际关系有助于形成优秀的企业文化，为人本管理创造和谐稳定的内部环境。凝聚全体员工为组织目标积极主动工作，组织凝聚力强，风气好，必然促进高效率的工作，从而取得高绩效，由此在激烈的市场竞争中越来越强大。反之，糟糕的人际关系会形成不良的企业文化，组织员工缺乏认同感和归属感，没有良好的道德品质，这样组织就不能持续稳定发展。因此建立和谐的人际关系，培养优秀的企业文化，是实现人本管理的必然要求。

（六）员工与组织共同发展。组织发展依靠员工，只有员工获得发展，组织才有发展的可能。也就是说，“没有人的发展，就没有组织的发展”。组织及其员工之间相互依存、相互影响、相互作用，组织发展与个人发展之间也相互依托、相互支撑，因此，人本管理不能只注重某一方面的发展，必须坚持个人与组织同命运、共发展、双赢的原则。

二、人本管理对于构建高效科研激励机制的重要作用

高校的科研管理者应将人本管理理念运用于科研管理工作中，制定并实施科学合理、行之有效的激励措施，调动起教师从事科研工作的积极性、主动性和创造性，使他们努力完成高校的科研任务和目标，促进高校的发展。

（一）有利于调动教师的科研积极性、主动性和创造性。人本管理要求高校在科研管理工作中强调教师的重要性，要把对教师的管理作为科研管理的中心。根据马斯洛的需要层次理论和弗隆的期望理论，高校的科研管理者应满足教师个人需求和个人期望，对教师进行连续性地培训教育，创造和谐友好的人际关系等都会充分发挥教师科研的主观能动性，使教师积极主动地完成科研任务和目标，促进高校发展。

（二）有利于统一教师与学校共同发展。人本管理的原则之一是员工个人与组织共同发展。对高校教师而言，他们的需要和目标是其行为的源动力，因此，如果高校的科研管理者将教师的需要与学校的需要和目标统一起来，则不仅使教师个人需要得到满足，更推动了学校目标的实现。反之，如果二者之间的需要和目标相背离，教师在满足个人需要时会阻碍学校目标的实现。

（三）有利于建立和谐良好的科研团队，提高高校科研工作效率。人本管理要求建立和谐的人际关系。对于教师而言，和谐良好的人际关系是其进行科研工作的环境保障。因此，建立和谐的人际关系，增强教师的凝聚力和团结感，打造和谐良好的科研团队，提高学校科研工作效率，促进高校快速发展。

三、基于人本管理的高校科研激励机制构建

（一）在物质激励的基础上，更加重视高层次的精神激励。根据马斯洛的需要层次理论，生理需求和安全需求是人们最基本的需求，也是其他一切行为活动的基础和前提条件。高校的科研管理者应首先运用物质激励手段，满足教师最基本的生理和安全需要，为教师搞好科研工作提供物质基础。当低层次的生理和安全需求得到满足后，人们会进一步寻求社交、尊重和自我实现的高层次需求。此时，得到满足的低层次需求已不再是激励因素，未得到满足的高层次需求成为激励因素。因此，高校的科研管理者应在物质激励的基础上，不断发现激励因素，满足教师的高层次精神需求。

（二）重视教育培训对提升高校科研实力的重要作用。传统的劳动人事管理仅将员工看作人工成本的承担者，而现代人本管理将其视为人力资本的投资。要将人本管理运用于高校科研激励机制，就应加大投资力度，针对不同需求，提供多层次多种类的教育培训机会，进行全面、持续的人力资源开发，不断提升教师的科研能力和水平，由此来提升高校科研实力。

（三）努力打造和谐良好的科研团队。前已述及，对教师而言，和谐的人际关系是其进行科研工作的环境保障。因此，高校的科研管理者应积极协调、处理教师之间的人际关系，增强教师的凝聚力和团结感，打造和谐良好的科研团队，以提高教师科研工作效率，提升高校科研实力。

（四）建立健全知识产权保护制度，维护科研人员合法权

益。人本管理强调人的重要性，人是管理活动的出发点和归宿。人的合法权益必须得到保护。因此，高校的科研管理者应建立健全知识产权保护制度，维护科研人员的合法权益，保护其对科研工作的热情和积极性，为高校科研水平的提升做贡献。

参考文献：

高校人力资源管理激励机制研究 篇12

一、人力资源管理工作中激励的内涵及其理论基础

高校中人力资源管理的激励, 指的是以激发教职工积极性和动机为目的, 为满足教师工作需求创造各类条件, 从而实现教职工工作效率的提高以及高校人力资源管理工作质量的提高。人力资源管理中的激励, 具有引导行为、激发动机与满足需求的意义。当高校中的教职工产生某种需求并且这种需求到达一定强度和无法被满足时, 就会产生心理紧张和不安的情绪, 这种情绪会转化为一种动力, 在特定的外部刺激和诱导下高校中的教职工会通过采取特定的行动来追求自身需求的满足, 对这种动力进行调动的条件表现为两点: 一是教职工本身具有强烈的愿望和需要; 二是外部能够提供必要且适当的刺激和诱导。高校人力资源管理工作中的激励就是对教职工动机以及需求所作出的刺激和诱导。高校人力资源管理工作的对象是人, 管理理论本身的哲学基础是对人性的认知, 包括高校人力资源管理理论在内的所有管理理论的前提都是人性假设, 而作为管理工作核心和重要手段的激励策略自然也是以人性假设为基础的, 所以在人力资源管理工作中了解教职工的需求, 并针对教职工的需求来选取合理的激励手段能够有效的发挥出激励理论和激励机制在人力资源管理工作中的重要作用。

二、高校教职工需求的发展特点

在高校人力资源管理工作应用激励理论的过程中, 对教职工的真实需求做出调研和分析, 有助于提高激励机制设计以及激励方法选择的针对性, 从而确保高校人力资源管理工作激励方法以及激励措施能够适应于教职工的需求并实现预期的激励目的。当前高校教职工需求体现出了以下几个方面的发展特点:

1. 物质需求的增强

在市场经济发展背景下, 人们的生活水平得到了很大的提升, 同时社会的发展也让一部分人成功的先富了起来, 而这成为了高校教职工具有提高物质待遇、改善福利等需求的外部诱因; 从期望理论来看, 高校教职工在工作中付出了劳动和努力, 他们希望产生良好的绩效并希望能够得到与劳动和努力成正比的物质分配, 这是高校教职工物质需求不断提高的内在因素。国家以及高校已经通过一系列有效措施的采取提高了教职工的住房条件和工资待遇, 但是与其他的行业相比, 特别是部分中青年教师仍旧面临着住房差、工资低、负担重的生活与工作现状。

2. 公平需求增强

社会文化的发展推动了人们主体意识和公平意识的提高, 所以高校教职工对公平的需求也在日益增加, 特别是在高校的人事制度、分配制度、评聘职称、学习进修、聘任岗位等方面的公平需求尤其强烈。为了维护自身的利益, 当前的高校教职工要求高校在人力资源管理工作中落实效率优先以及按劳分配原则, 并要求高校能够提供公平竞争的机制、环境以及平台。

3. 民主意识的增强

社会主义的发展使民主法治观念以及人本管理理论不断发展与深入, 在此背景下, 高校教职工本身的民主意识得到了明显的增强, 这一点突出体现在高校教职工希望参与到高校的管理工作中, 特别是在高校管理决策方面希望自身的意见和建议被采纳。

4. 学习需求的加强

知识经济的发展对各行各业人才的学习能力提出了较大的挑战, 这对于以育人为根本任务的高校教职工而言更不例外。知识根性速度的不断加快是当前高校中的教职工具有了更加明显的危机感、紧迫感以及责任感, 在这种背景下高校教职工普遍意识到如果不能对自身的专业知识进行及时更新、不能对边缘知识进行补充、不能对知识结构进行调整、不能对自身知识水平以及学历层次进行提升将很难适应时代的发展和需求, 也必然会被时代所淘汰, 于是大部分高校教职工都渴望能够得到继续深造以及进修学习的机会, 特别是年轻教职工的这一需求更加明显。

5. 自我实现需求的加强

在激励理论中, 马斯洛提出的需求层次理论、麦客莱兰提出的成就理论以及阿尔德佛提出的三种需要理论都对社会个体的自我实现做出了强调。对于高校中大多数教职工而言, 即使物质激励无法完全满足自身的物质需求, 但是在职业道德的推动下教职工仍旧能够严格的对自己提出要求并渴望在自身专业方面获得显著的成就并在此基础上得到同事、领导以及社会的赞赏, 所以自我实现需求是高校教职工最根本的需求, 也是最重要的需求, 而随着当前传播媒介的多样化, 高校教职工可以通过电视、网络等看到更多工作在教育岗位的先进典型, 这些先进典型成为了高校教职工自我实现需求加强的直接动力。

三、高校人力资源管理工作中构建激励机制的原则

1. 坚持以人为本原则

在高校人力资源管理应用激励理论的过程中, 激励机制的直接作用是为了调动高校教职工的工作积极性并推动教职工的发展, 根本目的在于提高人力资源管理质量。以人为本原则要求高校人力资源管理中的激励机制能够尊重教职工的需求与个性发展, 符合高校人力资源管理的目的和特点, 所以以人为本是高校管理者应当具有的思想前提并且要将这种思想渗透到激励机制的设计中。

2. 有效性原则

有效性原则是高校人力资源管理工作应用激励理论的基本原则之一。高校人力资源管理工作中有效的激励机制应当能够激发教职工的创造力与积极性并提高教职工以及人力资源管理工作的效益与效益, 只有以追求有效的激励效果为目标进行激励机制的设计, 才能够让人力资源管理工作应用激励理论的工作中更加具有目的性与针对性, 否则激励机制将无法激发教职工的创造性与积极性, 自然也是没有实践价值的。

3. 系统性原则

高校中的人力资源管理工作是高校管理系统中重要的子系统, 人力资源管理工作与高校中的其他管理活动具有着紧密的关系, 尤其是与教师管理、科学研究管理、总务后勤管理以及学生管理的关系更为密切, 所以高校人力资源管理工作中的激励机制设计要遵循的系统性原则体现在两个层面: 一是高校人力资源管理工作中的激励机制设计要与高校整体管理工作中的激励机制相适应, 即要求人力资源管理工作中的积极机制设计不能与高校管理工作中的激励机制设计出现矛盾; 二是高校人力资源管理由于其本身就是一个系统的工程, 而在这些系统中, 各个组成元素的激励机制设计要考虑人力资源管理工作所具有的系统性。

4. 坚持精神激励与物质激励结合的原则

高校教职工的物质需求虽然是比较低层次的需求, 但是却能有效解决教职工面临的现实问题, 所以解决好物质激励能够在解除教职工后顾之忧的基础上有效调动和激发教职工的工作积极性。但是与此同时高校人力资源管理者要认识到物质激励对教职工积极性的调动作用虽然是明显的, 但是却不是万能的, 而看似直接作用不如物质激励的精神激励却能够发挥出物质激励所不能达到的效果, 如管理者对教职工的鼓励以及对其工作的表扬和肯定等, 这些都是高校教职工比较看重的方面。所以在高校人力资源管理工作的激励机制中, 要以物质激励为基础, 以精神激励为关键并实现二者的有机结合, 从而为教职工工作积极性的调动建立双重保障。

5. 差异性原则

在高校教学与管理激励机制的设计中需要遵循的差异性原则主要体现在两个层面: 一是激励手段与激励方式的差异化。高校中的每一个教职工都是社会中的个体, 而社会中每个个体既存在性格上的差异, 也存在性别、年龄、成长背景、爱好、天赋、受教育程度等多方面的差异, 这些差异形成了教职工不同的特长和特色, 同时也形成了教职工不同的需求。当教职工的特长难以得到有效发挥和肯定, 就会产生不公平感与压抑感, 所以作为人力资源管理工作者, 要尊重不同教职工之间存在的差异并努力满足不同教职工的不同需求, 这是有效调动教职工积极性与创造性的关键; 二是激励力度的差别化。不论业绩、不看贡献、不分彼此的激励机制看似公平, 但是却恰恰是不公平的表现, 而承认教职工成就以及业绩方面的差别才是公平的表现。遵循差异性进行激励机制设计的价值首先体现在对公平的突显, 其次体现在有效的推动教职工之间的竞争, 有差别的基础上才会有竞争。在遵循差异性原则的过程中不仅要准确发现差别并对差别做出判断, 同时要善于利用存在的差别来实现有效的激励。

6. 公平性原则

公平性原则要求高校人力资源管理工作中激励机制的设计要肯定教职工的贡献和成绩, 并给与教职工相应的奖励和鼓励。只有让激励机制的设计实现公平性, 才能够保持激励的有效性与长久性, 欠缺公平性的激励机制不仅难以取得预期的效果, 反而可能对教职工的积极性产生挫伤并使教师共产生消极的工作心态, 在削弱教职工的归属感和凝聚力的基础上导致教职工人才的流失。为了让激励机制的设计有效遵循公平公正原则, 高校人力资源管理工作需要注意以下内容: 一是激励的力度要与教职工的成绩成正比; 二是激励的标准要具有一致性; 三是为教职工提供平等的表现机会以及竞争环境; 四是激励教职工的过程要体现出公开化和民主化的特点。

以激励理论为依据在高校人力资源管理工作中设计并实施激励机制与措施是一个需要长期努力的过程, 在此过程中, 只要重视对教职工需求的调研与分析, 并在激励机制的设计与实施过程中把握住正确的原则就能够有效的激发教职工的创造性与激励性并促进人力资源管理工作的发展。激励理论对高校人力资源管理工作中发挥着重要的作用, 而作为人力资源管理工作者, 应当认识到激励理论的作用并善于将激励理论渗透到人力资源管理工作中, 从而让激励理论成为高校人力资源管理工作质量不断提高的不竭动力。

摘要：激励理论在企业管理中的不断成熟, 为高校人力资源管理工作中对激励理论的应用创造了良好的条件。激励理论在高校人力资源管理工作中得到广泛应用的同时, 也获得了越来越普遍的关注与肯定, 许多高校都通过激励措施的研究, 构建起了与高校人力资源管理工作相适应的激励机制。然而, 随着社会环境的变化, 作为高校人力资源管理激励机制最根本依据的教职工需求特点也在不断的发生变化, 这要求在高校人力资源管理中能够以教职工需求的发展特点为依据对激励机制的构建做出调整。本文在对人力资源管理工作中激励的内涵及其理论基础以及高校教职工需求的发展特点做出分析的基础上, 对高校人力资源管理工作中构建激励机制的原则进行了研究与探讨。

关键词：高校,人力资源管理,激励机制

参考文献

[1]董丽芳.试论高校人力资源管理的科学化及建构策略[J].福建师大福清分校学报, 2010, (03) .

[2]严碧峰.高校人力资源管理中知识分子的激励机制研究[J].商场现代化, 2010, (13) .

[3]刘叶云, 张亚春.高校教师人力资本价值实现的薪酬激励机制研究[J].人才资源开发, 2010, (03) .