高校培养机制

高校培养机制（共12篇）

高校培养机制 篇1

当前, 我国教育产业在国家政策支持下长足发展, 高校各项经费每年呈现不断地增长趋势, 在各项经费管理的日益正规化和复杂化以及对高校经费不正当使用的稽查难度增大的局势下, 高校财会人员面临新时代的各项挑战, 人才素质培养成为当前亟待解决的重要命题, 为此本文将立足于探索高校财会人才素质现状提出分类培养机制, 以提升财务服务质量。

1 我国高校财会人员素质现状分析

1. 1 具备战略思维、领导才能、国际化视野的财会管理 人才相对匮乏

高校财会部门工作开展、人才的培养, 很大程度上有赖于分管财务的校领导、财会部门财务处长、财务科长的有效领导。然而, 当前许多高校财务管理人员对高校财务工作的重要性认识不足; 战略管理的认识不深刻, 缺乏战略思维; 市场经济、国际经济的相关知识了解不全面; 现代管理技术和理念理论与实践结合不够紧密; 财会人才培养和沟通重视度不足; 缺乏创新意识、风险管理意识等。

1. 2 具备综合素质的财会人才相对匮乏

随着知识经济时代的到来, 高校财会工作的电算化、网络化和经济业务的复杂化, 对财会人才的综合素质提出较高的要求, 需要财会人员同时拥有计算机技能、专业技能、法律知识、经济知识、管理知识等知识体系。然而, 当前具备综合素质的财会人员相对较少, 许多财会人员仅限于简单的记账、做账和结账, 仅熟悉一些日常使用的会计科目和核算原则, 但不愿意前瞻性地学习各方面的知识, 遇到实务中的新问题, 分析能力不足导致缺乏创新能力和应变能力, 影响业务处理的效率。此外, 计算机的运用能力、服务意识和沟通能力都直接影响高校财会人员综合处理各项业务, 影响团队协作效能。

为此, 全面提升高校财会管理人才的素质, 培养综合性基层财会人才是当前高校财务管理工作一项重要工程, 可以采用分类人才培养机制。

2 高校财会管理人才素质培养途径分析

高校财会管理人才侧重于强调三个层次的金字塔能力结构, 金字塔塔顶是领导风格, 第二层次是战略眼光、目标管理和团队建设, 金字塔塔底是诚信负责、适当授权、创新意识、风险意识和良好沟通。

2. 1 领导风格的培养

高校财会管理人员的领导风格居于人才素质能力金字塔最上方, 其统领其他要素, 管理人员通过组织基层人员参与部门的财务活动, 采用目标责任、合理的绩效评价体系和赏罚严明的激励措施, 以协调和激发财会人员士气, 形成财务活动和财务关系人之间良性互动的团队管理型领导风格。其可以运用团队管理型领导风格, 通过共同利益目标创造了信任和尊重的关系, 提倡一种为组织奉献的精神, 将财务核算和财务管理目标细化到每位员工 日常工作 当中, 采用PDCA ( Plan—Do—Check—Act) 管理方法, 将横向月度激励和纵向日度激励体系直接与指标挂钩, 设定主项指标和辅项指标, 持续关注目标按规划执行、检查与改进行动, 以纠正错误、实现目标和推广优秀的做法。

2. 2 战略眼光、目标管理和团队建设的途径

高校财会管理人员不能仅关注短期的财务核算目标的实现, 还需要具备战略的眼光来规划高校的融资、投资活动, 将高校的远景目标、发展战略和具体的财务战略结合起来, 并融入绩效管理当中。由于近年来许多高校建立分校、翻新校舍等活动日益增多, 管理人员的筹资和投资战略影响高校发展, 较早的规划能够集中学校人力、物力与财力, 为今后5 ~10年的发展奠定基础。财务战略制定后的进一步落实需要目标管理的配合。高校财会的目标管理 ( Management By Objectives, MBO) 是管理人员将财务战略进行“自下而上”和“自上而下”的反复论证和层层 分解, 建立目标与职责一致的岗位考核体系, 即通过静态的职责分解和动态的目标分解, 形成每一岗位的“岗位/ 目标责任书”, 同时定期对下属管理者进行检查和评议, 采用“能量化的量化, 不能量化的细化”的思路综合评价员工业绩。MBO管理过程需要高校管理人才建设团队, 善于发现人才, 根据人才特点配置岗位和设置目标, 不去寻找各种控制财会人员的方法, 而是营造团队合作的文化机制, 赋予财会人员更多的权力与责任, 实现团队精神。此外, 在组建适合其部门发展的团队同时, 还需要在团队合作中挖掘锐意进取的接班人, 通过对德、能、勤、绩进行考核, 选拔优秀人才担任重要职务, 通过职称评聘, 调动积极性, 为部门的永续发展储备人才。

2. 3 诚信负责、适当授权、创新意识、风险意识和良好 沟通的构建

诚信负责是高校财会管理人员与财务关系人相互沟通的桥梁, 有利于监督各种舞弊行为, 构建财务人员诚信的形象。诚信负责同时要求管理人员挑选具有责任感的下属分享权力, 适当授权, 采用适当分权的管理模式, 如实施“双主管”制度, 负责学校财务科长与各院、系的财务负责人协同合作, 各施其责, 从而分享不同的观点和创意。在分权管理过程中需强调创新意识, 鼓励基层财会人员参与创新, 设立“点子奖”, 对业务流程重组和再造提高效率的创新建议给予奖励, 激发主动创新的积极性。此外, 作为管理者要拥有资金的时间价值和风险价值观, 关注资金监控方面的风险, 识别风险点, 对用各种假发票、假合同、冒用他人名义进行财务报销等高校经费腐败风险进行分类, 并采用规避风险、分担风险、控制风险和转移风险等应对措施。而良好沟通是管理人员倡导核心价值观的重要途径, 高校财务负责人应积极与学校的董事会、校友会、校领导、各部门领导、教师、税局、员工等沟通对话, 以便将预算管理加以更好地实施。

3 高校基层财会人员素质培养分析

高校基层财会人员素质同样包括三个层次的金字塔结构, 金字塔塔顶是理财观念, 第二层次是职业道德、财务素质, 金字塔塔底是创新精神、善于学习和良好沟通。财会人员可以通过培训、制度、学习等途径最终形成上述素质。

3. 1 理财观念的培植

理财观念包括重视资金管理, 参与业务流程再造, 进行价值链管理, 注重节能增效, 提高工作效率。高校财会人员在岗位职责范围内应增强对资金的主动管理意识, 定期向资金使用的各院、系、项目管理人员了解资金使用状况和实物管理状况, 评估资金的使用效率和资产管理水平, 及时对业务流程的改进和管理提出建议。

3. 2 职业道德和财务素质的形成

职业道德要求高校财会人员遵循财务法规、制度条文, 熟悉《会计法》, 具备爱岗敬业、奉献精神, 坚持诚信求实的立身之本。为师生提供高质量的服务需要财会人员具备对财务流程的理解和运用财务知识的能力, 熟悉财务技能, 例如对原始凭证真实性考察、对高校最新会计制度的熟悉程度等财务素质将影响财务工作效率和差错防弊功能的发挥, 这有赖于财会人员对新知识、新政策的学习能力。

3. 3 创新精神、善于学习和良好沟通能力的培养

创新精神强调财会人员的自我创造能力, 不仅仅要完成岗位职责工作, 还要结合岗位的特点, 定期总结和探索提高工作效率的方式和方法, 反馈上级主管, 以提升服务质量。而善于学习是具有创新能力的前提。运用包括自我学习、小组学习、部门学习等方式定期和不定期充实专业知识, 学习各种高校经费典型腐败案例, 开展帮扶活动, 定期轮岗都有助于财会人员及时掌握外语、计算机、财务、法律、经济、管理等知识, 提倡财会人员的在职进修、职称晋升过程中的自我学习, 以提高综合素质。良好沟通不仅是财会人员提升创新和学习能力的法宝, 同时也是与其他财务关系人之间形成相互合作的媒介。财会人员不仅限于按流程完成业务, 还应主动与院系、教学人员、项目管理人员沟通交流, 针对设备采购、图书购置、项目管理等与各部门定期交流, 以优化预算管理, 提高服务质量。

综上所述, 高校财会人才的培养是一项系统工程。高校应当设置领导力管理人才、综合性基层财会人才分类培养机制, 根据两种人才不同的素质金字塔, 采用各种不同的方式全面提升人才素质, 以应对新时期企业对财会人才的要求, 全面提升财务窗口的辐射力。

摘要：高校财会面临各项经费管理的日益正规化和复杂化, 以及对高校经费不正当使用的稽查难度增大, 高校财会人才素质培养成为当前亟待解决的重要命题。本文在剖析高校财会人员素质现状之后, 从财会管理人员和基层管理人员两方面提出人才分类培养的具体对策, 以期全面提升高校财务工作的服务质量。

关键词：高校财会人才,素质金字塔,素质培养

参考文献

[1]周宏, 张巍, 宗文龙, 等.企业会计人员能力框架与会计人才评价研究[J].会计研究, 2007 (4) :83-85.

[2]王玉翠, 段庆茹.加强财会专业实践教学[J].中国市场, 2013 (21)

高校培养机制 篇2

创新高校人才培养机制的基本思路和重点任务

杜玉波

“创新高校人才培养机制，促进高校办出特色争创一流”，是党的十八届三中全会《决定》对高等教育改革发展提出的最直接、最明确的要求，关系高等教育内涵发展和质量提高，关系高等教育强国梦和中国梦实现。

当前我国正处在经济转型升级的关键时期，创新人才培养机制、提高人才培养质量也随之进入一个十分重要和紧迫的阶段。近年来，特别是教育规划纲要颁布实施三年多来，教育部门和各高校在创新人才培养机制方面进行了一些探索，启动实施了基础学科拔尖学生培养试验计划、卓越工程师教育培养计划、科教结合协同育人计划，开展了试点学院综合改革等，取得了积极进展、积累了有益经验。但也必须看到，人才培养机制创新不够仍然是我国高等教育的突出问题。集中表现在：高校根据国家战略和区域经济社会发展需要，科学调整人才培养目标的主动性不强，优化人才培养过程的好办法不多，集聚社会资源共同参与人才培养的活力不够，特别是与有关部门、科研院所、行业企业协同培养人才的新机制还不完善等。为此，必须下决心向机制开刀，向创新人才培养机制要质量，促进高校办出特色争创一流。创新人才培养机制的基本思路应当包括：

第一，创新人才培养理念是基本前提。只有以现代的、科学的教育理念才能培养出适应“五位一体”总体布局、“四化”同步发展新要求的人才。要引导高校摒弃唯考试评价、唯分数论的观念，真正树立起纲要提出的人人成才、多样化人才、终身学习、系统培养的理念；摒弃拼规模、比数量的观念，真正树立起以人才培养为中心、以适应社会需要为检验标准、以学生为本、以学生评价为先的理念。所有的政策设计都应把握这样的导向。

第二，深化教育教学改革是主要手段。创新人才培养机制是一项系统工程，从选拔录取到培养过程再到社会评价都需要改革，但对高校来说主要是培养过程的改革，而其中教育教学改革是核心。具体说，要在“四个推动”上下功夫。一是推动形成学科专业和人才培养目标动态调整机制，优化学科专业结构和人才培养类型层次结构；二是推动建立教学内容的更新

机制，推进课程改革，提高教材质量，促进优质教育资源共享；三是推动教学方法和模式改革，创新教学管理制度，能够向不同的学生提供高质量多样化的教育服务；四是推动教学团队发展机制创新，加强专兼职教师队伍建设，促进理论与实践的结合。

第三，创新应用型、复合型、技能型人才培养机制是迫切要求。高校的人才培养类型是多样的，但随着我国经济转型升级不断推进，地方经济和行业发展对应用型、复合型、技能型人才的需求大量增加，下大气力创新多层次的“三型”人才培养机制的任务极为迫切。这就要求高校突破传统学术型基础型的培养模式，改变“三重三轻”的现状，做到“四个更加注重”：即，改变重理论轻实践、重知识轻能力、重专业轻人文的现状；在专业设置上更加注重以社会需求为导向，在课程设置上更加注重科学知识、思想品德、人文素养和实践能力的融合，在教学方法上更加注重发挥学生的主体作用，在社会合作上更加注重用人单位的参与，培养具有较强岗位适应能力的面向地方、面向行业企业的高素质人才。

第四，提升实践能力是重要突破口。创新人才培养机制，目的是推进素质教育，着力提升学生的社会责任感、创新精神和实践能力。其中，实践能力培养是目前非常薄弱的环节。我在学习《邓小平年谱》时看到，小平同志1985年评价云南边防前线作战部队时曾说过：“听过枪响和没有听过枪响的部队大不一样。没有打过仗的经过训练可以打仗，打过仗的经过训练更能打仗。”要下大力气落实好七部门联合下发的《关于加强高校实践育人工作的若干意见》，进一步推动高校强化实践教学环节，增加实践教学比重，加强学生实习实践基地建设；加强生产劳动、志愿服务、公益活动等社会实践活动；探索建立完善学生实习实践的相关制度。

归纳起来，创新高校人才培养机制的基本思路就是：在科学的人才培养理念指引下，通过深化教育教学改革，激发高校人才培养的潜力和活力，特别是通过创新应用型、复合型、技能型人才的培养机制，着力突破实践能力这个薄弱环节。

创新人才培养机制，要做的工作很多，我认为，目前必须紧紧围绕党和国家事业发展的新要求，特别是主动适应党的十八届三中全会提出的“加快发展社会主义市场经济、民主政治、先进文化、和谐社会、生态文明”的新要求，针对人才培养的薄弱环节选准突破口，在与之

密切相关的法学、新闻传播学、农林、医学等学科专业领域，进行系统性整体性协同性的人才培养机制改革，发挥示范引领辐射作用，形成重点突破与整体推进高校人才培养模式创新的良好局面。

在法学教育方面，推进法治中国建设，迫切需要大批坚持社会主义法治理念的高素质法律人才。目前有631所普通本科高校设有法学类专业，在校本科生近31.25万人。但社会主义法治理念教育还不够深入，能在国际舞台上运用法律武器维护国家领土、发展和安全利益的涉外法律人才培养能力不足。在新闻传播学教育方面，做好新闻宣传工作，迫切需要大批坚持马克思主义新闻观的高素质新闻传播人才。目前新闻传播相关专业有专业布点1080个，在校本科生达到23万人。但马克思主义新闻观教育不够深入，对外宣传人才短缺，能够讲好中国故事、传好中国声音、阐释中国特色、增强国际话语权的国际新闻传播人才培养能力不足。在农林教育方面，加强生态文明建设、推进农业现代化，迫切需要大批高素质的农林人才。目前，高校开设的农林类专业有27种，专业布点824个，在校本科生达24.4万人。但基层人才培养能力不足，能够下得去、干得好、留得住的应用型复合型农林人才相对短缺。在医学教育方面，深化医药卫生体制改革、推进社会事业改革创新，迫切需要大批高素质的医学人才。目前有167所普通本科高校开设临床医学专业，在校本科生37万人。但医学生临床实践教学环节严重缺乏，面向乡村、服务基层的人才培养能力不足。

因此，我们要站在国家战略的高度和全面深化改革的全局，根据教育规划纲要提出的创立高校与科研院所、行业企业联合培养人才新机制的要求，以实施“卓越计划”为抓手，着力创新高等法学、新闻传播学、农林、医学领域人才培养机制。这些改革的思路可以归纳为“必须三个坚持”：

一是必须坚持立德树人基本导向。要以社会主义法治理念统领高等法学教育，增强学生服务社会主义法治国家建设的责任感和使命感。要以马克思主义新闻观统领高等新闻传播教育，引导学生始终坚持新闻工作党性原则，坚持正确政治立场政治方向，秉持新闻职业操守，履行新闻工作社会责任。要培养勇于到条件艰苦的基层、国家建设的一线、服务群众的前沿开辟事业发展新天地的农林、医学人才。

二是必须坚持协同育人培养模式。要紧紧扭住资源共享、合作办学、合作育人、合作发展的基本要求，推动高校与有关部门、行业企业共同制定培养目标、设计课程体系、开发优

质教材、组织教学团队、共建实践平台，促进理论与实践的结合、科研与教学的互动、培养与需求的对接。

三是必须坚持制度建设重要保障。要抓住培养标准制定、教师与从业人员互聘、优质教育资源共建共享等重要环节，建立系统完善的制度。高校与有关部门、行业企业共同建立并完善人才培养目标协同机制、教师队伍协同机制、资源共享机制和管理协同机制，实现协同育人、合作共赢。

2014年，要在这四个学科专业领域实实在在地干成几件事，把创新人才培养机制工作不断引向深入。一是以推进高等学校与法律实务部门人员互聘“双千计划”为重点，把高等法学领域人才培养机制改革引向深入。会同中央政法委等部门选聘法律实务部门专家到高校兼职或挂职任教，选聘高校法学专业骨干教师到法律实务部门兼职。建设若干应用型复合型法律职业人才、涉外法律人才、西部基层法律人才教育培养基地。二是以推进地方党委宣传部门与高等学校共建新闻学院为重点，把高等新闻传播教育领域人才培养机制改革引向深入。推动部校共建新闻学院管理机构、精品课程、骨干团队、实践基地、研究智库。建设应用型、复合型新闻传播人才教育培养基地和国际新闻传播人才教育培养基地。继续选聘优秀编辑记者到高校兼职或挂职任教，从相关高校新闻传播院系选派骨干教师到新闻单位兼职或挂职。三是以召开全国高等农林教育改革工作会议为契机，把高等农林教育领域人才培养机制改革引向深入。会同农业部、国家林业局启动实施卓越农林人才教育培养计划，遴选一批高校开展拔尖创新型、复合应用型、实用技能型农林人才培养模式改革试点。开展国家农林教学与科研人才培养改革试点，设立“双师型”教师岗位，深化面向农林基层的教育教学改革。四是以推进“5+3”一体化临床医学人才培养为重点，把高等医学教育领域人才培养机制改革引向深入。会同卫计委推进医教协同深化临床医学人才培养改革工作，重点推进“5+3”（“5年临床医学本科教育”加“3年临床医学硕士专业学位研究生教育”或“3年住院医师规范化培训”）一体化人才培养模式改革，建立标准化、规范化合格医生培养制度。深化面向基层的医学教育改革，培养能在乡镇卫生院从事全科医疗的下得去、用得上、留得住的高素质医疗卫生人才。

在做好以上四个学科专业领域人才培养机制改革的同时，还要围绕人才培养机制改革这个核心，继续做好五个方面的工作。

一是深耕细作已经启动实施的创新人才培养机制的有关计划。总结“拔尖计划”实施四年来的做法和经验，探索完善“一制三化”的拔尖人才培养机制。促进高校与中科院优势互补，继续实施“科教结合协同育人行动计划”，探索完善校所协同、教学与科研互动的人才培养机制。以推进与国际实质等效的工程教育认证为契机，继续实施好“卓越工程师教育培养计划”。依托工程教育专业认证协会，开展与国际标准实质等效的工程教育认证。

二是基本建立本科人才培养质量标准体系。要按照基本建立适应大众化阶段、具有中国特色、世界水平的本科人才培养质量标准体系的目标要求，颁布实施“国标”，制定本科专业类教学质量国家标准。颁布实施“行标”，推动有关部门、科研院所、行业企业颁布部分专业人才培养标准。颁布实施“校标”，推动高校修订本科人才培养方案。

三是优化本科专业结构。重点完善普通高校本科专业设置公共服务与管理网络平台，促进形成专业设置宏观监管和动态调整机制。突出社会需求和学生就业导向，推动高校办好一批优势特色专业，加强社会紧缺的集成电路、服务外包等专业人才培养。

四是继续实施好“本科教学工程”。改革项目管理方式，允许高校跨项目统筹使用本科教学工程项目经费，鼓励高校把钱用在支持人才培养机制改革上，系统推进本科教学改革。五是深入推进试点学院等改革试点项目。引导高校把试点学院的“三改革一完善”也就是“改革人才招录与选拔方式、改革人才培养模式、改革教师遴选、考核和评价制度、完善学院内部治理结构”的重点任务更加聚焦到创新人才培养机制上。进一步完善试点转示范机制，建立动态调整机制，完善试点院校之间的交流研讨平台，发挥以点带面的辐射作用。

高校培养机制 篇3

创新型人才內涵和特征

所谓创新型人才是指具有创新意识、创新思维、创新能力和创新精神，能创造性地发现问题、思考问题和解决问题的人才。创新型人才可以从内在标准和外在标准两个方面综合衡量。内在标准是创新型人才个体内在的创新素质，包括创新意识、创新精神和创新能力等。外在标准是衡量创新型人才的显性尺度，表现为一定的创新行为和创新成果。

一般认为，创新型人才具有以下特征：专博结合的知识基础；创新思维和创新能力为特征的智力和能力；创新精神和创新意识为中心的自由发展的个性；积极的人生价值取向和崇高的献身精神；国际视野和竞争意识；强健的体魄和健康的心理；灵活、开放、好奇的个性；以及精力充沛、坚持不懈、注意力集中、想象力丰富和富于冒险精神等。

创新型人才培养的系统分析

创新型人才培养是一个系统工程，它受到诸多内外部环境因素的综合影响，通过系统分析，创新型人才受到培养模式、管理机制、培养环境和自我激励等影响，如图1。

这些因素相互作用构成一个有机系统，影响着高校创新型人才培养，其中，高校人才培养模式是创新型人才培养的核心环节，而创新型人才培养模式又受到高校人才培养的环境和条件、高校创新型人才培养理念、社会对高校人才培养的要求、高校管理机制、人才的自我激励等影响。

高校创新型人才培养模式构建

高校应努力构建特色创新型人才培养模式，为学生提供多种多样的实践机会，增强学生实践能力、创新能力，将品德与知识挂钩、课内与课外衔接、学习与应用结合、知识和能力统一，做到学生与教师互助、教学与考核互促、学习与思考互动，使学生在实践中，广泛接触不同的事物，学会观察与分析，促进创新意识、创新思维、创新能力和创新精神。

1、以学生为中心的弹性学分制。启发、探究式教学和“宽进严出”的教育特色，从宽基础、重能力出发培养人才，注重科学教育与人文教育相融合，崇尚学生个性和创造性，注重启发、诱导式教学，尊重学生的观点和见解。强化实践能力，实行弹性学分制，调动学生学习主动性。

2、多种模式的教学方式和考核方式。积极采用现代先进教学手段和信息网络技术，理论与实践并重、知识与运用结合，充分运用多媒体、实践教学等方法，增加直观性和趣味性，充实教学内容、方法和手段，启发学生的思考分析能力。优化课程体系，加强实践教学环节，按“理论与实践并重、知识与运用结合”的原则设计培养计划和教学方案。实行以能力为主导的考核方式，强调以知识为核心的科研、思维、分析、创新等能力的综合培养。

3、产学研广泛结合，拓宽外部联系。创新型人才容易在频繁交流中大量产生，高校应创造机会，加强师生、系所、校际、国际间的学术交流。拓宽产学研合作渠道，使教学科研复合型人才与市场结合，促进学生与外部科技、知识、信息的广泛联系，使知识在思考中不断运用，培养学生的思考能力、分析能力和创新能力。

4、多种形式相结合的人才培养制度创新。营造教师与学生双向互动的教学氛围，促使学生发挥主动性，创造性地学习。学生是创新教育的主体，应不断创新教育管理制度，注重学生差异性和个性自由，因人施教。推行导师制能从品德、能力、思想和知识等方面引导学生，高校应积极研究导师制实施的条件、内容、程序、组织制度和管理方式。

高校创新型人才培养的管理保障机制

高校要从根本上解决问题，必须通过制度保障推动创新教育。从选拔、培养、考评、保障等多层次为创新人才成长提供管理保障机制。

1、创新型人才培养的师资队伍保证。大师是大学的支柱，更是大学的灵魂。“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也。”大学要把师资队伍建设作为工作的重点。聘请名师，加强中青年教师培训，健全导师制，对内部教师晋升和职称评定公开化、透明化，完善教师的聘任和晋升制度。优秀教师不光有渊博的知识，广阔的视野，更需要有一流的教育方法，能够循循善诱，寓教于乐，给学生的是潜移默化的感染，而不是传统的“填鸭式”的灌输。

2、人才录取标准和考核改革。改革学生录取和考核过程中只看分数的单一标准。考试分数仅是知识的一种反映，无法衡量学生的创新和实践能力。高校应注重对学生创新能力或潜在创新能力的考核，对招生、培养和考核等环节综合改革，完善人才选拔制度，使创新型人才脱颖而出。

3、培养理念创新与培养环境创造。宽基础与重能力培养，要尊重学生个性，尊重学生人格，放宽转专业的限制，实施“大类招生，分流培养”，允许部分学生根据专长、兴趣自主选择专业和专业方向，实现专业弹性。创新型人才培养中的教师不应再是传统的“教书匠”，而应该成为卓越的“艺术家”。高校需要突破体制制约，以人为本，以高水平的科研带动高水平的教学，以实现教学与科研的有机结合与互动。

4、建立创新型人才培养的意识和环境。创新精神是人追求文明进步的探索本性，也是知识社会对人的素质发展的内在要求。研究表明，任何一个有智力的人都有创造力，但并非任何一个有智力的人都能发挥出创造力，也就是说创造力犹如人的智力中的宝藏，需要开采和挖掘。创新型人才成长需要有鼓励、包容、宽松的环境和创新文化，只有创新的文化土壤才能培养出创新的人才，学校是文化创新的前沿。学生创造力的发挥需要教师们训练和培养，通过教师鼓励学生思考，培育学生创新意识，形成创新氛围，塑造创新环境。

创新型人才培养是一项复杂而系统的工程。高校作为创新型人才培养重要的场所，高校人才培养模式和管理机制的探索对创新型人才培养具有重要的意义，高校必须积极主动地进行人才培养模式创新，使更多的创新型人才脱颖而出。

（作者单位：赣南医学院）

高校团干部培养机制研究 篇4

关键词：团干部,培养机制

高校团干部是连接老师与学生的桥梁, 是带动班级建设与协助辅导员开展思想政治教育工作的坚强堡垒。优秀的团干部不会自然而然产生。团干部的成长, 离不开共青团组织的培养。培养高校团干部, 促进大学生全面发展, 须建立一套完善的培养机制, 保证高校团干部队伍建设。

一、建立合理规范的选用机制

用一贤人则群贤毕至, 见贤思齐就蔚然成风。能否选拔出信念坚定、富有责任感、勤学实干、愿为广大团员服务的学生, 事关团干部培养能否顺利的开展。

( 一) 公开招募、公正选拔。要选拔出真正为学生干实事的干部, 就必须倾听学生群众的心声。通过召开年级学生代表大会、团员代表大会等形式, 面向全校进行公开招募和选拔, 同时要注意防止单纯 “以票选人”, 应在此基础上再结合民主推荐、民主测评等形式。在考核选拔的过程中, 一定要公开、公平、公正, 选拔出具有潜力、愿为广大团员服务的干部。

( 二) 学习成绩与工作能力相结合, 择优录取。选拔的学生团干部, 综合测评应该在前50% 内, 不存在学科不及格现象。与此同时, 应具备良好的工作能力, 擅长使用各种办公软件、擅长与人沟通; 遇事沉着冷静, 具备良好的心理素质。对脱颖而出的同学, 要进行多方面的考察和了解, 从学生自身的综合素质、工作能力、学习成绩等多方面综合评定。

二、建立科学系统的培训机制

科学系统的培训机制, 是高校团干部培养的根本。对团干部的培训应该贯穿培养的整个过程。从初选拔培训上岗, 在任期间定期培训提升工作能力, 延续到卸任后以身作则, 发挥余热。

( 一) 充分利用学生组织。学生组织为学生干部能力的提高和素质的培训提供了平台, 各类组织根据机构设置、活动目的、职能分工的不同而有所不同, 其对学生干部能力培养的侧重点也有所不同。因此, 应该注意各学生组织之间的相互补充, 即发挥其优势和特色, 又要补充和矫正其不足。

( 二) 充分发挥指导老师的作用。高校团干部的培养还应该借助于社会导师和专业导师。社团和学生组织指导老师应以学校政工干部为主, 侧重培养高校团干部的组织领导能力和政治素养。专业导师应由专业课老师为主, 培养他们的专业学习和科学研究能力。社会导师应是针对不同的发展而聘任的社会名家和专家, 主要侧重其职业能力, 社会适应性和人际交往等方面的培训。

( 三) 组织高校团干部培训班。定期开展高校团干部培训班, 进行理论学习或素质拓展训练。可在每学期初进行团干部培训, 学期中进行座谈会、研讨会等; 也可进行素质拓展训练, 由此来增加高校团干部的理论知识和团队凝聚力。

( 四) 开展社会实践。通过参加暑期社会实践活动、社会调研或支农、支教、进企业、兄弟高校间的交流学习等社会实践, 可以让团干部更加清楚的了解当地社会现实, 了解中国现状, 了解就业环境和就业前景等等, 从而以便其更有针对性的去学习、发展。

三、建立制度化的使用机制

在高校团干部选用培训的基础上, 如何做好干部的使用是高校团干部培养的重要环节。科学合理的使用团干部, 用当其时、用其所长, 方可使干部各尽其能。

( 一) 完善制度化、规范化的使用机制。“制度好可以使坏人无法任意横行, 制度不好可以使好人无法充分做好事, 甚至走向反面。”[1]高校团干部在使用上须建立健全完善和规范的制度, 才能使团干部在使用过程中更加科学和有章可循。在决策时要发扬民主, 充分发挥班集体的作用, 允许不同意见, 减少个人专断的同时结合正确集中。结合各个时期学生干部的特点, 严抓有关制度的贯彻落实, 使学生干部使用走上规范化、制度化的轨道。[2]

( 二) 秉承公开、公正和公平的原则。干部的政绩如何? 群众是见证人。高校团干部工作的好坏, 同学们是第一发言人, 要把学生是否满意、学生拥不拥护, 学生答不答应作为衡量高校团干部使用的标准和尺度。高校团干部在日常工作中主动接受同学们的监督, 并随时听取同学们的合理建议。

( 三) “任人唯贤”, 建立指导机制。学生干部的使用应该是能上能下, 选上不代表 “终身制”。通过民主推荐会等形式, 对学生干部每年要进行全面考核并进行民主评议, 从德、能、勤、绩等各个方面, 充分了解他们的工作、学习和思想状况。定期测评, 及时纠正。“及时咬咬耳朵、扯扯袖子, 早提醒、早纠正”[3], 即对于工作业绩不理想, 群众威信不高, 考核不合格的学生干部, 给予引导、帮助。

四、建立注重实效的激励机制

在团干部培养过程中, 要根据工作实效, 采用合理的激励措施。对于成绩突出的干部要给予一定的物质和精神的奖励, 提拔重用。

( 一) 精神激励与物质激励相结合。一方面, 采用精神激励。比如, 根据团干部开展工作, 及时当众给予肯定称赞、活动结束后给予颁发奖状或荣誉证书。将培养入党积极分子与培养优秀团干部有效结合起来, 积极吸纳在工作中表现优秀的团干部参加党支部活动, 优先推荐优秀团干部入党。另一方面, 采用物质激励。如, 成立开展党团活动的专项经费制度, 在物力、财力等方面支持团干部创造性开展活动。

( 二) 榜样激励。开展团干部示范岗、团干部标兵宿舍等活动, 激励学生团干部加强自身作风建设, 进一步在学生中彰显团干部的先进性。积极选树、宣传优秀干部典型, 大力表彰在勤奋刻苦、服务同学、热心党团事业等各方面表现优异的典型, 激发团干部的工作热情。

参考文献

[1]邓小平.《邓小平文选 (第二卷) 》[M].人民出版社, 1994年

[2]刘延民.《高校学生干部的培养机制研究》[J].知识经济, 2012年第23期, P177

高校培养机制 篇5

摘要 加强大学生干部的培养，是落实党的十八大会议精神、推进创新型人才培养、帮助大学生成长成才的有效途径。高校应重视学生干部培养，结合时代进步和社会发展需求，结合新时期大学生特点，及时发现和应对学生干部培养过程中出现的新问题、新情况，及时研究和实施学生干部培养与新时期相适应的新机制、新内容，提高学生干部培养的实效性，不断提升学生干部的思想政治素质、业务水平和综合能力，培养好中国特色社会主义事业的合格建设者和可靠接班人。

大学生是祖国的未来，民族的希望。高校大学生干部是大学生中最活跃、最具潜质、最具影响力和号召力的先进分子。加强大学生干部的培养，是落实党的十八大会议精神、推进创新型人才培养、帮助大学生成长成才的有效途径。

一、学生干部培养存在的基本问题

长期以来，高校的学生干部培养工作积累了丰富经验，建立起比较完善的管理模式，形成了比较完善的学生组织、建成了比较规范的工作和管理制度、培养一大批优秀学生干部成为祖国和社会发展需要的栋梁之才。近年来，随着社会经济的迅速发展和高等教育的不断改革推进，高校学生干部培养也凸显出部分新问题、新情况。

（一）学生干部培养机制不成熟。

高校的学生干部培养在长期摸索中，尚未形成科学有效培养机制，存在整体规划不充足、培养计划不系统、选拔任用机制不完善、监督考核机制不健全、思想教育引导不全面、学生自身成长需求被忽略等问题，如何与时俱进调整措施，切实加强学生干部教育培养，仍是一个可以深入探讨的课题。

（二）传统学生干部培养模式无法满足当代大学生需要。

当代大学生绝大多数是独生子女，且基本都为90后，将多年前形成的学生干部培养模式应用于新时期大学生，工作针对性不强，工作内容不实际，必然无法满足学生干部培养需求，必然无法满足学生干部成长需要，难以完成学生干部培养目标。

（三）学生干部整体素质水平不高。

学生干部整体素质水平不高，集中表现在思想认识水平不足、服务意识和责任意识薄弱、学习意识和创新意识缺乏、工作能力和工作技巧不高等方面，甚至在部分学生干部中出现急功近利、官僚主义和处理不好学习和工作之间关系等情况。总的来说，高校学生干部队伍整体素质不够高，工作效率较低，甚至出现个别不良现象，对整个队伍带来了负面影响。

二、新时期学生干部基本特点

当今社会正处于经济建设发展最快、成就最大，社会结构转型最激烈、科学技术发展最迅速、人们思想观念最解放、价值观也最为多元化的时期。现代教育经过多年发展，也迈入改革发展关键阶段，教育观念、教育价值、人才培养等诸多方面正在不断深化改革，向前发展。以上种种客观现实强烈地冲击了大学生的成长。

（一）较强的进取心和自信心。

知识经济的到来、新技术革命的挑战、竞争机制的引进，使学生干部强烈地感受到一种前所未有的紧迫感和责任感。改革的不断深入，使高校学生干部更清晰看到了民族的希望与不足，更明确国家和社会的需要。高校学生干部培养的政策支持和氛围营造，为学生干部搭建良好的空间平台，学生干部更明确自己的身份地位以及能做出的努力，也具备相关基础条件，求知欲望强烈，进取心十足，自信心饱满。

（二）思想认识水平不足。

大学生仍处于身体发育、思想成长的重要阶段，对周围事物认知较浅，对周边事物的分析能力较弱，未形成完整的人生观、价值观和世界观。高校在学生干部培养中，思想政治教育理论学习的忽视、培训的不科学、事务性工作的堆砌等，也影响了学生干部思想认识水平提高。当代大学生普遍存在理想信念不清晰、公仆服务意识薄弱、廉洁自律意识较差、形势政策掌握不准、业务思想水平不高等情况。

（三）注重自我价值的实现。

大学时期是人生中精力最充沛、最旺盛的时期，尤其是学生干部表现得更加明显，独生子女、社会呵护、物质膨胀等因素也使大学生自我意识更加强烈。他们喜欢独立思考和决定自己的事情，而不喜欢别人干涉或强加于自己。他们喜爱参与集体活动，善于把握个人表现和展示个人能力的好机会，渴望做出成绩渴望得到称赞，渴望得到社会的认可和尊重，愿意为社会发展做出贡献，实现自我价值。

三、学生干部培养新机制新内容

学生干部培养的新机制新内容，应该结合时代的特点、教育管理的任务、学生干部队伍建设的需要以及学生干部自我成长的需求等各种因素，把握与时俱进的原则、普遍适应的原则、继承与创新的原则和以人为本的原则设计，在传统培养方式的基础上大胆调整改进，着力于提高学生干部的综合素质和能力水平，培养具备较强的学习能力、崇高的精神追求、组织管理能力、沟通交际能力、创新精神、实践精神、团队合作能力的素质全面的社会主义事业的合格建设者和可靠接班人。

（一）整体规划，系统布局。

学生干部的培养，应结合学生组织的性质特点和基本任务，结合学生干部应知应会的知识和能力，根据不同层次学生干部的特点，有计划有步骤进行系统的培养。规划好对学生干部的培养目标、内容、步骤和投入，建设好学生干部成长的环境、制度和团队。避免培养目标空洞虚无和培养方法不科学、避免培养无前瞻性无延续性、避免干部重使用轻培养、避免不同组织不同年级不同职务学生培养笼统混乱、避免思想政治素质和基本能力培养顾此失彼。

（二）建设良好的学生干部培养氛围。

学生干部的培养，不只是学生组织指导教师的职责，还涉及到学生工作部门、各级职能部门、教学单位和分管领导等，对学生干部思想的引导、任务的安排、工作的指挥、办事的风格等，都将影响学生干部的思想和工作的方式。建设良好的学生干部培养氛围，首先要建设好校风、学风和校园文化，通过良好的校园环境，给学生干部正面的引导，教会学生分辨和抵制社会各种不良思想，促进学生干部健康成长。

（三）重视思想政治教育的开展。

加强学生干部培养，首要任务就是要让广大学生干部树立坚定的马克思主义政治信仰，引导学生干部学习和领会马克思主义中国化的各项理论成果。加强学生干部培养，对广大学生干部进行爱国主义、集体主义、社会主义的教育，提高学生干部的思想政治理论修养和认识水平，坚定学生干部为共产主义事业努力奋斗的决心和勇气。加强学生干部思想政治教育，还应加强学生干部责任意识、服务意识、沟通意识、奉献意识等教育培养，帮助学生干部形成正确的世界观、人生观和价值观，帮助学生干部形成良好的社会公德、行为习惯和健全人格。

（四）加强能力培训和综合能力提高。

加强学生干部培训，目的在于通过集中、系统的培训，帮助学生干部培养基本工作素质，掌握基本工作能力，更快更好成长为一名优秀的学生干部。加强学生干部培训，应注意培训内容丰富、全面，满足大学生干部的年龄特点以及成长的内在需求，主要包括思想素质、心理素质、业务能力、协作能力、创新能力等。加强学生干部培训，要创新培训的方式，采取学生干部容易接收，乐于接收的方式进行，注重培训的质量和效果；加强学生干部培训，应有计划有步骤组织，同时侧重实践能力的培养。

（五）做好学生干部的选拔、任用和考核。

学生干部的选拔任用应采用公开招聘、择优录取、量才使用、动态调整的原则，根据学生组织建设发展需要，选拔任用有利于工作开展、有利于队伍建设的学生干部，在学生干部使用过程中，应注意学生干部能力的培养、工作的指导和业绩的考核。考核不合格者应动态调整岗位甚至清理出干部队伍，考核优秀的应给予激励，充分调动学生干部的积极性，促进学生干部的更好成长。

（六）注重学生干部创新能力的培养。

在学生干部培养中，应转变思维方式，强化超前意识，注重学生干部创新能力的培养。从工作任务来说，加强学生干部创新能力培养是为了满足工作不断变化更新的需要；从培养社会栋梁的角度上来说，加强学生干部创新能力培养是为了培养能更好推动国家建设的创新型人才。加强学生创新能力培养，要为学生提供创新意识培养和发挥的外部环境，在制度上支持和鼓励学生干部创造性地开展学生工作，要在实践中支持和鼓励学生干部创新，并在具体操作中予以正确合理引导，帮助学生在思想上和工作上有所突破，创造新的成绩。□

高校培养机制 篇6

关键词：高校；创新型外语人才；时代特质；培养机制

中图分类号：G642 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2015）19-008-01

一、引言

创新是世界发展的动力，培养创新型人才是我国大学的重要目标之一。这其中，外语专业的创新型人才培养是其中不可或缺的部分。可以说，培养创新型外语人才是我国进入知识社会的时代的基本诉求，是时代赋予高等院校外语教育建设创新型国家的历史使命。

我国创新型外语人才的培养起步较晚，但是起点较高，得到了发达国家的示范与帮助。所以，我国建立起了具有与国家发展特色的创新型人才培养方式。即为，分层次特色培育模式及其未来走势，把培养高水平创新型外语人才定位为高校外语教育的永恒追求。高水平创新型外语人才的培育，已经成为了我国高校建设之中的一项系统性工程。

二、我国高校创新型外语人才的时代特质

首先，现阶段我国高校针对知识社会着重培养复合型外语人才。我国正处知识社会的体系当中，对于人才的需求，已经逐渐的取代了對于自然资源以及机械设备的追求，人才已经成为了创造社会财富的主要动力之一，这其中创新成为了时代发展的核心因素。这其中外语人才的培养成为了我国各个高校外语专业的首要人才培养目标。

其次，现阶段我国高校针对创新型社会着重培养复合型外语人才的时代性提升。我国政府充分强调自主创新能力是国家竞争力的核心因素，人才的竞争，在二十一世纪已经成为了国际竞争的焦点。创新人才是建设创新型国家，提升国家核心竞争力的重要指标之一。探索具有中国特色的教学体系，与平湖方法，培养具有创新知识与能力的外语人才，是外语教育规划与外语专业教学规范适应时代需求的必然发展方向。创新能力与复合型外语人才的培养是我国高校人才培养之中的时代性提升。

再次，现阶段我国高校针对自身的外语教育建设，具有历史使命感。国家与国家的竞争实质是人才与人才的竞争，人才水平的搞定直接影响着各个国家的教育水平与质量。教育可以说是培养创新型人才的必然选择和主要阵地。大学是其最高的发展阶段。我国想要培养具有创新能力的外语人才，首先要建设世界一流的外语人才培养专业。这也是我国在社会发展的过程之中赋予教育的特殊的历史使命。

最后，现阶段我国高校培养创新型外语人才不仅是对于时代与社会发展的相应，也是加强自身建设的必要条件。作为教学的高级阶段，高等院校肩负着发展国民素质的重要责任，同时对于创新人才的培养也是高等院校自身发展的内在驱动因素。

三、我国高校创新外语人才的培养机制

针对我国高校创新型外语人才在培养之中所出现的时代特质，笔者认为应该在阶段段的基本现状之中，主要探索一条适合我国高等院校创新型外语人才的培养机制。笔者根据自身的实际教学经验，提出了以下意见：

首先，加强外语专业的特色化进程与运行模式，我国高校可以在一定范围内合作，共同进行模式创新的研究，发展学校与学校间的合作。遵循动态发展的原则，针对社会的基本需求，全面促进我国外语人才的培养从复合型外语人才转变为创新型复合外语人才。同时通过建立夯实的外语基础知识，拓宽学生的学习能力、思辨能力、创造能力，加强团队合作精神，全面促进国际性精英人才的培养。

其次，培养具有创新理念的教师团队，教育的创新化发展离不开高水平的教师团队的全面支撑与建设。笔者认为具有创新理念的教师团队有助于加强创新性教育模式的建设，增强外语专业的科研能力，进一步拓展在教育之中的创新手段。同时也可以在教学之中促进学生掌握创新思维的习惯，强化自身的思想建设。有意识的全面提高自身的创新能力。为我国培养创新型外语人才创造基础性的贡献，同时也应该全面打造具有应用功能的创新人才培养计划。

再次，推进学生逐渐掌握创新意识，意识到其对于自身发展的重要作用。外语专业的创新型人才具有不同的层次，是我国高校外语专业的培养目标与基本要求。是国家与社会发展的核心动力。学校可以针对学生的长远发展与当前的发展需求，制定创新型的人才培养计划，利用不同的培养目标，通过学科建设、课程建设以及相关的教学体制、课程安排等项目，逐渐利用具有层次感的人才培养方式进行差异化的人才培养，全面提升人才强国战略。

总之，我国高校培养创新人才是时代所赋予的历史使命，与社会发展的基本要求。笔者有针对性的分析了我国高校培养创新人才的培养机制，全面建设外语专业的特色化进程与运行模式，培养具有创新理念的教师团队，推进学生逐渐掌握创新意识，希望本文的成文可以有效促进我国创新型外语人才的培养。

参考文献：

[1] 张庆宗，吴喜艳.论复合型外语人才的培养[J].交通高教研究.2001（01）

[2] 孙如凤.复合型外语人才培养模式理论与实践研究——对评估机制的思考[J].宁夏大学学报（人文社会科学版）.2004（03）

[3] 包一君.关于高校复合型外语人才培养的思考[J].前沿.2007（05）

[4] 刘凤梅.与时俱进，培养21世纪复合型外语人才[J].长春理工大学学报.2010（10）

高校师资队伍培养机制问题研究 篇7

1 高校师资队伍培养存在的问题

1.1 高校师资培训机制不完善

高校教师培训进修缺乏主关能动性,更多地由于教学评估、专业技术职务晋升等外在的压力而进行的,尚未完全形成终身教育的观念,功利色彩浓厚。高校没有科学可行的选拔培养制度,对人才缺乏明确的培养目标,缺乏科学的人才评价机制。有效的激励机制和约束机制尚未真正形成,政策导向性不明确,不能很好地调动教师参加培训的积极性,未形成健康、良好的培训环境。高校培训制度不完善,政策缺乏连续性,导致教师进修机会不等,对高校教师培训的整体绩效缺乏相应的检查、监督、评价机制,使得培训工作有较大的盲目性和自发性,导致整体培训效果不理想,影响教师培训的需求,挫伤教师参加培训的积极性。(1)

1.2 高校师资培训观念不正确、培训模式陈旧

教师观念上普遍存在经济性、功利性思想,表现为重业务培训轻思想政治素质培训,重理论培训轻实践技能培训,重国外培训轻国内培训,使得各种培训形式发展不平衡。长期以来,我国教师培训模式以满足多数人统一培训的要求而设计,讲究培训规模和效益,而忽视了教师多样化、个性化的需求,培训方式和内容都是根据政府部门的要求设定,缺少教师自主性,不同类型学校、不同学科,不同职务教师的实际需要和差异性不能充分体现出来,培训模式不能适应教师多样化、个性化培训需求。(2)

2 创新高校师资队伍培养机制体制

第一,转变观念,建立教师服务与发展的培训理念。高校师资培训应充分体现出服务与发展的理念。服务教师是高校教师发展活动的最终落脚点,发展的理念渗透到教师发展活动过程之中。高校教师发展活动是以教师的内在需要为起点,提高教师工作质量和能力的活动,帮助教师改善工作和生活质量的努力。根据高校教师的实际需求,对不同类型、不同专业的教师开展咨询活动、研讨会、专门的教学技能辅导等具有针对性的教师发展活动。尊重教师个人意愿和选择发展进行培养,帮助教师提升综合能力和生活质量。(3)

第二,与时俱进,更新培训内容。高校师资培训的内容不能一成不变,应与时俱进。针对学校教师出现的一些新问题,有针对性地开展一些培训,使培训具有时代特点。近年来博士、博士后日益增多,应加强研究生导师队伍建设,针对研究生导师团队制定专门培训方案。培训的内容要实时更新,可以充分利用网络已有资源,突破时间与空间限制,将最新的教育理念、教育新技术传授给培训的教师,使得教师能够跟上知识经济的步伐,发现自己在教学过程中存在的问题,在第一时间掌握最新、最实用的工作技能。将知识重新分解与整合,重新构建新的知识体系,搭建教师全面的教育体系观。参训教师也可以参与制订培训计划,为培训组织者提供备选培训内容,培训内容不再单一,而是多元化的、动态的、不断发展的。(4)

第三,创新模式,提高培训效益。在信息社会时代,国际交流日益紧密,为教师提供了解各国学术背景、接触不同学术观点和研究方式的机会,从而扩大教师视野,改善知识结构,使其掌握先进科学技术,提高自身综合素质和竞争实力。积极鼓励教师通过各种渠道出国深造、研修访学,与国际同行进行学术沟通和交流;与此同时,我们也应敞开国门,积极聘请国外专家长期授课或邀请国际著名专家学者来华讲学。加强高校间的国际合作办学、科研攻关及学术交流活动,积极扩展教师在教育、科技、产业等领域的对外交流渠道。(5)

第四,建立教师学习培训制度,完善教师培养培训体系。建立教师全员培训制度,推行教师培训学分制度。采取顶岗置换研修、校本研修、远程培训等多种模式,推进教师专业发展,建立国内访学、挂职锻炼、社会实践制度。推动信息技术与教师教育深度融合,建设教师网络研修社区和终身学习支持服务体系,促进教师自主学习。构建开放灵活教师教育体系、培养培训体系。推动高等学校设立教师发展中心。依托现有资源,建设培养培训基地,建立协同创新教师发展平台。坚持培养与引进兼顾,教学与科研并重,加强高等学校高层次创新型人才队伍建设。实施好“千人计划”、“长江学者奖励计划”和“创新团队发展计划”等人才项目,造就集聚一批具有国际影响的学科领军人才和高水平的教学科研创新团队,培养造就高端教育人才。

第五,建立健全师德工作机制,构建师德建设长效机制。开展多种形式的师德教育,把教师职业理想、职业道德、学术规范以及心理健康教育融入职前培养、准入、职后培训和管理的全过程。加大优秀师德典型宣传力度,促进形成重德养德的良好风气。研究制定科学合理的师德考评方式,完善师德考评制度,把师德表现作为教师资格认定、岗位聘用、业绩考核、职务晋升等考评内容。

3 结语

高校师资培训是提高高校教师队伍素质的有效途径,是高校师资队伍建设的重要环节,是推动高等院校人才强校战略的重要举措;做好高校师资队伍培养与提高工作是适应高等教育改革和发展的必由之路,因此要创新师资队伍培养体制和机制,从而提升师资队伍整体教育水平和质量,为构建终身教育体系,建设学习型社会,实现我国教育现代化、人才强国的“中国梦”作出新的卓越贡献。

生导师队伍建设的研究与实践”(2011);哈尔滨工程大学第一期文化研究项目“基于高校师资队伍选拔及培养机制的制度文化研究”(2012);哈尔滨工程大学第七期“三育人”立项课题“促进高水平研究型大学建设的师资队伍体系构建研究”(Q17);黑龙江省教育科学“十二五”规划课题“黑龙江省高校师德建设研究与实践”(GBC1212023)

摘要：教师是教育事业发展的基础,高校教师是提高高等教育质量的关键。当前我国高校教师队伍整体素质有待提高,队伍结构不尽合理,管理体制机制有待完善,做好教师培训工作是当前高校师资队伍建设的一项重要任务。积极探索培养途径,健全培养机制,提高我国高校师资队伍整体水平。

关键词：高校,师资队伍,培养,机制

参考文献

①王芳.现行高校师资培训体制问题剖析[J].人力资源管理,2012(6):182-183.

②陈新.探索新世纪高校师资队伍建设的有效途径[J].中国高校师资研究,2010(5):28.

③卢伟.中美高校教师培训制度的比较研究[J].继续教育研究,2012(4):167.

④张静,罗永平.高校教师现代教育技术能力培养模式[J].教育与职业,2011(11):95.

高校培养机制 篇8

招生、培养和就业是高校人才培养的三部曲,三者相互联系、互相影响,密不可分。招生生源的优劣直接影响人才培养质量的高低,人才培养质量又直接影响到学生的就业率,就业率反过来又直接影响到招生,这已成为教育工作者的共识。因此,理顺招生、培养和就业之间的内在关系,构建招生、培养、就业联动机制,实现三者的良性互动,是高校提高人才培养质量,毕业生就业率和就业质量,提升办学实力,实现高校可持续发展的有效途径。

1 当前高校招生、培养、就业模式存在的主要问题

1.1 招生专业结构设置不合理我国高校自1999年实行扩招政策以来,招生规模逐年递增,如表1所示。

招生人数从1998年108万人,增至2010年的630万人,增幅达480%。然而,高校在扩招的同时,并没有充分考虑到学校的办学特色与优势、师资力量、配套设施等实际情况,一味地求大求全,尤其在招生专业设置方面,并没有充分考虑到社会经济发展和产业结构调整的方向。高校为了经济效益和自身的生存发展,专业的设置不是基于对社会经济发展的科学分析和对未来人才需求的科学预测,而是集中于当前就业前景好、热门的专业上,减少甚至砍掉当前看来不重要的一些基础学科、艰苦专业或者当前比较冷门的专业,缺乏长远眼光,导致专业结构设置不合理。然而,随着经济的发展,当年一些基础学科、冷门专业几年后可能成为国民经济急需和市场需求旺盛的“朝阳”专业,而当年的热门专业可能成为市场需求严重不足的“夕阳专业”。因此,当前高校招生专业的设置缺乏科学性和动态性,不能很好地适应和满足社会经济发展的需要。

1.2 人才培养与社会需求相脱节

一方面,高校专业设置不合理导致了人才培养与市场需求之间的结构性矛盾,现实表现为:有些专业的大学毕业生就业困难,而有些专业人才却供不应求。另一方面,高校在人才培养方面也存在诸多弊端,如人才培养方案的制定缺乏针对性的市场调研和科学论证;培养模式以理论教学为主,轻实践教学环节,注重知识的灌输,轻实践实战能力和综合素质的培养;教学内容和实习实践模式陈旧,理论与实际严重脱离等。该模式下培养出的学生知识面窄、动手能力差、学习能力、自我解决问题能力和创新能力不足,综合素质较低,因此缺乏就业竞争力,无法满足用人单位的需求。

1.3 高校内部招生培养就业三个环节相分离

目前,高校内部的招生、培养、就业工作相互分离,处于条块分割、各自为政的尴尬局面。当前高校招生、培养、就业工作机构设置的主要形式为:成立招生就业处,其下设招生办公室和就业指导中心,分别负责学校的招生和就业工作;人才培养由教务处负责。因此,招生就业与人才培养是完全分开的,是两个独立的部门,由两个领导分管,各自为政、协调沟通困难。教务部门只负责按各专业的教学大纲和教学计划实施培养,很少考虑和关注社会需求和学生的就业能力。招生与就业机构虽然处于同一个部门,但是却由不同的人员分别负责,相互之间的参与和融合程度低,招生办公室关注如何按招生计划将新生招进来,而很少考虑招生专业设置的合理性、教学资源是否充足以及学生的就业前景如何等问题;就业指导中心负责如何将更多的毕业生推销出去,很少关注毕业生的培养过程和培养质量以及就业质量和专业的吻合度。招生、培养、就业之间的严重分离致使高校的人才培养与社会需求严重脱节,导致了当前严峻的就业形式。

2 招生、培养、就业联动模型

招生、培养、就业是高校人才培养三个关键环节。招生是高校人才培养的起点,充足而优质的生源是高校得以生存和发展的基础。人才培养是高校的根本任务,培养出满足社会需求的高质量的人才是高校的基本职能之一。毕业生就业是衡量高校办学成功与否的重要指标,就业率的高低直接影响学校的声誉和发展。

进口畅、出口旺、教育质量是保障,高校要生存、要发展,必须正确处理好招生、培养、就业三者之间的关系,以培养高质量的毕业生来赢得就业市场,以毕业生高层次的就业质量和较高的毕业生就业率吸引高质量的生源,以高质量的生源促进人才质量的提高,使三者相互制约、相互促进、相互渗透最终形成学校良性发展的“闭路”,从而实现学校的可持续发展。

所谓联动,即关联和互动,通常是指一个系统内各个成员之间建立的一种机制,通过这种机制,它们之间可以自由地交换信息,相互作用和影响。招生、培养、就业联动是指以科学发展观为指导,以社会需求为导向,对高校的招生、培养、就业三项核心任务进行系统性思考,一体化统筹,打破招生、培养、就业各自为政的分离状态,加强招生、培养、就业各部门之间的联合与协作,形成招生、培养、就业良性互动机制,以招生促培养,以培养促就业,以就业促招生,实现高校的可持续协调发展和社会高校的多方共赢。招生、培养、就业联动模型如图1所示。

首先,招生、培养、就业联动需要以科学发展观为指导,科学地制定招生计划、科学的进行人才培养,并树立科学的就业观。其次,招生、培养、就业联动必须以市场需求为导向。通过深入的市场调研和科学预测来掌握市场需求的变化趋势;并根据市场需求和毕业生就业状况来反馈招生,设置和调整招生专业,确定招生计划;根据市场需求及其发展变化趋势,确定人才培养目标和培养方案等,培养出适销对路的人才。

在科学发展观指导下,以市场需求为导向,招生、培养、就业三方联动包括:

2.1以就业反馈招生,实现招生与就业联动将招生计划的制定、专业设置与毕业生就业率挂钩,并实施专业预警机制,紧密跟踪并预测人才市场需求,科学地制定招生计划,及时调整专业结构与设置,合理确定招生规模和各专业的招生人数。

2.2改革人才培养模式,实现人才培养与就业联动科学优化学科结构和专业设置,提升专业内涵,凝练专业特色,更新教学理念、修订人才培养方案,创新人才培养模式,调整课程体系,丰富教学内容,加强教师队伍建设和质量监控,注重培养学生的实践技能、创新能力和综合素质。通过高质量的人才培养,增强毕业生的就业竞争力,促进毕业生充分就业。

2.3衔接招生与人才培养工作,实现招生与人才培养联动一方面,通过加强学科建设,突出特色学科和优势学科专业,吸引优秀生源;通过建立生源基地,优化生源结构,从源头提高人才培养质量。另一方面,需要制定与招生专业相适应的人才培养方案、探索与招生和就业相协调的人才培养模式。

3 招生、培养、就业联动的实施策略

3.1 建立并完善组织机构

首先,建立由院长、分管教学和学生工作的副院长、招生就业处、教务处等职能部门负责人组成的领导小组,对招生、培养、就业工作统一领导、统一规划、统一实施、统一评价。其次,组建招生、培养、就业联动实施专家指导委员会,该机构为非常设咨询机构,由校领导、教授、企业高管、政府部门领导、人才机构负责人、优秀校友等组成,为学校招生、专业设置、人才培养目标和人才培养模式的确定、主干课程的设置、就业市场开拓等提供决策咨询,让社会上的专家参与到专业培养方案设计、课程开发和教学改革,以及参与学生实习实训和就业指导等工作。最后,除了建立校级专门的招生、就业、人才培养职能管理部门外,在各院系设置招生、就业和培养办公室,并设专职人员,形成两级招生、培养、就业管理组织、以加强各院系招生、培养、就业工作力量。

3.2 完善并创新工作运行机制

坚持以社会需求为导向,以科学发展观为指导,以就业率为落脚点,在对社会经济发展和人才市场需求充分调研分析的基础上,科学地实施招生、培养、就业工作,做好招生、培养、就业工作的有效衔接,加大彼此的参与和融合力度。一方面,充分发挥招生就业指导处对人才培养的引领作用,从招生、就业两端向人才培养的各个环节深度参与。另一方面,在招生、培养、就业工作的全过程,实施就业率与招生计划、学科建设、专业设置、培养模式、课程改革、经费投入、院系及部门绩效考评等挂钩政策,并建立一系列奖惩制度和层级责任制度。此外,积极推进和深化教学改革,通过探索人才培养模式,创新教学管理运行机制,完善课程体系,改革教学方法和手段,改进考试方法等途径,重技能、强实践,以创新和实践能力培养为目标,全面提高人才培养质量。

3.3 建立全方位的就业服务体系

首先,强化“一把手”工程,形成上下联动,全员参与、凝聚各方面力量齐抓共管就业工作的组织体系。其次,对学生开展全程化的就业指导,即从大学一年级开始就对学生进行就业和成才的教育和指导,通过就业指导课、讲座、校园文化活动、日常咨询等方式,对学生进行各种形式的就业和成才教育,帮助学生树立正确的成才观、择业观和人生价值观,使大学生就业指导贯穿于大学教育的全过程。再次,大力推进就业信息化建设,充分发挥网络就业信息的枢纽作用,利用现代信息手段,积极探索远程面试、网络招聘等工作模式,为毕业生提供更加科学、便捷、高校的就业服务。同时,全面推进大学生创业工作,加大对毕业生自主创业的扶持力度。最后,对就业人员培训,加强学习交流,增强服务意识,提高其业务水平。

摘要：招生、培养和就业是高校人才培养的三个关键环节,构建招生、培养、就业联动机制,实现三者的良性互动,是高校实现可持续发展的有效途径。本文在分析当前高校招生、培养、就业存在问题的基础上,构建了招生、培养、就业联动关系模型,并提出了招生、培养、就业联动的实施策略。

关键词：招生,人才培养,就业,联动机制

参考文献

[1]黄兆信,谢志远,应朝帅.招生培养与就业联动改革理论与实践.中国高教研究,2006,(1):81-82.

[2]陈世庆,鲍硕来.地方高校招生培养就业一体化工作机制构建.安庆师范学院学报,2008,27(12):67-70.

[3]黄兆信.用科学发展观构建高校招生培养与就业联动改革体系.高等工程教育研究,2006,(1):46-48.

[4]郑禹.以社会需要为导向推进招生培养就业系统工程.阜阳师范学院学报(社会科学版),2008(,2):117-120.

[5]谢爱军,王慧,彭希林.建立高效招生培养就业联动机制拓展大学生就业空间的思考.高等农业教育,2006,(5):82-84.

高校学生会干部队伍培养机制探究 篇9

(一) 学生会干部队伍道德品质素质较低, 影响了学生会的和谐发展。

道德品质素质是否高尚, 是学生会干部人格影响力的关键。俗话说:“身正, 不令而行;己身不正, 虽令不从。”在现实工作实践中, 很多学生会干部自我约束能力较差, 榜样作用不明显, 有的在其位不谋其政。不但如此, 有的还有较强的优越感和骄傲感, 目无同学, 这样不但给学生日常管理工作造成了困难, 同时也严重地影响了学生会的和谐发展。因此, 学生会干部应加强道德修养, 培养高尚的道德情操, 严于律己, 宽以待人, 让同学们学有榜样。

(二) 自我表现意识强, 协作参与意识差

大部分学生干部崇尚自我, 注重个人发展, 强调自我价值的实现。在学生会各部门分工较为明确的情况下, 集体合作意识、团队精神较淡薄, 大家都争当主角, 不愿做配角, 唯恐被大材小用, 缺乏最基本的服务协作精神, 导致学生会各部门之间的协调存在着一定程度的困难。由于学生会干部办事能力参差不齐, 相互之间的配合不够, 因此使工作收到了一定的影响, 学生会的发展受到了“木桶理论较短木块”的制约。

(三) 正确处理学习与工作关系的能力较弱, 缺乏学习意识

在高校中普遍存在一种现象, 认为学生干部学习成绩不好是正常的。现在高校很多课外活动都是由学生会组织, 如文艺、体育、演讲、辩论、知识竞赛、等各种活动, 这些, 都需要学生会干部精心策划, 周密安排, 悉心准备, 并逐一落实。从客观上讲这些都需要他们付出一定的时间和精力, 但是决不能作为他们学习成绩不好的理由。打铁首先要本身硬, 学生干部更应该处理好专业学习与社会活动的关系, 学生的主要任务是学习, 学习成绩好是学生干部的前提, 只有这样, 他们在同学中才有威信, 才具有号召力和影响力, 组织的活动才会有更多的学生参加。

二、建立完善的高校学生会干部队伍培养机制

(一) 加强对学生会干部的岗前培训与在岗交流

1、采取重点培训与日常培训相结合的方式。

(1) 重点培训。针对新一届学生会刚刚成立的特殊时期, 或提高重要工作技能等专题, 集中时间进行目的性较强、重点突出的集中培训。对初选上的学生干部, 可采取以老带新、培训班的形式对其加强有效的培养和引导。请一些有工作经验、成绩显著的学生干部作经验介绍, 有助于增进学生干部间的相互交流、相互探讨、相互促进, 最终达到共同进步。通过岗位引导, 帮助他们尽快熟悉岗位职责, 提高管理等各方面的素质。要让每一个学生干部明白自己的岗位职责, 找准自己的“位置”。在培训的过程中, 要注意对上一学期的工作进行总结, 指出个别学生干部工作中不足和缺点, 进一步提高学生干部的素质。

(2) 日常培训。可以以例会代训, 通过例会传达上级部门的文件精神, 落实学校各个时期的中心工作任务。了解学生动态, 对带有倾向性的问题, 与学生会干部一起分析原因, 研究对策及时指导学生会干部的工作。

2、坚持培训与实践相结合, 以培训促实践, 以实践带培训。

通过制定计划、开展活动、实行计划、总结评比等系列工作, 在实践中发现问题, 分析问题, 充分发挥培训的优势解决问题, 从而更好地开展工作。

(三) 运用目标激励约束的方法, 发挥教师的情感激励作用

在工作中, 往往可以发现一个怪现象:就是学生会干部一旦确定下来, 就渐渐地失去了先前的拼闯劲和创造力, 有的甚至出现能力倒退。要突破这个怪现象, 需先从大学生、特别是学生干部的心理入手。高素质群体的主要精神追求是自我实现, 但这种自我实现要有一定的约束, 因而必须充分利用激励约束机制。

1、满足学生干部强烈的自我意识, 激发其极大的能动性。

不断鼓励学生提出创新的意见、建议, 使他们尽情实施心中的抱负, 把心中的想法说出来。在实施的过程中, 通过发现和解决困难, 以完善他们的思路, 即使是失败也不嘲笑, 而是悉心总结。同时, 要善于表彰优秀学生干部, 树立身边的典型, 无形中激励他们奋发向上。

2、建立学生干部年度工作和学习成绩考核制度。

制定学生会干部工作业绩和学习考核标准, 每年初开展学生干部工作考核。通过公开述职, 总结成绩, 找出不足, 明确改进方向。在此基础上评选出优秀学生干部并予以表彰, 对没有工作业绩者或学习成绩不好的提出改进要求, 对工作不负责造成不良影响或学习较差者坚决除名。

3、要求每名学生干部制定职业规划生涯目标。

必须进一步加强对学生干部职业生涯规划的培训, 让学生会干部更加清晰地明确学生会工作的意义。第一学期, 确定基本的工作规划;第二学期, 实现初级目标, 在老师的精心指导下完成各项基本例行工作。第三、四学期, 完成终极目标, 在老师的“宏观调控”下, 各部学生干部独挡一面地开展工作。

参考文献

[1]王广友:《学生干部在工作中必须处理好的几个关系》, 《河北农业大学学报》 (农林教育版) , 2005 (6) :74~75。

[2]王剑:《新形势下高校学生干部队伍建设研究》。

[3]潘国雄:《高等学校开展学生干部情感管理的思考》, 《沈阳农业大学学报》, 2008 (4) :569~571

[4]孟鹏:《浅谈高校学生会干部队伍培训》, 《中国成人教育》, 2008 (4) :72~73。

[5]魏忆南:《加强学生干部的选拔、培养和使用建立学生工作新机制》, 《社会科学家》, 2005 (10) :321~323。

[6]宋俊杰、汪华林、求少锋:《加强学生干部队伍建设塑造高校自我管理奇葩——兼论高校学生会干部培养》, 《景德镇高专学报》, 2006 (4) :76~77。

高校培养机制 篇10

一、新时期高校学生党员培养考核工作中存在的问题

(一)

学生党员入党动机存在功利化。入党动机是一个人要求入党的内在原因和真实目的, 是推动其争取入党的精神力量。入党动机是否端正, 不仅关系到高校学生能否成为一名合格的共产党员, 还关系到党员队伍的纯洁性和战斗力。近年来, 高校学生入党意愿不断高涨, 党员数量逐年增长。然而, 随着我国社会、政治、经济、文化的不断发展及思想观念的不断开放, 多元的价值观及社会思潮不断涌现。大学生正处在价值观形成的关键期, 对各种新鲜事物的接受能力较强, 部分学生弱化了对价值观念的判断力, 直接表现为入党动机的功利化及实用化。[1]

(二)

学生党员发展标准有偏差。高校应严格按照党章规定的党员标准发展党员, 突出先进性, 严把“入口关”, 从思想政治、能力素质、道德品行、现实表现等方面综合考察, 保证新发展党员的质量。但在实际工作中, 部分高校往往仅将学生学习成绩、担任学生干部情况、实践获奖情况等作为党员发展的标准, 忽视了对学生共产主义理想信念的培养教育, 导致学生党员思想政治素质不高、理想信念意识不强, 没有达到合格共产党员的标准。

(三)

忽视对学生党员的培养考核。随着近年来高校学生人数的不断增加, 高校党员发展的力度也随之加大, 学生党员人数大幅上升。针对日益增加的学生党员, 高校普遍存在重前期发展, 轻后期培养、考核的现状, 对学生党员各方面行为缺乏有效制度措施约束。学生党员出现违纪行为时, 高校也往往因为学生的前程而不会将其延期转正或给予其他纪律处分, 没能最大化发挥党员的先锋模范作用。

二、建立健全高校学生党员培养考核机制的必要性

(一)

建立健全高校学生党员培养考核机制是贯彻党的十八大精神的必然要求。十八大报告指出要以增强党性、提高素质为重点, 加强和改进党员队伍教育管理, 健全党员立足岗位创先争优长效机制, 推动广大党员发挥先锋模范作用;要严格党内组织生活, 健全党员党性定期分析、民主评议等制度。[2]建立健全高校学生党员培养考核机制是贯彻实施一系列中央会议精神, 加强党员队伍管理的必然要求。

(二)

建立健全高校学生党员培养考核机制是加强学生党员党性修养的重要途径。完善的培养考核机制带来的约束和激励效应可以使得学生党员在入党后仍然保持思想上的不懈怠、学习上的不落后、生活中的不放松、工作中的不拖沓, 促进学生党员时时刻刻以排头兵的标准严格要求自己, 不断强化理想信及念宗旨意识, 以实际行动彰显中产党员的人格力量。

(三)

建立健全高校学生党员培养考核机制是发挥党员模范带头作用的有效手段。高校学生党员是学生中的优秀分子, 其一言一行都有着强烈的导向及示范作用, 思想及行为能够带动一大批学生。目前, 部分学生党员把自己等同于普通群众, 模范带头作用发挥的不够。高校学生党员培养考核机制的建立可以促使学生党员加强自身管理、牢记服务宗旨, 引导整个学生群体向积极向上的方向发展。

三、加强高校学生党员培养考核机制建设的途径

(一)

加强基层党建工作, 注重共青团后备队伍的教育与培养。以党建带团建, 加强对基层团组织的思想政治领导, 使其坚定不移的贯彻执行党的路线、方针、政策, 在思想上和行动上同党中央保持高度一致, 为党培养高素质的后备队伍。通过加强团员教育管理, 牢固党对团的政治领导, 做好团员发展工作, 建设高素质的团干部队伍, 创新开展团支部活动等形式达到党团建设相互促进、共同提高的目的, 巩固党的青年群众基础。

(二)

通过党建进宿舍将学生党员培养考核融入日常思想政治教育及学生管理工作中去。学生宿舍不仅是学生生活、学习的重要场所, 还是对学生进行思想政治工作和素质教育的重要阵地, 这就突显了学生宿舍作为党建工作新载体的重要功能。在学生党员所在宿舍建立“党员先锋号”宿舍, 依托宿舍开展系列活动。开展“党员联系宿舍”, 将院系宿舍分配给学生党员, 每名学生党员定点联系几个宿舍, 开展对学生学习、心理、及生活的帮扶指导, 让党员身份亮起来, 真正实现一名党员一面旗帜的效果。

(三)

制定学生党员考核办法, 加强考核工作制度化建设。制定学生党员考核办法, 对学生党员从思想政治素质、学业情况、实践活动、联系宿舍情况等方面进行全面考核。思想政治素质方面着重考察学生党员是否能认真学习党的理论知识, 是否能模范的执行党的路线、方针、政策, 是否具有良好的道德素养, 是否坚持全心全意为人民服务的宗旨;学业情况着重考察学生党员学习目的是否明确, 学习态度是否端正, 学习成绩及综合素质情况;实践活动方面重点考察学生党员是否积极参加社会实践活动和科技文化活动;联系宿舍情况重点关注学生党员所联系宿舍成员的组织发展、安全稳定、学风建设、宿舍评选情况。通过党员自评、党员互评、支部评议、党总支审核将考核等级定为优秀、合格、不合格。授予考核等级为“优秀”者荣誉奖励;鼓励考核等级为“合格”者再接再厉、学习先进;给予考核等级为“不合格”者通报批评等处分。促进党员培养、考核、管理工作的规范化和科学化。

摘要：高校学生党员队伍的不断扩大对学生党员队伍建设提出了新的要求。本文通过阐述新时期高校学生党员培养考核工作中存在的问题, 分析了建立健全学生党员培养考核机制的必要性, 提出了加强相关机制建设的途径。

关键词：高校,学生党员,培养考核,机制

参考文献

[1]胡丽慧.新形势下学生党员考核机制刍议[J].中国科教创新导刊, 2013 (25) :214.

高校培养机制 篇11

关键词：高校 共青团 学生干部 素质培养 选拔机制

高校共青团组织中云集广大学生骨干精英，他们在党组织领导、团组织指导下，开展校园活动丰富广大师生的文娱生活，起到联系团组织、青年团员的纽带作用。因此建立一支高素质的共青团学生干部队伍是推动高校共青团工作顺利开展并取得良好工作成效的重要保证。

一、 高校共青团学生干部素质培养产生的积极效果

1、 促进了学生干部自身学习、工作、生活的协调能力。学校团学活动的开展有时会和课程、生活以及考试安排产生冲突，这就要求学生干部拥有极好的学习、工作、生活的协调能力。笔者所在的高校是一所国防类的重点院校，爱党爱国的氛围厚重，团学组织开展一系列服务于国防特色专业的活动以促进就业创业，为以后投身国防事业繁忙的生活奠定了扎实的统筹、管理、协调能力。

2、 学生干部的政治理论素养不断提高。政治理论素养是国家对社会主义事业接班人的首要要求。学生干部在工作中经常向广大青年学子宣传党的方针政策，并贯彻落实学校的决议，协助老师做同学们的思政工作，因此掌握了扎实的政治理论知识。如笔者所在学校各学院召开“习总书记五四青年节在北大的讲话”及社会主义核心价值观的学习交流座谈会，充分体现了共青团学生干部在引领青年学习党的政治理论方面发挥的关键作用。

3、 学生干部的责任感、服务意识在培养中不断增强。学生干部围绕学校学院的中心工作，服务于学校学院的大局，积极主动开展服务同学们的好活动。如笔者所在学院开展的第十五届“飞豹杯”航空知识竞赛服务于行业知识学习和就业引导、第一届“假面舞会”服务于同学们的社交技能提升、第七届“红色旋律，筑梦青春”赛歌会则激起了同学们的红歌情、爱国心。

二、 高校共青团学生干部素质培养存在的问题

1、 少部分学生干部动机不纯，缺乏责任感、团队意识、奉献意识。一些学生干部功利色彩严重，具体表现为只讲索取，不讲奉献，以个人利益为重，希望凭借学生干部的身份来评先评优或拿奖学金等。有时不能顾全大局，发挥团队群策群力的优势，从而影响了工作效果。

2、 善于包装自身但实际工作能力不强。一些学生干部的工作热情仅局限于换届前的辛勤工作，一旦到了学生会主席、部长的位置上就变主动积极工作为被动不情愿接受“任务”，且由于只是善于包装，实际工作能力不强，所以在工作开展中方法不正确，工作成效也并不理想。

3、 共青团学生干部选拔机制存在缺乏系统性、规范性等问题。学生干部选拔流程应通过选拔引导广大青年学子树立德才兼备的人才观，鼓励、吸纳更多的学生参与、支持学生工作，真正把实干不空谈、能力强、群众基础好的学生选拔到学生干部岗位上。且没有成文的团代会、学代会组织办法，团组织、学生会章程导致换届选举的不系统、不规范。

基于高校共青团学生干部素质培养产生的积极成效以及存在的问题，我提出了建立公平合理的共青团学生干部选拔及培养机制，具体细则如下。

三、 基于德才兼备、全面发展，建立公平合理的共青团学生干部选拔机制

（一） 选拔宗旨及原则

1、“德才兼备、全面发展”的选拔原则。应当始终坚持这一原则选拔高校共青团干部，筛选出能够以德服人、能力强、群众基础好的学生干部，并且应当全面发展，能够兼顾好学习、工作、生活三者间的关系。不空谈吹捧，而是努力实干。

2、坚持公平公正、依照民主集中制的原则。

（二）统筹兼顾的选拔流程

1、团学组织部门推优。

2、往届学生干部推荐。

3、成立XX大学（XX学院）第X届团代会（学代会）组织委员会，召开团代会（学代会），听取审议团组织（学生会）工作报告，通过《XX大学（XX学院）团组织（学生会）章程（草案）》，成立常代会。解决许多高校存在着的团、学组织结构上区分不鲜明，如学生会从属于团委而并非被指导与指导的关系。

4、召开学生会第X届第一次会议，组成人员由教师、往届学生干部代表、学生代表、学生干部候选人四部分组成。还要由从事学生工作的教师、往届学生干部、学生代表组成选举考评组及监察组行使相关职权。进行学生会执委会选举换届，候选人进行差额竞选演讲，阐述竞选岗位、具备条件及未来规划等。全体人员分权重投票选举。

5、审核通过公示。经选举产生的学生干部上报相应的学生工作委员会，经讨论审核合格后，予以公示试用。公示期结束后，报上一级团学组织备案，并记入学生个人档案。并以文件形式对学生干部任命，从而正式进入试用期，行使相应的权利和义务。

四、结语

加强高校共青团学生干部的良性培养，坚持德才兼备、全面发展的人才观，构建共青团学生干部选拔及培养机制是高校学风建设、文化建设、思政教育的重要环节。本文结合作者的共青团学生干部经验，指出了一些高校在学生干部培养过程中存在的问题及原因，并提出了从构建公平公正的选拔机制这个源头上解决现存的问题。谨以此文与广大高校共青团学生干部分享经验与心得，希望能够为高校共青团学生干部队伍的制度建设、培养指导上提供一些小小的借鉴。

参考文献：

[1]黄朝晖，陈林.议高校共青团学生干部队伍建设[J].湖北成人教育学院学报，2004（06）.

[2]石义清.高校团学学生干部队伍建设的若干矛盾关系探析[J].广东工业大学学报，2007（S1）.

高校培养机制 篇12

关键词：协同创新,青年教师,培养

高校是为我国社会化生产培养骨干人才的重要基地,高校所培养出的人才的技术素质、道德素质直接影响着我国未来几十年内的技术进步、经济发展乃至政治局势。正因如此,如何加强高校的人才培养能力就成为整个社会所关注的重大问题之一。对于高校自身而言,加强对高校学生的培养就意味着加强高校教师特别是青年教师的管理。从长远来看,对于高校青年教师的培养也直接或间接地决定了在很长的一段历史时期内,高校的教育教学和科技能力的发展。

从我国教育改革、高校大量扩招以来,伴随着高等教育规模的不断扩大以及从传统的高等教育精英模式向高等教育以素质教育为主的模式转变。为适应这种态势的改变,国内各高校从国内外引进了大量的不同教育背景、社会背景的青年教师,青年教师的构成也伴随着高校的新陈代谢而不断提高,因而如何从根本上加强青年教师的培养,进而通过对青年教师的培养达到提升高校整体教育就成了高校师资队伍建设的重中之重,目前高校教师队伍的整体学术水平、科研能力和教学能力就成为高校亟待解决的问题［1］。

就我国目前的高校青年教师培养机制来看,主要是通过中老年教师的传帮带以及通过高校固有的文化氛围和学术空气对高校青年教师进行潜移默化的影响,这种方式在早期高等学校精英化教育的机制与体制下是有其存在理由的［2］。这种方式可以更好地促进青年教师的全面成长,通过中老年教师的传帮带,进而达到名师出高徒。但是这种方式满足不了目前高等教育发展规模、素质化教育的要求和现代化教育的要求。因而传统的单纯依靠中老年教师的传帮带的方式不再适应高校在新形势、新社会需求下的发展,甚至从某种意义上而言,这种传统的传帮带方式甚至阻碍了高校青年教师群体的整体发展,造成了高校青年教师在学术上、师德上的差距过大,青年教师与青年教师之间的水平参差不齐。直接导致了所培养的人才各方面发展不均衡,尤为可怕的是部分青年教师从某些中老年教师身上所继承的某些消极的道德观念和思考方式经由青年教师传递到被培养的学生身上,直接导致学生在思想观念上的缺失。因而,在目前的形式下,高校一方面承担着培养素质型专门人才、精英型专门人才; 另一方面承担着引领知识创新、技术创新发展方向的重任,从短期来看,要为社会提供社会需要的人才,从长远来看,要为经济建设和社会发展提供人才保障和智力支撑,其关键就在于高校能够拥有一支具有高水平的、全面发展的教师队伍［3］。青年教师不仅仅要继承高校一直以来的优良传统,还要发扬和发展高校的优良传统,让高校的优良传统能够与时俱进,不断发展不断适应社会对人才的素质需要和价值观需要。为了进一步提高高校人才培养质量,就需要高校从协同的角度出发,由高校领导带头,协同各个部门对高校的青年教师进行培养,并在传统培养的基础上不断推陈出新,充分发挥高校、高校内各个部门、中老年教师等多方面、多角度优势协同创新。

高校青年教师培养工作的协同创新可以从以下三个层面来进行阐述:

首先,高校与其他高校、科研院所以及生产企业之间的联合式培养构建高校青年教师、专业技术人员与工程实践经验的桥梁,这一桥梁的构建就需要高校借由其行业优势和行业背景与其他高校、科研院所以及生产企业之间在业务与科技沟通之余,做到人员特别是青年教师的互相补充与交换,使得高校青年教师能够通过与外部交换的过程完成高校之间的校园文化、学术氛围等的交换,吸取不同的高校、科研院所、生产企业的优点,结合自身所在高校的优势与优点形成自己独有的特点进而带动整个学校的校园文化、学术氛围的发展与进步。因而高校外部的协同创新是通过人才交流与合作来完成的。这种协同创新是需要由高校领导者以及高校相关部门工作人员进行引导以使这种交流与合作服务于教育教学、科学技术等发展目标的,该目标应该是有明确目的性的,并且在很长一段时期内能够明确目的的基础上,有针对性地随着对于整个高校而言是亟待解决的重大需求或者对于高校有深远价值的问题的方向性改变,而不断倾斜的过程。实际上,高校的人才交流与合作既是高校青年教师协同创新培养的一个重要组成部分,也是高校实现扩展领域、加强行业内知名度等一系列举措的重要手段。因而人才交流与合作的意义往往体现在多个方面,既可能是事关未来发展,也可能是事关专业领域的某个相对重大的突破,还可能会带来深远的社会意义或者政治意义。

其次,高校青年教师的协同创新模式的实现需要包括高校领导、科技处、人力资源处、教务处等不同管理领域的不同统属的多个组织在高校领导的牵头下发挥各自在其管理领域内所拥有的技术、人力、财力、科研上的固有优势联合进行,并在固有优势的基础上通过合作与挖掘来发展和争取新领域内的新优势。这种由高校领导牵头的,由高校内各个职能机构相互联合的态势,既具有空间维度上的联合,也具有时间维度上的联合。从空间维度上讲,在高校青年教师协同创新培养的过程中,高校内各职能机构可能会采取横向联合、虚拟联合、纵向联合等不同的合作模式。在空间联合的合作模式下以及合作的过程中,高校各职能机构之间就不可避免地产生对于所涉及的资源以及所调配的人财物的联合使用与支配模式。由于高校各职能机构之间并不相互统属,虽然由高校领导牵头,但不可能事事都需要高校领导首肯。在此情况下,如何汇聚并利用多职能处或者职能机构之间的资源,在高校对青年教师的协同创新培养下产生1 + 1 远大于2 的效果就成为高校青年教师协同创新培养在管理与操作层面上成功与否的关键问题。另外,由于高校青年教师协同创新培养的属性决定了人力资源管理在高校青年教师协同创新培养中起到了重要作用。在这种模式下,需要人力资源工作者了解构成组织及构成组织中的利益诉求结合高校对青年教师的要求,经由考核与评价模式在工作中予以倾斜或部分倾斜以满足高校青年教师培养工作的顺利进行与和谐发展。

再次,高校青年教师的协同创新培养从其本质上讲也是一种创新,这种创新是高校与高校、科研院所、企事业单位之间、高校内部的职能机构基于不同管理领域之间的多角度联合,在高校的内部与外部不断整合,不断联系,不断打破高校各职能机构之间、职能机构与个体之间长期存在的旧有的思维定式与旧有的价值观念,在管理上与操作上不断提升水平,不断突破常规,不断产生出新的研究成果,并在已有的高校青年教师的协同创新培养模式下,不断完成机构重组与机构联合,为进一步更大规模的高校青年教师协同创新培养打下夯实的基础。