教师培养机制（精选12篇）
教师培养机制 篇1
摘要：兼职教师队伍建设是当前高职改革的关键, 校企合作模式下企业兼职教师是高职教师的中坚力量。针对兼职教师队伍建设现状, 探索系统构建校企合作模式下兼职教师的培养机制, 实现兼职教师队伍培养的长效成了当务之急。
关键词：兼职教师,培养机制,长效机制
探索校企合作模式下兼职教师的培养机制有助于降低高职院校办学成本、优化师资队伍结构、促进产学研结合。构建高职院校兼职教师制度可持续发展的长效机制, 对高职院校的内涵建设、学生就业、品位提升和与国际高等职业教育接轨, 均有极其重要的现实和深远的发展意义。下面主要从校企层面针对合作企业派出的兼职教师的培养机制提出建议。
一、校企合作体制建设是兼职教师队伍建设的基础
我国高校兼职教师始于上世纪70年代, 快速发展于90年代, 呈现多元化态势, 主要可归类于离退休人员、行业企业专家和自由职业者三类人员。其中行业企业专家因掌握最先进的技能最受高职院校欢迎, 但比重小、难控制、不稳定。在互利双赢的前提下, 从合作企业精选兼职教师有助于队伍稳定、确保教学质量。通过与兼职教师所在企业的产学研合作, 在人才输送、技术开发、人力资源培训、知识产权咨询等方面吸引企业, 有助于企业投资教育和组建兼职教师队伍。
(一 ) 有助于整合校企人才 , 构建专家团队。 加强校企合作体制机制建设, 是推进合作办学、合作育人、合作就业、合作发展, 增强办学活力的关键, 是提高高职院校软实力的有力保障。按照教高[2010]8号文件精神, 校企合作体制建设分为董事会和理事会两种模式。笔者认为, 无论是地方办学的校企合作体制建设理事会模式, 还是企业办学的校企合作体制建设董事会模式, 皆需分类整合校企专家, 构建专家 (师资) 团队完善培养机制。这样有助于实现理实结合, 加速成果的孵化转化, 真正使学生受益、企业得利。
(二 ) 只有换位思 考 , 才能实现互利双赢 。当前 , 构建“人才共育、过程共管、成果共享、责任共担”的校企合作机制已成为高职院校的共识。共育是途径, 共管是保障, 而“成果共享”则是校企共赢点。要真正实现互利双赢, 学校必须学会换位思考:对“人才共育、过程共管”的理解, 不能只站在学校的角度片面强求企业对于学生的培养与管理。笔者认为, “人才共育”既包括企业 (兼职) 教师对于学生的教育管理、专任老师的培养, 又包括学校 (教师) 对于兼职教师的培养、员工的培训;“过程共管”既包括企业 (兼职) 教师对于学校学生培养过程的管理, 又包含学校 (专家) 对企业的介入与管理。只有真正形成校企共育共管的新局面, 才能真正互利双赢。
二、制度建设与变革是兼职教师队伍建设的前提和保障
在兼职教师队伍建设过程中, 缺乏必要的制度保障是当前高职院校存在的普遍问题, 尽管某些高职院校制定了相关制度 , 但往往局 限于教学 过程的规 范及薪酬 (课时金 ) 的规定, 未形成有效体系, 且对兼职教师的培养不够重视, 或流于形式。
(一 ) 兼职教师的现 状呼吁培训机制 的变革。 当前 , 各高职院校的兼职教师队伍建设水平参差不齐, 普遍存在兼职教师队伍建设缺乏长远规划;招聘、使用随意性大;兼职教师在师资团队中占比少、待遇低、功能单一;兼职教师教学经验不足、与学生交流时间短、不能保证教学秩序等问题。在校企合作模式下, 校企共同制定配套政策, 加强对兼职教师制度规范、制度、教学经验、业务知识等方面的培养, 有助于招聘流程的规范、兼职教师素能的提高、教学过程的控制和培养质量的评价与反馈。
(二 ) 校企合作模式下兼职 教师队伍 的培训更 应注重制度的创新。 校企共赢有助于企业对教育倾注精力, 校企合作模式下的兼职教师队伍更稳定、更易于控制, 其制度建设更易实施。精心挑选与专业课程耦合度高的兼职教师, 并对派出的兼职教师实施时间保障、有效的培训、过程管理、考核和评价, 有助于教学资源的真正整合与共享, 从而确保教学秩序, 实现共育共管, 提高教育教学质量。这就要求校企双方共同协商, 共同制定从人员的选派、时间的协调、兼职教师的培训、过程的监控与管理、教学质量的评价、兼职教师的考核、薪酬安排等方面的制度, 并将学院对兼职教师的考核和教学实施效果纳入企业员工的考核体系。
三、校企合作模式下兼职教师培养机制建设
(一 ) 兼职教师聘 任制度。 从源头上把控兼职教师的队伍有助于人岗相宜, 大量减少后续培养的工作量。首先, 应规范兼职教师聘任的标准和程序, 通过建立聘任制度规范兼职教师的聘任程序;其次, 组建兼职教师聘任委员会;最后, 对录用的兼职教师应签订协议, 明确其权利和义务。
(二 ) 兼职教师培 养管理机制 。
要建立“行业协会、企业、学院、兼职教师本人”参与的四级管理机制, 重点解决兼职教师聘用过程中出现的流通渠道不畅通问题, 提高学院培训成本投入的回报率;建立“学院集中培训、二级学院特色培训、兼职教师自主网络课程学习”的三级培训体系;建立教师资格制度, 包括兼职教师职业准入制度、兼职教师上岗资格制度、经费投入与保障制度、兼职教师档案信息管理制度。
(三 ) 兼职教师培 训机制。依据校企双方共同制订培训计划, 确定兼顾校企双方利益的培训内容, 构建培训平台, 针对兼职教师多元化、多途径地实施培训, 全面提高兼职教师的素养。
(四 ) 兼职教师培 养考核评价机制 。兼职教师培养的根本目标是实现人的发展, 最终目的在于企业效益和学校教学质量的提高。要建立“企业、学校”联合评价考核机制, 由“教师、学生、家长和企业”四个维度对兼职教师教学质量进行全面、动态评价。精选关键绩效效标 (KPI) , 对兼职教师实施多主体、全面化考核。二要注重绩效面谈。注重绩效面谈, 依据绩效考核结果, 通过绩效面谈与兼职教师共同制订改进方案。绩效考评的结果既是兼职教师薪酬、培训的重要依据, 又是招聘工作改进的重要参考。
(五 ) 兼职教师培 养的激励 机制。其一 , 改革人事制度 , 避免负向激励;其二, 兼职教师工资福利制度, 保障兼职教师的合法权利;其三, 兼职教师非物质激励制度。
参考文献
[1]陆靓霞.高职院校兼职教师引入和培养机制研究, 金华职业技术学院学报, 2011.6.
[2]朱登胜.高职院校兼职教师队伍建设的研究.教育探索, 2008 (8) .
[3]教育部办公厅.关于全面开展高职高专院校人才培养工作水平评估的通知 (教高厅 (2004) 16号) .
[4]张晓君.如何在校企合作模式下发挥兼职教师的作用, 西北成人教育学报, 2012 (2) .
[5]张立君, 赵雪峰.高职院校兼职教师规范化管理的研究与实践, 黑龙江高教研究, 2005.3.
教师培养机制 篇2
为进一步加强我市农村教师队伍建设，拓宽农村小学教师补充渠道，提高农村小学师资水平，促进城乡教育均衡发展，根据《广东省人民政府关于全面实施“强师工程"建设高素质专业化教师队伍的意见))(粤府[2012]99号)和《关于印发广东省“强’师工程”实施方案的通知》(粤教师[2012]10号)精神，特制定本方案。
一、工作目标
通过改革农村小学教师培养机制，吸引优秀初中应届毕业生报读师范大专，立志从事农村山区教育事业；进一步拓宽我市农村小学教师补充渠道，从源头上提高我市农村小学教师素质；培养一批专业思想牢固，专业知识基础扎实，熟练掌握教育教学技能的小学教师；提高我市农村义务教育质量，促进城乡教育均衡发展。
二、工作模式
免费入学，定向分配。由各县区教育部门与河源职业技术学院(下简称河职院)签订培养协议。学制：初中起点五年制大专。专业类别：小学教育(包括语文、数学、英语、信息技术、体育、音乐、美术等)。
三、工作步骤
(一)招生录取。
1．招生计划。
各县区科学测算5年后本地乡镇小学教师需求及空编情况，按不低于本地小学教师空编数60％的比例(其余通过其他方式方法招聘录用)确定定向培养指标数，发展改革、财政、人力资源社会保障、编
制等部门配合教育部门制定本地定向培养农村小学教师的需求计划，并于每年l0月底前报市教育局汇总。全市定向培养指标经省教育厅(考试院)核准后向社会公布。
2．考生报名。
(1)报名条件：各县区本地户籍初中应届毕业生；品行良好，遵纪守法；身体健康，参照《普通高等学校招生体检工作指导意见》体检合格。
(2)报名时间与方式：每年3月份为网上报考时间(具体时间以省考试院通知为准)。各县区教育局对报名资格进行审核，考生凭县区教育局推荐函登陆省考试院五年制网上报名系统进行预报名，然后到河职院(或指定的报名点)进行确认报名及电子摄像，完成报名工作。
3．考试录取：全省“五年一贯制”大专统考笔试成绩达省录取分数线且中考成绩全市排名12000名内，面试(河职院组织)成绩合格以上者，按县区从高分到低分排序定向择优录取，录取名单由河职院报省考试院核准，并报市县区教育、人力资源社会保障、财政部门备案。
(二)实施培养。
各县区分别与河职院签订具体培养协议。河职院要调动校内外优质资源，制定实施人才培养方案，精心组织教育教学工作，确保培养质量。
(三)就业分配。
1．就业协议。正式录取的学生必须与县区教育局、河职院签订《河源市农村小学教师定向培养协议书》，协议书必须明确定向就业的乡镇及以下农村小学，服务年限不少于8年。
2．派遣。县区教育局根据《河源市农村中小学教师定向培养协议书》的要求，将毕业生派遣到指定乡镇小学，原则上不得改派。
3．入编。接受五年师范教育，成绩合格，获得毕业证和相应层次教师资格证的定向培养学生，经所在县区教育、人力资源社会保障部门和培养单位组织教育教学能力测试合格，予以纳编。未能达到毕业资格要求的或就读期间受到学校或其他处分未能按时毕业者，不予安排。
4．违约处理。定向培养学生不履行定向培养协议的，按定向培养协议承担违约责任。
四、工作保障
(一)经费保障。培养经费(含学费、住宿费、教材费)由市、县区财政按2：8比例共同承担。在《广东省高校毕业生到农村从教上岗退费实施细则(试行)》执行期间，培养经费由市、县区财政垫付，待学生上岗满1年后，连续3年在省财政厅统一安排的上岗退费中按垫付比例返还市、县区财政。
(二)组织保障。农村小学教师培养机制改革是一项政策性很强的工作。各县区要成立本地农村小学教师培养机制改革工作领导小组，建立由教育部门牵头，发展改革、财政、人力资源社会保障、编制等部门相互配合的工作机制。
(三)纪律保障。各县区、市有关单位要落实工作责任，确保全市小学教师培养机制改革的各项工作顺利推进。市政府对工作不落实或敷衍了事从而影响工作开展的单位和个人，尤其是对批准定向培养生协议有效期内调离农村乡镇小学的责任人，将严肃追究责任。
公开方式：主动公开
抄送：市委各部委办，市人大办，市政协办，市纪委办，河源军分区，市法院，市检察院，中央、省驻市单位，市各群团组织，市各新闻单位。河源市人民政府办公室2014年3月3日印发
教师培养机制 篇3
摘要：“双师”素质教师的培养是高职师资队伍建设的重点，也是培养学生创新和实践能力、提高教育质量、彰显高职教育特色的关键。本文结合我国高职“双师”素质教师培养的现状，从高职院校“双师”素质教师培养的理论角度出发，探讨了如何构建高职“双师”素质教师培养的长效机制问题。
关键词：双师“素质 高职 培养机制
【中图分类号】G715.1
一、高职院校“双师”素质教师培养现状
以培养高等技术应用性人才为目标的高职院校为了扩大人才培养规模，不断从各种途径引进教师以弥补师资力量的不足。大多数的教师是基于这种情况，直接从学校招聘而来。这些从学校毕业直接就到高职院校任教的教师，进校前参加专业实践锻炼的经历很少甚至没有，进校后由于高职院校的教学科研项目少等原因而导致实践锻炼的机会又很少。从而造成教师缺少行业、企业的实际工作經历，实践经验匮乏。少部分引进的“双师”素质教师，由于工作的转型也难以维持与企业的联系，所以引进的双师素质教师素质出现退化，甚至出现有名无实的现象。
二、高职“双师素质”教师队伍培养长效机制的构成
（一）三学期制
每年三个学期，每学期十周讲课，两周考试，半星期休息，暑假为十三周。这种学期制度非常利于教师工作和学生学习。一方面可以督促教师精简教材内容，提高教学质量，延长暑假，可以给教师集中更多的时间和精力从事教学科研及社会实践，参与国内国际学术研讨提高高职教师的“双师”素质；对学生而言，短学期制的考试很像老学制的期中考试，高职学生易于准备，更重要的是，学生也有充分的时间参加社会实践。
（二）产学研结合制
1、高职院校“科研”是基于生产、管理、服务等一线需要，研发的主要对象是服务于生产、管理、服务等一线的应用技术，其内涵主要包括：技术服务、技术咨询和产品研发等方面。教师“科研”的素材来自于生产、管理、服务等一线原有技术及应用，来自于丰富的实践性教学内容和实习、实训指导工作。
2、产学研结合将有利于高职“双师型”教师队伍建设。根据专业特点，可以有计划地安排教师到一些企业或科研单位挂职顶岗实习，以实践工作人员为师跟班实践，增加专业知识，提高专业实践能力。参与项目开发、经营管理等，在知识的应用上得到锻炼，从中获得课堂教学所需的实践素材，以培养 “双师型” 教师的实践能力和应用能力。
3、鼓励各系聘请企业中的实践工作人员。虽然实践工作人员的教育理论、教学经验相对不足，对培养对象和教材了解不够，但他们有丰富的实践经验和一定的理论基础，他们参与专业教学，能够提高学生的理论联系实际的能力。
（三）质量监控制度
加强质量监控制度建设，继续完善教学质量保障体系，做好教学工作质量的监控和评价工作。进一步加强教学督导工作，坚持听课评议制、 教学检查制、 学生评价制，期末考试试卷抽查评价制。以教师教学质量考核为载体，进一步构建以教师、学生、学院督导组和院系（部）教学管理人员 “四位一体” 的教学质量管理监控体制。
三、激励教师“双师素质”培养的途径
（一）加大教师企业实践锻炼力度，完善教师培养培训体系
首先，学院要加大下企业实践的力度，积累相关工作经验，多动手操作。有计划地到企业生产、建设、管理、服务第一线，从基础岗位做起，融入企业氛围中，掌握各项岗位操作技能，积累实际工作经验，了解企业最新生产设备设施、工艺流程、技术管理、企业文化及产业发展趋势，对于青年教师更应如此。其次，教师要随同学生一起顶岗实训，积极参与校外实训基地建设与管理，加强学生顶岗实训监控管理与指导，同时提高专业技能和就业竞争力。最终撰写岗位职业能力分析报告和教师企业实践锻炼总结，依据企业的人才需求对人才培养方案提出优化建议，推进专业课程建设，提高个人能力。
（二）政府统筹搭建校企合作平台
只有在政府统筹和支持下，校企才能真正意义上实现合作，达到双赢的目的。从政府层面上讲，应加强校、行、企合作的法规建设，出台鼓励性政策。如果从法律层面上进一步明确具体规定，出台中国特色的职业教育行政规章、地方性职业教育法规定，构成上下有序、内容全面、协调统一的职教法规体系，才能为职业教育的发展提供多维保障。行业协会是政府、企业和学校之间联系的桥梁和纽带，要充分发挥号召、引领功能，推进校企结合，参与职业教育的管理。
（三）加强考核力度，建立教师专业化发展的激励机制
学院要把顶岗培训考核作为教师“双师素质”培养的重要途径之一，教师考核成绩合不合格，技能过不过关，最终是由培训的企业说的算。同时，学院还应结合具体情况，制定“双师素质”教师的激励措施。可在职称评、聘、晋级、骨干教师评选等来衡量教师水平、素质等综合能力；鼓励教师职业资格考试，考试实施奖励、补助，激励双/多证书获取。通过约束和奖励方法，一同促进教师努力自觉，积极投身教育教学改革之中。
（四）打通培训通道，注重实质性培养
1、利用学生企业实践的机会，教师可一同参与实习，同企业参与生产、设计、改造、研发等环节，既为企业提供人才和技术服务，又提高了自身的实践能力。
2、学校在聘请企业兼职教师授课时，参与实训课堂活动。在此期间，与企业技术人员双向交流，完成专业教师和企业技术人员的对接，解决双师素质教师队伍建设问题，构建校企教学研究团队和技术创新，深入钻研技术研发、开发实践教学体系，提高教育教学水平。
3、与企业建立长期合作、友好关系，多参加企业内部的员工技能培训项目，针对岗位操作、企业文化等学习，一同探讨，会收到意想不到的良好效果。
结语
“双师”素质教师的培养是高职师资队伍建设的重点，也是培养学生创新和实践能力、提高教育质量、彰显高职教育特色的关键。高职院校应不断探索“双师素质”教师培养的机制，充分发挥“双师素质”教师在高端技能型人才培养过程中的价值和作用。
参考文献：
[1]李梦卿.双师型职教师资培养制度研究[M].武汉：华中科技大学出版社，2012.
教师培养机制 篇4
“双师型”教师是指一个专业教师既具备教师的职业素质, 又具备相关行业的职业素质。“双师”既指“教师”, 又指“师傅”, 就是既能像“教师”那样向学生传授专业理论知识, 又能像企业中的“师傅”那样示范并指导学生的实际操作。
实际上, “双师型”教师并不是指具有教师资格证和职业技能等级证的简单叠加者, 也不能简单地理解为既具备教师能力、又具备工程师能力的教师。从工作对象来看, 工程师面对的是物, 而“双师型”教师面对的是有思想、有感情的学生。从知识和能力来看, 工程师应当知道生产的基本知识和操作要领, 并能实际操作;而“双师型”教师必须能将生产、管理知识和能力吸收、内化后再现, 并传授给学生。
2 中职学校“双师型”教师培养的必要性
中职学校是培养具有全面素质和综合职业能力的, 在生产、服务、技术和管理一线工作的劳动者和初、中级应用型人才的摇篮。这就对在教育活动中起主导作用的教师, 特别是专业课教师提出了更高的要求。
2.1 新时期社会发展的要求
21世纪是一个知识、信息的时代, 是以高新技术为核心的知识经济占主导地位的时代。未来职业院校毕业生只有具备较广的理论知识、较强的相关专业操作技能, 才能满足社会的需要。这就要求中职学校的专业课教师必须具备“双师型”教师素质。
2.2 新时期科技进步的要求
科学技术进步一般都会对社会职业的种类和职业活动的内容产生极大的影响。在新时期, 从总体上看, 社会职业越来越向综合化方向发展, 传统意义上的劳动岗位概念变得越来越模糊, 从事某些职业所需的知识和技能之间的差异越来越难以区分。这就要求中职学校的教师必须具备广博的专业知识和相关专业的操作能力, 如机械专业的教师, 除具有传统机械知识和普通机械加工操作能力外, 还必须具有较强的计算机理论知识和操作能力、数控理论知识和操作能力等。
2.3 新时期中职学校发展的要求
近几年, 由于中职学校市场竞争加剧, 社会对应用型人才要求的提高和普通高校的扩招, 中职学校生源质量和数量呈下降趋势, 给其生存和发展提出了严峻的挑战。为此, 中职学校必须及时转变观念, 改善办学软、硬件环境。一方面设置满足市场需求的专业;另一方面确立终身教育理念, 在专业理论课教学中强调“宽基础”, 为学生的多元化发展奠定基础, 根据学生的实际情况因材施教, 积极采用现代化教学手段, 提高学生的学习效率, 保证毕业生质量。这就要求中职学校的专业课教师必须既具备现代教育理论知识, 又掌握现代化教学手段;既具备本专业最新的理论知识, 又掌握相关专业的最新技术。
2.4 新时期课程改革的要求
随着我国经济的快速发展, 教育部制定的《面向21世纪职业教育课程改革和教材建设规划》, 强调中职学校要根据专业需要, 开设培养学生专业知识、职业能力、实践能力、创新精神和创业能力的课程, 加强对学生的职业指导。这也彰显了中职学校培养“双师型”教师的必要性和紧迫性。
3“双师型”教师培养中存在的主要问题
3.1“双师型”教师评定标准不统一, 难以规范培养“双师型”教师
目前, 对于“双师型”教师的评定标准不统一, 尚未建立一套科学、规范的, 并为管理部门、社会、学校以及教师所认可的评定标准。职业教育界对“双师型”教师的评定标准也是五花八门, 其中具有代表性的有: (1) “双证”说, 认为凡是持有“双证” (教师资格证和职业技能证) 的教师就是“双师型”教师; (2) “双素质”说, 认为既具备教师的职业素质和能力, 又具备技师 (或其他高级专业人员) 的职业素质和能力的教师就是“双师型”教师; (3) “双职称”说, 认为既具有讲师职称, 又具有工程师职称的教师就是“双师型”教师。许多中职学校在培养“双师型”教师上没有明确、具体的方向, 评定标准不统一, 使得“双师型”教师的培养难以规范化实施。
3.2 学校对“双师型”教师培养重视程度不够, 资金投入严重不足
许多中职学校领导对“双师型”教师培养的必要性认识不足, 表现在对专业课教师培养和进修方面态度消极, 缺少资金支持, 使“双师型”教师队伍建设举步不前。
3.3“双师型”教师评价制度和激励机制不完善
目前中职学校教师的工资待遇基本上由职称决定, 与其所具备的专业技能没有多少关联。职称评审标准中对科研成果、学术论文、从教年限等方面提出的要求使得教师纷纷将重心转移至这些“看得见的成果”上来, 而向“双师型”教师方向发展的积极性不高。
3.4 企业、学校的实际情况使得“双师型”教师培养效果不佳
目前, 许多中职学校对“双师型”教师的培养主要采取“派出去”的方式, 即让教师到与专业相关的企业进行调研、锻炼。然而这一方式往往会因企业、学校面临的实际问题而搁浅。一方面, 许多中职学校由于编制的原因, 专业教师不足, 为了维持正常的教学秩序, 只能让教师将大部分时间安排在课堂教学和校内工作上, 往往“派不出去”;另一方面, 一些企业虽然接受了少数教师, 让其挂职锻炼, 但是关键技术、关键岗位和整个生产过程并不愿为教师开放, 人为地把教育与生产隔离开来, 使得“双师型”教师的培养效果难以保证。
4“双师型”教师培养机制
4.1 战略性规划机制
“双师型”教师是中职学校能否实现职业教育目标的重要执行者, 中职学校应将培养“双师型”教师作为学校发展的一项战略性任务来抓, 列入学校发展的总体规划中。学校相关领导要始终围绕“双师型”来建设师资队伍。
4.2 建立健全评价激励机制
应在职称晋升、评优选先等方面向“双师型”教师给予政策倾斜;对同时承担理论教学和实践教学任务的“双师型”教师, 在岗位津贴和课时津贴等方面给予优待;设立“双师型”教师特聘教学领导岗位, 充分发挥“双师型”教师的骨干带头作用, 激励更多的教师成长为“双师型”教师。
4.3 职业技能培训机制
“双师型”教师培养必须根据学校发展需要, 根据专业建设需要, 根据教师个人成长和发展需要, 确定培养数量、对象以及方式。原则上以校本培训为主, 强化思想政治教育、职业道德教育和实践能力教育, 在此基础上, 切实加大对教师职业技能的培训力度, 鼓励教师接受职业技能等级鉴定, 获取相应的职业技能证书。
4.4 校内实训基地培养机制
中职学校校内实训基地是培养中等技术应用型人才的必备条件, 是实施专业实践教学的重要场所。培养“双师型”教师必须依托本校的实训基地建设, 鼓励教师积极参与, 促使教师了解生产设备、工艺技术等信息, 将企业最新的生产工艺成果应用到实训基地建设中, 使基地建设尽可能与生产、建设、管理、服务一线工作相一致, 形成仿真的职业环境, 通过实训基地建设, 不仅可锻炼专业教师的专业技术应用能力, 也可以增强其专业实践指导能力。
4.5 企业挂职锻炼机制
教师培养机制 篇5
高职院校新任教师以老带新培养机制研究
高校近年来的扩招,引发对教师的.强劲需求,各学校都在极力揽致各类人才充实教师岗位.对不同类型的学校,如何让这些新聘教师能尽快适应学校和其岗位,这是一个管理机制问题,同时也是方法策略问题,在此作者经过多年的经验与思考,参考多所学校的不同做法,对高校新任教师的培养机制与策略――以老带新进行探索.
作 者：袁航 曾祁 作者单位：广州城建职业学院,广东广州,510925 刊 名：科技创新导报 英文刊名：SCIENCE AND TECHNOLOGY INNOVATION HERALD 年，卷(期)： “”(23) 分类号：G718.5 关键词：高职院校 新聘教师 以老带新教师培养机制 篇6
[关键词]高职院校“双师素质”教师长效机制
一、我国高职教育教师培养机制及其不足
2000年以来，我国高职教育发展迅速，借鉴西方国家先进的师资培养经验，各高职院校致力于通过构建多种形式的高职师资培训和培养机制，提升院校的核心竞争能力。一是抓好学科带头人、学术骨干梯队建设。设立专项经费用于骨干教师队伍和学术梯队建设，以提高教师的学术水平和知识创新能力。二是对直接从高等院校分配来的青年教师，安排他们到企业生产第一线进行顶岗实践和专业技能培训，提高其实践教学能力。三是加强对教师的专业资格培养，鼓励专业教师取得相关专业技术职务资格证书或教育部组织的教师专业技能培训合格证书等。四是引进相关企业中有丰富实践经验和教学能力的工程技术人员来校做兼职教师，补充专业教师数量，优化师资结构，以适应人才培养和专业变化的要求。五是通过产学研结合，参与新产品开发，提高教师的科研开发能力。
这种培养机制存在着诸多不足之处。首先，教师与相关企业的实习关系大多是依靠人情关系建立起来的。有些实习单位基于保护知识产权、商业机密和保证正常工作秩序等考虑，不能安排实习教师到关键岗位，限制实习教师参与核心工作，导致教师实习只能浮于表面，难于取得实效。其次，部分高职院校对“双师素质”教师缺乏一定的激励措施和评价考核体系，致使教师处于目标不明确、自身发展前景不明朗、业绩大小一个样、能力强弱无区别的状态中，对进一步提升素质缺乏积极的动力。最后，限于目前教师系列职称评定的机制，兼职教师获得教师职称的概率很小。加上企业出于自身利益的考虑，对指派兼职教师热情不够，没有形成长期的保障体系，使得兼职教师队伍不稳定，这在一定程度上影响了实践性教学的效果。
二、构建“双师素质”教师培养长效机制
鉴于目前高等教育教师培养机制中存在的问题，笔者认为，应在建立校企合作的基础上，构建适合高职院校的“双师素质”教师培养长效机制。校企合作模式是一种以市场和社会需求为导向的运行机制，利用学校和企业两种不同的教育环境和教育资源，采用课堂教学与学生参加实际工作有机结合，培养适合不同用人单位需要的应用型人才的教学模式。
构建“双师素质”教师培养长效机制的核心就是在保证校企双方互惠双赢的前提下，开展“双师素质”教师的培养。长效机制由以下几部分构成：一是培养机制：与企业共同制定教师培养长远计划，共同实施“双师素质”教师的培养。二是运行机制：校企共建实验室，学校投资实验场地和硬件设施，企业提供仿真环境和必要的支撑软件。三是交流机制：企业专业技术人员定期到高职院校进行技术交流活动，介绍行业前沿技术，指导教师技术技能的学习，监督与促进“双师型”教师的培养。四是培训机制：专业教师定期参加企业培训中心主办的师资培训，获取专业资格证书。五是科研机制：利用实验室的仿真企业环境，积极参与企业的项目研发。研发过程中产生的利润和专利权归企业所有，学校可以拥有申报科研成果奖项及专利的署名权。六是兼职机制：建立“兼职教师备选库”，对企业能够承担实践教学的技术专家，享受学校外聘教师的所有待遇。兼职教师直接参与相关课程教学计划、教学内容的制定。
三、“双师素质”教师培养长效机制的实践——以宁波大红鹰学院为例
2007年，针对宁波市中小企业正在组织实施制造业信息化示范工程建设，越来越多的企业实施了ERP系统，市场急需大批实践型的ERP人才这一情况，宁波大红鹰学院以计算机信息专业ERP课程为切入口，成立ERP“双师素质”教师培养课题组。通过构筑“ERP校企合作”项目平台，在实验室的建设和合作项目的实施中，培养了一批教学能力和实践能力均较强的“双师素质”教师和兼职教师。首先，依托本地区行业协会，了解各企业的情况，通过市场调研，选择一家市场占有份额较高、实力雄厚的ERP软件公司作为校企合作伙伴。其次。与选中的企业进行合作模式的切磋，签订产学研合作协议，制定师资培养长远计划。最后，按合作协议分步实施：
一是校企双方共建ERP实验室，学校提供实训场地和硬件设施，企业提供支撑软件，实验室以企业1000冠名挂牌，在校园里为企业制造一定的广告效应。
在实验室搭建一个仿真企业平台，模拟企业实际应用中的网络环境、数据库环境和运作环境。学生在这个平台可以直接体验企业经营过程，模拟企业业务运作，提前进入“工作角色”。在这个实验室里，依托企业的项目资源，教师直接参与ERP项目的开发和实施，所产生的利润和专利权归企业所有，学校拥有申报科研成果奖项及专利的署名权。这样的合作形式，能给企业带来的一定的经济利益，而学校也能培养ERP应用人才，提高教师实践能力。
二是在产学研长效机制的保障下，专职教师定期到企业顶岗实习，外派教师必须具有“ERP软件高级咨询实施顾问”证书。企业给予相应的差旅补贴。宁波大红鹰学院与上海某科技软件公司合作。连续4个寒暑假安排1-2名教师以ERP实施顾问的身份到上海相关企业参与ERP项目实施。这种亲身体验有助于教师了解自己所从事专业教学的生产流程。丰富他们的实践经验，增强专业技能，逐步提高其“双师素质”。
三是建立兼职教师库，企业每年从“兼职教师备选库”中选派技术专家、管理骨干到学校兼职或任客座教授，他们直接参与课程教学计划、教学内容的制定。进行课堂教学，指导实训等活动。企业专业技术人员还定期到学校进行技术交流活动，帮助教师更好地以及时了解业界动态，使教师第一时间接触先进技术，由此促进“双师型”教师的培养。
四是校企共同成立ERP管理咨询研究所，开展技术服务、咨询、认证培训、推广应用等一系列活动。研究所主要骨干都拥有双师证书，利用自身的资源与渠道对外承接ERP项目、提供相关管理咨询服务。由此可拓展院校与社会的横向联系，既能产生一定的经济效益，又可以获得良好的社会效益。
为鼓励教师开展科研工作，企业设立“教研奖”，旨在鼓励在与企业项目合作的科研领域、ERP软件信息化教学领域作出贡献的教师。研究所负责对校内教师进行ERP师资培训，同时开展社会认证培训。培训收入校企双方比例分成。有了这种双方互惠互利的前提，“双师素质”教师的培养就能得到长效保障。
五是依托“ERP校企合作”项目，课题组成员先后开展了多项ERP教学建设项目，如院级课题《ERP课程建设规划》、《ERP实用教程》教材建设、《计算机信息管理专业毕业综合技能实训改革》、《面向区域经济的ERP应用人才培养研究与实践》和省教育规划课题《探索校企合作下双师素质教师培养长效机制的构建》。从进一步完善课程内容和体系建设，到引入体验式ERP教学模式；从自编配套辅助教材，到计算机信息管理专业毕业技能实训的项目实践；从构建“双师素质”教师的培养机制，到研究ERP应用型人才培养模式，课题内容十分广泛，程度也较深。这从一个侧面表明，只要有一个合适的培养平台，提高教师的教学水平和科研能力并不是一件困难的事。
六是联合行业协会，与企业共同举办面向地区的企业信息化大赛，如宁波地区首届高职院校模拟企业经营大赛、宁波市首届制造业信息化ERP沙盘模拟对抗赛等。通过参赛，及时了解行业最新动态以及企业的用人需求，从而及时调整教学内容。学校为鼓励更多青年教师参与技能竞赛，出台了《大学生科技竞赛管理办法》，对组织和赛前培训指导教师的给予补贴，对于获奖竞赛项目的指导教师按照“教学建设成果奖励办法”给予奖励；对指导学生参加省级以上学科竞赛获得显著成绩的教师，在职称评审时予以优先考虑。一系列的优惠政策，使教师有了提升自己的动力，加快了“双师素质”教师的培养进程。
短短两年的实践运作，宁波大红鹰学院培养了一批有特色、有实力的ERP骨干教师，形成了职称结构相对合理的“双师素质”教师梯队，实现了学校、企业共赢的良好局面。
教师培养机制 篇7
青年教师的发展, 关系到教育事业的现在与未来, 因而格外令人关注。
现在40岁以下的青年教师, 大多出生于上世纪70到80年代, 处在改革开放年代, 他们有四个“比较强烈”和四个“转移倾向”特点, 即实现自我价值的愿望比较强烈、学习现代知识与信息的要求比较强烈、就业方式多样化的意识比较强烈、向往现代物质生活的心理比较强烈。
四个“转移倾向”是:需要的重心转移倾向, 从传统的讲究精神需要为主向讲实惠的物质需要为主兼顾精神需要的转移倾向;职业稳定性转移倾向, 从一辈子忠诚于教育事业向多种职业选择转移倾向;个人奋斗目标转移倾向, 从追求又红又专的目标向追求业务上成就为主、政治上成就为辅的转移倾向;行为态度的转移倾向, 从朴素、踏实、苦干、实干的“老黄牛”精神向豁达、洒脱、勤快、开拓的“新时代”精神转移倾向。
由此, 在青年教师培养中存在一些误区。
误区一:一些学校对青年教师的培养管理过份强调制度管理, 事事处处、一言一行都有明确的规范和规章加以约束, 过份追求量化, 用简单化的几条指标和抽象的分数, 去考核教育工作, 扼杀了青年教师工作的创造性, 窒息了他们内在的专业发展的愿望、需求和动力。
误区二:对青年教师不敢大胆使用, 认为青年教师缺乏经验, 易受外界影响, 角色认知模糊, 工作盲目性大, 情绪易冲动, 导致一些青年教师少有表现、锻炼、提高的机会与平台, 成长缓慢。
其实, 青年教师渴望成长, 需要引领。为加强党对青年工作的领导, 促进广大青年教师不断发展, 虹口区教育局第二总支成立了青年工作委员会。青年工作委员会是党总支下属机构, 党总支书记兼任青年工作委员会主任, 全面负责青年工作, 其组建基础及服务对象是本总支40周岁以下的教师, 它是青年工作机制的有益探索和创新。在其领导和支持下, 我们开展了引领青年教师发展优化培养机制的探索与实践。
二、青年教师优化培养机制的内容
1. 促进青年教师发展的保障机制
合理有效的保障机制是多范围的, 我们着重研究建立纵向和横向的总体协调机制, 加强组织运作建设, 形成集中统一的管理网络, 为青年教师培养工作提供组织保障。为此, 我们制定了《小二总支青年工作委员会章程》, 在总支设置青年工作委员会的基础上, 基层各校也成立学校青年工作领导小组, 分层管理, 整合各方力量, 构建有效覆盖青年、服务青年的工作网络。
2. 促进青年教师发展的竞争机制
本着“面向全体, 鼓励冒尖”的目标, 我们制定了《小二总支青年教师教育教学技能竞赛实施细则》, 在青年教师中组织各项技能竞赛及展示活动。该实施办法包括明确开展技能比武的目的和意义、评委的组成、比武方式 (比武周期、形式、参赛要求等) 、奖项设置、赛后总结与反思、优质课程与技能的推广与宣传等具体实施细则。“面向全体”是指面向全体青年教师, 让每一个青年教师都有参与、展示自己才能的机会, 让青年教师充分施展自己的聪明才智;“鼓励冒尖”是一种公平原则基础上的竞争机制, 鼓励他们敢于竞争、敢于胜利, 为青年教师营造良性的竞争氛围, 激发青年教师参与竞争的意识。
3. 促进青年教师发展的选拔机制
针对“重点扶植, 推出名师”的培养目标, 制定《小二总支青年骨干教师培养选拔制度》, 对优秀青年骨干教师进行选拔与培养, 在总体培养目标、选拔条件、选拔办法、培养与管理、待遇与职责、考核等方面作出规定, 在普遍培养的基础上选拔一批优秀青年教师进行重点培养, 使一批德才兼优的教师迅速成长和提高, 在总支内建立一支稳定的骨干教师队伍, 提高总支青年教师的教育教学水平。
4. 促进青年教师发展的持续发展机制
按照“依托名师, 形成研究群体”的策略, 制定《小二总支青年教师教育科学研究管理条例》, 主要包括管理目标、日常管理 (建立科研课题校级档案、个人档案) 、指导与培养、宣传与推广、奖励办法等方面, 为青年教师开展教育科学研究创设良好氛围。通过科研之路, 帮助青年教师提高教育教学理论水平, 掌握科学研究方法, 形成一个教学能力强, 业务水平高的科研型青年教师群体。
5. 促进青年教师发展的激励机制
在《小二总支青年骨干教师培养选拔制度》、《小二总支素质教育专项奖励办法》等制度的建立与完善的基础上, 在市区级各类先进人物评选的基础上, 评选推出总支“十大优秀青年”, 坚持以教师为主体, 以榜样为引领, 以激励为主导, 有效运用目标激励、情感激励、物质激励等各种激励手段调动青年教师的工作积极性和创造性, 为青年教师的发展提供空间条件和制度保障。
三、青年教师优化培养机制的运作
1. 优化青年教师培养工作的组织网络
构建由总支委员会统一领导、协调, 在专家指导、引领下, 小二青工委牵头总负责, 相关部门各司其职、密切配合、齐心协力、整体推进的工作格局, 建立富有领导力、贯彻力、执行力、研究力的组织网络 (见图1) , 增强青年教师培养工作的统筹 (协调) 力、合心 (凝聚) 力、创新力、发展力, 为青年教师培养工作提供坚强的组织保障。
2. 搭建青年教师活动平台
搭建青年教师活动平台, 让青年教师有学习锻炼的平台, 在群体活动中成长。2006年12月, 在总支离团人数剧增, 团员人数大幅下降的情况下, 总支成立了青年教师联合会, 各校也都成立了青年联合会, 将青年教师组织起来, 定期不定期地开展各类主题活动。为青年的发展提供良好的环境。我们在原有的小二团总支工会委员会、女职工委员会的基础上, 先后成立了小二青年联合会、教导菁华园团体等, 为青年教师搭建平台, 使青年教师处在一个团结合作、奋发向上的群体氛围中。这些年来我们开展了活动, 我们为青年教师开设各类党课讲座、学习报告会, 联合各部门开展各类教育教学学习展示活动, 如我们邀请市、区专家到总支开设讲座、报告会等, 开展了火红青春铿锵誓言、青春理想飞扬、怀理想展才华做贡献等主题教育活动以及演讲比赛、教学比武、外出参观活动等等, 转变青年教师教育观念, 开阔青年教师的眼界, 提高青年教师各方面知识和技能。
3. 细化青年教师培养内容
培养青年教师, 需整合总支内各部门资源, 充分发挥各校优势, 让各层面更好地协同配合, 使各方的人力、物力等各种资源发挥最大效用。在工作中, 我们总支深入基层学校了解青年教师, 研究青年教师, 对青年教师的发展趋势进行客观、科学的分析, 对培养策略进行认真反思与研究并不断加以调整, 以期能提高青年教师培养工作的针对性和实效性。
总支下属的九所学校也都非常重视青年教师的发展, 根据学校实际制订了培养青年教师的计划措施, 从提高素质着眼, 从创设条件着手, 细化青年教师的培养目标内容, 如二中心小学开展了以“师德为先骨干引领项目认领常规带领科研统领”青年教师培养青蓝工程;二中心分校围绕“新荷工程”建设, 细化成长目标, 青年教师都根据实际制订了个人发展的三年规划及分年度目标;天水路小学的多元培养法、唐一小学的继承传统选择时尚法;丹徒的让青年教师在读书中成长等等都使我们的培养机制在运行过程中不断发展完善, 使我们青年教师培养工作不断取得实效。
四、青年教师优化培养机制实施策略
1. 统筹性策略
以总支为龙头, 统筹安排各青年团队活动, 并协调所属各学校的活动。既有集中统一安排的活动, 也有各青年团队与所属各学校的独立活动, 兼顾各种类型的活动, 使各种活动既有连续性, 又不过于密集, 更不至于互相冲突。
2. 实践性策略
本课题所开展的一系列活动是建立在教师行动研究的理论基础上进行的。运用行动研究法以问题解决为导向, 以现实培养机制中存在的问题为题材, 以培养青年教师为重心, 从四个互相连接的阶段 (见图2) 进行螺旋式循环, 着重围绕青年教师发展现状和需求、现有培养模式过程中出现的问题及其处理方法等方面对“优化培养机制, 引领青年教师发展的实践研究”展开研究, 并构建骨干选拔、制度激励、整体推进等培养模式的运行方式。
3. 活动性策略
教师培养机制 篇8
“双师型”教师是高职教育师资队伍建设的重点和特色,大力加强“双师型”教师队伍建设,是高职教育的重中之重,也是社会和教育界的共同呼声。但何谓“双师型”教师,目前还没有一个统一的、得到认可的定义,大体上认为有两种解释:“双职称型”和“双素质型”,“双职称型”是指教师除获得教师系列职称外还获得其他职称,如工程师、技师等;“双素质型”是指教师既能上好理论课也能上好实践课,具备双重素质。这样就要求教师除具备教师的基础理论外,还得不断提高自己的实践、实训能力。
2 高职院校在“双师型”教师培养方面面临的问题:
(1)目前,各高职院校引进的教师都得是本专业的硕士毕业生,有的甚至是博士毕业生,这提高了教师的整体水平和学历条件,从教师的培养来说是好的事情,但从另一方说,刚进校的教师从一个校门进入另一个校门,理论水平足够,但缺少的是实践经验和实践技能。而且高职院校强调职称的重要性,往往以有多少教授、副教授作为参评示范校、示范专业的条件。
(2)各高职院校重视学历、职称提高的同时,忽略了对教师实践动手能力的培养,对教师的实践能力的培养并没有统一的规划,也缺少科学的合理的评价,往往制定教师假期到企业实践一段时间的制度,20天或30天为一阶段,也不跟踪考核,造成部分教师不认真实践,甚至逃避实践。
(3)高职教师任职资格是《教师法》,无论是从企业引进、还是从高校毕业生中挑选的教师,教师只要考取教师资格证就可以从事教师工作,进行教学工作,这使得高职教师的任职标准过于形式化,也没有体现高职特色,所以说,高职教师的准入制度并没有形成,这在一定程度上降低了高职教师的入职标准。
(4)高职院校教师大多数都是从中职学校升入高职后,直接转移过来的,也有一部分教师是从高校研究生毕业直接进入高职院校的,当然也有从企业调过来的,但毕竟是少数,造成学校中有企业背景、具有企业经验的教师比例偏低,如我校有教师357人,具有企业一线生产经验的只有57人,缺乏对高职教育的经验和实践能力、实践教学能力不强,这在一定程度上制约了高职教育的发展。
由此可见,是制约高职教育发展的一个突出环节是高职院校“双师型”教师队伍的发展,因此,有必要在教育理论的指导下,运用“与时俱进”的观念,研究高职院校“双师型”教师培养机制的问题,培养机制涵盖了师资聘用、考核、评价、培训等诸多方面的内容,是一个完整化的系统,培养机制的建立健全,可以使“双师型”师资队伍的建设与管理形成制度,得以规范和明确,给高职院校教师培养提供一些新的视野。
3“双师型”教师的两种素质
“双师型”教师是高职院校倡导的,也是作为高职院校教师的基本要求。“双师型”教师要根据高职培养高技能人才的特点,不断提高自己的素质,应具备两种素质:专业理论素质和专业实践素质。专业理论素质主要指职业道德、创新素质、心理素质、教学能力、专业知识、教育学知识、运用现代教学手段的能力等。专业实践素质是指实践动手能力、技能操作能力、实习指导能力、产学研相结合能力等。两种素质相辅相成、互为一体,构成“双师型”教师的素质体系。
4 构建高职院校“双师型”教师培养机制
“双师型”教师培养机制,主要包括有效的激励机制、有利的环境机制、科学的评价机制及多元化的培训机制等四个方面。
(1)建立有效的激励机制
激励是人力资源管理的核心内容和手段,建立有效的激励机制,能够有效激发教师的潜力,促进“双师型”教师的培养工作。因此,高职院校应出台鼓励“双师型”教师的政策,坚持在分配、评先,评优上向“双师型”教师倾斜,引导教师向“双师素质”方向发展。增加“双师型”教师待遇的权重,在课时费、职务津贴等方面向“双师型”教师倾斜,这样形成一种明确的双师导向“福利激励”机制。在物质激励的同时,给予“双师型”教师足够的精神激励,学院在评选骨干教师、专业带头人、教学名师时,将是否为“双师型”教师作为评选的首要条件,引导教师不断提升自我。
(2)建立有利的环境机制
“双师型”教师培养需要良好的内部环境和外部环境。近年来,随着各高职院校的扩招,教师的教学压力陡然增大,每周16-20节课时已经是很普通的工作量,大部分教师除了要承担繁重的教学任务外,还要承担大量的科研任务,已经无暇顾及专业实践能力的提高,有利于“双师型”教师成长的内部环境没有形成。因此,高职院校应在内部创建有利于“双师型”教师成长的内部环境,加强教师职教理念学习,引导教师明确自己的专业发展方向,了解先进的理论知识。鼓励教师深入企业实践,挂职锻炼,掌握较强的专业实践能力和实际经验。在外部环境上,各级政府要修订《职业教育法》,鼓励学校和企业的互利互惠的校企合作,鼓励教师和企业技术人员进行技术交流,合作项目,鼓励教师主动参与企业的技术改造和技术革新,加大资金投入,建设“双师型”教师培训基地,以满足教师的实训要求,提高教师的实践教学能力。
(3)建立科学的评价机制
为促使教师自身不断发展,保证教师的职业技能不断适应社会发展的需要,对“双师型”教师要建立动态的认定或评价机制,并注重实践能力的评价,把教师的实践教学能力作为评价的指标之一,适当加大实践性业务能力的权重系数,不能再以发表论文的多少、出版教材的多少作为只要参考指标,尤其在职称评定上,更应该综合考虑,以促进教师全面发展。
(4)构建多元化的培训机制
培训是提高高职教师教学能力、加强高职院校“双师型”教师队伍建设的重要途径与方法,因此,应构建多元化的培训机制,为教师提供完善的培训平台。培训形式要灵活多样,不能一刀切,要针对不同的教师、采取不同的培训方式。如新参加工作的教师要进行教师岗位培训及教育学、心理学的培训,还有每年的专业知识培训、专业技能培训及挂职锻炼等,对中级职称以上的骨干教师,要进行专业知识的扩展培训及专业技能培训、挂职锻炼等,对专业带头人要组织参加国内外学术交流、研讨会等提高他们的学术水平。主要培训方式有:学研结合、校企合作、校本培训、职后培训、国际国内学术交流、科技开发等,在多样的培训过程中,强化锻炼教师的各方面能力。
4 总结
培养“双师型”教师,调整教师结构,构建“双师型”教师培养机制,打造具有较强的教学能力,并富有创新精神的高素质“双师型”教学团队,是高等职业教育发展的客观要求,也是切实提高高职院校教育质量的关键。
摘要：文章阐述“双师型”教师内涵,并剖析我国高职院校“双师型”教师培养存在的问题,构建高职院校“双师型”教师培养机制,实现“双师型”师资队伍建设,加速高等职业教育发展的目标。
关键词：“双师型”教师,培养机制,高职院校
参考文献
[1]陈雁.高职院校“双师型”教师的培养模式与评价机制[J].苏州职业人学学报,2012(1).
[2]曲倩劼.高职院校“双师型”青年教师培养机制研究[J].中国电子商务,2014(17):140-140.
教师培养机制 篇9
关键词：协同创新,青年教师,培养
高校是为我国社会化生产培养骨干人才的重要基地,高校所培养出的人才的技术素质、道德素质直接影响着我国未来几十年内的技术进步、经济发展乃至政治局势。正因如此,如何加强高校的人才培养能力就成为整个社会所关注的重大问题之一。对于高校自身而言,加强对高校学生的培养就意味着加强高校教师特别是青年教师的管理。从长远来看,对于高校青年教师的培养也直接或间接地决定了在很长的一段历史时期内,高校的教育教学和科技能力的发展。
从我国教育改革、高校大量扩招以来,伴随着高等教育规模的不断扩大以及从传统的高等教育精英模式向高等教育以素质教育为主的模式转变。为适应这种态势的改变,国内各高校从国内外引进了大量的不同教育背景、社会背景的青年教师,青年教师的构成也伴随着高校的新陈代谢而不断提高,因而如何从根本上加强青年教师的培养,进而通过对青年教师的培养达到提升高校整体教育就成了高校师资队伍建设的重中之重,目前高校教师队伍的整体学术水平、科研能力和教学能力就成为高校亟待解决的问题［1］。
就我国目前的高校青年教师培养机制来看,主要是通过中老年教师的传帮带以及通过高校固有的文化氛围和学术空气对高校青年教师进行潜移默化的影响,这种方式在早期高等学校精英化教育的机制与体制下是有其存在理由的［2］。这种方式可以更好地促进青年教师的全面成长,通过中老年教师的传帮带,进而达到名师出高徒。但是这种方式满足不了目前高等教育发展规模、素质化教育的要求和现代化教育的要求。因而传统的单纯依靠中老年教师的传帮带的方式不再适应高校在新形势、新社会需求下的发展,甚至从某种意义上而言,这种传统的传帮带方式甚至阻碍了高校青年教师群体的整体发展,造成了高校青年教师在学术上、师德上的差距过大,青年教师与青年教师之间的水平参差不齐。直接导致了所培养的人才各方面发展不均衡,尤为可怕的是部分青年教师从某些中老年教师身上所继承的某些消极的道德观念和思考方式经由青年教师传递到被培养的学生身上,直接导致学生在思想观念上的缺失。因而,在目前的形式下,高校一方面承担着培养素质型专门人才、精英型专门人才; 另一方面承担着引领知识创新、技术创新发展方向的重任,从短期来看,要为社会提供社会需要的人才,从长远来看,要为经济建设和社会发展提供人才保障和智力支撑,其关键就在于高校能够拥有一支具有高水平的、全面发展的教师队伍［3］。青年教师不仅仅要继承高校一直以来的优良传统,还要发扬和发展高校的优良传统,让高校的优良传统能够与时俱进,不断发展不断适应社会对人才的素质需要和价值观需要。为了进一步提高高校人才培养质量,就需要高校从协同的角度出发,由高校领导带头,协同各个部门对高校的青年教师进行培养,并在传统培养的基础上不断推陈出新,充分发挥高校、高校内各个部门、中老年教师等多方面、多角度优势协同创新。
高校青年教师培养工作的协同创新可以从以下三个层面来进行阐述:
首先,高校与其他高校、科研院所以及生产企业之间的联合式培养构建高校青年教师、专业技术人员与工程实践经验的桥梁,这一桥梁的构建就需要高校借由其行业优势和行业背景与其他高校、科研院所以及生产企业之间在业务与科技沟通之余,做到人员特别是青年教师的互相补充与交换,使得高校青年教师能够通过与外部交换的过程完成高校之间的校园文化、学术氛围等的交换,吸取不同的高校、科研院所、生产企业的优点,结合自身所在高校的优势与优点形成自己独有的特点进而带动整个学校的校园文化、学术氛围的发展与进步。因而高校外部的协同创新是通过人才交流与合作来完成的。这种协同创新是需要由高校领导者以及高校相关部门工作人员进行引导以使这种交流与合作服务于教育教学、科学技术等发展目标的,该目标应该是有明确目的性的,并且在很长一段时期内能够明确目的的基础上,有针对性地随着对于整个高校而言是亟待解决的重大需求或者对于高校有深远价值的问题的方向性改变,而不断倾斜的过程。实际上,高校的人才交流与合作既是高校青年教师协同创新培养的一个重要组成部分,也是高校实现扩展领域、加强行业内知名度等一系列举措的重要手段。因而人才交流与合作的意义往往体现在多个方面,既可能是事关未来发展,也可能是事关专业领域的某个相对重大的突破,还可能会带来深远的社会意义或者政治意义。
其次,高校青年教师的协同创新模式的实现需要包括高校领导、科技处、人力资源处、教务处等不同管理领域的不同统属的多个组织在高校领导的牵头下发挥各自在其管理领域内所拥有的技术、人力、财力、科研上的固有优势联合进行,并在固有优势的基础上通过合作与挖掘来发展和争取新领域内的新优势。这种由高校领导牵头的,由高校内各个职能机构相互联合的态势,既具有空间维度上的联合,也具有时间维度上的联合。从空间维度上讲,在高校青年教师协同创新培养的过程中,高校内各职能机构可能会采取横向联合、虚拟联合、纵向联合等不同的合作模式。在空间联合的合作模式下以及合作的过程中,高校各职能机构之间就不可避免地产生对于所涉及的资源以及所调配的人财物的联合使用与支配模式。由于高校各职能机构之间并不相互统属,虽然由高校领导牵头,但不可能事事都需要高校领导首肯。在此情况下,如何汇聚并利用多职能处或者职能机构之间的资源,在高校对青年教师的协同创新培养下产生1 + 1 远大于2 的效果就成为高校青年教师协同创新培养在管理与操作层面上成功与否的关键问题。另外,由于高校青年教师协同创新培养的属性决定了人力资源管理在高校青年教师协同创新培养中起到了重要作用。在这种模式下,需要人力资源工作者了解构成组织及构成组织中的利益诉求结合高校对青年教师的要求,经由考核与评价模式在工作中予以倾斜或部分倾斜以满足高校青年教师培养工作的顺利进行与和谐发展。
再次,高校青年教师的协同创新培养从其本质上讲也是一种创新,这种创新是高校与高校、科研院所、企事业单位之间、高校内部的职能机构基于不同管理领域之间的多角度联合,在高校的内部与外部不断整合,不断联系,不断打破高校各职能机构之间、职能机构与个体之间长期存在的旧有的思维定式与旧有的价值观念,在管理上与操作上不断提升水平,不断突破常规,不断产生出新的研究成果,并在已有的高校青年教师的协同创新培养模式下,不断完成机构重组与机构联合,为进一步更大规模的高校青年教师协同创新培养打下夯实的基础。
教师培养机制 篇10
1.1 加强兼职教师队伍建设是职业教育健康发展的必然要求
为响应教育部的号召, 职业院校的建设成为我国当前教育建设的重中之重, 对高素质, 高水平, 高质量的具有专业教师的需求越来越大, 为此, 职业院校向各个企业吸收大量的兼职教师成为了发展的必然趋势。1996年5月《中华人民共和国教育法》第三十六条规定:“职业学校和职业培训机构可以聘请专业技术人员、有特殊技能的人员和其他教育机构的教师担任兼职教师, 有关部门和单位应当提供方便。”这是我国第一次以法律的形式提出了兼职教师这一概念。
1.2 加强兼职教师队伍的建设是保证教育教学质量的需求
教师作为学校发展的主干力量, 是教学质量的重要保证。教师的业务能力以及结构比例是评价一个学校教学质量的关键。当前形势下, 职业教育迅猛发展, 对教师的需求也大大增加, 年轻的职业教师缺少一线工作的经验, 年长的教师又缺乏创新的能力, 造成了职业教育中优秀教师的空缺。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中明确指出:“要增强专业教师中具有企业工作经历的教师的比例, 安排专业教师到企业顶岗实践, 增强实际工作经历, 提高实践教学能力。同时要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师。”因此, 兼职教师队伍能否成为适应当前教育形式的关键在于对企业中的专业人才的吸收。
2. 职业院校兼职教师队伍建设中存在的问题与矛盾
2.1 兼职教师队伍中个体素质高低不一
兼职教师中既包括刚毕业的没有经验的实习教师也包括拥有博士研究生学历的教师。但由于受到各方面的影响, 职业院校在聘请高层次, 高学历, 高职称的人才方面存在很大的困难。一系列的问题导致职业院校教师队伍良莠不齐, 影响职业教育的健康发展。
2.2 兼职教师队伍管理难度较大
职业院校的兼职教师都是来自各个行业, 流动性较大且不稳定, 因此在教师的管理上有很大的困难。一方面学校将兼职教师看成暂时性人员, 没有做出长远的计划, 没有完善的管理制度, 当兼职教师的本职工作与教学产生冲突时, 在无法调整的情况下, 兼职教师往往会选择放弃教师的岗位。另一方面, 由于这种十分严格的聘用和被聘用关系, 兼职教师往往会出现不服从校方安排的现象。种种原因, 对兼职教师队伍的管理工作产生了很大的困难。
2.3 兼职教师的师范性教育能力不足
职业院校的兼职教师大多是来自企事业单位, 对本行的实际操作相对熟悉, 但是没有足够的能力将这种经验与实际的教学有效地结合起来。许多兼职教师对教育知识了解不多, 没有很好的传授知识的能力。专职教师会潜心了解学生的知识的接受情况, 关注每一名学生的进步, 然而, 兼职教师并没有这种责任感, 上课的时候, 都比较倾向笼统的传授经验, 没有认真的备课。
3. 职业院校兼职教师队伍的制度设计与构想
3.1 规范兼职教师队伍的聘任制度
完善的聘任制度是确保企业的能工巧匠及优秀人才入驻学校的第一步。只有在完善的兼职教师的聘任制度的促进下, 兼职教师们才能充分的发挥主观能动性。规范和完善聘任制度的第一步是要严把入口关, 学校之所以要招兼职教师, 是想给学生提供更多的优秀资源, 因此校方应该对此负责, 要对兼职教师进行考察, 不能随意放行。其次完善聘用合同, 严格规定教师在职期间的工作职责, 双方的权利和义务, 工作待遇等问题。
3.2 完善兼职教师校内工作和教学管理制度
教学管理制度是教学活动开展的根本保障, 科学的教学管理制度能够促进教学工作的正常进行。兼职教师的工作管理制度主要包括教师的日常工作管理制度, 有兼职教师的出勤情况, 迟到早退的记录, 请假说明, 调课安排规定等, 以及奖惩措施的实施办法。除此之外, 还要制定出有效的监控手段, 监控教师的教学质量的变化。
3.3 完善兼职教师的评估制度
兼职教师的评估制度主要可以从两个方面进行, 一个是对兼职教师自身素质的评估, 每学期或学年对兼职教师的业务水平教学水平进行检测, 另一方面通过学生成绩及意见的反馈对兼职教师的工作情况做出进一步的评估。在评估的基础上要做到奖惩分明。充分调动兼职教师的积极性。
本文只要从兼职教师在职业院校中的重要性入手, 分析了当前兼职教师在职业院校的工作现状。其次分析了兼职教师队伍建设中存在的矛盾及问题。左后主要从三个方面提出了有关职业院校兼职教师队伍的制度设计与构想, 首先是规范兼职教师队伍的聘任制度, 其次是善兼职教师校内工作和教学管理制度, 最后是完善兼职教师的评估制度。
参考文献
[1]张秋玲, 曹晔.我国职业院校兼职教师政策评述[G].职教论坛, 2013, 16.
[2]王志兵.我国职业院校兼职教师队伍建设的政策发展与前瞻[G].职业技术教育, 2013, 28.
教师培养机制 篇11
关键词：职业教育 双师型 模式 机制
中图分类号：G4 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）04（c）-0179-01
1 准确把握“双师型”教师的内涵，明确培训方向
“双师型”教师是指既有教师资格职称又有非教师系列专业技术职称，既能担任专业理论教学，又能胜任专业技能训练，指导学生生产实习工作的专业课教师。
通过多年的实践探索，我们把“双师型”教师的含义理解为以下三点。一是“双职称”，即教师既具有教师系列职称，还具有另一工程或技术职称。二是“双资格”，即教师既具有教师职业资格，又具有工程师、技师等职业资格。三是“双素质”，即教师既具备理论教学的素质，也具备实践教学的素质；或教师既能胜任理论教学，又能指导学生实践。
2 从实际出发，探索有效的“双师型”教师培养模式
我校是建校近三十年的老校，学校规模不断扩大，教师数量不断增加，特别是近十几年新教师的大量涌入，给我校教师队伍的整体提高，特别是“双师型”教师队伍建设提出了严峻挑战。为此我校从实际出发，经过几年的探索，确定了我校“双师型”教师培养模式。
2.1 校本培养模式
“校本”培训是培养“双师型”教师的主渠道。我们采取了下列几种办法。一是采用“导师制”，进行传帮带。学校制定了导师制教师培养规定，并纳入每学期考核；导师制订详细的培养方案，教务科定期考核。实践证明这是一条培养青年教师“双师”素质的快速有效的途径。二是利用校内基地培训。我们组织教师定期到学校实训基地参加技术培训和实践锻炼，以提高专业教师的实践技能。三是产教结合，鼓励教师充分利用自己的专业特长和校内实训基地专业设备，组建实体，在生产和经营中锻炼技能，提高实践能力。四是教科研结合，在科研中提高教师的综合素质。我校共有五十余个科研项目获得省市级优秀科研成果，在科研活动中提高了教师的理论水平和运用知识解决实际问题的能力。
2.2 自主学习模式
学校建立了教师自我培训的机制，通过制度和奖励政策激发教师的内在动力，发挥教师个体在“双师”培养过程中的主观能动性。要求教师根据自身条件，结合学校的“双师”目标规划，有针对性地通过自学自培，不断提高完善自我。学校每学年进行一次过关考核。
2.3 外出培训模式
我校每年都根据国家、省、市的培训计划，积极选送专业教师到各级培训机构进行技术培训；并与一些高等院校联合，选送相关专业教师尤其是青年教师到相应的专业院校进行有针对性的培养。每年培养人数都在十几人。
2.4 校企合作模式
首先，我校建立了专业教师定期到企业实践的轮训制度。每年派专业教师去合作企业实习或兼职，鼓励教师参与企业合作项目的开发及员工培训，从中了解掌握企业工艺流程、操作规程、企业管理文化和技术发展动态等，这样既大大提高了教师的综合素质，又对学校的专业建设、课程建设和教学改革起到了重要的推动作用。二是聘请合作企业的工程技术人员到校兼职，把企业文化和最新技术带进学校。
3 “双师型”教师培养机制
“双师型”教师培养是教师队伍建设的一项非常重要的内容，它涉及到学校人事制度改革、教育教学改革、办学模式的改革等方方面面。如果没有相应的制度和措施作保障，“双师型”教师队伍建设必将是一句空话。因此，我校建立了一套保证“双师型”教师培养正常运行的长效机制。
3.1 合理的人才引进机制
加大对高学历、高技能人才的引进力度是改善师资结构、提高“双师型”教师队伍整体素质的有效举措。为广泛地吸纳人才，我校建立了合理的人才引进机制，在人才引进方面不仅注重引进高学历人才，更注重从行业和企业生产一线引进具有丰富工作经验的应用型人才。
在人才引进方式上，我们采取全职和兼职教师等形式。在待遇上为全职教师解决工作关系（正式教师编制或合同制编制），为兼职教师提供优厚的工资福利等。几年中我们共引进本科以上高学历专业教师20余人，从一线聘用高技能专业教师10余人，促进了“双师型”教师队伍的形成。
3.2 长效的培养激励机制
为确保发挥“双师型”教师培养内在和外在两个动力，我校建立了激励机制。一是在职称评定和工资晋级方面，“双师型”教师在同等条件下优先；二是年度考核、评优奖励向“双师型”教师重点倾斜；三是提高经济待遇，设立“双师型”教师专项津贴；四是在选拔专业带头人和骨干教师、提拔干部时，优先考虑“双师型”教师。通过政策导向提高了教师向“双师型”努力的积极性。
3.3 严格的过程约束机制
为使教师必须围绕学校“双师型”教师培养总体目标，在学校统一的安排下，有计划、有步骤地进行学习提高，我们对专业教师的培养过程进行严格的约束。一是学校根据课程安排有序地选派教师到企业去实践或工作。二是学校根据教师的专业和教学需要，按专业对口要求有计划地批准教师报考“双证”。三是学校对“双师型”教师的认证标准是必须达到“双证书”和“双素质”。
教师培养机制 篇12
一、高职院校“三师型”创业教育师资队伍建设的必要性分析
近年来, 大学生创业热情高涨, 态度积极, 但是高涨的创业热情、创业教育的增加, 并没有与大学生的创业行为相一致, 相反, 在创业资源增加的同时, 大学生的创业行为并没有明显增加, 同时创业失败率居高不下, 造成这一现象的原因除了大学生自身素质和创业环境外, 创业教育的缺失, 特别是优质创业教育教师的缺失是其中一个重要因素。
随着国家对大学生创业的重视和人们对创业教育理念理解的深化, 我国的高校创业教育已经向着全校创业教育发展, 高职院校也不例外。在这种背景下, 创业教育融入了各个高职院校的人才培养体系, 创业课程纳入到了日常教学中, 创业类课程的课时大大增加, 为了扩充创业教育师资数量, 大多数高职院校的创业教育教师都是从其他专业转入, 主要来源于三部分:一是以企业管理、法律、营销为背景的专业课教师, 他们主要从事部分创业项目的教学;二是以思想政治、就业指导为背景的基础课教师, 他们主要从事创业的通识教育;三是各个高职院校转型升级, 部分教师因为专业调整课时不足, 通过短期的创业师资培训后从事创业教育。这三类教师都没有经过系统专业的学习, 所谓的教学就是在教室中按照自己对创业的理解照本宣科, 进行口头上的说教, 对于创业教育没有自己的见解和思考, 缺乏创业实践经验, 无法将创业理论和创业精神渗透到学生心中, 无法给予有创业愿景的学生有效的指导和有力的帮助。
为了改变这种与“无用”“宽泛”的创业指导模式, 提出由专业的创业教育教师来完成创业教育指导, 因此“三师型”教师概念的提出主要就是基于高职院校学生创业的这一根本需求, 创业教育教师除了要向学生传播创业知识和培训学生创业技能外, 还需要通过自身的创业实践和对创业的态度来影响学生的行为, 在学生创业过程中遇到困难时, 能够提供一定的创业资源、创业平台, 并给予相应的指导。
二、“三师型”创业教育教师概念的内涵
(一) “三师型”创业教育教师要有过硬的专业理论知识
专业知识是教师培养学生的必要条件, 是教师素质结构构成的核心, 教师除了掌握营销学、管理学以及财会和法律等领域知识外, 还需掌握创业方面的理论内容, 如: (1) 如何产生企业想法; (2) 分析筛选企业想法; (3) 创业者素质; (4) 市场评估; (5) 企业法律形态的选择; (6) 预测启动资金需求; (7) 制定利润计划; (8) 判断企业能否生存等。教师需要及时地充电, 补充和完善创业理论知识。
(二) “三师型”创业教育教师要有丰富的创业经验
创业教育是一门理论与实践结合相当紧密的学科, 要求授课教师不仅要具有充分的理论知识储备, 同样要具备在创业上的实战经验。所谓“实践出真知”, 这样才能在教学过程中更有针对性, 才能更好地启发以及吸引学生。创业能力越强的教师, 在创业教育中能力就会越强, 授课效果也会更好。然而那些毕业后就走上教师岗位的教师, 让他们教学生创业, 即便拥有丰富的专业理论知识, 也很难真正地完成“传道、授业、解惑”的任务。
(三) “三师型”创业教育教师要能为学生提供创业指导和咨询
高职学生创业团队从校园走向市场, 初出茅庐, 缺少人脉、资金、经验、历练, 在创办企业准备和实施过程中会遇到各种各样的现实问题, 比如创业初期学生不了解在校创业过程中可以获得哪些政策扶持、自己创业团队的组成是否合理、创业项目是否成熟、如何任何办理工商登记等、如何进行市场开拓、如何更好地管理企业、如何合理规避外部和内部风险等。在此, 创业教师可凭借深厚的理论知识和丰富的创业实践经验对学生予以指导, 使他们少走弯路和错路, 甚至有些创业教师可以为想创业的学生提供创业平台、创业资源和创业场所, 使学生的创业想法得以顺利地实施。
三、“三师型”高职创业导师培养途径探索
(一) 学校应革新创业教育理念, 转变人才培养方案, 以适应创业教育实施的需求
创业教育不同于以往的传统性学科教育, 而是培养具有开拓精神、冒险精神, 在工作上具有独立、创新的技术、社交、管理能力的人才, 能更好地适应未来社会的发展需要, 这就要求我们改变原先“将创业与创业教育狭隘化, 将创业狭隘化为创建新企业, 将创业教育狭隘化为创办企业教育”的理念, 将创业教育看作培养学生个性品质、心理意识、创业技能、专业知识等全方位、多领域素质的“系统整合性”教育活动。因此, 应将培养培养学生创新精神和实践能力的理念贯穿于整个教学环节中, 对原有的人才培养方案进行调整, 建立健全创业教育课程体系, 面向全体学生广泛、系统地开展创业教育。充分了解学生在创业中需要解决的问题, 设置创业相关课程, 建立“分层”课程体系。同时, 以创业相关活动作为推手, 营造校园创业文化, 鼓励学生投身创业实践或参与小微企业的策划与管理。
(二) 落实顶层设计, 构建教师成长的职业环境
首先, 应加强组织建设, 成立学校创业指导部门, 负责协调全校的创业教育和创业培训, 定期举办校内创业大赛、统一协调指导优秀创业学生参加各类省市级的创业比赛, 跟踪回访已毕业的创业学生, 请部分成功创业的学生回校传经送宝, 分享创业经验。
其次, 应树立“三师型”创业导师的培养理念, 核定专任教师编制, 重视专职创业教师的选拔, 在评职称、晋升、工资待遇等方面予以倾斜, 开通“三师型”教师培养通道, 邀请优秀企业家和创业培训专家对教师进行培训, 充分利用国外优质创业教育资源, 选派优秀的教师参加国内外优质的师资培训项目, 学习其培训思路和内容, 掌握创业教育教学前沿。
再次, 进一步完善教师创业的管理机制, 形成有效联动, 鼓励更多有创业想法和专业优势的教师创业, 增加其管理实践经验, 培养一批“创业型学者”或“学者型企业家”。
(三) 建立合理的绩效考评体系, 制定科学的激励机制
创业教育教师的工作性质有别于其他高职教师, 所以在考核标准方面也应该区别对待。
首先, 应充分考虑创业教师在工作中需要频繁接触社会, 在工作时间可实施弹性与刚性并举的管理。除上课、开会、值班等时间为刚性时间, 必须在岗;其他的时间用弹性管理, 让教师自己灵活安排, 使之有适度“自由”空间。
其次, 创业教育教师创业实践成果、科研成果、可作为其绩效考核、职称评定的重要依据, 有突出贡献的教师, 可给予表彰和奖金的激励机制。对于指导学生成功创业的教师应大力宣传, 树立典型, 提升创业教育教师的职业归属感和认同感, 同时也激励其他教师, 增加岗位吸引力。
创业教育教师是高职开展创业教育顺利的关键, 是整个创业生态链中不可或缺的部分, 是真正提高创业教育质量的根本保证。高职创业教育教师在成长过程中, 除了自身的热爱以外, 更多地需要学校给予高度的重视, 持续完善相关的政策与机制, 以此促进高职院校“三师型”教师队伍建设, 为国家经济建设输送具有创新创业精神的技能人才。
参考文献
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