教师人才培养模式

教师人才培养模式（精选12篇）

教师人才培养模式 篇1

卓越教师的培育是一个系统工程, 是高师院校面临的新课题。 《教育部关于实施卓越教师培养计划的意见》明确提出要 “深化教师培养模式改革, 建立高校与地方政府、中小学协同培养新机制, 培养一大批师德高尚、专业基础扎实、教育教学能力和自我发展能力突出的高素质专业化中小学教师”。衡阳师范学院在对传统教育实践理念进行反思的基础上, 提出 “双向渗透式” 师范生教育实践改革的理念, 将该理念落实到卓越教师的培养实践中, 即在卓越教师的培养过程中, 师范院校与地方政府、基础教育学校间互相参与、渗透、影响, 协同培养卓越教师。在地方政府的统筹规划、政策引领、经费倾斜与监督调控下, 高师院校通过加强与中小学校间的深度合作, 变阶段性教育实习管理为一体化教育实践管理, 变单向性教育实践管理为双向渗透式教育实践管理, 建立与中小学协同培养卓越教师的机制。

一、建立高师院校与中小学协同培养卓越教师的新机制

高师院校要加强与中小学的互动交流, 建立双向协同培养机制, 形成与中小学联合开展卓越教师培养的机制。高师院校要遴选基础教育示范学校和特色学校作为合作单位, 按照 “优势互补、资源共享、互利共赢、协同创新”的原则, 与中学共建教师专业发展学校, 开创高校与地方基础教育互惠互利、合作共赢的崭新局面。

高师院校与中小学在教师教育课程建设、课堂教学、教育教学研究、师资培养等领域开展深度合作, 深度合作贯穿于卓越教师培养的全过程, 包括共同制订培养方案、改革课程体系和教学内容、课堂教学改革、指导毕业设计 ( 论文) 、教师队伍建设等, 共同实现 “卓越教师”的培养目标。第一, 开展教学合作。双方互派教师承担课堂教学工作。高师院校选派一定科目、一定数量的教学论教师到联盟的中小学担任任课教师, 中小学选派优秀教师到高师院校承担教学法课程教学; 定期组织教学观摩活动。高师院校选派教学论教师、卓越班学生参加中小学组织的教学观摩活动和教师培训, 中小学选派教师参加高师院校的有关教学活动。第二, 开展教育教学研究合作: 高师院校与联盟中小学合作, 合作申报教研教改项目, 共同开展高等教育与基础教育对接研究; 开展教学研究活动, 共同参与教研室活动、教改实验; 开展学术研究活动, 可开辟“高等教育- 基础教育”论坛, 为双方师生提供学术研讨的平台。高师院校组织专家到基础教育学校开展讲学、讲座活动, 帮助联盟中小学提升教育理论水平、更新教育观念、增强教学的有效性。中小学选派优秀教师到论坛主讲, 帮助高师院校更好地开展对接研究。建立高师院校与实习基地互惠双赢的长效机制。

二、制订双向渗透式卓越教师人才培养方案

结合人才培养目标, 进一步更新教育思想观念, 将双向渗透式教育实践改革的理念和实践环节具体落实到卓越教师人才培养方案之中, 科学制订培养方案和专业标准, 建构模块化课程体系。

卓越教师人才培养方案制订以 《基础教育课程改革纲要 ( 试行) 》 《教师教育课程标准 ( 试行) 》 《中学教师专业标准 ( 试行) 》 《中小学教师资格考试大纲》等作为培养方案修订的依据。同时, 广泛调研基础教育学校的需求, 并组织基础教育专家开展充分论证。在与地方政府和中学教师协同研究的基础上, 科学制订针对卓越教师培养的人才培养方案和专业标准, 科学设置专业方向及相关课程, 突出育人为先、实践导向、终身学习的指导思想, 构建由公共基础课程 ( 通识教育) 、学科基础课程和专业课程、教师教育课程、实践教育课程组成的模块化课程体系。其中, 通识课程应能凸显卓越中小学教师人才培养对通识性知识和基本素质的要求, 强化学生在人文素养、沟通管理等方面的综合素质课程, 强化班主任工作和教育能力; 学科基础和专业课程模块要强调与中学教学的对接, 注重基础教育课程改革对学科专业知识的诉求, 加大中学课程标准、中学教材分析等课程的课时量; 教师教育课程模块, 打破教育学、心理学、学科教学法 “老三门” 的课程结构体系, 新设 “班主任工作理论与实务”等实用性强的课程。实践教育模块应结合专业特点, 科学构建由 “德育实践、专业实践、科技实践、文体实践、社会实践、就业实践”六项实践组成的全程化实践育人体系, 切实反映教师教育专业对学生实践能力培养的要求。

三、建立高师院校与基础教育学校的 “双资源” 教育环境

高师院校充分发挥教育资源优势, 加强与中小学合作, 共建教师培训、网络课程等教育教学资源。开发优质课程培训资源, 实现高师院校与中小学共享, 用以指导教学、研究教学。建设卓越教师培养网络平台, 共享优质教师教育资源, 拓宽教学实践能力培养途径;借助网络平台, 让卓越班学生参与中小学教育研究课题, 提高学生教育科研能力。通过集中教师教育联盟单位等优质教学资源, 对卓越班学生进行精英化重点培养。通过对校内外优质教育资源整合和利用, 协同建设教育资源, 实现高校和中小学教育资源的有机整合。

四、实施大学教师与中小学名师共同指导的 “双导师制”培养模式

“双导师制”是大学教师与中小学教师共同指导和培养卓越教师的机制。实施 “双导师制”, 为学生配备校内专业导师和校外教学导师, 强化教学实践技能的培养, 二者分别承担理论性课程和实践性课程的教学。高师院校要大力支持缺乏中小学教学背景的青年教师到中小学进行实践锻炼, 参与基础教育的改革和实践研究工作。选拔中小学一线优秀教师参与卓越教师班培养, 担任在校学生专业发展导师, 增强卓越教师培养的实践保障。

五、采取校内培养与校外基地实践相互渗透的培养方式

卓越班的培养采取校内培养与校外基地实践相互渗透的培养方式, 将师范大学教育研究的优势、中小学校教育实践优势有机整合, 共同实施卓越教师培养全过程。卓越班学生校内学习和实践活动不仅由具有副高以上职称的高校教师指导, 而且通过 “请进来”的方式, 聘请中小学校长、中小学优秀骨干教师和教育行政领导在校内进行指导。在校外实践基地, 采取 “走出去”的方式, 高师院校遴选学科教学论教师作为实习指导教师, 指导卓越班学生实习工作;实习学校要积极改善实习指导教师和实习学生的生活工作条件, 建立实习保障制度, 配合安排 “一对一” 的指导教师与高师院校驻点教师联合指导。通过将校内学习与校外实习、理论学习与技能训练有机结合, 使卓越班人才培养质量符合基础教育的需求。

摘要：高师院校以培养卓越教师为目标, 开展与中小学的双向合作交流, 通过制订双向渗透式卓越教师人才培养方案、建立“双资源”教育环境、实施“双导师”培养模式、采取校内培养与校外基地实践相互渗透的培养方式等人才培养模式改革, 建立与中小学协同培养卓越教师的机制。

关键词：双向渗透,卓越教师计划,人才培养模式

教师人才培养模式 篇2

顺利开展创新创业教育活动需要在许多方面做足够的准备，其中一支师资力量雄厚的教师团队就是其有力保障之一。当下，打造一批优秀高素养教师团队是高校实施创新创业工作的重中之重。当务之急是着力培养一批的高校教师作为学生创新创业教育的骨干力量。适当引进知名企业家作为校外指导教师，实行校外校内互相结合，以专职为主，兼职为辅的原则，鼓励校内的教师去加入创新创业教育继续教育，选送比较优秀的教师去国内外著名的企业以及高校挂职锻炼，鼓励教师去机关或者企业进行有关的社会实践；而另一方面，高校要引进社会上的优秀师资力量，聘请社会上有创业经验和企业管理经验的人才到学校进行演讲和任职，更好的激发学生创新创业意识与热情[5]。与此同时，为了弥补本校师资力量的薄弱之处，高校可以邀请其他高校的名师专家，达到资源共享。

2.2理论和实践相结合

针对我国高校教师缺乏实战经验方面，在对双创教师团队的培养之中，提高教师生产实践的能力是其中极其重要的一环[6]。高校在“双创型”教师培养过程中，应该在时间和资金方面支持教师开展创业体验，以此增加教师本身的实战经验，避免纸上谈兵，甚至可以将课堂延伸至市场，深入企业，也是解决“实践教学无力”的良方[7]。还有另一方面，我们可以向国内外有成功案例的高校进行因地制宜的学习。国外高校的先进理念和创新创业教育的好方法可以借鉴融合，避免走弯路实现弯道超车。特别是一些公认的创新创业教育的课程，可以进行研究，制定标准的本土化的课程，供高校使用。成功的企业家就是一个优秀的“双创型”导师吗？也不见得，优秀的企业家在经验方面毋庸置疑，但是，如果对企业成功运营的过程不能分析总结，联系到理论依据，那这个成功对学生而言只是一个故事罢了，不能获得启发和教育，所以，校外企业家也需要进行一定的培训才能成为合格的“双创型”导师。

2.3促进双创型师资队伍与产业界的良性互动

为了使“双创”的成果能够落地生根，打通“高校——市场”的通道是必要的。如果有很好的创业主意，却无法去付诸实践；或者有创新创业成果而无经济效益，这样的双创教育也不过是空中楼阁[7]。如果学校能够组织一批有能力的专业人士为师生服务，那将会在很大程度上调动双创教育成果转化的积极性，成果转化后带来的经济效益可以反哺学校为此花费的经费，进而提供更好的服务，形成良性循环。

3构建“双创型”人才培养体系

近年来，各大高校逐渐把培养人才方向的中心转变为以创新创业为指标，虽然这期间各种制度、政策和措施不断的出台，但并没有形成一个行而有效的双创型人才培养体系，这使双创型人才培养模式并没有从根本上得到转变，本文针对性的提出以下几点建议：

3.1课程体系改革

现在的高校课堂仍是传统的教学方式，学生并不能从中学到很多知识，并且有些学到的知识并不知该如何去运用，所以形成了一些死读书的现象。在这里提出一些课改建议：3.1.1教学方式由传统的以教师为中心转为以学生为主体，知识传授与实践相结合的教学方式[8]。实现理论教学与实践教学相结合，有针对性的进行创新创业教育，强化实践教学，不再是单一的由教师传授知识，而是能让每个学生参与其中，将所学的东西能够运用起来。以此来激发学生的求知欲和创造性。同时学生可以根据自身的发展，结合自己的兴趣爱好，自主选择专业、课程，来规划自己的学习。3.1.2教学内容具有超前性，实时性，要在一定的时间内更新教学内容，让学生掌握最新的知识，了解市场经济变化，让学生的认知始终与社会的发展保持同步。培养学生的创新能力，让学生尽可能的接触一些具有创新性的产品，来拓宽学生的视野。3.1.3教学方法摒弃传统的教师单独传授的方式，采取“三疑三探”教学法，老师为主导，学生去参与，让学生自己去发现问题，讨论问题，解决问题。训练学生的独立思考问题的能力，培养学生的创新能力。

3.2搭建创客空间

搭建创新创业平台对培养大学生的创新创业能力具有很重要的意义。一方面可以为大学生创新创业提供实践基地，另一方面使大学生在实践之中进行创新。让创新创业的意识深入每个学生的内心。以创客空间为平台，对于有创业想法的学生或者团队，帮助他们规划创业方向并实现创业的孵化，引导创业团队进行创新。努力推动大学生科技创新竞赛，鼓励学生积极参与，使更多的学生更早的接触到创新设计生产中，来锻炼学生的动手能力和创新能力。创客空间还可以定时推出一些比较成熟的创业团队和创业项目，来带动更多的学生进行创新创业。学校也可以引进一些优秀企业，提供一些技术支持，来指导学生创新创业，同时也可以为企业定向培养双创型人才。

3.3政府的支持

政府应出台相应的政策来扶持创新创业教育，对已有的政策督促学校落实，为学校的“双创”教育提供资金和场地支持，创造平台，在高校和企业之间搭建友谊的桥梁，充分利用创新创业园区、大学生创业园、企业孵化园等基地培养和扶持一批项目，对优秀的“双创型”学生代表进行表彰等。

4结语

现如今，社会对双创型人才的需求不断增加，但我国的双创型教育与国外相比，仍有很大差距，我国至今仍没有一套完整的双创型教育体系。尽管我国在双创型人才培养方面取得了很大进步，但依旧存在很多方面的问题，需要我们进一步完善。社会经济的协调发展，人才的优化，都需要双创型人才，然而双创型师资的建设非一日之事[1]，人才的培养更是一个漫长的过程，双创型人才的培养要达到社会的需求，仍需要很长的一段路要走。

参考文献

[1]魏俊岭,郜红建,常江.高等农业院校“双能型”师资队伍建设[J].安徽农业大学学报(社会科学版),,22(6).

[2]李鑫,李政洋.我国高校“双创型”人才培养现状分析[J].现代妇女(下旬),(8).

[3]刘忠艳.精细化管理视阈下“双创”师资人才队伍建设研究[J].中国人力资源开发,(5).

[4]宋传玲.以创新与创业能力培养为目标的人才培养模式改革与实践[J].山东商业职业技术学院学报,2014,14(1).

[5]赵珊珊,郄旭.职业高校“双创”教育存在的问题及教育改革思路[J].经营管理者,2016(32).

[6]王庆华.中原地方高校创新创业教育模式研究[J].创新与创业教育,,3(3).

[7]赖文辉,黄逵友.地方高校如何加强创新创业教育师资队伍建设——以嘉应学院为例[J].嘉应学院学报,,35(7).

中学教师分层培养模式探索 篇3

模式 均衡发展 教师分层培养

随着基础教育均衡发展的开展，各类学校的硬件设施不断完善，学校之间的硬件差距越来越小，学校间的差距越来越体现在学校发展的“软实力”上，学校尤其是薄弱学校内涵式发展的问题逐渐凸显。教师是学校软实力的主要组成部分，“教师是人类文明的传承者，推动教育事业又好又快发展，培养高素质人才，教师是关键。没有高水平的教师队伍，就没有学校的内涵式发展，就没有高质量的教育”[1]。因地制宜培养打造一支优秀教师团队，是提升学校内涵发展实力、实现教育均衡发展的关键。对于相对薄弱学校而言，教师队伍普遍存在着年龄结构老化，有经验且高职称教师比例低，名师、学科带头人不足等问题，成为制约基础教育均衡发展的重要因素。因此，推进教师分层多元化培养对于提升薄弱学校软实力具有重要的现实意义。

一、教师分层培养的目标与原则

1.教师分层培养目标

教师分层培养的宗旨是基于教育均衡发展对教师教育理念和教学水平的要求，通过对教师专业发展和教学水平的分层，对同一层次的教师进行目标集中式整体培养，以促进教师自主发展，形成适于基础教育均衡发展的教师梯队结构。相对于重点学校而言，薄弱学校的教师结构呈金字塔型，即年青教师占多数，他们学历高、专业基础好但经验不足；大部分中年教师经验丰富但专业素养不足，而高职称、高水平教师普遍短缺。据此，将教师分层为新教师、合格型和骨干型三个层次，确定相应的培养目标（见表1），使年经教师快速成长成为学校内涵发展的潜力，在中年合格型教师中培育一批具有较强影响力的学科骨干教师、学科带头人和教学名师，成为学校内涵发展的内驱力，打造一支具备现代教育理念、良好人文素养且结构合理的教师队伍。

2.教师分层培养原则

教师分层培养是一项动态系统工程，须遵循基础教育发展规律，体现教育均衡教育发展理念，以教师自主发展为本，提高教学能力为主，在实施中注意把握以下原则。

（1）阶段性原则。教师分层培养是通过课堂教学与教科研实践中各个环节来实现的，基础教育教学本身有其特殊的规律，是一个动态循环的发展过程，教师分层培养须根据学校实际，按照循序渐进的原则，分阶段、分步骤，逐步提高教师教育能力和水平。

（2）课堂主导原则。教师培养要抓住课堂教学的核心，从课堂教学的真正效果上下功夫，而不是从课堂教学的形式等表面工作上找出路。[2]要从学生需要出发对课程、课标、教材正确理解与把握，将课程、课标的精神真正在课堂上得到实施，这是基础教育的基本要求。

（3）教师自主原则。教师分层培养的目的是促进教师自主发展，所以为了更准确地把握教师现有发展水平和欲达到的发展水平，要引导教师自愿申报、自己选择所属层次，从而使教师更加主动、更加自信地接受培养。

（4）共同进步、整体提升原则。教师分层培养是一个由个体提高到群体发展的过程，是为了追求全体教师的共同成长，而不是将其分成三六九等。所以，分层培养的模式、方案制定必须体现团队合作意识，体现同一层次内教师间的交流以及不同层次间的观摩共享，让每个教师都有成就感和上升空间，从而促进学校教师队伍整体提升。

二、教师分层培养实施方案

1.实施“三大工程”，促进分层培养整体推进

（1）新教师培养工程。实施对象为新教师，培养目标是尽快适应教育均衡发展新要求，进入合格型教师层次。主要内容：一是学校骨干教师担任导师的“青蓝一对一”师徒结对，帮助徒弟规划五年教学发展生涯；二是以参加名校观摩学习和专题培训为主的新教师自主提升，从而为自己设立较高的成长目标；三是以“新教师诊断课”、“新教师汇报课”等为主的新教师课堂教学成长记录；四是举办“新教师沙龙”，提供教师交流、资源共享、共同成长的平台。

（2）骨干教师培养工程。实施对象为30～40岁具有较强上进心和较强教学能力的教师，目的是培养学科教学骨干，形成教师中坚力量。主要内容：一是组建骨干教师研修班，开放式学习，定期活动，共同进步；二是开展学科理论集训，以集中组织形式对教育教学理论、专业知识、课程目标、教材、学科教学理论进行集中学习和讨论，提升研修班教师的理论水平；三是以专题讲座、研讨课、观摩课、竞赛课等多种形式对研修班成员进行专业知识考试与教学评比，达到以研促训、以赛促训、以考促训的培养目标。

（3）名校名师帮扶工程。实施对象为具有较强教学能力、鲜明教学风格和发展潜力的骨干教师，通过名校帮扶，培养一批具有先进教育教学理念、强烈事业心和责任感以及专业知识扎实、教学基本功过硬、教科研能力强的教师，成为引领学校教师队伍的省市教学能手、学科带头人等教学名师。该项工程也是落实均衡教育发展的核心和品牌，具体内容：一是与名校签订教师培养师徒协议；二是制定各类目标及计划，比如学期教学计划、单元教学目标、课时教学目标的制定，教学重难点的确定，教法学法的选择，学情分析，课标、考纲、教材、中高考试题的解读训练，教育教学理论和专业新知识学习等内容的徒弟培养计划；三是建立“教师拜师成长”考核激励制度，做到每周有听课笔记、每月有教学反思、每学期有拜师成果汇报，每学年有表彰奖励。通过名校名师帮扶，全面提升骨干教师的教学水平和能力。

2.创新思路，保障教师分层培养有效实施

（1）依托名校帮扶，创建“自下而上”的师资均衡培养新模式。目前基础教育均衡发展中的“联盟校”、“教师交流”等模式，多数为“自上而下”的行政推动，教师参与积极性不高。名校帮扶的“自下而上”模式，由薄弱校主动与名校结盟，按需定制帮扶方案，强调过程管理，帮扶途径包括师徒结对、同步教研、名师示范、课堂研讨、信息共享等；帮扶方案对师徒双方都有明确的要求，比如师傅的“四个一”要求，每学期上一节规定课型的示范课或参与一次有意义的说课评课活动，每学期指导徒弟在全校上一节汇报示范课，每学期指导徒弟完成一次高质量的命题工作。[3]对徒弟的“十个一”要求，每月向师傅提交一堂教学设计课，一份学习心得或教学反思；每学期听师傅授课10节以上，请师傅诊断、指导1～2节课，每学期阅读一本教育理论专著，上一节汇报课或优质课，班主任组织一次班会公开课，撰写一个教育教学案例；每学年撰写一篇教研论文，参加一次联盟校内外的教学研讨、公开课和竞赛课等活动。这种“自下而上”的师资均衡培养方案内容具体，针对性强，实施路径可操作、易落实。

（2）借力名师工作站，搭建高效教研的平台。名师工作站是名师以“师带徒”方式对工作站挂牌学校的中青年骨干教师进行定点培养培训，使工作站成为名师名家的孵化地。借此平台，每周开展包括专题讲座、课标教材深度解析、试题深度分析、语文学科素养提升、教育叙事等内容的交流和高效课堂构建等内容的学科教研组集体教研活动，在名师引领下，提升教师教科研能力；在名师工作站引导下，组建龙头教研组，提高教师互助，协同共进的自主性。

（3）走出去、请进来，搭建多元学习平台。“走出去”，即为教师提供各种外出学习的机会，通过参加省市教育部门组织的各种培训和课堂教学研讨，或课堂实地观摩学习，培育教师教学新理念，拓展教学新视野，掌握教学新技能。“请进来”，指的是学校定期邀请教育或学科的专家进行报告或对教师进行指导，建立名师进校常态化和教学指导顾问制度，让专家、名师对教师进行持续、跟进式的指导与引领，有利于促进教师整体素养的提升，为教师分层培养目标提供了基础性保障。

三、教师分层培养模式实施评价

教师分层培养是促进学校教师队伍迅速成长，教学能力提升的有效途径，尤其对于相对薄弱学校而言，推进教师分层培养、整体推进、全面提升，对于优化师资结构，适应均衡教育发展具有重要的现实意义。以笔者研究的案例学校为例，实施教师分层培养3年，在全国、省市各级各类示范课比赛中获奖人数增加2倍，论文数量增加3倍，教师教学科研能力大幅度提高；骨干教师和教学能手比例增加24%，师资结构基本进入良性轨道。

当然，教师分层培养是一个动态系统工程，实施方案、路径和效果因校而异，教师分层培养内容应随着教育教学目标要求而不断更新，方式不断创新。

参考文献

[1]胡锦涛在全国优秀教师代表座谈会上的讲话[Z].中国新闻网，2007-08-31.http：//www.chinanews.com/gn/news/2007/08-31/1015

683.shtml.

[2] 张利名，陈立春.中小学教学质量监控与保障机制的研究与实践[M].南京：南京大学出版社，2009.

[3] 韩耀强，朱益群.构建教师区域性分层培养模式[J].教学月刊：中学版，2014（5）.

教师发展组模式下青年教师的培养 篇4

关键词：教师发展组,青年教师,教师培养,学习共同体

随着我国城市化进程的快速推进,社会对优质教育资源的需求量急增,特别是各地名校新建校区后,优质师资队伍的建设以及青年教师的专业发展,成为亟待破解的共同难题。青年教师的培养不同于骨干教师的培养,没有政府部门或教育机构的参与,缺乏理论培训。培养青年教师的工作如果只是大处着眼和凭借经验是远远不够的,更需要细处着手和创新培养。

我校作为山东省首批办好的重点中学之一,近三年随着新校区的建成和投入使用,优质师资队伍被“稀释”,大量的青年教师入职工作,新教师人数占整个年级教师的1/3。如果按照传统的培训方式,新教师成长缓慢,势必远离时代要求。笔者带领年级管理团队,创造性地进行了青年教师培养的实践探索,取得了阶段性成果。

一、青年教师的特征分析

1.优点

思想意识超前,精力充沛,接受新知识和使用先进教学手段的能力强,知识结构新;与高中学生年龄差距小,容易形成共同语言,便于同学生交流与探讨;学历层次较高,经过系统的专业学习和训练,基础理论知识比较扎实;参与意识和创新能力强,积极肯干,有开拓精神,具有一定的教学能力。

2.缺点

仍处在人生观、世界观形成的关键时期,同时也是心理充满矛盾和冲突的时期,心理复杂多变,难以真正了解其思想和进行有效的思想品德教育;对教学法的研究重视不够,教学方法、教学经验缺乏,很少写有关教学法研究的文章或教学工作总结;解决实际问题和处理突发事件的能力相对较差,主要表现在教学实践环节上;重教书,轻育人。

依据新教师自身的优缺点,结合学校实际,我们确立了青年教师的培养目标:强化青年教师树立爱岗敬业的职业道德观念,进一步拓展和提升其教育教学理论知识和教学技能,提升自主学习能力、教育科研能力和实践创新能力,达成整体教学观念的转型。[1]

二、教师发展组模式的确立和实践

作为学校领导下的管理实体,为了肩负起本年级青年教师的培养重任,针对新教师“队伍庞大、女教师多、科目多”的情况,确定了本年级“精神引领、减少干扰、发挥优势、专业指导”的培养思路。

1.成立教师发展组———绘制培养路线图

青年教师的培养虽然不是一项崭新工作,但是各地做法不一,方式陈旧,其结果往往是雷声大、雨点小,流于形式的多。究其原因,培训内容追求大而全,培训方式难以与青年教师工作实际对接。[2]为解决这些青年教师培养中的问题,并着眼于青年教师的长远发展,年级确立了青年教师培养的新模式:成立“教师发展组”。

教师发展组包括教师发展领导组和教师发展学科组两部分。教师发展领导组成员由年级主任、副主任担任,其职责包括研究制订青年教师培养目标、方式、步骤,负责教师发展学科组的组建、督促、检查、反馈、总结、评价等工作。教师发展学科组组长,是由品德好、业务强的9名优秀教师担任,负责本学科青年教师的具体培养工作。领导组和学科组的关系是既分工明确、各负其责,又相互配合、协调一致。前者负责青年教师的教育思想引领,后者负责青年教师的专业教学发展。

2.教师发展领导组引领观念———制订落实“六要求发展”

教师发展领导组,在青年教师的培养过程中,除了组织和建设各学科组,依靠学科组长完成青年教师的专业教学指导和帮扶以外,还多次召开座谈会,多途径进行师德培养和教法引领,确立并贯彻青年教师的“六要求发展”:注重职业操守,安心工作,重视三年,影响一生;新教师上好第一堂课,树立良好的第一形象;虚心好学,提高素质,立志搞好课堂教学;努力管理好学生,提高课堂教学效率;师傅引导,加强师德修养,规范教育教学行为;自我发展,不断超越,努力实现人生的价值。

3.教师发展学科组运行实践———扎实推进“四个一培训”

学科组长具体工作是认真落实教师发展组推行的每周“四个一培训”:每周抽查一次所有青年教师的个人教案,并做出指导;每周批阅一次所有青年教师的听课记录,并给出评语、签字;每周对所有青年教师进行至少一次课堂观摩指导;每周在固定时间组织召开一次青年教师座谈会,座谈和讨论本周的各种教学问题,并给出指导建议。

(1)教案指导。在抽查青年教师的教案时,发展组长注意备课的思路、重难点的确定、课堂教学的预设,并纠正把教案写成讲稿的通病。

(2)听课整理。批阅青年教师的听课记录,不仅仅是看数量,更是看他们在听课过程中自己的独立思考及结果,并对所听取的课整理写出听课感受和评价,然后看是否与讲课教师交流后有所启发。这样的一节节听课记录,俨然成了一篇篇教学日记,有效促成了教学反思和提高。

(3)课堂观摩。听课、评课是一种最直接、最具体、最有效提高课堂教学质量的方法。学科发展组长在听课后,从课堂设计意图、课堂结构、教学过程和方法、教学基本功、心理素质、应变能力、师生交流、课堂气氛、板书、思维与媒体运用的同步性、教学效果等方面与青年教师对话,认真分析课堂教学的得与失,提出改课的建议与要求[3],为下一节课的教学改进打下坚实的基础。

(4)发展座谈。座谈会首先小结本周教学内容,青年教师谈感受、谈困惑、谈收获,发展组长谈亮点、谈建议、谈整合。随后研讨下周教学内容,青年教师先分别以说课的形式来阐述自己的教学设计,然后发展组长重点分析每节课重难点的最佳突破方法,确定适合本节内容的最佳教学方法。

4.教师发展组综合培养———多层次、立体化、创新性

教师发展领导组制订全年整体培养计划,在重视常规培训、加强师德教育的同时,和各教师发展学科组一起多层次、立体化、创新性地落实以下几项培训活动:

(1)“汇报课”评比。以往的入职汇报课只局限于领导及骨干教师听课、评课,评价与激励方面明显不足。而本次汇报课,教师发展组创造性地确定“同科评比、设立奖项”的办法,以评比带动青年教师入职后教学基本功的训练和拓展,效果显著。

(2)阶段性总结与表彰。教师发展组召开上学期青年教师和学科发展组长总结与表彰会议。从上学期的教学成绩、汇报课成绩、听课的数量和质量、教学常规、学生评教等几个方面评价,11名青年教师被评为“上学期优秀青年教师”;3名发展学科组长评为“优秀组长”。教师发展组的工作进入快车道和良性发展期。

(3)“优质课”评比。教师发展组分文科、理科两大类组织了优质课评比,活动得到了青年教师的积极响应。他们精心备课、反复研讨、多次试讲,通过深入参与,切实提高了教研能力和教学水平。活动最后安排了隆重的总结表彰。

(4)教学论文评选。教师发展组进行教学论文评选,要求论文以“我的专业发展”为话题,内容从课堂教学实录与反思、学生个体培养、教学发展心得、教学创新感悟、教改实验报告、初为人师的感受等方面选取,围绕一年来的发展提高,写出真情实感。活动极大调动了青年教师的教改激情,触动了教学反思热情,加快了青年教师的成长步伐。

(5)发展论坛暨年度总结表彰。教师发展组举行了“静延新师创新堂———青年教师发展论坛”,安排了一名学校年度“十佳教师”、两名优秀教师发展学科组长、三名学校年度“优秀青年教师”,分别就教师职业规划与发展、青年教师教学技能提高和青年教师成长感受三个话题,进行了典型发言。教师发展组就一年来青年教师的发展进程,整理编辑了近12万字的《静延新师创新堂》交流刊物,受到了校内外广泛关注。

三、青年教师培养的收获与思考

一年以来,33名青年教师在百年校园的雨露滋润下茁壮成长,辛勤的汗水换来了累累硕果。学年结束时,13名青年教师获得了学校年度“优秀教师”称号。青年教师顺利度过试用期,熟悉了教学环节,创造性地进行教学实践。

回顾教师发展组的培养工作,创新的培养模式一改传统青年教师培养工作中拘泥于“一帮一”的单一培养模式,取而代之的是教师发展组的多层次培养。置身于发展学科组,同一学科的不同青年教师在一起,既接受来自发展组长的指导和建议,又相互学习、共同探究,变传统的单向指导为多向交流,满足了鲜明的学科要求。教师发展组的创新组建,也成为我校独具特色的新的“学习共同体”,在这个共同体中,年级领导、学科组长和青年教师三方面相互学习,共同发展,得到了不同的丰厚收获。

一年来的培养实践,我们欣喜之余也发现了一些尚待完善的地方,更加清醒地认识到:青年教师成长的路还很长,还要采取更加积极的措施,加大对青年教师培养的投入力度,继续建立和完善科学的具有青年教师特色的评价体系,保持青年教师工作的长期积极性、创造性,把他们早日培养成思想水平高、业务能力强的优秀骨干教师。

参考文献

[1]于风梅.教师专业发展中的“三品”教师培养策略[J].现代中小学教育,2014(9):126.

[2]郭子其.指向实践体验:青年教师校本培训的尝试[J].中小学教师培训,2009(12):11

汉语种子教师“直通车”培养模式 篇5

关键词

汉语种子教师直通车培养模式

一、背景与概况

二、课程设置

三、学生就业及从事汉语教育/汉语国际推广工作情况

四、“直通车”培养模式及其培养目标

五、努力创新人才培养模式，为汉语国际推广服务

我国体育教师培养模式改革探析 篇6

关键词：体育教师；培养模式；素质教育

为探索较为合理的体育教师培养模式，为促进新一代学生德智体美的全面发展，为完善实施九年义务教育，提高体育教师职业技能是必要的，多元化培养模式更是重要的。针对高校体育教师水平低、素质低、结构不合理等的现状，实现教师队伍的结构优化才是重中之重。教师应将职前培养与职后教育相结合，合理利用教学资源，适应现代化人才发展需求，培养综合型体育人才。

一、我国体育教师培养模式改革现状

1.培养模式不稳定，治标不治本

近年来，我国不断地深化教育体制改革，不断地强调高等院校以培养综合型人才为教学目标，但是，由于教育改革制度的不完善和不完整，培养目标不断被推翻，又不断被肯定，一直处于不断变化的状态；再者，人才供求不平衡：（1）初等院校向高等院校输送的体育特长生生源不能满足高等院校向社会输送师资的要求，从整体上来说，社会师资不雄厚；（2）高校在为社会培养两种人才：一线体育教师和学术研究的专门型人才，两种人才均为供不应求，二者又无法兼顾，整体上来说，人才培养模式不稳定。

2.高校体育教师培养体制不健全，缺乏个性化培养模式

在高等教育阶段，高校教学管理机械化，滞于形式，以学分制为主，学分制强制学生修这门课，学生必须课课都听，每科都修，没有免修权，只有重修权；学生必须要学年到期才有毕业的可能，几乎无法提前毕业，弹性小，学生无法跨校学习，学科不综合、不交叉，人才培养制度不健全、不系统，模式单一化，缺乏个性。

3.人力资源配置不合理，各种资源无法共享

在非义务教育的体育教师培养阶段，高校尤其是师范类院校间没有利益共享和资源共享，没有建立有效的合作机制，人力、财力、物力资源配置不合理，教育经费不足，制约了人才的培养与发展。

二、我国体育教师培养模式改革的优化策略

1.明确、细化体育教师培养目标

分层次定位体育教师的培养目标，显示本科、专科、中专院校对不同层次、不同能力的体育学生的专业培养目标，本科层次的体育教师师资培养目标要求应更高，教育理论素养和实际从教能力要更高，细化对体育教师的培养目标，不能一概而论：对所有学生的教学目标都是如培养学生职业能力与素养等。在体育类特长生中，实施个性化教学，如长跑、短跑、篮球、足球等各方面的特长生应指定具体教师进行师徒传授式训练，教学相长，培养体育教师的专业能力、职业能力、师德、教研能力，制定可实操的测评方案，考试测评方式不再单一，满足社会发展对人才全面素质的要求。

2.科学设置教学课程

以培养目标为课程体系设计和课程标准确定的依据，体育教师师资应以术业有专攻为主，其他课程教学为辅助，强化体育学科，兼顾其他学科；系统构建课程形式，专用学科必修（实践），通用学科选修（理论、技能、实践），如体育专业理论知识必修，并多以户外教学作为实践示范、外语（英语）口语、听力强化、计算机教学应用技术和计算机网络管理为公共课，以适应现代化双语教学和多媒体教学，不求加深，只求拓宽，给学生增长见识，统一、灵活地实施教学课程，拓宽领域，提高体育教师水平，开发现代化教育技术，实行多元化教学，调整教学目标，掌握并遵循体育教育培养规律，以人为本，从实际出发，提高体育教师品德素质和科学文化素养，科学定位、设置体育教学课程，积极探索和实践体育教师培养模式，变革高校教育教学观念。

3.职后教育有序发展

在全區、全市开展体育类教师培训活动，推进青年教师研讨、构建有效培养体系，学校为教师提供技术条件，运用现代化多媒体技术进行网上远程培训，全方位、多层次学习，培养教师终身学习的意识，提高教师师德，用多种方式培养体育教师从教能力，加强体育教师师资建设，有效开展职后教育，运用职前教育理论，职后教育积极实践，二者要协调。

总而言之，科学的、进步的、完善的体育教师培养模式才能满足素质教育实施要求。体育学生职前教育需要高校转变教学理念，改变传统教学观念，学院之间共同合作，利益共享，资源共享，合理配置人力资源，有效推进各项合作机制，健全人才培养制度，实施个性化、差异教学，加大教学经费投入力度，体教结合，完善体育设施（软实力），稳定、明确、细化教学目标，加强体育教师师资队伍建设，为体育教师培养提供软实力。

参考文献：

李丽.我国体育教师培养模式改革探析[J].体育与科学，2005（6）.

高职院校教师培养模式的探索 篇7

1 高职院校对教师的要求

高职教育就是高等职业教育, 既有高等教育的特点, 又有职业教育的特点, 根本任务是培养拥护党的基本路线, 适应生产、建设、管理、服务第一线需要的德、智、体、美等全面发展的素质高、能力强的高技能人才。这就对高职院校的师资提出了不同于普通高校教师的要求:教师既要懂理论知识, 又要会实际操作。理想的高职教师应该是具备“双师”素质的专才。这样的教师才能既以扎实的专业理论知识授课, 又能以丰富的实践经验和熟练的技术指导学生的实际操作。

所谓“双师”型师资是指不仅具有较扎实的专业理论基础, 还有较强的专业实践能力;不仅能解决职业实践中出现的一般问题, 还能以丰富的实践经验和熟练的专业技术指导学生的实际操作, 并且还具有一定的专题研究能力的教师。

2 高职院校教师培养的现状

虽然高职院校的师资队伍建设取得了很大的成绩, 但与“双师”型素质的要求还有很大的差距, 难以满足培养21世纪高素质的新型应用人才的需要。

2.1 教师的来源渠道受到限制

目前, 我国高职师资来源主要有四个渠道:a.直接录用各类本科院校 (包括综合性大学、师范类院校、技术性大学) 毕业的本科生、硕士生;b.从相关企业或高校中引进、调入;c.外聘。从企业、高校或社会上临时聘用, 组成学校兼职教师队伍;d.直接留本校毕业生。以上四种来源各占一定比例, 形成有效的互补。但总体看来, 力度尚且不够, 目前高职教师的来源还很单一。据统计, 大学毕业直接任专业基础课和专业课的教师占85%, 而从企业调入的所占比例为8%, 其他来源所占比例为7%[3]。

2.2 教师的总体学历水平偏低, 实践能力差

我国法律规定, 普通高校教师应该具有硕士学位。由于历史的原因, 新建高职院校一般都是按照国家发展高等职业技术教育走“三改一补”路子的要求转型而来, 这些院校的教师大多只具有大专、中专学历, 他们在学历上还来不及提高, 有硕士、博士等高学历的教师不多, 教学方式也是由单纯的理论教学转化而来的, 使学历整体水平离国家办学要求还有相当距离。

高职院校的教师大多未接受过高职教育的专业训练, 在教学的过程中都注重于理论知识的传授, 而忽视了实践教学的重要性。理应强调实践教学的高职教育也被办成了“学历层次相对低一级的高等教育”, 变的毫无特色。教师自身动手实践能力的严重不足造成学校在教学内容上偏重系统理论传授的现状, 专业课的实验实训环节很难有效地开展, 学校毕业的学生得不到市场的认可, 高等职业技术教育的优势得不到发挥

2.3 实践的场所和机会少, 制度不够完善

高等职业教育的目的是培养实用型人才, 而实用型人才必须以市场为导向。因此, 高等职业教育的教师, 不仅要具备系统的理论知识, 还要有较高的职业技能。这就必须积极地为教师提供经常接近市场、了解市场的条件, 提供进修、实践的机会。但是, 职业院校受条件所限, 产教结合的教育模式没有形成, 部分企业又不愿意接受教师参加顶岗实践, 使得教师参加实践的场所难以保证, 加之高职学校普遍感到经费紧张, 进修、实践常常得不到落实, 即便是有, 也往往是走形式。

此外, 由于职称制度、晋升制度、工资制度尚不完善, 许多教师对实践环节不够重视, 实践热情不高。所以随之而来的就是高职教学内容老化, 与普通高等教育雷同, 形不成自己的特色, 发挥不了自己的优势, 满足不了市场需求。

2.4 教师的工作量过重.无精力自我提升

很多高职院校为了自身生存和发展, 充分挖掘校内现有人力、物力等资源潜能, 努力扩大招生规模, 而为节省开支, 又要尽量少引进教师。这样教师工作量激增, 导致教师们常年累月地埋头于琐碎的日常工作, 疲于奔命, 深感精力不济, 自我能力的提升更是无从谈起, 没有精力向“双师”型教师冲击。

3 高职院校教师的培养方法

3.1 教学基本功的提高

在个人自学的基础上, 集中辅导教育学、心理学、教学法理论。对新入校的教师, 一般要经过两年时间, 由学校指定副教授或讲师中的教学业务尖子传、帮、带, 大力实施“青蓝工程”。以合同的形式明确双方的权利和义务, 指导教师对新教师在职业道德、教育教学水平、科研能力等方面进行全面培养, 重点帮助新教师迅速提高教育教学业务能力。指导教师要通过指导新教师备课、为其上示范课等途径, 帮助新教师尽快掌握教育教学方法与技巧, 指导新教师开展科研活动。合同期满后, 学院成立由教务处、人事处、科技处和各系部负责人组成的考核小组, 依据合同条款对“青蓝工程”实施情况进行考核, 考核合格后, 为指导教师发放奖励金。

3.2 学历层次的提高

教师的学位水平是其学识、学术水平的重要标志。学校要制定相应的政策, 保障、激励机制, 鼓励在职教师攻读研究生学位, 支持青年教师到重点大学攻读硕士、博士学位, 进而提高整个师资队伍的素质和水平;再次是鼓励普通高校为高职高专定向培养研究生学历教师, 构建高职高专研究生学历师资培养渠道。

3.3 实践能力的提高

主要有三条途径:

一是派到专业对口的企业参与生产过程的管理和设计。高职院校中有不少是有行业依托的学校, 其依托的行业能为学院中教师实践教学的能力培养提供得天独厚的校外学习条件。选拔基础好、潜力大、学风正的年轻教师“走出去”, 到企业中去进行实践技能和职业素养的培训, 积累实际工作经历, 提高实践教学能力, 了解企业的发展动态, 了解生产一线对人才的知识和技能的要求, 为专业调整、课程设置、教学内容和教学方法提供可靠的信息。

二是在校内实习基地直接参与生产和教学指导。要求他们充分利用校内实验、实习、实训基地, 进行专业试验、生产操作、工程测量、计算机应用等基本技能训练, 提高专业技术技能并获得相应的职业资格证书。

三是校企合作鼓励面向企业的科技开发与服务。通过合作, 向企业提供智力和人力的支持, 在专业技术人才使用方面建立共享机制;专业教师直接参与企业生产、科研、营销、服务等活动, 及时掌握企业最新技术, 增强了生产实践和科研能力, 同时又能把生产实践紧密嵌入教学过程中。

结束语

“双师型”教师队伍是高职教育的灵魂所在。我们只有积极构建“双师型”教师队伍才能使高等职业教育办出特色, 办出水平。在“双师型”教师队伍建设的挑战面前, 不同专业应从本专业的实际出发, 主动开辟科学而有效的“双师型”教师培养的模式和途径。

摘要：针对高等职业教育的特点, 指出了高职院校对教师的要求, 介绍了高职院校教师培养的现状, 提出了高职院校教师培养的方法。

关键词：高职,师资,培养模式

参考文献

[1]陈小燕.国家示范性高职院校师资队伍建设研究[J].教育探索, 2009 (3) .[1]陈小燕.国家示范性高职院校师资队伍建设研究[J].教育探索, 2009 (3) .

[2]孙连杰.加强“双师”素质师资培养, 促进高职教育内涵建设[J].天津职业院校联合学报, 2008, 10 (6) .[2]孙连杰.加强“双师”素质师资培养, 促进高职教育内涵建设[J].天津职业院校联合学报, 2008, 10 (6) .

中职青年教师校本培养模式初探 篇8

1 中职青年教师现状分析

目前中职师资状况普遍呈现“二高”特点, 即初级职称占比高、青年教师占比高。以我校教师结构为例, 学校现有在岗在编专任教师134名, 其中40岁以下的青年教师64名, 占专任教师的47.8%;从职称评聘情况看, 高级职称0人, 中级职称30人, 占青年教师总数的46.9%, 初级职称34人, 占青年教师总数的53.1%;从岗位分布看, 在教学第一线的青年教师36人, 占青年教师总数的56.3%;从任职情况看, 青年教师担任中层干部3人, 占青年教师总数的4.7%。通过以上现状分析可以看出, 中职教师队伍青年教师占据了教育教学的重要位置, 成为21世纪教育的主力军和生力军。随着学校办学规模和师资队伍的相对稳定, 使现有的青年教师立足岗位、不断进取、继续充电、再创辉煌, 形成一支政治素质优良、师德高尚、教育教学技术精湛、心理健康、充满活力的优秀师资队伍, 不仅关系到每个青年教师的个人发展和利益, 也关系到学校在激烈竞争中如何生存发展和定位, 因此, 加快对青年教师的培养既是教师个体的需要, 更是学校事业发展的需要。

2 立足青年教师校本培养模式

2.1 校本培训

青年教师的培训工作历来是有关教育行政部门和学校工作的重点之一, 目前承担新教师培养职责的部门有师训基地、教科研部门 (教研室、教科所) 和教师任职学校, 它们根据各自的职能和职责开展工作。

在我国“校本”的基本特征通常被理解为“基于学校”、“为了学校”、“通过学校”三个方面[1]。“校本培训”有广义与狭义之分, 广义指以学校与师生发展为目的的一切教育教学活动;狭义指按照“校本”要求自觉安排的针对性培训活动。狭义的“校本培训”具有针对性, 应紧紧围绕“本校”的教育教学问题或办学中的薄弱环节实施特色鲜明的主题培训, 并有计划、有步骤地组织实施, 教师任职学校是青年教师培养的主体。20世纪90年代初, 国内就开始对“校本”问题进行研究, 本世纪初校本培训逐渐成为中小学教师继续教育的主要形式。中职学校应该借鉴校本培训的成功经验, 加强青年教师队伍建设。

2.2“三型三阶段”培养模式

王笑梅老师将青年教师的成长分为4个阶段:适应期 (1~2年) 、稳定期 (3~5年) 、发展期 (6~10年) 、成熟期 (11~15年) 。其实每个青年教师的自身情况不同, 成长速度也会不同, 处于不同的阶段就要有不同的目标和任务。对于青年教师的培养, 笔者建议可以采取“三型三阶段”培养模式。

“三型”:青年教师专业发展分为技能型教师、研究型教师和特色型名师3个层次。技能型教师有比较扎实的基本功, 熟悉本学科教学内容, 掌握一定的教学技能, 具有独立设计教学过程的能力, 能够顺利地完成教育教学工作。研究型教师能胜任教育教学工作, 具有良好的反思意识和研究意识, 能够从日常教学中发现问题, 具有一定的研究问题的能力, 能针对发现的问题开展质的研究。特色型名师能够胜任日常教育教学工作, 逐步形成自己独特的教学风格或教学特色, 能够成为学校乃至市级以上学科带头人等。

“三阶段”:调研发现, 一般教师的发展大都经历过3个阶段:从学校毕业到做一名合格教师 (适应期) 大约需要5~8年时间;从合格教师走向成熟 (成熟期) 大约持续10~15年;经过成熟期以后, 开始进入有职业倦怠感的倦怠期, 如果没有内在的动力或者外力的激发, 倦怠期将持续到退休[2]。

据此, 笔者提出青年教师“三阶段”培养方案。即第一阶段 (第一个5年) :成为合格教师。调研名师的发展, 我们发现教师的观念、能力、心理等各方面素质的发展在职后1~3年是一个十分重要的阶段。一名青年教师在3年之内能否胜任教育教学工作, 将决定其今后发展是否顺利及其发展最终能够达到的高度, 因而对于青年教师培训工作的重点是职后的前3年。这一阶段的新教师, 要适应新的环境和教师工作, 形成教学和教育最基本的能力和技能, 逐步获得胜任感, 因此, 上好课或做好班主任工作成为其发展主要方向。要尽快了解所教专业的定位, 熟悉所教课程的教材及教法, 练好基本功, 认真研究教学大纲、教学参考书, 上好每一节课。要虚心好学, 不耻下问, 不断反思, 夯实基础。第二阶段 (第二个5年) :成为骨干教师。调研发现, 职后3~5年是自己教学风格酝酿形成但尚未成型的时期, 5年左右教龄的青年教师, 都有成为一名优秀教师的向往。他们积极学习, 努力工作, 但普遍存在着成长的困惑。主要在于调整、拓展知识结构, 提高对教育和教学的驾驭水平。同时, 职后5年是教师逐步进入成熟期的开端, 正逐步形成自己的教学特色, 因此要善于总结教学经验, 发挥积极作用, 树立一定的威信。第三阶段 (第三个5年) :成为优秀教师。90%的名师认为这个阶段是教师的“快速发展时期”, 恰恰也是一个一般教师的“成熟期”。这个阶段的教师教学风格独特, 有一定的科研能力, 逐步探索教学改革的方法[3]。总而言之, 我们必须遵循新教师成长的规律和特点, 对不同阶段的青年教师进行有组织、有计划的培养和训练, 以期使大多数青年教师能够胜任, 使部分青年教师能够脱颖而出。

3 对建立青年教师培养新机制和新模式的几点思考

(1) 在强化师德教育上做文章。师德教育是永恒的主题, 优秀教师的成长历程也告诉我们, 要成为一名优秀教师, 学校要明确青年教师培养目标。学校对青年教师的培养目标可以归结为“三年”:即一年站稳讲台, 成为合格教师;二年形成特色, 成为教坛新秀;三年胜任本专业教学, 成为教学骨干。同时要加强青年教师“三心两爱”培养:即终身从事教育事业的决心;不畏艰辛、锐意创新的进取心;对工作高度负责的责任心;热爱教育事业;热爱学生。

(2) 在夯实教学基本功上下功夫。中职学校的部分教师来自行业和企业, 由于没有经过专业的教育理论培训, 缺乏先进的教育理论、良好的教育能力、扎实的教学基本功和科研能力等。因此, 青年教师要本着“厚底子, 夯基础”的原则, 制订切实可行的业务进修计划。首先, 参加高层次学历的进修, 夯实知识基础;其次, 精心学习, 确立现代教育观念。一方面利用学校每周的学习时间系统学习教育理论、教育政策法规和师德规范。另一方面还要积极参与教研活动, 积累宝贵的教育教学经验。青年教师要主动利用业余时间加强学习, 及时更新知识, 掌握新的教育教学思想, 了解本学科最新学术动态, 更新观念。

(3) 在提升教学技能上压担子。一是抓好青年教师备课、上课的指导、督促和检查, 达到精通“四法”, 即精通教法, 熟悉学法指导, 掌握教育科研及教学改革实验方法和心理辅导方法;做到“五会”, 即会备课, 会说课, 会上课, 会听课, 会评课[4]。二是以老带新, 以新促老, 推行青年教师“导师制”。积极推行“结对子”的传、帮、带活动。三是开展青年教师“观摩课”活动。学校每学期对青年教师的课堂教学进行集中观摩, 按照“过关课—精品课—示范课”的标准循环提高, 促进青年教师成长。四是提供学习机会。学校有意识地安排青年教师参加各级各类与教育教学相关的培训、研讨活动, 为青年教师提供更为广阔和便利的学习机会和条件, 以增长知识, 开阔眼界。五是让青年教师担任班主任工作。学习优秀班主任的教育艺术, 摸索教育教学规律, 提升班级管理能力, 为青年教师承担班主任工作奠定基础, 使青年教师不仅要成为教学能手, 还要成为教育能手、管理能手。

(4) 在工作能力的培养上给予机会。一是大胆启用青年教师。学校要创设条件, 让德才兼备的青年教师担任教研室主任、教研组长乃至中层干部, 充分调动青年教师的工作积极性, 用新的教学手段和教育理念带动学校整体工作。二是健全激励机制。对有突出贡献的青年教师, 极力推荐参加高层次的先进评选, 破格进行职称评定, 每年评选“优秀教育工作者”、“优秀班主任”和“优秀教师”, 并根据实绩授予他们“教学新蕾”、“教坛新秀”或“教学能手”等荣誉称号, 以激发青年教师的工作热情。学校可实行低职高聘制度, 为青年教师提供一个施展才华、实现自我价值的平台, 充分激发青年教师的教育教学积极性。

(5) 在培训经费上提供保障。国外许多大企业都按企业的总投资额或总销售额的1.5%~2%作为培训费用, 许多高新企业的培训费用甚至提高到5%。学校可考虑从收取的学费中提取5%~10%作为培训费, 成为教师培训经费的保障[5]。

(6) 实施校级“名师工程”, 有效开展校本培训。实施“名师工程”, 加强骨干教师群体建设, 让优秀青年教师脱颖而出。实施“名师工程”必须从青年教师群体入手, 3年内使他们成为合格的中职教师, 5年内成为骨干教师或学科带头人, 并在此基础上, 不断以先进的教育思想、教育理念为指导, 创出风格, 具有特色, 成为“名师”。只有大批量骨干教师的涌现, 才有实现“名师工程”的希望, 才能建立一支一流的教师队伍。

教师继续教育是提高全体教师整体素质的系统工程, 名优教师的培养工作是龙头工程, 而青年教师的培训则是提高全体教师整体素质的重要组成部分, 也是名优教师培养工作的基础。建立一套培养青年教师的新机制和新模式, 克服现有培训制度中存在的不足, 进而实现以教师继续教育为载体, 以青年教师培训为突破口, 在抓好全体教师培训的基础上, 以名优教师培养带动和促进青年教师的培养。这无可质疑地成为教育改革研究的重要课题。

关键词：中职,青年教师,培养模式

参考文献

[1]陈大伟.校本研修面对面[M].北京:中国轻工业出版社, 2006.

[2]赵桂霞.从名师成长经历看教师培养[J].基础教育月刊, 2007 (3) :10～12.

[3]张掖.对青年教师培养工作的几点思考[J].教育革新, 2009 (9) :11.

[4]徐肇杰.对中职师资培训的几点思考[J].职教通讯, 2002 (10) :18～19.

教师人才培养模式 篇9

一、高职院校“双证型”学生培养模式分析

早在2000年《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》提出:高职高专教育人才培养模式的基本特征是以培养高等技术应用性专门人才为根本任务;《教育部2003~2007年教育振兴行动计划》提出:推动就业准入制度和职业资格证书制度的实施。实行“双证书”制度, 使学历证书和职业资格证书并重且互通, 是贯彻“以就业为导向”的办学理念、提高毕业生就业率的重要手段和措施。

从近年的实践看, 高职院校实行“双证书”制度, 必须进行深入的教育教学改革, 建立与之相适应的教学体系。以就业为导向, 推行“双证书”制度要求教师在课程教学中融入国家职业标准的内容, 通过职业资格认证管理机构组织的专家认证, 使学生在校学习期间就能取得国家职业资格证书, 并减轻其考证负担。因此, “双证型”教学模式首先要求培养“双师型”教师。

二、高职院校培养“双师型”教师的意义

“十五”以来, 安徽省职业教育进入快速发展期, 取得了长足的进步, 但随着办学规模的扩大以及建设职业教育大省的要求, 高职教育教学中暴露出一个突出的问题———师资问题, 即“双师型”教师队伍建设的总体水平还不够高, 不利于高职院校的健康与可持续发展。

(一) 培养“双师型”教师队伍是高职院校生存和发展的必然要求

高职院校办学实力的强弱, 在很大程度上取决于教师队伍建设。“双师型”教师的培养, 既能优化高职院校师资队伍的整体结构, 提高办学质量;又能带动一批实习实训基地的建设, 提高办学实力。

(二) 培养“双师型”教师队伍是高职院校推进“双证型”人才培养模式的关键手段

“双师型”教师具有综合性和职业性的特性, 是沟通社会生产实际与教学改革的桥梁。培养“双师型”教师队伍有利于实现教学、生产、科研的有机结合, 把企业先进管理制度、经验和最新的科学技术引入到教学内容中去, 使学生在学校所学的知识和掌握的技能最大限度地满足学生未来所从事职业的需求。

(三) 培养“双师型”教师是高职院校教师适应社会、完善自我、更好履行教学岗位的需要

目前绝大多数专业教师是大学毕业后从普通高校直接进入高职院校的, 实践与动手能力、现场教学与指导实训能力、分析与解决生产实际问题能力都远远不够。培养“双师型”教师使教师自身成为具有较高教师素质、较强实践技能的全面发展的人才, 能更好适应社会发展, 满足教学需要。

(四) 培养“双师型”教师是发展安徽经济、全面提升人力资源整体素质的保证

“双师型”教师是高职院校最重要的人力资源。《安徽省高等职业学校设置试行办法》中明确要求建校初期每个专业至少配备中级专业技术职务以上的本专业的“双师型”专任教师3人。培养“双师型”教师有利于进行高职新专业建设和改革, 有利于推动实习实训等实践教学系统建设和改革。

三、高职院校“双师型”教师的内涵

目前, 人们对“双师型”教师的认识还是比较模糊的。主要有:其一, 认为所谓“双师型”教师, 就是具备两种不同系列技术职称的教师;其二, 认为“双师型”教师, 就是“拿起书本能讲理论, 挽起袖子能修车”的教师, 可以描述为:“教师+技工”;其三, 认为有了教师资格证, 再考个职业技能证就成了“双师型”教师, 可以描述为“教师证+技师证”。这些理解都比较片面。只有从高职院校“双证型”学生培养模式出发, 才能全面界定“双师型”教师的内涵[1]。

教育部在《高职高专院校人才培养工作水平评估指标体系》中指出:双师素质教师是指具有讲师 (或以上) 教师职称, 又具备下列条件之一的专任教师: (1) 有本专业实际工作的中级 (或以上) 技术职称 (含行业特许的资格证书、及其有专业资格或专业技能考评员资格者) ; (2) 近五年有两年以上 (可累计计算) 在企业第一线本专业实际工作经历, 或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书, 能全面指导学生专业实践实训活动; (3) 近五年主持 (或主要参与) 两项应用技术研究, 成果已被企业使用, 效益良好; (4) 近五年主持 (或主要参与) 两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作, 使用效果好, 在省内同类院校中居先进水平。

按照教育部的要求, 基于高职院校“双证型”学生培养模式, “双师型”教师应该理解为:以培养“双证型”学生为目的, 以教育素质和行业素质为基本内涵, 集教师素质和行业素质为一体的职业教育专业课教师, 是以教师职称和行业技术职称为外在特征的高素质教育工作者。“双师型”教师即双师素质教师, 双师素质的提法不仅丰富了“双师型”教师的内涵, 更重要的是赋予了“双师型”教师新的更具高职师资特征的时代内涵。

四、高职院校“双师型”教师的培养模式与途径

“双师型”教师培养是建设职教大省的重点工程, 也是一项复杂的工程, 需要教育、劳动、人事、财政和各行业 (协会) 主管部门的相互配合和支持。

(一) 各部门联动积极培育“双师”文化

“双师型”教师队伍建设必须依靠文化引导, 实现“双师”文化培育先行。“双师”文化培育是各部门联动的结果, 需要各种配套措施的完善, 是一个漫长的过程。第一, 政府应在舆论上、政策上、经济上加大对“双师型”教师的扶持力度, 形成一个尊重“双师型”教师的良好社会氛围;第二, 高职院校必须采取有力措施健全“双师型”教师管理文化, 形成一个崇尚“双师”的文化氛围, 为“双师”文化发展提供现实土壤;第三, 高职院校的教师以主人翁的姿态投入到“双师”文化建设中去, 奠定“双师”轴心文化的坚实基础;第四, 高职院校“双师”群体大力弘扬实践文化, 通过在教学实践过程中所做出的与其他类型教师不同的成绩和贡献来谋求社会各界对“双师”群体的认可, 使政府、职业院校重视“双师型”教师队伍建设[2]。

(二) 高职教师应积极主动地参与“双师型”教师培训

高职教师应该转变观念, 充分认识到只有成为“双师型”教师, 顺应职业教育发展的需求, 才能使教师个体更加专业化与职业化。因此, 高职院校的教师应该抓住发展良机, 发挥自身在“双师型”教师队伍建设中的主动性, 提高参与学习和培训的自觉性, 变“要我学习 (培训) ”为“我要学习 (培训) ”, 早日成为“双师型”教师。这样, 教师个体才能得到更多的发展机会, 例如:将有机会进入企事业单位进行专业实践、挂职锻炼及现场考察, 获取实践技能与实践经历、经验, 将有机会成为高水平的专业骨干教师和专业带头人, 将获得更多的主持科研课题的机会与创业的机会等等。

(三) 以校企合作、学研结合为切入点, 成立师资培训基地, 共同培养“双师型”教师队伍

为了适应“双证型”教学对“双师型”教师的需要, 必须实行校企结合, 让教师到实践中锻炼, 安排在编专业课教师到生产第一线进行专业实践训练。美国的合作教育、日本的产学结合、德国的“双元制”、英国的工读交替都是校企合作的典范。但在中国高职院校的教学实践中, 大部分企业并不欢迎教师到企业内部调研、锻炼。一些企业虽然接收了少数教师到企业内部挂职锻炼, 但是大都建立在个人关系基础上。关键技术、关键岗位和整个生产过程不愿对教师开放, 人为地把教育与生产隔离开来, 使得产教结合不紧[3]。因此, 高职院校应多与企业联合开展项目开发等活动, 一方面, 充分利用产学合作的契机, 直接从生产一线获取先进的技术与管理经验, 为实现教学目标打下良好的基础, 为企事业单位培养所需要的高素质人才;另一方面, 可以通过选派骨干教师到企业挂职实践, 从事相关的技术和管理工作, 将先进的科学理论知识带给企业, 加强企业在市场竞争中的实力, 这样的双赢是学校和企业都期盼的[4]。

(四) 成立专家组织, 制定“双师型”教师的职称评审标准

在“双师型”教师管理中, 激励具有十分重要的作用。高职院校应成立一个专家组织, 成员由校领导、职能部分管理者、“双师型”教师骨干、企业专家等组成。专家组织要主动去了解高职教师的需要, 尽可能地提供条件或引导教师的发展方向。对双师型教师的管理可进行分层分类和创建素质模型来完成, 将“双师型”教师的评价与职称、奖金、福利等直接挂钩, 引导教师向“双师型”教师方向发展。第一, 在职称评定上, 既要重视教师第一职称及教师系列职称的评定, 又要完善第二职称如“工程师”的评聘, 使得一些已具有“双师型”教师素质和条件的教师成为“双师型”人才[5];第二, 在聘任制度上, 对已经取得相应任职资格证书的教师, 要积极聘任, 以充分调动其工作激情;第三, 在待遇上, 摒弃平均主义的分配方式, 提高“双师型”教师的待遇, 形成充分体现并积极鼓励教师履行岗位职责和创造突出业绩的薪酬体系。

综上所述, 加强高职院校“双师型”教师的培养, 是以就业为导向, 推行高职院校“双证型”学生培养模式的核心手段, 也是安徽省建设职业教育大省, 提高高等职业教育质量, 使市场需求和劳动就业相结合的重点工程。

参考文献

[1]朱雪梅“.双师型”师资队伍建设的难题及对策[J].天津工程师范学院, 2006, (07) .

[2]刘子真.论“双师”文化的培育[J].现代教育管理, 2009, (08) .

[3]朱江宏“.双师型”师资队伍建设与校企合作[J].天津工程师范学院, 2006, (10) .

[4]夏世明.高职双师型教师培养的几点思考[J].管理世界, 2009, (03) .

教师人才培养模式 篇10

一、法商结合人才培养模式的内涵

“人才培养模式”的概念20世纪90年代在中国出现后, 专家学者对其进行了较为充分的讨论。龚怡祖 (1999) 、何文进 (2007) 、蒋爱军 (2009) 和刘英 (2011) 等专家都提出了他们的观点。综合分析各种观点, 人才培养模式包含四个要素:人才培养目标、人才培养体系、人才培养途径和人才培养机制。同样, 法商结合人才培养模式也包含这样四个要素, 其中, 法商结合人才培养目标是核心要素, 所有的人才培养环节都要围绕培养目标进行。法商结合人才培养体系包括法商结合教学环节设置、课程体系设置等, 这是人才培养的基础要素。法商结合人才培养过程则是关键要素, 主要是指教学的实施过程。而法商结合人才培养机制主要包括教育教学质量的监督等, 这是人才培养的保障要素。只有这四个方面都按照法商结合模式进行, 才能最终实现法商结合人才培养目标。

在这四个要素中, 会涉及到高校、教师和学生等几方主体, 教师是很关键的一方, 对于法商结合特殊人才的培养, 教学团队更是关键, 专家对此问题的研究意见很一致。本文就基于教师视角探讨法商结合人才培养的策略, 以期为相关高校、教师等提供一定的借鉴之处。

二、当前法商结合专业教学模式中存在的问题

当前, “法商结合”作为法学院与商学院重点探讨的人才培养改革模式已经纳入实践, 法商结合人才培养的目标是培养具备法律、经济、管理等方面的知识和能力的高素质、应用型本科人才, 也就是着重培养适应地方经济发展需求的“三懂”———懂法律、懂经济、懂管理人才。鉴于其特殊的人才培养目标, 对于教师教学也有其特殊的要求。但教师自身知识结构较单一、教学方法较单一, 教学手段也比较单一, 这些都与培养法商结合人才的目标存在一定的矛盾。

(一) 教师自身知识结构较单一

高校教师都有其自身的专业背景, 要么是商科专业, 要么是法学专业, 在职业生涯中往往是定位于某一专业向纵深方向发展, 进行教学, 开展科研, 而法商结合人才培养首先需要教师自身的法商结合, 才能给学生教授法商结合知识。同时, 关键是法商结合培养模式并不是简单地在课程中同时开设法学课程和商学课程, 我们要做到的是法商的真正融合。

(二) 教师教学方法较单一, 实践教学环节太少

教学方法是指在教学过程中, 教师和学生为实现教学目的、完成教学任务而采取的教与学相互作用的活动形式的总称。教学方法直接影响学生对知识的掌握, 直接影响教学效果。第一, 当前的教学方法中, 以课堂讲授为主, 实践环节为辅, 但实践教学环节占比太少, 商科和法学本身就是实践性学科, 实践教学环节太少影响对学生灵活掌握知识能力的培养。第二, 在教学过程中, 以教师为中心, 学生处于被动接受的地位, 缺乏师生间的互动和沟通, “满堂灌”现象普遍存在, 压抑了学生学习的积极性。第三, 在教学手段的运用上, 尽管使用了多媒体技术, 但只是把多媒体当成书面讲义的投影, 没用充分发挥多媒体技术的优势。

(三) 教师评价学生方式较单一

考试是对教学的检查, 也是对学生学习的检查, 同时也是刺激学生学习的一种有效手段。当前的评价方式主要是书面考试, 考核内容主要以知识记忆为标准, 这样培养出来的学生, 很难灵活运用法商结合知识应对现实经济世界中的纷繁现象。

(四) 教学保障体系不适合法商结合人才培养

教师评价学生的方式不丰富, 同样对教师的考核包括职称评定等在当前的模式中也基本并不因人才培养模式而有所区别。这样, 教师自身在改善知识结构, 提高教学水平中就很难有足够的积极性。

三、基于教师教学视角促进法商结合人才培养的策略

法商结合人才培养模式需要政府相关部门、高校、教师、学生、企事业单位等多方共同努力才能得以成功实践。作为教师, 可以通过不断学习, 丰富知识, 改革教学方法, 增强实践环节等方式促进法商结合人才的培养。

(一) 教师自身不断学习, 成为法商结合型教师

前已述及, 教师要给学生传授知识, 自身的知识功底必须非常深厚。法商结合人才培养需要教师同时具备扎实的法学知识和商学知识, 还必须具备灵活应用的能力。因此, 教师一方面要在知识结构上做一调整外, 还要多深入企事业单位参加生产实习, 在实践中体会法商的结合。

(二) 改革教学方法, 设计法商结合教学模式

在教学过程中, 教师要大力改进教学方法。

第一, 提升实践教学重要性, 加强实践教学。实践环节包括实验、实习、实训、作业等。其一, 可以建设法律和商务实验室, 如沙盘模拟实验室、模拟审判实验室等, 实践课堂教学内容。其二, 改变以往有些学生不重视实习, 认为实习仅仅是盖章、完成实习报告而已的形式, 充分发挥实习的作用。可以教师带队到相关企事业单位亲身感受运作过程, 也可以学生自己找单位实习, 拓宽视野, 增强对实际运作的感知, 提升实践能力。其三, 加强作业改革力度。高校的作业不同于其他学校, 要以法商结合人才培养目标为指导, 布置考察法商知识的作业, 增加对能力的培养。

第二, 改变以教师为中心的教学方式, 要以学生为中心, 充分发挥学生的主体地位, 教学中多互动, 情景模拟教学、课堂小组研讨、案例教学等都不失为非常好的教学方法。

第三, 充分发挥现代化教学手段的作用, 将幻灯机、投影仪、录音机、录像机、计算机等等搬入课堂, 作为直观教具应用于教学领域。

(三) 积极探索考试方式改革

在学生的评价方法上, 也要改革传统的标准化评价方式。要特别重视发挥学生法商结合知识的培养, 采取灵活多样的考试方式。

(四) 完善教学保障体系, 探讨法商结合评价模式

在教师评价体系中, 要针对法商结合人才培养模式探讨区别于传统的教师评价体系, 可以建立法商结合教学评价指标体系, 纳入“法商结合”相关指标, 针对法商结合教师有不同的评价标准。

总之, 法商结合人才培养模式的实践任重而道远, 除教师自身的不断努力外, 学校等相关方面也要全力以赴, 才能使培养的学生做到真正地法商融合, 更好地服务于社会的经济建设。

摘要：在法商结合的时代, 作为人才培养主体的高校也必须探讨改进人才培养模式这一课题, 以使培养出的学生能够适应时代的变化, 应对竞争的挑战。但当前法商结合专业人才培养教学模式中存在一定的问题, 有必要探讨促进法商结合人才培养模式推进的策略, 而在人才培养中教师是关键的一方, 因此基于教师教学视角来探讨该课题, 以期为法商结合人才培养中教学团队的建设提供一定的借鉴之处。

关键词：人才培养,法商结合,教学视角

参考文献

[1]赵云君.地方院校经济管理类专业“法商结合”人才培养模式探究——以西北政法大学经济管理学院为例[J].西安文理学院学报:社会科学版, 2011, (6) .

[2]刘英, 高广君.高校人才培养模式的改革及其策略[J].黑龙江高教研究, 2011, (1) .

[3]牛君, 林军.对政法院校“法商结合”人才培养模式构建的思考[J].当代经济, 2010, (10) .

[4]扶秀红.关于高校市场营销专业人才培养的思考[J].经济研究导刊, 2011, (1) .

教师人才培养模式 篇11

任何教育教学改革都是通过教师去实施，教师队伍的素质的高低直接关系到改革成败。“工学结合”不是实习，也不是实训，而是与普通职业人一样的有报酬的工作。期间教师干什么？怎样让专业教师被动介入变为主动参与？是摆在我们面前的一个课题。笔者认为必须利用这一机会安排各专业课教师深入企业参加生产实践开展工教结合，了解企业对人才的需求和生产组织管理流程，置身前沿、拓宽视野，担当工学结合活动中的主角，自我锻造吃苦耐劳、积极进取的职场品格，不断提升专业技术水平。

一、专业教师工教结合是素质提升必经之路

要以全新的视角来思考和定位“双师型”教师。为了缩小职业教育与企业岗位能力要求的差距，让学校技能人才培养与企业岗位要求"无缝"对接，深受企业和用人单位欢迎，积极推进工学结合人才培养模式改革很有必要。"要给学生一碗水，教师得有一桶水"。真正的“双师型”教师不仅要具备资质证书更要具备动手能力和实际工作经验。如何提高“双师型”教师含金量？中职教师必须走出校门，深入企业，了解企业的经营状况和生产流程，在实践中学习、充电、提高。要更好地服务学生，教师必须主动参与工教结合，在学生进行工学交替时教师自己也在进行“工教交替”。先发展好自己才能更好地发展学生！生产实践是中职教师专业发展的最有效形式，必须摒弃传统的从理论到理论，黑板上种田的教学方式，通过学习实践、再学习再实践，提高自己的终身学习能力，努力成为学生终身学习的榜样。

二、专业教师工教结合是职业教育深化教学改革的必要之举

教育部《关于深化职业教育教学改革、全面提高人才培养质量的若干意见》中明确要求推进产教深度融合，积极试行校企合作、工学结合，探索人才培养模式改革与实践。这对职业学校教师专业知识和技能的提升也提出了更高要求。是否具有一支与之相适应的双师型教师队伍，是工学结合人才培养模式改革的关键。要深化中职学校教学改革，必须改变传统的教学模式，突出"做中学、做中教"的职业教育特色，提高中职教师，特别是专业课教师的实际操作技能和动手能力，丰富企业实践经验。引导教师下厂实践、工教结合，学习掌握现代企业所需知识和技能，不仅符合中等职业教育的办学规律，也是职业教育深化教学改革的必要之举。

三、完善专业教师工教结合机制势在必行

目前对中职学校教师继续教育的要求与考核指标体系，没有涵盖工教结合、生产实践方面的内容，考核制度不健全，应尽快建立健全相关考核机制；一方面要逐步提高双师型教师含金量，另一方面要保障双师型教师应有的待遇。

第一，要把教师参与工教结合的情况，与教师的职称评聘、评先评优、年度考核、奖惩等挂钩，制定科学指标体系，鼓励教师积极参与工教结合。

第二，设立职业教育专业教师企业实践专项经费。随着现代化经济社会的发展，企业对技工的需求不仅量大，且规格要求越来越高，这就要求中职学校培养出来的学生不仅有知识，懂技术，而且要能生产、会经营、可持续发展能力强。保障投入到位，解决专业教师工教结合后顾之忧，才能更好调动专业教师参与积极性。

第三，建立健全中职教师继续教育、终身学习的长效机制。要纳入教师培训的总体规划，利用国培、省培扩大专业教师培训范围，让更多教师有参与机会。结合学校工学结合教学模式的改革、专业调整和课程的设置，制定出教师中、长期继续教育计划和具体的培训方案，并分步实施。

第四，加强政府的统筹协调。中职学校推行“校企合作，工学结合”人才培养模式的改革，不仅关系到学校人才培养规格和质量的提高，而且也关系到教师专业成长、终身学习理念的形成。需要政府部门的支持和参与，政府部门更应主导协调，为教师参与工教结合创造良好条件。

“双师型”教师培养模式之我见 篇12

“双师型”教师在职校发展中起着重要的作用。目前有很多的职业学校存在着招生难、就业难的情况,其原因主要是培养人才的定位模糊,脱离了不断发展的行业需求,没有及时地与时俱进、积极改革造成的。解决这一问题的关键就在于根据社会和行业对人才的需求,积极调整专业课程结构与设置及人才培养目标,实行“双证学制”,培养技能扎实、素质优良的实用型技能人才。因此,围绕着这一目标的实现,必须积极建设相符合的实训场所,突出能力教学。

“双师型”教师,恰恰能够根据所需要求,充分发挥自己的理论水平与专业技能双重优势,使学生学以致用,很好地满足学生目前就业要求,并能够根据社会各个企业发展的需要快速及时地调整专业知识内容与难度,切实地满足学生对理论知识、专业技能的双重要求,使“双证教学培训”真正的落到实处,达到预期的效果。从根本上消除难招生、难就业等职业学校发展中的困境。

“双师型”的教师能够很好地了解职业学校的专业导向、课程设置、课程知识内容、专业性的技能等教学实际内容,了解社会实际所需要的专业知识与专业技能,掌握现今社会企业需要什么样的专业人才,什么样的技能专业。优秀的“双师型”教师能够准确地快速了解掌握行业的发展变化,及时地调整专业培养方向,掌握社会各企业市场对人才的要求。

“双师型”教师也是沟通交流社会各类企业实际情况和教学改革的媒介,是职业学校围绕专业增设实际培训场所和检验教学水平成果的实行者,能够使教学内容改革及专业技能设置更加具有针对性、实用性和实效性。“双师型”教师能够准确地掌握与时俱进的教学理念及方法,充分发挥科学的教学实训设施和场地的作用,实行双向互动式教学,从而提高专业教学质量。

职业教育是以职业能力为根本的专业教育,目标就是在于培养专业的技术性实用型人才,其依托的就是专业的职业教师队伍,假如没有一批素质较高的精通理论与技术的“双师型”教师,职业技能教育就会失去其本来的特质。所以,职业教育队伍要从总体上增加“双师型”老师的数量,并且要在教师师资队伍的学习培养上,使每位教师具有“双师型”教师的素质与素养。

“双师型”教师队伍建设是一项长期的系统性工程,为了实施好这一工程我们对“双师型”教师的内涵及培养原则、途径及“双师型”教师队伍建设的管理机制,评价办法和激励措施等进行了认真的研究。在此基础上,确立了以满足专业现状与发展需求为出发点,以长线专业和重点专业师资培养为核心,以职业道德和教师基本素质培养为前提,以专业技能和综合职业能力培养为重点,校企双元为培养途径,以企业实践、送高校进修、校本培训或教师自学为基本方式的“双师型”教师队伍建设思路。根据学校专业发展的规划及对专业教师的需求,要求教师制定个人成长计划和阶段目标,经学校领导小组协商、批准,纳入学校和个人培训规划之中; 学校课题组定期检查、评估教师个人成长计划的实行情况,使学校的规划落到实处。

大连商业学校作为职业教育改革发展的排头兵,学校始终坚持科学立校,品质立校,技能立校,服务立校,始终坚持“依品行树人、靠技能立业”的人才培养目标,不断增强教师爱学校、爱教育、爱学生的情感。