高校薪酬机制

高校薪酬机制（精选12篇）

高校薪酬机制 篇1

一、高校薪酬现状

(一) 高校薪酬分配现状

大多数高校的薪酬体系主要包括:一是国家工资。即职务等级工资和30%的津贴。其中, 职务等级工资是固定成分, 其设置依据为技能职务或等级序列;而津贴属薪酬激励部分, 与职工的工作数量和质量有关, 本着多劳多得, 少劳少得, 不劳不得的原则。二是岗位津贴。即1999年以来国家队教职工工资的补贴, 其分配原则为以岗定薪, 优劳优酬。三是地方性津补贴。即各高校根据地方政府规定执行的各项津贴。四是校内福利。即高校给其职工的非货币报酬, 含各种服务和工资外待遇。此四项中, 基本工资和岗位津贴又称为结果型工资, 是职工收入的主要成分, 可以细分为岗位工资、薪级工资、职务补贴、地方福利补贴、考勤目标奖和岗位补贴。而结构型工资的分配除地方福利补贴和考勤目标奖外, 与职称、职务和工作年限挂钩。

(二) 高校激励机制现状

高校对职工的激励主要体现在:一是聘任激励。现在高校多实行评聘分离政策, 满足相应要求的教师都可以进行职位申请, 最后学校按需聘任。这样的聘任强化了教学需求, 有利于教学发展。二是考核激励。高校会对职工进行每年一到两次的考核, 主要是针对职工的工作数量, 质量和成果的评估, 并以此为依据作出相应奖惩, 以提高整体工作效益。三是校内津贴分配激励。其在职工工资成分中所占比例较大, 具有较强的激励性。不过, 目前津贴的具体分配数目根据职工岗位的高低而定。四是培训激励。高校为职工创造学习成长的机会, 在满足职工知识更新和能力拓展的同时, 让职工更好地为组织效力。现有培训形式有岗前培训、进修、专业研讨、国内访问学者、校际间学术交流等。五是职称晋升激励。职工可以凭借工作年限、学历、论文、科研以及教学成果等得到职称晋升。因为职称直接关系到工资和岗位津贴的多少, 且对于各种教学和科研项目的申报成功也起到很大作用, 所以职称晋升对职工有着较大的激励作用。六是科研奖励激励。目前的科研成果奖励主要包括科技成果奖励、出版著作奖励、优秀论文奖励等。科研成果相对于教学而言更具体化, 受到广大职工的青睐。

二、高校薪酬机制效果分析

(一) 工资福利激励效果分析

目前, 高校职工对工资福利满意度表态不一。多数年轻职工表示不太满意, 而年长者反映不错。这主要与高校的薪酬机制有关。因为高校薪酬很大成分与职工的职称、职务、工作年限挂钩, 而这些是需要时间与精力去慢慢积累的。年轻职工正处于事业奋斗的初级阶段, 薪酬自然偏低, 而年长者经过较长时间的奋斗, 已得到一定程度的积累, 薪酬自然偏高。这样的薪酬机制可能会导致人才流失。

(二) 聘任激励效果分析

随着高校生源的不断扩招, 高学历高质量人才数量的增多, 高校通过严格的人才筛选使得高校教师资源基本保持平衡。然而, 聘任制度只是对“进”做了严格地把关, 却没有对“进”之后作出相应地规定, 可能导致整体表面的提高与实质教学质量的提高不一致。

(三) 考核激励效果分析

绩效考核是针对整体组织的目标和效益对职工工作的数量、质量、业绩的评估。但是, 高校不同于一般的事业单位, 这主要表现在:一是考核内容。高校工作目标是培养优秀的人才和院校科研含量, 名声、地位的提高, 其中优秀人才的培养很重要, 但这不是一个可量化的事物。目前, 教学工作的考核多是参照学生对教师工作态度的满意程度和教师工作考勤等。满意度没有明确的标准, 考勤也只是表象的考核, 真正的教学成果无法通过这些体现出来。二是考核时间。目前高校对教师工作进行一年一次或两次的考核, 多在学期末进行。这样的安排存在问题:首先, 弹性不够大, 职工的优秀业绩不能及时得到肯定和奖赏, 容易挫伤职工的工作积极性;其次, 教学成果的体现时间不确定;最后, 考核时间过于固定, 可能导致管理人员临时抱佛脚现象的产生, 使得考核流于形式和过程。三是考核对象。高校教师因专业方向不同工作性质差异也较大, 考核的标准也应因专业而异。但是目前的高校教师工作考核中, 各个专业方向的教师都采用同一个模式的考核, 与教学工作的实际情况不符, 必然导致考核结果的准确性下降, 对职工的激励作用也会减弱。

(四) 校内津贴分配激励效果分析

校内津贴使职工间工资差异加大。这种差异可以促使工资偏低的职工努力工作去争取高工资, 从而提高组织工作效益。现行的高校津贴分配在数目上是按岗定薪。这样的薪酬体系会导致高学历、高职称、工作年限长者工资更高, 低学历、低职称、工作年限短者工资更低, 使得工资两极分化的情况加重。而后者大多工作经验少、年纪轻, 是高校人才的储备力量, 这样的薪酬体制势必会挫伤他们的工作积极性。

(五) 培训激励效果分析

培训激励是组织给予职工能力提高, 自身价值提升的机会, 同时有利于组织效益的提高。但是, 高校在实施过程中存在一些问题。如岗前培训过于目的性, 职工只需完成一些硬性规定的考核内容即可上岗, 而在能力方面没有得到相应提升。进修、专业研讨、国内访问学者、校际间学术交流机会较少, 往往论资排辈, 而不是依据个人能力或是整体发展规划而定, 普通教师不能公平竞争, 预定的激励效果也无法实现。

(六) 职称晋升激励效果分析

高校薪酬体系中固定工资、津贴部分都与职工的岗位、职称有着密切关系, 故职位晋升就意味着更高的工资和薪酬。因此, 教师对职称晋升激励都表现出极高的热情。晋升需凭借自己的学历、论文、科研以及教学成果, 因此他们不惜花大量的时间和精力投入到自己的科研、论文以及学历提升中。这使得高校教师队伍呈现出积极向上的现象, 可喜的科研成果、高质量的论文发表提高了学校的名声和地位, 学历的提升加强了高校师资队伍。但是, 应注意到教师在科研、论文、学历上过多的时间和精力投入, 必然会导致教学方面投入的相对减少, 甚至影响到教学质量。教学质量与组织的名声和地位两者属于本质与表象的关系, 教学质量最终影响和决定了校组织的名声和地位, 而科研、论文成果的影响效果只是短时间内的。

(七) 科研奖励激励效果分析

科研活动及其成果相对于教学工作而言具有直观性和易显性, 自我价值实现较高。同时, 科研相对津贴、培训激励而言更为客观, 受岗位与职称等的影响较小, 因此职工关注度较高。但科研奖励存在和职称晋升激励同样的问题, 职工过多的科研投入会影响教学质量。

三、高校薪酬激励中存在的问题

(一) 激励缺乏对教师个体心理需求的分析

激励要同时体现组织目标和员工需求才能起到作用。但高校激励机制没有考虑到他们的需求差异, 对所有教师实行同样的激励。教师薪酬等级明显, 年轻教师薪酬普遍偏低, 高龄教师薪酬普遍偏高, 薪酬差异必然导致他们的需求差异。年轻教师处于奋斗初级阶段, 生活压力较大, 且具有不稳定性, 他们更希望得到薪酬或者发展空间方面的激励。年长教师生活压力较小, 且具有稳定性, 薪酬方面的奖励对他们没有太大的吸引力, 但是他们会比较注重声望和地位。

(二) 薪酬激励体制缺乏弹性

高校激励机制缺乏弹性, 主要体现在:一是时间。教师的奖励多为一年一次或两次, 且时间被固定在学期末, 因此教师平时的突出贡献不能得到及时肯定和奖励, 降低了激励效果。二是内容。教师的奖励方式固定, 不外乎评选优秀教师或者先进工作者。三是力度。薪酬激励中除科研和论文成果外, 多与教师的等级 (学历、职称、工作年限) 挂钩, 级别较低的教师很难通过突出贡献或是优秀业绩拿到同高级别教师一样的薪酬奖励, 激励在不同级别的差距加剧, 力度不够大。

(三) 薪酬激励内部缺乏公平性

高校激励机制内部存在不公平性, 主要表现在:一是同等努力面前不平等。主要表现为教师等级划分过于明显, 薪酬和激励都在严格的等级阴影之下, 虽然激励中应考虑人力资源价值计量问题, 但同时应该对于职工的优秀表现做出应有的表彰和奖励。等级化会造成高等级的优越感, 同时挫伤低等级的工作积极性。二是机会面前不平等。对于高校提供的培训激励机会较少, 且在机会面前不是人人平等。三是部门间不平等。高校部门间因工作内容、性质、权利等存在较大的收入差异, 如招生部门比组织宣传部的额外收入高很多。

(四) 绩效评估重视不够

绩效评估多与薪酬结合形成薪酬激励, 以提高职工的工作积极性, 但因为高校工作的独特性, 有别于一般的事业单位, 工作成果很难计量考核, 在激励机制中不受重视。主要表现在:一是绩效评估体系设置。高校教学工作成果具有长效性和内隐性, 单纯的通过考勤与学生满意度调查不能真实反映教师的工作质量。不同专业的差异必然要求不同的教学模式, 绩效评估也应表现出一定的差异, 以更好地反应实际工作情况。二是绩效评估过程。高校绩效评估不具有时效性, 同时伴有临时抱佛脚现象。三是绩效评估结果体现。绩效评估在激励中没有得到应有的重视, 反而被消减。绩效评估应与组织的目标和效益相一致, 正是由于对绩效评估的忽略才出现了背道而驰的结果。

四、结论

在高校薪酬管理中, 过分了重视人力资源价值计量的成分, 忽略了绩效评估的作用, 浪费了人力资源的同时影响了高校组织效益的实现。薪酬管理、人力资源价值计量、绩效评估都是企业管理的重要组成部分, 只有合理处理彼此间的关系才能使人才利用达到最大化, 从而使企业效益最大化。

参考文献

[1]马新建:《人力资源管理与开发》, 北京师范大学出版社2008年版。

高校薪酬机制 篇2

什么是机制？

制度VS机制

制度：老板和高层共同制定；目的：管理人、约束人，是用来管理企业的 机制：谁用谁制定；目的：让人自我管理、自我约束，是用来拉动人性的A、机制是员工参与决定的，让员工自愿自发

机制：就是游戏规则（使用定义）打麻将示范（100、1000，赢了就奖，输了就罚）

A、游戏规则就是丑话说在前面，先小人后君子

B、只要机制没改变，一切不会从根本上改变（责任心：吐痰、约会；执行力）十大机制的包括：薪酬、晋升、招人、分工、考核、竞争、操心、留人、快乐、开会。

薪酬机制：薪酬机制的命脉就是让一部分人先富起来。

如何制定薪酬体系？

1、让一部分人先富起来（公司第一名的收入和最后一名的收入至少拉开十倍以上）

2、推出员工赚钱的产品和提成比例

（1、最好卖；满意率最高；

2、提成是其他产品的两倍；

3、提成按梯级递进法进行核算；）

如：1-9万，提成5%；10-19万，提成8%；19万以上，提成10%

3、推出公司赢利的产品和提成比例

A、公司赢利的产品是顺带的结果

（提成是最低基数）5%

4、员工收入要高于同城同行业其他公司

A、基层员工高于同城同行业20%-50%,员工基本稳定。中高层高于50%-100%相对稳定

B、回头看怎么看怎么赔，向前看怎么看怎么赚

探讨财务管理薪酬激励机制 篇3

关键词：薪酬管理；激励机制；企业文化

前言

薪酬管理是财务管理的一个重要组成部分。随着市场经济的逐步建立与完善，传统的薪酬管理制度已经跟不上经济发展的步伐，建立新的薪酬管理制度对我国的企业来说已是迫在眉睫。

1 薪酬管理的具体内涵

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的报酬。薪酬管理就是为了发挥员工的积极性并促进其发展，将员工的薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列的管理活动，是工资的微观管理，是企业在国家宏观控制的工资政策的许可范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配原则的过程。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据“劳”来确定职工的薪酬差别，制定公平、公正、公开的薪酬制度。

2 基于薪酬管理的激励机制

薪酬是激励员工的重要手段。好的薪酬制度要解决员工的内在需求。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个部分，只有当较低层次的需要得到充分的满足后，后面的需要才具有激励的作用。要建立科学合理的薪酬制度，激发员工的积极性，必须牢牢把物质激励与精神激励相结合。

2.1 以物质激励为基础

薪酬体系中的物质激励主要是指为员工提供可量化的货币性价值，如：工资、奖金等短期激励薪酬和股票、期权等长期激励薪酬。尽管因年龄、经历背景的不同，员工的需求侧重点有所不同，但最基本的物质需求是相同的，因此，物质激励是薪酬激励中最基础的部分。

2.2 以精神激励为核心

精神激励主要是指企业支付给员工的各种非量化的激励措施，如良好的工作环境，具有挑战性、有趣的工作，工作成就感、满意感和恰当的社会地位，良好诱人的企业文化，弹性的工作时间以及企业对个人的表彰、谢意等。

3 运用薪酬激励机制的原则和具体措施

企业在制定薪酬激励机制时，应根据实际情况，把激励的手段和目的结合起来，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的薪酬激励体系。

3.1 制定激励机制应因人而异

激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等，这些因素对于不同的员工所产生的影响也不同，企业要根据员工的类型和特点制定激励制度。例如女性员工相对而言对物质激励更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面，一般30岁以下的员工自主意识比较强，“跳槽”现象较为严重，而30岁以上的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对比较稳定；在文化方面，有较高学历的人更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣等自我价值的实现，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

3.2 对不同岗位的员工采取不同的激励措施

企业只有把各类员工的积极性都调动起来，依靠全体员工的共同努力才能实现其生产经营目标。在实际工作中，对企业不同岗位的员工，在调动他们积极性上必须采取不同的激励措施。岗位激励模式就是以马斯洛的“需要层次论”为基础提出的，按岗位性质的不同，把员工分为四类人员，分别进行不同的薪酬管理方法。

3.2.1 对一线岗位工人的薪酬管理

从马斯洛的需要层次理论来看，他们主要的需求是生理需要和安全需要，即第一层次的需要和第二层次的需要。他们比较注重稳定感，希望基本生活和人身安全得到保障。为了达到最大的激励效果，企业应在对一般员工的薪酬管理中重点满足员工的这些需求，使他们的基本工资、福利待遇有所保障。这时薪酬在激励方面的作用主要是通过提高货币工资，增加奖金从而起到意想不到的效果。对一线员工的绩效考核主要是看他们是否按时按质按量地完成了工作，从而确定奖金的分配。

3.2.2 对专业技术岗位员工的薪酬管理

一般来说，专业人员的成就感较为强烈，因此，对专业技术人员除了奖金支付、福利分红以及企业股票认购等形式进行激励之外，还应为其提供良好的工作条件和多种学习、培训等机会。对技术人员的绩效考核主要看其对某一项目的完成情况，以及是否为公司的决策层提供准确的内部消息和市场消息。

3.2.3 对销售岗位员工的薪酬管理

销售人员的工作时间相对自由，因而不能用硬性的时间指标来考核他们，可以用量化的指标进行考核，如：销售数量、销售额、回款等。这种制度将收入与绩效直接挂钩，对销售人员有明显的激励作用。但是，销售量不仅取决于销售人员的能力，它还受整体经济形势、销售的季节性、产品特性等因素的影响，如果销售人员没有一个基本工资作为后盾，而只有佣金的话，会导致销售人员只注重扩大当前销售额，而忽视了长期客户的培养。因此，企业应为销售人员提供一定的基本工资以满足他在物质上的基本需求。

3.2.4 对高层管理人员的薪酬管理

由于高层管理人员要负责企业的战略发展方向和企业的长期发展，其行为重点是风险性决策，这就要求他们富有大胆革新，开拓进取的精神，敢于对组织的发展承担风险。因此，对于高级管理人员，应以长期激励为主，其薪酬应与企业的发展现状、支付能力和企业的业绩增长情况联系起来，加大风险收入的部分。同时，将考核结果跟激励薪酬挂钩，这既可以满足经理人风险回报的要求，又能激励他为企业的长期发展考虑，有利于企业可持续发展。目前业界流行的期权、期股都是这种理念的具体表现。

4 结束语

作为市场经济的主体，每个企业都有自己的企业文化，而面临激烈的竞争环境，找到真正适合自身的薪酬管理制度也不是一蹴而就的事情，必须根据企业自身的特点，结合企业文化，将财务管理纳入企业发展战略，在不断的摸索中逐步完善。

参考文献

[1] 余晓明等，浅析以人为本的薪酬制度体系[J]，企业活力，2003.1.

[2] 张忠元，向洪，人力资本[M]，中国时代经济出版社，2009.2

高校薪酬机制 篇4

1 高校后勤薪酬管理的现状

近年来, 高校后勤通过引进人才、招聘员工, 使员工队伍迅速增加, 人员构成、文化层次、身份背景各不相同。目前高校薪酬管理现状简述如下:

1.1 现行薪酬政策

目前的高校后勤薪酬管理政策, 将高校后勤员工分成了两个大类, 一种是事业编制的员工, 一种是企业机制招聘的员工, 企业招聘这部分员工包括企业编制的正式员工以及临时工两种) 。其中事业编制的员工的薪酬是由学校事业单位编制档案工资, 岗位工资以及年终奖这三部分组成的。

1.2 员工薪酬水平

事业编制的员工工龄比较长, 资历也老, 在档案工资这一项比较高, 这一部分人的薪酬水平和本行业的平均工资要高。企业机制下的招聘员工的薪酬水平比同行业的薪酬水平低, 尤其是在管理业务骨干这个岗位上, 企业机制下的招聘员工比本行业的薪酬水平低了20%以上。可以说, 两种编制的待遇还是有较大的差距的, 事业编制员工薪酬的平均水平普遍要比企业机制下的员工高两倍多。

1.3 薪酬管理状况

高校后勤的薪酬管理基本上还是停留在初级的阶段, 虽然已经有了比较完整的薪酬方案或者体系, 但是受到员工的素质, 技能, 观念等影响, 并没有很好地开展和实施。

产生这些的原因, 其实是具有很多的历史原因的, 当然更为主要的是运行机制方面的原因。在目前的形势下, 市场竞争的核心归根到底是人才的竞争, 在高校人力资源管理中的薪酬设计存在着很多的问题, 正是这些问题造成高校后勤难以吸引到高水平高素质的人才。

2 高校后勤薪酬管理存在的问题

2.1 激励政策不公平

在两种类型的编制中, 事业编制员工和企业机制招聘员工的薪酬制度在薪酬政策上有明显的区别, 企业机制下员工在整个高校后勤员工中比例越来越大了, 但是企业机制下的员工并没有引起足够的关注。目前, 企业机制的员工在整个待遇上距离事业编制员工还有不少的差距, 在薪酬, 福利上没有统一的要求, 也没有形成有效和系统的管理模式。

在激励问题上, 企业机制的招聘员工与事业编制员工相比存在着比较大的片面性, 企业机制招聘员工的很多主观需求并没有得到满足, 反之, 事业编制的员工受到了足够的重视。

2.2 薪酬结构不合理, 激励方式单一化

高校后勤的管理中, 有一个突出的问题就是对员工的激励问题。在目前来看, 运用薪酬管理的方式来对企业员工的责任心以及工作积极性进行激励的方法是最常见的。目前的高校后勤激励方法, 仅仅能够满足企业机制招聘员工的最低层次的一些需求, 对于一些高层次的需求, 还难以满足。但是只有构建成一个完善的全面的薪酬结构, 才能够满足员工的高层次的需求, 这需要我们从薪酬政策上, 从职位晋升上, 从社会福利上等等一些问题上入手。

2.3 薪酬水平偏低, 难以吸引和留住人才

目前, 大部分的员工无论是在工作一线, 还是在管理阶层与社会上的同行业的工资水平还有一些差距, 因此, 对社会上的高水平高素质的优秀人才缺乏一定的吸引力, 不仅吸引不了人才, 还造成企业内的优秀人才的流失, 留不住人才。这样, 最终的后果就是造成在高校后勤公司工作的人整个综合素质水平都不高。这对企业的发展是极其不利的。

2.4 激励措施滞后, 工作效率较低

近年来, 高校后勤人事制度进行了改革, 并有一定的效果, 但是具体的政策还是没能到位, 并且这些具体激励政策的不能落实, 对企业机制招聘员工的工作积极性以及企业的归属感都有巨大的伤害。这样一来, 企业就分化出了等级制度, 甚至有的事业编制的员工干的少, 当工头, 却让企业机制招聘员工多干活, 甚至会导致矛盾的出现, 工作效率难以保证。

总的说来, 薪酬激励不足是高校后勤人力资源管理方面存在的最大问题。

3 高校后勤薪酬管理激励机制的构建

3.1 薪酬管理构建所依据的原理

“薪酬”概念, 源自于西方的经济学和管理学, 原意是平衡、补偿、回报的意思。现从薪酬决定的经济学角度和心理学角度进行一些分析, 以助于进一步构建激励机制。

薪酬决定的经济学理论基本有四类:第一, 基本生活保障理论:以马尔萨斯、李嘉图等为代表。以这一理论为基础, 一部分国家在工资管理体系中制定了最低工资标准, 作为企业聘用员工所应支付工资数额的最低法定标准。第二, 人力资本理论:以西奥多·舒尔茨、加里·贝克尔为代表。西方经济学认为资本采取两种形式, 即体现在物质方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力等构成了人力资本。第三, 边际生产率薪酬理论:以克拉克为代表。第四, 均衡价格理论:以阿弗里德·马歇尔为代表。

激励理论在薪酬管理中有着直接的应用, 薪酬的心理学经典理论基本有四种, 如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、弗鲁母的期望理论、亚当斯的公平理论等, 这些理论都与薪酬管理有着密切的关系。

3.2 高校后勤薪酬管理激励机制的构建

为适应社会的发展, 更好地建设好高校后勤, 发挥好员工的积极性, 现尝试对高校后勤的激励机制进行构建。

首先, 规范薪酬结构, 体现薪酬激励原则。薪酬体系应包括基本薪酬和绩效薪酬。其中, 基本薪酬包括岗位基础工资和津贴来确定。绩效薪酬包括绩效工资、公司福利、年终效益奖金等三部分。基础工资由任职的岗位级数确定;津贴包括技术或职称津贴、学历津贴、工龄津贴、特殊岗位津贴。绩效工资体现员工的劳动效率和劳动质量, 与岗位级数挂钩并考核确定, 公司福利包括:国家规定的各类福利, 如养老金、医疗保险、失业保险、住房公积金和各类法定带薪假期;员工培训, 如入职培训、在职培训、各类技术培训、管理技能培训;特殊福利:良好的工作和生活环境等。年终效益奖金根据后勤公司的总体效益最终确定。

其次, 提高一线待遇, 调整结构比例。薪酬调整把提高一线员工待遇作为重点之一来考虑。管理岗位主要是调整薪酬管理机制, 待遇基本维持原来水平, 为调整方便, 部分管理人员略有增加, 个别管理人员有所降低, 使工资制度总体趋向公平合理。大部分合同制员工基本都有所增加, 根据不同岗位和不同技能水平, 一线员工工资有不同程度的提高。

只要薪酬管理及薪酬体系设计中体现了这些原则和目标, 高校后勤员工的积极性肯定将极大提高, 高校后勤的效益和学校的发展都将从中受益。

参考文献

[1]毛强等.建立高校后勤激励机制的思考[J].高校后勤研究, 2009 (2) :75-76.

[2]张啸等.高校后勤管理中激励机制的构建[J].南通职业大学学报, 2010 (6) :43-46.

[3]郭林松.高校后勤薪酬体系优化研究[J].杭州电子科技大学学报, 2011 (3) :29-33.

[4]林静.高校后勤激励机制探讨[J].科技咨询导报, 2007 (7) :184.

Cisco的薪酬激励机制 篇5

Cisco薪水的原则是中间值偏上，奖金是“上上”，股票价值是“上上上”，加起来在业界的水平是“上上”，

据说，竞争者对Cisco比较敏感，因为 Cisco的薪资水平非常有竞争力。 Cisco在待遇和升职时不考虑学历，人力资源总监关迟很干脆地说：“如果一个人毕业了或后，唯一能够对别人说的是他是名校毕业的，这样的人我没有兴趣。”

关于事业单位薪酬激励机制的探讨 篇6

【关键词】事业单位 薪酬 激励机制

【中图分类号】C962【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-0-01

薪酬激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们工作积极性,引导他们在单位经营中的行为。“薪酬激励”功能是薪酬管理的核心功能,是薪酬管理的最主要目标。构建激励性薪酬体系的目的是激励人员的积极性和主动性,面对事业单位人员的复杂性、多样性和敏感性,薪酬体系的构建必须全面系统地思考,积极稳妥地推进。

1 事业单位现行薪酬制度所存在的问题

我国事业单位现行的收入分配制度是从93年事业单位工作人员工资制度改革方案为主体而形成的。随着我国的社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,现行的事业单位薪酬管理机制所呈现出来的问题也越来越多,这些问题的产生严重影响了事业单位的收入分配制度,对引进人才和提高单位的竞争力起到阻碍的作用。问题主要表现在:

1.1 缺乏利益的动力

我国事业单位的工资增长与调整是由国家根据财政状况和国民经济的发展而决定的。这种薪酬的分配模式,使得事业单位职工工资收入与个人技能、能力和表现向脱节,也与社会的服务质量、社会信誉和经济效应相脱节。如果没有利益这个动力因素,职工的积极性将下降,会使单位缺乏竞争能力。

1.2 事业单位本身缺乏自主分配的权力

国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准,统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配上的平均主义,干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体,没有充分的分配自主权,不能制定和实施单位内部的分配制度。

1.3 缺乏有效配置人才资源的调节能力

在市场经济条件下,人力资源要得到有效的配置就必须尊重价值规律和人才的供求规律。事业单位如果要吸引人才和留住人才就必须按照人才价值来制定薪酬的分配制度,因为工资不仅是劳动者应得的报酬,也是他们自身价值的评价。只有优化了薪酬激励体制,才能实现有效人才资源配置。

1.4 缺乏宏观调控和约束力

事业单位工资的总额管理缺乏调控,工资的计划和基金管理基本是流于形式。另外缺乏监督制约机制,必要的财政和审计监督、税收约束等没有做好,这些会干扰正常的工资分配秩序。

1.5 人员管理和工资管理相脱节

对人才的聘用制和岗位管理制度将会取代事业单位的行政级别,这使得依靠职务级别确定工资水平的现行工资制度会发生较大的变化,全新的用人机制需要全新的薪酬分配激励机制和管理机制。

1.6 工资管理和财政预算管理部配套

国家对事业单位实行核定收支、定额或者定向补助,超支不补,结余留用的预算管理形式,使得事业单位经费津贴比例失去支撑。他们必须面向市场、适应市场的发展,在市场竞争中获取社会经济效应,获取一定的劳动报酬。

2 事业单位现行薪酬制度产生问题的原因分析

2.1 事业单位的工资是由国家部门制定

政府部门人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准,职工在单位中端的是“铁饭碗”,积极性得不到发挥,因为他们没有利益的驱动,干好干坏,干多干少等都不会影响他们的薪酬水平。

2.2 不合理的薪酬结构设计造成激励水平差

重叠形式的宽带薪酬导致薪酬结构平均主义严重,目前我国大部分事业单位所采用的是纵向差异重叠形式的宽带薪酬结构,这种结构相邻薪酬等级之间的平均变化水平越小,就意味着平均色彩主义越浓,而不能在工资中体现员工的个人价值,工资和个人技能、能力和表现就会脱节。另外,总体薪酬比例设计也不合理,稳定薪酬部分占薪酬的比重过大,单位工资项目的比例及水平依照行政方式和历史的延续来确定的。

2.3 现行的宽带薪酬考核标准单一造成薪酬激励作用的下降

在事业单位中,职务等级工资制在体现个人价值方面失去了平衡,员工的平实表现和技能能力与工资不能挂钩,导致员工缺乏主动性和创造性,无法激励员工努力的去提高自身的素质。另外事业大你为管理人员和单位整体绩效关联不大,人才的才能得不到有利的发挥。

3 事业单位薪酬激励机制的改革对策

3.1 建立适应多元化的分配体制,完善分配制度

单一的工资制度在岗位繁多的事业单位中不能符合所有岗位的特点和要求,因此,应该根据岗位的特殊性,建立不同的多元化分配机制,激励各类岗位员工的工作积极性。岗位实行绩效工资,确保专业技术人员的薪酬与技能挂钩;对重点岗位的员工,通过适当的提高待遇来吸引和留住人才;对于单位的管理人员,实行年薪制,通过年薪的激励和约束力,来发挥管理人员的主观能动性;专业技术人员可以兼职兼薪。这种多元化的分配机制可以激励职工的劳动积极性,完善了我国的分配制度。

3.2 建立符合市场基础的薪酬体系

在市场经济的环境中,薪酬政策的外部公平实现的关键是要为事业单位的各个岗位确定一个与市场水平一致的薪酬标准,要实现与市场的接轨,就要对市场薪酬进行调查,这种调查需全面和准确,通过薪酬调查分析薪酬趋势、职位薪酬水平、福利状况、长期激励等信息,确定薪酬的竞争策略或跟随策略。

3.3 建立技术与管理并重的多种发展通道的薪酬体系

只要员工的技术、能力提高,就可以获得相应的报酬。在薪酬设计中,按照员工实际能力建立合理专业技术职务晋升通道。向员工传递以绩效和能力为导向的事业文化,鼓励员工学习,钻研业务,不断提高。

3.4 建立规范的绩效考核制度

建立以能力和业绩为导向、科学合理的绩效考核制度,通过目标管理、核定岗位职责、量化工作任务等方式,合理确定考核目标,保证工作的连贯性,使员工的收入与贡献大小挂钩,发挥激励和导向作用,实现绩效考核结果和员工的薪酬收入真正的挂钩起来。首先做好绩效管理循环,保证绩效考核的客观性和准确性;其次建立科学客观的绩效考评机制,逐步形成制度化、科学化、实用性强、适应本单位特点的绩效考核机制。

4 总结

具有激励作用的薪酬制度可以提高职工工作的士气,保证事业单位具有竞争性,能够吸引优秀的、符合事业单位所需要的人才,为单位创造更大的价值。通过薪酬激励,将单位短、中、长期经济利益相结合,促进事业单位的利益和职工的利益,单位的发展目标与职工的发展目标相一致,从而促进事业单位与职工结成利益共同体关系,最终达到双赢。

参考文献

[1] 王咏.浅谈事业单位薪酬管理体制改革[J].天津市财贸管理干部学院学报,2006,(1).

[2] [美]John.E.Tropman.薪酬方案———如何制定员工的激励机制[M].胡零,刘智,等,译.上海:上海交通大学出版社,2002.

[3] 胡坤.事业单位薪酬构成要素分析及分配模式研究[D].南京:河海大学,2006.

[4] 王惠英.浅析事业单位薪酬管理与薪酬激励[J].华东经济管理,2007(4).

[5] 王晓云.浅谈机关事业单位人事薪酬管理工作[J].中外健康文摘(医药月刊),2008(2).

高校薪酬机制 篇7

绿色薪酬制度在民办高校中应用具有积极的效应, 也非常符合民办高校的实际情况, 因此如何利用有限的资金激发教育工作者的潜力是绿色薪酬制度建立的根本目的。

1 绿色薪酬制度的概述

1.1 绿色薪酬制度的概念

绿色薪酬制度就是在充分融合一般薪酬制度和宽带薪酬制度的优点而结合民办高校的实际情况, 在满足教育工作者的个性需求的基础发展起来的一种创新性的薪酬激励制度。绿色薪酬在民办高校中应用具有非常重要的意义, 因为绿色薪酬就是在宽带薪酬的基础上利用自助薪酬来设计个人薪酬, 以此打破民办高校不同阶层工资相类似的状况, 提高人们的工作积极性, 实现“以人为本”的教育理念, 为民办高校节约一定的资金支出。

1.2 薪酬与民办高校教育工作者之间的关系

薪酬到底在民办高校教育中发挥多大的作用, 薪酬高低以及薪酬制度对民办高校教育工作的影响程度到底有多大, 是研究民办高校绿色薪酬激励制度改革的首要解决的问题, 根据英国曼切斯特理工大学工作与组织心理学研究中心所进行的调查问卷得出表1数据。

目前从总体上看, 民办高校教师, 尤其是青年教师的薪酬水平还是偏低的。据调查, 5.6%的受访者工资在2000元以下, 42.4%在2001-3000元之间, 42.4%在3001-4000元, 9.6%在4001-5000元, 而5001元以上则没有。在受访者之中, 63.2%的受访者认为自己的工资在同类高校中是偏低的, 35.2%的受访者认为自己的工资中等, 只有1.6%的受访者认为自己的工资是偏高的。

通过上述表述可以发现民办高校教育工作者对目前的薪酬制度表现还是不够满意, 改革需求十分迫切。

1.3 民办高校绿色薪酬制度改革的必要性

薪酬制度是对劳动者劳动价值的一种肯定形式, 它对劳动者而言是一种动力, 是他们继续劳动、实现自我价值获得外界肯定的表现, 对组织机构而言, 它是吸引人才, 激发劳动者劳动的激烈措施。目前民办高校在薪酬激励制度方面采取比较传统的薪酬制度, 虽然这样的薪酬制度能够满足教育工作者的基本生活条件, 但是其单一地薪酬标准, 使教育工作者的工作潜能不能很好地激发出来, 据美国教育学家研究发现:一般的薪酬制度只能激发人的20%的潜能, 而一个好的薪酬制度能够激发人的70-80%的潜能, 由此可见应用绿色薪酬激励制度对民办高校教育工作者的积极意义。

1.3.1 以人为本的教育理念要求民办高校推行绿色薪酬激励制度改革

“以人为本”教育理念就是高校的教育工作要紧紧围绕人的全面发展、人的需求为依据, 进行相关制度的确定。民办高校在教育资源、硬件设施、人才力量等方面同公办高校相比具有很大的差距, 尤其是民办高校所给教育工作提供的薪酬不足对优秀人才以产生巨大的诱惑, 不足以吸引更多的人才, 也没有足够的挽留人才的资本。因此绿色薪酬激励就成为民办高校与公办高校相竞争的有效途径, 民办绿色薪酬激励机制改革就是为满足不同教育工作者的个性要求而创立的, 它是充分考虑了不同层次的工作者, 将工作者的绩效考虑到其薪酬制度中, 以此实现不同的人具有不同的薪酬的现象, 进而激发人们的工作热情, 调动他们的积极性。

1.3.2 民办高校资源相对紧张的现状要求进行绿色薪酬激励机制改革

绿色薪酬在实际的应用中更加实现个人的个性需求, 提高个人的工作激情, 激发工作者的工作潜力, 提高人才的发展动力。民办高校由于受到资金来源渠道单一的限制, 没有足够的条件提高对高校教育工作者的薪酬, 而且受到其竞争环境的影响, 高校在高校教育市场竞争中常常处于劣势, 因此高校在薪酬制度方面也是选择几乎没有区别的薪酬制度, 即不同层次的教育者的工资基本上没有差别, 可以说民办高校之所以采取此制度主要是因为高校为了挽留更多的人才。而随着时间的推移, 此种传统的薪酬制度不利于激发教育工作者的潜力, 因此为了将有限的资源应用在无限的高校教育中, 将通过薪酬制度节省的资金用于支付对高校教育做出贡献的人身上, 既满足了构建节约型社会的要求, 也增加了民办高校教育工作的活力与动力。

1.3.3 教育工作者的多元化价值观要求民办高校进行绿色薪酬激励机制改革

目前人才在追求个人竞技利益的同时, 他们也会更加的注重自己的内在价值是否会被组织机构所认可。教育工作者的价值观不在仅仅局限在个人经济利益的范围内, 他们会在实际的工作考虑更多的隐性价值的实现程度, 比如高校为了自己的学术价值实现为自己提供完善的工作环境, 并且给予制度上的保证等。而绿色薪酬激励机制就是改变了传统的以工资为主要表现形式, 将更多地因素纳入到薪酬体系中, 比如人力资源价值、员工隐性福利、职务升迁空间等等。

2 民办高校绿色薪酬激励制度改革的困境

2.1 部分教育工作者受到传统薪酬制度影响较深, 思想保守

绿色薪酬激励制度改革属于制度创新, 而创新就必然会存在风险, 因此一些资历比较高的教育工作者他们不愿意冒这些风险, 同时一些人已经习惯了传统的薪酬激励制度, 他们感觉此种薪酬制度能够稳定的保证自己的经济利益, 而绿色薪酬激励制度则会增加员工之间的竞争, 破坏教育秩序的稳定, 并且如果推行绿色薪酬激励制度就会增加自己的工作量, 给自己造成一种工作上的压力, 因此这些教育工作者为了维持目前安定、固有的薪酬制度, 他们必然会组织绿色薪酬激励制度, 而对于那些渴望自己的价值发挥到最大的教育工作者他们就会要求民办高校实行绿色薪酬制度改革, 因为通过绿色薪酬激励制度改革可以增加他们工作的激情, 提高他们的薪酬待遇, 所以不同层次的教育工作者对待绿色薪酬激励制度的态度是影响绿色薪酬激励制度改革的主要原因。

2.2 民办高校没有支撑绿色薪酬激励机制的相关制度规定

绿色薪酬激励制度改革需要民办高校要有相应的制度给予支撑, 但是目前高校在相关的制度规定上还没有完善的系统, 虽然民办高校已经意识到绿色薪酬激励机制对民办高校的教学质量的重要性, 但是绿色薪酬激励机制的推行与改革需要民办高校赋予很大的勇气, 并且对薪酬规章制度进行科学的论证与制定, 以此保证民办高校在推行绿色薪酬激励机制的时候能够有章可循。再者民办高校在薪酬激励制度上存在很大的自由权, 民办高校不同于公立高校, 民办高校的薪酬可以由高校管理者自由的决定, 而不受国家政府政策的限制, 也不会受到社会的监督与反对, 但是要接受民办高校集团股东的限制, 因此绿色薪酬激励机制的改革还需要民办高校加大对相关制度的制定。

2.3 民办高校管理者缺乏“以人为本”管理的意识与方法

绿色薪酬激励机制的改革需要民办高校的高层具备“以人为本”的管理理念, 因为绿色薪酬的核心观念就是冲出人的个性发展、满足人的需求, 所以只有民办院校的高层具备了“以人为本”的教育理念才能够在高校内推行绿色薪酬激励制度改革, 然而“以人为本”的教育理念虽然已经退出了很多年, 但是人们对其还是停留在理论研究的基础上, 而真正将其赋予行动的非常的少, 尤其是将“以人为本”的教育理念应用到薪酬制度上。

3 民办高校绿色薪酬激励制度改革的途径与创新

绿色薪酬激励机制改革需要民办高校在各个方面进行深入的研究与分析, 结合民办高校的实际情况制定有效的措施, 首先民办高校要结合高校的岗位要求进行人力资源定价;其次根据人力资源、高校制度等确定绿色薪酬机制的战略;最后合理运用各种薪酬制度建立以绿色薪酬制度为主多种薪酬制度相辅的薪酬体系。

3.1 深入开展民办高校人才资本定价研究是有效发挥绿色薪酬激励的前提

与公办学校相比, 民办高校专职教师更加关注学校的发展, 特别是创办之初, 因规模小和创办者自身魅力, 教职工尽职尽责, 但随着学校规模扩大, 科层架构出现和内部管理规范, 教师们却越来越对组织缺乏认同和归属感, 滋生惰性和职业卷怠。这种现象的出现更加说明, 某些制度使这些教师难以量化并真正分享他们对组织的贡献。对于民办高校而言, 只有给教师以合理的定价, 在给予他们基本工资、年度奖金、一般性福利和津贴补偿他们作为人力资本价值损耗之外, 还应该通过各种有效的方式包括物质和非物质收益形式对他们创造的价值进行回报, 使他们和学校真正的融为一体。

3.2 开展科学合理的岗位设置

岗位设置是绿色薪酬实施的基础, 是确保高校薪酬改革的顺利实施的重要措施。岗位设置关键就是要做好对不同岗位的分析。岗位分析的主要内容是对岗位本身的描述和该岗位对任职者的要求。因此, 通过岗位分析, 有利于高校管理者和教职工明确自己的岗位职责和任务, 确保高校工作得到有效的分解和安排, 为岗位绩效考核提供客观的评价标准, 明确岗位在高校中的相对价值, 确保绩效薪酬的内部公平性。因此, 以岗位分析为主的岗位设置为岗位评估、绩效评定、绩效薪酬体系设计提供了基础支持。

3.3 加强学科建设和科研投入

教师成就感的获得主要就是教学和科研两个方面。作为民办高校要建立健全师资培训制度, 减少教师工作的重复性, 增大教师工作的挑战性, 对于民办本科高校而言更要加大科研投入, 重点是教学科研, 加大科研奖励投入, 这样才能激励教师工作体现薪酬水平, 最终确保学校教学质量, 提高学校的核心竞争力。

4 结束语

总的来说, 民办高校绿色薪酬激励要围绕如何调动教师的积极性和同时适当约束教师的短期行为来设计, 也就是通过建立人力资本激励和制约的双重机制来实现学校 (投资人) 和教师双赢的协同效应。

摘要：本文以民办高校绿色薪酬制度的作用为出发点, 分析民办高校绿色薪酬激励机制改革的措施。

关键词：民办高校,绿色薪酬,激励,改革

参考文献

[1]王荔.绿色薪酬:企业薪酬制度发展新方向[J].人口与经济, 2009.

[2]刘莉.现行工资制度下高校薪酬改革探析[J].文山学院学报, 2010, 23 (2) .

高校薪酬机制 篇8

关键词：高校,教师,薪酬,激励机制

教师是高校的第一重要资源, 是高校发展的主体。高等学校的发展水平和竞争力, 根本上取决于教师队伍的整体素质。没有高水平的教师, 就不可能有高水平的大学。因此, 教师在高校发展中具有基础性、决定性的作用。作为激励机制之一的薪酬激励机制, 影响着高校教师积极性和潜在能力的最佳发挥。因而, 分析并进一步完善高校现行的薪酬激励机制, 对于进一步提升我国高校的发展水平和竞争力具有极其重要的意义。

高校现行的薪酬激励机制

目前, 我国高校实行的岗位绩效工资制度, 主要是根据2006年人事部、财政部下发的《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》等文件精神制定的, 是由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成, 其中岗位工资和薪级工资为基本工资。

1.岗位工资

岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。高校教师岗位为专业技术岗位, 设置13个等级, 不同等级的岗位对应不同的工资标准 (见表1) 。教师按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

2.薪级工资

薪级工资主要体现教师的工作表现和资历。对教师设置65个薪级, 每个薪级对应一个工资标准。对不同岗位规定不同的起点薪级。操作中根据教师工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级, 执行相应的薪级工资标准。

3.绩效工资

绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内, 根据国家有关政策和规定, 结合本地区、本部门实际, 自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据, 合理拉开差距。

(注:资料来源于山西省某高校人事处)

4.津贴补贴

事业单位津贴补贴, 分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。艰苦边远地区津贴, 主要对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当补偿;特殊岗位津贴补贴, 主要体现对事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的政策倾斜。国家对津贴补贴实行统一管理。

可见, 在新的岗位绩效工资中, 基本工资 (岗位工资和薪级工资) 和津贴补贴执行国家统一的政策和标准, 绩效工资则由各单位自行管理, 为高校工资构成中活的部分, 是高校具有自主分配权的主要收入, 对激励高校教师的积极性和创新性, 具有举足轻重的作用。

高校现行薪酬激励机制存在的问题

1.薪酬水平较低

(1) 高校教师的薪酬同其他行业相比相对较低。在社会主义市场经济体制中, 由于拥有的要素不同, 不同行业职工之间的收入分配出现了失衡。根据《中经网教育专网信息产品大全》中行业职工年均工资, 笔者对不同行业职工的年均工资进行了排序 (见表2) 。其中, 教育业职工的年均工资排名2009年和2010年分别为第10和第9, 处于中等水平, 远远低于金融业、计算机服务业等行业职工的工资。赖亚曼 (2008) [1]的研究表明, 美国高校中各教职 (助理教授、副教授、教授) 的平均薪酬水平要远远高于美国中等收入家庭。同时, 美国高校教师也是美国教师职业中收入最高的群体。缺乏吸引力的薪酬水平很难吸引高学历、高职称人才, 也很难调动在职教师的积极性。

(注:数据来源于《中经网教育专网信息产品大全》)

(2) 高校教师对薪酬的满意度低。笔者选取了山西省6所高校作为调查样本, 对影响高校教师的激励因素进行了调查, 并用灰色关联度分析方法进行了分析 (灰色关联分析的主要内容, 是根据各因素变化曲线几何形状的相似程度, 来判断各因素之间的关联程度) 。调查分析结果发现, 高校教师对“薪酬福利”这一项的重视程度排在第一位, 且满意度比较低。在重要度与满意度差异排序中 (见表3) , “薪酬福利”这项差异最大, 位居第一。说明薪酬水平离教师的期望水平还有一定距离。在调查中也发现, 很多教师的利益得不到保证, 需要得不到满足, 个性得不到发展, 无法安心工作, 有的老师出去办公司、兼职, 还有老师在跳槽问题上跃跃欲试, 有的教师博士毕业后一去不归, 最终导致高校科研和教学能力的下降。

2.薪酬分配以职务、年限为主, 岗位绩效工资没有落到实处

(1) 薪酬分配仍以职务为主要依据。高校教师职务一般分为教授、副教授、讲师、助教4个等级, 长期以来, 高校的薪酬分配一直以职务作为主要甚至唯一标准。尽管目前实行新的岗位绩效工资制度, 但仍以职务为主要分配依据。新的岗位绩效工资制度的首要问题是进行岗位设置, 而职务是岗位设置的主要依据。首先根据教师职务的4个等级 (教授、副教授、讲师、助教) 设置4个岗位级别 (正高、副高、中级、初级) , 然后, 再在4个岗位级别里分别设置不同的岗位工资级别。如与教授职务相应的是正高级岗位, 正高级岗位设置有4个岗位工资级别, 每个岗位工资级分别对应的岗位工资不同 (如表1所示) , 其绩效工资也不同。由于低级职务不能应聘高级岗位, 因此, 这种以职务为主要依据的岗位设置方法, 最终结果是导致薪酬水平仍然直接与职务挂钩, 而没有真正以业绩和贡献为基础, 有悖岗位绩效工资制度的初衷。因为不管工作业绩和贡献有多大, 只要有高职务, 就可以应聘相应高等级的岗位。职务低的教师, 工作业绩和贡献再大, 也只能应聘低等级的岗位。做出同样贡献具有不同职务的教师, 甚至高职务的教师所做出的贡献不如低职务的教师大, 但是由于职务高, 却能得到很高的薪酬。比如, 教授和副教授的教学工作量都相同, 教授科研成果为0, 副教授发表有EI和SCI论文, 但是副教授的岗位工资最高只能享受五级, 而教授至少能享受四级岗位工资, 教授的岗位工资和绩效工资都高于副教授。可见, 事实上岗位绩效工资并没有落到实处, 并不能真正体现“按劳分配, 优绩优酬”。这种薪酬机制的后果是, 一方面导致一些教师在聘任高级职务后会“船到码头车道站”, 即使没有太大业绩和贡献, 也至少可以聘任相应职务的最低档;另一方面会打击职务较低教师尤其是青年教师的积极性, 使教师把更多精力放在职务晋升上, 而忽略了教学和科研的质量, 诱发了急功近利的倾向。

(2) 把任职年限也作为一个主要分配依据。山西省某高校讲师的八级岗位申报条件规定:现受聘讲师专业技术职务, 在讲师岗位上任职满9年, 任职期间具备所列条件之一者;或在讲师岗位上任职满6年, 任职期间具备所列条件之二者, 可申报竞聘八级岗位。这就是说, 即使贡献、业绩很高, 并具备所列3个条件, 但如果任职年限达不到6年, 也不能应聘八级岗位;相反, 任职年限达到9年, 只要具备一个条件就可应聘八级。很显然, 这样会导致教师出现熬年限而不求贡献、业绩的行为, 对教师尤其是年轻教师起不到激励的效果, 对资历老的教师也起不到约束的作用。

3.考核评价体系不健全

绩效工资的分配必须以绩效考核为前提。因此, 高校绩效工资分配中有一系列考核措施, 包括教学考核、科研考核、年度考核, 考核合格才能拿到相应的绩效工资。目前, 我国高校考核大多采用量化指标, 如工作量、发表论文、出版专著数量等等。但由于高校工作的特殊性, 教师的好多教学和科研成果事实上难以量化。教学效果和成果可能在若干年后才会体现, 工作量和贡献不能划等号, 不能说课时多教学成果就大。科研成果也不能简单以数量论英雄, 高质量的科研成果研究周期往往很长, 不能简单说一年发表3篇论文的成果比5年发表一篇论文的成果大。所以, 只注重结果而不注重过程的量化考核不尽科学, 不能真正对教师的教学和科研成果进行考核, 岗位绩效工资也就没有实际激励效果, 甚至导致教师行为只顾短期利益。

完善高校教师薪酬激励机制的建议

1.科学设定薪酬标准

高校教师属于知识型人才, 他们学历高, 其劳动是复杂的脑力劳动, 在设定薪酬标准时, 应适合高校教师的劳动特点, 充分体现知识的价值。笔者在对山西省高校教师的调查中发现, 高校教师对“薪酬”的重视程度排第一, 其次才是职称晋升、领导赏识、尊重等。因此, 高校在进行薪酬机制设计时, 应认识到薪酬的重要性, 加大物资激励的力度。在设定薪酬标准时, 要结合劳动力市场的工资水平及其他行业的工资情况, 使教师的薪酬具有一定的外部竞争力, 要使高校教师的薪酬水平与其他知识密集型行业相比保持一定的优势。根据经济学的效率工资理论, [2]当员工的工资水平高于市场工资水平时, 员工会减少偷懒的行为, 因为一旦偷懒被发现开除之后, 在别的单位得不到同样高的工资。因此, 高工资会激励员工努力工作, 而且, 高薪酬水平可以充分体现教师的社会价值和个人价值, 激发他们的积极性和创造性。

2.以岗位确定薪酬水平

要破除以往以年限和职务为主的身份管理, 确实以业绩和贡献来设置岗位等级, 从而确定薪酬水平, 而不是主要以职务、年限为依据。中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授认为, 高校薪酬制度设计应以岗位为基础。[3]因此, 高校需要转变观念, 避免在岗位等级设置中套用以前的年限和职务管理方式, 原封不动地将原来的身份序列直接落实在岗位上。高校要充分依据工作贡献和工作业绩设置岗位等级, 只要教师的业绩和贡献达到一个等级水平, 就可应聘相应等级的岗位, 从而获得相应的薪酬待遇。

3.进一步完善考核评价制度

在高校教师的工资构成中, 唯有绩效工资高校具有自主分配权, 是可以浮动的部分。因此, 绩效工资对高校教师的激励与约束具有非常重要的作用。而绩效工资的分配是否科学合理, 与绩效的考核评价制度密切相关。因为绩效考核评价结果是进行绩效工资分配的依据。可见, 绩效工资制度的执行需要一套科学合理的绩效考核评价制度。

由于教师工作具有特殊性, 教师的工作业绩难以量化, 因此, 考核制度不能过分注重量化指标, 要数量与质量并重, 定量考核与定性考核相结合。对可量化的工作制定操作性强的量化指标, 而对无法量化或数量未达到但业绩突出的工作, 可引入具有权威性的评价主体, 对指标进行评分或给出评语。科研成果不能只以发表论文、著作的数量或刊物级别的高低论英雄, 更要看引用率、转载率及学术贡献和社会影响等。教学成果也不能只以工作量的多少论高低, 更要把学生对教师的评价作为重要依据, 否则, 过度量化的评价往往会忽视教师在职业理想、敬业精神、育人责任等难以量化工作的作用, 而只能使教师绩效考核评价的真实性、有效性偏离初衷, 会导致教师急功近利的短期行为, 一味追求数量而忽视了质量。

参考文献

[1]赖亚曼.美国高校教师薪酬外部竞争力分析及启示[J].清华大学教育研究, 2008 (6) :93-94.

[2]叶德磊.西方经济学简明原理[M].北京:高等教育出版社, 2011:118-120.

企业职工薪酬合理分配机制探讨 篇9

企业的兴衰既关系着股东、国家等主体的利益, 也密切关系着企业全体职工的利益。企业建立合理的工资薪酬分配机制, 对促进企业兴旺发展、保障职工获得有效劳动薪酬、实现股东财富增长以及国家利益增长等方面都具有显著的积极效应。

职工薪酬, 是指企业为获取职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬包括职工工资、奖金、津贴和补贴;职工福利费;社会保险费;住房公积金;工会经费和职工教育经费;非货币性福利;辞退福利;股份支付等项目的内容。职工薪酬中的职工是指为企业提供劳动服务的企业所有人员, 包括全职、兼职和临时职工;单位职工按照所在岗位层次可以分为高层领导人员、中层领导人员和普通职工三个层次, 规模特别大的企业, 可划分为高层领导人员、中层领导人员、基层领导人员和普通职工四个层次。职工薪酬中各部分的形成和使用方法具有很大的区别, 其中, 社会保险费、住房公积金的形成方法有明确的政策规范;职工福利费、工会经费和职工教育经费的形成过程一般不是按各职工直接对应的, 形成后也不是直接按比例分配给职工使用的, 而是由企业集中统一安排使用;非货币性福利、辞退福利和股份支付薪酬具有特定的适用条件和协议约束, 多数职工在日常业务中并不会涉及这类薪酬;职工薪酬中的工资、奖金、津贴、补贴数额主要由企业自主确定, 企业应合理确定各类职工的工资、奖金、津贴和补贴。

合理的职工薪酬分配机制能促进企业的兴旺发展, 企业职工薪酬的合理增长能够促进企业绩效增长以及股东财富增长。不合理薪酬分配机制基础上的薪酬增长必将加剧贫富分化, 也制约着企业的持续生存发展。笔者认为企业有必要在开拓性业务、常规性业务以及利润分享等方面建立薪酬分配机制。

2 建立开拓性业务的投资风险收益联动机制探讨

2.1 开拓性业务的特点、范围

企业中的常规性业务和开拓性业务的划分是相对的, 不同企业的划分界限、范围往往不一样, 同一企业的不同发展阶段中也不相同, 各企业需进行恰当的划分。一般来说企业的开拓性业务涉及投资额大, 耗费的人力、物力也多, 对企业生产经营的影响大且影响的时间长, 发生的次数往往比较少。企业的开拓性业务包括了企业的重大投资决策、企业联合重组、企业开发新产品新业务渠道、开拓新市场、取得长期稳定的客户订单、改进关键生产工艺等。

2.2 衡量企业开拓性业务绩效的方法

一是该业务本身的经济合理性, 例如该项目的投资额与获取收益之间比较, 从而判断能否在该项开拓性业务有效期内收回投资, 实施投资项目为企业新增利益是否合理;二是评价实施开拓性投资项目获取的经济利益是否超过了企业投资的平均水平, 投资额的年平均报酬率和投资回收期是否优于行业的平均水平等。对于没有直接发生投资额的开拓性业务, 应以实施该业务的成本费用与获取的新增收益比较, 以确认该项开拓性业务的绩效是否合理。

2.3 实施开拓性业务风险收益的联动方法

首先, 企业预测分析后认为经济合理的拟实施的开拓性业务方案, 应准予所有员工参与决策选择。其次, 实施开拓性业务的风险收益应与所有参与决策的成员的利益挂钩, 重大投资决策的失败损失也需要由参与决策的各成员分担。其中直接参与决策方案的调查研究制定者应按两倍比例挂钩该投资项目的收益风险。最后, 采用开拓性业务的行业或企业平均的投资净收益率为标准, 结算参与决策的员工应分享的超额收益或应分担的损失。

3 建立常规性业务的薪酬增长机制探讨

企业常规性业务通常是指现有生产经营条件下的各种日常性业务, 涉及供应、生产、销售工作中大量的日常性工作, 正常开展这些业务是企业持续稳定生存发展的基础。企业常规性业务的绩效可以分为企业经营总绩效、部门经营绩效和岗位或岗位群的绩效三个层次, 相应的企业职工按岗位职务不同大致也可以对应的划分为高层、中层和普通职工三个层次。

3.1 建立企业工资总额与企业经营总绩效之间的联动机制

联动职工工资的企业经营总绩效应是企业总绩效中应扣除实施开拓性业务所形成的由决策者分担的超额收益或损失额, 以更合理体现员工的劳动绩效。建立企业工资总额与企业经营总绩效之间的联动机制, 这有助于调动职工提供有效劳动的积极性, 促进企业提高绩效。

企业经营绩效应从多个侧面综合衡量:包括企业实现的年净利润额、年销售收入、主要产品年生产销售量、年纳税总额;资金利润率, 销售收入利润率, 成本利润率等。企业工资增长率应与净利润增长率、年销售收入增长率、主要产品年生产销售量增长率, 净资产积累增长率、年纳税增长率等指标对应, 并应综合评价企业总的经营绩效。

3.2 建立企业普通职工工资与其岗位绩效之间的联动机制

普通职工通常直接从事生产经营活动的具体业务, 完成的岗位或岗位群工作量绩效更容易得到直接、客观的衡量, 如完成的定额工时、合格产品产量、销售业务量或实际的工作时间等形式的岗位工作量绩效指标, 企业根据职工完成的工作量和该种工作量的合理工资标准确定普通职工的工资报酬额, 这种计算方法简便也合理。但反映不同岗位的工作量绩效形式是不同的, 企业应合理确定, 并需制订完成每单位工作量的合理工资标准。

某岗位或岗位群的绩效工资=完成的工作量绩效×单位工作量的工资标准额

再把岗位群的绩效工资按各成员的时间、技术等级、实际贡献等差别分配给各成员。

对于不能通过计件业务量衡量的工种, 企业可以制定这些岗位职工的小时工资并与有关业务岗位人员的计件工资水平相互联动。职工的工资增长应体现在每工作小时工资水平的增长或每完成单件产品的工资水平增长, 企业职工工资增长应兼顾增长额和增长率两个方面。

3.3 建立企业中高层领导人员工资与企业普通职工工资之间的联动机制

笔者认为企业中高层领导人员工资不宜仅仅依据企业完成的整体绩效指标确定。应认识到企业整体绩效既有企业中高层领导人员的贡献, 但也是企业股东和企业普通职工共同努力的成果, 公有制企业完成的绩效还含有政府对企业多方面直接支持的影响。只依据企业整体绩效确定中高层领导人员工资水平, 这是对企业领导人员绩效的模糊考核。企业领导人员的工资收入应与所属部门的超额经营绩效联动, 也应与普通职员工资之间挂钩互动, 如果发生了亏损, 联动的超额经营绩效包含分担超额经营亏损, 企业或部门超额经营绩效主要取决于其拥有的资源状况、有关领导的贡献及职工支持配合。

通常情况下, 基层普通职工在具体岗位从业, 所完成的岗位绩效往往能够得到直接衡量, 因此普通职工的工资薪酬直接按照其完成的岗位绩效确定是合理和可行的, 企业可在制定普通岗位职工的岗位绩效指标基础上确定普通职工的绩效工资标准。

某普通职工岗位绩效工资=完成的有效工作绩效量×单位工作量的工资标准额

企业中层领导人员的人均工资水平宜捆绑在所属部门普通职工人均工资基础上;企业高层领导人员的工资水平宜捆绑在所属部门中层领导人员人均工资水平基础上, 即:

某中层领导人员工资薪酬=所属部门普通职工人均工资薪酬×捆绑系数

某高层领导人员工资薪酬=所属部门中层领导人均工资薪酬×捆绑系数

如果部门或企业常规性业务的经营绩效难以得到合理衡量, 那么中高层领导人员的工资可全额与普通职工的工资挂钩联动。考虑到企业中高层领导人员应具备的能力素质、承担的责任以及投入的精力等方面与普通职工之间的差异程度, 笔者认为企业中层领导人员的人均工资水平宜控制在所属部门普通职员人均工资的2倍限额以内;企业高层领导人员的工资水平宜控制在所属部门中层领导人员人均工资水平的2倍限额以内。企业应制定对各类人员 (包括中高领导人员) 履行职责的考核标准, 对于未完成职责要求的职员都将按比例扣减工资额。对那些为企业作出了特殊贡献的人员, 企业应单独给予一次性的额外奖励, 支付受奖人员的奖励额也应纳入所在部门挂钩工资的计算基数, 以激励部门为企业全局多作贡献。

3.4 企业净利润应在股东和职工之间共享

职工宜按工资比例分享企业的净利润或净亏损;职工分享的净利润或净亏损宜转换为职工持有企业的收益股份。

4 实施企业职工薪酬合理分配机制的措施探讨

4.1 提高职工收入分配的透明度, 堵住企业利益流失的漏洞, 消除职权的隐性收入

常见的导致企业利益流失的现象是某些职业人员采取高价进货, 低价出售资产的手法从关联交易方中获取利益;通过安置优势岗位的人员获取个人利益;报销家庭支付中的发票;利用支配的企业资源谋取个人利益, 承接的销售业务转给自己的亲友经营等。如果企业职权持有人员能隐蔽的获取比正常工资更大的利益时, 有些职员往往就会丧失抵御能力, 不愿致力于完成企业的绩效而宁愿丧失工资报酬, 去谋求实现更大的个人利益。对此, 笔者认为应采取以下对策:一是制定合理的业务操作程序, 实行具体的业务公开。例如引进人才或招工业务、安置配备岗位人员、支出额的报销、进货或出售处理资产等业务的公开;二是高额大量的进货、出售资产实行招标或拍卖等公开性竞争方式;三是分部门定期编制具体详细的财务、业务等方面的公开表, 如按月汇总公开报销的每张发票的时间、用途、数量、价格、金额、经办人、对方单位的名称及电话、报销的发票编号等事项。设计的参考格式为:

审核人:编制人:编制时间:

编制并公示具体详细的财务、业务公开表, 这对实施有效的民主监督具有良好的效应。

4.2 政府制定企业工资的指导线, 保护普通职工获取合理的工资收入并有所增长

在大量新生劳动力供应的就业压力下, 企业普通职员在协商劳动报酬中处于弱势, 很多普通职工的专业技能较低、文化基础较差、市场应变能力不强, 因此多数普通职工往往会屈从于高强度、长时间劳动下的低工资水平, 而企业的某些领导者往往倾向于制定出有利于其自身利益的工资机制。对于某些企业中存在的不合理的工资分配行为, 虽然政府不能直接对企业发号施令, 但政府有必要制定宏观调控措施, 规范、引导并约束企业的行为, 制定措施保护处于弱势地位的普通职工的合理劳动报酬。比如指定最低的小时工资;制定最低的月工资标准并配套制定最高的月工作小时数;制定高温等特殊劳动环境中的保护措施要求;使职工小时工资水平的增长率适应市场平均工资增长水平。

建立合理的工资分配机制能使企业工资增长促进企业、职工、股东和国家各方利益的共同增长, 企业的兴旺发展又能促进职工工资的合理增长。

参考文献

企业薪酬管理机制及激励作用 篇10

当今,在企业薪酬管理中,根据薪酬支付形式的不同,可分为两大类:一类是外在薪酬:基本工资、固定津贴、社会福利、企业福利等项目,企业必须按有关规定的标准执行;一类是内在薪酬:员工的工作岗位、工作性质、工作环境、专业培训等项目,企业根据经济效益等实际情况自主决定。

1.岗位工资制度的利弊。岗位工资制在企业中广泛应用。它是根据工作岗位及劳动环境等因素,确定员工的工资报酬。它是建立在规范的工作分析的基础上,以“对岗不对人”为原则,通过岗位评价,确定岗位等级的薪酬水平。要按照岗位职责、工作性质、责权大小、易难繁简,员工在什么岗位或担任什么职务,取得相应的工资级别,获得相应的工资的数额。不同的岗位创造不同的价值,不同的岗位给予不同的工资报酬,薪酬分配相对公平,简明易懂,可操作性强。只要员工在岗,就可得到薪资,收入比较稳定,具有较强的刚性。员工只履行自己岗位职责的工作,对自己职责以外的工作,漠不关心,没有整体观念和团队精神。薪资只能升、又不能降,给企业带来负担,也导致员工在错误的理解中过于安逸,影响员工的进取心和上进心,岗位工资就难于发挥应有的激励作用。

2.绩效工资制度的利弊。绩效工资制是以员工个人业绩为付酬依据的薪酬制度。企业为了激励员工,将员工业绩与收入直接挂钩的薪资分配方法,绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评价标准。一是绩效工资制是对员工业绩进行评价,给予员工一定的压力和动力,以提升员工个人绩效和企业组织绩效。二是根据绩效付酬,按照“按劳取酬”的原则,有助于打破大锅饭、平均主义思想,实现薪酬的公平合理之目的。三是对业绩优异的员工给予高报酬,给企业增加了人工成本。同时,企业给予业绩低劣的员工低薪酬,也会降低工资成本。绩效评价也难免存在评价欠缺与不足,易造成员工只关注当时业绩,产生短期行为,忽略企业组织的长远利益。绩效工资所占比重过大,固定工资偏少,保健因素缺乏,员工容易产生不满意,对企业的忠诚度下降,影响企业员工的凝聚力。

3.年薪制的利弊。年薪制在发达国家中已广泛应用。它是依据企业的生产规模和经营业绩,以年度为单位,确定并支付高管人员年薪的分配方式。年薪制的主要对象是企业的高管人员,具有特定的规范要求和分享标准及分配原则,根据高管人员一个年度及任期内的经营管理业绩,确定与其年度贡献大小和长期报酬水平及获得报酬的方式,年薪制突破了薪酬结构的常规,有较大的风险收入,在责任、风险和收入对等并存的基础上,加大薪酬激励力度。高薪不仅能对高管人员产生激励。而且,也对“管理腐败”行为,构成高额成本,遏制“管理腐败”,损害企业利益的行为,起到了规范高管人员行为的作用。年薪制虽有诸多优点,但也有弊端。高管人员年薪最高多少,最低多少为合理区间,无依据标准。社会经济发展水平差距很大。同一地区,不同行业、不同企业,效益差距也不同,也不具备可比性和太多的参照性。

二、薪酬管理激励机制中存在的问题

薪酬管理在企业管理中的重要性,毋庸置疑。激励机制更是薪酬管理的核心。人生活在社会中,受社会、经济、文化等方面因素的影响,薪酬管理还存在着薪酬水平不科学、薪酬体系不完善、薪酬结构不合理等问题,缺乏有效的激励机制,使薪酬管理的效果,达不到预期的目的。

1.薪酬管理在绩效考核中的脱节。绩效考核是为了更好地体现薪酬管理中绩效薪酬。在现实中,企业将绩效薪酬逐渐演变成了一种固定薪酬,失去了绩效考核的激励作用,绩效薪酬在薪酬管理中失去意义。绩效差的员工看不到级差薪资,绩效优的员工也体现不出优越待遇,绩效薪酬起不到激励作用,挫伤了优秀员工的工作积极性,极易产生消极怠工情绪,影响企业的经济效益。

2.薪酬管理在激励机制中的失衡。激励机制不仅是劳动报酬的支付,更是工作能力水平的体现。现有岗位薪酬体系,主要是以岗位为基础,没有与能力和业绩相联系。企业不明白这一道理,导致薪酬管理中的激励机制,仅与经济利益挂钩,将薪酬激励作为薪酬管理、机制体系的全部内容,这种做法满足不了员工的职业诉求,导致员工薪酬晋升空间狭窄,过于片面表现和利益追求,还很容易造成员工只考虑经济利益,不重视能力水平。

3.薪酬体系在企业文化中的不配。建立健全薪酬体系,要以企业文化为背景,脱离文化环境的薪酬体系,只是一个空架子,不能为企业持续发展提供精神支柱,还有可能成为不匹配问题,导致企业发展停滞或激励中心偏移,不重视个人发展前程。重要岗位没有得到应有的薪酬标准,员工的工作情绪不稳定,最终形成员工消极怠工、甚至有意误工误事,对企业发展与个人成长都造成不利影响,导致企业效益低下、不健康发展。

三、薪酬结构对于薪酬制度的影响

薪酬结构可分为:岗位工资、绩效工资、薪酬福利等,在各部分所占的分配比重,也是比较复杂的系统工程。企业要随着员工的职位升迁、技能提升、需求变化,针对不同级差的员工,设计不同的薪酬结构,企业还适时对员工的薪酬结构,作出相应的调整。

1.固定薪酬的确定。薪酬是员工向企业提供劳动,获得各种形式的薪资。岗位工资是员工在企业中基本职责的体现,也是企业中一岗一薪制的表达方式。固定薪酬是基于平均价值上的一种薪酬结构,目的是让员工能够充分感受企业薪酬管理的公平性。员工对于岗位工资公平性的认同,是企业制定固定薪酬的先决条件,最终确定岗位价值评估体系的公平性。对于员工来说,合理的绩效薪酬,增加员工的满意度;对于企业来说,完善的企业薪酬制度,提高员工的薪酬水平。

2.绩效薪酬的评定。绩效薪酬是通过绩效考核来实现,也是绩效考核的直接表现形式。绩效薪酬的基础是绩效考核。在绩效考核中,要依据科学合理的绩效考评指标,把个人绩效和企业效益紧密挂钩,评判员工的绩效考核,按贡献大小,确定绩效工资多少。绩效薪酬的评定,受外界诸多因素制约,绩效薪酬有不固定性。完善的绩效考核管理,激发员工的进取心、上进心,提升员工的工作能力,纠正员工不良的工作态度,让员工认识到工作职责的重要性。

3.浮动薪酬的制定。浮动薪酬是与工作业绩相关联的一种薪酬结构。它对员工在安全生产、经济发展中,取得显著业绩、作出重大贡献作为考核依据,让薪酬直接与业绩挂钩,促进员工学理论、钻专业、研业务,提升业绩水平。在制定浮动薪酬过程中,浮动薪酬上下多少,也应有注定浮动的区间,数额不固定、形式多样化,具有较强的弹性,让员工体会到浮动薪酬的优势,绩效工资的实施,丰富了薪酬的内涵,让员工感受到浮动薪酬的激励作用。

四、如何设计薪酬激励的管理制度

设计薪酬管理制度是否合理,衡量其标准:就是对内公平合理,对外具有竞争力,吸引和留住对企业发展有价值的员工,激励员工开发自身潜能施展才华,达到企业和员工双赢。设计薪酬管理制度,不能按高管人员的意愿来制定,要选择不同层次、不同岗位的员工,科学确定岗位层次、岗级区间,才能做到制定薪酬制度的合理性。

1. 以员工不同岗位为基础。薪酬激励不是一个统一固定的模式,对所有员工和岗位要求也是不同的。要依据“定岗、定员、定编”的要求,在做好组织机构、岗位配置、职位分类、工作流程、职位分析和岗位测评的基础上,形成行之有效的激励机制。合理的薪酬激励,为企业培育优秀员工和为企业获得效益。要有针对不同岗位的员工,存在着岗位技能、工作能力、专业水平的差异,学历、资历的差距,员工得到的报酬也不应相同,对员工在履行岗位职责上取得的不同价值、贡献大小,实施不同的薪酬激励,体现企业与员工的共同意愿。

2.以员工工作绩效为支撑。科学有效的绩效考核,成为员工职业行为的推动力。员工绩效考核制度必须“公平、公正、公开”,员工绩效考核是企业对员工工作情况的综合评价,评定考核结果,确定员工的薪酬多少,也让员工了解企业对自己的评价。报酬的多少,决定了企业对员工专业技能和能力水平的高低。在绩效考核的过程中,必须避免人为的考核评价,要制定规范、合理、且易于操作、客观公正的绩效考核制度。这样,才会使员工感受到“多劳多得、按劳取酬”的分配原则,激发员工的工作热情,起到了绩效考核的效果。

3.以优化人力资源为动力。企业经营的最终目标,是追求效益的最大化。在市场经济竞争中,“开源”有限,“节流”首选,“低成本”是一项十分重要的竞争优势,在众多成本因素中,人力资源成本的弹性应该是最大的。要开发员工的效能,合理配置,盘活人力资源,减少人力资源的闲置和智力资源的浪费。要培养员工勤奋工作,开拓创新,锐意进取,建功立业,发掘员工的聪明才智。要重视员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好等因素,规划个人职业生涯与企业发展愿景,把人才资源合理配置到最需要、最能发挥作用、最能创造价值的地方,在合理使用、优化配置、岗位培训等环节上取得实效。

五、健全完善合理的薪酬激励机制

薪酬激励机制无论是在人力资源管理、还是在企业管理中,都极为重要。健全完善的薪酬管理体系,亟待解决薪酬激励机制中的问题。要为每个员工都享受到公平、合理的薪酬激励,发挥其激励作用,激发员工的工作热情,发挥员工的潜能,为企业创造更大的价值。

1.薪酬管理必须坚持公平原则。公平,在任何事物中体现出来的重要性。薪酬是维系员工与企业的重要纽带,也是员工对企业、对未来,最基本的薪资支撑。员工在付出自己的辛勤劳动,不仅关心报酬的绝对值,而且关心报酬的相对值,必定要求得到同等的回报,如果没有一个公平的薪酬管理体系,必定造成员工内心的不满,引发员工负面的影响,就会直接影响企业效益与持续发展。公平、公正、公开的薪酬管理体系,是企业发展的源动力,在合理、透明的状态下,薪资的高低,对员工是一种自身价值的衡量,更是提升员工自身价值的动力。

2.绩效考核必须兑现薪酬激励。绩效考核制度以薪酬管理体系为依据,在人力资源管理中处于重要地位,是制定薪酬管理体系的先决条件。科学合理的绩效考核制度,为薪酬管理带来最大程度的激励效果,企业效益与员工绩效相辅相成,员工在完成绩效考核的同时,企业能够最大限度的获取效益,企业与员工的双赢模式,是薪酬体系的最佳体现。薪酬激励要充分结合绩效考核,要对员工进行实事求是的评价,肯定成绩,指出不足,依据考核结果,兑现薪酬待遇,让员工在绩效考核中,不断提高员工的专业技能和工作能力。

3.薪酬激励必须针对不同类型。要按不同的分类方法,对不同的员工,实施不同的薪酬激励。一是对一般员工实施薪酬激励:一般员工最主要是生理和安全的需求,企业应重点满足员工的基本工资和福利待遇,提高工资待遇、增加奖金,以支付货币的形式体现出来,起到一定的激励效果。二是对技能员工实施薪酬激励:技能员工更关注自身价值和工作能力,才干、人品是否得到企业的肯定和认可,它比薪酬更为重要的激励效果。三是对高管人员实施薪酬激励:高管人员决定着企业的经营目标和发展战略,工作绩效的好坏,决定企业的兴衰成败。

六、薪酬管理制度对员工的激励作用

薪酬激励是激发员工工作积极性、提高员工工作绩效的有效手段。薪酬激励是一个复杂的系统工程,企业薪酬激励不应以单纯依靠高薪来激励员工,应从员工的稳定性、积极性和凝聚力入手,起到了不可低估的作用。

1.增强企业员工的稳定性。企业的稳定与发展,很大程度上取决于员工的人心稳定。要树立“以人为本””的理念,建立完善职业生涯和职务晋升的激励机制,人的成长过程离不开社会、企业和家庭的环境,企业要用事业发展稳定员工,用崇高精神鼓励员工,用真挚感情关心员工,用激励机制激发员工,创造一种积极向上、人际和谐的工作环境。在企业中,有地位、有作为;在工作中,享快乐、乐奉献。企业要吸引、留住优秀员工,创造一个关爱、协作、团队的工作环境,为员工提供必要的理论学习、技能培训、工作轮换、晋级晋升等职业发展空间,设定富有挑战性的工作,帮助员工实现自身职业生涯,员工才能同甘共苦为企业工作。

2.激发企业员工的积极性。马斯洛《需求层次论》:“生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求”,是研究人的需要的一种理论。员工只有满足低层次需求之后,才会考虑更高的层次需求,员工的积极性,取决于薪酬的激励机制。在支付薪酬上,一是对于低收入的员工,多应用经济性的薪酬,发挥员工的潜能,增强吸引力;二是对于高收入的人才,多采用精神上的鼓励,发挥员工的主动性和创造性,增强激励性。要引导员工爱岗敬业,乐于奉献,让员工体会到企业对自己的期望,也感受到自己肩负的责任。当员工需求被满足时,员工就能够被激励,工作就有了积极性。

3.提升企业员工的凝聚力。企业薪酬制度体现了企业的发展战略和优秀的企业文化。提升员工凝聚力,也是提高企业的竞争力。企业的凝聚力取决于激励机制、优惠待遇和适应环境,不仅要提供员工有工作环境,还要有发展机会,满足员工的合理需求和诉求,极大地激发员工的责任感、自豪感。企业要关心员工、理解员工和尊重员工,关心员工才能增进理解,理解员工才会关心员工,尊重员工才会凝聚人心。员工视自己为企业中的一员,对企业目标产生了认同感、归属感,把企业的发展战略和前景,作为员工的奋斗目标,员工的有所作为,促进企业可持续发展。

薪酬激励机制是企业人力资源管理的重要手段,要从薪酬激励管理入手,建立健全科学合理的薪酬激励机制,吸引和留住企业的优秀员工,激发员工的工作热情,发挥员工的最佳潜能,提高员工的综合素质,提升企业的综合实力,创造企业更多效益,通过行之有效薪酬激励机制,重视薪酬激励的效果,达到企业与员工双赢。

参考文献

[1]麦迪.有效激励[M].中国商业出版社,2003

[2]刘军胜.薪酬管理实务手册[M].机械工业出版社,2002

[3]余翔.浅析现行的企业薪酬管理体制[J].山西建筑,2008

[4]叶正龙,周飞.企业人才激励与薪酬管理[J].企业技术开发,2006

[5]丁迁.我国企业薪酬体系存在问题及对策[J].人力资源,2007

对我国事业单位薪酬激励机制研究 篇11

【关键词】事业单位；工薪制度；薪资鼓励

一、当下事业单位的工薪报酬制度

当前实行的薪资分配制度是由1993年事业单位员工薪资制度革新方案作为基础所设立的。当下的事业单位工薪管控体制在我国社会主义市场经济体制的逐步创建和修缮过程中逐渐出现越来越多的问题。传统的事业单位工薪管控系统已经与当下市场经济体制不相适应，甚至对事业单位的发展和员工的积极性产生了阻力，阻碍了事业单位吸收优秀人才、提高竞争力。

二、事业单位中工薪报酬中存在的不足之处

1.事业单位内部缺少独立分配的权限。事业单位的薪资标准是根据国家的财政收入以及国民的经济状况制定的。平均分配的制度正是由统一规定的薪资规定、政策和标准决定的。事业单位虽然是独立的却没有独立分配的权利，单位不能自行制定和实践分配体系。

2.缺少利益方面的动力。国家根据财政收入和国内经济发展状况来决定事业单位工资的上涨和调改。现有的分配方式导致事业单位员工收入和能力、工作表现和工作能力不相符合。倘若缺少利益的动力，员工的积极性就会降低，事业单位在外部表现就会缺少强大竞争力。

3.宏观管控和约束的缺乏。事业单位中缺少对管理总额的调整控制，在计划工资和管理基金方面基本属于表面工作。除此之外，事业单位内部对于薪资制度缺少监控约束工作，在财政和审核、计算、监察、督导方面的必须的工作也没有做到位。如此这些都是干涉打扰薪资分配的因素。

4.对人员和薪资的管理不相匹配。事业单位的行政等级会逐渐被聘用人才以及管理岗位的体制代替，因此会引发当下实行的依据职位等级决定工资多少的薪资体制产生巨大的变化。革新的任用体制真是需要崭新的薪资配比体制和管控体制。

5.管理工薪模式不能与管理预算的模式相适应。事业单位中经费补贴比重由于国家实施的核对收入支出账目或者定向补贴，超额不补等措施显得难以支撑。事业单位需要面对市场的变化和发展，在市场中竞争以得到来自社会的经济收效，得到报酬薪资。

三、工薪鼓励制度革新的相应对策

1.设立于市场基础状况相适应的薪资体制。事业单位中的薪资分配模式应当最大可能性地适应市场，在市场中进行充分地薪资水平调查，深入了解薪资走向趋势、不同职位的薪资水平、单位中的福利情况等，最后在事业单位内部确定薪资的分配比重和模式。

2. 构建完整的绩效考核体制。将员工的技术能力和业绩水平作为分配的指导，用管理目标、核查职位责任等方法，有效合理地对目标项目进行审核，做到工作连贯，将员工的收入水平和对单位的贡献关联。（1）做好与工作人员的沟通交流，完善反馈和评估。在对工作与薪资的评定中加强与员工的沟通、设立反馈体系是十分重要的环节。除此之外，事业单位对于突发状况应当设立挽救补充的对策，做到对于存在不满的员工可以向上申报要求重新审核的工作，同时，相关部门需要在规定时间内进行回复。（2）事业单位应当设立薪资管理部门，在平时工作中应当探索出最佳的测评标准，构建确定的考核标准系统。在相关主管部门构建绩效评价标准过程中，需要依据地域差异、部门差别、工作职位层次不同的实际出发进行评定。每个评价方面需要进行细化标准，基本做到面面俱到。量化可以量化的标准数目，不能量化的尽量做到详尽的语言描述。科学设置标准，使参考标准的可操作性达到最大。（3）运用拓展评价结果。评价和人力资源管理的一些环节有一定关联。评定的结果需要根据任用职务、升职、个人能力发展、教育培训等因素进行调整。（4）分类评定，使用科学评定方法。国内事业单位的种类相对复杂，在不同等级、不同种类的员工的工作内容、重心、岗位责任方面都存在一些差别，对此我们应当进行分门别类的评价方式。有关部门应当用科学的措施对员工进行能力考核，定量为主体、定性作为辅助方面进行考核，尽量减少评定人员的主观行为；邀请群众参与相关的评定方式，增加信息接受，尽量减少完全由管理高层决定的状态；还可以用模糊化综合性评定方法或者平衡性计分方式来对等级次别进行评判。

3.创建与多元化的现今市场匹配的分配模式。在工种复杂，部门繁多的事业单位里，简单刻板的薪资体制不再能与所有的工作岗位相协调。所以，事业单位相关部门需要根据不同工作的特点，构建多样化的薪资配比体制，推行工作岗位绩效薪资模式，保证具有专业技术能力的员工得到与自己能力相当的薪资待遇；适当地提高核心技术员工的薪资待遇水平；对管理层实行年薪制度，以此鼓励管理层人员发挥自己的管理能力。推行多元化的分配体系，鼓励员工积极主动地投入工作，提高事业单位内部活力。

总而言之，只有薪资体制具有足够的鼓励作用才可以有效地提高事业单位员工的工作积极性和士气，使单位内部充满活力。只有这样才能吸纳更多的有技术有能力的优秀人才，为事业单位创收更多的价值和收益。利用薪资鼓励的方式使得事业单位的利益目标和员工的利益方向同一化，事业单位的目标和员工的发展方向协调一致，将事业单位和员工达成统一和谐的整体，从而使得事业单位和员工共同发展进步。

参考文献：

[1]史洁，我国事业单位薪酬激励制度探析，2012.

煤炭企业薪酬激励机制浅析 篇12

关键词：煤炭企业,薪酬激励机制,弊端,建议

随着市场经济的不断深入, 知识经济、人本管理等一系列现代企业制度的理念逐步渗透到我们生活的方方面面。竞争, 尤其是人才的竞争, 成为企业管理的主旋律, 谁能够经营好人才, 谁才是最大的赢家。煤炭企业也一样, 要想在激烈的竞争中立于不败之地, 除了完善的管理, 更重要的是要有一套能够吸引人才、留住人才的科学有效的薪酬激励机制。

一、传统煤炭企业薪酬激励机制存在的弊端

(一) 平均主义, 大锅饭现象严重

长期以来, 由于受到计划经济体制的影响, 煤炭企业虽然实行了能够体现按劳分配原则的岗位技能工资制, 但平均主义的倾向依然存在。一方面, 不同岗位之间的工资差别不能合理拉开, 特别是井下岗位与地面岗位之间的工资悬殊不是很大, 致使在井下脏、累、险岗位工作的职工不断涌向地面, 地面单位严重超员, 人浮于事。另一方面, 工资标准调整机制和正常的增资机制还不健全, 普调工资的做法极大压抑了职工的工作积极性。

(二) 人本管理的理念还不够深入

煤炭企业是国家的基础性产业, 但也是一个艰苦的行业, 劳动强度大, 危险系数高, 由于这些历史的原因, 使得煤炭企业当时只能招收到一些生活条件更为艰苦的农民轮换工, 或者本企业的职工子弟。这些人文化程度普遍不高, 造成煤炭企业员工整体素质较低。虽然随着时代的变迁和人们观念的更新, 有不少大中专毕业生已经摒弃旧的择业观念, 不断被吸引到煤炭企业, 充实到基层, 但是企业引进人才后关键还得要留住人才, 如今煤炭企业的专业技术人才大量流失现象已经引起了大家的普遍关注。究其原因, 主要是煤炭企业人本管理的理念还不够深入, 没有很好地把对员工的物质激励同精神激励有机结合起来。

(三) 缺乏战略性眼光

由于受传统人事管理观念的影响, 煤炭企业的管理者在制定薪酬制度时缺乏一定的战略性眼光, 只是把员工看作“被管理对象”, 而没有提高到“企业合伙人”的层次, 把薪酬激励简单地理解为工资发放, 把员工的学习、培训、福利等看成是企业不必要的支出, 舍不得投资, 造成企业的薪酬激励机制缺乏战略规划, 致使企业的人力资源管理无法和企业的发展战略相结合。

二、当代煤炭企业薪酬激励机制的几点建议

针对煤炭企业在薪酬激励机制方面的种种弊端, 笔者结合自己多年的工作经验, 以及参考国内外同行的创新理念, 提出了当代煤炭企业薪酬激励机制的几点建议。

(一) 打破平均主义, 实行岗位绩效工资制

岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主, 根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级, 以企业经济效益和劳动力价值确定工资总量, 以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬, 是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的薪酬制度。

1、实行岗位绩效工资制, 要重视岗位工资的动态管理。

煤炭企业要按照精简高效的原则定编定岗, 设置岗位, 并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件, 定期考核, 竞争上岗, 以岗定薪, 建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制, 同时, 岗位工资还要实行系数工资, 推行岗位职务聘任制, 促使全体员工刻苦钻研本职工作, 不断提高业务技能水平。

2、实行岗位绩效工资制, 要从制度上破除平均主义。

煤炭企业应该从制度上破除技能工资的潜能性, 科学地发挥工资的“按劳分配, 多劳多得”职能, 要对岗不对人, 依据企业的经济效益, 员工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资, 要强调易岗易薪岗变薪变, 实现工资与企业效益和员工业绩的双挂钩, 合理拉开井上、井下不同岗位之间的工资差别, 彻底解决多年来困扰煤炭企业的一个瓶颈问题——“一线紧, 二线松, 三线庸”, 极大地提高员工的工作积极性。

3、实行岗位绩效工资制, 要加强绩效加薪的管理。

绩效加薪是一种最为常用的奖励方式, 它是对已经发生的工作行为或已经取得的绩效成果的认可和奖励。

(1) 确定加薪的基数。煤炭企业应根据自身井上、井下作业的特点, 采取以员工所在的薪酬范围的中位值为基数, 适当倾斜井下员工的方法, 这样使得同一薪酬等级内的员工因绩效评价结果相同, 而获得相同的绝对加薪值, 如果从事井下作业, 再给予一定的上浮系数, 从而既有利于保持薪酬的内部一致性又能体现向特殊工种的倾斜性, 真正起到薪酬的激励作用, 调动起所有员工的积极性。

(2) 控制绩效加薪的幅度。煤炭企业加薪的幅度主要取决于企业的支付能力, 如果幅度太大, 会使企业财务负担过重, 而幅度太小, 又起不到激励作用。因此应该把握“最低限度有意义的加薪”幅度。一些学者认为加薪幅度为10%-15%, 才对个人绩效有正面影响。总之, 员工认为有奖励意义的最低加薪就是企业应该把握的加薪幅度。

(3) 控制绩效加薪的频次。加薪间隔太短, 易导致企业薪酬成本快速增长;间隔太长, 又起不到一定的激励作用。基本薪酬的刚性特点决定了煤炭企业加薪不宜过于频繁, 一般每年一次微调加薪, 让员工感到物价在上涨, 工资也在上涨即可;三至五年一次大的加薪, 让员工感受到企业效益在持续增长, 加薪激励的作用会一直持续下去。

(二) 建立“以人为本”的薪酬激励机制, 减少专业技术人员外流

如今, 人力资源已经成为组织的第一资源, 人力资源蕴藏着巨大的潜能, 但现实中每个人只发挥了其很小的一部分。哈佛大学的教授威廉·詹姆斯的研究发现, 按时计酬的员工只需发挥20%-30%的能力就可保住饭碗, 若有充分激励, 其能力可能发挥到80%-90%。所以运用正确有效的薪酬激励机制, 可以极大提高人的行为绩效, 建立以人本为本的薪酬激励机制势在必行。

1、建立“以人为本”的薪酬激励机制, 对于煤炭企业的一般员工而言, 要物质激励与精神激励并重。

因为煤矿工种的特殊性首先要关注他们八百米深处的工作环境是否安全, 是否舒适, 继而进一步提高他们的劳动保护, 增加特殊岗位的岗位津贴等等;其次, 也要注重精神方面的激励, 比如, 逢年过节, 作为煤炭企业的领导, 应该亲自去井口慰问一下节日期间仍坚守岗位的员工, 让他们体会到自己的价值, 自己被重视;再比如, 一些煤炭企业的领导会在每位员工过生日时, 亲自送去生日蛋糕, 并为他们点歌祝福, 让他们深切感受到组织大家庭的温暖。有时这些精神方面的激励远比发奖金更能深入人心。

2、建立“以人为本”的薪酬激励机制, 对于煤炭企业的工程技术人员而言, 精神激励要多于物质激励。

因为他们既是体力劳动者又是脑力劳动者, 他们既要和一般员工一样下井工作, 同工人一起摸爬滚打, 又要在工作实践中利用既有的知识与经验, 专业工具与条件, 创造性地解决各种技术难题, 他们通常认为自己的工作比金钱更重要。因此, 对他们而言, 精神激励远重于物质激励。马斯洛的需要层次论也曾指出, 当人们满足了生理需要、安全需要这类低层次的需要后, 就会追求更高层次的需要, 特别是对于那些有一定文化素养的管理人员和技术人员而言, 他们更看重的是尊重需要和自我实现需要这些高层次的需要, 他们更关心的是晋升职务、尊重人格、授予职称等。因此企业就要为他们设计好合理的晋升规划, 避免职业高原效应带来的影响, 可以尝试为专业技术人员提供双重职业发展路径。第一条路径, 称为管理晋升阶梯, 通过监督或指导责任的加重而获得晋升机会, 从而提高工作满意度和忠诚度的路径;第二条路径, 称为技术晋升阶梯, 是通过专业贡献的增大而获得晋升机会, 着重鼓励专业技术人员提高自身的专业技术能力而获得企业的认可如给他们安排具有挑战性的工作, 鼓励他们不断创新。只有这样, 才能不断满足其自我实现的需要, 才能避免煤炭企业技术人员外流现象, 为企业吸引人才, 留住人才。

(三) 设计战略性薪酬激励机制, 力求与企业长远发展战略相匹配

战略性薪酬激励机制基于企业战略, 又支持企业战略, 其核心是从企业战略层面来设计薪酬激励机制, 从整体薪酬分配框架结构来考虑各项激励制度的独特作用和相互关系, 从技术层面来有效设计各项激励制度。

1、设计战略性薪酬激励机制, 要不断加强员工的学习和培训。

一个企业的竞争力在很大程度上取决于是否具备统一员工思想的核心价值观, 设计战略性薪酬激励机制的任务就是要充分发掘员工的潜力, 通过职工代表大会听取员工的合理化建议, 让更多的员工参与企业决策, 不断增强员工的主人翁意识, 形成统一的价值观, 产生巨大的合力, 进而转化为战略执行力, 同时动态了解员工岗位分布与设定、人员构成、员工素质、观念、心态等的变化, 不断调整和完善薪酬激励机制。

2、设计战略性薪酬激励机制, 要设计合理的福利项目。

煤炭企业除了要保证员工的养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金这些法定福利外, 还要针对煤炭企业的特殊性, 提供必要的补充福利, 减除员工的后顾之忧。如棚户区改造、给职工发放就餐卡、定期组织员工出去旅游等都是从战略高度和人性化的角度来关心员工, 激励员工, 不断形成强大的凝聚力和向心力, 从而增强企业的核心竞争力, 实现企业与员工双赢的目的。

结语:总之, 建立科学有效的薪酬激励机制对煤炭企业的正常运作起着至关重要的作用, 我们必须立足企业, 把薪酬激励机制当作一个动态的、系统的过程, 不断深化改革, 逐步建立起“以人为本”的、具有前瞻性的战略性薪酬激励机制。

参考文献

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[2]赵丽敏.关于现代企业薪酬激励机制创新的几点思考, 今日科苑2010年06期

[3]王欣涛.企业薪酬激励制度的构建, 山西经济管理干部学院学报2007年01期

[4]苏海泉, 王国辉.煤炭企业一线工人薪酬现状及对策.辽宁工程技术大学学报 (社会科学版) 2010年02期