论铁路临时用工薪酬机制分析
论铁路临时用工薪酬机制分析 篇1
铁路临时用工薪酬机制浅析
单位：重庆铁路旅行社
姓名：蒋继梅
摘要：随着中国铁路的跨越式发展，2012年中国铁路里程将达到12万公里，火车票一票难求的局面将得到大幅缓解，作为中国最重要交通工具的特有作用将进一步发挥。但随着铁路企业体制改革的不断深入，铁路正式职工被大幅裁减，春运、暑运等特殊时期铁路各岗位一线工人匮乏，临时用工规模不断扩大，其薪酬管理方面存在诸多问题，甚至引发不稳定因素，值得社会各方高度关注和重视。笔者试图通过本文，探讨铁路临时用工薪酬管理，以期引起相关各方重视，妥善解决和处理好临时用工的薪酬管理工作，以达到节约企业成本、增加企业效益、促进社会和谐的目的。
关键字：铁路 临时用工 薪酬 设计
铁路作为影响国计民生的大型国有企业，其特殊地位和社会公益性作用不言而喻。作为中国唯一没有对市场彻底开放的国有行业，因其壁垒性、封闭性和不开放性，其工人包括临时用工的薪酬普遍偏低已是社会不争的事实，因此历来受到各方关注和重视。随时市场经济和商品社会的不断发展，以及薪酬监督管理力
2益庞大，形成一个较大的共同利益群体。另一方面，随着铁路企业管理的不断规范和完善，临时解聘人员和自动辞职人员的群体日益庞大，对社会稳定构成潜在的不稳定因素。由于铁路临时用工的薪酬事关铁路的未来发展，事关临时用工的切身利益，带头社会和谐和稳定，其薪酬制度的科学性、合理性、公开性、公平性理应引起社会各方的高度关注和重视。本人也试图通过理论上的研究和摸索，探讨一下铁路临时用工薪酬机制的分析和设计。
二、铁路临时用工薪酬机制分析与设计的原则和思路 从铁路企业来讲，如何最大限度地减少人力资源开支，节约人力成本十分必要。从临时用工本身来讲，如何最大限度地增加收入、激发工作积极性与创造性也是理所当然。这就势必要求找准铁路企业与临时用工之间的结合点，最大限度地减少劳资矛盾和薪酬分歧，最终达到双方满意和和谐的目的。本人认为应把握以下几个方面：
（一）符合铁路企业发展战略导向的原则。铁路临时用工薪酬的分析与设计，必须站在铁路战略发展和长远发展的高度和要求来实施，必须体现符合铁路企业发展的战略要求。要激发有助于企业发展战略因素的成长和提高，遏制、消退和淘汰企业发展战略的不利因素。要客观分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素无足轻重，并根据科学的参照标准，给予这些因素一定的权重比例，比如可以参考员工现实表现、工龄长短、不同职级等重要因素，丰富底薪+提成的内涵，增加变量，以此作为薪酬标准的依据和参考。目前铁路主要采取劳务外包和劳务派遣两种方式发放薪酬。
（二）符合最大限度激励临时用工作用原则。强调薪酬机制分析与设计要充分考虑薪酬所带来的激励作用，包括实质性激励和精神性激励。实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式，比如增加提成比例或者增加奖金等。精神性激励主要是指根据员工工作性质，以一定方式体现的带有象征性的激励，比如对拥有某种资格的人给予一定的补贴。设计薪酬还必须分析企业薪酬与激励效果之间的投入产出比例关系，使薪酬设计获得最大的激励效果。要短期激励与长期激励相结合，鼓励临时用工通过自己的努力和奋斗，争取自己的应有地位和作用，不断满足员工生存和发展的需要，吸引更多更优的人才。
（三）符合以市场和业绩为导向的薪酬管理机制。要参照人力资源市场价位，引入人力资源市场价格机制，重点向关键岗位和关键人才倾斜。比如在高速列车列车员等工作强度大、压力大、风险高的岗位，要比照航空服务业标准，适当提高薪酬水平，与服务质量和投诉率相结合，激发服务潜能；在食品零售行业，比照商业零售行业，要减少底薪，加大提成比例，激发其内在潜能；在装卸搬运行业，比照物流公司，要加大底薪，辅以提成比例，实现公平公正。各岗位之间的薪酬差距既要体现不同员工的劳动价值，又要体现同工同酬，不要引起不必要的动荡、攀比和摩擦。要妥善处理好人力资源管理与企业发展战略、企业发展与员工发
（四）确定薪酬定位：通过对以上因素综合分析和考虑，最后确定铁路临时用工的薪酬定位。在最终确定薪酬定位前，必须建立人力资源管理干部-主管-副总经理-总经理层层审批把关制度，体现民主与集中制的原则，不能搞一言堂，不能搞一刀切，不能搞终身制，不能搞铁板一块，最终建立科学、合理、实用、灵活的铁路临时用工薪酬制度。
四、如何设计铁路临时用工薪酬制度
（一）合理界定企业所需岗位及岗位职责。岗位临时用工需求量预测和职责界定是最重要、最关键的部分。根据铁路运输生产的需要，主要分为客运、安检、零售、搬运、装卸、保洁、上水、建筑等工种，需要临时聘请的技术含量较高的技术人员相对较少。针对这些劳动力密集型的工种，要根据不同岗位的工作量和能力要求，兼顾春运等特殊节假日因素，考虑国家劳动法关于节假日加倍发放加班工资等规定，严格界定各类职责，规定必须承担的工作职责，规定应尽的义务和应享的权利，实现责、权、利挂钩。
（二）根据岗位差别设计不同的薪酬制度。充分考虑到铁路工务、客运、车务、货运、行包等各个岗位的不同特点，为不同类型的的岗位设计不同的薪酬激励模式，建立铁路企业临时用工分层分类的绩效薪酬体系和分类薪酬体系。在施工单位的临时用工薪酬体系中，要充分考虑施工进度、施工质量、责任追究等因素；在服务行业的临时用工薪酬体系中，要充分考虑服务范围、服务质量、旅客投诉等因素；在货运行包行业临时用工薪酬体系中，要充分考虑工作效率、工作责任心、货主满意度等因素，实现以岗定薪，岗变薪变，根据对铁路企业的不同贡献给予对等的酬劳和回报。
（三）重点设计铁路服务行业的薪酬制度。从铁路临时用工的岗位来看，绝大部分集中在服务行业，是铁路临时用工薪酬设计的核心和重点。服务质量的好坏，事关铁路企业的形象和声誉，事关旅客群众的反映和满意度，事关铁路的效益和长远发展。其薪酬设计仍然采取底薪+提成的模式。但底薪的设计应根据不同服务岗位采取不同的工资额度。具体可参照铁路职工基本工资、岗位津贴、特殊津贴的构成方式确定底薪。主要分为三种形式比较为宜：一是高底薪，低提成。比较适宜服务候车厅的服务客运岗位人员，因为该岗位主要从事验票、开据票据和候车服务范畴，工作相对单一，比较固定，对服务质量要求相对较高，只要能干好本职工作让旅客满意就行，对个人创新能力要求相对较低。二是低底薪，高提成。比较适宜于候车厅、广场的搬运、零售等岗位。因为如果底薪定得过高，不利于发挥从事搬运、零售行业的个人主观能动性、积极性和创造性，容易出现干多干少一个样、干与不干照拿工资的误区和恶性循环。三是中底薪，中提成。比较适宜于动车组列车员、火车票代售处售票员、车站上水工等岗位。这类岗位工作时间相对固定，工作标准和规范要求较高，但工作差异性不大，难以体现多劳多得。因此相对而言保持折中办
10放，不能随意考核扣钱，不能同工不同酬，不能过分拉大普通员工与班组长薪酬的差距，防止因管理不当影响铁路发展与活力。
六、结语
可以预见，随时铁路的飞速发展，铁路临时用工的队伍将日趋庞大，其薪酬机制设计的好坏，直接影响铁路效益，直接影响铁路形象，直接影响社会和谐。因此必须把铁路临时用工薪酬机制纳入铁路职工薪酬机制的总体规划下统一考虑，充分结合国际国内相关行业用工实际，制定科学、合理、公正、透明的薪酬管理机制。只有这样，才能留住人才，增强铁路发展的后劲。
参考文献：
赵曙明，《人力资源管理》，北京，机械工业出版社，2005年第一版。杨杰，《组织培训》，北京，中国纺织出版社，2003年，第一版。安鸿章，《企业人力资源管理人员》，北京，中国劳动社会保障厅出版社，2004年。
罗锐韧，《人力资源管理》，北京，红旗工业出版社，1997年。