高校教师薪酬制度分析

高校教师薪酬制度分析（通用8篇）

高校教师薪酬制度分析 篇1

在香港这个面积只有一千多平方公里的弹丸之地, 但却聚集了多所世界名校。美国《新闻周刊》 (Newsweek) 2006年的世界著名大学百强排名榜中, 中国香港有三所高校入围, 分别是排名60位的香港科技大学、69位的香港大学、96位的香港中文大学, 而中国内地大学无一大学入选。英国《泰晤士报》所属的高等教育专刊2007年11月8日公布的世界大学排名, 在中国高校中, 香港大学排名最高为第18名, 也是亚洲区的第2名, 香港中文大学排名为第38位。香港很多高校其实建校时间都很短, 比如1991年香港科技大学才成立, 但仅十几年的时光, 就迅速成长为亚洲乃至世界著名的大学。香港高校的快速发展与其先进的薪酬制度是分不开的。

一、香港高校薪酬制度的特点

1、逐渐市场化的薪酬管理体制。

2003年7月前, 香港高校与英国高校差不多, 实行的是政府主导型的薪酬管理体制, 即由政府制定工资分配政策、工资标准并组织实施和管理的体制。具体表现为把高校教师纳入公务员管理体系。各大学教教师的薪酬结构, 也一直跟随当时英国大学的薪级模式, 即大学薪酬与政府政务职系的薪酬挂钩, 大学教师的薪酬每年均跟随公务员薪酬进行调整。2003年7月后, 香港高校薪酬与政府薪酬体系脱钩, 教授拿多少由学校完全自主决定, 其工资的弹性也较大, 随市场波动而调节, 加薪也要依据财政收入和企业加薪的数目等情况确定。其准确金额对外并无发布, 但据了解, 总体而言脱钩后的薪酬水平不及过去。

2、薪酬水平相当富有竞争力, 但各级职务之间差距不大。

教师的待遇在香港各行业中属于高薪阶层, 经济和社会地位较高。而香港高校教师的薪酬水平更是如此, 居世界高校工资水平前列, 在亚太区称冠, 即使是日本也要甘拜下风, 甚至达到欧美国家教授的2至3倍。

据香港大学教育资助委员会和香港审计署的资料显示, 在2002年香港的大学教授每月平均薪酬为12.6万多港元, 平均薪酬最高达17万港元。比起英国教授的名义薪酬要高出一倍, 即使按生活费用调整后, 也要高四成。香港的大学高级讲师, 工资最高达到七万多;升为副教授, 月薪达到十万多一点。如果是知名教授, 工资更高。照此计算, 香港最高的讲座教授年薪达两百万。如果是院长, 月薪一般超过二十万, 至于大学校长的工资有些已经超过四十万港币。即使是高中教师 (有文凭的) 也有二万多一个月。根据英文杂志《亚洲新闻》在1999年公布的亚太区大学教授薪酬调查, 香港大学教授级学者每月的薪酬平均为7.5万多港元, 而日本教授仅为5万多港元。香港大学教授的月薪, 分别比泰国、韩国的同行, 高约4倍和6倍。至于印尼的大学教授, 其月薪甚至不及香港同行的百分之一。如此高的薪酬水平, 足以吸引来自全世界的优秀人才加盟。

3、完善的福利制度。

香港高校教师的薪酬除了正常的薪酬待遇外, 公立学校的教师在达到较高薪级后, 还可享受房屋津贴、免费医疗、带薪年假及退休金。以香港大学为例, 助理教授、副教授、讲座教授月房贴分1.2万、1.5万、2万港元;医疗待遇则更是保罗万象, 既包括了定期体检、门诊治疗这些常规医疗待遇, 还有医疗专家咨询与住院护理甚至还包括牙齿护理、紧急医疗救助及高端的医疗保险计划等;年休假则分为任期10年以下和以上, 依其职位不同分别有14-28天不等的假期;教师在合约期满后, 还可以拿到一笔相当于以往薪酬总和10-15%的约满酬金, 而且所有高校教师均参加有公积金计划。

4、学历与薪酬直接挂钩。

学历表明了一个人受教育的程度和在某一方面的资质与知识水平。香港高校教师的工资主要是依据职务、学历等因素确定的。对于教师的学历、资格和薪酬, 香港政府也有一套严格的鉴定制度;在香港, 除去特殊情况, 受教育程度不同, 具备不同的学历, 拿的工资明显不同。学历高, 工资则高;学历低, 工资则低。这体现了知识的价值和市场的劳动力供求关系。

二、香港高校薪酬制度的启示

1、提供富有竞争力的薪酬是吸引优秀人才的关键。

美国心理学院约翰亚当斯的公平理论指出:人能否受到激励, 不但受到他们得到了什么而定, 还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相当时, 就会心理平静, 认为公平合理心情舒畅。比别人高则令其兴奋, 是最有效的激励, 但有时过高会带来心虚, 不安全感激增。低于别人时产生不安全感, 心理不平静, 甚至满腹怨气, 工作不努力、消极怠工。因此收入分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。公平理论的模式 (即方程式) :Qp/Ip=Qo/Io式中, Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。Ip代表一个人对他所做投入的感觉。Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。香港高校提供的薪酬待遇远远高于周边国家和地区, 这使得世界各国的优秀人才源源不断流向香港的高校。

2、实施严格的聘用和评审制度。

香港很多高校虽然建校时间很短, 但一开始香港高校就确定了高标准的进人条件。想在香港任教难度会很大, 香港自己培养的MPhil和Ph D都不要。北美名校的Ph D还要很严格的筛选, 一般内地老师赴港任教希望不大。现在香港高校早已形成了向全球招聘的传统, 现在他们的教授大多拥有欧、美、澳、加等国的博士学位。在聘用和评审方面也形成了一套严格的程序和制度。比如香港科技大学要招聘一个教授, 就有该系成立一个由教授组成的一个学术委员会, 决定请哪个专业方向的教师, 然后就独立的向外界发布招聘信息, 然后由该委员会从学术成就、教学水平、社会服务及对学校和院系的贡献四个方面对应聘者进行评审, 起着学术成就至关重要, 学术成就主要看学术论文发表期刊的国际排名和学术著作出版社在学术界的声望。系里完成招聘筛选以后, 提交学院审核, 审核通过后再提交学院专门委员会讨论, 通过后名单交到学术副校长手中完成审批聘任。

3、定期考核和淘汰制度。

香港很多高校和实行定期考核制度, 且在逐渐打破教授终身制。目前香港新教师的聘用, 均采用合约制, 一般是三年一签, 到期后重新评审聘用。只有在一定时期内在学术研究和教学方面作出成绩后经考核通过才能获得长期合约。比如:港大就引入定期评核制, 但即使是获长期聘约者, 仍可能因校方资源严重不足而被解约, 打破了目前一获长约则基本上终身受聘的局面。而且教师职务的晋升也必须通过评核, 几乎不看资历和空缺, 现在权利交由二级学院院长决定, 获晋升者不一定获加薪, 表现欠佳者更可能被扣薪。

摘要：香港作为我国一个弹丸之地, 在最近短短几十年的时间里, 其高校得以迅速发展, 多所高校跻身世界名校行列, 其发展速度之快令人惊讶, 其经验值得我们内地高校我们认真学习。究其原因, 市场化的管理体制、富有竞争力的薪酬水平、完善的福利制度、学历与工资直接挂钩等措施是香港高校迅速成长的关键所在。

关键词：薪酬制度,启示

参考文献

[1]施迎春.国外高校薪酬制度解析及对我国高校薪酬制度的启示[J].人力资源管理2010 (1)

[2]梁爱华、郑晓齐.香港科技大学教师绩效工资考评述评[J].高教发展与评估2011 (7)

高校教师薪酬制度分析 篇2

关键词：薪酬制度；问题；对策

0 引言

高等职业院校的薪酬主要有两种含义，第一，是对教师职工工作的肯定，教师职工的劳动付出所得到的物质回报，从而不断的增强高等职业院校教师职工为我国教育事业奉献的动力。第二，是为了保证高等职业院校教师职工的工作热情，高等职业院校应当遵循以激励为主，保障教师职工能够对自己的工作尽职尽责，不断的提升教师职工的教育服务质量。所以，对于高等职业院校进行薪酬改革就是通过政府和学校拥有的一定资金，通过相应的制度使得薪酬达到教师职工的要求，从而全面的激发教师职工工作的热情，提升教学质量。

1 薪酬制度改革中存在的问题

高等职业院校教师职工的薪酬管理主要包含三方面内容，第一方面就是教师职工的基本工资；第二方面是教师职工完成学校的相应要求所获得的奖金；第三方面就是教师职业所获得津贴和福利，这三方面内容之间的联系都十分密切。我国国务院前后落实了许多对高校薪酬改革的相关制度，并且提出了许多指导性的意见。虽然，我国很多高等职业院校都在响应国家落实的政策，对本校的薪酬制度进行深入的改革，但是在改革的实际过程中仍然存在着较多的问题。

1.1 “岗位”、“身份”没有清晰的划分 以往我国高等职业院校只是凭借以“教师身份”为主的薪酬制度，使得教师职工对于自己的职称和职务都非常的重视，同时，职称评定的竞争也十分激烈，导致高等职业院校教师之间的关系并不和谐，教师也常常因为工资与其他人员相比较低，而自身担任的教学任务繁重，对自身的工作抱有十分消極的态度。教师职工的薪酬中除了基本工资与教师的身份有关外，各项福利和津贴也与教师职工的身份有着直接的联系。两名教师身处于同一教学岗位，为我国高等职业院校教育事业做出了同样的贡献，但是因为“身份”不同，两名教师职工之间的薪酬也存在着巨大的差距。甚至还有这样的现象存在，具有高职称的教师职工所承担的教学工作，并没有低职称的教师职工多，做出的贡献也较少，但是其工资却是远远的高于低职称教师职工。教师职工为教育事业所作出的贡献并不能为教师职工带来更多的薪酬，所以，最终使得教师职工不能将全部的精力投入到教学过程中[1]。

1.2 不能按照生产力要素贡献参与社会分工 许多人都认为，教师工作人员可以获得薪资报酬应当比其他行业的工作人员要高，即使不能具有很高的标准，但是至少也要与社会中同等条件的工作人员薪资报酬相等。但是实际调查显示，高等职业学校教师职工的薪资报酬并没有与他们所作出的贡献相符合。受到以上情况的影响，导致许多高等职业学校的教师职工除了担任本校的教学工作，同时，还会承担其他的工作，使得教师职工对于自身的职业不能尽职尽责，高等职员院校的教师职工也没有一定的凝聚力和向心力。同时，也正因为如此，高等职业院校对于高素质人才的吸引力很低，高等院校不仅不能吸引大量的高素质教学人才，还会造成本校教育人才的流失。

1.3 没有完善的考核制度 高等职业院校对教师的奖金和补贴是具有相应的考核的，但是因为高等职业院校教师岗位的特殊性质、考核涉及的内容广、教师的工作不能具体化展现等原因，导致高校不能确定科学的考核制度，在考核这一方面存在较多的缺陷。学校对教师的教学成果检验只是注重最终的结果，对其过程并不能进行实际的了解，也没有对教师职工对教育事业所作出的历史贡献进行考虑，奖金、津贴太过于简单化，并不能将其激励的作用全面的发挥出来，导致很多教师都只是注重于个人短期所获得的利益。所以，如何针对高等职业院校的薪酬制度进行深入的改革，将教师职工工作的热情、对本职工作的奉献精神调动起来，已经渐渐成为我国教育领域中需要重点思考的难题。

2 高校薪酬制度改革的建议

2.1 不断完善以教师职工岗位为基础的薪酬制度体系 薪酬制度不能只是与教师职工的“身份”相联系，同时，还要与教师身处的岗位、教师自身的能力、教师为教育事业所作出的贡献相结合，岗位是高等职业院校进行薪酬改革的立足点。以岗位为核心的薪酬设计主要有三个基本要素，首先，高等职业院校要明确现阶段学校的发展战略；其次，高等职业院校需要合理的、科学的组织结构设置；最后，要不断的规划高等职业院校的职位体系。在这三个基本要素之上以岗位为教师职工薪酬定额的出发点，采取具有高度规范性的职位评定方法，最终进行薪酬制度设计和教师教学成绩的考核。

2.2 提升绩效工资在教师工资中占有的比例 在高等职业院校的发展过程中，其薪酬体系所具有的缺陷越来越显现出来，造成高等职业院校人才流失的现象十分地严重，对于教师职业也发起了巨大的冲击。所以，要打破传统薪酬体制的束缚，重新建立一个更具有人性化的、科学化的薪酬制度体系，可以提升绩效工资在教师工资中占有的比例，将教师职工的关注点转移到提升自身的教学成绩中去，并且给予一定的报酬对教师职工进行激励，从而不断提升我国高等职业院校的教学绩效。除此之外，高等职业院校还需要具备一套科学的考核制度，能够对教师职工所作出的教学贡献进行考察。考核内容一定要坚持科学、公平、公正等原则，从教师职工的教学能力、教师的职业道德、教师的教学成效等多方面进行教师职工的考核。学校领导人员也要做好监督工作，对考核工作严格的掌握，不断增加考核制度的透明化，从而使考核制度可以得到广大教师职工的认可。

3 结语

高校薪酬制度改革可以说是一项十分庞大的工程，对于我国教育事业的长久、持续发展有着不可忽视的影响力。只有通过改革才能使得教师职工的付出得到更好的回报，只有通过改革才能够增加教师职工对教育事业的热爱，才能将自身的全部精力都投入到教学工作中去，才能不断促进我国高等职业学校教学成效的提升。

参考文献：

民办高校教师薪酬制度探析 篇3

民办学校教师由专职教师和兼职教师构成, 考虑到兼职教师工资主要是以课时量计算, 本文不作阐述, 只选择专职教师的薪酬设计来探析民办高校教师的薪酬制度。

1 民办高校教师薪酬制度存在的问题

在国家和地方政策扶持下, 民办高校发展势头迅猛, 然而, 民办高校的教师队伍素质却不尽如人意, 管理也不是很理想。民办高校教师队伍素质的提高与教师薪酬制度息息相关, 民办高校教师薪酬制度不合理的地方主要表现在以下两个方面。

1.1 薪酬体系不完善

民办高校薪酬制度所采用的模式基本是职位薪酬体系, 其设计过于单一, 虽然操作简单, 却难以包容教师的工作特点、员工需求特点和绩效特点, 易使员工产生分配不公、身份低、价值难以实现的感知, 主要表现在:

第一, 基本工资占工资总额比重太低, 课酬工资所占比重太大。民办高校一般采用职务工资体系, 其构成一般为基本工资+课时费+奖金+福利。专职教师课酬工资占工资总额的70%以上。教师们有一种认为自己是临时工的感觉, 这会给学校未来的发展和管理带来诸多的问题。

第二, 福利水平低。在福利待遇方面, 一般只执行国家法定的福利保险制度, 法定主要有养老保险、失业保险和工伤保险, 只有少数民办学校有医疗保险和住房公积金。所交保险金一般也是按当地最低标准缴纳, 民办高校的福利也仅限于传统福利中的法定福利, 甚至有少数民办学校连法定福利都没保障。

1.2 薪酬水平偏低

偏低的民办高校教师薪酬水平, 缺乏竞争性, 不利于引进优秀人才, 造成教师队伍不稳定。除少数薪酬较高者外, 民办高校的教师薪酬水平与公办高校相比, 不具备竞争力。即使民办高校教师年收入与公办高校教师持平, 民办高校教师实际收入仍然低于公办高校教师。这是因为, 我国的民办高校以民营企业的模式运作, 而公办高校属于机关事业单位, 在现行社会保险制度下, 企业和机关事业单位社会保险和住房公积金计算方法不同, 因此, 在同等条件下公办高校教师能够享受更高的退休待遇和更优惠的住房公积金、医疗保险。此外, 民办高校教师福利受到学校整体运营效益影响, 而公办高校教师可以“旱涝保收”。

2 民办高校教师薪酬制度不合理成因分析

影响教师薪酬的因素主要有外部环境因素 (如国家宏观调控政策、全国和各地区教师人才市场的供需关系与竞争情况、地区人民生活水平) 和民办高校内部因素 (如民办高校的经营状况与财政实力、业务性质与内容、薪酬制度、发展战略与经营阶段、管理哲学与企业文化) 以及教师工作岗位本身对教师薪酬的影响 (如绩效、努力程度、资历、工作要求、学历与技能) 。本文主要从民办高校内部因素的角度进行分析。

学校举办者的办学思想、理念、目标等因素将显著影响, 甚至决定学校的办学行为。目前很多民办高校的举办者由于受到传统管理思想的影响, 在学校管理中依然采用“人事管理”的模式。他们把员工薪酬看成是费用而不是投资, 忽略了人力资源具有的能动性、可开发性的特征。因此, 部分民办高校管理者总是尽可能地节约聘用教职工方面的费用, 造成了不少民办高校薪酬水平偏低。其次是因为民办高校对于教师不够重视。民办高校处于初步发展阶段, 大都面临生源困境, 相对于招生问题, 教师的问题变得次要。大多数民办高校都没有把教师当作学校的主人和学校核心竞争力的来源, 因而也没有在薪酬上向教师倾斜。

3 民办高校教师薪酬制度设计原则

在民办高校教师薪酬制度设计时必须遵循以下基本原则:

3.1 竞争性原则

竞争性即民办高校薪酬与同地区或同类同规模公办及民办高校教师薪酬相比, 是否具备优势。有竞争力的薪酬制度有利于吸引所需的各类优秀人才, 有利于发挥民办高校教师工作积极性, 降低教师离职率, 利于提升民办高校的形象和知名度。

3.2 公平性原则

这是民办高校实施薪酬管理时应当遵循的最重要原则, 亚当斯的公平理论是这一原则的重要理论基础。民办高校薪酬制度的公平性应当包括3个层次的含义:一是指外部的公平性, 即在不同的民办高校中类似职位或者员工的薪酬, 应当基本相同;二是指内部公平性, 即在同一学校不同职位或者员工的薪酬应当与各自对学校的贡献正相关;三是指个人公平性, 即在同一学校, 相同或类似职位的员工薪酬应当与其贡献正相关。

4 结论

由于人力资本管理思想、薪酬理念和薪酬战略的缺失等原因, 民办高校教师薪酬管理普遍存在薪酬体系不合理、薪酬水平偏低、薪酬等级不完善、薪酬制度缺乏激励性、考核体系不完善等不足之处, 从而对民办高校吸引、留用和培育优秀教师和激励教师工作积极性产生不利影响。

民办高校薪酬体系的构建应当遵循外部竞争性、内部公平性、激励性、系统性、经济性和合法性的原则。

首先, 民办高校管理者应当转变观念, 树立“以人为本”的管理思想, 认识到作为高校人力资源主体的教师是高校最重要的资源, 民办高校的师资管理是使民办高校获取竞争优势的最重要的工具和手段;其次, 提高民办高校教师薪酬水平, 制订有竞争力的薪酬方案;第三, 优化薪酬设计, 制订行之有效的激励措施;第四, 完善考核体系;第五, 重视薪酬制度中保障因素对员工工作积极性的影响。

参考文献

[1]陈思明.现代薪酬学[M].上海:立信会计出版社, 2004.

[2]许小晶.民办高校教师薪酬制度研究——与公办高校比较研究[D].福州:福建农林大学, 2006.

[3]郭克莎.人力资源[M].北京:商务印书馆, 2003.

[4]宋延军.重庆民办高校教师薪酬制度研究[D].重庆:西南大学, 2006.

高校教师薪酬制度分析 篇4

关键词 民办高校；公司；薪酬策略

中图分类号：G717 文献标识码：B

文章编号：1671-489X（2015）20-0034-02

随着高等教育的大众化，各类高校招生规模逐年攀升。民办高校也迎来了发展的春天，招生人数成倍增长。但是原本高校教学质量不断下降情况下，民办高校的师资情况更加令人担忧，普遍稳定性不高、流失率大的现象，甚至劣币驱逐良币的情况更加严重。

民办高校待遇普遍低是造成教师流失的主要因素，很多高校本着“你走我招”的想法，只注重教师短期数量上的平衡，而不愿意用更好的条件留住优秀教学人才。这跟在招生上不惜成本形成一个鲜明对比。民办教师主要是两种类型：一是退休老教师，一是刚毕业学生。此外还有部分兼职教师。由于民办高校师资力量不足，对教师的管理也更加宽松，以留住教师。造成教学工作应付，以“完成任务”为教学目标的现象相对突出。教学环境也是很严重的问题。学校投入大量的资金建设房屋宿舍，但是教学设备却是严重缺失。学生宿舍紧张，教师宿舍简陋没有得到解决。哈佛前校长说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它教师的质量。”学校没有更高的师资力量，招更多的学生是否符合教学的本质值得怀疑。无论是从学校的发展还是学生的权利来说，建设高质量符合时代的教学队伍将决定学校的水平和后续发展。

面对严峻的师资问题，能不能借鉴成功民营企业的人事制度呢？按民办高校的规模可以等同于一个中型甚至大型企业。民办高校“既不像学校又不像公司的管理现状”，加上本身框架里面的阻碍因素严重制约下，能否接受现代优秀企业管理改革，是一个很难的课题。笔者在过去教学经历和结合之前在大中小企业成长的工作经历的基础上，发现民办高校和民营企业还是有很多相似之处，一些公司的薪酬策略有很多可以借鉴的地方。下面结合优秀公司薪酬策略来探讨民办高校人事薪酬的一些落地策略，即使转变艰难，还是要锐意进取，以完成树人的天职。

公司的薪酬策略既要反映组织的战略需求，又要满足员工期望。围绕公司经营目标，公司的薪酬与组织及环境相互作用，同时还要符合公司发展战略的需要。好的薪酬策略可以向员工发出公司对员工工作需要的信息，并对付出劳动与公司目标一致的员工进行奖励。

学校对教师的需求主要是教学研全方位发展，既完成教学任务培养好学生，又要兼顾好科研工作，同时也要配合学校管理工作的需求。高校教师都有教书育人的使命，同时对薪酬和福利的要求和工作的稳定性的需求有着强烈的倾向。怎么才能将学校和教师的目标结合起来，实现薪酬的合理性和激励效应呢？

了解教师的需求是有效薪酬激励的前提。相对于民办高校行政管理人员人浮于事，教师队伍师资明显不足。大部分民办高校在校教师研究生学历不到三分之一，高学历师资严重缺乏，同时双师型有工作经验的教师接受不了低薪资，更是不愿意留下任教。职称方面部分好些的学校正高、副高职称能占到30%，中级也可以达到30%，但是大部分学校都是正高偏少，甚至很大一批年轻教师都是没有职称评定的。这些数据可以了解民办高校教师是偏年轻化和对未来有更多需求的教师队伍，他们的需求层次更多是在改善生活和提高自身能力阶段。

降低教师流动率，激励教师更好地完成教学研任务，学校的薪酬福利制度要遵循一定的原则。薪酬制度应该与教学目标一致，物质奖励与精神激励相结合，内部激励和外部激励相结合，同时要重视公正原则和薪酬的时效性。

公司的薪酬一般由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等组成，即由底薪+补贴+绩效奖金组成。为吸引人才和公正原则，底薪是按岗位市场平均工资为参照的，而补贴是按照岗位级别提供食宿交通通讯等补贴，绩效奖金由职能的固定比例奖金和业务的多元奖金组成，以调动和引导员工的工作为目的。而民办高校教师薪酬相对比较单一和匮乏，一般由底薪+课时费组成，专职教师底薪偏低，兼职教师只有课时费的情况比较普遍。在寒暑假没有课时费，底薪折减，节日补贴也只是流于形式。

教师薪资按照人才市场行情设定薪酬标准，首先从底薪开始。目前国内不同地区比如拉萨、西宁、南昌薪资水平是900～1500元/月，北京、上海、广州可以到2500～5000元/月甚至更高。如果把教师和一般公司文职相对应，据职友的数据，文职工资平均到2870元/月，最低接近1000，2000以下占12.3%，2000～3000占56.9%，3000～4500占20.9%。高教教师作为学术性教学人才，底薪要达到公司文职的平均甚至更高水平才能调动积极性。所以根据不同级别类型的教师，可以大概拟定下面的底薪水平。

按照不同级别提供阶梯工资（初级教师1800～2500，讲师2500～3500，高级讲师3500～4500）。很多公司有一年一度调薪的惯例，一些大型公司除了每年固定增加年资，还根据绩效不同按三个层次进行调薪。针对新进教师需要3～6年才能评到职称，增加年资就是一项很好的激励（比如按教师每任教增加一年，月薪增加50～250，达到一定年限截止）。由于教师对职业稳定的偏好，应当适当增加底薪的幅度。

高校教师很大比例收入来自课时费。课时费是根据教师上课课时和单次授课班级数量给予的薪酬，就像公司薪酬的计件工资。高校可以根据底薪的幅度高底来制定费用标准。如果底薪幅度高，可以适当降低课时费标准，还要根据班级和学生数量增加。目前国内不同高校课时费有30、35、40、50、60、100、120等标准，相差达4倍。合理的课时费可以提高教师的积极性，也是对教师辛勤工作的回报。

公司职工的津贴和补贴、加班加点工资，还有特殊情况下支付的工资是员工收入的很大比例。大部分公司提供了食宿、交通通讯、差旅培训、加班、高温补贴等补充工资。高校也可以根据专职和兼职教师实际情况提供食宿交通补贴，用来补充学校食宿紧张和兼职教师交通费用，以留住教师。

公司绩效奖金是根据员工的绩效考核结果给予的奖励，对工作完成突出或者完成工作预期给予物质为主的奖励，但对绩效不好的员工没有惩罚，当在规定的考核期内达到不合格的次数或者额度时会予以降级或辞退。大部分高校其实最缺乏的是一套合理的教学考核标准，甚至有些高校根本就没有标准。教师的讲学研不同的模块可以根据学校培养学生的需要制定明确的考核标准，才能提高教师的积极性和让优秀的教师得到回报，而不是“义工”。

公司福利是为了丰富职工生活、增加归属感，提供的一系列物质和精神的补助，比如舒适的办公环境、公司旅游、亲子补贴、带薪产假、带薪年假、集体婚礼、互助基金等，而这些都是民办院校缺乏的薪酬福利。

减少教师流失，提高教学质量，应当从“钱”开始。

参考文献

[1]广州大学人事处.坚持人才强校、内涵发展，建设高水平教师队伍[J].高校人事管理研究，2011（1）：7-13.

[2]吴艳云.高校人力资源创新管理探析[J].高校人事管理研究，2012（3）：25-28.

高校教师薪酬制度分析 篇5

一、薪酬涵义及构成

薪，指薪水，也称薪金、薪资，薪是可以数据化的，一般指以物质、现金来衡量的个人回报都可以叫作薪。酬，也称报酬、酬谢、报答，是一种酬劳，主要表现在精神层面。薪酬有狭义和广义之分，狭义的薪酬是指货币和可以转化为货币的报酬，广义的薪酬不仅包括狭义的薪酬内容，还包括那些作为回报给个人的各种非货币形式的满足。

从广义来讲，在高校，薪酬是指教职员工由于为大学工作而获得的各种货币形式收入和可以间接转化为货币的收入以及从工作带来的各种满足感。从狭义来说，薪酬是教职员工为大学工作付出和大学回报教职员工劳动这种交换关系的表现形式。在这种交换关系中，教职工承担的是劳动或服务提供者的角色，大学承担的是劳动或服务购买者的角色。薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、津贴与补贴、养老金、各种福利保健等具体形式。薪酬构成如表1所示。

二、全面薪酬制度构建的理论基础与现实需求

（一）理论基础———马斯洛需求层次理论

在需求理论中，马斯洛的需求次理论是典型的代表理论，也是组织应用最广泛的管理理论之一。马斯洛将人的需求分为五个层次，生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求和自我实现需求。这些需求是从低到高排列，形成金字塔的形状，逐渐上升到最高需求。

生理需求是人最基本的需求，主要是满足吃、穿、住、用、行等的需要，维持人机体正常运转。安全需求是指对内部和外部环境的需要，对内身体健康、家庭和睦、生活保障，对外有序、和平、安全、稳定的社会环境。归属需求是指对感情、爱情、友情和社会交往的需求，是一种情感需要，也包括在工作中协作、交往的机会，和组织中其他成员发展新关系的机会等。尊重需求是个人尊重与被尊重的需要，通常在组织中能够获得责任感和成就感的机会。自我实现需求在需要层次理论中是最高层次的需要，是指人的潜力得以真正发挥和期望得以真正实现的需要，个人的才干和潜能通常以高程度的完成方式来表现，以获取需求。

（二）现实需求———高校教师的需求分析

根据马斯洛需求层次理论和高校教师所具有的特点，综合来看，高校教师的总需求主要由四个部分构成：物质需要、发展需要、尊重需要、成就需要。

物质需要包括：工资待遇、工作条件、住房、职业保障等，其中以应有的工资待遇和基本住房条件的满足为主。发展需要包括：个人理想、抱负实现的需要。高校教师是一个自主意识强、自我发展机会多的职业，吸引了一大批具有强烈自我发展需要的高层次人才。尊重需要包括：尊重教育和尊重人才的需要。高校教师具有敏感的自我意识，乐为人师的优良品质，从而形成了强烈的自尊心、自信心和自强心。成就需要包括：合理晋职、社会认可的需要。这是大学教师精神需要的本质内核，也是影响教师行为动机的最高层次的需要。

三、高校教师全面薪酬制度构建

通过对全面薪酬制度的理论基础和现实需求分析，形成全面薪酬制度构建框架，如图1。

（一）经济性薪酬设计

1. 当期薪酬设计———引入宽带薪酬制

宽带薪酬是将分为几个或十几个等级的薪酬标准划分到同一级别中，并将同一等级中的薪酬浮动范围拉大距离，缩小等级间差别，如图2所示。宽带薪酬结构是要在薪酬评估中把教师的工作业绩考评纳入进来，它所体现是使那些教师中工作能力差距不大的教师所聘任的岗位基本一致，获取自身发展的满足感。在宽带岗位聘任中，同一级别内的基本相同的岗位，可能出现由教学科研能力差不多的教师所聘任，在收入的差距上，主要取决于个人对工作的付出程度和取得的工作业绩的质量，有利于引导高校教师将个人注意力集中到工作业绩上。

2. 延期薪酬设计———引入津贴期权制

根据美国著名劳动经济学家爱德华·拉齐尔提出的延期分配理论，可以实行津贴期权制，主要是指在学校自主支配的津贴中，按固定人比例扣发部分津贴并记账，五年为一个记账周期，自第六年开始将扣发的津贴按照一定的比例进行分配，当教师退休后可以全额支取。学校成立津贴基金管理会，对上缴的津贴进行管理，可以考虑30%部分委托给金融投资机构，建立风险共担机制。学校津贴期权的受益人必须在校内工作五年以上，教师在校内工作的时间越长，则可获得更高的分配比例。如果高校教师离开学校，与学校脱离关系，则学校将有权利取消教师所享有的期权收益。津贴期权制将为教师在工作五年后，每年都可以额外获得一定的收益，使教师有更强的归属感，感受到学校对其工作能力的肯定。

3. 福利制度设计———引入弹性福利制

弹性福利制度允许教职工在一定金额限制内，从学校提供的各种福利项目的“菜单”中按照自己的需求和偏好自由选择福利的一种制度，具有个性化、灵活性特点。弹性福利制度的类型分为附加型、核心加选择型、套餐型、额外型。目前，实用最多的是套餐型。福利套餐具体内容见表2。

（二）非经济性薪酬设计———引入以人为本理念

1.工作条件设计

一是完善硬件设施，学校定期对全校教学仪器设备进行检修，在办学资金充裕的条件下，购入先进的仪器设备，保证教师工作所需硬件设备。二是营造学术氛围，提倡学术自由的风气，从正面引导教师正确认识个人的能力和水平，自主选择所感兴趣的研究方向;组建学术团队，满足教师的成就需要，激励他们在学术研究上追求更高的成就。

2.教师职业生涯设计

根据马斯洛层次需求理论，追求自我发展和自我实现是人需求层次中的高层次需求。所以必须对每名教师的不同情况进行认真分析和归类，制定符合其个人发展的职业规划，满足教师自我实现的需要。通过调查发现，教师一般有四种类型：教学型、从政型、学术型、管理型，针对这四种类型，高校可以为教师建立各具特色的职业发展规划路径，见表3。

3.教师培训设计

一是开展学术交流活动，学校要建立定期学术交流机制，聘请国内知名的专家学者来校讲学，做学术报告，建立校内“教授论坛”，各种教师专业技能大赛，创造健康活跃的研究气氛。二是继续实行导师制，各学院与导师签订培养合约，以老带新，由老教师负责向青年教师传授教学、科研等各方面的经验，学校将根据其所指导的青年教师的发展情况给予评价，对于达到预期目标、完成规定任务的导师，学校将给予其一定的经济奖励。

摘要：高校教师承担着为我国人才强国战略做好人力资源储备的重任, 因此, 高校管理者当前必须要考虑如何制定一套行之有效的薪酬管理制度, 为优秀人才充分发挥才干和尽快成长提供良好的外部环境。本文以马斯洛需求层次理论为依据, 全面分析高校教师需求, 以此探讨实施全面薪酬管理制度策略。

关键词：需求层次理论,高校教师,全面薪酬

参考文献

[1]林建.大学薪酬管理[M].北京:清华大学出版社, 2010:43-45;130-138.

[2]韩大勇.知识型员工激励策略[M].北京:中国经济出版社, 2007:13-22.

[3]杨燕绥.应当建立高校教师薪酬延期分配制度[J].中国高等教育, 2004 (7) .

[4]王利耀.构建适合高校教师职业特点的薪酬制度研究[D].西安:西安电子科技大学, 2008.

民办高校薪酬制度的调查与分析 篇6

一、民办高校薪酬制度存在的问题

1. 薪酬制度不规范。

民办高校教师薪酬制度的不规范主要表现在两方面。 (1) 薪酬制度的执行不严格, 体现在承诺薪酬与实际支付薪酬不符。这些学校在开展招聘工作时, 承诺较高的薪酬, 但教师实际得到的与之相去甚远;有时还会因为存在资金短缺的问题, 出现拖欠教师工资的现象。 (2) 个别民办高校的薪酬制度与法律法规的要求不符。例如, 有的民办高校没有按照国家要求给教职工缴纳各种社会保险, 甚至有个别民办院校不支付教师假期基本薪酬。

2. 薪酬制度缺乏激励性。

民办高校教师薪酬制度与贡献脱钩。在大多民办高校, 基本工资与教师的职称、工作年限密切相关, 也就是说, 同样职称、同样工作年限, 无论干多干少, 收入都是基本相同的, 而要想提高收入, 就必须加班 (即超课时) 。这种对教师工作质量缺乏考虑的薪酬制度违背了市场规律, 严重影响了对教师的有效激励。民办高校薪酬制度存在平均化程度, 使教师缺少追求效率的紧迫感、责任和动力, 激励效果不明显。

3. 薪酬制度缺乏弹性。

从调查中可见, 民办本科高校的薪酬模式没有针对性, 薪酬模式缺乏弹性和灵活性。薪酬模式的设计主要要素为岗位、职称、绩效等因素, 对象为全体教师, 是比较传统的薪酬模式, 高级别教师和低级别教师的薪酬拉不开差距, 呈现等级多、级差小、级幅小、调高容易调低难的特点。目前的薪酬模式也不支持团队薪酬。因此, 民办本科高校的薪酬模式是刚性的, 缺乏弹性和灵活性。

4. 薪酬水平偏低。

高校教师获得的薪酬是其高额人力资本投资的回报, 是人力资本的价格。高校教师作为高层次人才, 应当拿到符合其人力资本投入的薪酬, 在知识经济的环境下更应如此。可目前偏低的民办高校教师薪酬水平缺乏竞争性, 不利于引进优秀人才, 容易造成教师队伍的不稳定。在调研中, 有52%的受访者认为同事辞职和薪酬有一定关系, 有29.6%认为就是因为薪酬不合理而直接导致的。目前从总体上看, 民办高校教师, 尤其是青年教师的薪酬水平还是偏低。据调查, 5.6%的受访者工资在2000元以下, 42.4%在2001-3000元, 42.4%在3001-4000元, 9.6%在4001-5000元, 而5001元以上则没有。在受访者中, 63.2%的受访者认为自己的工资在同类高校是偏低的, 35.2%的受访者认为自己的工资中等, 只有1.6%的受访者认为自己的工资偏高。另外, 民办本科高校教师的工作量和外在薪酬水平不相匹配, 使得民办本科高校在吸引人才方面比公办高校和独立学院优势很不明显, 这对于提高教师队伍整体专业化水平、保障教学质量、提高教师队伍对于学校的忠诚度都是很不利的。薪酬收入与工作压力反差较大。调查显示, 专职教师一方面薪酬收入偏低且不稳定, 另一方面也感觉到工作压力很大。因此, 在日常工作中, 教师会感觉到各种非教学工作量太多, 事务性工作牵扯过多精力, 内心充满完不成任务的紧张感和焦虑感, 影响正常的教学工作, 因此, 很多教职员工对目前自己的工资是不够满意的。调研中的数据也反映出, 有44%的受访者对目前自己的工资不满意, 有18.4%表示非常不满意, 仅15.2%表示较满意, 剩下的22.4%则表示不确定。

5. 福利体系不够灵活多样。

福利体系的存在是为了解决教师的后顾之忧, 增强教师的忠诚度, 提升学校社会声望, 从而达到吸引人才的作用。但从目前民办本科高校教师福利体系的情况来看, 民办本科高校对教师福利不是特别重视。在对高校公共福利政策及建设的看法一项进行调研时, 只有5.6%的受访者认为高校做的非常好, 极大地激励和鼓舞着员工, 45.6%认为有一些福利项目, 但不够完善和合理, 19.2%觉得还不确定, 24%认为高校做的非常差, 不太令人满意, 5.6%认为完全没有什么福利。福利收入的数额也不高, 占教师收入的5%-20%左右。福利项目的设计也十分简单, 人力资源管理部门和教师对于福利的理解停留在发钱的水平上, 福利成为学校另一种奖金形式。

二、形成原因分析

从宏观角度来看, 政策对民办高校薪酬体系是有影响的, 主要体现在:

1. 办学成本高。

因收费标准和招生规模受严格限制, 民办高校赖以生存的学费收入非常有限, 加上经费来源渠道单一, 缺少政府资助, 又几乎没有社会捐赠, 税收优惠的问题也一直没有得到解决, 这些都导致民办高校办学经费普遍紧张。另一方面, 上级主管部门和社会不断要求改进办学条件, 提高教学质量, 这也导致民办高校的办学成本呈刚性增长态势, 造成多数民办高校办学资金异常拮据。

2. 筹资困难。

由于现有法律规定的限制, 学校等社会公益事业的资产是无法用来向银行抵押贷款的, 因此, 融资难一直是民办学校无法逾越的障碍。从微观角度看, 民办高校的管理者对薪酬制度有着重大影响。民办高校由于发展历史短, 所以在教育理念、管理方法等方面都是学习、借鉴公办高校的, 这也使得民办高校的管理工作不自觉地向公办高校的管理模式靠拢, 逐步失去了民办高校自身的管理特色。而受到公办高校及传统习惯的影响, 民办高校还普遍缺乏激励性的薪酬制度。这主要表现在, 民办高校薪酬管理中还带有计划经济色彩的平均主义倾向。薪酬制度缺乏激励性容易导致教师内在工作动力不足, 同样造成优秀人才的外流。另外, 民办高校的薪酬考核体系也不完善。考核方法单一、排斥广大教师民主参与, 甚至搞领导“拍脑袋”考核;另外, 有些高校考核制度呆板, 片面强调全员全过程的考核。这样的考核不能保障民办本科高校出重大的教学和科研成果。其次, 考核过程不完善。这体现在考核的公正性有待提高及考核过程粗放, 存在严重的形式主义倾向。高校期末考核本身加入太多“人”方面的因素, 不同职称的教师受到不同对待。比如, 表现突出的青年教师应当奖励时, 担心其他人的所谓“看法”或被认为是理所当然的就不去奖励, 表现不佳的资深教师应当被处罚时, 又顾及情面和关系而不去处理;缺乏培训和监督的管理人员在工作中的非理性行为进一步加剧了管理的不公正。在被调查的几个民办高校中, 期末考核时, 教授、副教授级别的教师常被认为是理所应当的“优秀”者, 而青年教师总是与“优秀”无缘。另外, 由于缺乏教师工作评价标准, 没有建立全过程的、完备的日常绩效管理记录, 到期末考核时, 领导、同事常靠印象打分, 大大降低了考核的可信度。第三, 考核结果缺乏激励性。对教师的考核结果应当及时反馈, 注重奖惩并有适当回旋余地。但是, 有些民办高校的考核结果没有与教师的收入联系起来, 这在一定程度上造成了不管教师做多做少、干好干坏, 收入差距很小的现象。还有些高校, 在学年初制定了工作计划和绩效评价及激励政策, 但在工作中又随意修改, 年终也不完全兑现;正向激励措施极其有限, 处罚督导措施又无法认真落实……这些做法都会导致绩效考核流于形式, 不能有效地对教师进行激励和约束, 因而达不到提高绩效的目的。

三、民办高校薪酬制度的改革方向

本次的调研反映出很多民办高校薪酬制度的问题, 52.8%的受访者认为目前的薪酬体系非常有必要进行改革, 39.2%希望改革, 所以, 结合本次调研, 笔者认为, 目前民办高校的薪酬体系仍存在很多问题, 管理方面仍需改进。

1. 从高校角度看, 应从以下几方面努力。

(1) 教师薪酬制度要与高校定位一致。高校定位是民办高校通过在教育市场中提供某种层次和档次的教育服务, 以获取在社会大众心目中独特的心理位置。不同的高校定位会带来高校在建设、人才引进、学生培养等方面的不同倾向性。而高校的这种倾向性必须表现在教师的薪酬上。另外, 学校的定位还决定着学校对教学和科研的重视程度, 也应清楚地表现在教师的薪酬结构上。 (2) 教师的薪酬要体现教师个体的绩效差异。对于民办高校来说, 由于资金的总量有限, 如何付给教师合理的薪酬, 以及如何让付给教师的薪酬达到更好的补偿作用和激励作用, 应成为薪酬管理者密切关注的首要问题。 (3) 教师薪酬要对教师具有长期、持续的激励作用。薪酬激励作为教师激励的重要手段, 目的是为了留住关键的人才和技术, 稳定教师队伍。稳定而优质的教师队伍是民办高校最重要的资源, 也是目前民办高校最稀缺的资源, 是民办高校复兴的动力源泉。

2. 从微观角度看, 管理者必须做到以下几点。

(1) 转变观念, 树立“以人为本”的管理思想。进入知识经济时代, 高等学校物质资源的作用和开发已逐步居于次要地位, 而知识、技术、技能和成果的利用开始成为竞争的第一要素。教师是高校的主体, 既不能把人看做机器和工具, 也不能把人看作是被动接受管理的对象, 人力资源个体和工作单位之间不是纯粹的雇佣和被雇佣关系, 而是以劳动契约和心理契约为纽带的合作伙伴关系。因此, 民办高校的管理者在经营学校的过程中要彻底改变原有的观念, 尊重人、关心人、理解人, 运用科学手段调动教师的积极性和创造性。 (2) 提高教师薪酬水平, 提高薪酬制度的竞争力。目前, 民办高校教师职业的社会地位不高, 职业安全保障不足, 失业的可能性比较大, 职业成功的可能性也不大, 因此, 民办高校教师期望得到较高的工资以求心理的平衡。同时, 薪酬水平的设计应考虑外部劳动力市场竞争要素, 以带来更高的教师工作满意度。 (3) 增加绩效工资的比例, 增强薪酬制度的激励性。单纯的高薪并不能起到激励作用, 因此, 以绩效为导向的薪酬汇报制度应重在依据教师的工作绩效确定薪酬水平, 通过薪酬回报与业绩挂钩, 力图影响教师的未来工作行为和引导教师关注绩效的改进。薪酬回报不再是教师的一种权力, 而是必须随着个人、团队绩效的变动而变动。 (4) 完善并提高教师的福利待遇, 防止教师产生不满情绪。福利虽然不能对教师产生激励作用, 但是如果教师的福利得不到满足就会使他们对学校产生不满情绪, 甚至造成教师外流, 因此, 要重视为教师提供坚实的生活保障, 解决他们的后顾之忧。

由此可见, 找准民办高校薪酬制度发展中的问题, 科学分析其形成原因, 结合民办高校发展的特点, 可以设计科学有效的、符合高校发展的薪酬制度, 这也是我们努力的方向。

摘要：笔者在钟山职业技术学院等民办高校通过问卷调查、分析问卷, 从薪酬模式、薪酬制度等多方面分析我国民办高校薪酬制度的现状, 发现当前的薪酬制度存在不规范且缺乏激励性、薪酬水平偏低、福利体系不够灵活、考核体系不够完善、薪酬模式缺乏弹性等问题, 从宏观和微观两个角度分析其形成原因, 提出民办高校薪酬制度的改革方向。

关键词：薪酬,民办高校,薪酬制度

参考文献

[1]文跃然, 欧阳杰, 等.高校教师职业特点及其收入分配改革研究[J].中国高教研究, 2004, (13) .

[2]杨燕绥, 沈群红, 刘婉华, 袁汝海, 等.构建适合高校教师职业劳动特点的薪酬制度研究[C].中国高教研究, 2004, (27) .

[3]骆品亮.研究型大学教师薪酬制度再设计研究[J].科研管理, 2000, (10) .

[4]杨柳.我国民办高校教师薪酬激励研究——基于全面薪酬战略理论分析[J].民办教育研究, 2005, (6) .

高校教师薪酬制度分析 篇7

由湖南大学陈乐一教授主持的全国教育科学“十一五”规划教育部重点课题“我国高校教师薪酬的现状、前景与对策分析”( 课题批准号DIA090335),日前通过了全国教育科学规划领导小组办公室组织的结题鉴定,现将成果报告如下。

一、研究内容与研究方法

(一)研究内容

1. 高校教师收入的现状分析

本课题通过问卷调查的方式,调查全国各地高校教师的薪酬现状及其对薪酬现状的看法或感受。根据《中国劳动统计年鉴》数据,比较全国31个省(直辖市、自治区) 高校教师的年均工资,比较高校教师与通讯电信、金融业、互联网、电子商务和新闻出版等行业职工的收入水平。根据已掌握的历史资料对民国时期、解放初年、文革时期及改革开放后的高校教师收入进行了历史比较分析。通过购买力平价指数,比较了我国高校教师与世界上一些主要国家高校教师的薪酬水平。

2. 高校教师收入低的危害和原因

本课题从工资与闲暇权衡取舍的角度、高校教师素质角度、健康角度、人力资本投资预期角度四个方面分析了我国高校教师工资低的危害。从社会观念、政府财政、 高校内部管理体制等角度探讨了高校教师收入低的原因。

3. 我国高校教师合理薪酬的测定

目前国内学者对高校教师收入的分析都基本停留在理论层面的分析,对高校教师合理收入尚缺乏明确的量化分析,为此本研究对我国高校教师合理收入水平进行了测算,旨在为我国高校的教师薪酬制度的改革和相关政策的制定提供一定的借鉴和参考。

4. 高校教师薪酬前景的预测

通过对20世纪80年代以来的高校教师平均工资分析可知,高校教师的平均工资增长虽快,但起伏较大。本课题采用ARMA模型,依据历年高校教师收入的数据,对高校教师的薪酬进行了短期预测。

5. 提高高校教师收入对策的理论研究

运用效率工资理论,解释高薪酬产生高工作效率的原因;运用赫茨伯格的双因素理论, 分析工资对高校教师的激励作用;运用霍曼斯公平理论,解释高校教师所做贡献与所获报酬是否具有公平性等等。这些不仅说明提高高校教师工资的必要性,也为下面的对策分析提供了理论依据。

6. 具体对策

本研究主要提出以下几方面的对策,一是要进一步增强对提高教师收入必要性的认识,关键是要让有关领导和部门认识到提高教授薪酬的重要性。二是要增加政府对教育的投入,实现并保持财政性教育经费占国内生产总值的比例达到4%。三是深化高校内部管理体制改革,精简非教学人员,逐步使高校内部教学人员与非教学人员达到大体合适的比例。四是改革当前高校的职称评定制度。

(二)研究方法

1. 运用定量分析与定性分析相结合的方法

本研究运用定量分析与定性分析相结合的方法,例如在分析高校教师收入现状、 收入提高幅度、高校教师相对其他行业的收入进行历史比较时,先用定性的方法对高校教师收入的大致情况进行分析,然后又收集大量的数据对高校教师收入的现状、趋势以及横向比较结果进行定量分析,使结果更具科学性。

2. 采取静态的、比较静态的、动态的分析方法

本研究采取静态的、比较静态的、动态的分析方法,尤其是采取动态的分析方法来建立模型并且求解模型。例如在分析高校教师收入低的原因时,采用高级宏观经济学中的效率工资模型来说明,增强说服力。

3. 实证分析方法与规范分析方法相结合

本研究采用实证分析方法与规范分析方法相结合,例如, 在对高校教师收入进行横向比较和纵向比较时主要是运用实证分析方法,分析高校教师收入低的危害和原因时运用规范分析方法。

4. ARMA模型预测法

本研究以1990-2009年我国高校教师年均工资收入为样本,建立ARMA模型,并运用模型对2010-2012年我国高校教师的年均工资进行预测。

二、研究结论与对策

(一)研究结论

第一,我国绝大部分高校教师的薪酬水平并不高,且对收入增长持悲观态度。按照国税总局规定的年收入在12万以上即为高收入人群的标准,高校教师中符合这个标准的不足2.4%。社会上传言的高校教师收入高其实也是人们认识上的一个误区,失之偏颇。绝大多数高校教师主要依赖所在学校获得收入,校内收入的主要来源是基本工资、 岗位津贴和课酬。大部分高校教师对目前的薪酬水平不满意,对自己的工作付出与薪酬回报感受不公。尽管大多数高校教师通过兼职、投资或其他途径获得的收入有限,但是仍希望通过这些途径改善自己的经济条件。我国高校教师的薪酬水平不仅远远低于发达国家,而且远远低于其他发展中国家。改革开放以来,经过三次工资制度改革, 高校教师的绝对工资进一步提高,但是相对收入较低的格局没有扭转,我国高校教师的薪酬水平不仅低于其他知识密集型行业,更远远低于烟草、电力、电信、石化、金融等垄断性行业。高校教师薪酬水平不具备外部竞争力,难以吸引高层次人才,且内部薪酬差异较大,已经呈现两极分化的趋势,特别是职称和学历低的年轻教师薪酬较低, 不同系列的员工薪酬差距不合理,薪酬满意度普遍较低。

第二,高校较低的薪酬水平主要存在以下消极影响,一是会影响高校教师工作的努力程度,尤其是年轻的高校教师面对买房结婚或者养家糊口的现实,将会选择在外兼职赚取更多的收入,从而分散他们的时间精力,不能安心从事教学研究工作,或者导致其直接放弃从事高校教师职业而导致知识失业。二是会影响高校教师素质水平的提高,影响高校教师再投资的积极性,影响优秀知识分子选择高校教师职业的欲望, 进而影响我国高等教育事业的发展。我国高校教师收入水平只够满足他们基本生活的时候,他们将没有足够的资金用于继续深造。三是会影响高校教师的健康状态,目前中国高校工资较低,加上工作压力大,生活质量较低,危及身心健康。高校薪酬水平较低的原因主要是有关领导和部门没有认识到提高教师工资的重要性和教师收入低的危害,政府对教育投入不足,高校内部管理体制不合理。

第三,按照其对国民经济贡献的多少,本课题测算了高校教师的合理收入水平。 采用 “劳动力质量修正法”来测算2006年高等教育对GDP的贡献率,在考虑教育对劳动力质量作用的前提下,通过某种简化系数,使劳动力质量的提高转化为基准劳动力数量的增加,然后计算一定时期内由于高等教育的作用而增加的那部分基准劳动力所创造的国民收入量占国民收入总量的比例,从而测算出高等教育对GDP的贡献率为4.29%,高校教师的贡献率为1.03%,再根据合理收入测算公式得出全国高校教师人均合理年收入为89,955元。

第四,利用ARMA模型,预测2010-2012年我国高校教师年收入分别为53,818、 59,145、65,190元,而2006年我国高校教师的合理薪酬应为89,955元,可见我国高校教师目前及未来几年的收入都未达到其应有的水平,前景不容乐观。

第五,按均衡工资理论,高校教师薪酬应高于市场均衡水平,若校方没有支付给教师高于市场均衡水平的薪酬,那么高校教师将有可能因为不满意的薪酬待遇而离职。 按人力资本理论,高校教师人力资本是一种特殊的生产要素,高校教师的人力资本随教学经验和科研能力地进步而不断提高,高校教师的薪酬不仅应包括前期的投入,而且应包括后期的追加。按效率工资理论,教授薪酬不高,就是校方没有支付效率工资, 教授得不到效率工资,就会选择偷懒,或选择社会兼职。按霍斯曼理论,教师若在工作中感觉个人贡献与其所得不成比例的话,高校教师在教学和从事研究的过程中可能会消极怠慢。按双因素理论,如果没有一定的物质基础,会导致高校教师心理上有失落感,经济问题带来的悲观情绪自然而然地会影响到他们的教学科研工作。

(二)对策

第一,尊重教师权益,进一步加强对提高高校教师薪酬的必要性和意义的认识。 关键是要让有关部门和领导认识到提高教师薪酬的重要性。非洲津巴布韦是个很穷的国家,但是这个国家的教育经费占全部财政预算的25%,比国防预算还高。由此可知, 一个国家教师的待遇高低并不完全取决于经济发展水平,关键还是在于政府和全社会对教育重要性的认识,对教师劳动的充分理解与肯定,以及由此为提高教师待遇地位所制定的相应法规措施。

第二,各级政府要提高对高等教育的财政投入水平。增加政府对教育的投入,尽快实现财政性教育经费占国内生产总值的比例达到4% 的目标。高等教育是教育财政盘子的一部分,教育财政盘子做大了,高等教育经费自然水涨船高。实现4% 的目标之后,关键是还要转变政府和财政职能,调整财政支出结构,加大教育方面的公共服务支出。就高等教育而言,还可通过自身的努力,争取社会的各种捐赠和投资,提高投融资能力,多渠道增加教育经费。在高等教育经费一定的前提下,还要降低物质资本投资和人力资本投资的比例,加大对人力资本的投资,增加可供用作教授薪酬分配的资金。

第三,重视薪酬理论在高校教师薪酬水平及制度决策中的指导作用。高校教师均衡薪酬随教师供求关系的变化而变化,校方应注意市场供求关系的变化,保持合理的薪酬支付。高校教师薪酬应将按劳分配和按生产要素分配有机结合起来,高校教师人力资本是一种特殊的生产要素,应注重对知识资源、知识资本等的管理,促进人力资本的积累。高校应给予教师效率工资,即高于市场均衡水平的工资,绩效薪酬应使不同专业教师的工作得到相应的报酬和奖励,在绩效薪酬比重不断提高的同时,不断完善绩效考核体系。学校必须给予教师舒适的工作环境、自由的研讨平台和足够的信任感,以使教师静下心来进行教学和研究,以提高学校整体学风建设水平。高校教师薪酬管理应该公平,主要包括外部公平、内部公平、个人公平和程序公平,高校教师薪酬的公平性在确保高校教师努力工作方面显得尤为重要。建立工作绩效与期望薪酬的对应机制,高校在给教师规定工作任务时,应该考虑到教师的期望薪酬,使能者多劳, 多劳多得的原则得以真正体现。

第四,完善高校绩效工资制度。建立在绩效基础上的工资分配制度要求在提高高校教师工资水平的同时,又能激励高校教师工作的积极性,这要求在绩效工资制度的实施过程中,绩效评估标准要公认合理,实施过程和结果要公开、公平、公正,同时增加财政投入、提高绩效工资在总收入中的比重,促进高校发展。

第五,深化高校内部管理体制改革。“管教授的”行政后勤等非教学人员过多, 不是说真正为教学科研服务的非教学人员不需要,而是在高校职工中所占比重过高, 过多的非教学人员挤占了大量的政府对高等教育的投入资金,留给教授作薪酬的财力就十分有限了。因此,精简非教学人员,参照国外大学,逐步使高校内部教学人员与非教学人员达到大体合适的比例,并且真正实现非教学人员由 “管理者”角色向 “服务者”角色的转变。

基于高校教师职业特点的薪酬策略 篇8

关键词：高校教师 职业特点 薪酬管理 策略

一、高校教师的职业特点

入行“门槛”高，前期投入大。高校教师的劳动是对高级知识的归集、传授和创新，要求其从业人员具有渊博的知识、较高的智力水平和创新能力，反映在学历上至少是硕士以上，这需要比较大的前期投入。按照我国目前的经济消费水平测算，拿到硕士学位需要投入24万元人民币，而博士学位则高达36万元人民币○1。这样的投入，自然会反映到高校教师的薪酬期望值水平中，高投入要求高收入。

劳动的复杂性、创造性。高校教师的劳动是能够创造较高价值的复杂脑力劳动，这种劳动的付出是艰辛的。同时，高校教师最为关键的贡献在于有效知识的识别、整合与系统知识的转移，这种活动非常类似于产品创新活动中的构建性创新，它充分体现了教师劳动的创造性。

教师个人的劳动成果难以量化。教师劳动的成果最终体现在“学生质量的改进与提高”上，然而学生的这种改进与提高是很难量化的。更何况学生的发展是教师集体合作培养的结果，很难界定某一位教师在其中所起的作用。同时，由于科研过程很难控制，科研成果也很少有明确的衡量标准，数量和质量的关系无法准确地把握，因此科研成果也难以量化。

工作动机非完全货币化。高校教师属于知识型员工，具有创造性鲜明、潜力大、自主性高、成就动机强、崇尚智能、蔑视权威等特点。在货币收入达到一定水平后，更注重追求公平、自由的竞争环境和自我实现。

二、相关收入分配理论研究

市场供求均衡工资理论。由阿尔弗雷德·马歇尔（Alfred Marshall，1923）创立，认为劳动力市场上的劳动力与其他商品类似，其价格即工资水平取决于劳动力市场上供求双方的力量，均衡工资水平最终决定于供求曲线的交点。

利润分享理论。由威茨曼（Martin Weitzman）创立，其核心思想是，让雇员参与利润分享能大大提高员工的工作效率和士气。

效率工资理论。该理论认为，在劳动力市场中存在着由于信息不对称而产生的道德风险问题和逆向选择问题，这些问题都可能导致较高的监督成本，使相关利益人的利益受到损失。为了克服和避免这些问题带来的负面影响，支付给劳动力高于市场工资率的工资是一个很好的选择。操作得当，效率工资不但能使组织吸引到能力更强的雇员，而且能提高员工士气，培育员工忠诚，减少监督成本。

三、基于高校教师职业特点的薪酬策略

建立基于人才分类的薪酬管理模式。按照施科特·施奈尔教授（Scoot A. Snell）战略性人力资源管理模式的观点，人力资本根据其战略重要性和稀缺性不同，可以分为核心人力资本、普通人力资本、辅助人力资本和特殊人力资本四类。对不同的人力资本应当采取不同的薪酬管理模式，战略性人力资源管理的实质和重点是核心人力资源的管理。因此，为了构建高校的核心竞争力，我们应当根据教师对学校的战略价值及其在劳动力市场上的稀缺程度进行分类，对不同类型的人才进行不同的薪酬管理。对核心人才给予高于高校劳动力市场平均值的工资和高级福利，为知识、经验、资历付酬；对普通人才给予市场工资率，为绩效付酬；对辅助性人才按小时或临时签订的合同付薪；对特殊人才给予以合同为基础的工资，为知识付酬。

以能力大小为支付教师工资的主要基础。“3P理论”认为，工资支付基础主要有三：职位（Position）、绩效（Performance）和能力（Person）。对高校教师而言，工资支付基础应当以能力为主。这是因为：第一，由于教师个人的劳动成果难以量化，教师的绩效也就很难衡量，所以基于绩效确定高校教师薪酬显然不妥；第二，对高校教师职位的分析表明，职位报酬因素包括任职能力、劳动强度、劳动环境和责任范围等。由于劳动强度、劳动环境和责任范围等因素具有很高的同质性，所以，其中最大的报酬因素只可能是能力；第三，实践证明，基于能力的薪酬体系能很好地激励教师不断提高自己的教学与科研能力，这对提高学校的核心竞争力有十分重要的意义。

高度重视延期分配。从目前的情况来看，国内绝大多数高校的大部分分配属当期分配，而对延期分配的重视不够。然而，延期分配却是高校薪酬制度的重要组成部分。高校延期分配是指学校与教师达成协议，把学校给教师的报酬推迟到将来的一个日期支付，其主要目的在于通过利益关系促使教师与学校的战略目标保持一致。延期分配的法律特征是既定利益权，即学校对教师承诺的延期待遇。它仅是一种可能的利益，要把这种可能利益变成现实利益，需要教师完成相应的任务指标和做足年功（校龄）。这样，延期分配就可以提高教师的工作热情和对学校的忠诚度。

确保薪酬水平具备一定的竞争力。就整体而言，我国高校教师薪资收入不具外部竞争力，很难吸引高水平的人才到高校任职。中华英才网2004年公布的调查数据显示，我国教育行业的平均年薪仅为26,661元，在其调查的30多个行业中倒数第三，仅相当于电信行业平均工资的46％，属中等偏下的水平。同时，目前我国高校教师的薪酬与其个人价值也是很不匹配的，对其个人的前期投入不能实现合理的回报，致使一些教师不安心教书或大量从事第二职业。确定高校教师薪资水平应在坚持公平性、激励性、竞争性、经济性和合法性等基本原则的前提下，充分考虑薪资应反映教师个人人力资本的投资水平，体现对其所积累的专门知识、技能和经验的承认。高校教师属专业技术人才，其整体收入水平应该略高于专业技术人才收入平均值。

增加教师的内在报酬。教师所获得的报酬可划分为两大类：外在报酬和内在报酬。外在报酬主要指学校提供的金钱、津贴和晋升机会以及来自于上级和同事的认可。而内在报酬则是基于工作任务本身的报酬，例如，对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，由于高校教师的工作动机非完全货币化，他们普遍具有较强的成就感、责任心和自我实现的需要，所以内在报酬和他们的工作满意度有相当大的关系。因此，学校可以通过工作丰富化、工作扩大化、设置重奖奖励制度、评选先进等多种方法，来增加教师的内在报酬水平，让教师从工作中得到最大满足，从而爱岗敬业。

鼓励教师参与薪酬制度的设计与管理。人力资源部门要使管理者和教师建立起经常沟通薪酬管理的机制，增进他们之间的相互信任。沟通、参与和信任能显著影响教师对薪酬管理的看法，从而提高薪酬满意度。大量的实践结果表明，教师参与薪酬制度设计与管理越多，越有助于形成更适合教师需要和更符合实际的薪酬制度。在教师参与薪酬制度设计的过程中，针对薪酬政策和目的及时进行沟通，促进管理者与教师之间的相互信任，这样能使带有缺陷的薪酬系统变得更加有效。

建立科学合理的薪酬结构。根据高校教师的职业特点，科学合理的薪资结构为：基本工资＋绩效工资＋福利＋特殊补贴。

基本工资应该成为高校教师工资性收入的主要组成部分，应占到总收入的60％左右。其原因一是高校教师的绩效极难衡量，如果没有科学的、能被考核对象广泛认同的考核办法，绩效工资的比例就不宜过大，否则人们就会非常关注考核和奖惩。二是高校教师除教书外，还担负着从事学术研究的重任，而学术研究特别是基础性学术研究往往不能在短期内取得成效。在这种情况下，如果绩效工资比重过大，就会引发人们过多的短期性、功利性行为。三是由于福利带有平均性特点，所以也不宜占过大的比例。因此，校内津贴的相当部分应该以基本工资的形式发放。当然，这并不意味着要搞平均主义，为了充分反映不同岗位需要任职者不同的知识、技能和经验，还需确定基本工资的级差，其最好的办法就是借助于职称体系和学历层次。

绩效工资（奖金）应当严格基于绩效。因此，高校教师的奖金分配的核心问题就是绩效考核。绩效考核的要点如下：一是确定正确的指导思想，绩效考核必须服从和服务于学校的整体目标和战略，学校想得到什么，看重什么，要改变什么，就考核什么。二是同时考核院、系、教研室集体和教师个人绩效。三是绩效考核过程与结果并重，以强调双向沟通的目标管理为主。四是以人为本，充分体现“发展性评价”的综合功能。五是建立一套简单易行、透明度高的考核体系。奖金发放应坚持同工同酬、奖勤罚懒的原则，不应该再按职称去划分等级。奖金占总收入的比例以25％左右为宜，这一是借鉴国外高校的一般做法，二是因为对高校教师的绩效考核很难。

福利作为一种战略性的人力资源管理工具和具有一定的避税功能，虽然在吸引、激励和保留人才方面发挥着越来越重要的作用，但因为它与绩效和能力的联系不是很紧密，所以其在整体薪酬中不能占太大比例，以15％左右为宜。同时要注意两个问题：一是克服传统的平均主义的做法；二是设计自助式福利，由教师本人在一定的可消费额内选择自己的“福利包”。

这是针对学校的核心人员而制定的特殊政策，给重点学科、特色学科的带头人，重点科研项目的主持者，紧缺人才，对学校有特别贡献者等一定的额外补贴，类似于企业的总经理特别奖。它既可以是现金，也可以是配专职助手、提供单独的办公室、小车服务、终身职业保障等。

本文系重庆三峡学院课题研究成果

作者单位：重庆三峡学院

(编辑 雨露)

参考文献：

[1]王雁飞,朱瑜.绩效与薪酬管理实务[M].中国纺织出版社 2005.1:123-126.

[2]文跃然,欧阳杰.高校教师职业特点及其收入分配改革研究[J].中国高教研究 2004年增刊 46-48.