高校教师培训管理制度

高校教师培训管理制度（精选8篇）

高校教师培训管理制度 篇1

新进教师管理制度

为了抓好新教师培养工作，使新教师能迅速提高教学水平，掌握教学规律和教学技能，尽快适应并做好教育教学本职工作，成长为忠于教育事业，具有高尚师德和坚定职业道德，具备扎实的基本功，努力学习现代教育思想，理论以及教学艺术与技能的合格教师，特制定以下管理条例： 1.新老教师结对子，实行“传，帮，带”制度。(1)专职一线教师由教研室主任担任或指派指导教师，无教研室主任的部门由分管教学的院领导担任或指派指导教师。

(2)由学生科根据新生班级情况指定新进教师担任1-2个班级的兼职班主任。

2.每年召开一次新教师座谈会，定于进院后的第二学期。

(1)了解新进教师一个学期的教学工作情况，对重点问题和普遍性问题予以指导、帮助。

(2)了解新进教师的思想状态，对特殊问题或个人困难采取适当措施予以帮助。

(3)听取新进教师对学院工作、教学科研等方面的问题和意见建议。

3.新进教师第一年参加学院课堂教学督导1-2次，参加学校课堂教学督导1次，并根据督导结果及时自我修正。4.实行新进教师院办坐班一年制，协助院办处理党务、院务、教务、科研等方面的工作，熟悉日常院办与教学的相关工作流程，接受院领导的不定时检查，检查情况作为最后考核依据。

5.新进教师每学期定期接受教研室主任或分管教学副院长各类项目的检查。

（1）日常教学项目：教案、讲稿、PPT、学生花名册、和教材教具。

（2）教学管理项目：课堂教学过程记录表、试卷、成绩、各班考试分析。

（3）个人成长项目：听课记录本、科研/教研论文、科研/教研课题、教材著作、参加学院/教研室活动情况（尤其是重大项目申报）。

6.新进教师公开课。在进院后第一学期内举行，内容为本学期教学内容。院长、分管教学副院长、教研室主任、硕导等参加并提出意见与建议。

7.由教研室主任对新教师进行业务技能培训，打下扎实基本功。如教学常规制度、教学计划的撰写、新教案的撰写、课堂教学基本技巧（课堂导入、知识过渡、教材处理、双边活动、课堂小结、作业布置与批改、课外跟踪辅导等）、课堂驾驭技巧、有效教学基本理念、评课、多媒体课件制作与平台操作等。

8.每学年举行青年教师论文交流，新进教师必须参加。9.鼓励新进教师根据学院需要进修、培训，做到一专多能。

高校教师培训管理制度 篇2

1 采取立法形式, 促使高校教师培训制度化

随着社会科技的发展, 世界诸多国家都深刻认识到教师培训的重要意义, 建立了一系列的配套法律法规, 保障高校教师在职培训的切实运行。20世纪60年代后, 美国、法国、前苏联、日本、英国等国, 都不同程度地对传统的高等教育制度进行了改革, 非常注重高校教师的进修和培训提高, 普遍通过立法的形式, 将高校教师参加培训学习确定为教师必须履行的一项义务, 逐步形成了制度化。

在美国, 绝大多数州实行了教师资格许可证制度, 将教师资格证书的有效期限定为5年左右 (各州所规定的有效期不一样) , 超过有效期则必须参加专门培训学习。美国的《成人教育法案》规定, 联邦政府教育部门负责全国性高等教育师资的培训工作, 并要求各州至少设立一至两所高等学校, 专门负责接受高校教师培训。同时, 还规定联邦政府每年必须划拨专项经费用于高校教师培训。另外, 许多州为了保证教师在职进修效果, 立法规定了在职进修期限, 如田纳西州规定高校教师每年必须脱产5天进修学习, 加州规定高校教师每5年必须进修150小时, 其它各州也有相关规定。

1971年, 法国颁布的《继续职业教育组织法》规定, 高校教师接受继续教育是教师个人的权利, 每位高校教师都应有享受继续教育培训的机会。1984年议会颁布新的继续教育法, 重申了带薪培训假期制度, 高校教师每6年享受半年至1年的研究假期。

前苏联规定, 高校教师每5年轮流进修一次, 且各高校每次选派参加培训的教师必须占教师总数的1/5。德国政府规定, 教师每5年都要在本地区进修一定时间, 并到州立师资培训中心脱产学习1次;德国同时还规定, 高校教授每4年享受1学期的研究假期。

日本规定:培训是教师的义务。同时, 还规定培训机构要制定详细的进修计划, 包括培训内容、时间、进程和考核方式等, 确保培训取得实效。日本政府还出台了“优秀教师研修假”制度, 规定具有5年以上教学工作经验的教师可以享受3个月至2年不等的假期, 他们可以到别的高校、研究生院、研究所或培训机构等参加课程研修, 结业后一般能晋升一级工资, 参加2年培训的学习者还可获得硕士学位。

英国的终生教育法要求国民接受继续教育, 高校教师的培训更是得到了国家的充分重视, 并已基本上形成了全国性的培训网络。英国规定, 高校在职教师连续工作5至7年, 可享受1次不少于1个学期的带薪休假学习。另外还规定, 高校教师每7年必须轮流脱产进修培训1次, 并要求在任何时间内都有3%的教师能够带薪进修学习, 不断充实专业新知识。

这些国家通过立法形式, 不但赋予了高校教师培训进修的权利和义务, 而且使高校教师培训的时间、经费等得以保障, 促使高校教师培训形成制度化, 保证高校教师不断更新和充实知识, 提高教学质量。

2 创设多种形式和培训机构, 为高校教师的培训提供保障条件

在国外多数国家, 高校教师的培训还是以高校组织培训为主体, 当然政府、其他教育机构、社会团体等也积极参与, 培训形式灵活多样, 为高校教师培训创造了良好条件。

高校具有师资、科研、图书资料、仪器设备等方面的资源综合优势, 是承担教师培训的主战场, 在培训教师方面发挥着重要作用。如美国是以建立高校教学中心来培训教师, 提高教学水平, 同时也提供在职攻读硕士、博士学位层次的培训, 满足不同教师需求。英国在13所大学和7所学院设立高师培训中心, 对高校教师提供专门培训。前苏联通过在高校开设在职研究生班, 来培训高校教师, 教师在研究生班脱产或半脱产学习, 有的是为更新知识, 有的是为了完成学位论文、获得学位, 形式多样。日本高校鼓励年轻教师参加高校研究生班学习, 对于考核合格者还可以授予相应的学位。

国外有些国家, 还设立专门培训机构。例如前苏联设立了高校教师进修学院, 为高校教师提供专门的进修培训, 进修学院的培训一般要脱产学习6个月。丹麦国家设立全国职业教师进修学院, 根据高校的需要, 承担高校教师脱产或半脱产的培训任务。日本于1973年成立中央职业训练大学, 专门培训职业教育教师。此外, 前南斯拉夫的成人教育工作者学校、澳大利亚的成人教育协会、德国的成人教育协会等都接受高校教师培训。

这些国家采用灵活多样的培训形式和培训组织机构, 满足了高校不同层次的教师在职进修和培训的需求, 对提高高校教师的教学能力和学术水平起到了促进作用。

3 注重科学研究培训, 促进教师提高学术水平

高校教师不但要具备较高的教学能力, 还应具备一定的学术水平。高校教师只有接受过现代科学研究的训练, 掌握现代科技手段, 并经常参加科学研究和学术交流活动, 才能把本学科最新的科研成果和学科前沿知识用来丰富教学内容, 从而不断提高教学质量, 适应高素质创新人才培养的需求。国外众多国家都很重视高校教师的科学研究, 将科学研究的开展作为教师培训的一项重要内容。

不少国家成立科学研究所, 接受高校教师科研培训。如德国、法国、日本的教师教育科学研究所, 通过科研项目合作、学术交流研讨会、科研培训班等形式为高校教师提供学术进修教育, 合格后还可获得该所颁发的专业证书。也有不少国家实行定期从事科学研究的制度。如美国大多数州明文规定, 高校教师在某所高校连续工作7年, 可享受1年的学术休假, 教师可以利用休假到国内外大学或科研机构开展科研和学术交流工作。德国政府实施的“海森贝格计划”, 以奖学金形式资助高校教师定期开展科学研究工作, 提高教师的学术水平。前苏联还为攻读博士、副博士学位的教师, 提供3至4个月的学术研究假期。日本政府为了支持高校教师开展科研工作, 由国家科技局划拨专门的科研经费, 为高校教师科研和出版科研成果提供资助;另外, 还为高校教师提供科研旅费, 支持教师进行国内外的学术考察和交流等。这些做法可使教师不断获得新知识、新的学术思想。

高校教师薪酬制度分析 篇3

关键词：高校教师；薪酬制度；厦门大学

文章编号：978-7-80712-402-3(2009)04-104-03

一、案例背景

厦门大学是由著名爱国华侨领袖陈嘉庚先生于1921年创建的，是中国近代教育史上第一所华侨创办的大学，也是我国唯一地处经济特区的国家“211工程”和“985工程”重点建设的高水平大学。

85年来。学校秉承“自强不息，止于至善”的校训，积累了丰富的办学经验，形成了鲜明的办学特色，成为一所学科门类齐全、师资力量雄厚、居国内一流、在国际上有广泛影响的综合性大学。建校迄今。已先后为国家培养了14万多名本科生和研究生。在厦大学习、工作过的两院院士达50多人，为厦门市、福建省、乃至全国的经济建设输送了一大批高素质人才，取得了良好的社会效益。同时，学校的经济效益也逐年提高。2006年全校正式教职工人均收入超十万元，是厦门市其他高校的2，5倍，大大高于全省同类学校。然而学校在取得良好的社会效益与经济效益的同时，全校教职工的工作量也在逐年加重，仅管理一项就比国家规定的标准工作量翻了一番，教学工作更是超负荷运转。如此繁重的工作任务是其他高校不能相比的，但该校教职工的实际收入却低于其他高校，存在“两个倒挂”，即教职工收入与经济效益的倒挂，教职工报酬与工作量的倒挂。这种现象越来越令学校教职工不满。更令人担忧的是。近年来已有少部分骨干教师相继离开学校，有的觉得难以承受这种日益加重的超负荷工作量，有的则认为投入的劳动与所得的报酬极不平衡。

二、厦门大学的薪酬制度现状分析

从1993年到2007年，厦门大学执行的是金额拨款事业单位工资制度，即是一种以国家工资为主体，配合一些地力性补贴的工资体系，具体数据参见表1、表2(因资料收集难度大，只收集到2003年的部分数据)。

通过分析上面两个表格，笔者认为厦门大学薪酬制度目前存在着以下几点不足：

1、教师薪酬的增长取决于个人职务的提升。在目前厦门大学的等级工资结构下。教师薪酬的增加通常取决于个人职务的提升和年限，而不是能力的提高，一旦被评为教授或被任命为某级别职务，就终身享受此职务待遇。因此，即使教师的能力达到了较高的水平，如果高校内部没有出现空缺的职位，其也无法获得相应的薪酬。这样，就使得教师为了薪酬的增长、对个人职位晋升等方面的问题予以斤斤计较。因此，学校无法向教师传递一种以绩效和能力为导向的组织文化，也就不能引导教师之间进行业务合作和知识共享。缺乏积极的团队绩效文化，从而大大削弱了学校的凝聚力和竞争力。

2、高校教师薪酬制度模式单一，存在着“平均主义”。厦门大学的薪酬制度模式较为单一，对人力资本要素等参与分配的重视程度和认识程度不够，工资收入中的固定部分的比例偏高，而与工作业绩挂钩的部分几乎没有，存在着平均主义、吃“大锅饭”、论资排辈的弊端，干多干少、干好干坏一个样，整体薪酬水平偏低。这种状况严重阻碍了教师工作的积极性和创造性的发挥，阻碍了办学活力和办学效益的提高，不能适应社会主义市场经济的要求。有的已实行的制度，例如年终奖励工资等，也由于考核内容和目标不明确，考核浮于形式，没有明确的目标，除非有严重的工作失职现象，才会被考核为不合格。

3、低工资、高津贴，职工享受着比较高的福利待遇。如：特区津贴、厦地补贴等。国家基本工资只占到了学校为个人所发工资的30％左右，而各种的地方性补贴种类名目繁多，且金额较大。目前，社会大环境是社会主义市场经济活动逐渐活跃，社会上开办的各种民办学校及各种培训班、补习班更多地吸引广大教师的精力。教师在完成学校基本工作量的条件下，不愿意接受更多的教学任务，而把大量的精力用在校外讲课上。以挣取高额的讲课费t当然也就没有时间去提高自己的教学质量，也不可能静下心来搞科研。根据笔者初步统计。学校发给个人的工资总体上只占教师全部收入的40％还不到，工资收入作为对个人工作积极性发挥激励的一个主要因素没有起到很好的作用。

4、高校教师薪酬制度中缺少长期激励机制。厦门大学目前实行的基本工资、岗位工资、各种津贴等，都属于当期分配，长期激励明显不足。随着市场经济的繁荣，社会上对知识的尊重日益突出，高校教师在社会中的地位和影响随之不断增强，由此带来的社会经济活动和收益也呈不断增加的趋势。相对于学校偏低的薪酬，教师更倾向于从社会工作中获取的额外报酬。同时，高校为了提升自身的品牌和形象。对取得科研成果也非常重视。因此，提高了对学术成果数量和质量的要求。由于教师的精力是有限的，而从事社会工作与科研工作从时间上来讲是相互冲突的，因而在一定意义上是替代的。这就使一些高校教师处于两难境地：一方面，社会收益不断增加，不忍放弃；另一方面，学校对科研的要求越来越高，需要投入更多的时间和精力。由于信息的不对称和无法进行完全的监测，有些教师就采取了不正当的行为，出现“天下文章一大抄”的学术腐败局面。

基于上述这些不足，薪酬分配制度已经严重影响了厦门大学教师工作积极性的发挥，阻碍了学校事业的发展。笔者认为有关部门应该充分到深刻认识到薪酬分配制度改革的重要性和紧迫性，要以薪酬制度改革带动新一轮的人事制度改革，为实现人才强校的目标奠定坚实的物质基础。

三、厦门大学的薪酬制度的改革途径

厦门大学进行内部薪酬制度改革的目的是为了建立一种符合社会主义市场经济要求的，符合高等教育内部规律的竞争性激励机制，以激发全体教师的工作积极性和创造性，从而增强高校的办学活力和办学效益。由此，笔者认为其教师薪酬制度改革的具体思路应该有以下几个方面：

1、结合劳动力市场价格变化，科学地确定高校教师薪酬水平。一个有效的、科学的薪酬体系对于高校薪酬管理非常重要。因为这涉及一个公平问题，其分为三等就是学校内部不同工作之间的薪酬比较，教师通常把自身的薪酬与学校内不同类别工作所获得的薪酬进行比较。公平性。是指教师把自己的薪酬与学校内同类工作的其他教师的薪酬进行比较后的感受程度。如果教师感到自己的薪酬与学校内同类工作的其他教工得到的薪酬相仿，就会在工作上保持较高的积极性。否则，就会由于产生的不公平感而打击其工作的积极性。

2、建立双轨薪酬系列，变教师职称晋升中的相对绩效评价为绝对绩效评价。目前，高校内部普遍存在着不同职务系列的岗位。比如最常见的有管理系列岗位和业务系列岗位。这些不同系列的岗位一般很难直接比较其相对价值，如果硬性地将其纳入到一个系统中进行比较，很可能会造成管理岗位教工的薪酬普遍高于业务岗位教工的薪酬的现象。当以薪酬作为高校教工行为导向的指挥棒时。就容易使得教工单纯追求个人管理职务的发展，不热衷于科研业务的发展。而通过建立双轨制(管理与业务、轨)薪酬系列，可以使学校教工能在自己所擅长的领域内直线发展，并获得与相应管理职务相当的报酬，从而体现高校不同系列岗位可以等值比较的理念，实现学校人力资源的多路径发展。实际上，教师在职称晋升中不应该是相互竞争的，而应像获得博士学位一样，只要达到一定的客观标准(如详细规定承担基金项目、发表学术论文质量和数量等)就能够晋升。当然，这些客观标准应当与时俱进地不断进行修订调整。

3、实行一次结清绩效工资的薪酬制度。控制激励成本。由于学校中相同岗位教师在工作业绩表现上往往存在着明显的差异，为了反映同一岗位教师的业绩差异，有必要根据学校对教师下达的任务指标对其工作业绩进行严格考核，实行绩效工资制度，以实现商业绩的教师获得高等级薪酬，低业绩教师获得低等级薪酬，合理拉开差距，充分传递一种以能力和业绩为导向的校园文化。一次结清方法的优点是有助于控制激励成本，因为激励水平通常与教师当前的基本工资相联系。尤其对于办学经费并不充足的厦门大学来说，如果把有限资金的大部分投到教师的薪酬增长方面，而且以后还要保持相应的增长力度，势必会影响到学科建设乃至学校的可持续发展。因此，学校应从实际财务承受能力出发，在教师收入总体受益的基础上，尽可能地避免激励成本过高。因此同传统的绩效加薪制度相比，绩效加薪总额一次结清对于学校降低薪酬制度改革的总投入、增强激励效果方面更具有现实意义。

高校教师培训管理制度 篇4

关键词：教师管理 高校教师 教师发展

摘要：分析了现有教师管理体系及其问题的成因，结合各国教师管理实践情况和教师自主性发展的内在要求，探讨教师管理需要改进的因素及其发展路径。教师管理的真谛在于发挥教师的价值、促进教师的自主性发展。高校应该更加重视管理的人本化特点，考虑教师职业特殊性、工作特点和学校实际的关联性，支持教师发展性诉求的实现和满足。

现代管理呼唤温情的、关心人的管理方式，高校应将这一观念体现在教师管理理念和实践之中。教师水平的高低会直接影响教学质量和教学水平，进而影响学校的人才培养质量，任何一所力图有所作为的高等院校都要抓好教师管理这项中心工作，要组建和保持一支高素质、高水平的教师队伍。高校如何才能建立一支高水平的教师队伍呢？高校如何才能保持这样一支高水平的教师队伍？实际上在讨论此类问题时，其他一些问题甚至更值得探讨，如何看待教师的自主性发展，如何将教师队伍建设和教师自主发展有机结合？下文主要结合后面这些问题展开。

一、改进高校教师管理是一种现实需求

1。教师管理对提高学校发展和学校管理至关重要

教师发展与教师管理是学校管理的关键工作，它对提高学校的教学质量和水平至关重要。一所高校的教师管理理念和措施的选择，反映了学校管理工作的指导思想的不同，必然会在教师的管理和教师发展方面带来不同效果。在实践中往往又是各校在实际管理操作过程中面临的一项比较棘手的工作，其根源在于教师职业的独特性质和学校组织的特殊性。

现实的教师管理集中表现为单一的、机械的理性管理模式，注重学校组织目标，强调严格管理、制度至上，但往往忽视和阻碍了教师的发展，其弊端是有目共睹的。明显表现出重物质刺激，轻精神激励；重人才引进，轻人才培养；重制度管理，轻人文关怀的倾向。究其原因，对教师错误的人性假设，是制约教师管理困境的症结所在；传统的`计划管理模式，阻碍了教师队伍的建设；部分领导素质不高，也导致教师管理效能低下。对教师的管理是实行“泰勒制”式的整齐划一的量化泛化考核管理策略高明，还是重视管理的人本化特点，从学校教育、教师职业的特殊性和工作特点，从教师评价的发展性角度来应对教师管理的种种复杂问题更加实际有效？显然，无论如何选择，都必然会反映出学校管理工作指导思想的不同，也必然会带来不同效果。

2。目前对我国教师管理改革的呼声很高

目前对于我国教师管理的改革呼声很高。教师管理是各校在实际管理操作过程中面临的较为棘手，其根源在于教师职业的独特性质和学校组织的特殊性。一些学校对教师的管理普遍存在着重管事轻管人、重管结果轻管过程的倾向，要求教师每天严格执行上班签到，坐班定时和下班点名的制度，通过严管显示管理的威力和水平。例如，宝鸡市某学校为加强学校劳动纪律，推出按指纹签到的考勤方式，一经推出就引发了较大争议。这种通过实行企业管理模式对教师进行的量化、泛化管理也引起我们的深思。

教师管理的实践和探索是高校内部管理体制改革的重要内容。改革开放30年来高校内部管理体制改革是国家高等教育体制改革的一项重要内容，其中校内领导体制的改革问题一直是决策者无法规避的重大政策问题。长期以来，学校管理机构政府化倾向比较严重，实行与政府相同或相似的运行机制，由此造成校内机构重叠，非教学人员比例过大，人浮于事，效益低下。20世纪80年代以来，为着眼于改变这种状况，本着“科学、精简、高效、合理”的原则，校内管理机构的改革也在进行。改革虽然取得了一定的成效，但离“精简、高效”的要求还有很大差距。

近30年来的高校校内人事管理改革，通常被认为取得了极为明显的进展与成效。具体是从以来，我国许多高校对人事分配制度进行了改革，目标是构建有效的教师激励系统，努力建设一支结构优化、素质良好的教师队伍及管理队伍。高校人事分配制度改革的主要措施是实行岗位津贴制，即根据学校教学、科研、管理的需要，设置具有不同津贴数额和任务要求的岗位等级，依据每个教职工的业绩把他们聘任到不同的岗位上，每年进行考核。各个学校设置的岗位级别和津贴数额不完全相同，或8级，或10级，或10级以上，津贴则几千元、几万元不等。这样做是为了拉开收入差距，强化竞争，建立聘任自由、按劳分配的人事分配制度，以经济利益和奖励与惩罚并用的手段激励教职工。

教师管理的改革和实践带来了很多变化，也吸引了教育研究者的讨论和争议。近年来的围绕教师管理的研究多是基于某种现状，主要分为人事管理、师资队伍建设、薪酬管理三大类。其中教师考核与激励、师资培训、教师专业化研究是“显学”，且研究增长的势头强劲；教师聘用与人事争议研究，将由“冷”变“暖”；人事代理与职称评审研究在经历一段“摇摆”后将终结。总体情况表明：教师管理研究与国家教育相关政策和国际教育发展潮流密切相关。

很多研究者并不认可当前的教师管理，指出现实的教师管理往往表现为单一的、机械的理性管理模式，注重学校组织目标，强调严格管理、制度至上，有意无意地忽视和阻碍了教师的发展，其弊端是有目共睹的。学校对教师的管理普遍存在着重管事轻管人、重管结果轻管过程的倾向：明显表现出重物质刺激，轻精神激励；重人才引进，轻人才培养；重制度管理，轻人文关怀的倾向。究其原因，我们对教师实行的管理是“泰勒制”式的整齐划一的量化管理，对教师基于一种错误的人性假设，这是制约教师管理困境的症结所在。这种传统的计划管理模式，非常不利于教师的发展和成长；这种制约性在青年教师的成长和发展中尤为明显，最终也不利于学校的教师队伍建设和管理工作的推进。

二、国外高等学校教师管理特点及其借鉴意义

德国大学在世界上久负盛名，其根本原因就是拥有一支高质量的教师队伍，而高质量的教师队伍源于能吸纳有志于大学教学科研的教师制度。在德国，大学教师具有偏爱科研的习惯，除了与德国有学术自由的传统有关外，还源于教师制度的独特设计。

德国大学实行的是学术自主管理的调控模式，从组织理论的角度来看，大学的权力主要集中在教授的层面。这表现在大学教授直接由政府任命并直接从州政府取得工资及研究经费，因此他们无论是在组织关系上还是在财政上均不依附于所在大学的行政管理部门。同时，有关教学和科研的各项决定也都由大学教授们自己依照“学术自由”的原则做出。德国大学的行政管理系统到目前为止尚未被赋予有效的权力资源用来鼓励或约束大学教授们的职业活动。德国的大学教授是大学这一专家组织的运作核心和权力中心，而行政管理部门则属于是为他们提供服务的辅助性单位。

从美国高校教师管理制度的变迁中，明显可以看到以下三个特点：制度变迁的供给主体具有多元性；变迁方式主要为渐进式需求诱致性制度变迁组合模式；供需保持着动态的平衡。正式制度的变迁可以分为三个阶段：第一阶段为初创期，从殖民地时期到1890年。第二阶段为确立期，从1891年到20世纪70年代；这一阶段，美国高校教师管理制度不仅迅速“成长”起来，而且也开始“定型”下来。在此期间，美国高校在教师管理制度方面总的趋势是不断地完善和发展。同时，经过几十年的发展，这一制度在美国的高等教育机构中也正式确定下来，对其发展起到了至关重要的作用。第三阶段为革新期，从20世纪80年代到现在。随着政治、经济、文化等各方面的发展，特别是随着信息时代、全球化时代的到来，美国的高校教师管理制度开始面临着各种各样的挑战。从教师资格制度、任用制度、考核制度到培训制度、申诉制度等发生了一定的转变。比如，在培训制度方面和教师考核制度方面，各校进行了不同类型不同程度的尝试和改革。大学终身聘任制度的存废问题一直是美国社会各界所争论不休的问题。尽管迫于各方面的压力，但是aaup还是坚决捍卫终身聘任制存在的合理性，支持大学教师在授予终身教职等学校管理事务方面所享有的民主权利。

美国教师管理有许多具体做法和特色值得我们借鉴，主要有三个方面：

（1）加强教师法制建设，立足教师权利和义务，实行合同管理。管理主要是关注教师的权利和义务，而且美国为鼓励教师进行创造性劳动，挖掘教师自身的潜力，对在校教师不断进行职业指导和在职培训、评价和裁决等方面的管理，以保证学校的教育教学质量。值得注意的是，美国解聘教师不但要有合理的理由，而且还必须有正当的法律程序。

（2）立足于教师人力资源管理的伦理考虑，实施规范管理。

（3）关注人力资源管理政策发展，提升师资水平。

三、促进教师自主发展、发挥教师价值是教师管理的真谛

1。学校及其管理者要正确认识教师的发展需求

学校应该认识到，教师管理的真谛在于发挥教师的价值、发掘教师的潜能、发展教师的个性。因此要全面、准确认识教师需要，要做到对教师的发展诉求不误解、不歧视、不轻视。正如彼得·圣吉所阐述的那样，“管理的真谛是活出生命的意义。”教师管理中是学校组织发展和教师自身成长与发展的需要有机结合，做到真正有利于提高教师的教学技能，有利于实现教师个人和工作在价值层面的实质融合，有利于真正促进教师的成长。

2。教师管理更加重视管理的人本化特点

教师管理理念和措施如何选择，都必然会反映出学校管理工作指导思想的不同，也必然会带来不同效果。基于教师职业的独特性质和学校组织的特殊性，我们应将教师管理作为学校人力资源开发管理的核心，提升学校人力资源的贡献率和教职工整体素质水平，推动学校的发展。

我们认为高校应该更加重视管理的人本化特点，从学校教育、教师职业的特殊性和工作特点，从教师评价的发展性角度来应对教师管理的种种复杂问题，因而更加切合实际更加富有成效。我们应将教师管理作为学校人力资源开发管理的核心，提升学校人力资源的贡献率和教职工整体素质水平，推动学校的发展。

3。学校要主动思考教师发展的问题，要积极创造条件推动教师自主性发展

立足于促进教师的自主性成长和学校发展的关联性，要认识到教师的自主性发展是利于教师，更是利于学校的长远发展；要积极提供一定的平台，有效的运用学校的条件予以支持；对有心理情绪波动的教师要认可，积极鼓励多取经，多自主思考和总结。立足教师权利和义务，创新管理方式，鼓励教师进行创造性劳动，挖掘教师自身的潜力。帮助个体明确自身期望所达到的发展状况，并有责任确保平等性原则的实现。

参考文献：

[1]齐泽旭。美国高校教师管理制度的正式制度变迁[j]。外国教育研究，，（10）。

[2]李天龙。高校青年教师专业成长的现状与对策[j]。西安邮电学院学报，，（1）。

[3]胡晓娟，赵文靖。美国和德国高校教师管理比较[j]。四川教育学院学报，2008，（9）。

[4]谢华。青年教师组织承诺的质疑及其反思[j]首都教育学报，2009，（11）。

高校学生宿舍管理经验交流培训 篇5

学生宿舍(公寓）管理经验交流、培训讲稿

片区长

徐朝山

（2010年2月 25日）

各位领导、各位老师、大家下午好！

首先，我由衷地感谢团学部领导长期以来对我的信任和工作上的大力支持，特别是安排我在此次培训会上作交流发言，感到十分荣幸。接下来我将从四个方面来完成今天的发言：

一、管理工作回顾

1.员工队伍。雁塔校区男生大院现有员工17人，其中保洁员5人；商店服务员2人；宿管老师10人；文化方面：高中以下13人；大专以上3人；户口方面：非农户口7人；（其中：离退休5人；退职1人；待业1人；）农业户口10人；

2.男生大院2008年9月份以前状况

众所周知，男生大院各项管理曾经一度存在“疲软”、“涣散“和”混乱“现象，上学期我第一次走近大院，给我的印象是：宿舍周围绿化带纸屑斑斑、现有的几个花台中，仅有的几棵风景树由于长年无人修剪、无人浇水施肥，长的萎靡不振、歪歪斜斜、枝叶纷沓；院内烟头随处可见、烂座椅散乱堆积；走进普通宿舍楼，大多数走道普遍存在乱丢、乱泼、乱倒等现象；特别是男生公寓更为严重，从二到五楼几乎每个楼梯口都不同程度地出现成袋、成堆的垃圾，严重影响公寓的公共环境卫 生；走进寝室，大部分阳台上堆满垃圾，地面脏得几乎看不出昔日的光泽，室内一片狼藉；（有的简直就像打工房）；有人进入寝室学生连看都懒得看你一眼，连最起码的礼节礼貌都没有，更有甚者，经过自我介绍后，最终还是被很不友好地推搡出门，更不用说打招呼和主动让座；酗酒晚归和酒后闹事现象极为严重，有时犹如无人之境、酗酒晚归的学生有时一幢楼一晚上多达二十几人，晚归时间从11点一直延续到凌晨两三点钟，轻者还理直气壮跟你吼叫几声，重者，值班老师还会遭到他们的辱骂和恐吓，有的学生甚至向管理人员大打出手；据值班老师反映：要是遇到重大节日还更为严重： “酒瓶满天飞，鞭炮阵阵响，”面对这么一个现状，该怎么办？这就是我要讲的第二个方面：

二、整治措施

通过一段时间的走访、了解、摸底、调查，加强与有关系院领导、辅导员的联系，多次与管理老师会前会后商讨、研究对策，制定管理方案，上学期我们主要采取以下整治措施：

1.根据员工年龄、文化、工作能力、业务素质以及工作责任心等，把片区工作人员进行调整和搭配，尽可能的让每个员工发挥其特长；

2.统一思想、规范管理、加强门厅值班、上下一心、齐抓共管、不分楼幢、互通信息、加强工作交流、主动参与处理突发事件；

3.加强学生思想政治教育，借“迎评促建”的东风，按照预定计划，安排片区住楼辅导员、管理员轮流到公寓协助值班、走访学生宿舍、及时了解学生思想动态、加强与学生的联系、对学生宿舍的报修项目进行登记或处理；

4.关心学生生活和学习，尽力帮助学生解决生活中所遇到的实际困难，加强对楼道和宿舍的巡查力度，及时发现和制止各类违纪、指导学生按要求整理内务、要让 每一个学生都能感觉到：只要回到宿舍就“事事有人抓，时时有人管”;5.加大宿舍公寓学生管理力度和违纪学生的处罚力度，对晚归、酗酒后晚归的学生进行严格登记、批评教育、对酗酒闹事的学生进行核实；对屡教不改者，根据违纪事实和学院有关规定及时向有关部门通报并进行处分；

6.加强晚就寝检查。采取全面检查或重点检查；常规检查或专项检查；长期坚持“学生先睡，老师后睡”的工作方法，主要对深夜酗酒、晚归、打架、高声喧哗、音响过大以及影响他人休息和学习的不文明行为进行制止或处理；值班老师只要坚持每晚少睡一小时，反过来可以多睡几小时；

7.加强公共卫生监管。值班老师长期坚持“晚睡早起”，根据科学分析，结合学生实际情况，合理把握时间，进行巡查监督，抓现行违规违纪，及时制止了在楼道内乱丢垃圾、纸屑等不文明行为的发生；

8.加强学生宿舍安全检查。要求每个老师牢固树立“安全第一，安全无小事，责任重于泰山”的安全意识，不定时、不定期对宿舍、公寓使用的水电设备、特别是（热得快）等大功率电器以及管制刀具进行检查或没收；严格禁止在宿舍公寓内点蜡烛和使用明火，及时排除隐患；

9.加强学生宿舍公寓内务卫生的监督和检查。针对各幢卫生“脏、乱、差” 宿舍所分布的特点，结合各幢实际情况，我们片区制定了楼层承包责任制，根据值班老师的管理经验、业务能力和学生特点，让值班老师对楼层进行承包并与片区负责人鉴定了责任书；（把楼层进行承包，并非分管、分治。而是在原来的日常管理、工作范围以及工作性质不变的基础上，值班老师对各自承包楼层内的内务卫生、学生纪律、消防设备及安全等方面进行重点监督和管理）；

10注重实效、团结协作。为了加强内部团结，片区组织了几次义务劳动，对男生 大院花台中的杂草和树枝进行清理、修剪、松土和施肥；并对大院中堆放的杂物、已报废的破座椅进行清理；对男生公寓寝室内的卫生死角以及严重破损的家具也进行了清理；通过劳动，使员工充分认识到什么是团队精神，从而进一步增强了片区凝聚力、向心力。

以上所讲的就是上学期我们男生大院所采取的管理措施和方法；我们采取了上面一序列的措施，有没有效果？这就是我接下来要给大家讲的第三个方面： 三．取得的成果

为了使制定的措施得以顺利实施，我们进一步加强了与有关部门、系院的横向联系，以得到他们的大力协助和支持。几个月来通过所有员工的共同努力、上级领导精心指导以及大部分同学的配合、理解和支持下，男生大院各项工作有了明显的提高，片区各项工作也逐步向正规化、规范化和专业化迈进。1.完全杜绝了男女生互窜宿舍、留宿异性的不文明现象；

2.晚归、酗酒晚归已基本杜绝；酗酒闹事、夜不归宿现象也得到了遏制； 3.员工的工作责任心也得到加强，改变了以前随随便便、迟到早退、脱岗窜岗的不良习惯；

4.通过多次培训和指导，各类表格的填制也进一步得到了规范和完善，员工的业务水平也有了很大提高；

5.通过多次组织员工学习《学生手册》中的有关规章制度以及对常用应用文的格式和书面总结的写法等，使员工的管理水平和写作水平有了规范和提高； 6.学生宿舍内务卫生的检查，改变原来的两人每周一轮为现在的每人一周一轮，普通宿舍已达一天一轮。内务卫生已有明显改观，特别是六幢全部宿舍中除有两间稍差外，其余宿舍都发展为美化宿舍；女生公寓内务卫生已全面达标，男生公寓内 务卫生也有了明显提高，百分之五十以上的宿舍已达合格以上；

7.公共卫生已全面改观，楼道内乱丢、乱泼、乱倒现象已基本上得到控制，现已彻底改变了楼道内垃圾成堆的局面；

8.通过所有员工的共同努力和教育引导下，大部分学生已逐步养成讲究卫生、爱护公物、文明守纪的良好习惯；多数学生已经学会自律，正向“脏、乱、差”、告别； 9.通过长期的教育和督促，晚就寝纪律和乱丢酒瓶的现象从根本上得到扭转，特别是2009年元旦节当晚，没有发生过一起往大院摔酒瓶、放鞭炮事件；以前，从晚上11点一直到凌晨两、三点钟，酗酒、打架、高声喧哗、音响过大以及影响他人休息和学习的不文明行为时有发生，如今，这些现象在很大程度上已得到遏制；

在过去的日子里，男生大院所有员工团结奋进，爱岗敬业。虽然在工作中取得了一定的成绩，但是，在管理上还与其他片区相比还存在着很大差距，在今后的工作中我们要学会不断地总结经验、吸取教训；吸收精华、弃其糟粕，下面我要给大家讲的第四个方面就是：

四．总结经验

大家都知道：高校学生公寓是大学生在校期间学习、生活和社交活动的重要场所，也是进行大学生思想政治教育的主阵地，所以，我们在工作中要不断地实践——总结——再实践——再总结，只有这样才能从工作实践中摸索出一套适合当代大学生管理的方法和经验，以下是我个人对宿舍公寓管理的一些肤浅认识，仅供大家参考，并请大家提出宝贵意见：

（一）、宿舍公寓常规管理工作的“四大法宝”

1.细节决定成败。学生的工作无小事，简单的事不等于容易，把简单的事做好、做细就很不简单；把容易的事做好就是不容易，安全稳定、内务卫生和纪律是宿舍 公寓管理工作中的重中之重；千里之堤溃于蚁穴，所以，我们一定要从小事做起、从小事抓起，；

2.岗位就是责任。我们每个人在选择了这份工作的同时，也就选择了责任；责任是一种美德，更应该是一种能力，责任重于泰山；我们每个人在选择了这份工作的同时，始终逃避不了这么一个社会现实，那就是“今天工作不努力，明天努力找工作”。所以说对工作负责就是对自己负责；我们每个人所承担的责任需要用我们的工作业绩来证明，工作业绩要靠能力来创造，而工作能力要靠责任来体现；

3.规范就是提高。大家知道，一块表，要想时针走得准，必须控制好秒针的运行。不积细流，难于成江海，从小事做起，把有关学生的小事做细、做好，进行有计划、有步骤、有针对性、分层次、分类型地加于科学的管理与服务，再把管理的范畴（比如：严格管理与安全求稳、卫生检查与日常监督、公物的维护与维修、宿舍的分配与管理、学生的分布与特点、宿舍内务卫生的好与差、各种工作表格的填制标准）等方面进行精细、规范管理；凡事只要规范了，就是很大的提高；

4.熟悉业务、正确把握合和运用规章制度。

（二）、讲团结、讲奉献。团结产生力量，任何一个组织一个团队只要具有团结协作的精神，那么，这个组织或团队就一定有很强的凝聚力、向心力；有朝气、充满活力；我们管理的对象是人，而且是一群高智商的人，面对这样一个群体，这就要求我们不仅要随时保持清醒的头脑、具有敏锐的观察力；更要有团结协作和无私奉献的精神，“舍小家顾大家”，顾大局，识大体。真正把学校当成自己的家，把学校的事当成自己家的事，尽可能做到“以校为家”；

（三）、转变思想、更新观念、知难而进。我们一定要改变以前那种“坐观其变”和“消极防御”的工作方法，为现在的“锐意进取”和“主动出击”工作作风 ；以 其等到事情发生后再处理，（而且那样处理起来也很困难，很被动）；还不如把事件消灭在萌芽状态轻松的多；管理不是我们的最终目的，我们的最终目的时教育引导好学生逐步养成自律的良好习惯。我们的管理其实就是服务，服务的对象就是学生，学生是人，所以，我们必须确立“以人为本“的管理理念，进行人性化管理；人性化所体现的是一种“情”、而我们的管理所体现出来的是一种“智”。我们要不断的给自己“充电”，（不断学习、掌握技能、提高管理水平）不断的给自己“洗脑”，（提高认识、更新观念、转变思想）还要善于把“情”和“智”有机地结合起来，在日常管理中，更要注重实施情感型的管理，还要注意“宽严有度”、严爱结合；既要讲情感，又要讲原则，“严是爱，宽是害”、要敢管，还要会管、善于管；

（四）、知恩感恩、低调做人。

1.知恩感恩。感恩是一种文明，感恩是一种品德，感恩更是一种责任。大家都知道，宿管中心在2008年4月份以前人均工资待遇每月只有610元（七月份之前只有500元），4月份团学部接管以后逐步增加到1000多元，最少的也达到900多元，团学部领导顶着多方的压力，在公寓开小商店，千方百计搞创收，就是为了提高我们大家的工资待遇；还多次挤出宝贵的时间给我们搞培训，其目的是在进一步提高我们每个人的业务能力和管理水平，以适应现代管理需要，否则，我们将会被淘汰。有人说“拿多少钱，做多少事”，以前在说，如今还在说，今天，我要问你一句“你回过头看一看你走过的路，做过的事，对不对的起你今天所拿到的钱，”有的人我看未必；一个人只要懂得感恩，才会懂得付出，才会懂得回报。知足才会常乐；我们与学生、同事相处应先人而后己；在平时的生活、工作中常怀感恩之心、多做感恩之事、多行感恩之举；人与人之相处，要多一点理解，少一点误解；多一点忍让，少一点计较；多一点尊重，少一点轻蔑；多一点沟通、少一点疏远；多一点集体，少一点个人。

2.低调做人。做人低调一点，并不意味你就低人一等，低调做人，那是一种品格、一种风度、一种很高的姿态，是一种修养；人生在世，要懂得尊重他人，宿管老师更要懂得尊重学生、尊重同事；做人低调一点，这样你很容易会被周围的人们所接纳，所包容，反之，你将会被别人所孤立，所唾弃；虽然你“孤芳自傲”，自命清高，你不觉得在你看不起别人的同时别人也同样看不起你，不仅同事看不起，就连学生也看不起你、疏远你。你做人就很失败，活着也很可悲、很可怜；所以，我认为“要想做好事情，必须先学会做人”。不仅要求学生如此，老师也同样如此；

（五）、要学会换位思考、以求和谐、融洽。做学生思想政治工作很难，有时无从着手，稍有不慎，很容易使学生产生逆反心理，适得其反，甚至会前功尽弃；对待违纪学生，首先要从思想上强化人格平等、相互尊重、以诚相待、相互理解、信任；要从思想上多交流、从情感上多沟通；多从学生的角度考虑，以寻求学生的认同、理解，以便发挥学生群体的自觉性和主动性；这就是我们平时所说的“以心换心”。一分耕耘、一分收获，在工作中只要我们善于把握和灵活运用，善于把简单生硬的管理转化为一种春风化雨般的服务，就一定会起到事半功倍的效果；

（六）、学生宿舍公寓管理人员必须具备的“六心”、“六勤”

1．“六心”就是：工作要有责任心、对待学生有爱心、听取意见要虚心、处理事情要细心、思想工作有恒心、解释问题要耐心、与人相处有诚心；

2.“六勤”就是：眼勤多观察、耳勤多聆听、嘴勤多劝导、手勤多示范、腿勤多巡查、脑勤常思考；

当代大学生特点多、就业压力大、思想变化大，大多数又是独生子女。作为高 等院校学生公寓管理员，一定要有超前意识。（比如看到阳台上有花盆，就要想到会不会发生高空坠物伤人事件；看到学生带酒进宿舍公寓，就要想到学生醉酒后会不会闹事，就一定要及时对学生进行说服教育和制止）。常常走入学生宿舍，深入学生，了解学生思想动态、走进他们的世界、关心他们；正确引导他们在日常生活中严谨自律、教会他们学会做人、学会生活、学会共处、学会审美；其实我们每个宿管老师既是教育者、管理者又是服务者；从接受这份工作开始就已经承担起老师、亲人（父母亲、哥弟、等）、朋友三重角色。要用教育子女的心态对待学生，晓之以理、动之以情，对内务卫生差的宿舍，要手把手耐心细致地给学生做示范，要少一点指责，多一些赏识和鼓励；看到学生乱丢纸屑、烟头时，随手捡起，要知道“身教胜于言教”，要求学生做到的我们首先要做到；教育学生要以身作则、循循善诱、持之以恒；对经常违纪的学生做其工作时要象蚂蝗一样具有“粘”的精神，随时随地对他们进行教育引导、说服和监督；与他们结成对子，用诚信和他们交朋友，只要真诚把学生当朋友，沟通就会无极限；比如：学生生病时，一声问候，一杯开水，天气转凉时，一句提示，一丝关怀，就足以换来真情；再比如：物电系女生姚凤同学家境贫困，政管系女生杨娟同学母亲常年生病，两个同学家中经济时常拮据，生活费多数时间不能按时上卡，有时没有钱吃饭，有时一天只吃一顿饭，当得知这一情况后，王琼和和乔花两位老师就主动打饭给她们吃，王琼老师有时还带她们到自己家中亲自做饭给她们吃，真正把她们当成自己的子女；2009年的圣诞平安夜，王琼老师收到学生们送来的平安果就有几十个（足足摆满了一张床）看到如此丰盛的回报，王琼老师激动得热泪盈眶，就连当时在场的老师都感动不已。各位老师：那不是一般的果实，那是感恩之果、幸福之果；那是儿女们对亲人的祝福；“不经风雨，哪能见彩虹”。只要我们能够完全理解“以人为本”的真正含义，实施情感型管理，就会达到“润物细无声”的效果；只要我们牢固树立“一切为了学生，为了学生的一切，为了一切学生”的管理理念，热爱学校、热爱本职工作、热爱学生，心中装着学生；我相信，我们的管理一定会铸就辉煌，楚雄师院的明天会更加美好！

谢谢！10

高校管理干部培训班心得体会 篇6

近日，在学院党委组织部的组织下，我参加了高校管理者培训班学习，让我在紧张的工作中，能有时间、有机会静下心来学习新的知识和理念，反思过去工作中的得失和思想上的差距。这次学习虽然只不到20天的时间，通过对贯彻全教会精神和《教育规划纲要》专题培训内容进行了系统学习，特别听取了张大良的学习贯彻全教会精神和《教育规划纲要》加快推进高等教育改革发展专题；潘懋元教授对《国家中长期教育改革和发展规划纲要》专题评析，还选听了教育部学科建设与专业设置专家委员会主任委员、高等学校文化素质教育指导委员会副主任李延保的大学文化与和谐校园的建设专题。通过这几个方面内容的具体学习，我受益匪浅。通过深入的工作研讨交流，使我在政治思想、全局观念、管理艺术、怎样构建现代高校和谐校园文化、高校教育发展趋势等方面得到了很大提高。现将学习体会总结如下：

一、中国教育改革和发展规划分析

潘懋元教授对《国家中长期教育改革和发展规划纲要》如此评价：“《规划纲要》既体现了政策的连续性，又反映了形势的创新性。一方面，《规划纲要》与上世纪八、九十年代提出的政策一脉相承，如二十字方针；另一方面，它又有许多论点与具体措施的创新，比如普及学前教育、高等教育应用型等新提法。

在孙霄兵司长对《规划纲要》分析报告中指出，面对全面建设小康社会的新要求、人民群众的新期盼、国际竞争的新形势，必须高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，坚持社会主义办学方向，面向现代化、面向世界、面向未来，遵循教育规律和人才成长规律，认真

落实优先发展、育人为本、改革创新、促进公平、提高质量的工作方针，全面推进教育事业科学发展，办好人民满意的教育，建设人力资源强国。

为确保《规划纲要》目标如期实现，要进一步强化教育改革发展的保障措施。特别是继续增加教育投入，逐步提高国家财政性教育经费支出占国内生产总值比例，到2012年达到4%。要完善体制和政策，不断扩大社会资源对教育的投入。健全教师管理制度，改善教师地位待遇，提高教师素质，倡导教育家办学，鼓励优秀人才长期从教、终身从教、到艰苦贫困地区从教，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。

二、大学文化与和谐校园的建设

大学文化通常包括大学的精神文化、制度文化和环境文化。在建设一流大学的进程中，是否具备先进的办学理念、完善的制度规范、鲜明的传统特色成为评价大学文化建设水平的重要内涵，也是建设现代大学的文化标准。重视大学文化建设已成为当代大学领导们的共识，培养世界公民，共享人类科技文明的国际化品质，融合科技、人文，关注人类共同利益，促进世界和谐的学术追求，尊重人的价值，满足终身教育需求，实现人的全面发展的教育品质，是大学文化建设在新时代的要求。

大学的文化建设着眼点应当放在学校以学术和人才培养为核心的历史文脉的传承及着力于凝聚学校人心，形成共同的价值理念、构建和谐校园上。文化素质教育是大学文化建设很好的切入点，中山大学在文化素质教育上做了诸多探索，实践做法有：构建了对师生开展学校文化传统教育的体系；以有效措施推进文化素质教育进课堂，并积极探索文化素质教育与专业教育相结合的新途径；提倡“大学生与大学共同成长”，以学生社团为依托，开展丰富多彩的校园文化活动和实践教学活动；从文化建设角度推进教育的创新等。

笔者认为：要关注高校师生发展促进和谐校园建设必须从以下几个方面开展工作

1、以教师发展为主导，培养人才，善待人才，铸造强势师资队伍 一个富有生命力的校园一定有教师队伍的蓬勃发展。现在全国乃至全世界的教育界都在提倡关注教师的成长，关注教师的专业发展，激励教师寻找成就感。如果一所学校有良好的教风，营造出了教师发展的浓烈氛围，教师都有强烈的发展动机和明确的发展目标，那么这所学校一定充满活力，具有不断向上、不断创新的盎然生气。教师跟学生的距离最近，关系最密切，教师是学生最现实的表率。教师的一言一行，对学生个性品德的形成，起着很重要的作用。优良教风不仅表现为渊博的知识，严谨的教学态度，教师还要做到语言美、举止美、风度美、衣着美，用健康的文化来影响学生，让他们健康成长。教师的每一句话、每一份评语，都将成为学生成长的及时雨和催化剂，促进学生和谐、健康地发展。高校在关注教师发展方面：第一，应着手实施“凝聚力工程”，通过各种形式，发挥各种组织，抓住各种机遇，根据不同需要，开展各种活动凝聚人心，使每位教师把学校当作自己的家。第二，应给每一个教师成功的机会，让每一位教师在学校找到自己的位置，获得成功的喜悦。教师有了“乐教”的动力，就能刻苦钻研业务，提高自身素质，促使自己从“乐教”向“能教”方向发展。第三，必须关注教师的生活，改善教师的生活方式和生存状态，这也是学校建设的一个方面。第四，必须强化师德教育，制定完善教师工作行为规范，加强教师品德和学习道德教育，使教师真正做到“学高为师，德高为范”，积极建设“志存高远、爱岗敬业、为人师表、教书育人、严谨笃学、与时俱进”的优良教风。

2.以学生成长为主旨，关心学生，帮助学生，促进学生和谐发展 关注学生成长，就是在人格上充分尊重大学生在学校中的主体地位和主体意识，在学校的各项工作中要多作换位思考，善于设身处地为学生着

想。高校要坚持“一切为了学生”的育人宗旨，努力营造以学生为中心的全员、全方位、全过程育人环境；要激励广大学生树立远大理想，不断提高思想道德素质，同时加强人文教育、培养人文精神、提高人文素养，使大学生具有创新精神和创新能力；要关心学生，帮助学生，爱护学生，让学生真正感到温暖，体会到教师的殷切期待，激发他们努力学习的进取精神，根据其特点进行相应的启发和引导，以发展的眼光分析学生思想意识中的问题，客观地、全面地、深刻地理解学生；要了解学生的实际情况，关注学生的思想、心理、学习和生活，努力为学生服务。

总之，推进和谐校园建设，是构建社会主义和谐社会过程中的一项重大课题。高校应以科学发展观为指导，坚持以人为本，与时俱进，不断探索，努力创新，促进高校的和谐发展。

高校教师绩效考核管理研究 篇7

随着高校教师绩效工资的实行, 关于教师的绩效和绩效管理成了热门话题, 如何衡量高校教师的绩效和进行教师绩效管理成了各高等学校关注的焦点。

关于绩效, 不同学者有不同的解释。从判断标准上看, 绩效可以从工作结果来理解, 也可以从工作行为的角度来理解。但在实践中, 绩效反映的是员工在一定时期内以某种方式实践某种结果的过程, 即是评判高校教师一段时间内工作好坏的标准。

绩效管理是指管理者在与员工就工作目标和如何实现目标达成共识的基础上, 通过激励和帮助员工取得优异的绩效, 从而实现组织目标的方法。因此, 绩效管理的目的是更大的激发员工的工作热情, 提高员工的工作能力和素质, 以达到改善组织绩效的效果。

2 目前高校实行绩效管理中存在的问题

经过多年的改革和发展, 很多高校的办学规模、办学效益已经实现了跨越式的发展, 高等教育取得了可喜的进步。但是也有许多高校的人事制度、分配制度乃至教学、科研体制仍然存在许多问题, 严重阻碍了高校的进一步发展。这些问题主要变现如下:

2.1 对绩效管理认识不足。

目前高校实行的年终考核侧重于绩效考核, 使之对绩效管理的认识产生偏差, 把绩效考核当做绩效管理。而从绩效管理系统来看, 绩效考核只是绩效管理过程中的一个环节, 是一种以结果为导向的考核系统, 它侧重于判断和评估, 并无法完全替代和等同于绩效管理。

2.2 绩效管理目标不明, 界定不清。

部分高校每个学期初都会公布一个工作计划, 然后仅仅是组织各院系学习, 却并未将学校的总体目标有效分解到各院系。各院系虽然也会根据学校的工作目标制定自己的工作计划, 但也未有意识地将本院系的工作目标分解落实到各部门和个人, 致使到考核时, 学校对学院的绩效考核方向不明, 学院对本学院各部门的考核方向不清, 考核的内容与学校和学院的目标不相关, 甚至背道而驰。

2.3 绩效考核指标不全, 衡量标准不明。

考评项目和指标的选择是否恰当, 是否全面和相关, 定义是否具体明确, 对考核结果的影响很大。若绩效考核标准不明, 则不同的考核者可能对优、良、一般、差等绩效标准做出不同的解释, 从而造成考评者出现偏松、偏紧或趋中倾向, 造成考核结果的误差。以教师教学考核为例, 教学考核包括教学态度、教学能力、教学效果等三项一级指标, 而教学态度具体又可分为教学理念、责任心、思想与道德等多项二级指标, 若不对这些定性指标给出明确定义, 则考评时很容易出现主观随意现象。因此, 界定应具体明确。

2.4 绩效管理过程缺乏教师的参与。

目前部分高校教师的年终考核缺乏教师的参与, 业绩目标的制定、考核标准和内容的选择等, 一般都将教师排除在外而由院系领导制定。这样无法适应高校教育改革发展和竞争的需要, 也无法得到教师的认同, 造成了教师的抵触情绪, 使考核流于形式。

2.5 考核结果不反馈

部分高校在进行绩效考核之后, 除了公布考核等次以外, 具体的考核信息往往束之高阁, 缺乏有针对性的及时反馈, 致使被考核者不知道具体问题和原因, 也不明确今后整改的方向和目标, 没有能够起到通过绩效管理提高教师绩效水平的目的。有些院校并不把考评结果反馈给教师, 只是院系的相关部门掌握, 最多只反映给院系一级领导。有时甚至教师本人对考评结果也不是很清楚。

3 构建基于岗位职责的高校绩效管理体系

出现上述情况的原因, 一方面是由于高校教师工作的复杂性决定的, 另一方面与管理者关注绩效考核不关注绩效管理的思想认识有关。缺乏对高校教师的岗位分析, 导致不同岗位之间的岗位职责相近, 考核指标雷同, 考核标准相差无几是造成上述情况出现的主要原因。因此在构建高校教师绩效管理体系时, 一方面要突出高校教师工作特点;另一方面, 要能够反映出教师工作的行为和结果。所以, 构建基于岗位职责的高校教师绩效管理体系就显得尤为重要。

在对教师岗位分析和评价的基础上, 建立以教师绩效考核为中心的绩效管理系统。在绩效计划阶段, 构建基于岗位职责和任务的绩效考核指标和标准, 明确被考核者在考核期内的目标任务和标准。在履行绩效计划时, 学校的管理者应该加强对教师绩效进行指导监督, 发现问题及时调整, 防止考核期结束时完不成既定任务。在约定的考核期结束后, 管理者对教师完成的计划情况进行公正地评价, 并且进行深入面谈反馈, 找出差距, 分析原因, 提出改进的方式方法。

4 总结

总而言之, 目前高校一方面对绩效管理和绩效考核认识上存在偏颇;另一方面, 高校也缺乏对教师岗位的分析, 引发了高校教师绩效管理中的一系列问题。要提高高等学校教师的绩效管理水平, 就要有针对性地进行改革和设计, 构建基于岗位职责的高校绩效管理体系, 让教师和高校共同创造良好的绩效。

参考文献

[1]马明杰.我国高校教师绩效考核问题研究[J].中国管理信息化, 2012 (12) :113-114.

[2]徐蔡余.高校教师绩效考核工作存在的问题及对策[J].文史资料, 2009 (6) :167-168.

[3]石然.浅谈高职院校教师绩效管理中存在的问题与对策[J].华章, 2013 (9) :157.

高校教师培训管理制度 篇8

导致学术腐败、学术浮躁的原因很多且比较复杂，但是一个容易观察到的现实是：高校教师很难真正静下心来考虑学术问题。如果能够通过建立健全相关制度加以克服，无疑会对扭转学术腐败和学术浮躁、切实提高高校教师科研水平产生积极作用。因此，建议尽快确立我国高校“学术休假”制度。

“学术休假”起源于美国高校，它是指高校教师经过一段工作后，享受为期半年或一年的带薪休假，其间暂时离开教学科研岗位，潜下心来专门从事学术访问、交流、培训或著书立说等纯粹的学术活动。学术休假制度可以保证高校教师在一段比较集中的时间内静下心来在学术上进行深入思考、学习和提高，已被证明是提高教师学术水平的有效措施。目前，学术休假制度在西方国家高校普遍实行。

实际上，教育部早在1996年制定的《高等学校教师培训工作规程》中就对高校教师学术休假进行了规定。然而时至今日，“学术休假”制度在我国高校中并未普遍确立。目前只有一部分高校明确建立了“学术休假”制度，但具体条款与教育部有关要求的差距比较大，而包括教育部所属重点高校在内的部分高校都没有设立“学术休假”制度。因此建议：

1.教育部以《高等学校教师培训工作规程》及《教师法》等为依据，专门下发有关在高校确立学术休假制度的文件和规定，在制度上予以保障。

2.将是否建立教师培训制度，包括学术休假制度纳入高校考核指标体系。