高校薪酬制度改革

高校薪酬制度改革（精选12篇）

高校薪酬制度改革 篇1

高校属于知识高度密集的组织, 而高校教师是高校劳动资源的主体, 他们普遍拥有高学历、高学识, 处于教育这一金字塔的最顶层, 以知识性投入代替劳动投入和资金投入。教师的工作作为一种复杂劳动, 是脑力、体力和心理的综合付出。从感情的角度讲, 教师的确是“人类灵魂工程师”, 是天底下最崇高的事业。然而从现实的角度看, 教师归根结底是一种职业。同其他职业一样, 教师的工作积极性和工作热情不是也不可能是与生俱来的, 他们也需要激励。而要对教师进行有效激励, 薪酬是一个必须考虑的重要因素, 毕竟, 任何人都无法超越生存条件的现实制约。薪酬不仅是一种必要的经济回报, 而且表达了学校对于教师工作的一种价值肯定。

一、补偿性工资差别理论中的职业特点

经济学家亚当·斯密认为, 人们在作工作决策时, 总是在全面考虑该职位的有利因素和不利因素的基础上, 选择“净收益”最大的职位, 即补偿性工资理论。按亚当·斯密的说法, 如果为了获得从事该职位所需的技能和经验, 从业者必须经过很长时间的培训, 支付了大量的开支, 为了吸引人们到该职位上工作, 组织必须提供能补偿其职位“负面特征”的工资。高校教师入行“门槛”高, 前期投入大, 其劳动是对高级知识的归集、传授和创新。要求高校教师具有渊博的知识、较高的智力水平和创新能力, 反映在学历上至少是硕士以上, 这需要比较大的前期投入。按照中国目前的经济消费水平测算, 拿到硕士学位需要投入24万元人民币, 而博士学位则高达36万元人民币。这样的投入, 自然会反映到高校教师的薪酬期望值水平中, 即高投入要求高收入。其职业特点可能因五个原因而又有所不同: (1) 职业的投资费用; (2) 职业的声望; (3) 职业的稳定性; (4) 职业的责任; (5) 获得一种任职资格的难度。从 (1) (4) (5) 三个特点看, 教师职业应得到较高的工资。即增加教师第一工资袋即国家工资标准的拨款, 同时创造更好的使得第二工资袋即校内分配部分稳定增长的政策与法律环境。该理论对高校教师的薪酬决定具有双重性:一方面, 要成为高校教师需支付大量的人力资本投资, 这就要求我们给高校教师支付一个“正向的补偿性工资”, 以吸引高素质的人才进入教师队伍;另一方面, 由于高校教师的工作环境比较好、工作相对稳定且受人尊重、社会地位高, 因而相对于别的职业, 我们即便支付从业者一个“负向的补偿性工资”, 也能凭其职位优势吸引到看重这些的人才。

二、Snell模型中的职业特点

根据高校教师职业特点, 建立基于人才分类的薪酬管理模式。按照美国康奈尔大学施科特·施奈尔教授 (Scoot A.Snell) 提出的“对核心人力资源的“承诺制”管理核心模型”, 即SNELL模型的观点, 人力资本根据其战略重要性和稀缺性不同, 可以分为核心人力资本、普通人力资本、辅助人力资本和特殊人力资本四类。对不同的人力资本应当采取不同的薪酬管理模式, 战略性人力资源管理的实质和重点是核心人力资源的管理。总体报酬理论 (Total Compensation) 认为, 薪酬是员工基本劳动、雇佣关系从组织里取得的所有回报的总称, 它不仅包括以现金形式支付的工资和奖金, 还包括各种非现金形式的回报如福利、发展机会等, 以上理论对我们最大的指导意义在于, 在设计高校教师的薪酬体系时, 我们眼光不能只盯着传统的现金收入这一块, 要针对高校和高校教师的特点, 建立一个能满足高校和高校教师更多需求的、合理的薪酬结构。基于不同类别的人力资本的薪酬管理, 为构建高校的核心竞争力, 我们应当根据教师对学校的战略价值及其在劳动力市场上的稀缺程度进行分类, 对不同类型的人才进行不同的薪酬管理。对核心人才给予高于高校劳动力市场平均值的工资和高级福利, 为知识、经验、资历付酬;对普通人才给予市场工资率, 为绩效付酬;对辅助性人才按小时或临时签订的合同付薪;对特殊人才给予以合同为基础的工资, 为知识付酬。

在收入分配方面SNELL模型强调了如下三点:一是高工资, 即工资水平高于市场平均水平, 这样才有可能在人才市场上具有竞争力。保持核心人力资源的工资率在市场上具有竞争力是非常关键的。一方面, 高工资可以吸引外部的人力资源;另一方面高工资可以有效地留住本企业的核心人力资源;二是基于能力的收入分配制度:按照SNELL模型的观点, 核心人力资源的报酬设计应该主要是基于核心能力的。这就要求我们在设计工资制度的时候。首先要弄清核心能力在哪里, 其次是用薪酬制度去体现核心能力的价值, 再次是用薪酬去牵引人们逐渐朝组织所需要的核心能力方向发展, 让员工自觉地去拓展和提升组织所崇尚的核心能力;三是股权分享:留人贵在留心, 留心的关键在于让优秀的人才成为组织的主人, 让他们与组织同生共死。高薪水、高奖金已经不足以吸引和留住人才了。购股选择权和其他建立在股份基础上的鼓励措施对于留住不安心工作的员工是极其有效的, 从长远来看, 购股选择权不同于一次性的高额奖金, 只要你认购了股票并持有不动, 你就可以永远“坐收”由于你的奉献带来的丰厚利润。如同栽下一种树, 长大后的树连同一年一度的果实都归你所有。这种“打工”实际上也是当老板, 这是股权分享对人才的吸引力的“秘密”。股权分享已成为一流企业吸引、留住人才的“强磁场”。购股选择权之所以比高薪高奖有吸引力, 不仅在于它本身是一种物资激励, 更重要是一种精神激励, 即个人命运与组织前途拴在一根绳子上。

三、稳定、复杂和创新模型中的职业特点

与其他职业相比, 高校教师工作相当稳定, 职业风险小, 只要不出大的过失, 教师一般不会失业。其原因, 一是目前高校的用人体制还带有浓厚的计划经济时代色彩;二是这个职业对从业者有较高的要求, 进入门槛高;三是从资产专用性的角度讲, 教师在高校期间所获得的技能具有非常强的专用性, 离开高校这个舞台, 将很难有用武之地, 这从客观上要求我们对高校教师有一定的职业保障, 否则将很少有人会安心在教师这个行当发展。

高校教师的劳动是能够创造较高价值的复杂脑力劳动。不论是从哪个层面, 教师的工作都需耗费大量脑力。而且随着知识更新速度的不断加快, 随着各种文化和学术观点的相互激荡, 客观上要求高校教师不断地快速更新自己的知识体系。这一方面给他们的工作增加了许多无形的压力, 另一方面也对高校教师本身的知识更新能力和创新能力提出了更高的要求。这种劳动的付出是艰辛的。其最为关键的贡献在于有效知识的识别、整合与系统知识的转移, 通过潜心追求科学成就, 不断创造新知识, 来实现自我价值, 并取得别人的尊重, 从而获得一种成就感和职业自豪感。高校教师就是具有高级人力资本的特殊群体, 其劳动作为一种复杂劳动, 具有前期投入大、工作超强度、创新性、复杂性以及成果体现难以衡量和专业壁垒等特点。人力资本理论从教师个体角度出发, 体现高等院校专业技术人员的身份和地位特性, 认为收入分配的原则是按生产要素分配。过去人们一直认为, 只有设备、资金、劳动等物权资本才能参与到收入的分配, 现在资本、知识、技术、管理、信息技术等活的生产要素也要参与到剩余利润的分配, 获得价值上的实现。作为拥有这些重要要素的人力资本的高校教师当然也要参与其中, 都应根据其在工作中所作出贡献的大小来参与收益分配, 获得相应报酬。由此形成的薪酬分配模型, 是以职称 (人力资本存量) 为基数, 随教师工作业绩 (人力资本增量) 而按百分比增长, 因此, 生产要素按贡献参与分配的有效形式就决不是单一的, 而是多样的, 必须考虑分配要素、分配方式和分配形式的多元化、价值贡献的差异性、分配受益主体的复杂性,

高校人力资本产权激励的实现形式, 基于人力资本的薪酬分配应当允许和鼓励各种生产要素按其贡献的价值成果参与收益分配。 (在人力资本的所有者在补偿了其劳动消耗, 即得到了工资性收入的前提下) , 对于人力资本参与收入分配则应是按生产要素分配, 主要包括以下几种方式:一是学校要从科技成果转让后所取得的净收益中, 提取一定的比例, 用于一次性奖励科研成果的完成者和成果转化者的教师主要实施者。二是教师可在生产一线提供的有偿技术服务、有偿技术承包的, 应提取一定比例的所获净收益分配给参与技术服务、技术承包的教师。三是教师将拥有的科技成果作价入股, 应用作价入股金额的一定比例奖励该项成果的完成人员和直接参与人员。四是教师个人或引进被单位采用的资金、技术、信息进行技术等项目开发创造出经济效益的, 学校应从所获净收入中提取一定比例的收入奖励给该教师个人。五是对学校公认的技术精湛、专业水平较高并取得突出经济效益和社会效益的少数教授或专业技术人员, 学校可按教师平均工资的2倍至多倍给予报酬。六是根据科研项目管理者的责任轻重、风险大小和工作业绩优劣及稀缺程度, 确定该管理者的奖励报酬。

对于在现今重视知识和技能的社会, 谁拥有的人力资本存量越高, 其收入一般越高;反之, 存量越低, 收入也越低。这在一定程度上说就是马克思的按劳分配理论和人力资本参与收入分配一个体现, 就是人力资本存量的释放, 是其参与收入分配的体现, 同时也是高校教师职业特点在高校薪酬制

参考文献

[1]文跃然, 欧阳杰.高校教师职业特点及其收入分配改革研究[J].中国高教研究, 2004, (51) .

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[4]庞跃辉.关于“生产要素按贡献参与分配”的思考[J].当期杂志, 2004, (7) .

高校薪酬制度改革 篇2

尚美广告公司有员工４０多人，规模虽然不大，但在本地的同行中也算得上是一个佼佼者了。公司老板洪小姐是个开朗而有个性的女孩，为人真诚友善，喜欢创新。经过几年的努力拼搏，尚美广告公司凭借创意独特、文案水平较高、服务耐心周到等优点在业界有了良好的声望，客户的数量在不断地增加，并接下了几家称得上是国内知名品牌企业的广告代理或设计业务，生意不错。在为生存而紧张忙碌的同时，洪小姐也比较注意公司的管理，逐步把公司的管理体系搭建起来了，有客户部、策划部、设计部、媒体部、行政人事部等部门，必要的规章制度也制定了，执行的基本到位。

２００１年底，公司的业务和事物性工作比平时增加了很多，洪小姐突然有些力不从心的感觉，感到公司大大小小的事都要自己来决定，实在是太麻烦了，效率也低。尤其是各部门之间的工作协调，甚至是员工之间的工作协调，几乎占据了洪小姐近一半的工作时间，弄的她整天忙忙碌碌，想多抽点时间来走访几个大客户都很难。更令她头疼的是员工之间明争暗斗的现象屡禁不止，各部门之间协作不顺畅的现象也让洪小姐感到心烦，甚至经常出现部门经理与下属为客户信息而争斗的事，这与她向往并倡导的和谐的团队氛围有较大的差距。洪小姐不是那种喜欢大权独揽的人，她希望事业成功的同时，自己也不要太辛苦，公司的效率还能高一些。因此，各部门经理都是有相应的权力的，为什么还是这样呢？

春节期间，洪小姐与一个朋友交流中谈到了自己的烦恼，这个朋友王先生在一家知名企业做人力资源部经理。听了洪小姐的话后，他很认真也很专业地对洪小姐说：“你公司的薪酬激励制度可能有问题，薪酬制度对下属和员工的工作重心和行为有很大影响，你应该去检查一下，看看要不要调整。”洪小姐感到这句话很有道理，也有所感悟。回来后认真想了想，觉得自己公司的薪酬制度与多数同行们基本一样，与业绩有关的部门就是以业绩指标为标准，基本工资加提成，部门经理也是如此；与业绩没有直接关系的部门就是往同行平均水平上靠，根据经理和老板的影响决定奖金的多少，大家都看中上司的评价，也都乐意在老板面前显示自己的努力和辛苦。所以造成内部不协作、明争暗斗、遇到麻烦就找老板的工作氛围。清楚了问题的根源，洪小姐决定春节过后要进行一次薪酬制度的调整，要通过制度的调整来改变员工的工作状态、提高公司的团队协作精神。

为了搞好公司的薪酬制度调整，洪小姐请王先生做自己的顾问，帮助该公司制定新的薪酬激励制度。王先生没有辜负朋友的信任，利用近一个月的业余时间认真考察和分析了尚美广告公司的业务运作模式、公司结构、部门功能、岗位职责等因素，根据洪小姐提出的“维持现有水平、提高运作效率、促进团队协作”的原则和目标，帮该公司制定出了一套新的薪酬激励制度，同时还帮洪小姐对关键岗位的岗位职责进行了完善。新的制度与原有制度最大的不同之处，就是对岗位职责进行综合考核，而不仅仅是业绩和工作量。其中，团队协作意识和行为、为企业整体效率和效益作出的贡献等成为考核的重要内容；而对部门经理的考核则强调部门的整体工作质量和下属的行为质量，而不是单纯看经理个人的工作业绩。此外，考核的权力不仅仅为部门负责人和总经理所有，每个员工对其他人的工作质量和绩效都有一定的评判权，可以对同事进行打分，从而影响他的薪酬。洪小姐对这套制度还是比较满意的，相信只要执行得当，是能促进员工之间和部门之间的协作，也能促进公司的整体运作效率和效益。为了不影响下属和员工的正常工作，减少担心和疑问，洪小姐只让行政人事部经理知道并参与，在确定之前没有把薪酬制度调整的计划向其他下属和员工通报，准备在４月初公布并执行。一切都在按计划进行。４月初，在公司的管理工作例会上，洪小姐公布了公司的薪酬制度调整方案，并介绍了薪酬制度调整的目的。大家虽然感觉到近期公司可能会有所调整，但没想到是最敏感薪酬制度。部门经理们在会议上没有提出反对意见，也没有表现出热烈的态度，似乎不清楚该针对这次变革做些什么。洪小姐觉得这套新的薪酬激励制度结构合理，考核范围适度，能减少一些不良行为和现象，对表现好的下属和员工只有好处而没有损失，执行起来也不难，应该没什么问题，所以也没有就这次变革多说什么。会后安排行政人事部将公司的决定和新的薪酬制度公布出来，要求出纳从４月份开始根据新的制度和考核结果确定和下发员工的工资。员工们看到张贴出来的通知和制度，都只是认真地看看，有的人还在本子上记下了制度的要点，然后就回到正常的工作轨迹上了，也没有出现什么特别的现象。然而，就在一如往常的表象下，令人吃惊的变局陆续出现，而且出现在公司的核心部门。员工们开始拿新的薪酬制度来估算自己的收入，普遍感到要比原来的少，少的幅度有高有低，原因是不知道别人怎么给自己打分。客户部的业务人员及设计部的设计师的担心最大，因为他们的收入不再是以自己的业绩或工作量为主要基准，而是看整体工作质量和表现，而这些又要由别人打分来决定，心里很别扭。关系好的员工之间也在私下议论和分析，这些议论和分析又在不断地推波助澜，公司的工作氛围也变的有些怪，员工们在工作过程中开始经常半开玩笑半认真地说“请多关照”、“请多包涵”之类的话。４月２０日前后，客户部陆续有几个业务人员提出了辞职，接着是设计部有几个设计人员开始经常请假外出，名义上是有事，实际上是去见工，为辞职做准备，并有两人在４月底提出了辞职申请。更让洪小姐感到意外的是，她所信任的客户部经理也提交了辞职报告，原因是“自己的管理能力不足，难以胜任公司客户部经理的职责。”这突如其来的变故显然与薪酬激励制度的变革有关，洪小姐对此很清楚，可也很迷茫，为什么会这样？根据新制度，表现良好的员工的收入不会有降低，而是会有适当的提升，只有那些只顾及自己的业绩而不顾全公司整体利益的员工才会受到处罚和薪酬下降的威胁，为什么员工们不能接受呢？

带着这个疑问，洪小姐专门约见了几个老员工，把自己进行薪酬变革的原因和制定新制度的原则告诉了他们，并询问他们对新制度的看法和意见。这些员工也没有说出对新制度有什么意见，只是眼睛里不时流露出一些疑虑和担心。最后，有一个自洪小姐创业就一直跟着她的员工单独地对洪小姐说：“大家看了公布的新制度后也在一起议论过，都有一种担心，觉得公司好起来了，洪姐开始看我们不顺眼了。我们跑业务的已经习惯了广告公司的基本工资加提成的工资结构，您这种新的工资结构让我们一会儿担心这个同事不满意要影响收入，一会儿担心那个部门不满意会影响考核，工作中总有点不舒服的感觉。又担心在这里做不下去，所以要准备另谋出路了。”再问客户部经理小张到底有什么想法和担心，这位张经理也只是诚恳地表示：“我做惯了业务，做业务有信心，您要我主要去管理下属，我怕做不好。而且我的收入也不是根据自己的业绩来提成，我也担心会下降。”

了解到了下属和员工们的担心，洪小姐觉得需要认真地向公司员工宣传薪酬制度变革的意义，不能让积极的薪酬制度变革而引起公司的混乱和人才的流失。因此，在“五一”长假前，贴出了一份通知，内容是４月份的工资基本不低于３月份的工资，五一节后召开一次全体员工会议，介绍新的薪酬制度及考核要点，消除员工们因误解带来的疑虑和担心。会议如期于５月上旬举行，洪小姐认真地向公司全体员工介绍了薪酬制度变革的原因、目的和制定新制度的原则，介绍了新制度的考核要素，要大家正确认识，对工作和同事不要草木皆兵。这次会议确实起到了明显的效果，员工们对薪酬制度的变革有了比较清楚的认识，工作中也没有提心吊胆的感觉了。除了三个员工去意已定外，多数员工还是逐渐安定下来了。５月和６月，其运作基本稳定，为了防止员工情绪再次出现大的波动，洪小姐虽然以新的薪酬制度为标准来考核和发放员工工资，但基本与变革前保持平衡，部分考核项目也成了形式主义。虽然公司运作和员工情绪还稳定，同事配合与部门协作效果有所进步，但洪小姐希望通过薪酬制度变革形成的那种充满活力、积极友善的工作氛围还是没有形成，相反，自己在管理中却有一种如履薄冰的感觉，总担心自己的言行会触动员工们敏感的神经，弄得自己压力倍增。怎么弄成这样的局面？近期洪小姐总是在思考这个问题。对薪酬制度的变革，洪小姐认为是必须的，只是不知道这次薪酬制度变革的时机是否恰当、什么地方出了问题、下一步该怎么走等等。

改革错了吗？

这是国内中小企业管理变革的一个有代表性的案例，其中有许多值得肯定的地方： １．首先值得肯定的是，总经理洪小姐在工作中遇到麻烦和困难时，能够以制度建设和变革的方式来解决，而不是简单的抱怨或随意处理。

２．在解决问题时能够借鉴外界的专业力量，而不是仅仅靠自己。

３．新制度的制定过程是比较科学的，有原则和目标，对公司的有关因素进行了必要的调查分析后再制定新的薪酬制度，即使有缺陷也不会是大缺陷。

４．在实施过程中遇到阻力时能够及时采取措施，以较大的弹性来防止大的动荡，是可取的。

Note:

导致案例中问题出现的原因，简单来看主要有以下两点：

第一，缺乏基础铺垫，员工难以适应。企业是一个系统，局部变革受制于系统的制约。洪小姐想营造一个充满活力、积极友善的工作氛围，是很好的想法，也是企业领导人应该做的事。但要实现这个目标，首先应该是加强企业文化建设，对员工们的观念和心态进行必要的调整，对管理人员的素质与技能进行必要的培训，这需要一定的时间。洪小姐直接从最敏感的关键要素——薪酬制度开始变革，而员工们的观念、思维习惯还停留在老套的打工提成模式，公司的管理体系也没有进行相应的调整，出现员工一时难以适应、担心受到伤害、准备逃避的现象是正常的。而对公司来说，回旋余地小，难度大，麻烦和问题自然就多了。

第二，缺乏必要的沟通和参与，误解和担心多。“穷则思变、富则思稳”。在公司经营良好的状态下进行变革，遇到的阻力更大。要降低阻力，充分的沟通是必要的方法和过程，而让员工们参与有关的工作事项，则能有效地促使员工们去主动适应变革。洪小姐没有及时与下属沟通，下属和员工们不清楚老板进行薪酬制度变革的目的，对新制度的结构、实施过程的考核内容和标准都不了解，自然会产生许多误解，担心自身利益（位置、收入等）受损，只好采取消极应对的方式来保护自己。

解决方案，接下去还能怎么做？

面临这些问题，该公司应该采取的措施是：

首先，继续坚持推进：任何变革都会遇到阻力，企业尤其是企业领导要承受变革过程中不可避免的阵痛、徘徊以及磨合过程的动荡、不安、低效率等不利状况。公司的薪酬制度变革的目的、原则和方法是正确的，不应该因为遇到阻力和困难就放弃。

其次，参与式调整：把管理人员和基层员工都调动起来，请他们参与薪酬制度的调整工作，广泛听取员工的意见和建议，对新方案进行必要的调整和完善，把员工们最担心的考核项目及其标准事项进一步规范和透明，这样可以基本化解员工们的疑虑和担心，变革的阻力会大幅度下降。

高校薪酬制度改革 篇3

一、我国高校教师薪酬制度现状

（一）高校教师薪酬制度存在新的“平均主义” 新工资分配制度的探索，绝非一朝一夕能够解决。目前我国高校教师薪酬制度模式较为单一，只是针对岗位特点设计的，没有考虑个人的绩效，即没有将教师个人贡献对薪酬的影响考虑进来。对人力资本要素参与分配的重视程度和认识程度不够，还存在着新的平均主义，整体薪酬水平偏低。如果按水平高低、贡献大小拉开收入差距，不少人就会在心理上产生强烈震动而难以接受。有人甚至认为，高校是国家全额拨款的事业单位，教师的工资收入来自国家预算，谁也没有权利将工资待遇拉开。这种理论严重阻碍了教师工作的积极性和创造性的发挥，阻碍了办学活力和办学效益的提高，不能适应社会主义市场经济的要求。

（二）忽视劳动力市场供求机制和劳动力市场价格 在社会主义市场经济条件下，劳动力作为一种特殊的商品也必须进入市场，体现其价值的个人收入一定要遵循价值规律和劳动力市场供求机制。随着高校教师在社会中的地位不断增强，由此带来的社会经济活动和收益也不断增加。教师从社会工作中获取的额外报酬的倾向性增强。同时高校为了提升自身的品牌和形象，对取得科研成果也非常重视，因此，提高了对学术成果数量和质量的要求。由于教师的精力是有限的，在从事社会工作与科研工作从时间上是相互冲突的，这就使一些高校教师处于两难境地：一方面，社会收益不断增加，不忍放弃；另一方面，学校对科研的要求越来越高，需要投入更多的时间和精力。目前高校薪酬制度对于教师，尤其是对于学科带头人而言，缺乏有效的风险补偿和长期激励机制，最终导致教师的行为严重短期化。目前高校紧俏专业一流人才流失现象十分严重，从事社会工作的高报酬使得紧俏专业的毕业生纷纷走出校门，寻找能够“体现自身价值”的岗位。

（三）高校教师现行薪酬分配制度存在弊端 我国教师职务长期以来都是实际上的终身制，能上不能下的观念根深蒂固。教师评上职称以后，特别是评上教授后，没有优患意识，不思进取的现象比较突出。近年来，改革之风愈吹愈烈，有的地方试行全员短期聘任制，全部有限期聘任，并附之以严格的聘任标准。这种办法对改革以往的恶习，调动广大教师的积极性确有好处。但它也带来了明显的不利影响，主要表现在教师们为了保证能聘上，往往在学术上急功近利，急于出成果，呈现出一股浮燥之风，很少有人愿意专心致志潜心研究，特别是对研究周期长、成果出现慢的项目更是无人愿做，这非常不利于学术研究的正常开展。另外，这种全员的短期聘任制也不利于培养教师的主人翁思想，不利于稳定教师队伍。虽然现在很多高校也通过人事分配制度改革，从原来的“身份管理”改为“以岗定薪”，但只是单纯地增加了一些工资，而同职务之间工资收入没有差别；低职高聘、高职低聘使改革流于形式，将“以岗定薪”的工作变成没有力度的按人头增加待遇，致使教职工之缺乏竞争意识最后导致改革不彻底。

（四）高校教师薪酬激励机制弱化 目前高校教师薪酬的增加通常取决于个人职务的提升和年资，而不是能力的提高。因为即使教师的能力达到了较高的水平，如果高校内部没有出现空缺的职位，也无法获得相应的薪酬。这样就使得教师为了薪酬的增长而对个人职位晋升等方面的问题斤斤计较，努力程度又是教师的私有信息，教师就会产生机会主义行为。高校无法向教师传递一种以绩效和能力为导向的组织文化，教师职业缺乏足够的吸引力，教育系统许多优秀人才不安心工作，骨干教师大量外流，我国教师队伍受到了前所未有的冲击。

二、国外高校薪酬制度解析

（一）美国高校薪酬制度模式美国高校教师的收入水平属于中上阶级。美国高校教师的工资标准呈多样化，不同性质的高校，教师的工资标准也不同。第一，美国高校的工资基本上是依据教师的专业技术职务等级及任职年限来确定。由于他们的专业技术职务只有在被聘任获得具体岗位后才能生效，而聘任后，又有聘期的制约，所以实际上也是以岗定薪。因此这种分配机制使教师能保持不断进取的精神。第二，在美国各级别教师的工资差别较大，比较能体现出知识、能力水平和业绩的差异，确定教师工资时注重其工作业绩能力，包括在国际知名杂志上发表论文情况、争取科研经费能力、教学效果、所承担的行政工作情况等。这样就增加了工资中“活”的部分，真正体现了人之间的能力差异，从而促进教师不断更新知识、完善自我。第三，每一个岗位工资的高低受社会经济发展状况制约，有明显的市场化倾向。一般而言，一些市场上人才竞争激烈、供不应求的热门学科，如医学、高新技术专业的教师工资就高；而在一些市场上供过于求的冷门专业，如文学院教师工资就低一些。这种市场化倾向产生一种导向作用，保障培养热门人才所需要的师资，但是也易产生必要的冷门专业师资匾乏、人力不足的问题，需要认真对待。

美国大学教师的工资与教师所受聘的职务密切相关。在美国要成为教师必须具备一定的学历要求，至少要有博士的学历。招聘、晋升和年度评估都需要经过学术委员会的严格筛选，应聘者必须提供过硬的学术、科研和教学等证明。在美国高校，助理教授、副教授和教授都分成很多等级，所有教师都有面对某一职称内部的级别晋升问题，即每年一次的职称评定，凡符合晋升高一级职称资格的教师都可申请参加职称评定。在美国不存在严格的名额和时间限制，原则上只要应聘者认为符合条件就可以提出申请进行评审。除职称晋升外，还有从短期合同制向终身制的晋升。

美国高校的薪酬制度充分显示了其发达的市场经济的特点。第一，确立教授的终身制，即美国高校决不能逼迫终身聘用的教授在法定退休年龄之前离校。终身制使美国高校建立了一支稳定的富有优良传统、了解自身价值和关心学校建设与未来的师资队伍，才使美国的研究生教育和科技水平才处于世界领先地位，并始终保持良好的声誉。终身制教师享受的优厚待遇也成为激励青年教师努力拼搏、奋发进取的动力。但是美国的终身教授也需要每年都进行考核，如果没有达到标准，会得到警告。如果得到三次警告，就会剥夺终身教授的资格，并驱逐出学校。因此即使终身教授也有努力科研的压力。第二，适应市场竞争环境的激励性薪酬。美国高校主要是实行年薪制的薪酬制度，不同人根据不同的学术背景设置不同的年薪，体现了市场经济的作用。第三，“非升即走”的政策。在美国高校中，教师在聘用期结束时没有得到晋升就必须离开学校。助理教授的任期一般是5年，如果在5年内没有晋升为副教授，获得终身教授，就得离开学校。

（二）德国高校薪酬制度模式 德国教师是国家公务员，德国教师的工资待遇相当于政府部门中高职位的官员。将高校教师列入公务员系列，并用立法保障教师工资福利的制度充分体现了国家对教师职业的尊崇。其人事聘用和工资制度受到国家法律坚实的保障，保证了公务员队伍的稳定、廉洁和富裕。

德国在全球高校竞争日趋激烈的背景下，高校教师工资待遇仍执行公务员（C系列）工资标准，保持了原有对教师行业不同于商业人才管理的理念，对高校教师以丰厚的薪酬和福利作为其科研创新工作的保障。德国基本实行的是职务等级制度，配合以严格的甄选机制。高校教师薪酬的主要组成部分为基本工资与津贴，即特定的职务等级对应特定的工资级别，在同一级别内基本根据工作的年限递增工资，这种薪酬体系相对而言缺乏激励，容易产生懈怠的情况。自20世纪90年代以来，政府开始对高校内部人事制度进行逐步改革。在新的工资方案中，高校教师的工资仍由基本工资和补贴两部分组成。工资改革的核心在于提高教师工资中与业绩挂钩的浮动部分，减少逐年增长的固定部分。其中，浮动工资主要取决于教师的教学质量、科研成果等业绩因素，减少了基本工资额度，增加了补贴额度（约占总工资的四分之一），而占总工资1/4的补贴额度将取决于教授的教学质量、科研成果、发表论文的数量、在国内外的知名度、指导硕士生和博士生的数量、科研成果转让的数量、争取外来资金的数量、以及学生对其授课的反应等因素。这意味着教授收入的多少将根据个人绩效而定。此外，新的工资方案取消原来每两年晋升一档工资的做法，取消与聘任和延聘有关的津贴。

德国正在逐步推行教师限期聘任制，以取代传统的终身聘任制。这种灵活聘任模式直接推动了高校教师薪酬管理体制从重资历向重绩效的目标转型。改革的目标在于突出个人的工作业绩和能力在职务晋升和薪酬增长中的作用，促进创造具有竞争性和流动性的科研环境，使高校教师特别是青年学者最大限度地发挥其才能，从而全面提升高校的国际竞争力。德国高校教师基本上只有助教、教授两级。取得助教资格必须具有博士学位，而应聘教授的前提是获取“教授备选资格”。“面向社会，公开招聘”是发达国家教师聘任制度中的一个显著特点。德国招聘教师，较为看重其科研能力、成就，而不太重视教学效果或能力。德国采取了工龄和学术并重的制度，要成为教授不仅需要一定的工作年龄，还需要出色的学术成就。同时由于教授名额的限制，只有很少一部分人能成为教授。这种体制使很多年轻教师因为没有很好的发展前景而流向国外，这种局面十分不利于德国高校后备科研教学人才的储备。鉴于此2002年德国政府投入1.8亿欧元设立“青年教授席位”计划替代现行的教授资格考试，旨在让青年学者脱颖而出。新方案的实施简化了青年科学家获得教授职位的程序，使得有才华的青年科学家在获得博士学位之后，能直接谋求教授职位。这意味着30岁出头的青年教师就有机会被聘为教授，这要比以前提前约10年。“青年教授”试用期为6年，可以独立从事教学、科研和指导博士生。凡教学科研成果突出者，6年试用期满后，可晋升为终身享受公务员待遇的教授；凡教学科研成果平平者，6年试用期满后，必须离开高校，自谋职业。这一规定有利教师流动，也促使教师在本职干出成绩，为到其他高校应聘更高等级的教授创造条件。在同一所高校一旦签订合同确定教授等级，服务多少都不能提升等级，要提高教授等级只有到其他高校再应聘。德国在同一所学校不存在教师晋职一事，这是一个特例。德国实行短期合同制与终身制并存的聘用制，一般低级职务为短期合同制。德国的教授、副教授一般都是职务终身制。因为教授是公务员，除了本人犯了有违公共道德重大错误外，不能被解聘，所以德国教授都是终身教授。

三、我国高校在薪酬管理中的建议

（一）建立以岗定薪、按劳取酬的工资分配制度 主要表现在：

一是科学设置岗位是关键与前提。高校的岗位设置必须着眼于学校的学科建设和整体发展，同时，岗位设置还必须要与社会经济发展紧密结合，与社会劳动力市场的供求机制紧密结合，对于基础学科、新兴学科和当前对国民经济发展有密切联系的学科要有所倾斜，以促进实现国家“科教兴国”的战略。考虑到各个岗位在学校的学科建设和整体发展中的地位和作用的不同，可将全校岗位分为关键岗位、重点岗位和基础岗位，根据工作实际，还可将这三种岗位再分解为若干个级别。各级岗位都应以学科建设、教学、科研和管理工作的需要来设置，并且要有明确的岗位职责、任职条件、权利义务、聘任期限和聘期目标。在完成了岗位设置和划分之后，还应该组织一些专家对这项工作进行审定和评估，我们现在遇到的最大的问题就是缺少一套对不同岗位的科学的评估机制。聘请校外专家来评估，这样评估不会有任何顾及，容易更客观、更公正。、

二是在国家工资以外的津贴部分实行“以岗定薪”。将分配改革的重点放在国家工资以外的津贴上是既合法又合理的。从“以岗定薪”的表象来看，是通过科学设置岗位，分层次地精选出能够担负重要职责、对学校的建设与发展起关键作用的学术骨干和管理骨干队伍，是对通过竞争上岗的杰出人才、优秀人才以及普通人员在国家工资以外给予津贴方面的支持。实质上是通过这种新的分配框架，转换了一个机制，更新了一种观念。使工资部分所占的比重越来越低，通过学校自筹的校内津贴要比国家工资增长的幅度快得多。因此，在宏观层次上，政府对高校的工资管理政策应以指导性为主，在保证经费投入的前提下，加强工资总额和工资基金的调控，进一步扩大高校的分配自主权。在微观层次上，高校要深化内部分配制度改革,要把知识、技术、管理等生产要素纳入分配体系中，做到一流人才、一流业绩、一流待遇。

（二）“以岗定薪”应定出差别，与市场价格尽快接轨在“以岗定薪”的工作中，对于关键岗位、重点岗位的资助一定要考虑市场价格。一个真正的知识经济社会应该是知识分子具有地位、其价值能够充分实现的社会，否则知识经济社会就不会光临。应在物质、思想、政策等方面做好足够的准备，全面落实“优质优价、优劳优酬”，确保一流人才的相对稳定。另外，随着教师工资市场化的程度越来越高，不同学科教师的劳动价值在人才市场上的体现是不一样的，如果在同一高校不同学科的教师工资收入一样，就会导致一些热门学科的教师流失。因此，权衡不同学科教师之间的工资关系是教师工资市场化的需要。

（三）建立并实施严格的招聘、考核任用及淘汰制度 从国外的经验看，新的工资分配制度应与新的用人制度和先进合理的考核机制相配套，形成竞争机制，通过考核能上能下，着力突出岗位、突出人才，真正实现按劳分配，责酬一致的激励竞争机制。要想真正提高高校教师的素质，应当实行面向全社会的公开招聘。防止高校教师自产自销，学术上产生严重的“近亲繁殖”。在制定分配方案时，要注意处理好教学、科研、管理三者之间的关系。对高校教师进行激励，较理想的一种模式是“长短结合式”，即将具有高级职称的教授、副教授长期聘用，讲师和助教短期聘用，考核方面对所有的已获得晋升及申请晋升的教师都进行严格的制度性考核，对考核不合格的教师采取相应的淘汰措施。这样既保证了学校有一支稳定的高素质的教师队伍，又调动了广大教师的积极性、主动性，使教师队伍的建设逐步走上良性发展的道路。

（四）建立有效的激励机制 从美、德等发达国家的高校薪酬制度中，可以看出其充分有效的激励和竞争效果。工作、工资、晋升等都是重要的激励因素。继续大幅度提高高校教师的收入水平，使得高校教师的收入处于国民收入的中上水平以上。只有这样才能保留高校中有能力的教师，减少流失率；其次提高教师行业的吸引力，让更多有能力的人才进入到教师的队伍中来；可以减少现有教师中心猿意马的情况，安心于本职工作。提高对教师学术科研的资助和奖励，鼓励教师从事学术和科研活动。一是在考核、晋升等方面加入更多的学术指标，二是提高对学术的评审标准，不以数量而以质量作为依据，三是提高对科研的奖励和直接的资助。

工资激励不仅是物质的激励，实质上是一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，如果能巧妙合理地运用工资激励杠杆，不但能调动教师的工作热情，还能吸引国内外优秀人才，为学校的发展注入生机和活力。

参考文献：

［1］应永胜：《发达国家高校薪酬制度解析及对我国高校薪酬管理的启示》，《建商业高等专科学校学报》2007年第4期。

［本文系河南工业大学校科研基金项目“高校工资管理研究”（编号：08XSK068）的阶段性研究成果］

论高校后勤实体薪酬分配制度改革 篇4

文章结合高校后勤实体的薪酬分配现状，谈谈建立健全高校后勤薪酬分配体系的必要性，实施薪酬改革的原则，以及薪酬体系的构成等问题。

一、高校后勤实体薪酬分配制度的现状

高校后勤实体在编人员(以下简称“老人”)和非编人员(以下简称“新人”)收入差距偏大，内部形式上存在着分配不公，挫伤了新人的工作热情和创造力，进而导致优秀员工流失，不利于增强企业的凝聚力;薪酬结构不合理，对内缺失激励机制，对外缺乏竞争力，不能激发员工的工作积极性;薪酬分配不能充分与个人业绩挂钩，个人的努力和表现没得到承认和奖励，平均主义、大锅饭现象严重存在;实体中的部分行业尽管实行了按效益取酬的分配方式，但科学性不够，市场机制体现不突出。

随着高校后勤社会化的进一步深化，高校后勤实体必须面对日益激烈的外部竞争。传统分配制度存在机制缺失，从而对优秀人才的吸引力不足，有碍后勤实体吸收新鲜血液。而且薪酬结构上的先天不足，也导致后勤实体员工缺乏创新精神，在一定程度上阻碍了后勤实体的改革与发展。

二、高校后勤薪酬分配制度改革的必要性

1. 高校后勤实体薪酬分配制度改革是高校后勤社会化改革的内在要求，是高校后勤实体市场化的必然趋势。

(1)高校后勤社会化改革的总目标是把后勤实体改造成与社会主义市场经济相适应的新型的高校后勤保障体系。当前后勤社会化改革的主要任务是要按照现代企业制度进行包括薪酬分配制度在内的一系列深化改革，建立与现代企业相适应的薪酬分配制度。

(2)高校后勤社会化改革后，后勤实体服务经费来源渠道改变了，运营资本要靠服务收费来取得，使实体不得不越来越重视对经营成本的控制，努力降低人工成本成为后勤实体降低服务成本的手段之一。

(3)员工对薪酬的追求已不仅仅是外在的薪酬、津贴和晋升机会，也不仅仅是一种个人劳动的物质补偿。他们更加注重通过薪酬所反映的、内在的对工作的胜任感、成就感、责任感，受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献。这种主观的要求，对现行的薪酬制度提出了新的挑战，要求薪酬既富有竞争力和公平性，又能够真正发挥其激励作用。

2. 薪酬分配制度改革，有利于构建后勤实体内部竞争机制，增强后勤活力。

当今社会，最重要的是人才，一个企业要吸引人才、培养人才、保留人才、最大限度地发挥人力资源的潜能，必须构建良好的内部竞争机制，也只有通过有序的内部竞争，才能充分激发员工的积极性、创造性，增强员工的认同感、归宿感、自豪感。而薪酬是吸纳、稳定人才的主要手段，是内部竞争机制的重要组成部分。因此，建立合理的薪酬分配制度是构建内部竞争机制的重要环节。

3. 高校后勤实体薪酬分配制度改革是经济发展和社会进步的必然结果。

高校后勤实体原有的薪酬制度是人人均等的“大锅饭”，随着时间的推移，原有薪酬制度的弊端己凸显，严重阻碍了高校后勤社会化改革的深入，当前整个后勤实体的后勤社会化向市场化过渡，是时代发展的必然趋势。今天，个人和组织的高效能已经不再是可以讨价还价的选项，而是进入游戏场的入场券，它召唤的是员工的成就感、时代的要求和心声，以及热情执行和贡献。可以说高校后勤实体进行薪酬分配制度改革，正是为了适应客观形势的变化发展。

三、高校后勤实体薪酬分配制度改革的原则

1. 坚持公开、公平、公正的原则。

后勤实体分配制度改革，要组成由实体(集团)主导、相关部门人员参加的改革工作小组，组织召开各层面的工作座谈会，充分听取各方面的意见，集中大家的智慧，共同出谋划策，制定可行性分配方案，并经职工代表大会讨论通过，逐步向“工资集体协商”制度转变，让员工了解自己从中得到的全部利益，了解自己的利益与自己的贡献、能力、表现的联系，以充分发挥物资利益的激励作用。

2. 坚持竞争、激励原则。

岗位等级工资制度的最大特征是：同一岗位中，级别越高，工资标准越高;不同岗位中，岗位等级越高，工资标准越高。这样可激励员工不断提高自身素质和奋发向上的进取精神。但是，越往上晋升的机会就越少，在一定程度上限制了员工的发展。这就需要建立“竞争上岗”制度，定期或不定期地打破员工等级，进行岗位轮换，重新选拔，真正做到“人尽其能，才尽其用”。

有效的薪酬管理能够刺激员工努力工作，多作贡献，有助于实现吸引、保持和激励员工。薪酬管理的重点就在于创立一种将组织支付的大批费用变为高度激励员工取得良好绩效的诱因。

3. 坚持以岗定薪、薪随岗移原则。

现代薪酬制度的重要标志，是根据其责任、管理水平、工作范围、难易程度等差别设置不同的薪酬待遇，实行“能者上、平者让、庸者下”的政策，并且在岗位变化时其薪酬待遇也相应地随着变化，这样才会促进员工的进取和创新。目前高校后勤实体的老员工或“老人”较多，人工成本占总成本的比例较高，必须做到以岗定薪、薪随岗移，有效降低企业成本，增强后勤实体的竞争能力。

4. 坚持贯彻“老人老办法”原则。

高校后勤实体的“老人”，是后勤实体改革的原动力，是后勤队伍稳定的基础，也是后勤实体的一种“财富”。目前在高校后勤实体中，“老人”是从学校原行政体制中剥离出来的，他们在学校的工作只是岗位和部门的不同，不存在性质和身份的不同。因此，实体要严格按照高校后勤社会化改革的原则要求，结合实体实际，制定相关政策措施，维护“老人”眼前利益和长远利益，以调动他们的积极性，让“老人”有归属感。但在充分考虑“老人”工资[财政工资]、福利待遇不受影响的情况下，应按照实体的改革要求积极参加竞争上岗工作，做到同工同酬[效益工资部分]，以缩小“老人”与“新人”的薪酬差距。

5. 坚持保障大多数员工利益原则。

人的因素是后勤社会化改革的重要因素，只有保障大多数人的利益才会使改革顺利进行，也有利于在改革过程中的稳定。因此，高校后勤实体内部的分配制度改革，要充分考虑如何保证大多数员工利益的问题。

后勤实体的薪酬模式可由固定工资(基本工资、岗位工资、工龄工资)、效益(绩效)工资两大部分组成，在保证基层员工吃、住等最基本的生活保障的前提下，固定工资的比例要相对较低，而绩效工资部分的比例要相对较高，并与部门的经济效益和员工的工作业绩直接挂钩，以调动员工工作积极性。

6. 坚持按劳分配、按管理和技术水平高低进行分配的原则。

根据高校后勤实体的具体和实际，各部门实体的业绩和效益是不同的，反映在员工的待遇上也不尽相同。在同一部门的相同岗位，由于管理和技术水平的不同，产生的效果和结果可能存在较大的差异，反映在岗位上的薪酬分配水平也应是不同的。因此，按管理和技术水平高低进行分配的原则也是符合经济规律的。

7. 坚持经济性原则。

薪酬是产品成本的一个组成部分，薪酬标准设计过高，虽然具有竞争性和激励性，但也必然会带来人力资本的上升，因此制定薪酬方案时，应进行成本核算，尽可能用较少的薪酬资金投入带来较大的产出。

8. 坚持合法性原则。

薪酬制度必须符合政府的有关政策和法律法规，如关于薪酬水平最低标准的法规、反薪酬歧视的法规、薪酬保障法规等。这些方面在薪酬管理时必须充分考虑。

9. 坚持员工月工资收入“上不封顶，下要保底”的原则。

四、科学划分职务体系，确定工资结构和总量

1. 高校后勤实体的工作岗位按性质和实际需要可划分为三个职系, 并按不同的层次和各职系级别的重要性和特点, 来建立高校后勤实体的薪酬分配体系。

(1)管理岗位。从事管理工作并承担相应的计划、组织、领导、控制职责，拥有一定管理职务的职位，通俗的理解是“手下有兵”的职位。

管理岗位薪酬可包括固定工资(基本工资、岗位工资、工龄工资)、效益(绩效)工资和年度实体业绩分享和其它相关补贴，也可采取年薪制。

(2)技术岗位。从事技术研发、设计、操作的职位，表现为需要一定的技术含量，实体付薪的依据是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但可设立少量的项目奖金。高级技术骨干可参加年度实体业绩分享。

技术岗位应以实绩为依据，将薪酬与任职资格、技能和绩效(效益)密切结合，薪酬包括固定工资(基本工资、岗位工资、工龄工资)、效益(绩效)工资、项目奖励或相关补贴。

(3)普通岗位(含销售服务等)。指从事一线的生产作业或销售、工作场所比较固定的职位，一般付薪以体现员工的岗位和实体当月的经济效益为基本原则。

高校后勤实体的一线岗位主要是服务、销售型的操作岗位，其薪酬结构按固定工资(基本工资和工龄工资)、效益(绩效)工资确定。这类岗位的薪酬设计必须简单明了、易于计算。

2. 工资总额包括固定工资、效益工资和年终提成（实体业绩分享）及相关奖励等来设计薪酬分配方案。

(1)固定工资按管理岗位、技术岗位、普通岗位，以及工作技能、年限等因素确定相对固定的工资报酬，包括基本工资、岗位工资、工龄工资、补贴等。

(2)效益工资是根据各职系各岗位所承担的工作范围、责任大小，以及各层级员工的工作实绩、实体企业经济效益来确定浮动的工资报酬，包括绩效工资、奖金等。

(3)实体业绩分享(年中或年终分配)是根据实体季度或年度的经营状况，将超定额经营收入扣除基本成本和发展基金后进行再分配，其分配范围限定在各级管理层和业务主要技术骨干。

(4)实体各阶层的固定工资/效益工资的高低，按员工所从事岗位的责任大小、技术和工种的不同，以及工作表现和实体经济效益的好坏来设定，而两者的比例高低一般情况而言，效益工资设定在总收入的60%—70%之间。

(5)实体“老人”的固定工资，可根据实体自身的改革进程和实际需要来确定考核、发放形式和渠道。

3. 制定科学的各层级各岗位的效益分配值与提取标准。

(1)实体各基层部门要结合部门的运作形式和经费的来源渠道，制定与本部门工作相适合的分配方案和奖惩办法报上一级主管部门审批。

(2)基层一线员工(含二线人员)的效益分配，可根据岗位的要求、工作量、技术含量来确定岗位分值，并结合班组当月的绩效来确定各岗位的分配标准或岗位分值额。

(3)基层正副职人员取部门班长以上人员效益工资(不含二线人员)平均值的倍数;基层班长以上人员取所在部门人员(含二线人员)效益工资平均值的倍数。

(4)机关中层以上工作人员取基层各部门正副职管理人员效益工资平均值的倍数;机关其他工作人员取基层二线人员效益工资平均值的倍数。

(5)后勤实体及各基层单位在年中、年终对下一级部门或人员的工作进行综合性评定，评定内容是依据服务的满意度、安全生产情况、经济指标完成情况及遵章守纪、依法经营等方面进行评定奖励或再分配。

五、薪酬分配改革常见问题的处理方法

1. 要实行工资总量控制和预留一定比例的年度延迟支付工资。

薪酬是企业成本投入的重要组成部分，因此，高校后勤实体在制定薪酬标准时，一定要建立在自身的经济效益、支付能力和未来发展计划的基础上，全盘考虑，总量控制，否则将会增加企业运营成本，影响到正常的发展。

另外，薪酬分配时，还必须预留一定比例的年度延迟支付工资，一则可以缓解实体日常现金流压力，二则可以敦促员工遵守用工合约的相关承诺，避免员工无规则流动。

2. 正视“老人”与“新人”的收入差距问题。

在整个薪酬改革过程中，新老人的工资差距问题很突出，薪酬体系既要体现出对老人历史贡献的认同，又要注意避免新人的心理失衡。

(1)充分考虑高校后勤实体“老人”的资历问题。高校后勤实体在确定薪酬标准时，“老人”的基本工资可参照薪酬改革时本人的档案工资来确定;将今后国家调资政策变化标准保留在“老人”个人档案里，作为个人调离或退休时的工资标准。

(2)“老人”固定工资部分随实体的改革程度来确定发放渠道和方式。“老人”的绩效工资提取比例可按年工资总额的60%标准提取，结合本人工作实绩考评发放。

(3)新人的基本工资部分可以依据岗位、学历、工龄来设定不同的级别，效益工资可以依据部门的月经济效益和具体工作表现来设定，并对受到学校、省级或国家级表彰的新人，给予不同级别的奖励。

3. 防止出现专业技术职称直接与薪酬挂钩的“大锅饭”现象。

在实际工作中，高校后勤实体中多存在职称与个人实际专业水平和实际岗位需求量不对等的问题，薪酬改革可依照实际工作需要设置有限职数的技术岗位，并以实际工作需要设定的技术岗位要求为基本条件、以实际工作能力和专业技术水平为基本依据，实行技术岗位聘任制。

4. 管理人员与基层员工的收入差距问题

管理人员和基层员工，作为实体人力资源的两个组成部分，都是不可或缺的。实体的管理人员是企业的“大脑”，是实体经营发展战略的制订与有效实施的策划者、组织者和管理者;基层员工则是实体生存和发展的基础。两者所处的岗位不同，责任不同，因此合理拉开两者之间的收入差距，对于激励管理人员和基层员工都是一种有效的途径。

(1)高校后勤实体在薪酬分配改革中应考虑“适当、合理”，两者之间的差距不可过大，否则会导致基层员工士气下降，不利于后勤实体的稳定和发展;差距过小，则不能体现对管理人员的激励作用。

公务员薪酬制度改革正在研究 篇5

针对当前热议的公务员工资话题，全国政协委员、人力资源和社会保障部副部长何宪5日下午在接受中新社记者采访时回应，目前公务员薪酬制度改革正在研究当中。

两会期间，公务员工资的话题持续引发热议。全国政协委员、中国作家协会会员何香久建议“给基层公务员逐步涨工资”，引发各方关注。全国政协委员、中国驻美国大使崔天凯也对媒体表示，外交部的基层公务员工资不高，在北京靠工资既买不起房也租不起房。3月5日下午，何宪在参加福利保障界分组讨论前接受中新社记者采访时表示，目前公务员薪酬制度改革正在研究当中，何时出台还没有具体的时间表。

A公司薪酬制度改革步骤浅析 篇6

关键词：薪酬；改革；幅宽

中图分类号：F279.23

文献标识码：A

文章编号：1006－8937(2009)16－0059－01

1公司目前情况

A公司成立8年多来，经历了从小到大，从无到有，从弱到强的艰难发展过程，随着国家电力事业的发展，公司迎来了高速发展的良好机遇，尤其是2005年至今，在新一任总经理的带领下，在公司全体员工的努力下，公司高速发展，年营业额连续增长50％以上，无论是行业影响力、企业规模、资产规模、人员总数都有大幅度提高。但是，随着公司的快速发展，公司在人员管理、绩效考核、资源合理配置、薪酬制度等方面也出现了很多问题，尤其是薪酬制度的严重不合理大，大大制约的公司的长期发展，出现了核心人员流失较多，客户投诉上升，内部流程混乱等问题，薪酬改革势在必行。在和公司人力资源部认真分析了公司情况后，总经理采纳人力资源部建议，请当地一家知名的咨询公司进入，对公司薪酬制度进行改革。

2改革的具体步骤

针对A公司目前存在的诸多问题，公司人力资源部在公司总经理的领导下，咨询公司经过近一个月的前期深入调研，为公司设计了一套薪酬改革方案，具体步骤如下：①明确公司业务流程，确定各岗位职责。在外部咨询的师协助下，公司先进行了外部、内部流程优化，精减了一些冗余岗位，对工作性质相近的岗位进行了合并，增设了人力资源专员、市场开拓主管等关键岗位。②岗位评价。在进行岗位评价前，A公司领导班子认真听取了咨询专家的建议，首先组成公司岗位评价小组，组成人员为总经理、人力资源部经理、咨询师、各部门经理、上一年度的优秀员工共9人。利用周五、周六和周日三天的时间，将大家带到郊外某度假村，进行半封闭式操作，严格按照通行的操作流程进行。

3职级划分

A公司属于100人以下规模企业，依照通行的职级划分方法，咨询专家在充分考虑到公司实际情况，征求总经理意见后，为A公司设计了6个职级，职级分布如下为：第一职级：公司总经理、副总经理；第二职级：软件部经理、市场部经理、财务经理；第三职级：安装部经理、人力资源部经理；第四职级：市场主管、会计、系统架构师；第五职级：软件工程师、人力资源专员、硬件工程师；第六职级：出纳、业务员、初级程序员、文员、司机。

4确定各职级中位工资

在此阶段，咨询专家首先对A公司过去一年的工资表进行了详细分析，并结合A公司所在行业的中位工资，考虑到A公司未来三年将处于高速发展期，需要更多专业的人才，为A公司设计了市场领先型的薪酬策略，每个职级的工资中位值都高于市场平均水平的10％，从第六级到第一级的中位工资分别为900元、1100元、1450元、1800元、2300元、3000元、4000元。

5设计幅宽工资

根据A公司的实际情况，总经理采纳了咨询理师的建议，采取50％的经典幅宽，这样，就形成了每个职级的最低工资和最高工资，从而形成整个工资浮动范围。同时，在此基础上设计了各岗位固定工资与浮动工资的比例，部门经理固定工资与浮动工资的比例为7□3，一般员工固定工资与浮动工资的比例为8□2。

6确定绩效工资

针对安装部的实际情况，咨询师为安装部特别设计了绩效工资。将客户所在地区分为了A、B、C三级，A级区域为重点城市，绩效提成的比例比B级和C级区域分别高出5％和10％。

7方案试行

高校薪酬制度改革 篇7

一、我国高校教师薪酬制度现状

(一) 高校教师薪酬制度存在新的“平均主义”

新工资分配制度的探索, 绝非一朝一夕能够解决。目前我国高校教师薪酬制度模式较为单一, 只是针对岗位特点设计的, 没有考虑个人的绩效, 即没有将教师个人贡献对薪酬的影响考虑进来。对人力资本要素参与分配的重视程度和认识程度不够, 还存在着新的平均主义, 整体薪酬水平偏低。如果按水平高低、贡献大小拉开收入差距, 不少人就会在心理上产生强烈震动而难以接受。有人甚至认为, 高校是国家全额拨款的事业单位, 教师的工资收入来自国家预算, 谁也没有权利将工资待遇拉开。这种理论严重阻碍了教师工作的积极性和创造性的发挥, 阻碍了办学活力和办学效益的提高, 不能适应社会主义市场经济的要求。

(二) 忽视劳动力市场供求机制和劳动力市场价格

在社会主义市场经济条件下, 劳动力作为一种特殊的商品也必须进入市场, 体现其价值的个人收入一定要遵循价值规律和劳动力市场供求机制。随着高校教师在社会中的地位不断增强, 由此带来的社会经济活动和收益也不断增加。教师从社会工作中获取的额外报酬的倾向性增强。同时高校为了提升自身的品牌和形象, 对取得科研成果也非常重视, 因此, 提高了对学术成果数量和质量的要求。由于教师的精力是有限的, 在从事社会工作与科研工作从时间上是相互冲突的, 这就使一些高校教师处于两难境地:一方面, 社会收益不断增加, 不忍放弃;另一方面, 学校对科研的要求越来越高, 需要投入更多的时间和精力。目前高校薪酬制度对于教师, 尤其是对于学科带头人而言, 缺乏有效的风险补偿和长期激励机制, 最终导致教师的行为严重短期化。目前高校紧俏专业一流人才流失现象十分严重, 从事社会工作的高报酬使得紧俏专业的毕业生纷纷走出校门, 寻找能够“体现自身价值”的岗位。

(三) 高校教师现行薪酬分配制度存在弊端

我国教师职务长期以来都是实际上的终身制, 能上不能下的观念根深蒂固。教师评上职称以后, 特别是评上教授后, 没有优患意识, 不思进取的现象比较突出。近年来, 改革之风愈吹愈烈, 有的地方试行全员短期聘任制, 全部有限期聘任, 并附之以严格的聘任标准。这种办法对改革以往的恶习, 调动广大教师的积极性确有好处。但它也带来了明显的不利影响, 主要表现在教师们为了保证能聘上, 往往在学术上急功近利, 急于出成果, 呈现出一股浮燥之风, 很少有人愿意专心致志潜心研究, 特别是对研究周期长、成果出现慢的项目更是无人愿做, 这非常不利于学术研究的正常开展。另外, 这种全员的短期聘任制也不利于培养教师的主人翁思想, 不利于稳定教师队伍。虽然现在很多高校也通过人事分配制度改革, 从原来的“身份管理”改为“以岗定薪”, 但只是单纯地增加了一些工资, 而同职务之间工资收入没有差别;低职高聘、高职低聘使改革流于形式, 将“以岗定薪”的工作变成没有力度的按人头增加待遇, 致使教职工之缺乏竞争意识最后导致改革不彻底。

(四) 高校教师薪酬激励机制弱化

目前高校教师薪酬的增加通常取决于个人职务的提升和年资, 而不是能力的提高。因为即使教师的能力达到了较高的水平, 如果高校内部没有出现空缺的职位, 也无法获得相应的薪酬。这样就使得教师为了薪酬的增长而对个人职位晋升等方面的问题斤斤计较, 努力程度又是教师的私有信息, 教师就会产生机会主义行为。高校无法向教师传递一种以绩效和能力为导向的组织文化, 教师职业缺乏足够的吸引力, 教育系统许多优秀人才不安心工作, 骨干教师大量外流, 我国教师队伍受到了前所未有的冲击。

二、国外高校薪酬制度解析

(一) 美国高校薪酬制度模式

美国高校教师的收入水平属于中上阶级。美国高校教师的工资标准呈多样化, 不同性质的高校, 教师的工资标准也不同。第一, 美国高校的工资基本上是依据教师的专业技术职务等级及任职年限来确定。由于他们的专业技术职务只有在被聘任获得具体岗位后才能生效, 而聘任后, 又有聘期的制约, 所以实际上也是以岗定薪。因此这种分配机制使教师能保持不断进取的精神。第二, 在美国各级别教师的工资差别较大, 比较能体现出知识、能力水平和业绩的差异, 确定教师工资时注重其工作业绩能力, 包括在国际知名杂志上发表论文情况、争取科研经费能力、教学效果、所承担的行政工作情况等。这样就增加了工资中“活”的部分, 真正体现了人之间的能力差异, 从而促进教师不断更新知识、完善自我。第三, 每一个岗位工资的高低受社会经济发展状况制约, 有明显的市场化倾向。一般而言, 一些市场上人才竞争激烈、供不应求的热门学科, 如医学、高新技术专业的教师工资就高;而在一些市场上供过于求的冷门专业, 如文学院教师工资就低一些。这种市场化倾向产生一种导向作用, 保障培养热门人才所需要的师资, 但是也易产生必要的冷门专业师资匾乏、人力不足的问题, 需要认真对待。

美国大学教师的工资与教师所受聘的职务密切相关。在美国要成为教师必须具备一定的学历要求, 至少要有博士的学历。招聘、晋升和年度评估都需要经过学术委员会的严格筛选, 应聘者必须提供过硬的学术、科研和教学等证明。在美国高校, 助理教授、副教授和教授都分成很多等级, 所有教师都有面对某一职称内部的级别晋升问题, 即每年一次的职称评定, 凡符合晋升高一级职称资格的教师都可申请参加职称评定。在美国不存在严格的名额和时间限制, 原则上只要应聘者认为符合条件就可以提出申请进行评审。除职称晋升外, 还有从短期合同制向终身制的晋升。

美国高校的薪酬制度充分显示了其发达的市场经济的特点。第一, 确立教授的终身制, 即美国高校决不能逼迫终身聘用的教授在法定退休年龄之前离校。终身制使美国高校建立了一支稳定的富有优良传统、了解自身价值和关心学校建设与未来的师资队伍, 才使美国的研究生教育和科技水平才处于世界领先地位, 并始终保持良好的声誉。终身制教师享受的优厚待遇也成为激励青年教师努力拼搏、奋发进取的动力。但是美国的终身教授也需要每年都进行考核, 如果没有达到标准, 会得到警告。如果得到三次警告, 就会剥夺终身教授的资格, 并驱逐出学校。因此即使终身教授也有努力科研的压力。第二, 适应市场竞争环境的激励性薪酬。美国高校主要是实行年薪制的薪酬制度, 不同人根据不同的学术背景设置不同的年薪, 体现了市场经济的作用。第三, “非升即走”的政策。在美国高校中, 教师在聘用期结束时没有得到晋升就必须离开学校。助理教授的任期一般是5年, 如果在5年内没有晋升为副教授, 获得终身教授, 就得离开学校。

(二) 德国高校薪酬制度模式

德国教师是国家公务员, 德国教师的工资待遇相当于政府部门中高职位的官员。将高校教师列入公务员系列, 并用立法保障教师工资福利的制度充分体现了国家对教师职业的尊崇。其人事聘用和工资制度受到国家法律坚实的保障, 保证了公务员队伍的稳定、廉洁和富裕。

德国在全球高校竞争日趋激烈的背景下, 高校教师工资待遇仍执行公务员 (C系列) 工资标准, 保持了原有对教师行业不同于商业人才管理的理念, 对高校教师以丰厚的薪酬和福利作为其科研创新工作的保障。德国基本实行的是职务等级制度, 配合以严格的甄选机制。高校教师薪酬的主要组成部分为基本工资与津贴, 即特定的职务等级对应特定的工资级别, 在同一级别内基本根据工作的年限递增工资, 这种薪酬体系相对而言缺乏激励, 容易产生懈怠的情况。自20世纪90年代以来, 政府开始对高校内部人事制度进行逐步改革。在新的工资方案中, 高校教师的工资仍由基本工资和补贴两部分组成。工资改革的核心在于提高教师工资中与业绩挂钩的浮动部分, 减少逐年增长的固定部分。其中, 浮动工资主要取决于教师的教学质量、科研成果等业绩因素, 减少了基本工资额度, 增加了补贴额度 (约占总工资的四分之一) , 而占总工资1/4的补贴额度将取决于教授的教学质量、科研成果、发表论文的数量、在国内外的知名度、指导硕士生和博士生的数量、科研成果转让的数量、争取外来资金的数量、以及学生对其授课的反应等因素。这意味着教授收入的多少将根据个人绩效而定。此外, 新的工资方案取消原来每两年晋升一档工资的做法, 取消与聘任和延聘有关的津贴。

德国正在逐步推行教师限期聘任制, 以取代传统的终身聘任制。这种灵活聘任模式直接推动了高校教师薪酬管理体制从重资历向重绩效的目标转型。改革的目标在于突出个人的工作业绩和能力在职务晋升和薪酬增长中的作用, 促进创造具有竞争性和流动性的科研环境, 使高校教师特别是青年学者最大限度地发挥其才能, 从而全面提升高校的国际竞争力。德国高校教师基本上只有助教、教授两级。取得助教资格必须具有博士学位, 而应聘教授的前提是获取“教授备选资格”。“面向社会, 公开招聘”是发达国家教师聘任制度中的一个显著特点。德国招聘教师, 较为看重其科研能力、成就, 而不太重视教学效果或能力。德国采取了工龄和学术并重的制度, 要成为教授不仅需要一定的工作年龄, 还需要出色的学术成就。同时由于教授名额的限制, 只有很少一部分人能成为教授。这种体制使很多年轻教师因为没有很好的发展前景而流向国外, 这种局面十分不利于德国高校后备科研教学人才的储备。鉴于此2002年德国政府投入1.8亿欧元设立“青年教授席位”计划替代现行的教授资格考试, 旨在让青年学者脱颖而出。新方案的实施简化了青年科学家获得教授职位的程序, 使得有才华的青年科学家在获得博士学位之后, 能直接谋求教授职位。这意味着30岁出头的青年教师就有机会被聘为教授, 这要比以前提前约10年。“青年教授”试用期为6年, 可以独立从事教学、科研和指导博士生。凡教学科研成果突出者, 6年试用期满后, 可晋升为终身享受公务员待遇的教授;凡教学科研成果平平者, 6年试用期满后, 必须离开高校, 自谋职业。这一规定有利教师流动, 也促使教师在本职干出成绩, 为到其他高校应聘更高等级的教授创造条件。在同一所高校一旦签订合同确定教授等级, 服务多少都不能提升等级, 要提高教授等级只有到其他高校再应聘。德国在同一所学校不存在教师晋职一事, 这是一个特例。德国实行短期合同制与终身制并存的聘用制, 一般低级职务为短期合同制。德国的教授、副教授一般都是职务终身制。因为教授是公务员, 除了本人犯了有违公共道德重大错误外, 不能被解聘, 所以德国教授都是终身教授。

三、我国高校在薪酬管理中的建议

(一) 建立以岗定薪、按劳取酬的工资分配制度

主要表现在:

一是科学设置岗位是关键与前提。高校的岗位设置必须着眼于学校的学科建设和整体发展, 同时, 岗位设置还必须要与社会经济发展紧密结合, 与社会劳动力市场的供求机制紧密结合, 对于基础学科、新兴学科和当前对国民经济发展有密切联系的学科要有所倾斜, 以促进实现国家“科教兴国”的战略。考虑到各个岗位在学校的学科建设和整体发展中的地位和作用的不同, 可将全校岗位分为关键岗位、重点岗位和基础岗位, 根据工作实际, 还可将这三种岗位再分解为若干个级别。各级岗位都应以学科建设、教学、科研和管理工作的需要来设置, 并且要有明确的岗位职责、任职条件、权利义务、聘任期限和聘期目标。在完成了岗位设置和划分之后, 还应该组织一些专家对这项工作进行审定和评估, 我们现在遇到的最大的问题就是缺少一套对不同岗位的科学的评估机制。聘请校外专家来评估, 这样评估不会有任何顾及, 容易更客观、更公正。、

二是在国家工资以外的津贴部分实行“以岗定薪”。将分配改革的重点放在国家工资以外的津贴上是既合法又合理的。从“以岗定薪”的表象来看, 是通过科学设置岗位, 分层次地精选出能够担负重要职责、对学校的建设与发展起关键作用的学术骨干和管理骨干队伍, 是对通过竞争上岗的杰出人才、优秀人才以及普通人员在国家工资以外给予津贴方面的支持。实质上是通过这种新的分配框架, 转换了一个机制, 更新了一种观念。使工资部分所占的比重越来越低, 通过学校自筹的校内津贴要比国家工资增长的幅度快得多。因此, 在宏观层次上, 政府对高校的工资管理政策应以指导性为主, 在保证经费投入的前提下, 加强工资总额和工资基金的调控, 进一步扩大高校的分配自主权。在微观层次上, 高校要深化内部分配制度改革, 要把知识、技术、管理等生产要素纳入分配体系中, 做到一流人才、一流业绩、一流待遇。

(二) “以岗定薪”应定出差别, 与市场价格尽快接轨

在“以岗定薪”的工作中, 对于关键岗位、重点岗位的资助一定要考虑市场价格。一个真正的知识经济社会应该是知识分子具有地位、其价值能够充分实现的社会, 否则知识经济社会就不会光临。应在物质、思想、政策等方面做好足够的准备, 全面落实“优质优价、优劳优酬”, 确保一流人才的相对稳定。另外, 随着教师工资市场化的程度越来越高, 不同学科教师的劳动价值在人才市场上的体现是不一样的, 如果在同一高校不同学科的教师工资收入一样, 就会导致一些热门学科的教师流失。因此, 权衡不同学科教师之间的工资关系是教师工资市场化的需要。

(三) 建立并实施严格的招聘、考核任用及淘汰制度

从国外的经验看, 新的工资分配制度应与新的用人制度和先进合理的考核机制相配套, 形成竞争机制, 通过考核能上能下, 着力突出岗位、突出人才, 真正实现按劳分配, 责酬一致的激励竞争机制。要想真正提高高校教师的素质, 应当实行面向全社会的公开招聘。防止高校教师自产自销, 学术上产生严重的“近亲繁殖”。在制定分配方案时, 要注意处理好教学、科研、管理三者之间的关系。对高校教师进行激励, 较理想的一种模式是“长短结合式”, 即将具有高级职称的教授、副教授长期聘用, 讲师和助教短期聘用, 考核方面对所有的已获得晋升及申请晋升的教师都进行严格的制度性考核, 对考核不合格的教师采取相应的淘汰措施。这样既保证了学校有一支稳定的高素质的教师队伍, 又调动了广大教师的积极性、主动性, 使教师队伍的建设逐步走上良性发展的道路。

(四) 建立有效的激励机制

从美、德等发达国家的高校薪酬制度中, 可以看出其充分有效的激励和竞争效果。工作、工资、晋升等都是重要的激励因素。继续大幅度提高高校教师的收入水平, 使得高校教师的收入处于国民收入的中上水平以上。只有这样才能保留高校中有能力的教师, 减少流失率;其次提高教师行业的吸引力, 让更多有能力的人才进入到教师的队伍中来;可以减少现有教师中心猿意马的情况, 安心于本职工作。提高对教师学术科研的资助和奖励, 鼓励教师从事学术和科研活动。一是在考核、晋升等方面加入更多的学术指标, 二是提高对学术的评审标准, 不以数量而以质量作为依据, 三是提高对科研的奖励和直接的资助。

工资激励不仅是物质的激励, 实质上是一种复杂的激励方式, 隐含着成就激励、地位激励等, 如果能巧妙合理地运用工资激励杠杆, 不但能调动教师的工作热情, 还能吸引国内外优秀人才, 为学校的发展注入生机和活力。

参考文献

论国有企业薪酬制度改革 篇8

一、国有企业现行薪酬制度的现状及存在的问题

(一) 薪酬水平大大低于市场水准, 缺乏吸引力

无论是与国外同行业经理人相比, 还是将经营者的付出与企业利润额相比, 我国国有企业经营者的薪酬总量都是很低的。据2003中国企业经营者成长与发展专题调查报告, 被调查者对“企业经营者激励机制的建立”表示“不太满意”和“很不满意的”分别占31.3%和6.8%, “很满意”和“比较满意”的分别占3.7%和24.4%, 选择“一般”的占33.8%。大多数企业经营者认为自己的责任与风险没有得到合理的报偿, 只有7.1%的企业经营者认为自己的责任与风险“全部得到了报酬”, 而认为只是“部分得到报酬”和“基本没有得到报酬”的分别占63.2%和29.7%。劳动和社会保障部的一项调查表明, 国有企业经营者的薪酬普遍偏低, 62%的国有企业领导正常收入低于20000元, 激励和约束作用很差。

(二) 平均主义严重

中国的企业经营者特别是国有企业经营者付出的劳动比世界上其他国家企业家的劳动大得多。他们不仅要承担企业获取经济利润的责任, 并且绝大多数经营者还兼任多种其他工作。现代薪酬制度的设计强调的是核心员工和关键员工的概念, 从而实现不同职位不同定价。现代薪酬制度设计的目标也是以能力和工作业绩为导向, 为公司赢得竞争优势。在新经济下, 如果一味地让我国企业员工的薪酬水平平均化, 只会导致两个后果, 一是企业经营管理者过多地进行在职消费或通过各种途径进行寻租;另一个是缺乏有效的激励作用, 是经营管理者从减少管理才能的供给中获得更多的收益。

(三) 薪酬考核指标不全面

我国国有企业在薪酬考核指标的选择上, 显然存在着明显的问题, 这些问题表现为考核指标单一。从工效挂钩开始, 到二十世纪九十年代风靡一时的年薪制, 无不暴露出我国企业薪酬考核指标的单一性问题。在工效挂钩时期一般是仅以企业的财务指标作为考核依据, 而企业的财务指标往往是扭曲的, 并不能真是反映企业的经济效益情况, 把他们作为增加企业工资支出参数或依据很难说是公平的。而在对企业经营者的考核上, 多数企业仅以利润作为考核指标。

(四) 企业内部薪酬结构不合理。

主要表现在以下四个方面:

1、经营者的薪酬结构单一。

据太平国际管理咨询公司发布的2000年环球新近调查报告显示, 高级经营管理人员纵薪酬包括的项目主要有如下6项: (1) 基本薪金:年薪, 还有与工作表现无关的奖金及盈利分成; (2) 非固定奖金:以个人表现为基准的奖金; (3) 强制性公司供款:企业提供社会保障、强制性福利计划以及作为降至补偿款的款项; (4) 自愿性公司公款:一般型企业供款与非官方退休金、人寿保险、医疗及其他自愿性员工福利计划; (5) 特殊津贴 (包括总裁退休金) :一般给与经理级员工, 例如员工、俱乐部会籍等特殊津贴的现金价值; (6) 长期服务奖金:长期奖金的年值 (如人股权、股票及其他奖励) 。从薪酬构成看, 职位越高薪酬的构成越丰富。大部分高薪酬国家的CEO级别人员都包含上述6项或6项中的多数薪酬种类。而我国大多数企业经营者的薪酬中大多只包含基本薪金、非固定奖金、强制性公司公款三项内容。

2、岗位工资标准过低、级差小, 工资的导向作用难以体现。

现行的岗位工资标准起点低, 而绝对差额小, 岗位之间的差距小, 使得责任大, 贡献大的关键岗位不能多得, 不利于关键岗位人才的稳定, 失去了岗位工资的真正内涵。

3、工资单元划分过细, 均衡有余, 弹性不足。

由于工资各个单元相对独立, 且平均分配的部分占相当大的比例, 在缺乏严密的考核办法情况下, 失去了工资分配应有的可变动的弹性, 难以与工作的绩效直接挂钩。

二、我国国有企业薪酬制度改革的构想

(一) 薪酬制度改革与法人治理结构的确立

从2000年开始, 国有大型企业基本完成了与各主管部门脱钩的工作, 这为国有企业真正实现法人治理结构奠定了基础。但是国有企业的法人治理结构有待完善, 许多企业没有建立董事会制度。即使建立董事会制度的企业, 也基本上是由经营者兼任董事, 无形中扩大了经营者的权限, 董事会的作用形同虚设。法人治理结构是以资产委托—代理关系为枢纽的, 资产所有者或股东选择自己的代表出任董事, 并组成董事机构。董事和董事机构接受股东的信托而为维护所有者的权益服务。董事机构对股东的资产运营实行最终控制和战略决策, 同时又选聘企业经理作为执行自己决策的代理人。经理和经理班子在董事机构的授权范围内对企业经营事务行使管理决策职能。为此, 我们可以借鉴发达国家的管理经验, 组建以外部董事为主的董事会, 即由专家、学者、公认有成就的其他公司管理者担任外部董事, 真正完善法人治理结构。

(二) 建立现代薪酬体系, 优化薪酬结构

国有企业应明确薪酬的方向性问题, 确定薪酬制度的根本准则:公司薪酬的侧重点是什么, 鼓励员工何种行为朝什么方向发展等等。要通过建立基于岗位等级工资制度薪资体系, 转向注重工作质量和素质要求;通过薪资设计鼓励员工学知识、学技能, 提高能力。

在确定薪酬项目和结构时, 要根据工作的特点和层次做出合理选择:一是按照分类管理的原则, 不同类型的工作可以选择不同的薪酬结构, 如在绩效工资所占比例的确定上, 自主性越大, 可开发性越强的工作, 绩效工资所占比例可以越高。二是可以根据工作层次的高低制定不同的薪酬组合, 如越高的管理人员, 绩效工资所占的比例越高, 并可以设立更多的长期激励项目。

(三) 根据现行劳动力市场价格重新判定岗位级别

岗位级别是指在同类岗位中根据岗位层次分成的级别。首先, 应以按劳分配为主、按劳分配与生产要素分配相结合的原则, 对比市场和行业的薪酬状况重新确定岗位基本工资和岗位级别工资重新制定岗位级别, 这样, 既可以留住劳动力市场上的紧缺人才, 又可以根据市场劳动力价格支付劳动力价格低的职工工资, 即降低了企业人工成本, 又可以提高企业经济效益。其次, 岗位工资的级差要实行不等额递进制, 因为越高层次岗位的晋升条件越难, 且能够晋升到更高层次岗位的员工总是比低层次岗位的人少, 其骨干作用越来越明显。应按市场机制, “千军易得, 一将难寻”, 应将他们的贡献与所得报酬向匹配, 高层岗位得高工资, 才能留住人才。

(四) 建立科学的考核体系, 完善健全的增资机制

在薪酬考核指标的选择上, 一定要选择那些反映一个企业整体效益与实力的指标。一方面薪酬指标一定要反映企业综合经营状况, 如产品销售收入, 产品的市场占有率, 实现利税, 人均创利税等指标;另一方面, 也要采用能对企业未来发展有贡献的指标, 如研究与开发费及其占销售收入的比例, 新产品对销售收入及利润的贡献等, 同时也应该把员工收入的一部分同更长的业绩联系。避免短期行为, 既要纵比, 更要横比。

薪酬制度的改革, 就是通过提高薪酬标准的同时, 建立正常增资机制。企业在具体确定工资总额和工资增长率时, 要讲求操作的规范性和科学性。首先, 进行薪酬调查, 取得相关行业、企业的薪酬结构和薪酬水平的资料, 以及社会发展的状况和劳动能力状况的信息;其次进行岗位劳动评价, 对岗位劳动四要素作比较系统地分析;严格实行全面考核, 不仅考核职工的技术、也业务水平和实际工作能力, 以正确区分劳动差别;最后, 综合以上的情况, 对工资结构、工资标准、工资形式, 以及工资晋升条件等事项进行决策, 决策前应征求企业工会、职代会及全体职工的意见。

(五) 将技能岗位工资制度变为一岗多薪的工资制度, 试行“宽带薪酬”

所谓宽带薪酬或者薪酬宽带, 实际上是一种新型的薪酬结构设计方式, 它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义, 宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合, 从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。

与企业传统的薪酬结构相比, 宽带薪酬具有以下几个方面的特征和作用: (1) 能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。宽带薪酬结构打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制, 可以让同一级别的员工充分发挥自己的主观能动性, 激活员工的创造性, 员工不需要为薪酬的增长而斤斤计较职位晋升等方面的问题, 而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力, 做好公司着重强调的那些有价值的事情就行了。 (2) 有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。实行宽带型薪酬结构设计, 对于员工薪酬水平的界定留有很大空间。在这种情况下, 部门经理就可以在薪酬决策方面拥有更多的权力和责任, 可以对下属的薪酬定位提出更多的意见和建议。这种做法不仅充分体现了人力资源管理的思想, 有利于促使直线部门的经理人员切实承担起自己的人力资源管理职责;同时也有利于人力资源专业人员从一些附加价值不高的事务性工作中脱身, 转而更多地关注对企业更有价值的其他一些高级管理活动以及充分扮演好直线部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。 (3) 有利于推动良好的工作绩效。宽带型薪酬结构尽管存在对员工的晋升激励下降的问题, 但是它却通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合来更为灵活地对员工进行激励。在宽带型薪酬结构中, 上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力, 而不像在传统的薪酬体制下, 直线管理人员即使知道哪些员工的能力强, 业绩好, 也无法向这些员工提供薪酬方面的倾斜。因为那时的加薪主要是通过晋升来实现的, 而晋升的机会和实践却不会那么灵活。此外, 宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级、过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化, 而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工们之间的合作和知识共享、共同进步, 以此来帮助企业培育积极的团队绩效文化, 而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。

香港高校教师薪酬制度及其启示 篇9

一、香港高校薪酬制度的特点

1、逐渐市场化的薪酬管理体制。

2003年7月前, 香港高校与英国高校差不多, 实行的是政府主导型的薪酬管理体制, 即由政府制定工资分配政策、工资标准并组织实施和管理的体制。具体表现为把高校教师纳入公务员管理体系。各大学教教师的薪酬结构, 也一直跟随当时英国大学的薪级模式, 即大学薪酬与政府政务职系的薪酬挂钩, 大学教师的薪酬每年均跟随公务员薪酬进行调整。2003年7月后, 香港高校薪酬与政府薪酬体系脱钩, 教授拿多少由学校完全自主决定, 其工资的弹性也较大, 随市场波动而调节, 加薪也要依据财政收入和企业加薪的数目等情况确定。其准确金额对外并无发布, 但据了解, 总体而言脱钩后的薪酬水平不及过去。

2、薪酬水平相当富有竞争力, 但各级职务之间差距不大。

教师的待遇在香港各行业中属于高薪阶层, 经济和社会地位较高。而香港高校教师的薪酬水平更是如此, 居世界高校工资水平前列, 在亚太区称冠, 即使是日本也要甘拜下风, 甚至达到欧美国家教授的2至3倍。

据香港大学教育资助委员会和香港审计署的资料显示, 在2002年香港的大学教授每月平均薪酬为12.6万多港元, 平均薪酬最高达17万港元。比起英国教授的名义薪酬要高出一倍, 即使按生活费用调整后, 也要高四成。香港的大学高级讲师, 工资最高达到七万多;升为副教授, 月薪达到十万多一点。如果是知名教授, 工资更高。照此计算, 香港最高的讲座教授年薪达两百万。如果是院长, 月薪一般超过二十万, 至于大学校长的工资有些已经超过四十万港币。即使是高中教师 (有文凭的) 也有二万多一个月。根据英文杂志《亚洲新闻》在1999年公布的亚太区大学教授薪酬调查, 香港大学教授级学者每月的薪酬平均为7.5万多港元, 而日本教授仅为5万多港元。香港大学教授的月薪, 分别比泰国、韩国的同行, 高约4倍和6倍。至于印尼的大学教授, 其月薪甚至不及香港同行的百分之一。如此高的薪酬水平, 足以吸引来自全世界的优秀人才加盟。

3、完善的福利制度。

香港高校教师的薪酬除了正常的薪酬待遇外, 公立学校的教师在达到较高薪级后, 还可享受房屋津贴、免费医疗、带薪年假及退休金。以香港大学为例, 助理教授、副教授、讲座教授月房贴分1.2万、1.5万、2万港元;医疗待遇则更是保罗万象, 既包括了定期体检、门诊治疗这些常规医疗待遇, 还有医疗专家咨询与住院护理甚至还包括牙齿护理、紧急医疗救助及高端的医疗保险计划等;年休假则分为任期10年以下和以上, 依其职位不同分别有14-28天不等的假期;教师在合约期满后, 还可以拿到一笔相当于以往薪酬总和10-15%的约满酬金, 而且所有高校教师均参加有公积金计划。

4、学历与薪酬直接挂钩。

学历表明了一个人受教育的程度和在某一方面的资质与知识水平。香港高校教师的工资主要是依据职务、学历等因素确定的。对于教师的学历、资格和薪酬, 香港政府也有一套严格的鉴定制度;在香港, 除去特殊情况, 受教育程度不同, 具备不同的学历, 拿的工资明显不同。学历高, 工资则高;学历低, 工资则低。这体现了知识的价值和市场的劳动力供求关系。

二、香港高校薪酬制度的启示

1、提供富有竞争力的薪酬是吸引优秀人才的关键。

美国心理学院约翰亚当斯的公平理论指出:人能否受到激励, 不但受到他们得到了什么而定, 还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相当时, 就会心理平静, 认为公平合理心情舒畅。比别人高则令其兴奋, 是最有效的激励, 但有时过高会带来心虚, 不安全感激增。低于别人时产生不安全感, 心理不平静, 甚至满腹怨气, 工作不努力、消极怠工。因此收入分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。公平理论的模式 (即方程式) :Qp/Ip=Qo/Io式中, Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。Ip代表一个人对他所做投入的感觉。Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。香港高校提供的薪酬待遇远远高于周边国家和地区, 这使得世界各国的优秀人才源源不断流向香港的高校。

2、实施严格的聘用和评审制度。

香港很多高校虽然建校时间很短, 但一开始香港高校就确定了高标准的进人条件。想在香港任教难度会很大, 香港自己培养的MPhil和Ph D都不要。北美名校的Ph D还要很严格的筛选, 一般内地老师赴港任教希望不大。现在香港高校早已形成了向全球招聘的传统, 现在他们的教授大多拥有欧、美、澳、加等国的博士学位。在聘用和评审方面也形成了一套严格的程序和制度。比如香港科技大学要招聘一个教授, 就有该系成立一个由教授组成的一个学术委员会, 决定请哪个专业方向的教师, 然后就独立的向外界发布招聘信息, 然后由该委员会从学术成就、教学水平、社会服务及对学校和院系的贡献四个方面对应聘者进行评审, 起着学术成就至关重要, 学术成就主要看学术论文发表期刊的国际排名和学术著作出版社在学术界的声望。系里完成招聘筛选以后, 提交学院审核, 审核通过后再提交学院专门委员会讨论, 通过后名单交到学术副校长手中完成审批聘任。

3、定期考核和淘汰制度。

香港很多高校和实行定期考核制度, 且在逐渐打破教授终身制。目前香港新教师的聘用, 均采用合约制, 一般是三年一签, 到期后重新评审聘用。只有在一定时期内在学术研究和教学方面作出成绩后经考核通过才能获得长期合约。比如:港大就引入定期评核制, 但即使是获长期聘约者, 仍可能因校方资源严重不足而被解约, 打破了目前一获长约则基本上终身受聘的局面。而且教师职务的晋升也必须通过评核, 几乎不看资历和空缺, 现在权利交由二级学院院长决定, 获晋升者不一定获加薪, 表现欠佳者更可能被扣薪。

摘要：香港作为我国一个弹丸之地, 在最近短短几十年的时间里, 其高校得以迅速发展, 多所高校跻身世界名校行列, 其发展速度之快令人惊讶, 其经验值得我们内地高校我们认真学习。究其原因, 市场化的管理体制、富有竞争力的薪酬水平、完善的福利制度、学历与工资直接挂钩等措施是香港高校迅速成长的关键所在。

关键词：薪酬制度,启示

参考文献

[1]施迎春.国外高校薪酬制度解析及对我国高校薪酬制度的启示[J].人力资源管理2010 (1)

民办高校教师薪酬制度探析 篇10

民办学校教师由专职教师和兼职教师构成, 考虑到兼职教师工资主要是以课时量计算, 本文不作阐述, 只选择专职教师的薪酬设计来探析民办高校教师的薪酬制度。

1 民办高校教师薪酬制度存在的问题

在国家和地方政策扶持下, 民办高校发展势头迅猛, 然而, 民办高校的教师队伍素质却不尽如人意, 管理也不是很理想。民办高校教师队伍素质的提高与教师薪酬制度息息相关, 民办高校教师薪酬制度不合理的地方主要表现在以下两个方面。

1.1 薪酬体系不完善

民办高校薪酬制度所采用的模式基本是职位薪酬体系, 其设计过于单一, 虽然操作简单, 却难以包容教师的工作特点、员工需求特点和绩效特点, 易使员工产生分配不公、身份低、价值难以实现的感知, 主要表现在:

第一, 基本工资占工资总额比重太低, 课酬工资所占比重太大。民办高校一般采用职务工资体系, 其构成一般为基本工资+课时费+奖金+福利。专职教师课酬工资占工资总额的70%以上。教师们有一种认为自己是临时工的感觉, 这会给学校未来的发展和管理带来诸多的问题。

第二, 福利水平低。在福利待遇方面, 一般只执行国家法定的福利保险制度, 法定主要有养老保险、失业保险和工伤保险, 只有少数民办学校有医疗保险和住房公积金。所交保险金一般也是按当地最低标准缴纳, 民办高校的福利也仅限于传统福利中的法定福利, 甚至有少数民办学校连法定福利都没保障。

1.2 薪酬水平偏低

偏低的民办高校教师薪酬水平, 缺乏竞争性, 不利于引进优秀人才, 造成教师队伍不稳定。除少数薪酬较高者外, 民办高校的教师薪酬水平与公办高校相比, 不具备竞争力。即使民办高校教师年收入与公办高校教师持平, 民办高校教师实际收入仍然低于公办高校教师。这是因为, 我国的民办高校以民营企业的模式运作, 而公办高校属于机关事业单位, 在现行社会保险制度下, 企业和机关事业单位社会保险和住房公积金计算方法不同, 因此, 在同等条件下公办高校教师能够享受更高的退休待遇和更优惠的住房公积金、医疗保险。此外, 民办高校教师福利受到学校整体运营效益影响, 而公办高校教师可以“旱涝保收”。

2 民办高校教师薪酬制度不合理成因分析

影响教师薪酬的因素主要有外部环境因素 (如国家宏观调控政策、全国和各地区教师人才市场的供需关系与竞争情况、地区人民生活水平) 和民办高校内部因素 (如民办高校的经营状况与财政实力、业务性质与内容、薪酬制度、发展战略与经营阶段、管理哲学与企业文化) 以及教师工作岗位本身对教师薪酬的影响 (如绩效、努力程度、资历、工作要求、学历与技能) 。本文主要从民办高校内部因素的角度进行分析。

学校举办者的办学思想、理念、目标等因素将显著影响, 甚至决定学校的办学行为。目前很多民办高校的举办者由于受到传统管理思想的影响, 在学校管理中依然采用“人事管理”的模式。他们把员工薪酬看成是费用而不是投资, 忽略了人力资源具有的能动性、可开发性的特征。因此, 部分民办高校管理者总是尽可能地节约聘用教职工方面的费用, 造成了不少民办高校薪酬水平偏低。其次是因为民办高校对于教师不够重视。民办高校处于初步发展阶段, 大都面临生源困境, 相对于招生问题, 教师的问题变得次要。大多数民办高校都没有把教师当作学校的主人和学校核心竞争力的来源, 因而也没有在薪酬上向教师倾斜。

3 民办高校教师薪酬制度设计原则

在民办高校教师薪酬制度设计时必须遵循以下基本原则:

3.1 竞争性原则

竞争性即民办高校薪酬与同地区或同类同规模公办及民办高校教师薪酬相比, 是否具备优势。有竞争力的薪酬制度有利于吸引所需的各类优秀人才, 有利于发挥民办高校教师工作积极性, 降低教师离职率, 利于提升民办高校的形象和知名度。

3.2 公平性原则

这是民办高校实施薪酬管理时应当遵循的最重要原则, 亚当斯的公平理论是这一原则的重要理论基础。民办高校薪酬制度的公平性应当包括3个层次的含义:一是指外部的公平性, 即在不同的民办高校中类似职位或者员工的薪酬, 应当基本相同;二是指内部公平性, 即在同一学校不同职位或者员工的薪酬应当与各自对学校的贡献正相关;三是指个人公平性, 即在同一学校, 相同或类似职位的员工薪酬应当与其贡献正相关。

4 结论

由于人力资本管理思想、薪酬理念和薪酬战略的缺失等原因, 民办高校教师薪酬管理普遍存在薪酬体系不合理、薪酬水平偏低、薪酬等级不完善、薪酬制度缺乏激励性、考核体系不完善等不足之处, 从而对民办高校吸引、留用和培育优秀教师和激励教师工作积极性产生不利影响。

民办高校薪酬体系的构建应当遵循外部竞争性、内部公平性、激励性、系统性、经济性和合法性的原则。

首先, 民办高校管理者应当转变观念, 树立“以人为本”的管理思想, 认识到作为高校人力资源主体的教师是高校最重要的资源, 民办高校的师资管理是使民办高校获取竞争优势的最重要的工具和手段;其次, 提高民办高校教师薪酬水平, 制订有竞争力的薪酬方案;第三, 优化薪酬设计, 制订行之有效的激励措施;第四, 完善考核体系;第五, 重视薪酬制度中保障因素对员工工作积极性的影响。

参考文献

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[2]许小晶.民办高校教师薪酬制度研究——与公办高校比较研究[D].福州:福建农林大学, 2006.

[3]郭克莎.人力资源[M].北京:商务印书馆, 2003.

[4]宋延军.重庆民办高校教师薪酬制度研究[D].重庆:西南大学, 2006.

高校薪酬制度改革 篇11

【关键词】事业单位；薪酬制度；工资体系

公路行业是为政府、社会提供服务的单位，其运转情况直接影响社会稳定。为了优化新疆公路系统工资薪酬体系，公路行业顺应我国先后实施的五次较大的改革，于2009年实施的绩效考核分配工作。通过对行业内的薪酬制度进行改革，促进事业单位改革在全局范围内实施，便于行业体制的创新，使得职工的工作积极性得到激发，提高单位工作效率，降低财政运转成本。当前，我国事业单位已经形成了相对完善的薪酬制度，但是因为薪酬制度改革设计范围广、改革速度缓慢等因素，依然存在一些问题。

一、当前新疆公路系統薪酬制度存在的典型问题

1.平均主义现象较为严重

公路行业作为一个老事业单位，吃“财政饭”，搞平均主义现象仍存在。工资由基本工资加国家规定津贴补贴和地方津贴补贴构成。不能很好激励职工，奖勤罚懒，考核机制不够细化，不能对职工的工作绩效形成可续的考核，从而不能精确的界定薪酬的概念。存在着考核档次较少、不能量化等问题。

2.薪酬标准滞后于市场

由于事业单位长期以来都是采取国家统一制定工资标准的方式，导致其工资的确定与市场实际情况相分离。存在着工作水平不能够体现职工的实际市场价值的现象，部分关键岗位职工薪酬甚至远远低于市场价格，而一些简单岗位的工资薪酬则明显高于市场水平。这导致高素质人才不愿意留，工作能力弱的人却蜂拥而至的局面，不利于事业单位人才结构的优化，限制了事业单位的持续发展。

3.工资增长与晋升制度不尽合理

当前事业单位的工资晋升制度大多是按照在单位工作的时间而增长的。在工资增加和工作岗位晋升的过程中缺乏对职工工作量以及工作表现的衡量与考虑，简单的将工龄长短作为单一的衡量指标，导致职工的工作积极性不能得到提高。同时，国家在对事业单位工作人员的工资标准进行调整时，往往也是职务和级别高的职工获得的工资增长幅度最大。这直接损害了年轻职工的工作积极性。

二、薪酬制度设计的基本原则

1.公平性原则

公平是科学合理的制定薪酬制度体系的基础，薪酬制度体系的公平性将直接影响职工的工作积极性与归宿感。因此，事业单位在薪酬体系的设计过程中要充分考虑公平性原则。

2.激励性原则

薪酬是激发职工工作积极性的重要手段，同时也是事业单位管理的重要工具。在设计薪酬体系的过程中，应该以双因素理论为基础，分别从保健性因素和激励因素两个方面探讨。其中，保健因素包括工资、福利、工作环境、人际关系等。通过改善这些因素能够显著消除职工的不满；激励因素则是其所从事的工作所具备的挑战性、成就感、业务发展与职务晋升空间等，改善这些因素能够使得员工更加满意。

3.合法性原则

所制定的薪酬制度必须要与国家和地区政府颁布的相关法律法规要求一致，例如事业单位制定的薪酬标准必须符合国家颁布的《劳动法》中所规定的最低工资标准；人员配备制度也必须符合《劳动用工条例》中的相关规定，在薪酬制度的发放方式等方面也应该遵守国家的税务法等法律的规定。

三、薪酬制度改革意见

1.薪酬制度必须体现公平性原则

在设计薪酬制度的过程中，要将现代薪酬管理理念积极的引入其中，并将现代管理制度中要求的公平理念，作为薪酬制度设计的重要构成部分，并将内部公平和外部公平充分体现出来。其中，通过体现外部公平性来将事业单位与市场接轨，有计划、有步骤的提高单位职工的薪酬水平，便于其吸纳并留住优秀的人才，促进单位的长期发展；通过内部公平管理能够将职工的工龄、工作能力、学历、职称等因素综合起来，让职工有提高自身素质的动机，从而促进整个单位学习氛围的提升。

2.薪酬制度必须满足当前经济发展的实际需要

经济发展情况对事业单位的发展状况影响极大，要设计形成一个完善的薪酬制度，必须对单位的外部环境进行综合考虑，适应其外部环境的变化。因此，在薪酬制度设计之前要做好该区域相关单位的薪酬水平调查工作，了解本单位的薪酬水平应该设置在哪一个合适的位置，是否应该与市场接轨以及需要支付的薪酬标准是多少。同时，要尽量与市场接轨，并随着市场和时代的发展逐步提高职工的薪酬水平，保证事业单位职工的工资水平能够与市场同类人员的水平基本持平。

3.优化绩效考核体系

一个完善合理的绩效考核机制是单位薪酬制度改革及完善的重要构成部分。为了更好的发挥薪酬制度的作用，必须建立有效的绩效考核体系，对绩效考核制度进行规范，以此作为职工奖惩与晋升的基本依据。同时，要选择合适的绩效评价指标，构成科学合理的绩效考核指标体系，并根据实际情况对各个指标设置对应的权重，让不同岗位的职工最终都能在同一个水平上进行合理的比较，提高绩效考核的可操作性和准确性。

参考文献：

[1]王乙妃，修春玉. 事业单位薪酬制度问题分析[J].改革与开放， 2015（16）.

[2]关慕环.论深圳事业单位的薪酬制度[J].东方企业文化， 2013（12）.

国有企业高管薪酬制度的改革途径 篇12

我国自2002年开始推行约束经营者能够利用其信息优势顺利实现薪酬的“内部人控制”。企业高管年薪制, 该制度推行以来, 国企高管的薪酬水平逐年上升, 再加上目前仍有部分国企高管既担任总经理又担任董事长, 有资料显示, 2004—2007年国资委监管下的央企高管年薪分别为35万元、43万元、47.8万元和55万元, 年增长率14%左右。2009年, 随着收入分配制度改革的进行, 国务院颁发《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。中国政府首次对所有行业央企发出高管“限薪令”, 国有企业高管薪酬的增长幅度有所降低。根据国泰安CSMAR数据披露的国有上市公司数据, 统计2012年国有企业前三名高管货币性薪酬总额前10名的公司:

从表1的数据看出, 国有企业高管薪酬前十的企业多分布在制造业、房地产业, 而且前十的企业高管薪酬的差距比较大, 方大特钢科技股份有限公司和吉视传媒股份有限公司相差达10倍。从表1的数据说明, 国有企业薪酬比较高的企业已经不再是中央控股的大企业, 而是集团控股下的子公司或者地方政府控股的企业, 这说明, 随着国有企业高管薪酬制度的推进, 在一定层次上遏制了国有垄断大企业的薪酬情况, 但没有改变其下属集团公司和地方性国有企业的情况, 国有企业的高管薪酬制度仍需改进。

如表2所示, 2011年国有企业的增长幅度最大, 前三名高管人员的工资增长额度66.4%, 到2012年的时候有所降低, 降低了29.8%, 董事、监事和高管人员的工资变化的趋势和高管人员大致相同, 这说明2012年, 随着收入分配制度改革的推进, 国有企业“限薪令”的颁发, 国有企业高管薪酬有了约束, 在某种程度上得到了制约。

2 国有企业高管薪酬改革途径

2.1 国有企业高管薪酬的两种观点

国企高管薪酬多少才算合理, 如何才能使其薪酬更合理?目前形成两种比较对立的观点。一派认为国企高管薪酬过高, 应当严加限制;国企高管薪酬应比照公务员工资:国企高管虽任职企业, 但其基本由政府任命, 其经营运作更多靠垄断红利导致利润虚增, 因此从性质上看, 国企高管更像政府公务人员。与此对应, 他们的薪酬应该比照公务员。另一派认为国企高管薪酬低于市场合理水平, 应加大激励力度。国企高管薪酬应参照市场标准:国企本质是企业, 其运作的基础是市场, 运行的根本目的是赚取合理利润。同时, 为了与国企改革现阶段的产权改革 (整体上市与股权多元化) 相适应, 国企领导人薪酬应参考同级别企业的标准。从这个角度讲, 国企尤其是规模巨大的央企高管薪酬与同量级的国际企业高管薪酬相比, 显得过小了。

2.2 国有企业“二重性”

事实上, 国有企业具有“二重性”。国有企业“二重性”即指, 国有企业在具有公共性的同时也具有企业性。宋晶在国有企业高管薪酬制度的研究中第一次提出了国有企业“二重性”的概念, 具体来讲, 一方面, 国有企业由中央或地方政府所有或部分所有, 同时处于政府或多或少的经济性管制和社会性管制之下, 企业行为在某种程度上类似于政府行为, 因此, 具有公共性;另一方面, 相当数量的国有企业也在不同程度上具有与非国有企业相同的经营自主权和财务目标, 因此, 又具有企业性。基于此, 可将国有企业分为政府企业、特殊法人企业和股份公司企业三种。国有企业的公共性和企业性是一组互为替代或成反比关系的概念, 两者一般不能同高或同低。国有企业的“二重性”决定了国企高管的不同主体应当采取不同的薪酬制度, 不同的绩效考核目标。

2.3 对不同类别的国企高管实行不同的薪酬制度

(1) “行政高管”参照实行公务员工资制度。

由组织任命、上级委派或调任的“行政高管”, 其性质等同于政府公务人员, 在本质上与政府官员并无泾渭分明的界线, 因此, 此类高管的薪酬制度应参照实行公务员工资制度, 实行级别工资。以公务员标准为国有企业的行政高管制定薪酬既具公平性又具合理性, 同时不但可以避免公务员对国有企业高管市场化薪酬的“眼红”和嫉妒, 而且也可以缓和媒体和公众对国有企业高管薪酬的质疑及不满。在具体操作层面上, 应在明确国有企业高管和政府公务员现行工资制度的基础上, 再对两者进行科学、合理的融合。针对国有企业行政高管的薪酬结构的级别工资融入到目前国有企业“行政高管”的薪酬结构中去, 即在明确各行政高管行政级别的基础上, 实行与公务员工资标准相似的级别工资, 将其作为高管基薪的组成部分, 并使其占据薪酬总量的绝大多数份额;在国有企业坐享“制度高地”的特殊背景下, 企业业绩究竟应多少归功于高管的有效经营, 多少是由垄断性质决定的, 又有多少是得益于“父爱主义”偏袒均难以衡量, 加之“行政高管”具有较高程度的公共性特征, 因此, 针对国有企业行政高管的绩效薪金考核不应仅限于经营业绩, 也应加入公务员考核标准, 即公共性的发挥程度如何, 如应设定包括遵守纪律、廉洁奉公、作风正派、办事公道、爱护公共财产、维护社会稳定等公共性考核指标;对于“行政高管”的长期激励办法提倡参照公务员奖励原则, 即坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则, 对受奖励的“行政高管”予以表彰, 并给予一次性奖金或者其他待遇。

(2) “市场高管”实行市场化薪酬制度。

通过公开招聘等非行政任命方式选用高管, 不但能够为国有企业高管团队注入新鲜血液, 创新管理思想, 而且也是推进国有企业人事制度改革、提高国有企业竞争力的重要举措之一。薪酬不仅是满足人们需要所必需的保证因素, 也是激发人们工作潜能的重要激励因素, 为了吸引和留住优秀的管理人才, 国有企业在进行公开招聘市场高管时, 应提供富有较高激励性、极具竞争力的市场化薪酬。目前, 我国大多数国有企业采用的高管薪酬制度模式均为年薪制, 其薪酬结构是基本薪酬+效益薪酬, 国内外的企业经营实践也已经证明, 年薪制是较为有效的高管薪酬制度模式, 是激励与约束效用的统一, 有着不可替代的优越性, 因此, 应继续在我国国有企业中推行年薪制这一高管薪酬制度模式, 但是, 近几年来, 越来越多的学者发现, 年薪制存在着一个致命的缺陷, 那就是短期性, 出于对自身利益的考虑, 这必然会导致企业经营者倾向于只关心在短期内出成效的项目计划, 而放弃对公司未来发展有利的长远规划。为了弥补年薪制、短期性的不足, 我国国有企业有必要在年薪制的基础上引入长期高管薪酬激励模式。而理论界达成的有关高管薪酬激励模式主要包括股票期权和经营者持股两种, 通过对股票期权和经营者持股两种长期薪酬激励模式的对比, 包括激励与约束效用的对比和在我国适用性的对比, 认为, 经营者持股是在现阶段我国资本市场不发达以及多数国有企业还仍为非上市公司等实际条件下的最佳长期薪酬激励模式。因此, 在我国国有企业中, 应试推行年薪制+经营者持股的高管薪酬激励模式。“年薪制+经营者持股”这一模式不仅体现了前文所述的以人力资本价值为基础, 以企业绩效为导向, 以市场竞争为参考和以所有者自主决策为原则的国企高管薪酬制度决定机制, 也体现了市场调节与政府监管相结合。激励与约束相统一, 短期激励与长期激励相兼顾的改革取向。

参考文献

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[5]周信蓓, 曹建安, 段兴民.上市公司高管相对薪酬差距与公司绩效相关性研究[J].商业研究, 2009 (2) .