宽带薪酬制度

宽带薪酬制度（共8篇）

宽带薪酬制度 篇1

2006年, 《事业单位工作人员收入分配改革实施办法》等系列文件的出台, 标志着我国新一轮事业单位收入分配改革拉开帷幕。2009年, 国务院决定从2010年1月1日起在高校实施绩效工资制度。实施该制度之后, 高校教职工工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分组成, 其中岗位工资、薪级工资、津贴补贴按照国家规定的政策和标准执行;绩效工资要体现业绩和贡献, 由主管部门核定总额, 学校自主分配。分配权归高校所有的绩效工资, 是目前高校进行以岗位聘任和绩效考评为基础的绩效工资制度改革的主体, 可以说, 绩效工资制度能否稳妥有效地实施, 是高校本轮收入分配制度改革的关键。

一、高校绩效工资制度实施过程中遇到的问题

(一) 制度实施偏离“改革导向”

目前, 高校施行的绩效工资大部分仍然沿用以往的发放模式, 也就是主要依据职务、职称、学历和资历等“硬”条件来计发绩效工资, 这就造成学校许多教职工, 尤其是青年教师虽然身处教学一线, 承担了大量的教学工作量和科研任务, 但是获得的绩效工资无法真正体现按劳分配。

(二) 绩效考评“重科研、轻教学”倾向明显

由于教育作为公共产品的特殊性, 教师劳动如何计算和量化是个难题, 目前高校在开展绩效考评的时候往往把重点放在科研上, 以科研项目和论文数量作为主要考评指标, 使得绩效工资制度实施以后, 高校“重科研、轻教学”的倾向更加明显。

(三) 过分强调绩效工资的激励作用

目前部分高校管理者过分强调绩效工资的作用, 把绩效工资作为控制教师行为和表现的手段。教师作为一个高知识、高素质的社会群体, 在大部分教师眼中, 物质激励并不是唯一有效的激励方式。在现有绩效工资制度驱使下使得教育教学工作变得功利化, 并从整体上影响了教师的士气。

二、构建基于宽带薪酬的高校绩效工资制度的可行性分析

宽带薪酬是上世纪80年代末, 由美国薪酬设计专家艾德华·海提出。所谓宽带薪酬, 是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合, 从而使原来很多的薪酬等级合并为等级较少但宽度增加的薪酬结构。宽带薪酬引入高校绩效工资制度有以下优势:

(一) 改变“唯职务、唯资历”的工资计发标准。

引入宽带薪酬以后, 教职工的绩效工资与实际工作表现直接挂钩, 即使教职工无法晋升到更高层级的职务或职称, 也可以通过提升业绩获得工资增长, 这样能有效引导教职工的发展目标从简单追求职务或职称的晋升转移到改善工作表现上来。

(二) 激发教职工的工作积极性。

通过引入宽带薪酬, 高校可以根据绩效考核体系计算出教职工的绩效水平, 从而确定同一个级别中的不同工作表现和业绩教职工的绩效工资。在同一个岗位级别之中, 根据表现确定工资高低, 这样不仅可以体现“效率优先、兼顾公平、按劳分配、奖勤罚懒”的分配原则, 更能激发教职工的积极性和创造性。

(三) 促进教职工的个人发展。

宽带薪酬能够支持扁平化的组织管理架构, 打通多条通道, 为教职工的横向发展提供更多机会, 促进教职工在同一层级不同类型岗位之间的调动, 充分发掘教职工的个人价值, 有利于促进教职工的个人发展。

三、应用宽带薪酬改革高校绩效工资制度的基本步骤

(一) 准备阶段

1. 充分调研。

首先要从工作分析和岗位评估中收集了解学校各部门、各岗位的工作信息, 进行综合分析;还要对本地区和同级别院校绩效工资开展情况及工资水平进行充分调研。

2. 优化层级结构, 完善管理体系。

在传统的科层式组织结构中实施宽带薪酬, 效果不甚理想。因此, 为了引入宽带薪酬, 应有针对性地对学校管理体系和组织层级结构进行革新和优化。在此基础上, 要尽早确定各院系、部门及相应岗位在绩效工资制度改革后以及的责任和分工, 以便更高效地实施绩效工资制度。

(二) 设计阶段

1. 合理确定“宽带”数量和宽幅。

根据工作分析、岗位评估结果, 可根据国家《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》, 将教职工分为专业技术、管理、工勤三个系列, 按照岗位的价值度、岗位级别等因素分别确立工资“宽带”的数量;要结合学校的发展现状、规模、目标, 教职工业绩成果和综合能力素质, 不同系列、不同层级、不同岗位教职工对学校的贡献度等因素, 参考其他院校绩效工资水平, 在主管部门核定的绩效工资总量范围内确定“宽带”的宽幅 (薪酬浮动幅度) 。“宽带”的数量和宽幅不仅要考虑内部因素, 更要适应外部竞争和学校的可持续发展。

2. 科学设计绩效考核体系。

绩效考核标准要与学校发展目标和人力资源发展战略相适应, 与教职工综合素质、实际业绩以及对所在院系 (部门) 以及学校整体的建设发展所作出的贡献密切联系。不同系列或同一系列不同层级、不同工作性质的岗位考核指标应该有所区别, 每一工资“宽带”的宽幅应由具有定性与定量相结合的描述结果来确定, 并应该体现不同层级、不同岗位的贡献度。通过科学设置考评指标, 合理引导, 要着力转变“重科研、轻教学”倾向。

(三) 实施阶段

1. 广泛征求意见。

制度实施以前应广泛征求教职工的意见, 集思广益, 根据征集意见修改后的方案提交教代会审议通过后方可实施。

2. 采取试运行。

为了避免关系教职工收入分配的重要制度出台后可能会引发的问题, 在正式实施前, 可试运行一段时间, 在试运行过程中, 发现问题, 及时处理。

3. 做好运行维护。

制度正式实施一段时间以后, 应对制度进行评估, 征求教职工的意见和建议, 总结经验不足, 研究制定相应实施细则或问题解决措施。

参考文献

[1]刘朝晖.构建高校激励型宽带薪酬模式的探析[J].当代教育科学, 2010 (17) .

[2]谢新伟.宽带薪酬应用地方院校绩效工资改革探析[J].黑龙江教育, 2010 (12) .

宽带薪酬制度 篇2

摘要：高校收入分配制度改革作为人事制度改革的核心之一，其着眼点和关键是解决好职工的有效激励问题。本文针对高校目前薪酬制度中激励不足的问题，借鉴现代宽带薪酬模式设计理念，总结已实行绩效工资的高等学校执行绩效工资后存在的问题和经验，构建更适合高等学校绩效薪酬的激励型宽带薪酬模式的工资改革方案。

关键词：高等学校；绩效工资；宽带薪酬

一、绩效工资的内涵

从字面意义上理解，绩效工资是指为实现组织目标，组织根据员工所做工作的有效输出的多少而支付给员工的劳动报酬。目前学术界对绩效工资的普遍定义为，“绩效工资又称绩效加薪、奖励工资 或与评估挂钩的工资 ，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以员工的劳动成果为依据支付劳动报酬，使劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资形式”。

绩效工资也可以称之为绩效加薪或奖励工资，是指以在职员工的工作岗位为主，依据岗位所需的技术含量、责任高低、劳动强度以及劳动作业风险等确定岗位级别，根据事业单位的经济效益和劳动力价格水平来确定工资定额，并根据职工的劳动时间和劳动成果来决定支付给职工的劳动报酬。因此，绩效工资的发放标准是依据员工的实际工资效果和效率来制定的，也就是员工对其岗位工资的贡献水平来决定员工最终获得的劳动报酬，这样促进员工提高工资积极性和工资效率。

二、宽带薪酬的引入

宽带薪酬理论是由美国薪酬设计专家艾德华·海提出的，宽带薪酬在薪酬设计上不再是传统薪酬结构下的一岗一薪，而是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而形成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。“带”是指薪酬等级，“宽带”是指每一薪酬等级的浮动范围与以往相比要宽很多。典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变化比率一般达到100%，变化率较高的可超过300%。

所谓宽带薪酬实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而使原来很多的薪酬等级合并为等级较少但宽度增加的新的薪酬结构。简单地说，就是薪酬级别减少，级别内部差异变大。

三、高校绩效薪酬制度改革原则及现状

高校目前的工资主要由岗位工资、薪级工资、津贴补贴等构成。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，岗位工资与薪级工资共同构成基本工资。津贴补贴分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴，主要体现国家对艰苦边远地区及苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的正常倾斜。在收入分配制度改革的前面阶段，以上三个部分的改革已经基本完成。

绩效工资主要体现工作人员的业绩和贡献，分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资设生活补贴和岗位津贴两个项目，岗位津贴原则上按职务（岗位、技术等级）确定，是绩效工资中相对固定部分，而奖励性绩效工资才是事业单位工资中真正灵活的部分。只有这样，才能激励教职工的积极性和主动性，才能真正实现学校与教职工的和谐发展。总体上要遵循效率优先，兼顾公平竞争性、激励性、 战略性、操作性等原则。

随着事业单位基本工资制度改革的入轨，岗位设置工作的完成，以及义务教育事业单位绩效工资制度改革的完成，在高校中实施绩效工资制度改革已迫在眉睫。在未实施绩效工资制度改革前，高校的薪酬工资制度比较复杂，除国家工资按照国家统一的标准发放外，每个学校都有一套自定的制度和标准，难以用某一种制度和标准概括。实施绩效工资制度改革，完全推翻高校原有的薪酬制度并不现实。目前江苏省各高校中，市属的高校已经实施绩效工资制度。但由于绩效工资制度及原薪酬工资制度的复杂性，在实施基础性绩效工资的同时，对于原有薪酬工资制度高出基础性绩效工资的部分基本予以了保留。而江苏各省属高校都在总量下来之后，在绩效工资制度的指导下，积极对本校原有的薪酬工资制度进行着改良和调整，在绩效工资制度改革的指导下完善和改良本校的薪酬工资制度。

四、绩效薪酬制度改革存在的问题

现有的薪酬工资制度改革从这两年的运行情况来看是成功的，在一定程度上实现了教职工的外部公平和内部公平，使广大教职工在满足了低层次的需要后，致力于追求自身高层次的需要，促进了教职工个人的发展和学校发展的和谐统一。然而，由于绩效工资涉及到方方面面的复杂性，新的薪酬体系没办法做到尽善尽美，存在着不少需要改进的地方。

第一，薪酬制度肩负着基本保障功能的基本岗位津贴没有形成动态的增长机制，当其他高校同类人员之间或本地区同类人员社会平均薪酬水平增加时，滞后被动的调整就会在一段时间内形成新的外部不公平。

第二，为了激励教职工，学校如果定期或不定期地按一定额度或比例进行普调，但教职工在一段时间之后习惯了新的薪酬水平，激励效果便开始下降甚至失效。为了维持一定的激励作用，工资总额便有向上增长的刚性，工资总额只能上涨，且上涨以后很难下降。

第三，由于职数的限制，在现行薪酬工资制度下，教职工职务（职称的晋升意味着工资收入的增加，在一定程度上加剧了教职工间职务（职称）晋升的竞争）按照岗位设置的要求，岗位设置实行最高等级控制和结构比例控制。

五、绩效薪酬制度分配改革设计

引入宽带薪酬，对于解决以上问题具有一定意义。宽带薪酬在薪酬设计上不再是传统薪酬结构下的一岗一薪，而是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相应较宽的薪酬变动范围。实行宽带薪酬，即每一岗位层次对应若干个级别，相邻几个岗位共享若干个级别年度考核称职及以上的，每五年可在所任岗位对应的级别内晋升一个级别。按照这种途径，一个科员就算一直没有获得提拔，只要每年考核都在称职以上，到退休的时候，职务工资也可以达到新提任的处级岗位的工资级别。这样将在保持职务（职称）间良性竞争的同时，消除由于岗位设置的限制带来的一些不利的影响，使得管理人员安心于服务管理工作，专职教师安心于教学育人工作，在一定程度上减少学术上的急功近利与道德风险的滋生。宽带薪酬能够在一定程度上缓解学校工资总额刚性增资的压力，但是经济的发展带来的必然是物价指数的上涨，为了使高校教职工的收入水平在社会上具有一定的竞争性，以利于教职工队伍的稳定和人才的引进，建立宽带薪酬动态的增长机制是必要的、可行的。在宽带薪酬体系下，每年学校可根据物价指数或外部其他同类人员的收入增长情况，根据当年学校的财力和发展情况，制定一个增量作为生活补贴，加到每一级别的岗位津贴中，既能保证本校教职工能够享受到经济发展和学校发展带来的利益，又能在保持每一级别岗位津贴差额不变的同時适当拉近各级别的比例差距，促进学校的和谐发展。

参考文献：

[1]沈良安.关于高校绩效工资制度的优化思考；经济师，2011.

[2]谢新伟.宽带薪酬创新地方高校绩效工资分配体系；人才开发，2010.

[3]沈良安.关于高校绩效工资制度的优化思考；经济师，2011.

[4]刘毅伟.高校绩效酬金制度改革的思考；太原城市职业技术学院学报，2011第12期

[5]杨琛.高校薪酬改革的三种新举措及其特点分析；内蒙古师范大学学报（教育科学版），2007第20卷第1期.

宽带薪酬制度 篇3

1 宽带薪酬理论简介

1.1 宽带薪酬概述

宽带薪酬(Broad Band Salary)又谓海氏薪酬,是由美国薪酬设计专家艾德华·海提出,它是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围的薪酬模式。(1)

1.2 宽带薪酬的实施原则

宽带薪酬管理的特点是不强调资历、提倡职业发展和成长。但是目前国内企业组织多数论资排辈、不重视员工职业发展。(2)在实施过程中遵循以下原则将有助于宽带薪酬的运行。

第一,以工作表现决定薪酬变动。宽带薪酬制度所提供的“宽带”,主要以员工的工作表现为依据,它能够激励员工时刻挖掘企业的潜在发展点,将自身的进步与企业的发展紧密结合起来。

第二,以全面沟通促进个人和企业共同发展。通过管理层与普通员工的全面及时的沟通,可以让全体员工清楚地理解组织的报酬制定规则以及企业的管理策略,这能极大激励员工的个体发展与企业发展的一致性,让员工与企业共进退。

第三,以员工发展提高员工的竞争力。企业为员工的发展提供积极的支持,使员工个体能够不断提高自身技能,促进员工职业生涯在本企业中度过,保证了企业不断获取具有竞争力的人力资源队伍。

2 独立学院引入宽带薪酬的必要性

2.1 当前独立学院教师薪酬制度存在的问题

独立学院的薪酬制度在操作上表现很不规范、不成熟,随意性大,薪酬管理缺乏公平性、激励性等。(3)具体表现在以下几个方面:

第一,工资等级不合理,级差缺乏激励效应。很多独立院校传统的工资结构通常有十几、二十甚至更多的等级,比如在岗位绩效工资制里,教师系列薪级工资设置了几十个薪级。相邻的两个工资级别的工资点或最低点的差别很小,员工每晋升一级,所获得的激励并不大。(4)第二,相邻级别工资无叠幅,薪酬值与市场脱节。独立院校传统的工资结构一旦设计好,教师个体薪酬就确定了下来,组织很少会根据对外部变化做及时地调整。就算作能够及时调整,对每一岗每一薪酬等级进行调整,对组织来说工作量也很大,完成的可能性就很低。第三,工资不能有效的与绩效挂钩。很多独立院校传统的薪酬与个人表现没有联系,个人表现得好坏不能从工资中体现出来,这导致了很多独立院校干活的、职称低的教师工资却很低,而不干活的、职称高的工资却出奇的高。(5)

由上面独立学院教师队伍的种种弊端可以看出,教师薪酬制度是否合理,将会直接影响到独立学院的生存和教学。制定一套行之有效的薪酬制度,激励独立院校教师的工作积极性,对独立学院教师队伍建设以及整个教育水平的提高都会起到一个巨大的推动作用。

2.2 独立学院实施宽带薪酬制度的优势及作用

独立学院的“民办非企业单位”本质属性,决定了独立院校需要根据自身特色走一条自己的道路出来,既不能照搬国家公办院校的工资制度,也不能实行私部门企业的薪酬模式。另一方面,独立学院的“独立法人制”,使得学校拥有高度的自主办学的权利,保证了学校能够按照自己的认识制定合理的教育和教学制度。这为独立院校引入宽带薪酬制具有了较国家公办高校更有利的人才选择和培养的优势。

由于宽带薪酬制完全以工作绩效作为薪酬标准,可以起到一石三鸟的作用:第一,促进教师个人能力的发展,使教师从注重薪酬多寡转向自身水平的提高上来,进而促进教学和科研水平的提高。第二,有利于提高部门负责人的责任意识和明晰职责界限。第三,促进独立院校整体水平的提高。通过宽带薪酬体系将教师个人能力和工作绩效紧密结合,有利于促进教师队伍的团结稳定,并保持教师队伍的持久创新能力,促进独立院校的长远发展。

3 独立学院实行教师宽带薪酬制度的步骤

独立学院要建立宽带薪酬体系,并不是说对所有的教职工(教师、行政人员、后勤保卫人员)都同时实行宽带薪酬制度。不同部门、不同岗位应根据其不同的工作特点采取不同的薪酬制度。具体而言,实施教师宽带薪酬制度的步骤如下:

3.1 制定学校薪酬战略

独立学院进行宽带薪酬设计时必须体现本单位的个性特征,必须以组织整体战略和核心价值观为基础,并根据组织结构和职工职级系列以及薪酬分配的传统习惯来设计符合本单位特点的宽带薪酬方案。当决定采用宽带薪酬理论制定学院薪酬制度时,学校应做好一系列的前提准备工作。首先,要认清学校的优势、劣势、机遇和挑战,在此基础上制定出学校的整体发展战略,据此制定出适合学院办学特色和发展规划的薪酬战略,包括学院薪酬水平的制定原则、薪酬结构、薪酬形式的特点等。其次,要明确部门及工作责任,完善学院管理体系明确薪酬改革的责任部门和责任人、明确各部门各岗位的工作现状。最后,能够按照各个部门的工作特点和岗位性质,确定哪些部门、哪些岗位能够运用宽带薪酬理论,初步建立学校的薪酬体系框架。

3.2 确定“带”的数量

可以根据独立院校教师四个职称(教授、副教授、讲师、助教)设定四个“带”。这是一个最简单的宽带层级描述。但是,按照宽带薪酬的设置标准,每个职称的薪酬并不是某一数值,而是一个区间。例如,助教的工资在4000元到6000元之间滑动,讲师的工资在5000元到7000元之间滑动。如果助教付出的努力比讲师大,那么他的工资完全可能比讲师的工资还要高。这样既调动了助教的工作积极性,也给讲师的日常工作带来了一定的紧迫感,促使其加强工作质量。当然,这个简单的薪酬标准只是用来说明宽带薪酬的动态薪酬原理,现实情况会更加复杂。

3.3 确定“带”的宽度

宽带薪酬的“宽度”可以根据独立学院的具体情况以及教师自身的情况确定,例如学校的支出情况、教师的学历学术情况、教师的教学任务等。当然,设置这个带宽不仅仅考虑内部因素,还要考虑外部因素,例如独立院校自身所处的位置,教师在人才市场的招聘情况等。(6)

3.4 确定个体薪酬

根据薪酬所处的带的具体位置确定教师的个体薪酬。当然,在相同教师以及相同薪酬之间要有合理的薪酬系数做补充,即一方面要体现的相对公平保证多劳多得,另一方面也要保证在不同的层级之间保证相当的薪酬水平,防止高职称人员的流失与保障低资历人员的基本生活相结合。

4 宽带薪酬制度在独立学院运用中需要注意的问题

4.1 注意目标群体的参与和沟通

实施前要广泛征求意见,让员工参与学校薪酬制度的设计和评价;在实施过程中让学校教师充分了解学校实施相关薪酬制度的目的和具体条款的内容;当出现薪酬问题时,让教师了解薪酬决策的制定过程的制度依据。让教师自身认识到新的薪酬方案的优势所在,才能让他们成为方案的积极推动者,并且为新方案提供执行性保障。

4.2 完善绩效考评管理体系

一套行之有效的绩效考评体系是保证宽带薪酬制度能够切实运行的保障。如果没有科学完善的绩效考核体系,没有令人信服的考评结果,没有监督执行的评价体制,教师就会对学校考评的合理性和公平性产生怀疑,继而对整个宽带薪酬制度的合理性和公平性以及整个学校的制度的合法性与合理性产生怀疑,最终导致离心力越来越大,动摇教师工作的积极性。

4.3 加强教师职业生涯规划的引导

职业生涯规划可以保证教师的稳定性。(7)独立院校在进行薪酬改革时,要将学校的薪酬制度与教师的职业生涯向链接,将学校的发展和教师自身水平的提高同步进行。学校积极促进年轻教师从事研究工作和继续教育,这样就能保证学校能够培养出一批高学历高学识的人才,还能够让这批人才甘心奉献自己的青春,全身心奉献到学院的发展去。

4.4 服务学校人力资源战略目标

独立学院在引入宽带薪酬模式时,应该与学院的人力资源发展战略向匹配。对于符合本校人力资源发展战略以及学院整体和长远发展的行动,应该在薪酬制度上适当倾斜,保障和促进其发展;对于一般的行动,或者仅仅具有短期效应的行动,在薪酬制度上则要适当抑制或放松。

参考文献

①②安林,陈庆.中国企业宽带薪酬实务[M].北京:机械工业出版社,2006.57.

③吴友军,王晓斌.高校独立学院教师薪酬体系的构建[J].科技情报开发与经济,2010.20(9).

④谢涵.独立学院师资状况及发展对策新探[J].企业家天地(理论版),2008(7).

⑤张小东,曾平生.独立学院教师激励机制探析[J].教育探索,2007(6).

⑥黄海敏.宽带薪酬:民办高校薪酬制度的新思路[J].会计之友,2008(11).

浅析宽带薪酬利弊 篇4

关键词：宽带薪酬,绩效,内部公平

一、宽带薪酬概念及兴起原因:

宽带薪酬, 实际上是一种新型的薪酬结构设计方式, 根据美国薪酬管理学会的定义, 宽带型薪酬结构指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合, 从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。简单地说, 减少薪酬级别, 扩大级别内部的差异。这是对传统意义上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。

如图:

宽带薪酬兴起的最直接原因有:市场竞争环境的变迁, 公司战略的变化, 员工工作内容的复杂化, 扁平化组织结构的出现, 同一职位员工业绩的显著差异等等。导入宽带薪酬, 能更好地适应复杂多变的竞争环境, 更公平地通过薪酬水平体现员工工作内容。另外, 对某些企业, 如销售人员的业绩直接影响企业的整体业绩, 他们之间的业绩水平则可能有极大的差距。如何从薪酬水平方面去体现这种差距, 对业绩突出者进行有效的激励, 宽带薪酬就是一个很好的选择。

二、宽带薪酬优点的优势

1、宽带薪酬体现了对人性的尊重, 极大地提高了员工积极性

在传统薪酬制度下, 员工的薪资与其职位级别、资历等密切相关, 低职位员工惟有通过晋升的唯一途径才能改变现状。宽带薪酬最有利的就是低级别的员工只要工作业绩出色, 所对应的薪酬就会超过甚至远超于高级别的员工。与传统的薪酬体系强调岗位、以岗定资相比, 宽带薪酬更加尊重和重视个人的能力和业绩。这和有些企业尊重个人贡献, 强调个人差异, 激励个人努力的文化特征是相通的。

2、宽带薪酬能更好地体现员工对企业的价值, 令员工重视个人技能和能力的提高

在宽带工资结构下, 业绩突出的一般工作人员有着更多的加薪空间。在同一个薪酬宽带内, 企业为员工所提供的薪酬变动范围要远远大于在原来的好几个薪酬等级中可能获得的薪酬范围。这样有利于增强员工的创造性, 引导员工将精力集中到个人发展上去。

3、有利于组织结构的扁平化, 减少工资级别, 扩大每一级的覆盖面及其工资范围

宽带薪酬打破了传统薪酬结构的严格的等级制, 使企业更具弹性, 有利于企业提高效率, 创造学习型的企业文化, 保持自身组织结构的灵活性, 更好地迎接外部挑战。

4、有利于职位轮换, 培育组织的跨职能成长和开发

宽带薪酬下, 是由能力来决定薪酬的高低而不是由职位来决定, 员工通常乐意通过相关的职务轮换来提升自己的能力, 使自己的付出能获得更大的回报。

三、采用宽带薪酬模式应该具备的条件:

1、企业管理基础工作较扎实, 具备相当的实施宽带薪酬模式的技术条件和数据基础

拥有—支高素质的薪酬管理人员队伍。人力资源部薪酬管理人员要与各部门密切合作, 从整体策略上以及企业文化、管理队伍的素质、人力资源的专业化等方面加以考虑和配套。

2、技术、创新、管理等智力因素在企业中有优势地位, 员工的创造性、主动性强

宽带薪酬制度为员工的发展及个人职业生涯提供了更大的弹性。企业需要拥有一支积极的员工队伍, 他们需要有不断的获取新技能的能力, 对自己的职业生涯有清晰的认识, 充分利用宽带薪酬制度所提供的空间。

综上分析, 技术型、创新型的高科技企业和外企较适合推行宽带薪酬管理模式, 有的还仅限于企业当中技术含量高的部门;而劳动密集型企业则应慎重考虑。此外, 传统薪酬体系运行不正常的企业也不适宜引入宽带薪酬。在我国, 不少国有企业虽属于高科技企业, 但人力资源市场化程度不高, 还拥有一批伴随企业成长的资深职工, 学历知识水平有限, 一旦推行宽带薪酬, 他们是无法承受的, 所以应慎之又慎。

四、宽带薪酬的弊端及克服

任何新事物都是一把双刃剑, 宽带薪酬虽有种种优势, 但也不能忽视它的缺点。

1、由于宽带薪酬对于绩效的要求很高, 如果绩效管理不到位, 就会给员工造成心理压力, 产生不稳定感

实行宽带薪酬, 一个公平、透明的绩效考评程序必不可少。绩效管理要要避开绩效纯粹化的误区, 要以人为本, 加强员工的归属感;绩效考评者尽量做到公平公正合理, 才能更好地确保企业内部公平性, 最终实现员工和企业的双赢。

2、宽带薪酬会减少晋升机会

工资级别的减少固然可以令部分员工不必为加薪而辛苦地往上爬, 但也令那些有志于升职的员工难以晋升, 其工作效率自然会大打折扣, 而违背推行宽带薪酬的初衷。要避免这种情况, 管理者可根据企业自身实际, 将宽带薪酬和传统薪酬模式结合, 如有选择的在某些技术性要求较高的部门实施宽带薪酬, 而那些劳动密集型企业则不必推行了。

综上所述, 企业在考虑应用宽带薪酬设计体系时, 必须进行慎重的考虑。强调员工个人能力的宽带薪酬设计方法与强调岗位、以岗定薪的传统的薪酬设计方法并不盾。两者从不同方面反映和强调薪酬设计中的公平性, 是互补的。因此, 企业既要考虑到市场的竞争性, 也要考虑到内部的公平性, 才能真正确保薪酬体系的实用性, 起到薪酬公平、激励的作用。

参考文献

[1]、范海东, 唐晓斌主编.《宽带薪酬设计:一种新型的薪酬管理模式》.广东经济出版社.2005-2-1

[2]、吴俊.国内企业宽带薪酬设计指南.《环球企业家》.2003-09

宽带薪酬设计探析 篇5

1. 薪酬定义

薪酬 (compensation) 原意是平衡、补偿、回报的意思。其定义是:“员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和价值, 主要强调补偿或赔偿的物或款, 侧重于对员工劳动贡献的一种补偿, 包括货币形式和实物形式。”

2. 薪酬的发展阶段

薪酬发展大体可以分为三个阶段:

第一阶段:工资 (wage) 的概念主要是在1920年以前被企业广泛应用的, 它指的是根据工作量 (例如工作时间长短) 而给付的报酬, 当时其主要支付对象是从事体力劳动的工人, 且主要部分是基本工资, 我们今天所说的福利只占很小的一部分或没有。

第二阶段:1920年以后, 出现了薪水 (salary) 这一概念, 它并不是根据每天工作几小时的钱这样最基本的方式发放, 而是企业在每一阶段单位时间 (例如一个月) 后, 一次性支付给员工一个相对固定的报酬数额。这是“工资”和“薪水”的最大区别。“薪水”的组成中还是基本工资比重较大, 福利所占比例较小。

第三阶段:从1980年起, “薪酬” (compensation) 的概念开始为大多数人所接受, 意为平衡、补偿、回报, 暗含着这是支付方与被支付方之间的一种等价“交换”关系, 即劳动者为企业付出劳动, 企业支付给他们报酬, 其构成也丰富起来, 除基本薪酬外, 还包括奖金、福利等, 以充分体现公平与激励性。

二、宽带薪酬兴起的背景

伴随着打破原有组织结构的等级化, 组织结构开始趋于扁平化、柔性化, 原有的薪酬分配制度已经不再适应新型的组织结构, 并且在一定程度上阻碍了组织结构的变革。正是基于这样一种背景, 美国薪酬设计专家爱德华·海于1951年开发出一种新的薪酬制度——宽带薪酬 (broadbanding) , 也称作海氏薪酬制。宽带中的“带”是指薪酬级别, 宽带是指薪酬变动范围比较大。简单地说, 宽带薪酬就是薪酬级别少了, 级别内部的差异大了。一般来说, 每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率达到100%或100%以上。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别, 每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变化比率则可能达到200%~300% (如同一薪酬等级上薪酬浮动的范围可以从1000元到2000元甚至3000元) 。而传统薪酬结构中, 这种薪酬区间的变动比率通常只有40%~50%。

三、宽带薪酬与传统薪酬的比较

宽带薪酬出现以后, 受到众多公司和企业的青睐, 原因是与传统的薪酬设计相比宽带薪酬拥有众多的优点。

同传统薪酬相比, 宽带薪酬最大的特点是:与扁平化、柔性化的组织机构相匹配, 不强调资历, 而是注重绩效和员工个人能力, 并且提倡职业发展。具体来说宽带薪酬与传统薪酬具有以下不同:

四、宽带薪酬的设计步骤

1. 依据企业自身的战略来部署宽带薪酬的实施

在实施宽带薪酬制度时, 要明确组织战略, 每个企业都有自己的战略, 不能照搬其他企业成功的宽带薪酬制度。

2. 进行薪酬调查——保持外部公平性

为了保证薪酬的外部公平性, 对某职位进行薪酬调查 (compensation survey) 是十分必要和关键的。同时, 薪酬调查还能起到帮助查找企业内部薪酬不合理的岗位, 帮助了解同行业企业调薪的时间、水平、范围, 了解薪酬动态与发展潮流等作用。进行薪酬调查的主要内容应包括以下几点:

(1) 了解同行业其他企业的薪酬水平。这是薪酬调查的一项重要内容。

(2) 调查本地区的薪酬水平。不同地区因为经济发展水平不同, 薪酬水平也各不相同, 因此对本地区的薪酬水平进行调查是有必要的。

(3) 对薪酬结构进行调查。薪酬结构是指对员工发放薪水的形式、时间、范围以及其他的非货币报酬。

3. 确定职位的相对价值——保持内部公平性

保持内部公平性同样是对宽带薪酬设计来说是非常重要的, 要实现内部公平性需要对职位进行职位评价 (job evaluation) , 其目的在于判定一个职位同企业内其他职位的相对价值。它包括为确定一个职位对于其他职位的价值所做的正式的、系统的比较, 并最终确定该职位的薪酬水平。因此, 公正的职位评价是能否保持内部公平性的重要前提条件。职位评价的基本程序是对每一个职位所包含的内容进行相互比较, 进而反映出职位的价值。目前比较常用的方法包括:排序法、职位归类法、要素记点发、要素比较法等。

4. 创建薪酬带

经过上面三步前期准备后, 就可以进入到宽带薪酬的设计阶段。在各部门经理的协助下, 人力资源部门把各个不同职位归入同一薪酬等级, 并根据第二步中薪酬调查的数据和第三步中对不同职位相对价值的评价决定薪酬水平。一个薪酬等级一般应包括操作复杂程度或重要性相似的职位。

在把不同的职位归入不同的薪酬等级以后, 接下来还需要把若干个薪酬等级进一步合并, 使它们成为一个薪酬宽带。一个薪酬宽带内应包括几个甚至十几个薪酬等级。合并薪酬等级可以采用从低到高或从高到低依次排序合并的方法。合并的原则应当是把那些工作性质相似的职位归入同一个薪酬宽带 (如图1) 。

5. 确定宽带内的薪酬浮动范围

薪酬宽带是建立在薪酬等级的基础上的。因此, 宽带内的薪酬浮动范围应当同样建立在第四步中确定的薪酬等级的薪酬水平基础上。一种可行的做法是将宽带内最低薪酬等级的最低薪酬水平作为宽带内薪酬浮动的下限;将宽带内最高等级的最高薪酬水平作为宽带薪酬浮动的上限。另外, 在评价员工的绩效时, 各薪级的员工实际薪酬可能超出理论薪酬, 有的则可能低于理论薪酬。字母a表示的曲线, 为在员工绩效的调解下, 实际薪酬的上限;b表示的曲线, 则是实际薪酬的下限。

五、宽带薪酬实施中应注意的问题

固然宽带薪酬有很多优点, 但是, 宽带薪酬并不是“万能药”, 并不意味着有了宽带薪酬, 企业薪酬管理就可以一劳永逸了。在实施宽带薪酬时还应注意以下问题:

1. 与绩效管理相配合

由于宽带薪酬的评估主要来源于员工对企业的绩效与贡献。因此, 绩效管理的优劣对于宽带薪酬能否有效实施显得格外重要, 如果绩效管理做得不到位, 岗位变动幅度特别大, 在这样的情况下采取宽带薪酬, 员工薪酬浮动大起大落, 会给员工的心理造成极强的不稳定感, 从而对组织缺少归属感。

2. 与员工进行沟通

由于宽带薪酬是对原有薪酬制度的重大变革, 并不是对原有薪酬制度的修修补补。所以, 在实施过程中会引起员工的议论甚至会出现抵触情绪, 这是在任何一项变革中都不可避免的。要使宽带薪酬有效得以实施, 需要深入的同员工进行沟通交流, 使他们认识到实施宽带薪酬是有利于他们的发展和成长。从而扭转他们的抵触情绪, 使他们支持宽带薪酬的实施。

3. 要对宽带薪酬进行动态调整

组织所处环境是一个不稳定的环境, 处在不断变化的过程, 组织战略随着环境的变化而做出调整。此时, 组织的宽带薪酬应当作出相应的调整, 以适应战略的变化和环境的改变。

参考文献

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[2]刘昕:薪酬管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2002

[3]彭剑峰:人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社, 2003

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[6]张建唐艳秋:对宽带薪酬的分析与评价[J].乡镇企业研究, 2004 (4)

[7]殷盛王乐郭洋:基于宽带的薪酬体系建设[J].科技进步与对策, 2004 (8)

[8]李振选:宽带薪酬体系设计研究, 商场现代化[J].2006 (11)

[9]曹小妹:企业激励机制中的薪酬设计问题探讨[J].集团经济研究, 2007 (4)

宽带薪酬设计研究 篇6

随着市场经济不断的深入,企业之间的竞争从原来“产品竞争”、“技术竞争”、“管理竞争”发展到现在的“人才竞争”。企业在设计薪酬体系时,越来越多地考虑到其对员工的激励性和吸引力。只有构建一个科学的、完善的、能够发挥激励作用的薪酬制度,才能为企业吸引人才、留住人才,并且更好的调动员工的积极性,提高企业的竞争力。

1 宽带薪酬设计的含义和实质

宽带薪酬设计是一种新型的、适应市场经济发展的薪酬体系设计方式。它是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。宽带中的“带”指的是薪酬等级,宽带就是说薪酬变动范围比较大。简而言之就是薪酬等级少了,级别内部差异大了。典型的宽带可能只有不超过4个等级的薪酬级别,每个薪酬级别中的最高值与最低值之间的区间变动范围比率有时能达到200%～300%;而传统的薪酬结构通常超过20个等级,每个等级的区间变动比率通常只有40%～50%。宽带薪酬设计将企业原来十几甚至二十几,三十几个薪酬等级压缩成几个级别,但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带薪酬设计的实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。[1]

2 宽带薪酬体系与传统薪酬体系的比较优势

传统的薪酬体系是企业内部的管理体制以垂直型结构为主导,在职位设置上也是三六九等层级分明。同样在员工福利领域也大都实行与垂直管理相对应的薪点制结构,其薪酬福利严格与岗位、职级挂钩。传统的薪酬体系在外观上看来是达到了“以岗定薪”的目的,但是只要岗位、职位不变,即使工作年限再多、技能再好,薪酬待遇也得不到提高。随着知识经济时代的到来,管理环境的变化带来了企业内部管理的一系列变革,其中组织结构的调整更倾向以扁平化为主导。企业组织结构的扁平化,致使传统的以职位等级为特征的垂直型薪酬管理体系所隐含的弊端已逐渐显现——员工个人直接通过升职达到涨薪的希望越来越渺茫,薪酬的激励性也就大打折扣了。新型适应市场变化的薪酬管理体系是“以人为本”的管理薪酬设计模式。宽带薪酬体系就是“以人为本”的管理薪酬设计模式的一种,宽带薪酬体系带来的优势,主要体现在以下六个方面:

1)宽带薪酬体系支持企业组织结构扁平化,有利于实现组织结构的灵活性和高效性。宽带薪酬打破传统薪酬结构所维护和强化的岗位等级观念,减少了工作之间的等级差别。将与薪酬级别相对应的组织级别进一步压缩,使传统的多层金字塔型的组织结构进一步扁平化,消除了组织臃肿层级,抑制官僚作风,有利于企业提高工作效率。同时营造一种积极向上的、民主型的文化氛围,有助于企业提高适应外部环境的能力。

2)宽带薪酬有利于企业员工提高个人技能与能力,从而增加企业效益。在传统的薪酬结构下,员工的薪酬水平的高低取决于其职位、学历及资历等因素,与员工本身能力关系不大,员工提高其薪酬水平的途径只能是职位的提升。如果组织目前没有较高职位的空缺,员工的能力即使很高也无法提高薪酬,这样无疑打击了员工进取的积极性。而在宽带薪酬结构下,即使在同一个薪酬宽带内,企业为员工提供的薪酬变化范围就很大。员工无需提升职位而通过提高个人能力与技能就能提高薪酬,有时薪酬的浮动范围可能会超过职位提升所增加的薪酬。此时员工的薪酬就不为职位所限了,使其精力更容易放在工作上,更注重工作效益。

3)宽带薪酬有利于企业内部员工职位的轮换,培育复合型企业人才。在宽带薪酬体系中,由于企业将多个薪酬等级进行重新组合,将过去处于不同等级薪酬中的大量职位纳入到现在的同一薪酬宽带中。这样,对员工进行不同工种的横向调动甚至向下调动时,遇到的阻力就小得多,从而有利于企业内部员工职位的轮换。另外,企业可因此减少过去因员工职位变动而必须做的大量行政工作。

4)宽带薪酬有利于管理人员以及人力资源管理人员的角色转变。实施宽带薪酬体系,部门经理对薪酬的决策方面拥有更多的权利和责任,可以对下属的薪酬提出更多的意见和建议。同时也有利于人力资源管理人员从一些附加值不高的事务性工作中脱身,转向其他一些高级管理活动。

5)宽带薪酬有利于企业提升整体绩效,提高企业的竞争力,推动良好的工作绩效,对突出业绩表现的下级员工有较大的加薪影响力。宽带薪酬体系可以在企业内部树立一种正确面对工作和职位的观念和风气。通过弱化员工之间的晋升竞争而更多的强调员工之间的合作,使组织内的员工在一种平等的环境下进行协作和创造。它能帮助企业培育积极的团队精神,建立一种集体凝聚力,进而提高企业的整体绩效,提升企业在行业中的竞争力。

由于在宽带薪酬中,各个薪酬等级中的带宽所对应的薪酬层级在不同岗位之间存在交叉。每一个薪酬等级中的最高值往往要比高它一个等级的最低值高出很多。这就会出现这样一个现象:一个普通岗位的员工,由于它的专业技能特别优秀,管理部门经过评价定位,在职位得不到晋升时,他依然可以获得比职位晋升后更好的待遇。

3 宽带薪酬的设计的步骤

3.1 以企业战略为依据确定薪酬战略

薪酬战略是企业人力资源战略的重要组成部分,而企业人力资源战略是企业基本经营战略、发展战略和文化战略的落实。要推行宽带薪酬的企业应该分析企业的核心竞争能力,明晰企业的核心价值观,并将它们量化为指标,在此基础上建立企业总体战略。

宽带薪酬体系设计应以企业总体发展战略为依据,根据不同的经营战略、发展阶段选择不同的薪酬策略[2]。这样建立起来的薪酬体系才能有清晰的目的性——根据企业战略,借助薪酬激励,强化员工作为,推动企业战略实施,具体见表1。

3.2 公平性原则,兼顾外部、内部、个人三个公平

企业员工对薪酬的公平感,也就是对薪酬发放是否公正的认识与判断,是设计宽带薪酬制度和进行薪酬管理时考虑的重要因素之一。

一般说来,宽带薪酬的公平性可以分为以下三个层次:①外部公平性。即同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。因为此类职务对员工的知识、技能与经验要求相似,付出的脑力和体力也相似,薪酬水平应大致相同。②内部公平性。即同一企业中,不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业作出的贡献,使员工不致产生薪酬不公平的感觉。③个人公平性。即同一个企业中占据相同职位的员工,其所获得的薪酬应与其贡献成正比。同样,不同企业中职位相近的员工,其薪酬水平也应基本相同。

3.3 引入宽带技术建立宽带薪酬体系

1)确定宽带的数量。

企业可以根据自身的、行业的、员工的、岗位分布的特点来确定。薪酬带的数量。在这些薪酬带之间通常有一个分界点,每一个薪酬带对员工的技能、能力的要求都是不同的。表2是以通用电气零售商学院财务服务企业的一个薪酬带的实例。[3]

2)设定宽带的带宽。

在岗位分析和职位评价的基础上,结合外部市场薪酬调研来确定每个薪酬带的浮动范围以及级差。图3是一个有4 个等级薪酬带的企业的实例。

3)对同一宽带内部定价。

对于一个薪酬带中的每个职能部门,在岗位分析和职位评价的基础上,结合外部市场薪酬调研来确定每个部门不同等级与水平。[2]

4)宽带内横向职位轮换。

同一薪酬带的部门之间存在着薪酬差异。员工无需提升职位,而通过职位转换就能提高薪酬。因而,在同一薪酬带中鼓励不同职能部门的员工跨部门流动,以增强其对组织的适应性。并且以此提高员工个人的技术、能力和工作绩效,提高员工多角度思考问题的能力,进而提高员工的综合素质。所以,职业的变化更可能的是跨职能部门,而从低薪酬带向高薪酬带的流动则会很少。

5)做好任职资格及薪酬评级工作。

人力资源专业人员应根据企业的实际情况,有效的控制人力资源成本,避免宽带薪酬所带来的人力资源成本过高。同时,建立宽带薪酬管理模式的企业还必须构建相应的任职资格体系,明确工资评级标准及办法,营造一个以绩效和能力为导向的企业文化氛围。[4]

根本上说,传统薪酬体系受到挑战是因为绝大多数企业所面对的外部环境,与以往相比发生了很大的变化,许多企业都开始了通过改变内部环境来应对外部环境的变化。其中最大的改变就是由传统的金字塔式的组织结构向扁平式组织结构的转变。而宽带薪酬正是与企业扁平化相适宜的薪酬体系,也是企业适应环境变化的一种调整,可以说宽带薪酬的流行是企业适应环境的一种变化。宽带薪酬是对个人能力和业绩的尊重和重视。这就对应了企业比较尊重个人贡献,强调个人差异,激励个人努力的文化特征。

4 实施宽带薪酬应注意的问题

1)宽带薪酬是建立在岗位价值评估、员工任职资格评价及定位等大量基础工作之上的,脱离这些工作,宽带薪酬就无从谈起。同时基础工作的不到位,会给宽带薪酬的公平性带来极大的损害。

2)宽带薪酬打破了原先的垂直管理的薪酬体系,取而代之的是只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。虽然为员工薪酬的提升提供了很多的空间,但这种提升空间需要严格的员工绩效评价考核体系来维护。若没有一套有效绩效评价体系作支撑,这种提升也将没有很好的操作性,还会影响员工的工作积极性。

3)若企业有了一套完整的绩效评价体系,虽然能够保证员工薪酬提升的公平性,业务上的好操作性。但随之而来,将是企业薪酬成本的快速上升,而且这种上升的幅度将远远大于传统薪酬制带来的薪酬成本上升的幅度,即薪酬的管理成本也将随之上升。

4)宽带薪酬并不适应于所有企业。经过有关专家学者的研究发现,采用宽带薪酬的企业应该具备一些基本的条件:①技术、创新、管理等智力因素对于企业的发展具有优势支撑作用,员工的创造性、主动性与企业绩效正相关;②人力资源管理体系健全,用工制度和薪酬制度市场化程度较高;③企业管理基础工作比较扎实,具备推行宽带薪酬的技术条件。

由此可见,宽带薪酬是一种适应市场经济变化、以人为本的新型薪酬体系。

参考文献

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[2]特鲁普曼.薪酬管理[M].董克用,译.6版.北京:中国人民大学出版社,2001.

[3]周颖.宽带薪酬改革因企而异[N].中国经营报,2007—06—16.

[4]冉斌.薪酬设计与管理[M].广州:海天出版社,2002.

宽带薪酬制度 篇7

高校按照国家2006年工资改革的新规定, 实行岗位绩效工资制。教师薪酬包含四个部分:岗位工资、薪级工资、业绩津贴和津补贴4个部分。本文讨论的教师薪酬主要是针对校内分配部分即业绩津贴, 在业绩津贴部分引入宽带薪酬, 增加业绩津贴的弹性, 增强薪酬的激励作用。

高校教师实施宽带薪酬的原因

(一) 高校教师的薪酬主要和其职称相关

教师要由助教晋升到教授, 需要通过教学和科研的复杂考核。教师在未晋升到更高一级的职称前, 无论其工作业绩多么突出, 也只能拿到其现有岗位所确定的业绩津贴, 这样就在很大程度上降低了其工作的积极性。多数教师会因无法晋升到更高一级的职称而不能得到薪酬的提高, 由此会产生消极情绪。而宽带薪酬的引入就可以改变只有通过职称晋升才能增加薪酬的现象, 借助更宽的薪酬浮动范围, 虽然职称没有晋升, 但因为工作出色仍能得到个人薪酬的增加。

(二) 同一职称的教师, 其工作能力和业绩水平并不一定是相同

在现行只根据职称兑现薪酬的制度下, 只依据职称而不根据能力和业绩, 从而造成了一定程度上的平均主义, 打击了业绩突出教师的工作积极性。这将造成两种不良后果:一是优秀教师的流失, 离开教学科研的一线;二是业绩突出教师会刻意减少自己的工作, 以达到其心理上的平衡。而通过在业绩津贴中引入宽带薪酬, 使得不同业绩的教师得到不同业绩津贴, 以激发其工作的积极性。同时, 给予其薪酬空间更大的浮动范围, 从而减少优秀教师的流失。

高校教师实施宽带薪酬的优势

(一) 打破原有层级繁多固化呆板的传统窄带薪酬结构

淡化唯有职称晋升一条通道的观念, 使教师不再一味通过追求职称来增加自己的薪酬, 让他们更好地立足本职工作, 在自身岗位上做出业绩。传统的窄带薪酬机构, 薪酬等级繁多, 而每一等级的薪酬浮动很小, 致使整个薪酬结构僵化。而宽带薪酬的薪酬等级较少, 每一等级薪酬浮动较大, 这样就能使薪酬结构更加灵活, 也更加适合扁平的高校组织结构, 保持高校的自身活力, 并能更好地适应外界环境的变化。

(二) 引导教师更加重业绩而轻职位

因为在同一薪酬等级中薪酬浮动范围拉大, 不同能力不同业绩水平的教师会拿到不同的薪酬, 有甚者会相差数倍。宽带薪酬的薪酬空间更大, 从薪酬上鼓励教师业绩的提升, 这必将使教师们的注意力更多的集中到提升自身教学与科研水平上, 激发教师的创造性, 调动教师的积极性。

(三) 改变职称晋升是增加薪酬唯一通道的局面

引入宽带薪酬使得业绩突出的教师能拿到比原有职称更高的薪酬, 从而鼓励教师更好的立足本职工作。避免因大多数教师无法晋升职称而不能提高薪酬的困境, 业绩突出的教师同样能拿到与其付出相称的薪金报酬。

同时宽带薪酬也存在一定的缺陷:薪酬体系引入宽带薪酬后使得薪金层次减少, 教师的职称晋升通道变短, 晋升比传统的窄带薪酬制度下更加困难, 因此会造成教师在一段时期内只是薪酬得到增加, 而职称不能获得晋升, 薪酬的激励边际效应会有所递减。特别是, 对于薪酬已经达到一定程度的教师, 再单纯增加薪酬也不会激发其工作的积极性, 而此时职称的晋升更能满足其内心对于荣誉的心理需求。但是在高校中, 如本文只对校内业绩津贴部分引入宽带薪酬, 而对于岗位工资和薪级工资等国家工资部分仍沿用原有制度, 这样就不会影响教师职称的评定及其教师相应岗位的聘任, 也就不会造成教师晋升通道的变短, 故而也就可以避免宽带薪酬的这一缺陷造成的不良影响。

高校教师实施宽带薪酬的设计流程

(一) 岗位等级划分及明确岗位职责

这是在业绩津贴部分引入宽带薪酬的前提条件, 将高校教师岗位进行合理准确地划分, 并对每个岗位的职责进行明确的界定。这里既可以按照国家文件的专业技术岗位设置13个等级进行划分, 也可以根据各自高校的自身特点自主来划分。然而特别需注意的是, 要防止因个人好恶而影响岗位职责的确定, 只有客观合理评价才能有效的反映岗位的职能, 为后续工作打好基础。

(二) 确定教师业绩津贴宽带的数量

这个数量并没有一个固定的标准, 可以根据高校的战略目标、自身的人员配置以及高等教育行业的特点来确定。高校完全可以按照教师的职务来确定, 分为助教、讲师、副教授、教授这四个“带”。

(三) 明确宽带内的业绩津贴浮动范围

这决定一个宽带内, 业绩津贴变动的空间大小。每个“带”可以划分多个等级, 可以依据教师的自身情况 (学历、学术成果等) 、学校情况 (学校财力等) 以及外部行业调研情况 (同类高校情况等) 来确定, 同时兼顾学校、教师、外部等方面因素, 既要保证内部的承受能力, 又要体现外部的竞争力。业绩津贴的宽带薪酬等级内, 最高值与最低值之间的变化比例可以达到200%~300%.这就能使得同一等级的教师, 薪酬差距因业绩的差异而拉大, 体现鼓励教师业绩突出的特点。

(四) 配合业绩考核工作

在宽带薪酬制度下, 教师的业绩水平直接影响着教师的薪金水平, 因此有效的绩效考核, 公平公正的反映教师的工作业绩, 是贯彻执行宽带薪酬的必要保证。高校可以通过定量考核和定性考核两种方法来评价教师的业绩水平, 并给予相应的薪金水平, 由此充分发挥宽带薪酬的激励作用。

(五) 做好任职资格管理

在教师业绩津贴引入宽带薪酬后, 教师的岗位划分并不是完全按照国家有关文件规定的专业技术岗位设置13个等级来划分。而是高校结合自身特点自主确定业绩津贴带宽, 这就需要严格做好自主划分带宽的各个岗位任职资格管理工作。高校要构建合理任职资格标准, 淡化职称思想, 对于符合任职条件的教师应给予晋级, 并给与相应的薪酬待遇, 以此建立一个动态管理的宽带薪酬体系。

引入宽带薪酬应注意的问题

在教师业绩津贴中引入宽带薪酬, 必须要配合以完善的绩效考核制度, 只有对教师的业绩进行科学的考评, 并真实的反映教师所做的贡献, 才能使宽带薪酬真正发挥其的激励作用。通过绩效考核反映出教师的工作业绩, 以薪酬的形式表现出来, 并进行相应的奖励或惩处, 只有这样才能引导教师按照高校的要求来约束自己的行为。如果绩效考核执行不利或流于形式, 无法真实地体现教师的业绩, 并导致薪酬发放的不合理, 这样不仅不能发挥宽带薪酬的优势, 还会引起教师的不满。因此业绩考核十分重要, 要制定科学的考核制度, 并在工作中坚决地贯彻执行。

(一) 绩效考核要根据学科有不同的侧重点

高校设有不同的学院, 包含了各种专业, 应针对不同的学科实行分类管理。因为各个学科都有其自身的特点, 对于基础性学科, 其投入周期长、风险大、取得重大突破的难度大, 因此形成科研成果极为不易。而对于应用型学科, 其投入周期相对较短, 知识更新换代较快, 形成科研成果相对难度小一些。同时文理科所存在的差异也使得理工科的科研项目较多, 科研经费数额更大, 而文科的科研项目和经费相对较少。因此在设计绩效考核制度时, 要针对不同学科的特点, 涉及各自不同的考核体系, 不能所有学科专业设计相同的考核指标, 这样才能反映出各个学科的真实情况。特别是, 考核指标不能完全侧重教师发表的论文及承接的课题上, 也应兼顾教师的教学成果考核。只有全面的教师业绩考核体系, 才能为更好的实施宽带薪酬提供有效保障。

(二) 绩效考核要根据不同教师的情况有所区别

因为不同的教师其能力和兴趣都有所不同, 所以对同一岗位的所有教师实施统一的考核指标是不科学的。高校应尊重每个教师的差异, 充分发挥其自身特长, 使得能力特点不同的人才相互协作, 配合一致共同完成学校目标。对于倾向于教学的教师应让其将主要精力用于教学上, 而对于倾向于科研的教师应使其更加侧重于科研项目。高校针对不同倾向的教师设计相应的考核指标, 而不应只实行一种唯一的考核体系。针对教学型的教师, 其工作集中在教学, 考核也应针对其教学成果进行。针对研究型的教师, 其工作重心在科研, 那么考核重点也应在学术成果上。但要注意的是, 不能让教学型的教师完全放弃科研, 因为只有进行科研才能与学术界的最前沿保持接触。同时也不能让科研型教师没有任何教学任务, 因为对于研究的科研成果, 教师有切身的自我感悟, 将这种深刻的见解传递给学生将大大提高学校的教学质量。总之, 应兼顾教学与科研, 不能刻意忽视其中一方面的发展。高校可以设立一个教学和科研的最低工作量, 在其基础上, 教师可以根据自身的兴趣和能力与学院进行沟通, 来制定自己的工作任务, 从而确定其考核指标。这样既能充分发挥教师的主动性, 又能灵活地反映个人的情况。

(三) 绩效考核要避免重数量轻质量的情况

在考核中, 单纯的强调数量会诱发教师的短期行为, 或者让教师进行无效的重复研究来敷衍考核。同时只有高质量的科研成果, 才能有效的提高学校的科研实力, 产生对社会有所贡献的学术成果, 才能使学生真正的获得有用的专业知识, 提升自身的专业技能, 成为社会所需要的高素质人才。

(四) 绩效考核要明确考核的主体

业绩考核的主体不应只是学院主管部门, 还应包含教师本人、学生、同事。教师自评体现了学校对教师的尊重和信任, 让教师加入考核, 不仅可以有效地了解教师对自身的评价, 也可以让教师知晓学校考核的价值取向, 将考核进一步透明化。学生测评时要注意学生滥用评价教师的“权利”, 以避免教师为了考核而放纵学生影响教学质量。同事测评应选择与被测评教师没有直接利益关系的同事, 以保证评价结果的公正性。学院主管部门结合以上三方面的结果, 再对教师进行全面科学的评价.

总之, 在当前教师薪酬激励不足的情况下, 通过在校内业绩津贴中引入宽带薪酬理论, 有助于提高薪酬对高校教师业绩的激励作用, 为高校发展奠定坚实基础, 提升高校核心竞争力, 实现高校的教育目标和可持续发展。

参考文献

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论宽带薪酬的应用 篇8

宽带薪酬可以匹配于扁平的组织结构, 促进职位流动使雇员形成宽技术领域, 解决因职位数量限制带来的薪酬设计与职位设置的矛盾, 密切配合劳动力市场的变化, 有利于推动雇员良好的工作表现。但是宽带薪酬本身并非是一种新的薪酬战略, 它只是一种薪酬模式, 是技能或能力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。

我们所谓的“宽带薪酬”准确的讲应该属于动态的宽带薪酬。宽带薪酬体系下, 确定薪酬级别的依据是员工所在岗位所要求的胜任素质等因素, 而确定同一薪酬宽带内岗位薪酬的依据则是员工的绩效。所以如果我们狭隘地理解宽带薪酬, 那么就很难将传统的薪酬模式与宽带薪酬从根本上区别开来。

在我国有相当多企业采用的都是带状薪酬, 这种薪酬模式将薪酬按照岗位级别划分为细致的工资级别, 甚至可以多达几百级。在我们最初了解宽带薪酬的过程中, 曾经有学者将这种传统的带状薪酬称为“窄带”薪酬, 以方便与宽带薪酬作比较。但是否我们将“窄带”变宽, 级别变少, 就可以称之为“宽带薪酬”了呢?当然不是。我们之所以要减少薪资级别数量, 扩大带宽, 其目的是要使新的薪酬体系符合以素质为基础促进绩效提高的薪酬战略。在基于素质的宽带薪酬体系中, 传统的以职位级别为基础所划分的薪酬级别——“窄带”被以素质为基础所划分的“宽带”所取代, 被这不仅意味着薪酬等级数的减少, 更重要的是“带”的划分要能反映出素质在水平、幅度和深度上的差别。同时绩效作为薪酬浮动的标准, 使传统相对固定的薪酬体系变的灵活起来, 也就是我们所称的“动态宽带薪酬”。

典型的宽带薪酬体系设计都是从胜任素质模型的建立开始的, 这也是宽带薪酬与传统薪酬模式的根本不同, 我们的出发点不再是岗位的级别, 而是每个岗位所需的胜任素质。岗位级别的提升要受到职位空缺、个人能力以及相同群体的整体水平等许多因素的影响, 但是胜任素质主要由员工自身的条件所决定, 更直接的反映了员工可以对企业产生的贡献大小。员工可以通过努力提高绩效来争取高薪的回报, 也可以通过自身的学习、进修或者工作经验的积累提高自己的素质水平, 从而有资格申请薪酬级别的提升。这样一来, 不但使员工的绩效与报酬相结合, 还为员工提供了升迁和发展的机会, 极大地激励了员工的学习动机, 员工在此激励作用下, 能主动地学习更多、更广、更深入的知识和技能, 以应付知识经济时代变化无常的挑战, 从而也使企业在竞争激烈的环境中得以生存。

2 以绩效为标准是宽带薪酬促进企业发展的灵魂

等级制薪酬模式中, 薪水的变动主要通过职位的调整来实现, 而职位调整比较复杂, 需要诸多因素的平衡。即使直线管理人员知道哪些下属员工的能力强、业绩好, 但介于改变其职位会涉及到多个部门的工作, 也很难向这些员工提供薪酬方面的倾斜。同时也因为职位调整的复杂性和一些社会性因素, 使职位调整往往是单一的向上流动的, 从而导致薪酬的可升不可降, 不但造成人力成本的增加, 也在一定程度上削弱了薪酬的激励效果。而在宽带薪酬模式中, 由于绩效考核多是基于团队而不是个人, 团队领导对每一个员工的绩效水平就有了更多的话语权, 进而也就对其薪酬负有更多的责任。尤其是直接上司, 对于在业绩上有突出表现的员工可以拥有较大的加薪影响力, 这样就使得薪酬对员工的绩效更加敏感, 有限的薪酬发挥出最大的激励作用, 避免了刚性薪酬所带来的风险。

宽带薪酬模式将薪酬与绩效表现紧密结合起来, 不仅通过弱化职级、资历向员工传递一种个人绩效文化, 还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工之间的协作和知识共享, 这对企业整体业绩的提升是非常重要的一种力量。宽带薪酬从关注个人绩效到关注部门绩效, 再到企业整体绩效, 而且各级绩效指标均由企业战略目标分解而来, 从制度安排上保证了企业战略的有效落实, 从而确保企业不断发展壮大。

我们必须正视的问题就是宽带薪酬不是万灵丹, 它只是一个工具, 是一个有利于企业重视绩效与员工能力的战略顺利转化为企业薪酬政策的薪酬模式。因此, 在这里我们必须意识到那些著名企业使用宽带薪酬成功的秘诀在于他们的企业战略或薪酬战略中“绩效”的重要地位, 通过宽带薪酬模式的有效运作, 形成企业有力的薪酬政策再以此反馈企业战略, 促进企业战略的推行。

因此, 宽带薪酬成为世界先进企业广泛运用的薪酬模式, 关键在于它是一种以绩效为标准的薪酬制度, 将员工的薪酬与绩效紧密联系起来, 使企业的薪酬制度可以与企业组织扁平化、流程再造、团队导向等企业的改革方向相适应, 从而从容应对当前激烈的市场竞争环境和业务发展的需要。

3 科学实行宽带薪酬是成功的保障

既要治标又要治本, 就要求我们必须以科学的态度来推行宽带薪酬。在正确并且深刻认识宽带薪酬的内涵和核心的基础之上, 审慎的对待企业的实际情况, 理智的选择和实施。

首先, 宽带薪酬的实施必须以企业完善的绩效管理制度为依托。宽带薪酬是以素质为基础, 绩效为标准制定的薪酬体系。每一个岗级薪酬中工资浮动的范围比较大, 甚至同一岗位级别中不同员工之间的工资可能会有很大差别, 尽管这是员工能力不同所致, 但在中国这种“不患寡而患不均”的传统文化影响下, 如果绩效管理做不到位, 那些自认为能力不比别人差的员工就会对管理的公正性、公平性产生怀疑, 从而打击员工的工作积极性和降低员工的组织承诺度。这就要求企业的管理基础工作扎实规范, 企业的绩效管理系统必须能够敏感的反映出员工对组织的贡献程度, 能够确保通过绩效计划和考评达成管理者和员工在最终的薪酬决策上的一致。

其次, 要确认宽带薪酬的模式与企业的战略或者薪酬战略是相符的。企业必须要有明确的企业战略, 是企业实施宽带薪酬的前提条件。因为宽带薪酬中起到灵魂作用的绩效标准必须是由企业的战略逐层分解而来的, 必须在企业战略明晰的基础之上, 分析企业的核心竞争能力, 确立企业的核心价值观, 并将它们量化为指标, 在此基础上建立起企业的薪酬战略。这样建立起来的薪酬体系才可能有清晰的目的性, 从而形成根据企业战略, 借助薪酬激励, 强化员工作为, 推动企业战略实施的良性纽带。另外, 由于宽带薪酬本身对于升职这种激励措施的弱化, 以及对于绩效的高度强调的特性, 并不是适合所有的企业。宽带薪酬要求管理层级少、管理幅度宽相对扁平化的组织结构;要求在企业中技术、创新、合作、管理等智力因素对于企业的发展具有优势支撑作用, 员工的创造性、主动性和协作精神与企业绩效呈明显的正相关关系;要求企业的创新文化支持学习, 鼓励创造, 奖励优秀绩效。当企业的发展战略不属于此类型时实施宽带薪酬是其不相匹配的, 也就无法起到推动企业的发展的作用。

宽带薪酬是使薪酬的激励作用和绩效表现密切关联的薪酬模式, 欧美国家的实践证明这种模式确实大力推动了许多企业的发展。对任何企业, 没有最好的方法, 只有最优的思路, 管理决策人员应权变地把握好企业现状, 在深入了解宽带薪酬的基础之上, 冷静引入, 把握好导入宽带薪酬体系的时机和形势, 使其真正成为企业发展的加速器。

参考文献

[1]裴红卫.宽带薪酬[J].企业管理, 2003, (7) .