协会薪酬制度建议

协会薪酬制度建议（精选8篇）

协会薪酬制度建议 篇1

协会薪酬制度建议

为了保障协会工作人员薪资待遇，促进协会工作，健康稳定发展，根据《中华人民共和国劳动法》，同时结合太原市和协会实际情况制定本办法。

一、工资构成及制定原则

1、基本工资：即劳动者所得工资额的基本组成部分。它由用人单位按照规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。

2、岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。

3、全勤奖：是公司鼓励员工出勤的一种福利，在不违反公司规章制度、公司作息时间规定情况下，当月内上班应出勤天数全满。

4、餐补：是 用餐补贴 的缩写，属于公司福利的一种表现形式。

5、话补：是 通话费用补贴的缩写，属于公司福利的一种表现形式。

6、交通费：是为了解决员工日常办公、上下班所产生的交通费用，简化报销程序，提高工作效率，缓解车辆安排压力所给与员工的补助。

7、工龄工资：又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。

二、薪酬标准规定

1、所有员工的基本工资均为1600元。

2、岗位工资：会长3400元、秘书长2400元、主任级1400元、科员级400元。

3、全勤奖：每月100元。

4、餐补：每工作日5元。

5、话补：会长150元/月、秘书长150元/月、主任级100元/月、科员级50/月。

6、交通费：会长150元/月、秘书长150元/月、主任级100元/月、科员级50/月。

7、工龄工资：每工作满一年加100元，上不封顶。

协会薪酬制度建议 篇2

关键词：薪酬管理,职位晋升制度,绩效考核

公司薪酬制度设计合理与否, 直接关系着公司员工的能力发挥水平。而在多数的公司薪酬制度之中, 或多或少地都存在着一些薪酬管理问题, 譬如缺乏规范的薪酬体系、报酬福利形式单一、薪酬制度缺乏员工认同、薪酬制度透明化不足等问题。而这些薪酬问题的最终彻底解决, 需要采取行之有效的措施予以应对。围绕公司薪酬管理制度的改善建议来进行阐述, 旨在使公司员工能够得到公平的薪酬回报。

一、制定激励薪酬

公司激励薪酬的制定, 可以最大限度地发挥员工潜力, 促进公司快速发展。而在实际运行过程之中可以运用以下方式进行:一是增加员工可享受的福利待遇种类, 以便增加员工对企业的归属感。二是注重支付薪酬的技巧, 反对一成不变地长期适用同一薪酬方案。三是通过减少奖金发放的额度来缩短奖金发放的周期;同时, 可以适当将定期奖金的发放转移到不定期的临时奖金方面, 以便让员工能持续地享受到奖金激励的刺激。四是注重对优秀团队的整体奖励。在当今激烈的市场竞争环境下, 唯有通过团队的融洽合作才能实现自身价值和公司业绩目标。五是公司要有行之高效的绩效管理方案和流程, 形成一种良性的“高工资、高回报, 快发展”的公司发展模式。

二、建立科学的职位晋升制度

职位晋升往往与员工的薪酬有着直接关联。而一个科学可行的晋升制度, 不仅使得员工有预期的发展愿景, 而且通过员工职业发展的空间性和可能性来促进公司的长足发展, 能够达到公司和员工的双赢效果。这就要求注意以下方面事项:一是职位体系设计要相对科学和完善, 不同职位和价值体现要予以对应。二是薪酬结构可以按照员工的责任感和贡献度予以设计和双重评定。三是绩效管理体系设计公平有效, 可以对公司和部门实施平衡记分卡来考评绩效成绩, 对高层管理人员和普通管理者可以分别通过实施年终考评、年薪考评和季度考评的方式予以进行。

三、建立可行的绩效考核系统

绩效考核可以确定薪酬、奖金的发放标准, 较为客观公正地评价员工的业绩表现, 持续帮助员工转变工作方式, 实现职位和人才的相对配比, 达到员工和公司的双赢。为此, 需要制定合理的绩效考核制度, 特别是要制定良性的绩效考核循环流程。其中, 注意以下事项:一是考核指标的设计具备科学性, 定性指标和定量指标予以兼顾。二是考核周期设置要合理化。过长和过短的考核周期都不利于员工较差的工作方式的及时调整, 过长的考核周期则会影响考核的准确性, 过短的考核周期则会徒增成本支出而难以收到预期效果。三是建立完善的绩效反馈制度, 以形成良好的绩效管理者与绩效受制者之间的互动, 使得绩效受制者的能力切实得到提高。四是全员参与制度的制定。绩效考核的公平性实现, 必须以公司的全部员工为考核对象, 这样能增强绩效考核制度的执行效果, 保证公司每个决策的真正落地和实施。

四、制定合理的薪资水平

薪资水平的确定, 要考量岗位设置、公司经营情况、财务状况、同行业劳动力市场情况等情形, 同时也要考量员工的收入和付出比率, 使得薪资收入具有公平性和合理性。薪资待遇在公司内部而言具有公平性, 在公司外部而言具有竞争力。而薪资水平与公司的成长阶段也有着不可分割的关系, 在公司的每个阶段都必须注意制定好合理的薪资待遇, 并在公司的薪酬制度中尽量设置具有普惠性的福利, 以便充分发挥员工的积极性和创造性, 避免员工频繁离职和大批离职。

薪酬水平除了要考量满足员工对公司的贡献度, 还要考量薪酬激励的个体差异性, 以便最大程度地激励员工努力工作。一般而言, 员工由于性别差异、年龄差异、文化差异等方面对于薪酬水平有着明显的区分:性别差异方面, 女性相对男性而言更为注重薪资报酬, 男性则往往关注自身在公司的发展;年龄差异方面, 未结婚的年轻员工更为注重公司的工作环境和文化氛围, 对薪资水平不是十分关注;文化差异方面, 低学历的员工往往倾向于物质财富的增长, 也就是对于薪酬水平关注度高, 而高学历员工则往往倾向于精神财富的增长, 特别是自我价值的实现程度是工作的目标之一。

五、结语

当今, 公司之间的竞争最为主要的还是薪酬待遇等方面的角力。而薪酬管理制度的好坏关系着公司的发展方向, 是公司能否吸引人才、留住人才的衡量标准之一。为此, 需要不断地对公司薪酬管理制度予以完善。而在上述文中提及的完善措施以外, 还有其他一些措施能够使得薪酬管理制度趋于完善, 诸如建立健全薪酬文化、建立健全监督和沟通机制等。

参考文献

[1]张翼, 梁斌.浅谈企业的薪酬管理制度[J].辽宁行政学院学报, 2005 (2) :52-54.

[2]丛永进.浅谈现代企业的薪酬管理制度[J].财经界, 2013 (4) :253.

协会薪酬制度建议 篇3

摘要：教师是高职院校发展的核心力量，薪酬制度是激励和引导教师最大限度发挥主动性和潜能的重要管理制度，本文在着力分析现有薪酬制度弊端的基础上，力求对建立适应高职院校发展需要的科学、公正、合理的薪酬制度提出具有针对性的对策建议。

关键词：高职院校；薪酬制度；激励机制

根据薪酬制度的相关理论，结合长期从事人事劳资工作的实践经验，高职院校薪酬制度存在的主要问题是多方面的，归根结底是薪酬制度与职业院校体制特点及社会发展不相适应。主要有以下几个方面的问题：

一、薪酬制度缺乏激励和引导作用

国家虽然日益重视高职院校的建设和发展，但各类高职院校均受起步较晚，层次较低，招生规模小，还未向社会输送过毕业生等因素的影响，至今未获得社会的高度认可。这种客观存在的影响因素，将伴随着高职院校未来的发展逐渐得以解决。但是，高职院校沿袭旧的管理制度和激励制度是影响其发展的关键所在。原管理制度和激励制度制定时间比较长，在原来执行时就已存在各种问题，再直接延续到新建职业院校，问题更多更突出。特别是薪酬制度这种核心激励制度的延用，导致的直接后果是政院不分、薪酬制度不符合职业院校特点、教师薪酬偏低、缺乏激励作用，难以吸引和留住优秀人才。

二、薪酬制度受行政管理体制制约缺乏自主权

高职院校作为高等院校的组成部分应建立一套适合自身特点的管理制度，特点是起核心作用的薪酬管理制度，经调查，新建高职院校中仍有很多学校的主要管理体制仍是行政官僚管理体制，受多年这种管理体制的影响，高职院校中存在政院不分现象。政院不分和双重领导致使学院薪酬制度调整和改革缺乏自主权，无法根据高职院校教师职业特点和战略发展目标制定科学合理的薪酬制度，也难以调动教职工的工作积极性和创新性，严重影响了薪酬制度改革的进度和质量。

三、经费不足，教师薪酬水平偏低

目前，高职院校的办学经费一般来源于财政拨款和学费收入。实事上，高职院校多数是行业（企业）办学，仅在业务上受教育行政主管部门的指导，缺乏教育经费投入，即财政拨款。高职院校仅仅依靠学费收入这一部分经费既要支付日常办公费用和教师工资福利，还要维持正常的学生教学，以及大型校园基建项目建设、教学设备购置、设施维修维护等，这就造成多数高职院校办学经费捉襟见肘。在经费严重不足的情况下，学校仅能维持日常教学工作，更谈不上改善和提高教师的工资福利待遇。日积月累，导致高职院校教师的薪酬水平与其学历、知识、能力和工作贡献不相对称，不能体现教师做为高级知识分子高人力资本投入的特征。

四、国家历次收入分配改革政策的影响

高职院校薪酬制度基本上仍是计划经济体制下的国家高度集中统一管理模式，这主要是受国家工资政策的影响。分析国家1993年至2003年事业单位收入分配制度改革情况可以得出，职务职级的高低是调整工资标准的唯一依据，职务职称越高调整的标准就越高，反之亦然。而且，行政职务调整工资标准略高于专业技术职称调整工资标准。高职院校中的教师薪酬标准的核定也是按职务职称，不能真正实现从“身份”到“岗位”的管理，不能使教师的薪酬与教师的能力和实际贡献挂钩，导致吃“大锅饭”和平均现象严重，妨碍学院薪酬制度的改革。

2006年国家收入分配制度改革与以往相比有了较大改观，最明显表现在以下两个方面：一是收入分配整体向专业技术职务职称人员倾斜，使这部分人的整体薪酬标准高于行政职务人员。二是突出了个人能力、实力和工作业绩在收入分配中的作用。相信，随着国家薪酬制度的改革和完善，高职院校也将根据自身实际特点和战略目标确定相应的薪酬制度。

五、缺乏配套的考核制度

为建立科学、有效、兼顾内外公平的薪酬制度，配套的考核制度是关键。但从目前的考核情况来看，对教师工作进行考核的出发点是好的，但由于缺乏完善配套的其他激励制度，考核工作在一定程度上流于形式。教师只要完成了规定的定额课时数、科研数量，基本上都能拿到全部薪酬。同时，考核中严重存在重数量、轻质量形象。考核时不管论文、教材什么内容、在什么级别刊物上发表，质量如何，只要求数量够就合格。这不符合高职院校教师职业特点，挫伤教师工作积极性和创新性，影响整体教师学术水平和教学质量的提高。

通过对以上现状的分析和研究，针对存在问题，笔者提出如下高职院校薪酬制度改革的粗浅对策建议：

首先，努力争取相关政策的支持。当经费成为制约高职院校发展壮大的“瓶颈”问题时，争取政府对高职院校的资金投入力度，就成为解决高职院校发展的主要途径。另外，根据高职院校自身的发展特点，争取校内薪酬分配的自主权也是关键。

其次，做好薪酬制度改革的基础工作。由于薪酬制度改革涉及每一位教师的切身利益，也关系学校今后的发展大局，因此，薪酬制度改革要想成功，必须争取绝大多数教师的理解和支持，这就要求薪酬制度改革时要做大量深入细致的宣传动员工作，制定切实可行的各项改革原则，推行科学岗位设置，实行全员竞聘上岗。

第三，制定向教师倾斜的薪酬制度。从2006年国家收入分配制度改革中可以看出，国家薪酬制度已向专业技术岗位倾斜，不仅大幅提高了专业技术岗位人员的岗位工资标准，而且增长幅度是历次之最。高职院校的薪酬制度设计也应尊重、体现教学科研规律，向专业带头人、骨干教师、双师型教师倾斜。高职院校为了保证“产学研”的教学特点，保障培养人才的质量，加强了双师型教师队伍建设，双师素质教师已成为高职教育的一个品牌。为补偿双师型教师的高人力资本投入，应逐步建立考虑双师型教师的完善的教师薪酬制度。

第四，设计合理工资级差，改善薪酬结构。在高职院校薪酬制度改革中，设计合理的工资级差、改善薪酬结构是核心。这不但可以解决经费困难，而且能够有效发挥经费的最大效用。在充分考虑内部公平、外部公平和自我公平的基础上，精心测算，设计合理的工资级差，改善原有薪酬结构，充分发挥薪酬制度的激励和竞争作用。保障性薪酬对教师是一种基本的保障，要符合社会同类人员的标准，级差不易过大。提高与教师工作业绩和贡献挂钩的绩效薪酬在整体工资中所占的比例，实现教师薪酬重心从保障薪酬向绩效薪酬的转移。

绩效薪酬在分配时应体现优劳优得，多劳多得，不搞平均分配，这样才能调动全体教师的积极性、主动性和创造性，促进学校健康持序发展。

第五，建立科学的绩效考评机制

科学的绩效考评机制是保障薪酬制度激励作用发挥的重要条件。建立科学的绩效考评机制还应明确绩效考核目的是提高工作效率和管理效率，促进学校更快更好的发展，为教师创造良好的发展环境。通过考核促进教师工作的改进，使其谋求更好的发展。通过考核，发现教师工作中的问题，帮助他们分析原因，并提供适当的指导与培训。正确理解了考核的目的，才能使教师理解与支持，才能发挥其作用。为了能真正评价出教师的实际能力，结合高职院校教师职业特点，应努力构建岗位分类考核、平时考核与聘期考核、定性考核与定量考核相结合的绩效考评机制。（作者单位：北京社会管理职业学院）

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参考文献：

[1]王明星：“职业学院教师绩效工资研究”，《现代企业教育》，2008年8月下期

[2]辛磊：“基于构建高职“双师型”教师薪酬体系的思考”，《邵阳学院学报》（社会科学版），2008年第5期

[3]吕际荣著：《人力资源管理》，中国科学技术出版社，2008年8月

薪酬体系建议 篇4

一、现有工资体系的问题

根据现在现在工资体系的设计情况，我认为存在以下问题：

1、法律风险太高

不为员工投保险，员工投诉必胜，即便我们投了保险，如果没有按照实际工资来上保险，员工一样可以投诉，而且一般也会胜诉，北京对保险要求很严，因此尽量不触犯法律。

2、员工阶梯感觉不强，没有层次感

现在的用工模式，还是围绕着老板为核心，老板事事过问，以至于老板直接领导整个公司，实际上应该分开层次，只抓中层领导即可。如果公司500人了，难道招聘、培训也要靠老板自己？

3、激励制度不足

感觉公司一片死气沉沉，干好干坏一个工资，没有待遇浮动的可能。

4、缺少职业前景

缺少一个员工未来发展的总体规划，使的员工感觉没有向上发展的空间，加之第二条，使得所有员工直接由老板直接领导，自己没有成为领导的可能。岗位缺乏吸引力。

5、没有工种级别

即便干同样的活，每个人的能力是不一样的，应该细分工种，如库管虽然操作简单，但可以分为初级库管、中级库管、高级库管。待遇不同可使大家奋发向前。

6、缺少学历工资

虽然我们是重视能力，但不能轻视学历，至少表明公司的一个态度，使学历高的人有一定的优越感，至少没白上几年学，这也是待遇公平的一个体现。

7、缺少工龄工资

员工待的时间越久，说明员工越稳定，对公司业务、公司文化越了解，也说明员工能被公司长时间使用，更能得到公司的信任，归属感越强，才会更好的维护公司利益，科学研究表明只有一般只有超过2年工龄的人，才能真正开始热爱公司。

8、工资发放时间无规划

工资的发放应该与财务流程、公司业务流程保持一致。但我们还没有制定相关政策。

9、工资保密

公司的工资保密情况，必须让每个员工知晓，这样才能让各个员工不攀比，保持良好的工作热情，更容易管理。

10、年终激励及其他

应该拿出部分资金当中年终的激励奖金，让每个员工分享公司发展的利益。同时公司应该为每位员工提供5天的带薪年假，使得远在他乡的员工，可以回家看看。

二、薪酬体系原则

根据以上问题描述，我认为公司的薪酬体系建设应该围绕以下原则:

1、合法性原则

在考虑降低成本的同时，一定要考虑合法性，试问下小涂，你愿意公司不给你缴纳保险吗？我相信答案是否定的，己所不欲，勿施于人，我们一定要给员工灌输思想：我们是一个正规的公司，公司的盈利点不在于榨取员工的基础权益，而是通过大家共同努力创造一个共同发展的环境。因此我们对所有的员工，都要上保险，但为了降低公司成本，可以将保险基数做低。这样一方面可以规避一些法律风险，同时也是对大家工作的一种保障。

现在设计的方案每月补偿保险120元，而北京10年最低社平工资好像不到2500，公司缴纳养老费用应该低于500元，也就是最高差价380元，按公司保险员工70人算，费用每月多缴纳2.66万元，（小姨说680元，我感觉不对，可能算是个人缴纳的了）每年费用大约在30万元，但是，如果一年中有1个人投诉公司，公司所花费的各类赔偿成本，将是员工保险的两倍，就意味着，要4万元左右（普通工种），加上耗费公司的人力时间处理琐事，成本至少5万元，法律风险太大。得不偿失，尤其是让所有员工感觉，他们很没有保障。至少我不会在不投保险的公司工作，除非每月工资高的惊人。

2、公平性原则

工资要体现多劳多得、不劳不得的原则，要充分考虑包括个人能力、岗位待遇、学历、工作经验、工龄在内的多个因素。要有一定的激励政策，促进公司的整体前进，要体现一定的职业规划和前景，激发员工的工作热情。

我们差别化部门员工的工资的同时，也要控制平均工资水平。最好与同类公司持平。最好使人力成本在合理区间内波动。这样才能保证公司人才的合理流动性。

3、共赢性原则

在待遇上要充分考虑公司的经营情况，让每位员工感受公司经营的压力，这种压力要体现在实际待遇上，实现员工同亏共赢的模式。

4、公开性原则

员工的实际工资是保密的，公司任何员工不得讨论，由此产生的问题，公司严肃处理。必须明确公司规章制度。但是工资的构成是公开的，一定要说明公司

缴纳保险后，会扣除他们自己应该承担的部分，公司要提前告之，公司一定要坚持自己的原则，不为任何员工承担他们应该承担的部分，同时公司要代每位员工扣除个人所得税，这样也可以大大降低我们的成本。

5、权限流程划分

员工入职公司一定按标准流程走，部门经理或公司领导提出用人需求，人事部寻找相关人员，面试合格后交由需求人面试，通过后由人事部通知入职，进公司第一天人事部核实员工相关信息，签订劳动合同和保密协议，然后带到指定部门，由部门经理安排具体工作，试用期发正式工资的80%。

员工工资由部门经理和人事部协商后确认，总经理签字后生效。在职员工如有工资变动，申请人提出，部门经理和人事部确认通过，总经理签字生效。

三、薪酬体系建设建议

在上述基础上，我对公司的整体薪酬体系建议如下：

工资总额=基本工资+绩效工资+其他补助

实际发放工资=工资总额-考勤扣款-代扣保险-代扣个税

1、工资发放时间的确立

基本工资是员工的基本保障，而且比较固定，同时每月1-5号不是报税繁忙期，财务有时间进行基本工资的发放，建议使用银行卡，有以下优点：

 工资固定，每月不必核算，只需要财务使用报盘表，就可以直接通过银

行转发，降低发工资的劳动量。

 银行代发也作为员工基本工资的证据，出现问题，可以直接查银行，证

明每月基本工资的到位情况，容易管理。

 如果有产假、婚假、病假等情况，我们可以只发基本工资，其他工资由

于他没有实际参与生产，可以少发或者不发。

 现金结算，无论对企业还是员工，都有抢劫风险。尤其我们公司比较偏。

马上就要到年底了。需要重视

5-20号，是财务承上启下的关键事件，可以让财务做好报税工作。

15-25号，发放绩效工资和补助，这时由于是会计最清闲的时间，同时由于5号已经发了基本工资，因此绩效工资可以晚发，使公司资金流分散，压力减缓，同时可以根据报税情况，更好的统计上月回款情况和经营情况，根据公司的实际经营情况，给大家发放绩效工资，公司业绩好，大家绩效总体水平都高，不好，大家同时承担。

25-30日，财务可以对绩效工资进行记账。对本月费用、尤其是出差费用（贴票的）进行报销，保证下月的及时结转。每月5号截止对上月的报销请求。报销费用另行发放，一般为下月25日。

2、公司其他福利待遇

其他福利待遇不以金钱形式发放，建议以下几点：

 考虑到北京交通问题，每月给员工3次迟到机会，迟到时间限制在20

分钟内，超过20分钟，需请假，不请假按旷工处理。超过3次迟到，无全勤奖，同时扣除当日工资50%，超过1小时未到扣除当日工资100%，连续旷工3天，或累计旷工5天，立即解除劳动合同。

 全勤奖，如果员工当月无1次迟到、早退、请假，发放全勤奖，有迟到

现象，但不超过3次，发一半全勤奖，有请假或者超过3次迟到，无全勤奖。

 年假，公司为工龄超过1年的员工提供5天/年带薪年假，年假需提前申

请，公司审批后执行。

 优秀员工奖，由员工投票选出优秀员工，发放一定奖金。

 年终奖，根据员工工资等级和工作情况，由部门经理向公司申请奖

金，总经理签字确认后发放。

 路程补假，为河北、山东、内蒙、辽宁四省的员工过年期间多放1天假，4省外的2天假，北京地区无假。

 工厂提供免费午餐。

3、每日工资的计算方法

每日工资=月工资/每月工作天数基数

每月工作天数基础=全年实际工作天数/12=251/12=20.92=21天

全年实际天数=365-所有的节假日和法定节假日=365天/年-10天/年（法定节日）-52周/年*2天/周（周末）＝251天/年

为了计算方便，我们按每月21个工作日来算。

4、绩效工资

绩效工资根据员工能力和表现情况发放，由部门经理控制发放的具体数额。

5、加班费

普通节假日加班费=每日工资*2

法定家家日加班费=每日工资*3

我们一定要告知每个员工，我们周六周日上班是有加班费的，必须在不耽误公司正常运作时，你可以不来，但必须要提前说明，不来上班自然没有加班费，也不需要写什么请假条。同时可以规避法律风险。

加班费按3、5两条计算。

四、具体工资构成1、基本工资

基本工资=基础工资+工龄工资+学历工资+保密协议费

基本工资是对一个员工基本生活的保障工资，为了避免婚假、病假、产假等因素的影响，尽量只保障员工生活就行，北京最低工资是960。

基础工资建议操作人员900元，管理监督职能1200元，骨干员工1500元，部门经理至副总2000-3000元

工龄工资是指在我公司工作的年限，在公司时间长，说明干的住，领导信任，业务熟练，因此应该给予一定的奖励，可以让他感到他与新员工的区别，毕竟老员工为公司付出了更多。也可以让他们更稳定的待在公司。虽然工龄工资不多，但反映了公司对他们的重视程度。

同时由于物价上涨，本身给他们加工资也是对CPI的一种补偿，我们并不吃亏。毕竟理论上我们的货会卖的更贵。工龄工资如下：

0-6月0元

6-12月50元

1-2年100元

2-3年150元

3-4年200元

4-5年250元

5-6年350元

6-7年450元

8年以上500元

学历工资高中以下100元，专科200元，本科300元，硕士500元，博士1000元，相对学历，公司应该更重视能力，但为了公平起见，应该给予高学历的一定补偿，虽然数额不多，但是对他们的学习经历的一种尊重，毕竟花几年时间不挣钱还要投入是需要成本的。

保密协议费50元，其实不给也行，既然我们已经有了协议，那就给50元吧。同时给骨干员工、部门经理、副总上调保险基数，基数另行商讨。

基本工资的定级，由进公司时，部门经理、人力资源经理确认。总经理审批后确立。

入职后一般不会调整基本工资，除非续签合同或有重大表现，进行调整。

2、绩效工资（非销售人员）

绩效工资=（工作能力工资*100*绩效考核完成度）*公司经营状况

建议工作能力工资暂分20级，不设上限，每级差额100元。1级是100元。公司经营状况由财务部给出，一般情况为100%。

绩效考核完成度可以0-200%浮动。超过120%浮动需上级主管批准。

绩效工资由部门主管发放，同时级别可以进行改变，由部门经理提出申请，人事控制用工成本，然后提交总经理审批。建议每年做1到2次的变动。以此激发员工热情。

对绩效不好的，公司应出台政策，进行熔炉计划，即换岗位，或者发基本工资学习业务。这样公司可以用低成本赶走不需要的人，但需要出台相关的指标。

3、其他补助

其他补助=餐补150+交通100+全勤奖100+其他

非业务人员无电话补助。

其他费用包括出差发生的所有费用，但不能超出限额。

试用期为正式工资的80%

五、关于调整折扣的建议

从我们现在的销售折扣来看，大经销商3折，小经销商的3.6折，这就为我们内部员工及其他经销商提供了内外勾结的可能，他们可以自己当大经销商，然后再向小经销商发货，由此造成了巨大了经济损失，更重要的是客户的损失。

最关键的是对3折客户来说3.5折倒手销售，利润空间是0.5/3=17%，去掉邮寄的运费，利润保持14%没问题。因此也给他们提供了这样的温床。

要解决这种情况，必须尽量让折扣统一，这样才能防止有效串货，倒货。我考虑了两种方案：

1、把单件衣服价格小幅提升，降低小经销商折扣率

如果经销商问起，对3折经销商解释：由于物价上涨，成本加大，因此提高物品价格，（也可以对以后的新产品价格小幅提升，）这样3折经销商可以接受。因为他也不知道我们的成本。

对3.6折经销商解释，物价上涨了，你们也不好卖，所以在涨价的同时，给你们降低折扣，我相信他们也可以接受。

这样折扣统一了，同时对所有经销商承诺返点，返点数额根据销售量来定，但返点1年结算1次，这样对经销商来说，他们的年底会有一定的额外回报。同时对想钻空子的员工给予重击，他们没有资金流来应对1年的进出货的。而且返点还存在风险。

2、签订返点合同，提高大经销商折扣（估计可行性低）

书画协会成立建议报告 篇5

当前中学生的汉字书写基本功较差，中考和高考的考场答题速度较慢，卷面不整齐，字迹潦草，严重影响了考试得分。鉴于这种情况，为了活跃校园文化生活，激发学生认真写字，提高学生的.审美素养，建议学校成立华南师范大学中山附属中学书法协会。

如果成立这个组织，可以更有效地开展与书法艺术、中学生写字有关的活动，只要协会运转良好，可以在不久的将来创作出一批书法作品，可以在每年的元旦或者五四青年节组织一次书法展览，继而可以选择优秀作品布置一个展室，作为我校教学成果的一部分向来校指导和参观的领导、来宾、学生家长展示。

据了解，我校有一批爱好书法艺术的教师和学生，完全具备组建书法协会的基础。

协会组建初期，除一些必备的毛笔、墨汁、纸张外不需要太多的物资，不会给学校和学生造成负担。只需要学校在活动课室、辅导教师课时方面提供保障就可以使这一既有利于学校的中考、高考备考工作，又有利于学生综合素质提高的活动正常开展。

建议在协会成立后，每周一次辅导，地点可以在阶梯教室，真正做到定点、定时、定人、定内容，有计划、有组织、有针对性地开展活动。每学年组织一次书法展览(也可以扩展为书画、摄影展)，根据实际情况组织学生自愿参加各级书法比赛。

家具门店薪酬制度 篇6

家居店面管理制度

一、工作时间

1、店面实行每周7天开门营业。由店长安排员工班组，制定排班表。员工每周公休一天，各员工需按排班表上班，不得擅自更改换班。

2、店面营业时间为早上9:00至晚上21:00

早班：上午9：00――下午18：00（早班每天进门第一件事情关掉户外广告牌灯箱，开启店面照明灯光、音乐背景、保证灯光的明亮度、音乐的柔和度。各办公设备的检查，保证电话、电脑、传真、打印机等正常使用。以及全店面清洁工作）

晚班：下午13：00――下午21：00（晚班下班前关好所有店面的门、窗、电源、以及不使用的电器。注：在关掉电源的同时，请务必记得夜晚的户外广告灯和办公室以及配电房插座的电源是不能断掉。）

当班员工每天18:30分开启店面户外广告灯箱照明（目前暂定18:30。等夏天黑的晚一些的时候再做调整。）

午餐时间：12：00――13：00员工轮换就餐

3、店面员工每周有一天休息时间。不得在节假日、六、日安排公休。（特殊情况须报公司批准）

4、店面请假制度：店面员工如有请假，需提前一天书面请假条交于行政并报总经理审批，电话请假和临时请假无效（特殊情况除外）

5、节假日休息：法定店面节假日不休息，节假日后进行调休。

二、考勤制度

1、早班9：00、晚班13：00以后到岗者视为迟到（需提前10分钟到岗更换工作服，每迟到1次扣发工资10元。

2、早班10：30、晚班14：30以后到岗者按事假半天处理。

3、早、晚班未按正常下班时间离开的，按早退处理，发生1次扣发工资50元。（遇特殊情况须向店长申请）

4、每月迟到3次视为事假一天，累加扣除1天工资。

5、无故缺岗或未按班次休假的，视为旷工，旷工1天扣罚其当月3天工资，当月累计旷工2次，作自动离职处理。

三、礼仪制度

1、员工必须穿着工作服上岗，并在正确位置佩戴工版LOGO。

2、女员工上岗可化淡妆，不准浓妆艳抹、佩戴过多夸张饰品或涂抹过浓的香水。

3、男女员工不准留过长发型，不许染怪异颜色。

4、员工的坐立行走及其它肢体动作应符合店面接待礼仪要求，做到落落大方，举止得当。不得在顾客面前做不雅小动作。

5、接待顾客和接听电话时必须使用礼貌接待用语。

1:

“欢迎光临海花岛之家家居”

2:

“您请跟我来，请您认真的看一下我们的产品”

3:

“能否请您留下您的姓名和联系电话，以使我们能更好的为您提供服务。”

4:

“我们的工作有什么不周之处，请您多提宝贵意见好吗？”

5:

“谢谢您的光临，欢迎您随时同我们联系，我们将竭诚为您服务，再见！”

等敬辞及其他礼貌用语。

6、向顾客介绍商品及交谈时，应注意谈话技巧，不要随意插话，避免与顾客争辩、悖论，要迎合顾客的话语导向附和。

四、例会制度

1、每周一上午9:00店面全体员工召开周例会。

2、会议内容：

（1）店面本周销售情况汇总，遗留问题通告。

（2）员工在工作中遇到的困难，集体协调解决、讨论。

（3）员工各自汇报工作情况，总结经验教训。

（4）通报下周销售目标，列出主要目标。

五、卫生制度

1、店面各区域卫生由当日上班员工共同负责。

2、早班员工到岗后需立即全面检查打扫各区域卫生，清理完毕后需在卫生检查表上签字确认，由店长进行检查。

3、各区域卫生标准如下：

六、财务制度

1、员工收取顾客现金需两人共同清点，复核无误后交财务保管。

2、收取客户现金时唱收、唱付，保证当场核对无误。

3、收取支票需执行先入帐、后开票、再送货的原则进行处理。

4、收取现金时需仔细检查，避免收取残币、假-币。如收取假-币由当事人负责赔偿。

5、收取现金数额较大时，必须存入保险箱内或转存公司账户。

6、其他支付方式有：刷卡支付（统一收银台POS机）、微信支付、支付宝支付（统一公司账号）。必须保证钱款到账。尽量不要收取现金。

七、安全保卫制度

1、店面预防盗、抢、骗

（1）防止偷窃主要以预防为主。商品摆放恰当、人员安排合理，不给偷窃者造成机会。每日下班前仔细检查办公室、库房、门窗是否关闭锁好。

（2）做好预防抢劫措施。遇抢劫发生要沉着冷静，尽量仔细观察歹徒体貌特征，不要破坏现场环境，及时报警并通知店长及总经理。

（3）提高警惕预防诈骗。收顾客现金应等顾客确认找零后才可将现金收存，收到顾客大钞时应注意钞票上有无特别记号及时辨识假钞，不可因人手不足、顾客催促而自乱阵脚，精神上麻痹疏于防范。

2、建立健全安全消防制度

（1）易燃、易爆物品不得带入店面。

（2）电线、电器、插线板等残旧破损不符合消防要求的，须上报公司及时更换。

（3）各商品展区、体验区严禁吸烟和使用明火。

（4）如遇火警须迅速拨119报警，根据实情疏散人员、组织抢救财物。

八、店面员工基本守则

1、准时上下班，不得擅自换班，工作时间不得串岗、脱岗；

2、个人办公用品按规定摆放，不得随意乱丢。每发现1次扣发工资10元。

3、员工必须穿着工作服上岗，衣领角佩戴好工牌LOGO；

4、不得浓妆艳抹，佩戴夸张饰品及夸张发型；

5、工作时间不得聚众聊天、吃零食、翻看报纸杂志；

6、工作时间不得倚靠商品、墙壁或过分放松肢体；

7、工作时间不得长时间接打私人电话，不得因私长时间会客；

8、不得与顾客发生争吵或言语攻击顾客；

9、不得怠慢顾客或以消极冷淡态度对待顾客；

10、不得利用职权及工作之便给亲朋好友以特殊优惠；

11、收取营业款不得私自保管或挪用；

12、不得在展厅及办公室内游戏、打闹；

13、不得在工作时间顶撞上级领导，与同事争吵；

14、爱护店面公共设施、设备，不故意浪费公司资源；

15、不得将店面设备、材料占有私用；

16、在岗时间随时保持店面卫生，发现不合格之处须立即清理；

17、当顾客对公司未明文规定的销售方案提出异议时，应请示上级，个人不得擅自主张。一经发现，造成公司经济名誉损失的，个人负全部责任。

家具门店薪酬制度（第二篇）

本办法旨在体现员工工作的数量、质量和对公司的贡献率，体现激励原则，激励优秀员工更加努力地工作，使公司在同行业中永远处于领先地位。

一、适用范围：

本办法适用于门店各岗位人员。

二、薪酬原则：

1、业务类员工根据自身能力与公司协商共同设定产值目标。充分发挥员工在薪酬定级中的主动性。业务类员工与公司商定的产值目标，在2017年12月30日前一次性确定，执行过程中不可变更。

2、业务类员工实际收入与产值目标的设定及完成情况紧密联系。充分体现薪酬的公平性和激励性。

3、支持类岗位员工收入与门店总产值及个人表现挂钩。

三、各岗位工资结构：

1、门店经理：

（1）收入构成为：固定收入+月度绩效奖金+业务提成（2）固定收入：固定收入=乙方承诺的总产值*0.3%*60%/12。

（3）绩效奖金：绩效奖金基数=乙方承诺的总产值*0.3%*40%/12。绩效奖金为每月浮动性收入。

（4）月度绩效奖金及提成发放：

（5）指标要求：

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产值目标中门店自身开发客户比率在1/3以上。

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对所有已接洽客户短信或电话回访率为100%。

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对已经在项目实施中的客户电话访问率为100%。

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项目实施后对客户电话访问率为100%。

（6）工资发放方法：门店经理上报门店计划产值，经总经理认定并董事长审批后，人力资源部核算并执行。

1）固定收入次月15日全额发放。

2）绩效奖金根据考核标准于次月25日发放。如当月未完成计划产值，下月产值需在当月产值中补足，再计算下月产值。如当月超额完成产值超额部分则可累加至下月，一并计入总产值。

（7）提成发放方法：

提成奖金于次月25日全额发放。发放应发总额的80%，其余部分在结算尾款到帐后次月进行发放。

（8）考核方法：

1）连续2个月或累计4个月，未达到计划指标50%的人员，公司有权对该人员进行调整岗位、降级、自动离职处理或解聘。3个月未达到计划指标，公司有权对该人员工资进行调整。绩效奖金及绩效提成最终发放以工程结算额为准。

2）公司解聘，按公司规定不再发放未提取的提成奖励。自动离职的，未提取的提成正常发放。

3）门店总产值考核以门店一个自然月度实际到帐的合同一期款为准。计提基数需扣除应缴纳的个人所得税。

2、导购员：

（1）收入构成为：基本工资+月度绩效奖金+业务提成（2）基本工资：基本工资1200。

（3）月度绩效奖金：月度绩效奖金=乙方承诺的月度产值*1%*40%。

（4）业务提成。业务提成=设计费提成+主材提成（超额部分按高值提取）

（5）每月保底产值为20万。月度目标产值不得低于此数值。

（6）指标要求：

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有效客户转换率达20%以上。其中：有效客户转化为定金客户的转化率达40%以上；定金客户转化为设计合同的转化率达70%以上；设计合同客户转化为施工合同客户转化率80%以上。

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对所有已接洽客户短信或电话回访率为100%。

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对已经在项目实施中的客户电话访问率为100%。

l

项目实施后对客户电话访问率为100%。

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毛利率考核：单项工程或软装工程签订施工合同时恶意让利或其它形式低于公司核定的毛利率的按实际比例进行提成调整。毛利率计算标准：预算模式及公司让利标准。

（7）工资发放方法：

1）固定收入次月5日全额发放。

2）绩效奖金根据考核标准于次月25日发放。如当月未完成计划产值，下月产值需在当月产值中补足，再计算下月产值。如当月超额完成产值超额部分则可累加至下月，一并计入总产值。

（8）提成发放方法：

1）提成奖金于次月25日全额发放。设计费提成一次性发放，家装工程项目提成发放应发总额的50%，其余50%在结算尾款到帐后次月进行发放。

（9）考核方法：

1）连续2个月或累计4个月，未达到计划指标50%的人员，公司有权对该人员进行调整岗位、自动离职处理或解聘。3个月未达到计划指标，公司有权对该人员工资进行调整。绩效奖金及绩效提成最终发放以工程结算额为准。

2）公司解聘解聘，按公司规定不再发放未提取的提成奖励。自动离职的，未提取的提成正常发放。

3）个人产值考核以个人一个自然月的实际到帐的合同一期款为准。计提基数需扣除应缴纳的个人所得税。

1）提成奖金于次月25日全额发放。设计费提成一次性发放，家装工程项目提成发放应发总额的50%，其余50%在结算尾款到帐后次月进行发放。

六、本文件由公司人事行政部负责解释，对于本文件未规定的事项，则按公司人事行政部管理规定和其他有关规定予以实施；

七、本文件自2012年

月

国有企业员工薪酬激励建议 篇7

1.1人力资源配置与需求失衡, 冗余现象十分严重

企业的主要目标之一就是通过市场化经营获得利润.所以企业的人力资源配置应当根据企业的经营需要。但是我国国有企业的所有权关系直接导致了所有者监管缺位.使得国有企业人力资源配置与企业实际需求相脱节.这对员工的薪酬分配产生了重大影响。总体来说我国企业人力资源配置和实际脱节的表现主要有以下几点:

(1) 员工素质整体偏低, 不能实现人尽其用。目前我国国有企业员工任免仍然由上级决定。这种方式正是传统计划经济条件下的配置方式, 不符合现代企业的要求。

(2) 人员冗余。因人设岗的现象十分严重。由于缺乏监管, 我国国有企业员工招聘程序不正规, 招聘权限分配不合理.通过各种关系进入企业的现象十分普遍, 对正常的薪酬分配产生了很大的负面影响。

1.2员工薪酬平均化, 缺乏激励性

根据员工对企业的贡献决定职工薪酬是提高员工薪酬激励性的简单而有效的途径。但是调查结果显示.我国企业内部分配平均主义倾向严重。目前我国国有企业的员工薪酬的主要形式是工资和奖金。从工资和奖金的发放来看.这种工资制度在拉开收入差距方面并没有发挥多大作用。另外.在同一级员工之间, 由于岗位的不同而对企业的贡献也有很大不同, 但是现有的国企薪酬制度仍然将级别作为决定薪酬的一个重要因素。由于平均主义在分配上无视甚至抹杀人们劳动投入的差别, 只追求收入的均等化, 劳动收入的差距普遍小于劳动投入的差距.结果导致收入与投入相背离, 起着奖劣罚优的逆向激励的恶劣作用。导致企业员工的工作积极性不强。

1.3激励分配机制单一化

随着市场经济的发展, 薪酬的形式变得多种多样, 激励工资、津贴补贴和福利等项目都有了新的内涵和发展, 但是发展的最快的也是被证明最有效的, 当属激励工资, 尤其以与企业经营业绩挂钩的股权激励制和年薪制为主。但是调查结果显示.目前我国企业经营者薪酬仍较多沿用传统模式, 形式单一。与经营业绩脱钩的单一的激励形式滋生了员工的懒散心理, 职工中存在大量的“搭便车”行为, 职工主人翁意识逐渐淡化.而且伴随着企业体制改革的深化.对高层员工的权力约束不断弱化.致使国有企业员工当了和尚不撞钟的现象普遍存在。

2提高我国国有企业员工薪酬激励性的建议

改善国有企业员工薪酬制度涉及到企业员工选择机制和员工绩效考核评价等各个方面的问题, 笔者认为应当从以下几个方面改善我国国有企业薪酬制度。

2.1根据市场规律选拔企业员工

员工的数量和质量关乎到薪酬的分配, 目前我国国有企业人力资源配置与企业实际需求相脱节是薪酬缺乏激励性的主要原因之一, 而解决这一问题的有效手段就是合理分配招聘权限、严肃招聘流程, 根据市场规律招聘企业员工。合理分配招聘权限是指在母公司和子 分公司之间划分招聘权限.将招聘权限适度的集中于较高层级的部门, 使员工招聘尽可能小的受到各方面的负面影响和压力。严肃招聘流程是指招聘过程中要遵循严格的招聘标准和程序, 对于不符合标准的应聘者一律拒绝.不符合程序的招聘一概否定, 从根本上杜绝国有企业人力资源配置和需求的失衡。为制定激励性的薪酬打下坚实的基础。

2.2制定科学的绩效考核机制

薪酬激励最终都是以绩效考核成绩作为依据.如果绩效考核成绩无法真实、客观的反映员工真实的工作绩效.那么绩效奖金分配自然就会丧失激励性。所以, 通过设计科学的考核指标使考核结果更加真实、客观是绩效考核改革的关键点。为了使绩效考核指标具有可操作性, 使绩效考核指标从根本上客观的反映员工真实的工作成果, 考核机制应当采用了量化绩效考核指标的设计方法进行设计。

2.3扩大基本工资等级差距

调查结果显示, 国有企业的岗位等级工资职级范围太窄, 档次过少;严重的影响了岗位等级工资的激励性。根据薪酬极差激励思想, 笔者认为应当扩展不同职务类职务等级的范围, 并且允许某岗位工资在一个相对较大的范围内浮动。比如, 对于业绩一直优秀的员工其岗位等级工资可以晋升到原先岗位工资所达不到的等级, 而如果业绩较差, 则可以对其岗位等级工资进行向下浮动。这样可以有效的提升岗位工资的激励性。

2.4采用多样化的激励手段

提高薪酬激励性的另外一个重要途径就是采用多样的薪酬支付途径和支付条件.最重要的两点就是员工持股制度和管理层股权激励。企业员工持股制度是指企业员工通过持有本企业一部分特殊股权, 以此参与企业经营管理和剩余利润分配所形成的一整套完整的企业管理体系。作为一种体现新的改革思路的企业制度.其核心在于通过员工持股运营.将利益与企业前途紧紧联系在一起, 形成一种按劳分配与按资分配相结合的新型利益制衡机制。同时, 员工持股后便承担了一定的投资风险.这就有助于唤起员工的风险意识, 有助于提高员工的积极性。

摘要：伴随着我国经济的日趋发展和市场化程度的不断延伸, 国有企业员工的薪酬激励制度已经难以实现当初所要求的效果并对企业的长远发展制造了障碍。从国有企业薪酬激励存在的诸多问题出发并从我国的国情出发提出了完善的建议。

关键词：国有企业,员工薪酬激励,建议

参考文献

[1]段波.企业薪酬体系的战略性和柔性[J].人才资源开发, 2004, (8) .

薪酬激励制度 篇8

1、岗位工资制度。“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资;调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。

2、绩效工资制度。绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。

3、混合工资制度。“混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。

4、年薪制。年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度上的抑制作用。

案例：

某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110％。随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数达到了220多人。但公司的薪酬管理制度没有随公司业务发展和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前的。公司领导原以为公司的发展已有了一定的规模，经营业绩理应超过以前，但事实上，整个公司的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。其中：公司工程部经理在得知自己的收入与后勤部经理的收入相差很少时，感到不公平，他认为工程部经理这一岗位相对后勤部经理，工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，所以，工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。因为员工的流失、员工工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。在这种情况下，该公司的领导意识到问题的严重性，经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上，而且关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查和分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。

案例分析：

随着中国加入WTO，经济全球化将越来越深刻地影响着我国的企业，这必将加剧企业的人才竞争。因此，我们的企业如何应对这一挑战，是人力资源管理值得探讨的问题。上述案例所述：“整个公司的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。”是因为该公司的薪酬制度没能适时进行改进。从这一事例可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。

一、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位

美国哈佛大学教授威廉＆#8226;詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80％的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。上述案例所述：“该公司成立初期，非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110％。”这是科学的薪酬制度发挥激励作用的充分体现，正是反映了企业薪酬激励效力不可低估。

在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实

现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。

二、建立企业对外富有竞争力的薪酬体系

在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，再加之企业对这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，企业薪酬矛盾越来越突出。现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。

薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当，会激发员工高涨的工作热情，而且又能达到企业人力成本比较合理的目的，有利于企业取得良好的经济效益。随着中国市场化进程的加快，劳动力市场日趋完善，人才作为资源要素之一，其配置也必然要符合市场经济规律的要求，人才的流动必然会受到价格一薪酬的影响，人才向着价高的地区、企业流动就成为普遍现象。从这个意义上讲，企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素。企业能否吸引和留住人才，企业的薪酬管理起着重要的作用，所以企业在制订薪酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才。

三、加强企业薪酬的对内公平

研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。案例所讲的该物业公司工程部经理的辞职，是因为岗位间的薪酬不合理，没有较好地反映企业内部岗位间的相对价值，造成不公平感。工程部经理这一岗位相对后勤部经理工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，事实上没有，所以造成了工程部经理工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价(Job evaluation)，针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。

企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。案例所讲的公司针对这一问题，就薪酬水平等进行了市场调查和分析，并对原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪酬方案，激发了员工的积极性和创造性，公司的发展又开始恢复良好的势头。