事业单位薪酬制度

事业单位薪酬制度（精选8篇）

事业单位薪酬制度 篇1

论事业单位的薪酬制度改革

【摘要】：中国加入WTO以后，我国国有企业将面对更加激烈的人才竞争。随着商业竞争日益的加剧、从制造业时代到知识经济时代的转变和劳动力市场流动性的增加，企业间人才争夺也愈来愈烈，如何吸引、激励和保留企业核心人才对薪酬管理提出了时代特征的挑战。如何吸引、留住优秀人才已成为国有企业工作的重中之重。在众多的管理手段中，设计一套公平合理又具有激励性的薪酬体系是国有企业必不可少的手段之一。本文主要提出了国有企业在管理方面存在的突出问题——新酬管理问题，分析了产生问题的原因并提出了一些具体的建议和措施。薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容，其激励作用不可忽视，但目前我国企业的薪酬管理制度并不是非常科学有效。文章主要提出了我国企业在薪酬管理方面存在的主要问题，分析了问题产生的原因并提出了一些解决对策，以期提高我国企业薪酬管理的水平和效率。

【关键词】激励作用 制度 管理体制 执行力

【引论】薪酬制度是关系着国家安定，社会团结的大问题，如何把我薪酬制度改革的力度，如何改革都是国家要处理的重点。本文就薪酬制度的问题以及解决方法等方面对薪酬改革作出分析，以便于更好的理解和解决这方面的问题。

一，薪酬制度的重要性

薪酬制度一直是关系群众民生的大问题，尤其是在中国的薪酬制度还不完善的前提下，改革变得越发重要。因为薪酬制度关系着民生问题，由民生问题就可以扩展到社会稳定，民族团结等国家性问题。因此，薪酬制度改革对国家来说变得非常重要。

同样的，薪酬制度对企业单位也起着非常重要的作用，如果薪酬制度体制完善的话，可以提高效益，在企业竞争中占得先机。薪酬制度对对事业单位最重要的作用就是他的激励作用。首先，具有激励作用的薪酬制度可以保证单位具有竞争性，能够吸引优秀的、符合学校所需的人才；其次，对员工的薪酬激励可以留住职工，提高员工工作的士气，为单位创造更大的价值；最后，通过薪酬激励，将单位短、中、长期经济利益相结合，促进单位的利益和员工的利益。单位的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进单位与员工结成利益共同体关系，最终达到双赢。

二，我国薪酬制度存在的问题

我国事业单位现行的工资管理体制是随着社会主义经济制度的确立而建立起来的。在不同的历史时期发挥过不同程度的积极作用。但随着我国经济的发展，我国原来的分配理念、分配形式均受到强烈的冲击。

(一)现阶段中国薪酬制度存在的明显问题

（1）中国的薪酬制度深受传统观念束缚，平均主义、论资排辈倾向较为严重，在体现个人价值方面失去平衡。自过去很长一段时间以来，事业单位职工计算薪酬的方法过于简单和粗糙，大部分事单位现行的工资体系仍是以学历、技术职称、行政职务等指标作为确定薪酬的标准。这套体系的结构比较单一，加之级差小、平台过宽，因此无法准确地反映出各类人员的劳动特点，无法体现劳动者在本单位的实际价值，“充分发挥薪酬的激励职能、调动职工积极性”因此也就变成了纸上谈兵。

（2）市场化程度低，造成事业单位人事管理中想留的人留不住，想淘汰的人出不去的尴尬局面。与企业相比，事业单位由于其本身职能特点所限，尚处于一个相对封闭的环境，员工的薪酬标准与市场价格脱轨，有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格，有些复杂劳动岗位却低于市场价格，从而给人员的优胜劣汰及市场选聘机制的建立带来了困难。

（3）分配模式单一，缺乏激励性。随着知识经济时代的到来，薪酬已经不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。目前我国事业单位的薪酬体系的现状是外部激励措施尚不健全、内在激励因素更无从谈起，对员工的长效激励后劲不足，没有建立起利益共享机制，很难使职工为单位的长期利益着想;资本要素、劳动力要素、技术要素参与分配使用的较少或力度不够，因此往往达不到职工的期望值，致使士气下降，单位急需的骨干人才流失。

（4）薪酬与考核联系不紧密，形成新一轮“大锅饭”的现象也很明显。事业单位的薪酬结构分为基本工资、津补贴项目和活的部分。其中基本工资及津补贴项目执行的是国家、地方统一规定的标准，相对比较稳定，属于保障因子，而活的部分与员工的绩效挂钩。但在实际操作中，大多数单位都没有完整的考核体系，或者考核工作流于形式，将活的部分当成固定项目随工资发放，使活的部分活而不动，仍体现不出“绩效优先”的原则，从而形成了新一轮的平均主义。

（5）中国的薪酬增长模式僵化，激励、导向作用片面。目前事业单位加薪模式通常为每两年自然晋升一级工资和调整工资标准两种，形式过于单调，覆盖面比较宽，各类人员的增资额档次没有拉开，以资历定薪酬的传统思维模式无法根除，激励职能不能正常发挥。事业单位职工如想加薪只有两种途径，一种是职务提升，而另一种是取得高一级专业技术职称，这就使得事业单位员工过于热衷于职务、职称的晋升，从而不利于优化员工结构，打造复合型人才。

（二）中国的收入分配制度存在的问题

随着我国社会主义市场经济体制逐步建立以及事业单位体制改革的逐步深入，收入分配制度也出现一些不容忽视的问题，亟须探索建立更加科学合理的事业单位收入分配制度。主要表现有以下几个方面的问题。

第一，缺乏利益动力。现行事业单位的工资增长与调整，由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府职能部门统一审批管理。这种工资分配管理模式，使事业单位职工工资收入与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节，缺乏激励机制，没有利益驱动力，难以调动单位和职工两个方面的积极性。

第二，缺乏自主分配的权力。作为独立的法人机构和利益主体，事业单位应享有充分的分配自主权，才能制定和实施内部分配政策。高度集中统一具有刚性的工资制度、工资标准、工资政策不仅导致了分配上严重的平均主义，也直接干预了事业单位分配权限，使事业单位没有充分享有分配自主权。

第三，缺乏有效配置人才资源的调节能力。工资不仅是劳动者的报酬，也是对其自身价值的评价。事业单位要吸引和留住人才，构筑人才优势，就必须尊重价值规律，根据人才供求规律，发挥工资的调节作用，按照人才价值来制定人才工资支付政策，实行人才与人才价格的匹配。而目前工资收入的调节作用却难以发挥，更不能实现微观层次的人才合理配置，以及人才资源的有效利用。

第四，缺乏宏观调控和约束力。一方面缺乏有效的工资总量调控机制，在事业单位基本工资管理上统得过死，直接审批到每个人，而对单位的工资总额特别是工资外收入缺乏必要的调控和处罚手段，目前的工资计划、基金管理基本流于形式，管不住管不好。另一方面又缺

乏监督制约机制，由于不少事业单位附于机关，在财政收支特别是预算外资金使用上，缺乏必要的财政、审计监督，加之大部分事业单位没有纳税义务，缺乏税收约束，工资外收入的无序发放干扰了正常的工资分配秩序，引起分配不公乃至腐败产生。

第五，人员管理与工资管理脱节。以推行聘用制和岗位管理制度为重点的人事制度改革，将逐步取消事业单位的行政级别，不再按行政级别确定事业单位人员的待遇，这使得依靠职务级别确定工资水平的现行工资制度在基础上发生较大变化，全新的用人机制呼唤全新的工资分配激励机制和管理机制。

第六，工资管理与财政预算管理不配套。国家对事业单位实行核定收支、定额或者定项补助，超支不补，结余留用的预算管理形式，这又使得依靠事业单位经费来源的性质确定事业单位津贴比例失去了支撑。将来除基础性、公益性事业单位主要靠财政补贴外，其他不少事业单位财政补贴将逐步减少甚至为零，他们必须面向市场、适应市场，在市场竞争中获取社会经济效益，获取劳动报酬，使得单一的“政府工资”分配模式需要进行调整改革的思路与对策。

三，薪酬体制改革方法

由于中国的薪酬体制在实行过程中发现了诸多问题，并且随着社会的高速发展这些问题可能会愈发严重，由此可见薪酬制度改革变得愈发重要。但其中的大体方向就是建立健全薪酬体系，改革原有体系中不适应发展的部分。只有这样，才会计量避免以上问题的出现，从而尽量达到彻底解决。

（1）首先，薪酬体系设计的原则是薪酬制度改革的重点。在设计事业单位薪酬体系、薪酬结构时应重点突出绩效原则，同时综合考虑社会就业状况、同行业薪资水平、地域薪资水平、单位经营状况、员工责任、风险、技能系数等因素。

（2）企业应当重视薪酬市场调查，为合理设计薪酬结构、推进薪酬改革打下良好的基础薪酬的市场调查分为内部市场调查和外部市场调查。内部市场调查主要是对单位的工作目标、与业绩的关联程度、人才定位、经济承受能力、员工群体、关键部门及关键岗位、以及内部薪酬结构、等级、差距、公平程度、满意水平的分析与调查。外部市场调查是对本行业、本地区的薪酬支付文化、类型、结构、组成、水平等的分析与调查。只有通过有效的市场调查才能为薪酬方案的制定、可靠的决策提供依据。

（3）企业也要注意做好岗位评价与分析，实现科学的人力资源管理，充分发挥人力资源的功能。要实现分配的公平，就要以岗定薪，而岗位评价与分析是实现科学以岗定薪的基础。岗位评价就是将所有的岗位按其业务性质分为若干组、职系，然后按责任大小、工作难易程度、需要的教育程度、技术高低和创造的价值量大小，通过打分、排序，划分为若干职级、职别，对每一个职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，从而使薪酬管理乃至人力资源管理工作均能做到有根有据，否则薪酬设计将成为无本之木、空中楼阁。

（4）重中之重就是设立薪酬制度的体系以及结构。对于中国国情而言，企业应当建立合理多元化的薪酬体系及结构。岗位工资制“岗位工资”有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。其主要特点是对岗不对人，无论何人，到什么岗取什么酬，人走薪留。薪酬制度具体如下：

岗位工资制。岗位工资制指的是按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资，因此在某种程度上可以驱除事业单位多年“论资定薪”的顽疾。在实行岗位工资制的基础上，还可以根据岗位特殊性，建立不同群体的多元化分配机制，实行分类管理，采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控，以有效激励各类岗位员工的工作积极性。

绩效工资制。“绩效工资”制度是员工的工资调整取决于个人、部门及单位的绩效，效益与收人直接挂钩，它强调以目标达成作为主要的评价依据，注重结果。绩效工资通过调节绩

优与绩劣员工的收人，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。

“混合工资制”。“结构薪酬”的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大薪酬中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而可以较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进效益的提高，可以起到积极的推动作用。

经营者年薪制。年薪制是一种“完全责任制”薪资，突破了薪资结构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才建设，也可以提高年薪者的积极性。目前，在我国现代企业中年薪制已逐步为高层经营者所接受，并散发着朝气和生命力，但年薪制也有其弊端。首先，经营者年薪标准的确立缺乏可比性和参照性;其次，大多数事业单位并不以或不完全以盈利为目的，因此年薪制的推行需要视具备情况而行。

协议工资制。通过建立特殊薪酬制度来向特殊人才予以倾斜，从而吸引人才、留住人才并发挥他们的作用。事业单位可以在与本人平等协商一致的原则下，明确岗位职责，兑现相关待遇。

（5）企业也要制定和建立合理有效的薪酬增长机制及长效激励机制。建立一种只要员工的技术、能力有所提高，就可以获得相应的奖励的薪酬增长机制。在整体设计中，为员工建立一种有效、畅通的技能工资晋升通道可以向员工传达以绩效和能力为导向的单位文化，从而激励职工钻研业务，不断提高自身业务水平。可以以职工有形资产人股、无形资产人股、向技术骨干配股，或以股权、期权等多种分配模式使职工切实地参与到单位的管理中来，使职工关注单位的前途命运，使职工将自身利益、事业发展同单位的长效利益捆绑在一起，从而形成一股合力推动单位不断发展壮大。

企业要以工作业绩作为发放薪酬的依据，就需要有一套完整、合理的考核评价体系，这套系统要完整、程序必须规范，从而能够充分体现公平、公正的原则。通过确立工作目标、岗位描述、核定岗位职责。对于体系而言，量化绩效考核体系是针对中国国情而言最好的薪酬体系。量化工作任务，定期对员工的成果、效率进行综合、客观地评价，并坚持以评价的结果作为对兑现奖金等薪酬中“活的部分”的依据，不搞平均主义，积极调动职工工作积极性。

（6）调整不同等级的人员规模和薪酬比例也是不错的做法。公司可以在薪酬等级结构不变动的前提下，定期对每个等级的人员数量进行调整，即调整不同薪酬等级中的人员规模和比例，实质是通过岗位和职位等级人员的变动进行薪资调整的。例如，通过对高、中、低不同层次的人员进行缩减或增加，可以达到三个目的：一是，降低薪酬成本；二是增强企业内部的公平性；三是加大晋升和报酬激励。做法有以下几种：

其一，降低高薪人员的比例。主要是为了采取紧缩政策，降低企业的薪酬成本。因为一个高级管理人员的收入往往是低级和中级员工的数倍，甚至是数十倍。主要是控制薪酬成本，核心是减少高级员工，降低其薪酬和福利待遇，收到了较好的效果。

其二，提高高薪人员比例。企业为了适应经营方向和技术调整，增加高级管理人才或专业技术人才而采取的政策。如在激烈的市场竞争中，一些采取经营者年薪制的企业，之所以不惜花重金雇佣高级经理人员是因为企业的竞争力主要取决于，一是高级管理人员具有长期的战略眼光；二是高级管理班子具有稳定性。这两个因素是制定高级人员薪酬计划和实行年薪制的主要依据。这一条对于解决 A公司的薪酬问题尤其有意义。

其三，调整低层员工的薪酬比例。一般是通过变化员工的薪酬要素降低员工的薪酬水平，例如，压低浮动薪酬，升高奖励标准，使得员工在一般情况下，只能获得基本薪酬，很难获得奖金和浮动薪酬；或者在薪酬水平不变或增加幅度不大的情况下，延长工作时间，减少带薪休假，提高工时利用率等。

此外，企业应当注意以下几方面的因素。因为只有把握住薪酬制度中细节才能使企业效益得到提高，财力才得以充分利用，才能保持企业在市场中处于不败之地。

第一，注重精神奖励因素。按照新一代人力资源管理理念，薪酬除了经济报酬外，还被赋

予了更为广泛、丰富的内涵及员工的个人成长、工作的挑战性、工作环境、在职培训等。这些内部激励因素的因子往往可以发挥更突出更强效的作用，但大多数事业单位往往忽略诸如成就感、尊重、个人发展、声誉等精神层面的奖励。古人云:“赏不当功，则不如无赏，罚不当罪，则不如无罚。”因此，设计制定相对合理、全面的薪酬体系，对于激励员工工作的主动性、积极性、增强责任心具有重要的实际意义。

第二，注重公平理论在事业单位薪酬管理中的体现。薪酬分配公平既要求过程公平，也要求结果公平。过程公平是指薪酬分配要公正合理，结果的公平又分为三个维度，即自我公平、外部公平、内部公平。自我公平是所得要与付出相匹配;外部公平是要求自己所得与外部单位相同岗位的平均报酬相当;内部公平是自己所得与公司内部相同贡献人的所得相当。薪酬管理的公平理念必须贯穿到整个薪酬体系中去，因此只有从整个体系人手，才能实现员工所共同认同的公平，才能使得员工对单位对组织有认同感、归属感、使命感，否则将会造成人才流失。

第三，随着事业单位人事制度改革的不断推进和深人，上海、深圳、江苏、浙江、广东等省市纷纷出台了相关指导意见，许多事业单位也逐步实行了以岗位绩效薪酬为主体、分级分类管理的薪酬制度，对优秀人才实行“一流人才，一流业绩，一流报酬”的分配原则。由于我国大多数的事业单位仍长期沿用原有的分配体制，因此在改革时，尤其是在触动职工个人利益的薪酬分配体制改革时必将遇到较大的挑战。但只要通过坚持不懈的努力，在事业单位中建立起科学合理的薪酬激励机制，一定能够充分发挥薪酬的最佳激励效果

四，薪酬形式的新变化

现如今，内在报酬成为了一个被大部分人才所提及的报酬形式也引起了企业管理者所重视。一般的，员工的报酬可分为外在报酬和内在报酬。外在报酬指企业提供的金钱、津贴和晋升机会。内在报酬指基于工作本身的报酬，即员工对工作本身或工作心理环境上的满足感，如工作胜任感，成就感，受重视，个人价值实现等。事实上，内在报酬和外在报酬都是薪酬体系中不可或缺的部分，员工存在物质和精神需要，相应的报酬方式也应该是物质和精神报酬结合。物质激励的作用是满足人类最基础的需要，但层次也最低，物质激励的作用是表面的，激励深度有限，而精神需要是人类较高层次的需要，精神激励是内在动力。随着生活水平日益提高，越来越多的人才对物质报酬要求的同时也开始重视对精神报酬的满足。因此，这就需要企业对两方面的报酬做到同样重视，以便避免企业人才的流失，提高企业的经济效益。

薪酬制度是企业人力资源管理的重心，是吸引人才、留住人才的重要手段之一。如何构建符合企业实际情况卓有成效的薪酬制度，是企业和人力资源从业者必须解决的重要问题。对于我国目前企业而言，薪酬管理还处于探索发展的阶段，面对传统观念的约束和诸多制度的不健全，使得我们在制定薪酬制度时，需要用全面的眼光打量企业的各项制度，进行整合优化，寻找一条适合企业的道路。

(空一行)

企业薪酬制度改革是一个不断改进、不断完善的过程，我们要根据国情深化分配制度改革的要求，紧密结合企业实际，认真总结经验、教训，同时吸取其他单位的好经验、好做法，不断完善现行的薪酬制度，促进企业持续健康快速的发展，从而推动中国经济更好更快的发展下去。

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事业单位薪酬制度 篇2

薪酬制度是用人单位为了激励各类劳动者, 采取各种手段向劳动者支付多种形式的报酬的有关规范、标准、方法的总称。它是人力资源管理制度与体系的重要组成部分, 能够有效激励职工并提高其工作热情。

我国现行的事业单位收入分配制度随着社会主义市场经济制度的建立完善而发展起来。自新中国成立以来历经四次大的改革, 最终以1993年事业单位工作人员工资制度改革方案为主体形成的职务等级工资制。

而现在随着国家经济的发展和市场自由化的竞争, 以及2012年推进的工资收入分配制度改革显示, 事业单位中传统的薪酬制度暴露的弊端已经愈来愈多。

二、事业单位薪酬现状及存在的问题

1. 薪酬标准与市场脱节

事业单位作为不以赢利为目的国家机构, 较之企业要封闭。这使得其薪酬标准与市场上同行业差距较大。长期沿用国家统一的工资标准, 因而其工资的确立是脱离了市场价位的。各工资标准不能有效显示人才实际的市场价格, 一些关键劳动岗位的薪酬水平远低于市场价格, 一些简单岗位的却高于市场水平。与企业中同一职位相比, 事业单位的薪酬水平远低于企业水平。现行薪酬制度的收入分配并没有拉开, 使得薪酬失去了其竞争力, 还容易导致人才的流失。

2. 工资档差小, 各职务基本工资起点低

目前我国事业单位使用的是职务等级工资制, 以学历、技术职称、行政职务等指标作为确定薪酬的标准。职工的工资基本在本职务所在的区间内上下浮动, 相同职级的工资差异小, 只有职务晋升才能使自己进入高一级的工资区间, 造成了浮动工资档次少, 而且工资间的跨度不大, 所需技能高低的岗位, 薪酬区别也不明显, 无法反映出不同岗位间所需劳动人员的劳动特点, 更没有办法有效体现出职工的实际价值, 容易打击他们的工作积极性。

3. 平均主义现象严重

目前大部分事业单位平均主义严重, 普遍存在吃“大锅饭”的现象。缺乏健全的考核机制, 就无法有效地考核职工的工作绩效, 因而对于薪酬的界定也就十分模糊。当前大多数事业单位考核档次较少, 且不能量化, 在实际操作中除极少数的人获得优秀外, 大多数人考核等级基本一致, 导致薪酬普遍一致。

此外, 薪酬上没有体现不同岗位所需技能的差别对于单位贡献的影响, 容易让职工有怠惰心理, 觉得干多干少都差不多, 对工作不积极。这使得考核流于形式, 不能有效体现职工工作的差异性, 职工的贡献与收入不成正比, 缺乏内部的公平性。

4. 考核过程的执行效果不理想, 薪酬与考核联系不密切

虽然有规定活的绩效薪酬是与绩效考核相联系的, 但是在实际操作情况中, 由于绩效考核制度不健全使得执行效果不理想, 往往绩效工资都快变成固定工资一样, 不论考核如何, 绩效工资都差不多, 不能真实反映出职工的实际绩效, 使得绩效考核和绩效工资失去了其本来效力, 没有浮动性, 难以拉开差距。此外, 还会出现有部门单纯为了提高部门绩效, 而在考核时提高了考核结果, 增加考核优秀的人数, 都造成了“大锅饭”的平均主义现象, 无法体现出绩效工资的优越性。

三、事业单位薪酬制度存在问题的原因分析

1. 有关薪酬管理的管理理念落后

1993年后工资制度改革中都提到建立结合岗位、绩效和薪级三者相结合的薪酬体系。但是在实际操作过程中, 这种方式并不能充分体现出这种薪酬制度的优越性和激励作用。由于受到计划经济时期收入分配制度的影响, 论资排辈和吃大锅饭的观念普遍, 而这些传统的观念使得人们没有一个明确先进的薪酬理念, 结合本单位的实际情况设计执行薪酬制度。过时的薪酬理念, 粗放的薪酬计算方式, 没有效率和效果的绩效考核, 无法体现职工的实际价值和贡献。

2. 不平衡的薪酬结构

有调查显示:职工对于现行的薪酬结构满意度不高, 说明现行制度并不符合职工的期望。多数职工是因工资水平过低而不满意, 部分职工认为工资的等级差别不明显, 与工作岗位的特点联系不大, 且多年的工龄报酬并未与后辈拉开差距。我国事业单位薪酬制度使用多年, 现在薪酬结构并不完全适应当前的经济形势, 薪酬方式应该随经济的发展而改变。薪酬结构没有变化, 且与绩效考核联系不紧密, 更加难以提高职工的工作积极性, 无法充分发挥薪酬的调节作用, 影响人才的合理配置的实现。

3. 分配方式较为单一

现行事业单位薪酬制度中的薪酬激励方式主要是固定工资部分和依据实际工作量而定的津贴部分。实际上的分配方式是比较单一的。没有涉及到其他例如管理技能、技术能力等报酬要素, 而仅仅是依靠这两个方面进行薪酬的分配。而且, 单一的工资制度也不能和所有岗位的工作特点都相匹配, 没有对应性, 不能满足所有职工的要求。由此会出现分配不均, 会使职工对于提高自己的其他的职业技能不够重视, 容易有懈怠之心。

四、事业单位薪酬制度改革对策

1. 对策及具体措施

⑴转变薪酬管理理念。事业单位薪酬管理制度应与时俱进地更新。而薪酬理念作为薪酬管理方向的引导, 是进行薪酬管理和薪酬制度制定的核心。顺应市场转变薪酬管理观念, 就要明白什么样的行动和工作值得我们支付报酬。有了明确的薪酬管理观念后, 事业单位在进行薪酬制度设计时, 就能够更加抓住薪酬制度设计中的关键点, 适当的选择报酬要素的种类, 合理设置报酬要素的权重, 且绩效考核及反馈等都有了设置的目标和参照的依据, 更好地与职工进行有效沟通, 降低了人工管理成本, 便于进行薪酬管理。

⑵建立适应当前经济发展和市场需要的薪酬激励机制。在现在的经济大环境中, 外界环境因素对于薪酬体系的设计也有很大影响。要设计成功的薪酬制度, 同时也应该考虑到外部的经济环境, 顺应外部环境的变化而变化。前期对市场上同行业的薪酬水平进行调查, 了解本单位的薪酬水平大致在什么位置, 是否合理, 是否和市场接轨, 在当前经济形势下的薪酬给付标准是多少。努力与市场接轨, 紧跟市场和时代的步伐, 使职工的薪酬水平逐步提高, 达到与企业同类岗位员工基本持平的水平, 增强薪酬的激励作用, 提高薪酬在市场中的竞争力, 吸引和保留更多的人才, 更好地推动事业单位的发展。

⑶对薪酬结构进行完善。薪酬制度若是不能体现出对内公平和对外竞争的特点, 容易使职工对同事和单位有不满情绪出现人才流失。因而事业单位的薪酬制度设计应该完善全面、照顾到职位、能力和绩效三方面, 分别对应基本工资、职务津贴和绩效工资的三级薪酬结构。其中基于能力的薪酬, 有利于职工为了获得更高的报酬而努力去提高自己的专业技能和工作能力。并且据此建立一套完整科学的能力评价体系, 更好地对薪酬结构进行完善, 促进事业单位薪酬水平和薪酬制度的提高与发展。

⑷建立有效的绩效考核体系, 优化执行过程。完善科学的绩效考核机制是事业单位薪酬制度改革和进行的重要组成部分。要更好地发挥绩效薪酬的作用, 就必须建立行之有效的绩效考核体系, 规范绩效考核制度。把工作实绩作为考核的最重要内容, 同时对德、能、勤、绩进行全面考察, 以此决定职工的奖惩和晋升。选择合适的绩效指标, 例如能力、态度和业绩指标, 并且根据情况对其进行合理的权重设置, 结合工作岗位和工作完成情况, 选择定性与定量相结合的考核方式, 让不同岗位的职工能够在同一水平上进行合理的比较, 增强了绩效考核的操作性与准确性。依据绩效考核情况进行薪酬的分配, 突出不同职工的不同贡献, 对于突出工作的也给予了合理的报酬, 实现了多劳多得, 拉开了内部差距, 有利于形成有效的激励机制。从理论层面上杜绝了平均主义现象, 且进一步地加强了与薪酬制度间的紧密联系, 使事业单位薪酬制度中灵活的部分真正发挥了作用, 实现了薪酬制度的激励和导向作用。

摘要：现今我国大力实行人才强国战略, 事业单位作为有着很大一部分人力资源的机构, 其传统的薪酬管理体制已经不再适用现今市场经济。依据国家现今关于事业单位改革的相关要求, 事业单位的创新以及改革非常有必要。在对当前事业单位薪酬的现状进行分析后, 找出问题并对此提出可行的对策。

关键词：事业单位,薪酬制度,改革对策

参考文献

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[5]王惠英.浅析事业单位薪酬管理与薪酬激励[J].华东经济管理.2007 (04) .

事业单位薪酬制度 篇3

关键词：现代薪酬理论事业单位薪酬制度改革启示

1 我国事业单位薪酬管理的现状

当前，我国事业单位的薪酬体制由中央统一制定，各事业单位遵照执行。薪酬体制决策权和管理权高度集中。由于在各个行业中都存在事业单位，且工种繁杂，因此事业单位的薪酬制度包括相当广泛，涵盖了：专业技术人员的薪酬制度、管理人员的薪酬制度和工人的薪酬制度。其中专业技术人员的薪酬制度又包括：专业技术职务等级薪酬制、专业技术职务岗位薪酬制、艺术结构薪酬制、体育津贴、奖金制、行员等级薪酬制。当前的薪酬体系中普遍存在薪酬组合中绩效薪酬的比重偏低；对内在薪酬或精神需求关注不够；经营者与组织间的风险共享机制尚不完备等缺陷。这都将成为即将启动的新一轮的事业单位改革中迫切需要解决的问题。

2 现代主流薪酬理论概述

2.1 马斯洛需求层次理论

亚伯拉罕·马斯洛于1943年提出需求层次理论。该理论认为：人们的需求基本上可以分成5个层次，从低往高依次为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求，当较低层次的需求得到满足后，才会考虑高层次的需求。前3个层次的基本需求可以靠提升物质条件来满足，而后两个高层次需求靠提升物质条件已无法满足，往往要靠内在的提升才能获取一定的满足。[1]

2.2 人力资本理论

人力资本理论(HCM Human Capital Management)在20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立。他们指出，人力资本是人力投资的结果，人力资本的构成包括个体的知识、技能等。在人力资源市场上，个体的劳动效率与个体的人力资本含量成正相关，产品边际价值又与个体的劳动效率成正相关，因而个体的知识、技能越高其薪酬水平也就越高[2]。

2.3 效率工资理论

效率工资理论的主要观点是，如果雇员的生产效率高就可以获得高薪水，工人的生产率与其薪酬水平成正相关，而另一方面工人的生产效率也受薪酬水平的影响，高的薪酬水平会提高员工的工作效益。当企业发展壮大，形成规模经济时，手工作坊式地完全监督每个工人的行为成本太高，工作的效益很难用时间来界定，此时薪酬就成为工人因懈怠而失去工作的机会成本，薪酬越高，代价越大，所以，较高的薪酬可以有效降低工人的懈怠倾向。[3]

2.4 公平理论

公平理论由翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。他认为，雇员对薪酬的满意度往往不取决于其绝对收入，而是取决于相对收入和雇员对公平的认知。当雇员将付出和所得的比率和其他人进行对比时，如果感觉不公平，那么他将在以后的工作中表现出消极情绪。[4]公平理论对现阶段我国企事业单位的薪酬制度改革有重大的理论指导意义。

3.5 共享经济理论

马丁·魏茨曼在1984年提出共享经济理论。该理论认为，分配的不公是市场经济的最大弊端，而分配的不公是源于雇员薪酬制度。他主张把薪酬制度改革为共享制度，将员工的所得与厂商经营成果挂钩，工人与企业主在人力资源市场上通过协商确定双方在利润分享中的比例。

3.6 双因素理论

1959年，赫兹伯格在他的著作《工作与人性》中发表了双因素理论，他认为，保健和激励是影响雇员积极性的两大因素。他指出：一方面，保健因素可以有效降低雇员的负面情绪，所以赋予雇员保健因素是必要的，另一方面，激励因素可以充分激发雇员的工作热情，所以在充分保证保健因素的前提下，应当采取适当的激励机制去调动雇员的工作热情。[5]

3.7 期望理论

1964年维克托·弗鲁姆于提出期望理论，该理论认为，薪酬管理在本质上就是对雇员期望值的管理，每一个雇员对自己从事的岗位都有一个期望的工资水准。期望理论认为领导层在设计薪酬方案时，不仅仅要考虑企业本身的利润，还应充分考虑雇员期望的报酬。

3 现代薪酬理论对我国事业单位薪酬制度改革的启示

目前中央配套措施已经出台，尤以薪酬为切入点加快改革的方法令人注目。针对事业单位薪酬管理上存在的问题，结合现代薪酬理论，本文认为应该从以下几个方面完善其薪酬管理。

3.1 合理加大薪酬组合中绩效薪酬的比例

在事业单位薪酬制度中引入绩效薪酬，通过调节绩效不同的员工的收入，以刺激员工行为，同时调节绩优员工的心理成就感，从而充分发挥薪酬对员工的激励机制。绩效薪酬的类别可以依据各种员工群体加以区分，一般分为基层员工、行政管理人员、市场营销人员、技术人员等类别，不同类别员工的绩效薪酬采取不同的策略。

3.2 以内在薪酬管理为改革重点

一方面内在薪酬制度设计的好坏直接关系到使员工在工作中得到的满足感和自我实现感，另一方面内在薪酬制不需要单位付出很高的成本就可以达到提高员工的工作效率的效果。因此，事业单位薪酬管理改革中，优化员工内在薪酬设计是重点。

为了加强工作的激励效应，可以实行工作轮换。在现有分工架构不变的情况下，周期性的将员工在各种相近的岗位之间轮换，可以舒缓因单调的例行公事带来的倦怠感，扩大工作的内容，使工作相对丰富化。可以通过弹性工作时间计划、情感关注和改善工作环境等方法提高员工的内在薪酬。使员工有更多自由支配的时间和更大的工作弹性，人情味和感情投入，使员工体会到家庭般的情感抚慰，从而提高责任感。

3.3 经营性事业单位人力资本股权化

对于经营性事业单位的管理层来说，一个重要的矛盾就是，既要解决经营管理者拥有巨大的在位控制权问题、同时又没有剩余价值索取权。人力资本股权化则可以化解这个矛盾。通过适当的机制设计，让单位中高层管理人员和技术人员持有本单位恰当份额的股权，以优化他们的收入结构，赋予其剩余价值索取权，从而激励其采取对本单位长期经营业绩有利的行为，使经营者与事业单位之间建立起以股权为纽带的风险利益共享的激励制度。

参考文献：

[1]顾建平.战略薪酬——知识员工薪酬激励理论与实证研究[M].南京大学出版社，2006.

[2]张凤林.人力资本理论及其应用研究[M].商务印书馆，2006.

[3]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海三联书店、上海人民出版社，2004.295，2-3.

[4]苏列英.薪酬管理[M].西安交通大学出版社，2006.

[5]李宪伦.双因素理论在高校管理中的若干应用与思考[J].商场现代化，2006.

作者简介：

刘彦伯（1982—），男，广西桂平人，广西大学商学院2010级工商管理硕士，主要研究人力资源管理、市场营销方向。

事业单位薪酬制度 篇4

为进一步规范临时聘用人员薪酬管理，切实保障临时聘用人员合法权益，根据《劳动法》、《劳动合同法》的有关规定，结合本县实际，制定本管理办法。

一、实施范围和对象

县经济开发区管委、县直各单位、各事业单位中经县政府研究批准，由县级财政安排费用的临时聘用人员；县直机关单位符合公务用车配备规定聘用的驾驶员。

二、岗位绩效薪酬的组成机关事业单位临时聘用人员实行岗位绩效薪酬制度。岗位绩效薪酬由基本工资、工龄工资、岗位绩效奖金和特殊岗位津贴四部分组成。

（一）基本工资

基本工资主要体现临时聘用人员所聘辅助性岗位的基本职责。岗位分一般性岗位和技术性岗位。一般性岗位临时聘用人员基本工资执行标准为每月600元，技术性岗位临时聘用人员基本工资执行标准为每月1000元。

（二）工龄工资

工龄工资主要体现临时聘用人员的工作年限积累。每月工龄工资按照临时聘用人员在本单位工作年限计发，工龄工资标准为每年20元。

（三）岗位绩效奖金

岗位绩效奖金主要体现临时聘用人员的岗位实绩和贡献。绩效奖金分月绩效奖金和年终绩效奖金。月绩效奖金标准为一般性岗位人均300元，技术性岗位人均500元。年终绩效奖金标准为一般性岗位人均2000元，技术性岗位3000元。各单位要根据临时聘用人员的岗位责任、工作表现等情况，制订绩效考核办法，奖金适当拉开档次发放。

（四）特殊岗位津贴

为体现对特殊岗位的政策倾斜，对从事特殊性辅助岗位工作的临时聘用人员，实行特殊岗位津贴。特殊岗位津贴种类及标准，由县政府研究确定。

三、建立正常薪酬增长机制

（一）调整基本工资

基本工资标准根据本地最低工资标准调整幅度调整，从第二年的1月起执行。

（二）正常增加工龄工资

临时聘用人员在本单位工作年限每增加一年，每人每月增发20元工龄工资，并从第二年的1月起执行。

（三）调整岗位绩效奖金和特殊岗位津贴

根据工作要求，并随社会经济发展变化等实际情况，适时调整岗位绩效奖金和特殊岗位津贴。

四、相关政策

（一）由于临时聘用人员流动性较大，各单位与临聘人员劳动合同的签订原则上实行一年一聘制，用工对象应当在法定劳动年龄内。

（二）按照《劳动法》、《劳动合同法》的有关规定，各单位要及时办理临时聘用人员的养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险，切实维护临时聘用人员的合法权益。

（三）各单位要建立临时聘用人员个人工资银行账户，工资支付以银行卡的形式发放，发放渠道与单位正式工作人员相同。

（四）临时聘用人员薪酬、单位应负担的社会保险均从财政安排各单位的临时人员费用中列支，总额不得突破。临聘人员各类保险个人承担部分，由个人自行承担。

五、组织实施

（一）各单位每年在申请预算时，将临聘人员基本工资、工龄工资、岗位绩效奖金和特殊岗位津贴列入基本支出预算，按月申请拨付。

（二）临时聘用人员薪酬管理办法，关系到临时聘用人员的切身利益，各单位务必高度重视，认真做好组织实施工作。

（三）本管理办法由县人力资源和社会保障局和县财政局共同负责解释，自2011年10月1月起实施。过去规定与

本办法不一致的，按本办法执行。各镇人民政府可参照本办法执行。

关于提高机关事业单位临时聘用人员工资待遇的通知

各有关单位：

经县政府研究同意，从2014年元月起，对列入县财政预算供给的机关事业单位临时聘用人员提高工资待遇。在现行工资待遇标准的基础上：基本工资每人每月增加200元，月绩效奖金增加100元，年终绩效奖金增加2000元。资金供给渠道不变。

请各单位对照《繁昌县机关事业单位临时聘用人员薪酬管理办法》（繁人社[2011]162号），进一步完善考核机制，以充分调动临时聘用人员工作积极性，提升工作效率。

4s店薪酬制度 篇5

1薪酬构成：基本工资+整车销售提成+其他提成1.1销售顾问：

1.1.1基本工资600元。

1.1.2销售提成理论数据，按照下列表格计算：

第1台 第2台 第3台 第4台 第5台 第6台 第7台及以上

120元 150元 180元 200元 250元 300元 350元

1.1.3销售顾问实际发放的销售提成根据公司月计划完成比例发放，具体数目见下表：

任务完成率（X）X＜60% 60%≤X＜80% 80%≤X＜100% 100%≤X＜1200% 120%≤X

销售提成发放率 70% 80% 90% 100% 120%

1.1.4销售顾问在每月的客户接待过程中，客户的资料留有率要达到40%，奖金按原规定发放。未完成的销售顾问则在每月的奖金中扣除100元的奖金。

1.1.5转介绍客户，中介人获得200元介绍费，销售顾问该车提取50元劳务费，计入车辆累加。如中介人想要获得高额回报，该车售价必须高于公司当期限价，差价部分作为中介人的回报，并中介人要按20%缴纳差价的税款。

1.1.6如出现客户向公司投诉的情况，已经查实，则取消该车辆的销售业绩。如发生客户向厂家投诉者，已经查实，除取消该车销售业绩外，另行给予责任人500元处罚，从当月工资中扣除。

1.1.7实习生指没有取得毕业证书的在校学生，在实习期间发给生活费300元，等实习期满3个月后进入试用期。实习期间销售车辆无销售提成。

1.1.8销售顾问试用期1个月，前3个月工资为500元，试用期无业绩，并经销售经理考核不合格者，自动离职。

1.1.9其他提成包括保险销售提成、精品销售提成、临牌提成。

1.1.9.1精品销售提成：销售部必须结合公司以及厂家要求，在每月初5个工作日内将销售顾问的精品销售目标进行分解并向总经理报备，否则销售顾问按最低标准发放精品销售提成。提成实际数据按照以下表格计算：

精品销售完成率X 业绩提奖

X＜80% 精品收入×5％

80%≤X＜100％ 精品收入×6％

100％≤X 精品收入×7％

试用期销售顾问，在3个月见习期内至少销售6台车才能转正

1.2销售副经理（主管）：实行基本工资+奖金。

1.2.1销售副经理基本工资1100元，销售主管基本工资800元，这两个职位只设置其中一个。

1.2.2销售主管（销售副经理）奖金按照销售顾问平均奖励的1.2倍奖励。

1.2.3销售顾问的平均提成计算方法为总奖金数销售顾问人数，其中销售顾问人数包括正式员工与试用期员工，但不包括实习期员工。

1.3销售经理：实行基本工资+奖金。

1.2.1 基本工资1500元。如销售经理兼总经理助理职位，另加1000元职位工资。

1.2.2按照每台车50元标准作为奖励理论数据。

1.2.3销售经理实际发放奖金要按照以下表格比例发放：年初销售经理要确

定全年任务分解计划，没有计划的执行最低奖励标准。

任务完成率 70%及以下 80%（含）不到90% 90%（含）不到100% 100及以上

奖金比例 80% 90% 95% 100%

1.4 其他销售序列人员的工资与奖金，执行以下规定：

1.4.1大客户主管兼二级网点主管：基本工资800元，大客户兼二级网点主管不得参与本店店面销售，网络集客销售提成方式，等同于销售顾问。大客户以及二级网点销售，提成为200元/辆。

1.4.2二手车部经理兼租赁部经理：基本工资1200元，部门副经理待遇，奖金为：当月二手车置换纯利润×0.2+租赁纯利润×0.1

1.4.3信息主管（兼厂家意向资料调度员、兼售后保有客户资料保管员）基本工资800元，奖金按销售顾问平均奖金×0.8。

1.4.4牌证专员兼保险专员：基本工资800元，奖金为：（当月上牌数量+当月消贷台次）×10元/辆+新车保险及续保部分每台车按公司利润的1%提成。

1.4.5整车库存管理员兼PDA助理员：基本工资700元，奖金为：商品车当月入库数量×4元/辆+销售部当月整车销售数量×3元/辆。

1.4.6销售售后服务客服回访员兼售回访专员：基本工资为800元，奖金为：销售部当月整车销售数量×7元/辆。

1.4.7前台接待兼数据统计分析员：基本工资700元，奖金为：销售部当月整车销售数量×4元/辆。

第二部分 市场序列

1市场部每月初5个工作日内与销售部一道制定出本月的来店批次并向总经理报备，否则市场部全体员工按80%发放奖金。

来店达成率(X)X＜60％ 60%≤X＜80% 80%≤X＜100% 100%≤X

奖金发放率 70% 80% 90% 100%

2市场经理: 实行基本工资+奖金。

2.1市场经理的基本工资1500元。

2.2市场经理的奖金为：销售部和服务部所有人员的平均奖金×1.2+当月厂家活动支持奖励提成+市场绩效评估奖励×3％+广宣盈余提成。

3市场主管：基本工资为800元，奖金为：市场企划/信息广宣的奖金为：销售部和服务部所有人员的平均奖金×0.5+当月厂家活动支持奖励提成+市场绩效评估奖励×2％+广宣盈余提成。

4如当月有厂家活动支持奖金，在支持金额中提取4％作为市场部的奖励，具体分配方案由市场部经理负责分发。

5如当月厂家广宣支持高于实际发生费用，在差额中提取4％作为市场部的奖励，由市场部全体人员均分。

第三部分 售后服务序列（该序列的考核方法根据情况适时修改）3总的原则： 3.1服务人员考核方法随着业务的不断开展，再适当时候进行调整。3.2服务人员原则上在前期实行高基本工资的方法，适当发一些奖金。

4人员基本工资：

服务经理：1500元；前台主管：1000元；前台接待800元；技术总监（兼培训、质检）：900元；索赔员（兼理陪员）：800元；信息员（兼客服）：800元；配件主管：1000元；车间主任：1000元；配件管理员（兼专用工具管理）：600元；机修技工：（初级580元、中级680元、高级780元），由服务经理确定级别后，报公司行政人力部经理备案。钣喷技工（700元、1000元、1300元），由服务经理确定级别后，报公司行政人力部经理备案。

5以上人员试用期为1个月，1—3月份基本工资为应发工资的80%。三个月后执行全额工资。

6奖金的发放：外部拉来事故车，奖励维修额的5%给拉车人员。服务部毛利润的10%作为奖金由服务经理确定基数，总经理签字后发给责任员工。

第四部分 管理序列

4.1总经理实行年薪制，具体考核办法另行规定。

4.2 财务序列

4.2.1财务经理现基本工资（无浮动工资）2000元。等有奖金并按照以下公式计算超过2000元时，实行基本工资1500元，奖金系数按照销售与服务平均奖励的1.0倍。

4.2.2人力行政经理基本工资1350元，奖金系数为按照销售与服务平均奖励的0.8倍。

4.2.3 主管会计基本工资1500元，等有奖金并按照以下公式计算超过1500元时，实行基本工资1200元，奖金系数按照销售与服务平均奖励的0.8倍。

4.2.4出纳及一般会计基本工资1200元，等有奖金并按照以下公式计算超过1200元时，实行基本工资800元，奖金系数按照销售与服务平均奖励的0.6倍。

第五部分 其他说明事项

5.1员工工作满一年增加工龄工资10元，最高增加到50元月。

5.2午餐费每个月补助100元，如食堂成立不发放该100元，有食堂后该补助取消，员工食堂执行2元天。

5.3在前期由于业务较少，为每个员工发放浮动工资，具体标准为总经理助理500元，部门经理200元，部门主管、副经理150元，其他人员一律100元。奖金标准与此浮动工资不可以同时执行，取其中较高者。

5.3电话费报销办法执行公司有关文件，也可在集团文件规定的范围内自行制定标准，经总经理批准后执行。

薪酬制度 篇6

第一章总 则

第一条为了规范公司员工的薪酬管理，结合公司新的组织机构和新的部门职能变化，特

制订本制度。

第二条本制度既是员工获取正当劳动报酬的依据，也是提高集团公司办事效率和持续发

展的基本保证。

第三条 秉着对员工业绩的客观评价，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作热情的目的，建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

第四条本制度依据公司待聘岗位的劳动技术要求、岗位的重要性而定。

第五条本制度适用于与集团公司签订了正式劳动合同的员工以及临时性用工员工。

第二章薪酬结构

第六条员工薪酬由基本工资、岗位（职务）工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、年

终效益奖、补贴/津贴、履约信誉金、特殊贡献奖、福利等构成。

1、员工的基本工资、岗位（职务）工资根据岗位的性质确定，是员工劳动价值的体现。每一岗位的基本工资、岗位工资均有多个等级，参见附《岗位薪酬等级表》。

2、员工试用期工资为基本工资+岗位工资之和，不参与绩效考核，不享受其他福利待遇，经试用合格后签订劳动合同，按岗定级。

3、员工绩效工资占比为员工标准工资的20%-60%不等。绩效工资按月兑现，考核办法详见《2009年绩效考核方案》。

4、年终效益奖：根据《2009年绩效考核方案》考核，年终一次性发放。

5、加班工资：

1)加班时间原则上以补休形式予以补偿，因工作需要不能以补休形式补偿的，由人事行政部核实后报主管领导审批计发加班工资；

2)加班工资：员工在五一、十一、元旦和春节等法定节假日批准加班的，其加班工资按60元/天计算，其它时间加班则按40元/天计算，加班不足三个小时的，不计发加班工资。

6、工龄工资：工龄满1年后第1个月起计发30元/月，每增加一年工龄增加30元/

月（试用期计算工龄），依此类推。临时工、服务性承包工等非正式聘用的人员不享受工龄工资。

7、补贴/津贴：

1)公司每年1-3月发放防寒费，7-9月发放防暑费，防暑防寒费标准为20元/月，与当月工资一起发放。

2)交通费补助标准：不分市内、市外，公司工作人员的上下班市内交通费一律按60元/月包干计发（已享受公司购车补助的人员不再享受）。外出办公事原则上只能乘坐公交车，特殊情况下打的，其租车费凭票按实报销。公司外派员工回家休假每月凭票报销往返车费二次，周末回公司开例会的员工按往返次数按实报销，两项不重复报帐。外地出差补助详见《差旅费报销制度》。

3)电话费标准：一级岗位人员200-300元/月，二级岗位人员150元/月，三级岗位人员100元/月，四级岗位人员60元/月,五级岗位人员40元/月（外联、外拓岗位经批准享受三级岗位待遇）。

4)中餐伙食补贴：在娄星区范围内工作及在驻外机构工作的员工按100元/月的标准补贴到人，公司不统一安排就餐。公司外派驻外机构工作的员工补助标准见差旅费报销制度。

8、履约信誉金

1）试用期员工，无须交纳履约信誉金；

2）签订正式劳动用工合同的五级员工，从签订之月起每月交纳60元，其中，公司补贴20元，每月从个人工资中扣留40元；

3）签订正式劳动用工合同的三级、四级员工，从签订之月起每月交纳90元，其中，由公司补贴30元，每月从个人工资中扣留60元；

4）签订正式劳动用工合同的二级以上员工，从签订之月起每月交纳150元，其中，由公司补贴50元，每月从个人工资中扣留100元。

5）合同期满后十五天之内，由人事行政部核算员工履约信誉金总额（含个人扣留部

份）报财务部，由财务经理、总裁审核发放；合同期满续签合同的员工，公司从合同签订之日重新对该员工扣留履约信誉金；在合同期间因自身原因提出辞职、离职或被公司开除的，不退还履约信誉金（因重大疾病不能履行岗位职责的情况除外）；在合同期间因本人业绩考评不合格被公司辞退者，退还本人从工资中扣留的履约信誉金部分；公司正常裁员而被辞退者，全额退还履约信誉金（含公司补贴部分）。

9、特殊贡献奖：在工作中有特殊贡献和在为公司办事中节约经费数额巨大的，由总裁

办确定给予奖励。

第七条按照国家的劳动法规和本企业管理规定，为调动员工的工作积极性，给员工提供

各种福利待遇。

1、法定福利：凡在公司签订两年以上（含两年）劳动合同的全职员工，公司按娄底

市社保局最低缴费标准为其缴纳养老保险，个人缴纳部分在员工每月薪酬中代扣。（对符合公司参保条件，如职工自己不愿意或不需要参保的，由职工写出申请，公司按公司交保基数的10%给予补助。）

2、企业福利：

（1）慰问金

1）节日慰问金：春节、端午节、中秋节等传统节日，公司发放节日慰问金。女员

工在三八妇女节享受专项慰问金。

2）住院慰问金：员工因公、因病住院十天以上的，公司组织员工探望，并发给慰问金。

3）特殊慰问金：员工或员工家庭遭受意外事故，造成较大经济损失或人员伤亡的，或家

庭有特殊困难的，公司为表达对员工的慰问和关怀，发放特殊慰问金，慰问金

金额大小由总裁或总裁办公会议视情况确定。

（2）生日礼金、礼品

1）员工生日：公司赠送礼金或礼品及贺卡。

2）当月过生日员工较多的，可由公司人力资源部组织举办员工集体生日晚会。

（3）其它福利

1)公司正式员工结婚、生子，公司表示庆贺，贺礼标准为200~500元。

2)公司正式员工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司组织慰问和悼念。

标准为

200~500元。

3)其它临时性福利由总裁决定或总裁办公会议研定。

第三章薪酬标准

第八条按层次划分为六级，每级分为A、B、C、D四档，员工在不进行岗位调整的情

况下视工作业绩在同一级别的档位间晋升或降级。

第九条人力资源部在完成工资级别明细的基础上，进行个人定级：

1、个人定级方法：以劳动合同签订的岗位标准定级，合同期内岗位有变动的或评

优晋级的员工以总裁办签发的聘任通知书或升级、调级通知书为准确定个人级

别。

2、新进员工的薪酬等级进入方式：原则上新进员工从相应岗位薪酬标准的D档进

入，如跨级进入的，需由直接主管提出申请，由人力资源部报主管领导及总裁

审定。

3、个别特殊岗位员工的薪酬发放不参与本制度，由总裁另行考虑。

第十条若公司员工兼任多个岗位，则依据劳动合同签订的岗位为准进行定级，员工能力

被确认为能达到其兼任最高岗位标准的，经总裁办研究决定下达聘任通知，则相应提高其薪酬标准。

第十一条 对于集团急需的特殊人才，根据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬超出部

分由总裁办设立特殊补贴。

第四章薪酬调整

第十二条 薪酬调整分为整体调整和个别调整。

第十三条 整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争

状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平

调整和薪酬结构调整，调整幅度由总裁办公会根据经营状况决定。

第十四条 个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

第十五条 工资级别定期调整指公司在年初根据上绩效考核结果对个别表现突出的员工进行工资级别的调整。

第十六条 工资级别不定期调整，指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工工资级别

进行的调整，即坚持薪随岗变原则。

第十七条 员工在其岗位的深度范围内调整岗位工资级别，达到本岗位深度上限后，则不

再调整。

第十八条 调整后工资级别，从调整生效日所在月的月初计算。

第五章薪酬发放

第十九条 人力资源部负责编制每月薪酬发放表，报财务总监、总裁审批通过后由财务部

执行。

第二十条员工工资实行月薪制。每月18日支付上月工资，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则相应的顺延天数发放。

第二十一条下列各款项须直接从工资中扣除：

1、员工工资个人所得税；

2、公司福利中属个人缴纳部分的款项；

3、员工自愿缴纳，由公司代扣代缴的款项（如住房公积金、社会统筹保险及失业保险等）；

4、公司规章制度规定的从工资中扣除的款项（如罚款）。

第二十二条工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：

实发工资月工资标准

第二十三条月标准工作日为24-26天。

事业单位薪酬制度 篇7

关键词：职工薪酬,盈余管理,军工科研事业单位

2012年12月新的《事业单位会计准则》 (财政部令第72号) 和《事业单位会计制度》 (财会[2012]22号) 颁布之后, 军工科研事业单位会计制度作为重要的行业事业单位会计制度, 也在不断的丰富和完善, 根据修订后的《军工科研事业单位财务制度》, 结合军工科研事业单位的特殊性, 2013年12月7日财政部修订并颁布了《军工科研事业单位会计制度》 (财防[2013]381号) (以下简称新制度) 。新制度从会计要素和体例上来看, 基本与原制度相当, 但是其实际核算科目和管理要求与原制度相比又存在较大的变化。本文就央企下属军工科研事业单位职工薪酬的会计处理对其盈余管理的影响展开思考。

一、新旧制度比较

新制度下“应付职工薪酬”科目核算军工科研事业单位按照有关规定应付给职工及为职工支付的各种薪酬, 包括工资、奖金、津补贴、职工福利费、职工社会保险费、住房改革支出等。而《军工科研事业单位会计制度》 (财工字[1997]384号) (以下简称旧制度) 下“应付工资”科目仅仅核算军工科研事业单位应付给职工的工资总额。新制度中的职工工资、奖金、津补贴与旧制度“应付工资”科目反映的内容一致。职工福利费据实开支是一个新的制度安排, 改变了旧制度下“应付福利费”先提后用的要求, 主要用于职工个人福利的开支事项。职工住房改革支出包括职工住房公积金、职工住房补贴、提租补贴等, 但旧制度并没有统一的负债类一级科目予以归集, 而是使用“专用基金———住房基金”这一权益类科目核算。职工社会保险费具体包括职工养老金、失业保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、女职工生育保险等, 旧制度下则是在“其他应付款”中归集。

值得注意的是, 央企下属的军工科研事业单位不仅按照新制度编制军工事业报表, 还需要按照企业会计准则编制企业财务报表, 不难看出, 新制度是与《企业会计准则第9号———职工薪酬》趋同的, 旨在完整、准确地反映单位给予的各种形式的报酬或补偿。但是, 与企业会计准则相比, 仍然存在核算范围的差异, 企业会计准则还新扩充了离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。故而, 新制度在职工薪酬的确认上还需要更加体现成本补偿原则, 这样才有助于完善单位的薪酬管理制度。

二、实际业务中的问题

在实务中, 企业会计准则非常明确地规定应付职工薪酬结转至相关成本费用或资产中, 而新制度则是在相关成本费用、资产、专用基金各二级科目之间零散的描述。基金制核算模式是将军工科研事业单位作为国家预算体系的延伸和组成部分看待, 并没有将其作为一个相对独立自主发展的法人实体看待。即会计处理是计入当期损益或分期计入损益还是直接减少基金 (权益) , 在某种程度上增加了军工科研事业单位利用其操纵盈余的风险。具体而言, 除了职工社会保险费的会计核算范围比较明确, 一般不存在异议外, 工资、奖金、津补贴、职工福利费、住房改革支出等, 新制度并没有对其系统的配套实施细则进行详细规范, 不便于明确地指导会计处理业务, 这无疑给单位的盈余管理留下了空间。

(一) 负债与权益的问题

1. 期初余额。

应付职工薪酬中非常重要的一项内容应付福利费, 无论是新制度还是旧制度, 其核算与企业会计准则最显著的不同是计提职工福利基金。对于非财政补助结余可以按照不超过40%的比例提取职工福利基金, 剩余部分作为事业基金用于弥补以后年度单位收支差额。显然, 职工福利基金计提属于结余分配范畴, 对应于企业会计中的提取盈余公积。所以, 在旧制度下, 职工福利基金除了计提业务外, 几乎不存在日常开支的业务发生。各项福利开支均是在“应付福利费”科目下核算, 按照工资总额的14%计提计入相关成本费用。而新制度则规定, 用于职工个人福利的支出应通过“应付职工薪酬———应付福利费”科目归集后, 计入相关成本费用科目, 而职工福利基金则用于单位职工的集体福利设施、集体福利待遇等方面的支出。那么, 在启用新制度之初, “应付福利费”科目余额何去何从自然成为了关键。

第一种做法, 参照企业会计准则的规定, “应付福利费”科目余额直接转换为应付职工薪酬的二级科目应付福利费的余额, 在以后的会计期间里继续使用, 直至用完为止, 再在工资总额的14%限额内据实列支。这种做法使得会计处理得以具备延续性和一致性, 并且较旧制度而言显著地增加当期利润, 甚至根据余额的大小能显著影响以后若干期间的损益。

第二种做法, 将负债类科目应付福利费余额全部转入权益类科目专用基金的二级科目职工福利基金中。这种做法会使报表的资产负债率发生较大变化, 对报表信息使用者准确衡量当期的偿债能力并做出合理决策造成一定干扰。但是, 对于单位本身, 在利润预算指标能够完成、对E-VA影响较小的前提下, 其转换期的偿债能力较大提高将有助于当期的央企负责人经营业绩考核和中央企业综合绩效评价。

在实际操作中, 第二种做法还可以根据盈余管理的需要确定是年初转换还是年末转换。究其本质, 选择年末转换余额能够得到上述两种做法的叠加效应, 既在转换当期增加了相当于当年工资总额14%的利润总额又享受到了转换之前多年累积负债余额转增权益降低资产负债率的好处。

2. 后续计量。

值得注意的是, 截至2013年底巨大的应付福利费余额说明, 军工科研事业单位每年实际支付的福利费用远远达不到工资总额的14%, 实质上虚增了相关成本费用。新制度规定, “不再按照工资总额的14%计提计入相关的成本费用”是符合收入成本匹配原则的。但是, 新制度规定单位应通过“应付职工薪酬”科目归集用于职工个人福利的支出, 计入相关成本费用科目, 职工福利基金则用于开支单位职工集体福利设施建设支出或补助、集体福利待遇等, 以及按照国家规定可由职工福利基金开支的其他支出。负债类科目和权益类科目的划分规定过于笼统, “集体”与“个人”的区分界限模糊。

在实务中, 为达到盈余管理的目的存在两种极端的可能。要么由于利润预算目标完成难度大, 而把职工福利费全部在“专用基金———职工福利基金”科目中核算, 这种做法显然不符合新制度的规定。内审人员必然会核查出来, 要求其调账。要么为了利润预算执行准确性, 需要“隐藏”部分利润, 便把职工福利费全部通过“应付职工薪酬———应付福利费”计入相关成本费用。这种做法虽不完全符合新制度的规定, 但对于此类降低利润的盈余操作, 内审人员不会重点关注。

而更多的会计人员则是凭借职业判断区分何为“集体”何为“个人”。其实绝大多数会计人员倾向于谨慎地判断除了制度里明确提到的“集体福利设施建设支出或补助”, 即食堂、班车、幼儿园等支出以外, 其他一律为“个人”福利。但是随着集体福利设施的社会化和产业化的推进, 又有多少单位还存在自办的食堂、班车、幼儿园?承包出去食堂的餐费和租赁班车的费用是否可以划分为“集体福利设施建设支出或补助”?新制度中的“集体福利待遇”到底是指哪些内容?现实情况是即使再怎么谨慎判断“集体”与“个人”, 仍然存在盈余管理的空间。负债与权益区分不清, 势必影响报表信息可理解性, 增加了经营成果反映的不确定性。

(二) 工资与福利的问题

由于工资无论何种制度规定, 均是计入相关成本费用或者资产, 直接影响当期或资产存续期的损益。那么, 如何划分工资和福利, 便涉及到这一盈余管理链条的头一环节。

按照国家统计局政法司1990年第一号令, 工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。而《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》 (财企[2009]242号) 明确了企业职工福利费开支范围。比如:企业向职工发放的因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、自办职工食堂经费补贴、丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、独生子女费、防暑降温费、探亲假路费、职工困难补助、福利部门人工费用等。大部分单位在对上述开支核算时, 均可以做到准确区分工资与福利。但需要注意的是几类“福利”容易混淆。对于企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴, 需纳入工资总额管理。企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇, 已经实行货币化改革的, 作为“各种津贴和补贴”, 需纳入职工工资总额管理。

此外, 央企下属的军工科研事业单位有着严格的工资总额预算控制, 工资总额执行是否超预算直接影响着央企负责人经营业绩考核和中央企业综合绩效评价。而在旧制度下“其他应付款”科目常常“隐藏”着一些本属于工资总额的内容。比如, 有单位在“其他应付款”下“职工教育费”科目中核算职工攻读学位的奖励。即使按照新准则转换为“应付职工薪酬”科目核算, 很可能该单位工资总额仍然缺失这一“奖励”部分。之所以会造成这样情况, 是因为新制度终止了计提福利费, 但是并没有终止计提工会经费和职工教育费。所以, 工资总额归集的不完整, 极其容易给盈余操作创造机会。

(三) 住房改革支出的问题

在旧制度下, 与住房改革支出相关的一切业务均是在专用基金———住房基金中核算, 包括住房改革支出财政拨款的收支, 单位宿舍出租收入, 拨款以外的单位资助缴存的公积金和住房补贴等。而新制度就国库集中支付问题进行了较大幅度的修订, 基本上重新建立了一套财政资金管理核算的体系, 使得财政资金的核算在日常核算过程中显现出来。新制度规定住房改革支出财政拨款的收支, 纳入“财政补助收入”和“财政补助支出”损益类科目进行核算, 但是并没有专门篇章规范其他相关业务。在此情况下为达到盈余管理的目的, 自然便会出现不同的处理思路。例如, 存在两种极端的业务处理方法。如果单位需要“隐藏”利润, 便完全舍弃住房基金科目, 与单位所属房屋相关的收入计入“其他收入”, 与单位所属房屋相关的支出计入费用, 拨款以外的单位资助缴存的公积金和住房补贴通过“应付职工薪酬———住房改革支出”核算, 计入相关成本费用。即全部业务均通过损益类科目核算, 直接影响当期利润。如果单位需要“维持”利润, 除了住房改革支出财政拨款的收支改变会计处理外, 其他均照旧。在这两种极端情况之间, 单位是选择影响当期损益还是直接减少权益, 完全取决于会计人员的职业判断。但是, 笔者认为即使存在盈余管理的需要, 其会计处理既要符合新制度对住房改革支出财政拨款收支的明确要求, 还必须将拨款以外的单位资助缴存的公积金和住房补贴通过“应付职工薪酬———住房改革支出”核算计入相关成本费用, 以保证应付职工薪酬核算内容的完整性。

(四) 职工医疗支出的问题

与旧制度下的住房基金不同的是, 大多数单位“专用基金———医疗基金”是一个没有余额、缺乏来源、赤字运转、年底一次性结转的科目。新制度关于医疗基金也没有任何详细规范, 这说明该科目并不适用于反映军工科研事业单位的经济运行情况。是选择通过“应付职工薪酬———应付福利费———医疗支出”核算影响当期损益, 还是选择通过“专用基金———医疗基金”核算直接减少权益, 仍存在盈余管理的空间。

三、思考及建议

(一) 推进《军工科研事业单位会计制度》问题解释的出台

对于《军工科研事业单位会计制度》没有详细规范的业务, 会计人员依靠职业判断选择处理, 其随意性无法控制。财政部应当广泛收集新制度执行后的第一个年度报表审计意见, 针对负债与权益之间的权衡、“集体”与“个人”之间的困惑、影响当期损益还是直接减少基金等问题出台解释办法, 明确地指导实际业务操作。同样, 各军工集团应积极展开内部审计, 对同类问题归纳分析, 统一制定会计处理原则, 以保证报表信息的准确性、完整性和可理解性。

(二) 优化工资总额策划

虽然央企下属的军工科研事业单位有着严格的工资总额预算控制, 但是这不能成为四处“隐藏”工资的理由。军工科研事业单位具备天然的高科技企业的属性, 应当充分挖掘优惠政策, 充分享受高科技企业的政策红利。比如, 《关于中央企业计提技术奖酬金和业余设计奖有关问题的通知》 (国资分配[2006]243号) , 中央企业计提的技术奖酬金 (“四技”收入) 和业余设计奖并没有规定必须计入工资总额。各地方政府同样发布了类似激励政策, 比如, 《重庆市人民政府关于印发重庆市促进科技成果转化股权和分红激励若干规定的通知》 (渝府发[2012]116号) 规定, 企业实施分红激励所需支出纳入工资总额管理, 但不计入工资总额基数, 不作为职工教育经费、工会经费、社会保险费、补充养老及补充医疗保险费、住房公积金等的计提依据。

(三) 加强军工科研事业单位会计制度与企业会计准则的对比学习

央企下属的军工科研事业单位包含大量的科研院所, 而这些科研院所在2015—2016年会迎来蓄势已久的转企高峰。随着《中国制造2025》规划的出台, 航天航空装备、海洋工程装备与船舶、汽车、节能环保、通信网络等等产业重点突破。在这样的大背景下, 军工科研事业单位大量优质资产将受惠于此。这些优质资产势必会进入军工集团控股的上市公司里, 提高军工资产的证券化率。由事业单位转为企业, 再到上市公司, 这自然造成会计准则适用性的重大调整。军工科研事业单位的会计人员不能仅仅局限于目前适用的会计制度, 而应当针对企业会计准则和上市公司相关规章制度积极展开对比学习研究, 为单位今后的各项财务战略决策包括盈余管理需求打下基础。

参考文献

[1] .赵雷.央企下属科研事业单位执行新准则对业绩考核的影响[J].财会月刊, 2013, (7) :18-19.

对我国事业单位薪酬激励机制研究 篇8

【关键词】事业单位；工薪制度；薪资鼓励

一、当下事业单位的工薪报酬制度

当前实行的薪资分配制度是由1993年事业单位员工薪资制度革新方案作为基础所设立的。当下的事业单位工薪管控体制在我国社会主义市场经济体制的逐步创建和修缮过程中逐渐出现越来越多的问题。传统的事业单位工薪管控系统已经与当下市场经济体制不相适应，甚至对事业单位的发展和员工的积极性产生了阻力，阻碍了事业单位吸收优秀人才、提高竞争力。

二、事业单位中工薪报酬中存在的不足之处

1.事业单位内部缺少独立分配的权限。事业单位的薪资标准是根据国家的财政收入以及国民的经济状况制定的。平均分配的制度正是由统一规定的薪资规定、政策和标准决定的。事业单位虽然是独立的却没有独立分配的权利，单位不能自行制定和实践分配体系。

2.缺少利益方面的动力。国家根据财政收入和国内经济发展状况来决定事业单位工资的上涨和调改。现有的分配方式导致事业单位员工收入和能力、工作表现和工作能力不相符合。倘若缺少利益的动力，员工的积极性就会降低，事业单位在外部表现就会缺少强大竞争力。

3.宏观管控和约束的缺乏。事业单位中缺少对管理总额的调整控制，在计划工资和管理基金方面基本属于表面工作。除此之外，事业单位内部对于薪资制度缺少监控约束工作，在财政和审核、计算、监察、督导方面的必须的工作也没有做到位。如此这些都是干涉打扰薪资分配的因素。

4.对人员和薪资的管理不相匹配。事业单位的行政等级会逐渐被聘用人才以及管理岗位的体制代替，因此会引发当下实行的依据职位等级决定工资多少的薪资体制产生巨大的变化。革新的任用体制真是需要崭新的薪资配比体制和管控体制。

5.管理工薪模式不能与管理预算的模式相适应。事业单位中经费补贴比重由于国家实施的核对收入支出账目或者定向补贴，超额不补等措施显得难以支撑。事业单位需要面对市场的变化和发展，在市场中竞争以得到来自社会的经济收效，得到报酬薪资。

三、工薪鼓励制度革新的相应对策

1.设立于市场基础状况相适应的薪资体制。事业单位中的薪资分配模式应当最大可能性地适应市场，在市场中进行充分地薪资水平调查，深入了解薪资走向趋势、不同职位的薪资水平、单位中的福利情况等，最后在事业单位内部确定薪资的分配比重和模式。

2. 构建完整的绩效考核体制。将员工的技术能力和业绩水平作为分配的指导，用管理目标、核查职位责任等方法，有效合理地对目标项目进行审核，做到工作连贯，将员工的收入水平和对单位的贡献关联。（1）做好与工作人员的沟通交流，完善反馈和评估。在对工作与薪资的评定中加强与员工的沟通、设立反馈体系是十分重要的环节。除此之外，事业单位对于突发状况应当设立挽救补充的对策，做到对于存在不满的员工可以向上申报要求重新审核的工作，同时，相关部门需要在规定时间内进行回复。（2）事业单位应当设立薪资管理部门，在平时工作中应当探索出最佳的测评标准，构建确定的考核标准系统。在相关主管部门构建绩效评价标准过程中，需要依据地域差异、部门差别、工作职位层次不同的实际出发进行评定。每个评价方面需要进行细化标准，基本做到面面俱到。量化可以量化的标准数目，不能量化的尽量做到详尽的语言描述。科学设置标准，使参考标准的可操作性达到最大。（3）运用拓展评价结果。评价和人力资源管理的一些环节有一定关联。评定的结果需要根据任用职务、升职、个人能力发展、教育培训等因素进行调整。（4）分类评定，使用科学评定方法。国内事业单位的种类相对复杂，在不同等级、不同种类的员工的工作内容、重心、岗位责任方面都存在一些差别，对此我们应当进行分门别类的评价方式。有关部门应当用科学的措施对员工进行能力考核，定量为主体、定性作为辅助方面进行考核，尽量减少评定人员的主观行为；邀请群众参与相关的评定方式，增加信息接受，尽量减少完全由管理高层决定的状态；还可以用模糊化综合性评定方法或者平衡性计分方式来对等级次别进行评判。

3.创建与多元化的现今市场匹配的分配模式。在工种复杂，部门繁多的事业单位里，简单刻板的薪资体制不再能与所有的工作岗位相协调。所以，事业单位相关部门需要根据不同工作的特点，构建多样化的薪资配比体制，推行工作岗位绩效薪资模式，保证具有专业技术能力的员工得到与自己能力相当的薪资待遇；适当地提高核心技术员工的薪资待遇水平；对管理层实行年薪制度，以此鼓励管理层人员发挥自己的管理能力。推行多元化的分配体系，鼓励员工积极主动地投入工作，提高事业单位内部活力。

总而言之，只有薪资体制具有足够的鼓励作用才可以有效地提高事业单位员工的工作积极性和士气，使单位内部充满活力。只有这样才能吸纳更多的有技术有能力的优秀人才，为事业单位创收更多的价值和收益。利用薪资鼓励的方式使得事业单位的利益目标和员工的利益方向同一化，事业单位的目标和员工的发展方向协调一致，将事业单位和员工达成统一和谐的整体，从而使得事业单位和员工共同发展进步。

参考文献：

[1]史洁，我国事业单位薪酬激励制度探析，2012.