薪酬制度及标准

薪酬制度及标准（共9篇）

薪酬制度及标准 篇1

标准化美容院必须提防的七种不合理薪酬制度

一、提成比例上不封顶

有的美容院的提成是根据业绩分层级提成，例如：销售额一万，提8个点，二万提十个点，三万提十五个点，四万提二十个点，五万提三十个点，十万提五十个点。这种方式搞到最后就一个热闹，销售员很欢喜但搞得企业没钱赚了。

对策：一般情况下，提成标准不宜超过三级；最高提成点数，不宜超过一倍。

二、同级同薪酬制度

有的公司，同级别的职务工资是差不多一样的，比如说同是经理，工资就三千底薪，可是保安部经理和销售部经理如果都拿三千，请问谁心里不痛快，谁先离职？有的美容院，管理两百平方店的店长和管理八十平方店的店长工资一样，最后大店店长都负气离开了。这种方式，只会加速人才的逆向淘汰，好的，有能力的都走了，没能力的，平庸的都留下了。对策：为核心部门主管实行五级绩效工资制。

三、美容师底薪800，店长底薪1000/业务员底薪1500，经理底薪2000

这个的薪资绩差，能打动人吗？店长只比美容师多200块底薪，又要做那么多的管理工作？美容师对当店长有向往吗？店长也会认为只多拿了两百块钱就要占用那么多时间去做一些管理店务的工作，不如省出这个时间多开两张单，多拿点提成呢。

我听到美容院老板跟我抱怨得多了，说大家积极性不高，如何通过培训来提升一下积极性？不可否认，培训了会有效果，可是根本如果不改变，也是没用的。大部分老板对员工的要求过高，可是给的工资过低。在这里也告诉所有的求职者，如果你面试职务的上一层级，比你的就多那么几百块钱，奉劝你不要去那家公司，没发展的。对策：上级：下级的工资最小系数比应为：1.7：1。

四、年底给红包

大部分美容院老板，都会在年底的时候给一部分员工发点红包，数量不等。其实薪酬是满足心理需求的计算方式，最大的乐趣是没领到之前自己计算自己有可能拿到多少钱的时候。另外一个，今年已经完了，员工表现好，并不是因为知道年底有红包发才表现好的（这句老板都懂的）。

五、老板限薪

一些小美容院老板娘也要上手做事，月底算利润的时候，人员工资部分，老板娘自己底薪1500元/月；一些公司老板算利润时核定自己的底薪3000元/月。问题来了：董事长3000，总经理2500，以下的职务没办法活了。老板娘1500，店长1000，美容师没法招了。

六、凭感觉发薪水

有的美容院，招聘美容师的时候，就一个大致的薪水区间，面试一个，根据个人喜好多一百，少一百。有的企业也是一样的，比如招聘一个客服文员，招聘之前对岗位没有进行任职资格评估，招人的时候觉得这个也行，那个也行，这个也不行，那个也不行，工资也是从1500到15000不等。

在美业打磨十多年，服务过三千多家美容院和化妆品公司，和上万的从业者有过面谈，最大的感受就是这个行业百分之九十以上的公司、美容院，无论大小，管理成熟度非常低，主要是这个行业太年轻了，还在发展的路上，大部分经营者都还在用猎人打猎的心态来经营自己的美容院，没有持续发展的规划和观念，以上列出的薪酬误区，是大部分中小型企业都会经常出现的一些情况，并不只局限于美业。不过也有不少美容院，因为营销做得好，管理方面的问题还不太突出，但是只要管理成熟度跟不上，你的企业将会少挣很多钱最终白干很多年。

当然薪酬设计包括薪酬管理都只是体现管理成熟度的一小部分，这个系统里面还有绩效管理、招聘管理、培训管理、业绩管理、劳资关系管理等等很多方面。在这个学习力就是竞争力的年代，我祝愿所有的美业人通过不断学习来获得更多的知识、技能，并实践于自己的组织，打造自己的赚钱机器

薪酬制度及标准 篇2

薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿, 是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬按能否用货币衡量分类, 见下表1。

所谓薪酬管理是指在企业或组织单位的整体发展战略指导下, 对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。其主要包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系设计主要包括:薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计;而薪酬日常管理则是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环, 这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。其中薪酬日常管理是薪酬管理的重点, 应切实加强日常管理工作, 以便实现薪酬管理的目标。同时还应密切关注薪酬日常管理中存在的问题, 及时调整公司薪酬策略, 并适时调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标, 从而保证企业整体发展战略的实现。

2 中小企业几种现行薪酬制度的分析

我国企业中99%是中小型企业, 并且大部分都是私营企业, 由于管理人员对薪酬管理的重要性认识不足, 一味追求利润最大化, 而忽略了薪酬管理这一有效的激励手段和人力资源调节杠杆的作用, 进而导致企业往往是招人难、用人难、留人难等现象频频出现, 所以加强企业的薪酬管理至关重要, 其体现着公司的价值导向。不同的薪酬制度在不同的企业中实施, 激励的效果也存在差异。企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。一般而言, 薪酬制度的构成元素有:岗位、职务、技能、绩效、工龄、薪级等, 通常企业选择一个或二个为主要形式, 其他为辅助形式。下面主要对中小企业中比较常用的薪酬制度进行分析。

2.1 岗位薪酬制

岗位薪酬制就是依据任职者在企业中的岗位来确定薪酬等级和薪酬标准的一种薪酬制度。其遵循的理念是:不同的岗位将创造不同的价值, 因此不同的岗位将给予不同的工资报酬, 具有鲜明的对岗不对人的特点, 其首先按一定的程序, 严格划分岗位, 并按岗位确定工资, 但是其实施的前提是要保证人尽其能, 岗位任职人员的个人能力要与岗位要求严格匹配, 不然就会造成无法胜任或者人力浪费现象, 并且岗位工资制的可调节幅度很小, 就是对岗定薪, 要想获取更高的薪酬就要求任职者提高自身的业务能力, 进而通过岗位的晋升来体现自身价值。

2.2 职务薪酬制

职务薪酬制就是依据企业员工在企业中的职务来确定其薪酬等级和标准的一种薪酬制度。其主要体现了企业或组织单位里面的管理层次, 并利用这个管理层级来划分薪酬标准, 如:总经理、部门经理、部门主管等, 其是一种典型的等级薪酬制度, 被广泛应用于国有企业、事业单位以及政府机构, 但是其对企业薪酬的内部公平是一大挑战, 因为同职务的人对企业贡献的大小也不尽相同, 就比如同是部门经理, 生产部经理、财务部经理以及物流部经理, 其对于企业的贡献率是不一样的, 但是他们拿着相同的工资, 必然会导致贡献大的任职者心生不满, 进而导致其另谋高就, 造成企业人才损失。

2.3 技能薪酬制

技能薪酬制是依据任职员工所具备的技能而向员工支付工资, 技能等级不同, 薪酬支付标准也随技能等级提升而增高。技能薪酬制不是简单地根据岗位或职务重要性来定薪, 而是根据任职员工的能力, 其遵循的理念是:“你有多大能力, 就有多大的舞台”。其给予员工足够的发展空间和舞台, 员工可以根据自己的能力从不同角度来做个人职业规划和职场设计, 通过深度技能的拓展, 可以激励员工成为某一方面技能的专家;通过广度技能的拓展, 可以激励员工成为多技能人员;通过垂直技能的拓展, 可以激励员工掌握整个工作流程的计划、生产、管理等技能, 进而培养其成为一个高层次的管理者。此种薪酬制度极大地激励了员工的自我提升和自我管理, 为员工的职业规划提供了动力。

2.4 绩效薪酬制

绩效薪酬制是以任职者个人、部门以及企业整体的业绩为付酬依据的薪酬制度, 绩效薪酬制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。由于薪酬和绩效直接挂钩, 也就有利于促进个人绩效的提升, 进而也就提升了企业整体的业绩, 并且依据绩效付薪也可以消除员工的懒惰习惯, 鼓励员工多劳多得, 有助于实现薪酬的内部公平和提高效率目标的实现。但是此种薪酬方式也有其弊端, 其一, 每个人的接受能力和学习能力有区别, 也就造成了能快速学习的员工绩效就高, 而学习比较慢的就容易被淘汰, 这样极易造成员工只注重量的提升而忽略了质量的提高, 进而致使企业长远利益受损;其二, 绩效薪酬比例太大容易致使员工缺乏安全感, 并且绩效薪酬淘汰员工的可能性更大, 员工流动性大, 进而导致企业员工的忠诚度不高、团队凝聚力差。

2.5 组合薪酬制

组合薪酬制就是指结合多种薪酬核算元素, 以一个为主一个为辅两者相辅相成, 结合两者的优点, 并以此作为薪酬支付的标准的一种薪酬制度。比较常见的组合薪酬制度有:岗位技能薪酬制、岗位绩效薪酬制、职务绩效薪酬制等等。因为组合式薪酬制的采用可以在很大程度上消除单种薪酬核算制度带来的弊端, 尽可能地促进员工积极性的提升, 提高劳动效率的同时又能增加收入, 进而增强了员工的企业归属感以及忠诚度, 也就增强了企业的综合实力和竞争力。

2.6 年薪制

年薪制是一种国际上较为通用的支付企业经营者薪金的方式, 它是以年度为考核周期, 把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式, 通常包括基本收入和效益收入两部分。我国现行年薪制的中小企业还相对较少, 但是在发达国家已经得到广泛应用, 尤其是作为高层管理人员薪金支付方式。年薪制首先可以充分体现出经营者的劳动成果, 将其劳动的贡献度与企业经营管理业绩挂钩, 同时效益收入的引入更在一定程度上有利于在责任、风险和收入对等的基础上加大激励力度, 进而有利于企业的长期发展, 然而其考核周期是一年的短期行为, 所以也必然会造成经营者不能从企业的长期发展出发, 设定企业的长期经营策略和发展规划, 而仅仅侧重于短期效益的提升, 进而提高个人的收入水平。

以上的六种薪酬制度, 在我国中小企业中除了年薪制以外, 大多都得以广泛运用, 然而随着各企业薪酬管理的水平高低, 运用的效果也各有千秋, 这也就要求薪酬的管理者能够及时了解企业的发展阶段, 适时运用各种薪酬制度组合, 充分发挥薪酬管理的积极效用。

3 中小企业薪酬制度管理的功能目的

3.1 有利于充分调动企业员工的积极性, 进一步开发员工的潜能, 提高业务水平

科学合理的薪酬制度的建立和管理, 可以为企业员工提供一个公平、高效的工作环境, 有利于企业充分调动员工的工作积极性, 提高企业产能。薪酬管理的激励作用可以进一步开发员工的个人潜能, 使个人能力得以多角度提升, 培养成为技能专才、多面手甚至管理者, 有助于员工业务水平的提升。

3.2 有利于培养员工的企业认同感和责任感以及员工忠诚度和归属感的提升

合理薪酬可以让员工的企业管理能力和水平有很强的认同感, 同时为了得到更高的薪酬回报, 其会从内心深处加重对自我工作的责任感, 并且科学、合理的薪酬制度能给予员工一种安全感, 在安全感提升的基础上也就必然会产生心理归属感, 把自己深深地融入企业这个团体, 进而提升了员工的忠诚度。

3.3 有利于员工的个人职场规划和人生目标的实现

通过薪酬制度管理, 可以为员工提供一个自我提升和潜能开发的平台, 有利于其合理规划个人的职业生涯, 同时对个人人生目标和人生价值的实现有一定的激发和促进作用。

3.4 有利于企业生产效率和利润的提高

在薪酬制度管理的激励下, 员工为了得到更高的薪酬, 会自我提升业务水平, 加快生产效率、提高工作质量, 这样也就有利于企业整体生产效率、产品质量、服务水平的提升, 自然最终会带动企业利润率的提高。

3.5 有利于维持企业和员工之间良好的劳资关系

通过合理的薪酬制度, 可以在一定程度上改善企业和员工的雇佣关系, 同时员工忠诚度和归属感的提升也在一定程度上提升了对企业的认同感, 而这些都有利于维持企业和员工的良好的劳资关系, 使双方达到一个双赢的效果。

3.6 有利于企业提升综合实力和市场竞争力

首先企业生产效率和利润率的提升必然会带动企业整合实力和市场竞争力的提高, 同时员工忠诚度和归属感的提升, 在一定程度上也是对企业的一种口碑营销, 有利于企业整体品牌形象的建设和影响力的提高, 这也有助于企业提升其综合实力和市场竞争力。

4 结语

综上所述, 薪酬制度制定得科学、合理与否直接关系到企业运营现状和长期发展目标的实现, 并且还关系到企业员工自身价值、个人能力充分体现以及个人职业规划和人生目标的实现, 总之薪酬制度的成功与否对于企业和员工两方都至关重要。企业的薪酬管理者应该准备把握企业的战略定位这一薪酬制度设计的前提, 同时尽可能做到个人公平、内部公平及外部公平这三大公平, 并关注企业价值链增值点的转移, 进而设计出切合企业发展的薪酬制度。本文通过对常用薪酬制度的分析和薪酬制度功能目的的阐述, 旨在引导并促进国内中小企业加快薪酬制度改革, 更好地改善劳资关系, 进而进一步促进企业的快速发展。

摘要：薪酬管理是企业管理的重要组成部分, 只有科学合理的薪酬管理制度才能更好地发挥出员工的最大潜能, 才能更好地发挥其主观能动性和积极性, 为企业创造更大的价值。我国大多数企业是中小型企业, 其只注重利润最大化, 而忽略了薪酬管理的重要性, 导致企业的人才流动性大、用人成本剧增、企业发展受阻等等。本文在阐述中小企业薪酬制度发展概况的基础上, 分析了现行多种薪酬制度的优缺点, 并分析了制定科学、合理薪酬制度的步骤以及所能达到的功能目的。

关键词：中小企业,薪酬制度,方式,功能目的

参考文献

[1]邓育军.对中小企业薪酬管理有关问题的探讨[J].商场现代化, 2010 (24) .

[2]郝思佳.中小型企业薪酬管理存在的问题及研究对策[J].商场现代化, 2010 (33) .

[3]科尔纳列斯.沃特卢德, 梁雅杰, 刘小玲等.人才薪酬管理 (中英文双语版) [M].当代中国出版社, 2008.

薪酬制度及标准 篇3

关键词：高管；改革；国有企业；高管薪酬

一、国有企业高管薪酬制度存在的主要问题

1、薪酬激励失效

中央 2006 年 8 月出台的《党政领导干部交流工作规定》明确规定，实行党政机关与国有企业事业单位之间的干部交流，可以选调国有企业领导人才到党政机关任职[1]。薪酬制度中包括对工作人员的奖励制度，因此中央出台的这一规定属于国有企业高管人员薪酬制度的内容之一，但是这种将企业经营和行政管理挂钩的奖励机制，却导致了国有企业高管薪酬制度激励效果的失效。薪酬制度的核心内容是通过物质激励激发高管人员的工作积极性，提供管理效率，从而通过管理为企业经营发展创造价值，但是我国“官本位”思想严重，在行政激励的影响下，我国高管人员更多的希望通过行政系统发展，因此管理的直接目的是提高自己的行政等级，而非为企业创造价值。在这种情况下，高管人员的管理行为难以围绕为国有企业资产保值、增值展开，国有企业高管薪酬制度的激励效果畸形，乃至失效。

2、内部人控制现象严重

正常情况下，企业高管薪酬的制定是由专门的薪酬委员会负责，由董事会通过并执行，但是在我国国有企业中薪酬制度的薪酬制定内容却存在严重的内部人控制现象。首先我国国有企业因为“国家所有”的特殊性，不可避免的都是一股独大，国家拥有超过一半的股权，即对国有企业的绝对控制权。在这种背景下，我国国有企业的高管薪酬是企业高管人员制定，然后通过董事会通过上报上级管理部门审批，但是国有企业监管缺失是客观存在的，在我国国有企业高管人员兼任董事会成员的情况下，国有企业高管人员即当裁判又当运动员，完全实现了高管人员薪酬制定的内部人控制。这导致了我国高管人员的薪酬水平旱涝保收、持续增长，甚至在很多情况下这种情况高于企业的业绩增长水平。

3、隐性收入和在职消费惊人

隐性收入和在职消费在高管薪酬制度中存在的重要问题，其实质就是薪酬制度存在监管漏洞，国有企业高管利用这种制度漏洞进行的一种自肥行为。隐性收入主要是国有企业高管利用权力，过多的将企业利益通过非现金的手段以隐性收入的方式高管津贴、各种补助、福利待遇、住房补贴等，严重的情况甚至有部分国有企业的高管乱用权力通过福利措施将自身的衣食住行全部通过国有企业的职务待遇解决。在职消费包括各种的公款招待、公费出国考察、购物消费、公物私用、公车私用、办公场所和设施超标、健康疗养、巨额进修学费等[2]。无论是在职消费还是隐形收入都极大的破坏了薪酬制度本身的公平性，对于高管而言拥有巨大的隐性对于直接薪酬反而有所忽视，绩效薪酬也失去对国企高管的激励作用；最后一点是对于国有企业普通职工而言容易产生极大的不安全感，甚至产生对抗心理，不利于国有企业自身的长期发展。

二、国有企业高管薪酬制度问题产生的原因分析

1、國有企业高管行政任命市场化水平低下

导致我国国有企业高管薪酬制度出现一系列问题的主要原因之一就是我国高管人员任免的决策权是掌握在主管部门，行政管控情况及其严重，在市场经济条件下，国有企业高管任命由政府部门决定的情况严重影响了我国国有企业高管薪酬制度的公平性和合理性。首先是行政任命国企高管的行为破坏了企业能力上岗的原则，很大程度上破坏了人才的积极性，引起人才流失；然后是行政任命高管容易导致高管缺乏“职业经理人”意识，并未将自身的管理行为和国有企业的业绩挂钩，也就是缺乏市场竞争意识，导致国有企业高管薪酬制度的激励措施针对性减弱，甚至激励作用失效。最后一点就是行政任命高管，出于中国传统官僚思想的影响，国企高管更加重视政治升迁、个人荣誉等政治利益，并通过行政手段提高自身薪酬，反而忽略了高管薪酬和公司业绩的内部关联。

2、对高管薪酬缺乏有效的监管机制

因为我国特殊的社会主义市场经济体制，在公有制为主体的前提下我国国有企业具有特殊性，一些行业甚至具有垄断性，国家为了保证对经济的宏观掌控，保证公有制为主体的市场经济体制，因此我国国有企业高管普遍具有行政身份，高管任命掌握在政府部门手里。也因此，只要国有企业高管很好的完成政府下达的任务和指令，政府部门基本不会过多的干涉国有企业高管的行为，同时高管薪酬和政府官员没有直接的利益关系，政府官员也不会过多的干涉国有企业高管的薪酬水平。

3、公司治理机构作用不明显

就现阶段而言，西方发达国家的公司治理结构无疑是一种具有较强生命力和科学性的现代企业管理制度，我国国有企业股份制改革学习西方发达国家的公司治理结构有其必要性，但是我国国有企业虽然学习了现代企业管理的公司治理结构，并设置了相应的机构，但是我国国有企业公司治理机构作用极其有限，这也是导致我国国有企业高管薪酬制度出现问题的重要原因。首先是国有企业高管人员往往兼任董事会成员，国企高管在自身薪酬制定上即当裁判员又当运动员，董事会难以发挥对管理薪酬的监管作用；另外就是国有企业的公有制性质要求国企必须一股独大，在国企控制权完全掌握政府手中的情况下，行政命令凌驾于公司治理机构之上，我国国有企业公司治理结构的效果可想而知。

三、完善国有企业高管薪酬制度的对策

（一）建立完善的现代企业制度

建立一个“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度是我国国有企业改革的重要目标，建立完善的现代企业制度是我国国有企业薪酬制度完善的重要措施之一，就单单国有企业高管薪酬制度而言，建立完善的现代企业制度核心在于实现薪酬委员会的独立，确保薪酬委员会职能的发挥，通过建立国有企业薪酬委员会，并让其发挥制定国有企业高管薪酬、调整并监督国有企业高管薪酬制度的作用。

（二）高管薪酬与业绩挂钩，建立科学的绩效考核评价体系

针对我国国有企业的特殊性，建立一套能够充分反映企业业绩和高管行为关联性，反映出国有企业高管人员的工作贡献度、自身的工作状态和工作情况的考核评价指标，并从制度层面上将这种考评评价落实贯彻，使其成为我国国有企业高管薪酬制定的衡量标准，通过政府部门和社会舆论的协调监督使其获得有效的执行，从而保证高管薪酬与业绩挂钩，实现我国国有企业高管薪酬制度的公平性和激励效果。

（三）加强高管薪酬信息披露和监督

要完善我国国有企业高管的薪酬制度，必须加强高管薪酬的信息披露和监督。所谓高管薪酬信息披露不是单纯的高管薪酬绝对值的公开，而是包括福利补贴在内的、间接、现金和非现金的收入，即国有企业高管薪酬的组成结构、支付方式的公开。在高管薪酬信息披露，透明度较高的情况下，为了维护企业的市场形象，迫于舆论压力国有企业必然会适当进行高管薪酬制度的调整，保证高管薪酬制度的合理性、公平性。另外，通过高管薪酬的信息披露，能够促进社会舆论关注高管薪酬，对高管薪酬实施监督，促进我国国有企业高管薪酬制度的完善和发展。（作者单位：湘潭大学）

参考文献：

[1] 卢茜.国有企业高管薪酬制度的改革途径[J].中国市场，2013，（07）

员工奖金提成制度及薪酬待遇 篇4

第一条 制定依据

本制度依据公司提供的基础薪酬待遇标准和烟酒两大类阶梯式销售返点系数制定，适用于本公司卖场所有岗位员工（包裹店长）

第二条 制定卖场

帮助员工和管理层清晰直观的了解员工每月实际发放工资的具体构成和发放标准，为财务部门提供ing奖金提成系数作为奖金核算的一依据，以及实发工资的详细计算方法和公式。

第三条 门店各岗位员工奖金提成系数及薪酬待遇核算公式

1.店长：

按月向店长派发目标销售及毛利额，店长的奖金提成实行烟酒类销售额双计，即收银员和销售导购的销售业绩统一计入店长名下，即：卖场月销售完成总额*奖金提成系数，具体计提办法：

烟：达成公司制定销售目标计提月销售总金额的4.5‰；未达成公司制定销售目标计提月销售总额的2.8‰；

酒：达成公司制定销售目标计提月销售总额得5.5‰；未达成公司制定销售目标计提月销售总额的3.7‰；

基本公工资：

依照公司制定的店长薪酬基数为1550,元，进行拆分：基本工资占70%，即1085元，绩效工资占30%，即465元。在完成销售目标的情况下，岗位津贴为500元，未完成不发放，记为0.享受三大补助：饭补每天10元，（君太每天20元）车补和电话费共计200元/月。公式如下：

实际工资=基本工资+基本绩效工资+销售提成+饭补+车补和电话费共计：200元/每月，公式如下：

实际工资=基本工资+基本绩效工资+销售提成+饭补+车补话费补助+岗位津贴=1550*70%+1550*30%*月销售总额*奖金提成系数+200+（500或0）+饭补10元/天*工作天数（君太29元/天）

2.收银员：

收银员的奖金提成来源于每月的烟的销售业绩，即：月销售额*奖金提成系数，计提计提方法如下：

烟：月销售额排名第一名4.3%‰ 第二名4.0‰（大成公司制定的销售目标）烟：月销售额排名第一名2.8%‰ 第二名2.5‰（未达成公司制定销售目标）收银员的薪酬待遇份分为试用期员工和正式员工两大类：

试用：

实发工资=j基本工资+绩效工资+奖金+饭补=1250*70%+1250*30%*月销售完成额*精进提成系数+饭补10元/天*工作天数

正式：

实发工资=基本工资+绩效工资+奖金+饭补=1350*70%+1350*30%*月度总分+月销售完成额*奖金提成系数+饭补10元/天*工作天数

XXXw公司薪酬及库管制度 篇5

一、物品入库有关制度:

（一）物品采购回来后首先办理入库手续，由采购人员向仓库管理员逐件交接。库房管理员要根据采购计划单的项目认真清点所要入库物品的数量，并检查好物品的规格、质量，做到数量、规格、品种，价格准确无误，质量完好，配套齐全，并在接收单上签字（或在入库登记簿上共同签字确认）。

（二）对于在外加工货物应认真清点所要入库物品的数量，并检查好物品的规格、质量，做到数量、规格、品种准确无误，质量完好，配套齐全，并在接收单上签字。

（三）物品进库根据入库凭证，现场交接接收，必须按所购物品条款内容、物品质量标准，对物品进行检查验收，并做好入库登记。

（四）物品验收合格后，应及时入库。

（五）物品入库，要按照不同的主机型号、材质、规格、功能和要求，分类、分别放入货架的相应位置储存，在储存时注意做好防锈，防潮处理，保证货物的安全。

（六）物品数量准确、价格不串。做到帐、标牌、货物相符合。发生问

题不能随意的更改，应查明原因，是否有漏入库，多入库。

（七）精密、易碎及贵重货物要轻拿轻放.严禁挤压、碰撞，倒置，要做到妥善保存，其中贵重物品应入公司内小仓库保存，以防盗窃。

（八）做好防火、防盗、防潮工作，严禁与我公司无关的人员进入仓库。

（九）仓库保持通风，保持库室内整洁，由于仓库的容量有限，货物的摆放应整齐紧凑，作到无遮掩，标牌要醒目，便于识别辨认。

二、物品出库有关规定:

（一）物品出库，仓库管理员要做好记录，领用人签字。

（二）物品出库，数量要准确（账面出库数量要和出库单，实际出库实际数量相符）。做到帐、标牌、货物相符合。发生问题不能随意的更改，应查明原因，是否有漏出库，多出库。

（三）仓库管理员严格执行凭发货单发货，无单不发货，内容填写不准确不发货，数目有涂改痕迹不发货，发生上述问题应及时的与相关的责任人做好货物的核对，保证发货的正确性，及时解决，及时供货，保证合同的完整履行。

（四）保管员要做好出库登记，并定期向主管部门做出入库报告。

（五）为了防止出现出库货物差错，要严格遵守出库制度，应先写好出库单并且相关责任人签字后，交仓库管理人员进行出库登记工作，完成后才可以到仓库拿取货物。

国企高管薪酬标准 篇6

记者从参与制定《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（简称：《意见》）的人士处获悉，经过计算，《意见》中规定的央企高管年薪的上限是，央企高管的基本工资部分为不超过上中央企业在岗职工平均工资的5倍，绩效工资部分的上限是高管基本年薪部分的3倍。也就是说，央企高管的年薪上限为上中央企业在岗职工平均工资的20倍（基本工资5倍和绩效工资15倍）。

《意见》主要从适用范围、规范薪酬管理的基本原则，以及薪酬结构和水平、薪酬支付、补充保险和职务消费、监督管理、组织实施等方面，进一步对中央企业负责人薪酬管理作出了规范。

《意见》规定，央企高管薪酬主要由基本年薪、绩效年薪、中长期激励三部分组成。

其中，基本年薪由上中央企业在岗职工平均工资乘以一定倍数，再乘以企业规模系数（或调节系数）构成，但不会超过5倍。绩效年薪根据经营业绩考核结果确定，为基本年薪的一定倍数，而且不会超过3倍。

薪酬制度及标准 篇7

一、美国公司高管薪酬信息披露制度的最新进展状况

美国自1933年《证券法》出台以来就强制要求上市公司披露高管薪酬信息, 在以后50多年时间里, SEC多次在披露内容和形式上对高管薪酬的披露规则进行修改, 通过不断强化强制性披露来缓解股东与管理层的信息不对称, 保护投资者利益。美国在1992年和2006年分别对1933年建立的上市公司信息披露制度做出了重大修订, 颁布了“经理薪酬和关联方披露” (Executive Compensation and Related Person disclosure) , 并于2009年和2010年分别发布“代理披露改进公告” (Proxy disclosure enhancements) 和《多德—弗兰克法案》 (Dodd-Frank Act) , 修改了注册说明书中有关公司治理和薪酬披露的要求。

(一) 2006年SEC高管薪酬信息披露规则改革的主要内容。

2006年SEC颁布了《经理薪酬和关联方披露》, 引领着公司薪酬披露从“规则导向”向“原则导向”转变, 无论是规则中具体要求的披露项目还是没有列举到的项目, 公司都需要披露, 这从法律的角度使公司承担了需要披露高管人员已经或将要从公司获取的全部薪酬的义务, 降低了公司逃避披露义务的可能性, 使薪酬更加透明。这次被认为是美国历史上最大规模的薪酬披露管制, 主要在以下方面发生了重要变化: (1) 增加了薪酬讨论与分析的项目 (Compensation Discussion and Analysis, 简称CD&A) 。 (2) “薪酬表” (Compensation Table) 的披露内容发生了重大变化。 (3) 退休金以及离职后的薪酬披露进行了拓展。 (4) 董事薪酬以及董事独立性的披露做了新要求。

(二) 2009年“代理披露改进公告”中有关薪酬披露改革的内容。

1. 改进的薪酬披露内容。

代理披露改进公告要求公司做出以下相关披露: (1) 与公司风险管理有关的薪酬政策与实务的叙述性披露。如果薪酬政策与实务相当程度上可能 (reasonably likely) 对公司产生负面影响, 就要求公司披露覆盖所有雇员的薪酬政策与实务, 该规定写进《美国SEC高管薪酬披露规则402项》 (Item 402 of Regulation S-K) , 但不作为CD&A的组成部分, 因为CD&A仅针对高管人员薪酬进行披露, 并且希望公司避免进行缺少相关信息含量的样板式披露 (boilerplate disclosure) 。该公告提供了对公司可能存在重大风险的非唯一 (nonexclusive) 情形, 它包括:公司中承担重要风险的业务单位;薪酬结构与其他部门有重大差异的业务单位;盈利能力显著超过其他部门的业务单位;薪酬费用相对收入比重大的业务单位;总风险与薪酬结构显著不同于公司的业务单位等。 (2) 对“汇总薪酬表”的修订。新公告修订了“汇总薪酬表”与基于股票薪酬与期权薪酬的董事薪酬表, 要求公司披露按照FASB ASC Topic 718计算的授予日薪酬的累计公允价值。

2. 改进有关董事和提名人的披露。新公告要求披露每位董事和提名人的特定经历、任职资格与技能。

3. 关于薪酬顾问披露的新规则。

许多公司聘请了薪酬顾问对高管和董事薪酬水平给予建议、帮助设计与执行激励计划并提供关于行业内同行的薪酬实务信息。然而, 薪酬顾问的服务不仅局限于此, 他们及关联方还经常提供广泛的附加服务, 例如福利管理、人力资源咨询和保险精算服务, 而这些业务带来的收入大大超过了薪酬咨询服务, 因此附加服务的收费水平与广度可能会对他们就高管薪酬提供服务的客观性形成挑战与风险。因此, 新规则要求如果董事会或薪酬委员会聘请了自己的薪酬顾问或关联方同时提供薪酬服务和其他附加服务, 只要附加服务的年收入超过120 000美元, 就需要进行相关披露。

(三) 2010年《多德—弗兰克法案》关于高管薪酬披露的规定。

2010年7月美国国会通过《多德—弗兰克法案》, 其中要求公司需披露和收购相关的高管离职补偿金安排, 要求SEC强制公司进行内部薪酬公平性的披露, 其中包括所有雇员年收入总额的中位数、CEO的年度总薪酬和这两者的比率。还要求公司在年度代理报告中披露高管薪酬与公司业绩的关系, 并辅以图表说明。该法案引导SEC制定关于员工或高管购买金融工具的信息披露规则 (员工或高管购买此金融工具, 旨在对其手中持有的作为薪酬发放的任何本公司的权益证券的市值下跌进行套期或对冲风险) 。

根据《多德—弗兰克法案》的规定, 在高管薪酬问题上股东应有更多的话语权, 并要求金融机构披露薪酬结构中所有的激励要素;对上市公司基于重大的与任何财务报告要求不符的财务信息发放的高管薪酬, SEC拥有追索权, 其中涉及人员和事件的广度相对于Sarbanes-Oxley法案中的“薪酬追回”政策更加的宽泛。该法案要求对所有现任和前任高管进行薪酬追索, 而不仅仅局限于CEO和CFO;其追回的薪酬覆盖信息误报的前三年发放的总额, 而不局限于当年计算的薪酬额。

由此看来, 美国70多年的公司高管薪酬披露规则变迁史是一部“监管”与“反监管”斗争的历史, 公司高管俘获董事会自定薪酬的现象, 随着披露规则的发展似乎还愈演愈烈。因此强制薪酬披露对于资本市场的健康发展至关重要, 但高管薪酬问题还需要通过不断完善公司治理结构、政府对于高管人员的税收监管、外部审计等其他的手段来加以解决。

二、美国高管薪酬披露改革的经验借鉴与我国信息披露制度的完善

以美国为首的高管薪酬信息披露制度改革尽管并非完美, 但在一定程度上增强了薪酬信息的透明度和保障了股东对信息的知情权, 其成功的经验, 对于完善我国上市公司高管薪酬披露制度具有重要的借鉴意义。立足于我国当前的制度环境, 我们可以从以下几个方面完善我国上市公司薪酬强制性披露制度。

(一) 改进高管薪酬信息披露模式。

在高管薪酬信息披露模式的改进上, 我国可以借鉴美国采纳薪酬讨论与分析报告 (CD&A) , 并辅以图表和表格等直观方式来对上市公司高管薪酬进行集中和全面的披露, 以提高其透明度。

薪酬讨论与分析报告不仅包括高管薪酬的具体数额, 还全面披露高管薪酬的结构。美国现行的薪酬披露逐步从“规则导向”向“原则导向”转变, 披露项目除包括工资等八项内容外, 还要求将每年福利计划薪酬的实际增长、职务消费以及其他无需纳税的延期报酬支付报酬囊括在内。美国对高管在职消费披露的门槛也降低到了1万美元。相比而言, 我国高管薪酬信息披露内容粗略且简单, 有些上市公司高管薪酬总额虽然不高, 但在职消费数额巨大, 进入管理费用处于隐蔽状态以逃避监管, 更无薪酬决定程序和决策依据等内容。我国普遍存在国有企业部分高管人员不在上市公司领薪而由政府核发的情况, 这些高管人员的薪酬依据在财务报告中也应予以特别说明, 将高管薪酬决策过程置于股东的监督之下, 可以有效防范管理层薪酬决策中的各种利益冲突, 保证薪酬实施结果的透明与公平, 赋予股东知情权, 防范管理层运用权力自定薪酬。

同时, 高管薪酬治理的关键不是限制高管薪酬的绝对金额, 而是要使高管薪酬与公司业绩具有高度的相关性。针对我国上市公司普遍存在的“高管薪酬粘性”问题, 我们可以要求公司披露过去三年内高管薪酬与公司业绩比较图, 反映高管人员薪酬与公司业绩挂钩情况, 使投资者直观地了解公司的薪酬方案是否具有激励性或者是否激励过度, 同时给予股东对薪酬方案的投票权, 允许股东对不合理的高管薪酬方案予以否决, 增加中小股东的话语权。

(二) 完善薪酬委员会履职情况披露的标准。

我国在2007年年报准则中首次要求披露薪酬委员会的履职情况, 内容包括薪酬委员会的组成、薪酬委员会的独立性问题、薪酬顾问的情况、薪酬委员会履行决策职能的情况、薪酬委员会做出高管薪酬决策的依据以及薪酬决策是否经过董事会的最后修改等, 但披露标准的不统一使得上市公司在表述上存在很大差异, 部分公司披露流于形式。造成上述现象的原因之一是上市公司在年报中披露公司治理等方面的信息均为文字表述方式, 对此我们可以借鉴美国采用标准化的表格进行披露, 以保证信息披露的充分性、一致性和有效性。

国外公司薪酬委员会大多聘请专业薪酬顾问来确定高管薪酬, 我国上市公司在这方面鲜有涉及, 但随着公司治理的完善和外部相关咨询市场的建立, 有必要对薪酬顾问的相关信息进行标准化披露以防范风险。披露内容包括薪酬顾问在连续几个财政年度提供服务的工作、性质及费用进行披露。如果薪酬顾问在公司中从事了除薪酬咨询以外的其他业务的话, 那么公司应对薪酬顾问在公司中从事不同业务而获得的薪酬分别进行披露, 这样可以方便投资者对薪酬顾问的独立性及其作用进行判断, 同时促使薪酬委员会谨慎聘请薪酬顾问并对其独立性负责, 并分析由此产生的风险。

(三) 积极推进与公司风险管理有关的薪酬政策披露。

近年来我国一些公司发生的海外巨大投资损失案例在某种程度上与薪酬激励政策有关, 高管人员激进的冒险行为给企业带来经营失败的风险。金融危机之后, 美国对上市公司薪酬政策与风险管理之间关系的披露要求对我国相关披露政策的出台起到了良好的示范效应。2009年美国SEC出台的“代理披露改进公告”使股东和其他投资者更好地了解公司的薪酬政策是否会激励公司高管人员和普通员工采取激进的冒险行动从而使公司承受较高的风险。

随着我国金融行业逐步融入全球金融市场, 一些资金充裕的国有企业也纷纷开始参与高风险的海外并购。为防范高管人员为追逐高额薪酬而采取高风险的经营政策, 我国监管部门也应该出台强制披露规则要求上市公司披露高管薪酬与公司风险之间的关系。相关部门可以先在金融类上市公司中试点, 要求公司披露高管薪酬政策对公司可能产生的风险并作出相关评价, 以防范高管出于自身利益的考虑采取高风险的经营政策导致经营失败。随后陆续要求所有上市公司披露包括高管在内的全体雇员的薪酬政策与公司风险之间的关系, 提高我国上市公司的风险防范意识和公司治理水平。

摘要：后危机时代高管薪酬信息披露问题引起了各国政府监管部门的高度关注和持续跟踪。充分、透明的高管薪酬信息披露将提高董事会对高管人员薪酬制定的有效性, 增强公众对资本市场的信心, 促进资本市场的稳定发展。近年来, 美国证券交易委员会在高管薪酬信息披露的制度建设上取得了一系列重要进展。本文剖析了高管薪酬信息披露的作用机理, 借鉴美国高管薪酬信息披露经验, 立足我国制度背景, 提出了完善我国上市公司高管薪酬披露制度的政策建议。

关键词：高管薪酬,强制性披露,进展

参考文献

[1].Marisa Anne Pagnattaro&Stephanie Greene, 2009:“Say on Pay”:The Movement to Reform Executive Compensation in the United States and European Union”[EB/OL].www.ssrn.com, working paper.

[2].Greenstone M, Oyer P&Vissing Jorgensen A.Mandated Disc1osure, 2006:”Stock Returns and the1964Securities Acts“[J].The Quarterly Journal of Economics, 121:2.

薪酬制度及标准 篇8

张 玮 中国石油大学（华东）克拉玛依市乌尔禾区财政局

杨子慧 王光磊 刘怡慧 中国石油大学（华东）国家统计局克拉玛依调查队

摘 要：公务员薪酬制度改革方面的，特别是改革中有关公平与效率方面的研究，备受广大公务员队伍和相关部门的高度重视，通过对公务员薪酬制度进行改革，设置科学而又合理的公务员薪酬制度，既可以确保公务员及其家庭成员的生活水平，也对进一步调动公务员工作效率，发挥工作主动性和积极性等方面具有明显激励作用，本文对当前公务员薪酬制度改革现状及存在问题的探讨，对于促进公务员薪酬制度改革具有一定的现实意义和理论意义。

关键词：薪酬；公务员；改革

公务员薪酬制度是公务员制度体系中最为敏感的一个环节，也是实施公务员管理过程中一个无法回避的现实问题。设置科学合理的公务员薪酬制度，是保障公务员生活，激励公务员努力工作，提高政府执政能力的充分条件。但是，在经济新形势新常态下，公务员薪酬制度中表现出来的工资水平低、公务员满意度差、工资结构设置不合理、工资与工作绩效相脱节等问题，需要迫切加以解决。

一、公务员薪酬制度改革现状

（一）工资制度的发展时期

自新民民主义时期起，我们公职人员的薪酬制度逐渐形成，发展过程中经历了供给制、职务等级工资制、结构工资制及现行的职务级别工资制等系列阶段，在我国在新民主主义困难时期，实行战时共产主义的供给制，也就是供给伙食、服装、津贴三部分的必需品，为了调节和补充生活温饱问题，这时的福利制度基本上是典型的救济式福利，到建国后的1956年3月，逐步发展成为供给制和工资制并存、供给制为主时期。

（二）工资制度的三次改革

新中国成立后，我国的公务员薪酬制度分别在1956年、1985年、1993年进行了改革，特别是1956年，国家对公职人员工资制度进行了较大的改革，实行直接统一按等级规定工资标准的制度。但此时的福利制度也只能称作补救式福利，这种福利的本质是对低资的必要的补充之一。在当时的社会发展条件和形势下，福利对于国家机关和事业单位职工而言，只是生存的必要条件。

1985年7月后，国务院在全国实行以职务为主要内容的结构工资制，把工作人员的工资待遇同本人实际担任的职务、责任和成绩结合起来的薪酬制度改革，这是新中国后第二次变化较大的工资制度改革。

最近的两次较大的薪酬制度改革分别发生于1993年和2005年，国家分别颁布实行了《国家公务员暂行条例》和《国家公务员法》，进而对我国公务员薪酬制度的主体框架作用进行了进一步明确。

（三）福利制度的出现

在结构工资制度模式下，公务员不仅能通过所在的国家机关获得工资性收入，而且通过就业获得诸如住房、教育、生活福利及享受集体福利设施等较全面的福利待遇，与就业或收入相关的福利制度客观上起到了改善并提高公务员生活质量的作用，而不再仅仅是维持社会救助水平的最低福利待遇。

（四）新的工资制度的建立

鉴于1956年、1985年及1993薪酬制度改革的经验和实践成果，结合建立社会主义市场经济体制的要求，建立了新的工资制度和运行机制。在此次改革中把一部分福利性补贴逐步纳入工资，调整了工资收入结构，使公务员收入工资化、货币化，增加了透明度。但由于国家机关的福利实质上由中央相关部门一手负责，所以公务员理所应当地将其享受到的各种福利看成是国家赋予的权益而非对职工的激励，并最终造成这种福利制度不仅未能有效地刺激公务员的工作积极性，反而构成了滋生惰性和盲目攀比的重要条件。

（五）现行公务员薪酬制度的产生

现行的公务员薪酬管理制度是根据《国家公务员暂行条例》（1993年颁布）实行，根据该制度，公务员个人薪酬结构由工资、奖金、津贴与福利构成。该制度虽然统一规范了公务员薪酬结构，但并没有建立统一支付制度。

总体而言，从1985年到2006年，国家曾对机关工作人员工资制度进行过3次大的改革，不同职级公务员之间的工资差距，由1985年的10.2倍缩小到目前的6.6倍。1985年我国进行了第一次工资制度改革。由以级别定工资的职务等级工资制转到以职务工资为主要内容的结构工资制。结构工资分为基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资四个部分。改革后的高低工资差别为10.2倍（不包括工龄工资和奖励工资）。

目前，薪酬差距越来越大、薪酬满意度低、工资待遇低等问题逐步成为影响公务员从业人员队伍稳定重要甚至首要因素，笔者根据对工作所在地近2000多名国家机关公务员的调查，结果显示工资待遇低、工作强度大和人际关系复杂是公务员面临的三大挑战，其中工资待遇低是最大挑战。

二、目前公务员薪酬制度存在的问题

（一）公务员职位分类上没有体现专业化特点

我国公务员的薪酬制度是按照职位分类制度实行的职等工资制。它沿袭了传统干部管理框架的分类方法，过分简单化地分为领导职务与非领导职务两大类，仅仅是在以行政级别区分为主体的分类模式基础上，解决职务与级别对应关系和与工资相联系的问题，而忽略了公共管理部门中行政管理中复杂性与不同领域、不同行业的专业性特点，因此目前我国公务员的职位分类并不科学，难以适应现代社会经济发展的需要。

（二）公务员工资总体水平偏低，不能体现公平原则

我国长期实行的是低工资制度，平均主义色彩较浓，造成一定程度公务员队伍不稳定和难以吸引高素质人才进入公务员队伍中。从同等职务相比，企业干部工资要比国家干部高20～40%。从内部公平性看，由于受传统的职务等级工资制影响，既不考察工作价值与贡献以及专业人员资本收益，也不考虑公务员的社会身份与地位，因而造成内部不同职务、不同级别的公务员工资水平差距较小，平均主义盛行。

（三）公务员薪酬制度的激励作用不明显

送审案卷评分制度及标准 篇9

一般程序行政处罚案卷评查标准

一、案件事实清楚（20分）

（一）违法主体认定准确

1、主体认定错误（0分，定为错案）

2、主体认定不确切（扣5分）

3、共同违法中漏处同案当事人或单位违法中漏处直接责任人（一项扣3分）

（二）事实清楚，计算准确

4、违法行为实施的时间不清，具体包括实施违法行为的具体实施时间、结束时间（缺一项扣2分）

5、违法行为实施的地点不清（扣2分）

6、违法行为实施的手段（方式）不清，（扣2分）

7、违法行为实施的对象不清（扣2分）

8、违法行为实施的后果不清（扣2分）

9、与违法行为有关的情况应查而未查或未查清（缺一项扣2分）

10、数量、金额、违法所得（或非法所得）、违法经营额、侵权金额等该计算而未计算（缺一项扣2分）

11、数量、金额、违法所得（或非法所得）、违法经营额、侵权金额等计算有错误（错一处扣2分）

二、证据确凿充分有效（20分）

（一）全面充分收集证据（证据收集齐全，能相互印证，形成证据链条）

12、证据收集不齐全，仅靠单一证据定案（0分）

13、收集的证据不能证明当事人违法（0分，定为错案）

14、证明违法主体基本情况的证据不充分（扣2分）

15、相关证据不提取影响定案（扣5分）

16、证据之间的主要矛盾没有排除，影响定案（扣5分）

17、对当事人有利的证据不收集或不采用影响定性量罚的（扣5分）

（二）合法客观收集证据（依法收集证据，忠实证据的原状）

18、首次收集证据前未告知当事人权利的（扣2分）

19、提取书证原件或复印件，未注明出处、时间，出证人、取证人未签字，复印件未经出证人核对确认（缺一项扣2分）

20、提取物证未提取原物或者与原物核对无误的复制件或者证明该物证的照片、录像等，原物为数量较多的种类物未提取其中的一部分（缺一项扣2分）

21、证人证言（包括以单位名义提供的说明或说明材料）未写明证人的姓名、年龄、性别、职业、住址等基本情况，未经证人签名或盖章等方式确认，未注明出具日期；（缺一项扣2分）

22、视听资料（含照片、音像资料、电子数据、电子邮件）未提取原始载体或复制件；未注明制作方法、制作时间、制作人和证明对象等；无说明注释文字、书面说明材料（每一项扣2分）

23、当事人陈述（询问笔录、陈述材料）内容中有矛盾未澄清（每一处扣2分）

24、鉴定结论无样本来源或抽样记录和送检委托书（缺一项扣2分）

25、现场检查笔录未载明时间、地点和事件等内容，（缺一项扣2分）

26、先行登记保存证据，责令暂停销售财物、扣留（封存）财物等行政强制措施，无对应的财物清单（缺一项扣2分）

27、调查取证程序违法，即执法人员一人调查，不按要求签名；未出示执法证；当事人未签名盖章，涂改处未经确认；当事人拒绝签名或者不能签名的，未注明原因；拒绝听取当事人陈述申辩（每一项扣5分）

三、定性准确、适用法规正确（10分）

28、将合法行为视为非法行为（0分，定为错案）

29、适用已废止、失效法律法规定性（0分，定为错案）30、适用法律错误（0分，定为错案）

31、漏处违法行为（扣5分）

32、适用法规条、款、项、目不当（扣5分）

四、处理恰当，自由裁量权行使合理（10分）

33、擅自设立处罚种类（0分，定为错案）

34、应当责令改正（停止）或者限期改正（停止）违法行为，但未采取措施（扣2分）

35、从轻、减轻、从重和不予处罚无法定情节，或者处罚时不考虑法定从轻、减轻、从重和不予处罚情节（扣5分）

36、不遵守自由裁量规则，同类案件畸轻畸重，显失公平或者以扣定罚（每一项扣5分）

37、处罚种类不当（扣5分）

38、不及时执行处罚决定或者无故延期执行处罚决定导致处罚延迟期的（扣2分）

39、超过法定履行期限不加处罚款（扣5分）

40、案件不属于本机关管辖应当移交其他行政机关而未移交的；或者涉嫌犯罪，应当移送司法机关而未移送的（前者扣5分，后者扣10分）

五、程序合法、手续完备（20分）

（一）管辖正确

41、查处无管辖权案件（0分，定为错案）

（二）立案手续完备、程序合法

42、先调查后立案的（扣5分）

43、无立案表或者立案表中未填写事实和法规依据（无立案表扣2分，立案表填写不规范扣1分）

44、立案不及时或者超过法定期限（扣2分）

45、立案表填写不规范（扣1分）

46、无立案相关材料的（扣5分）

（三）执法手段使用正确

47、无法定依据，违法使用各类行政强制措施（0分，定为错案）

48、采取和解除先行登记保存证据、扣留、封存等行政强制措施未履行审批手续（扣5分）

49、采取先行登记保存证据，扣留、封存等措施，超过法定期限不及时做出处理（每项扣5分）

50、采取行政强制措施法定手续不齐备的（扣5分）

（四）法制核审手续完备

51、按照《贵州省工商行政管理机关行政处罚案件核审办法（试行）》应经法制机构或者法制员核审而未核审（扣5分）

52、送审时材料不齐全的（送审材料包括：调查终结报告，行政处罚建议书，案卷材料）（缺一项扣2 分）

53、违反程序先处罚后核审的（扣5分）

54、核审表填写不规范（扣2分）

（五）告知听证合法有效

55、不按规定程序进行处罚告知或听证告知（0分，定为错案）

56、告知文书内容不全面，制作不规范（每一项扣1分）

57、对当事人在告知、听证过程中提出的问题应当进行复核而未复核（扣5分）

（六）处罚决定手续完备、程序合法

58、未经领导审批即作出处罚决定的（0分，定为错案）

59、重大、复杂案件未按《贵州省工商行政管理机关重大、复杂案件评审制度（试行）》的规定提交案件评审委员会评审决定（扣5分）

（七）文书送达手续完备

60、处罚决定书、询问通知书、告知通知书等法律文书无送达回证（每项扣2分）

61、法律文书送达回证填写不规范（扣1分）

62、法律文书送达时限和方式不符合法律规定（每项扣5分）

（七）结案及时

63、尚未送达处罚决定书即先予执行结案的（扣5分）64、一般程序案件调查终结后，认为违法事实成立，应当予以行政处罚的，超过90天未结案，无机关负责人延期审批手续的（扣10分）

认为违法事实不成立，应当予以销案的；或者认为违法行为轻微，没有造成危害后果，不予行政处罚的；或者案件不属于本机关管辖应当移交其他行政机关管辖的；或者涉嫌犯罪，应当移送司法机关的，未作出处理或作出处理时无调查终结报告和未履行报批手续（未作出处理扣5分，处理时未报批扣10分）

65、重大疑难案件经延期仍未结案，未经集体讨论决定的（扣10分）

（八）备案登记及时

66、未执行相关备案登记规定的（缺一项扣2分）

六、财物处理符合规定（10分）

67、暂扣、没收物资物品未统一管理，无相关入库单据的（扣5分）

68、扣留的现金自行保管未上缴财务部门，或者无入账票据的（扣5分）69、没收物资、物品不及时处理（超过30天）或不按规定拍卖（变价）自行处理的（前者扣2分，后者扣5分）

70、提前处理物品不符合规定（扣2分）71、销毁处理物品手续不符合规定（扣2分）72、使用非法定单据收缴罚没财物（扣2分）73、暂扣或收缴财物去向不明（扣5分）74、没有罚没单据的（扣2分）

七、使用统一办案文书和组卷完整规范（10分）75、不使用统一办案文书（扣2分）

76、使用统一办案文书不规范（每一项扣2分）

77、案件调查终结报告和处罚决定书不符合说理式行政执法文书制作规范要求（内容不符合要求的扣5分，格式不符合要求的扣2分）

78、案卷漏装证据材料（扣2分）

案卷需分正副卷的，未按正副卷分装（扣2分）案卷已分正副卷的，正副卷混装（扣2分）

79、不按规定顺序组卷，或组卷不整洁、脱页、缺页（扣1分）80、卷内材料使用不能归档的铅笔、原珠笔等工具进行书写的（扣5分）

81、无卷内目录或填写不完整（扣1分）

82、未逐页编号或编号不规范（正确方式页号一律用铅笔阿拉伯数字编写在文字正面右上角，封面、目录各备考表不编号）（扣1分）

83、装订不整齐，有金属物（扣1分）

84、纸张有破损，大小规格不统一（扣1分）

85、文书出现语句不通、逻辑混乱、用语不准，字迹不清，出现错漏字、乱涂改的；字体、格式、文号不符合相关要求的（每项扣1分）

当场行政处罚案件评查标准

当场行政处罚案件评查标准（总分100分）：

1、主体认定错误（0分，定为错案）

2、适用法律错误（0分，定为错案）

3、适用失效法规定性（0分，定为错案）

4、适用法规条、款、项、目不当（扣5分）

5、未制作现场检查、询问笔录，未搜集必要的证据（扣10分）

6、当场处罚决定书未使用统一文书，未编文号（扣5分）；

7、当事人基本情况填写不完整、不规范（扣2分）；

8、未填写违法行为的具体时间、地点（扣5分）；

9、未填写警告或者罚款金额内容（扣6分）；

10、未填写作出行政处罚的依据（扣6分）；

11、未填写行政处罚的履行方式和期限（扣5分）

12、不应当场收缴罚款而当场收缴的（扣10分）

13、实行罚缴分离的，未告知当事人罚款缴付的指定银行的名称、地址等（扣１０分）；

14、未填写告知当事人如不服行政处罚决定，可以申请行政复议或者提起行政诉讼的途径和期限（扣８分）；

15、无作出行政处罚决定的行政机关的盖章（扣８分）；

16、未填写当场实施处罚的执法人员的签名或盖章（扣８分）；

17、当事人未签名并注明年、月、日（扣8分）；

18、未填写作出行政处罚决定的日期（扣８分）；