民营医院薪酬制度

民营医院薪酬制度（精选7篇）

民营医院薪酬制度 篇1

民营医院工资薪酬方案

根据我院实际情况，将工资分为基本工资、学历工资、工龄工资、资质工资、岗位工资五类，一般五类总和为员工的工资。本工资核算方法使用于本院职工，特殊聘用岗位、协议工资者除外。我院暂定岗位级别为院长、副院长、主任、院长助理、护士长/主任助理/组长（组员含5人以上）、普通员工。

1、学历工资

1.1根据国家法律规定，**省人力资源和社会保障厅《关于调整最低工资标准的通知（****[2010]36号）》，我院将采用医、护、技人员1680元/月工资，其他行政、后勤等人员1800元/月工资为最低标准，始用于中专学历，无任何资质，工龄的情况下以此为基准。

1.2学历由全日制大学专科、本科、硕士研究生、博士等根据级别每升高一个级别，工资增加100元。

1.3成人教育、函授、夜大、自考等取得的后取学历，每提高一级，工资增加80元。

1.4取得学历毕业证后，交人事部备案当月即上调学历工资。

2、工龄工资

2.1每年1月份，上调一级工龄工资：为期满试用期员工、普通员工，一级为20元；主任、院长助理，一级为30元；院长、副院长一级为50元。

2.2应聘本院工作，非应届毕业生，在外院工作不满3年的不计外院工龄工资。

2.3应聘本院工作，非应届毕业生，在外院工作满3年及3年以上的，除去3年后剩余年限为工龄工资，统一为20元。

2.4工龄计算方法：工龄=入院年-全日制学历毕业年– 3（如：**大学本科与2005年毕业，2012年来院工作，工龄=2012-2005-3=4）

3、资质工资

根据所属岗位不同，资质每提高一级，增加一级资质工资。与岗位无关的资质不在资质工资范围。

2.1医师：助理20元，医师30元，主治50元，副主任医师100，主任医师200元。

2.2护士：护士20元，护师30元，主管50元，副主任护师100元，主任护师200元。

2.3医技：技士20元，技师30元，主管50元，副主任技师100元，主任技师200元。

2.4药师：药士20元，药师30元，主管50元，副主任药师100元，主任药师200元。

2.5其他岗位：初级50元，中级100元，高级200元。

2.6各级别资质的认定以注册本院为准。

2.7来院人员涉及执业地点变更注册，在试用期满后马上进行变更，试用期满转正工资按已注册计算，如未完成变更，即改回未注册工资，通知当事人尽快解决，不得违规执业。

2.8首次考取，由于取证、注册时间，执业注册后即上调工资。

4、岗位工资

4.1根据我院岗位级别，设定岗位工资。如各级别岗位有空缺或者岗位人长期外出（含15天以上），需要代理岗位的情况下，代理者需要根据代理工作时间增加代理岗位工资。

4.2院长、代理院长岗位工资为500元。

4.3院长助理、主任岗位工资500元；代理岗位工资300元。

4.4护士长/主任助理岗位工资300元；代理岗位工资200元。

4.5由于岗位工作量或设定，每兼职一个岗位（以定岗定编岗位设定为准），补发兼职工资200元，原则上兼职岗位不超2个。

5、其他

5.1各级工资采用累计方式，取得高级别工资累计计入核算工资。来院即高级别工资，低级别工资累计计入核算工资。

5.2其他未尽事宜，人力资源部、院办、分管院长商议决定，上报院长审批后执行。5.3本工资级别自颁布之日起执行。

民营医院薪酬制度 篇2

关键词：中小民营企业,薪酬制度,科学性,绩效

改革开放三十年，众多的中小民营企业在改革的进程中做出了巨大贡献，不仅创造了大量的社会财富，增加了财政收入，而且有效缓解了中国的就业压力，促进了社会稳定。中小民营企业是一支极具活力、潜力的队伍。在长期的经营中摸索着从家族式管理到正规管理的方法过渡，在这个过程中，企业深深地体会到薪酬制度的重要性。员工是企业最大的财富，如果员工对薪酬制度不满，那么员工流失将成为必然，而且要从根本上提升企业的管理水平，其核心就在于薪酬制度的合理性、有效性和科学性。

1 中小民营企业薪酬制度的弊端

(1) 薪酬制度规范性较差

目前中小民营企业薪酬制度最突出的问题就是随意性较强，没有把该制度进行系统的规划。中小企业大多都在发展期，很多公司内部管理不能跟上公司发展步伐，导致内部管理滞后。当企业发展迅速时，管理者将主要精力都放在市场开拓和公司发展上，而加强内部管理、苦练内功的行为往往被公司决策领导所忽视，很多民营企业薪酬制度不健全，薪酬构成以及薪酬计算发放没有明确说明，员工有多少薪酬全凭领导定夺，这样的管理方式肯定是不适应企业发展需要的。还有的民营企业规章制度变化太快，原有的规章制度员工可能还没来得及理解和适应，就被新制度所代替了。另一方面，即使有的民营企业有规章制度，也是形同虚设，不能得到切实、有效的执行。薪酬制度建设其实质是为了实现过程公平，很多企业家不执行制度是因为他们坚信，他们对薪酬的发放能做到公平、合理，因此不担心内部公平的问题，导致薪酬制度执行规范性差。

(2) 薪酬制度公平性较差

薪酬制度不公平，会造成员工的大量流失。根据《报告》的调查，在促使员工离职的各大因素中，不满意公司政策及环境因素占40%，排名第一，成为造成员工离职的首要原因。具体要素依次体现为“公司缺乏团队合作，个人主义成主流”、“公司缺乏明确战略，方向和前景不明”、“薪酬制度不公平”三方面。可见薪酬制度公平的重要性。而我国中小民营企业的薪酬制度公平性，明显低于国际标准。以东莞为例，企业员工流失率越过“高压线”，年流失率高达50%以上的企业竟然占到了45%，这与年流失率不高于15%的国际惯例存在巨大差异。企业人才保留已经成为企业最迫切需要探讨的课题。

(3) 薪酬制度激励性较差

中小民营企业由于缺乏对岗位价值、员工价值评价体系，仅凭管理者的主观评价决定员工的待遇，虽然有的企业有工资调整制度，但是大多都是停留在理论层面，没有具体的试行方法，没有规范的员工薪酬增长机制，是无法刺激员工的积极性的。制度无法实施的后果，就是员工不会去考虑怎么提高公司的生产效益，而会去想怎么才能取得管理者的信任。还有部分企业喜欢采用薪酬保密的制度，在该制度下，管理者经常为花了钱给员工加薪，可是总得不到正面的激励作用而苦恼，而员工又在抱怨付出努力没有得到公平的回报而埋怨。薪酬制度不透明，员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得之间的公正性。透明的薪酬制度与绩效考核结果挂钩，会取得事半功倍的效果。设定明确的考核目标后，员工知道自己努力到什么程度会得到什么样的回报。同时员工各个发展阶段的绩效表现也客观地被记录下来，这些信息将作为员工调薪的重要原始依据。当绩效好的员工得到奖励和加薪时，会激励他们更好地工作，而那些绩效不好的员工也会通过努力改进自己的行为，迎头赶上，从而形成良性循环的正面激励作用。

2 中小民营企业薪酬制度的科学性策略

科学合理的薪酬制度，是有效吸引、留住人才的前提之一。调查显示，在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响员工行为——在何处工作及能否好好工作。对于所有企业来说，建立了有效的薪酬制度，企业组织就会进入良性循环。

(1) 综合企业发展战略制定薪酬制度

企业在制定薪酬制度时应努力把绩效考核指标和组织战略调节一致，并且确保薪酬体系的结构和公司的基本管理哲学和价值观也能够保持一致。企业的发展战略会根据企业的发展做出适时调整，所以，薪酬制度也要做出一致的调节。比如企业在高速发展期，由于人员的需求度较高，所以为了发展会采用有竞争力的薪酬制度，以满足员工的需求缺口。

(2) 采用能力为基础的薪酬制度

薪酬的定岗定编制度确立也要采取科学的方法。岗位是包括岗位序列、岗位等级、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。定岗中可用的形式有很多，归结起来常用的有三种：基于任务的岗位设置、基于能力的岗位设置和基于团队的岗位设置。对于中小民营企业来说，比较适合以能力为基础进行定岗制定薪酬制度。基于能力的岗位设置，是将明确的工作目标按照工作流程的特点层层分解到岗位。中小企业一般员工较少，这就为员工能力的考核提供了方便。

随着知识与服务在经济发展过程中的作用越来越大，企业越来越重视员工潜质的发掘，所以给予最有能力的员工最高的报酬，利用报酬的增长刺激员工能力的增长已成为很多企业改进薪酬机制的目标。可以将公司中表现突出、对公司的市场竞争能力有决定作用的员工的能力定为标准，然后通过相应的报酬机制鼓励其他员工发展该项能力，能够提升公司的整体竞争能力。

支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。采用以能力为基础的薪酬制度，有较高能力的员工拿到与其能力相适应的报酬会带来更高的满意度。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。

(3) 强调薪酬的公平性

造成中小民营企业工资的“不公平”的原因，本文以为主要是薪酬与职位职责、绩效表现、能力资历不相匹配的结果。薪酬制度的制定要达到让员工感觉到自己的付出和劳动回报是基本等值的。如果中小企业没有在薪酬制度上给员工信任感，那么员工的积极性将会被打消。

激励效应要发生作用首先需解决内部公平问题，而真正解决内部公平问题要根据员工的能力和贡献大小适当拉开差距，让贡献大的获得较多报酬，以充分调动他们的积极性。不同的岗位价值不一样，同一岗位不同任职者能力也有差别，因此员工贡献不可能一样大。如果贡献大者与贡献小者获得同样报酬，表面来看似乎是平等的，但事实上却是不公平的。因此，进行薪酬设计时要将员工收入根据岗位因素、个人因素、业绩因素等方面适当拉开差距。

企业在进行薪酬设计时，要将不同层级员工间收入适当拉开差距，调动员工的积极性和工作热情，让员工看到奋斗的目标和方向;另一方面，这个差距也不能过于悬殊，过于悬殊的薪酬政策容易导致员工内部不公平，影响员工的积极性，影响上下级之间的工作关系，拉开上下级之间的距离，不利于团队氛围的形成。

(4) 实现薪酬与绩效挂钩

高薪酬并不能起到持续的激励效果，只能在短期内使员工有满足感。把薪酬与绩效合理挂钩的方式，才能从根本上调动员工的积极性，激发员工的工作动力。固定工资在社会的发展中逐步被淘汰，在工资中占一定比例的绩效工资开始成为激发人才发挥其创造力的动力，激励机制也成为一种竞争的手段、一个实现公平的途径。

用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。所以，中小民营企业可以采用建立产权激励制度的方式，即把与人才相关的诸多特殊要素，如知识、技术、管理、技能等作为生产要素，依据其贡献参与收入分配。这符合党的十七大提出的增加居民财产性收入的原则，体现了邓小平“科技是第一生产力”的论述，同时又对人才特殊贡献的性质和特点有具体的针对性，是一个理论上的突破和创新。

参考文献

[1]姚绍汉.基于宽带的薪酬设计及调整策略[J].人力资源管理, 2006, (8) .

[2]董克用.中国转轨时期薪酬问题研究[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2003.

民营医院薪酬制度 篇3

【关键词】薪酬制度；民营企业；激励；吸引

近年来，我国很多民营企业普遍存在着“民工荒”或“招工难”的现象。这主要是由于企业完善健全薪酬制度的缺乏，员工待遇低等原因引起的。因此，为使民营企业更好的激励人才、留住人才、吸引人才，从而使企业获得进一步发展，进而推进和谐社会的建设，就需要民营企业制订适合自己的、科学的薪酬制度。

一、改革薪酬制度的意义

（1）企业发展方面。一是民营企业科学的、适应自身发展的薪酬制度的制定，有利于企业职工队伍的稳定。目前，我国很多民营企业对于员工队伍稳定问题尚未予以充分重视，近年来，越来越严重的“民工荒”和“招工难”等问题开始向企业敲响警钟。尽管造成这一现象的原因包含就业结构矛盾等，然而，从根本上来看，主要是由于工资待遇低。因此，员工工资水平的提高既是企业职工队伍稳定的根本对策，也是企业经济效益和长远发展稳步提高的有效途径。二是有益于企业管理水平的提高。作为企业运行的基本制度，民营企业适用薪酬制度的建立有利于其管理的强化。因此，民营企业要对改革薪酬制度的必要性进行充分认识，在结合企业长远规划的基础上，将员工全面发展的促进作为出发点，从而使长期的、有效的、能够供应人力资源的薪酬制度得以设计。（2）社会进步。一是对和谐社会的建设有巨大促进作用。目前，民营企业日渐成为国民经济结构中占据重要地位的市场主体，民营经济的快速、和谐、协调法发展对于国民经济全局发展具有直接影响。二是有利于科学发展观的落实。民营企业改革和建设薪酬制度有利于企业员工经济利益的维护，在使员工收入水平提高，生活状况改善的同時，有利于对科学发展观的全面贯彻和切实落实。

二、改革薪酬制度对策

（1）遵循原则。一是保障性。一方面民营企业建立的薪酬制度应当具有保障性，作为一项内部规则，其不能被随意的更改或废除，从而使员工具有的不确定性工资收入得以消除；另一方面薪酬制度应该涵盖对员工的社会保障。二是透明性。民营企业制定的薪酬制度要保持透明化，从而使企业员工得以对其公正性进行监督。具体包括以下几种：引导员工参与制定薪酬制度；采用较简单的植物评价方法，从而便于员工理解；将关于工资制定过程的详细文件说明向员工发布。三是激励性。在对薪酬制度进行设计时，要尽量将员工薪酬与其贡献结合起来，一方面要对按劳取酬、多劳多得的原则进行体现；另一方面还要使员工在资本投入、技术投入及智力投入等方面获得的报酬进行体现。要适当拉大员工报酬差距，在坚持有升有降的基础上，使“铁饭碗”和“平均主义”的思想得以坚决杜绝；要善于提升员工报酬，从而使其明确自身价值的提升。四是适应性。员工的工资收入要同国家发展经济的速度相适应，要同国家对小康社会的全面建设、对人民生活水平全面改善的要求相适应，更要同企业变化的经济效益相适应。五是公平性。企业在对薪酬制度进行制定时，要允许工会组织参与，也可以对社会上的中介公司或咨询结构进行邀请，在使薪酬制度公平性得以提高的同时，也使劳资双方得以实现“双赢”。（2）结构设计。作为企业分配理念的反映，薪酬制度是对企业薪酬思想和薪酬价值观的综合体现。目前，在我国民营企业管理中，对薪酬制度的制定要对以下因素进行考虑：福利待遇，即社会保障和劳动保护等；个人效率和业绩；工作时间；个人资历、技能和学历；人员层级关系等。结合这些因素，在对企业薪酬结构进行设计时，应包含以下几种：一是基本工资，作为员工薪酬的主要组成部分，基本工资包括岗位工资和工龄工资。二是激励工资。作为企业员工积极性调动的有效手段，激励工资包括绩效工资和加班工资两部分。三是保险与福利项目。作为民营企业吸引人才的另一内容，福利可以分为非强制性和强制性两种，也可以分为公共福利和个人福利；对于基本保险，要结合国家规定进行设置。

总之，民营企业要在对改革薪酬制度必要性进行明确的基础上，结合自身实际，在对设计原则和结构的遵循上，使适合自身发展的科学薪酬制度得以制定！

参 考 文 献

[1]尹晶，于岚.我国民营企业薪酬制度改革的探讨[J].商场现代化.2008（28）

[2]廖秋林.中小型民营企业薪酬制度改革探析[J].宁波经济（三江论坛）. 2008（10）

医院岗位绩效薪酬制度9. 篇4

一、理论构架：

1、个人人力资本工资：通过人力资本的评价确立

2、岗位工资：通过岗位评价确立

根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。

3、绩效工资：通过绩效考核确定

客观指标体系：医疗任务、教学任务、科研任务、管理任务、经营任务 主观指标体系：个人业绩、能力、品德、态度

4、医院效益工资：通过全院的经济效益计算确定。

二、院长薪酬制度 由于院长这一职位的特殊性，其工作的复杂性和多样化，在确定

薪酬时很难以完成任务或工作质量状况的方式来描述。所以，在实际实施中，院长的薪酬可实行年薪制（可通过基本薪酬、院长津贴、短期奖励或奖金、效益分成以及给予股权等多种组合形式支付）。

三、管理人员薪酬制度 管理人员薪酬一般由基本薪酬、津贴和业绩薪酬组成。对

于中高层管理岗位，采用年薪制也是切实可行的。

四、医护人员薪酬结构

技术等级薪酬（主要以技术职称、履职年限和工龄为依据）

责任薪酬（主要以承担的责任和风险为依据，需配套的评价指标量化考核）业绩薪酬（主要综合考虑工作量的大小、工作效率与质量、经济效益）

补助薪酬（比如承担科研项目、施行重大医疗技术项目）

特殊薪酬（经严格考核、群众评议对特殊人才支付）等。

民营医院规章制度 篇5

一、基本制度

1、行政管理

2、业务管理

3、劳动纪律

4、处罚办法

二、会议制度

1、院长办公会

2、院务会

3、中层干部会

4、例会（朝会、月会）

三、办公会议事规则

四、大查房制度

1、行政大查房

2、业务大查房

3、夜间大查房

五、总值班制度

六、请示报告制度

七、住院职工病员食堂管理规定

灵宝金城医院基本制度

一、行政管理

1、院领导要严于律己，弘扬正气、身先士卒、甘愿奉献，带出好院风，好团队，坚持值班、值日及考核检查制度，敬业爱岗，尽职尽责做好本职工作。

2、科主任、护士长要以身作则，严格履行岗位职责，按时完成所负责科室内的各项任务和临时工作，起模范带头作用。

3、临床一线职工要围绕病人做好一切医疗服务工作，接待病人要热情、周到、体贴、不得推诿刁难病人，不得以任何理由与病人及家属发生争吵。全员围绕“让病人便利，让家属放心，让社会满意”的工作宗旨。行政后勤人员应积极服务好医、药、护、技一线工作，按时完成各项工作任务，不推诿扯皮，科室书面反映的问题，三天内予以答复和解决，紧急问题随时解决。

4、药品、财务、后勤、保卫等人员要认真负责，确保安全，因工作疏忽发生失盗、短缺、失效、报废等应予以赔偿，并追究相关行政与法律责任，5、各类数据统计资料和文字，文本材料要规范、准确、详实且按规定时间交报有关部门。

6、所有职工不得参与赌博、偷窃、欺诈、嫖娼、打架、斗殴、酗酒、闹事等违法违纪活动，一经发现认定，除司法机关依法处理外，视情节从严给予行政处理。

7、所有工作人员不得以任何理由收取病人及家属红包、现金、贵重物品等，禁止出席病人组织的一切宴请或娱乐活动。

8、所有工作人员不得收受各医药生产经营产业、医疗器械公司等提供的药品、器械回扣。

9、学习培训与在职继续教育是医院的一项基本制度，全院职工要不断学习，积极参加培训，坚持在职学习，鼓励各方面创新。元芳对学习优秀、开拓进取的个人实行奖励。

二、业务管理

10、医生必须认真履行《执业医师法》的有关规定，护士必须认真履行《护士管理办法》等有关规定，医技科室人员必须认真履行《执业医师法》的有关规定，药师必须认真履行《执业药师法》的有关规定。

11、所有医、药、护、技人员要严格遵守和履行卫生部颁发的工作制度与各级各类人员岗位职责，准确执行各种技术操作规范。

12、防范医疗纠纷、杜绝医疗事故，任何原因所引发的医疗纠纷或医疗事故，按照《医疗纠纷和医疗事故处理办法》执行。

13、坚持首诊负责制，病历书写规范制，住院首次记录由接诊医师4小时内完成，住院病历由经治医师24小时内完成，进修、实习医生不得书写出院（死亡）记录和病案首页，病例按市卫生局考核标准，必须达到九十分以上，处方合格率达98%以上。

14、出院病历必须归档管理，不得销毁、遗失、住院号不得错编、重编或漏编。

15、严格医技检查登记制度，医技检查申请单、报告单书写合格率、病检率、阳性率要达到规定要求。

16、严格传染病报告制度，不得迟报、漏报、谎报，不得出具虚假检查报告、诊断证明及健康证明。

17、各种护理文件书写及护理技术操作合格率达到90%以上，护理“三基”理论考试成绩在80分以上。

18、严格执行输液巡回制度和消毒隔离制度，认真做好病人的基础护理，危重病人护理。

19、设备使用要按操作规范进行，专人负责，按时维护保养。20、会诊制度：科内会诊由科室组织，科间会诊要在规定时间内完成，不得推诿，院内大会诊由科室提出，业务院长安排。

三、劳动纪律

21、执行上班签到制，医院职工必须按时上班，不得迟到、早退、脱岗、串岗，工作期间要衣帽整齐、佩戴胸卡、形象端正。行为得体、礼貌待人。

22、科室内必须保持良好的工作秩序，不得高声喧哗、干私活、下棋、玩扑克等，不得作出一切影响病人诊疗工作或与本职工作无关的其他活动。

23、爱护公物，节约用电，科室内不得有长明灯、长流水，除规定科室外，其他科室和个人一律不得使用电炉。

24、各类车辆及非工作用的私有物品不得存放科室或工作场所。

25、请假（病、事假）调休等须有书面审批手续（科主任→护士长→办公室），经批准后，按批准时间执行，产假按国家规定时间执行。（请假一天以内由科主任审批，三天以内院主任审批，三天以上由院长审批。）

四、处罚办法

26、违反医院基本制度规定的，除条文明确规定外，一般违纪每人罚款50元，严重违纪或一月内重复违纪罚款100元，情节严重的另行处理。

27、迟到、早退、脱岗者通知：自2017年1月1日起：

（1）、早上8:00，下午1:30时间之后，签到机收起。迟到半小时之内按医院规章制度处理，五分钟之内罚款五元，此后每超过五分钟扣五元；超过半小时按旷工论；未请假不来者按旷工三天论。并每周公布本周迟到早退人员名单。

（2）、请假必须有请假条，并告知科主任，口头请假不作数。超过一天由科室主任签字同意，三天以上需由何毅伟签字同意。

28、实习、进修人员违反医院工作制度的，受罚比例与职工等同。

29、实行领导责任追究制，科室及职工违纪违规，除直接与间接责任按制度处罚外，追究科室主任、护士长的连带责任，属连带责任的按罚款数额的30%计罚。30、所有罚款从下月工资中扣除。

会议制度

一、院长办公会

院长办公会由院长主持，一般每旬一次。

院长办公会由正副院长、办公室主任参加，亦可根据会议内容，确定相关人员到席，会议的议题由院长确定，主要是研究决定医院发展建设、经营管理、人员调配、业务规划等重要事项：各科室提请院长办公会决定的问题，会前填写议题单，提交院办公室，由于院办主任向院长汇报后，安排议程与时间。

院长办公会研究决定的事，由分管院长与相关科室组织实施，院办负责协调督促，并及时向院长报告。

二、院务会

院务会由院长主持，副院长及相关科室负责人参加，研究落实解决医院运行过程中的矛盾与问题。

三、中层干部会议

由院长主持，副院长及全体中层以上干部参加，安排部署全院性重要活动，安排当前重要活动，协调解决有关事项。

四、例会

1、朝会：以科室为单位，由科主任、副主任、护士长主持，每日8时召开，主要内容为值班医护人员汇报一天科室工作。病房管理与病人诊疗护理情况，传达医院有关精神，科室负责人下达有关指令，安排具体工作。

2、月会：由院长主持，全院职工参加，各科主任汇报当月工作情况，主要包括医疗质量、危重病人管理、制度落实、服务态度以及教学和科研工作等情况，院领导点评，院长安排下月工作要点。

五、院长办公室会议议事规则

1、院长办公会召开时间：一般每旬一次，特殊情况可随时召开。

2、院长办公会由院长召集主持，特殊情况确需召开，而院长不在医院时，经请示院长后，由院长指定主持工作的副院长主持召开。

3、需提交院长办公会讨论的问题，有关方面必须做好工作，认真填写议题内容，准备论证和调研资料，拟定解决措施和办法，并经分管院长同意，在会前两天交院办公室，由院班主任汇集后，递交院长确定议题，未列入议题的事项，会上不做讨论。

4、参加会议人员应按时到会，集中精力研究工作，会议期间一般不会客，不办与会议无关的事情。要严格执行保密纪律，不准泄露会议讨论情况和会议决定的机密事项。院办主任认真做好记录并妥善保管会议记录，对一些重大或重要问题应及时形成会议纪要，下发科室贯彻执行。

5、对会议决定的问题，要明确主办科室和协办科室，院长协助了解解决执行情况和催办有关事项，并把办理情况及时向院长汇报。

6、办公会议会风简朴，讲究效率，发言者围绕主题，言简意赅，概念清楚，观点明确，杜绝不负责任的漫无边际与议而不决、决而不行现象。

大查房制度

一、行政大查房

院长或行政院长领队，相关科室负责人参加，一月一次，检查医、护质量、后勤保障、医风医技，职工思想工作，服务质量，病人生活等，听取病员和医务人员的的意见，现场办公奖优罚劣，推进工作。

二、业务大查房

业务院长、各业务科室主任、护士长参加，一周一次，深入科室检查医疗、护理、医技等有关业务活动，指导业务工作。

三、夜间大查房

院领导带队，有关科室负责人参加，以岗位考勤、夜间急救、医疗秩序为主要内容，不定期。

总值班制度

1、院总值班由院领导、职能与业务有关得科室人员参加，负责处理医院非办公时间的业务，行政和临时事宜及时传达，处理上级指示和紧急通知，签收机密文件，承接急办事项。

2、值班时间为每天正常上班以外的时间。

3、值班期间要负责检查夜间工作人员上岗情况，工作情况及医院可能存在的安全隐患。

4、值班人员要严格坚守工作岗位，如巡视病房或离开值班室时u，要在总值班处告知去向。

5、值班期间发生的重要问题，超出当班人权限或解决有困难时，要立即向有关领导汇报。

6、做好值班记录，于第二日上班后向下一班人员交班，并向院办简要通报值班情况。

7、若临时突发紧急、重大事件，值班人员可先行组织力量处理，有权调用医院机动车辆参与，同时尽快向院领导汇报。

8、值班人员若有特殊情况不能值班时，须经院办同意，方可调换班序，绝不能擅自换班或找人代替。

9、值班人员巡查时要亲到现场，避免电话传报，敷衍马虎。

请示报告制度

凡有下列情况，必须及时逐级向有关部门及院领导请示报告：

1、若有严重工伤事故、重大交通事故、群体中毒事件、甲类传染病，以及必须动员全院力量抢救的病员时。

2、凡有重大手术，重要脏器切除，截肢及首次开展的新手术、新疗法、新技术和自制药品首次临床使用时。3需紧急手术而病员的单位领导和家属不在时。

4、发生医疗事故或严重差错时。

5、丢失损坏贵重器材、药品和剧毒、精神类、麻药品时。

6、发现成批药品失效或变质时。

7、收治涉及法律和政治问题及存在争议不能确诊的病人时。

8、重大经济开支与重大经济损失事件。

9、工作人员因公出差，院外会议，接受院外任务时。

10、发生病人逃跑、伤人、自杀及有自杀迹象的病员时。

11、职工发生打架斗殴、赌博、酗酒闹事等，与社会上发生冲突的涉法治安事件。

七、食堂管理规定

为保证医院值班医护人员和病员就餐的及时安全有序，杜绝浪费现象，特制定如下管理规定：

1、就餐人员范围：聘请的外地专科医护人员以及值班医护人员。其他非值班人员不得在医院就餐。

2、如遇抢救危重病人或临时手术，不能回家吃饭的医护人员，应及时向后厨报告，安排临时就餐。

3、其他职工如离家较远，中午不方便回家吃饭，按每人每月交150元伙食费后，中午即可在食堂就餐。

4、所有就餐员工，均需提前报后厨安排。凡未报餐人员不得在食堂就餐。

5、食堂实行分餐制，主食吃多少打多少，杜绝浪费，就餐人员需在规定时间内按时就餐，不得将饭菜打包带走，亦不得提前就餐。

6、凡发现浪费、打包外带、不遵守就餐秩序等现象，每次处罚十元。

附文：

民营医院市场部管理制度 篇6

第一章 岗位职责

① 市场部经理：

1、根据公司下达的经营总目标，制定市场部、季度、月度工作计划，并负责任务的分解、跟进和落实。

2、全面负责市场部日常行政管理工作，对下级营销人员的工作进行调配、考核、培训、指导。

3、定期对大客户、重点客户拜访交流，做好客户维护工作。

4、负责组织市场调研及市场分析工作。

5、负责客户分析表及客户档案的统筹管理。

6、负责宣传、广告、公关、促销等业务的规划、管理和实施。

7、解决市场开发工作中出现的争议、投诉和纠纷。

8、完成上级领导安排的其他工作任务。

② 营销人员：

1、按照计划完成销售任务及主管领导安排的其它工作任务。

2、确保日常工作的日常运转，做好自我管理及市场开发工作，随时接受主管领导的工作检查和监督引导。

3、客户拜访的范围为：院内各重点科室医生；市、县、乡（镇）级医疗机构医生；各级诊所的医生。

4、做好客户关系的稳定及维护工作，充分挖掘客户潜力。

5、认真统计市场信息及客户信息，并按照主管领导的要求及时汇报所有数据，如客户资料、患者信息、竞争对手调研等。

6、在市场开发过程中，积极维护好医院及康复科的形象，做好本单位品牌塑造及对外宣传工作。

7、上述职责未履行到位者，将予以口头警告或经济处罚，情节严重者调岗或解聘。

第二章 考勤制度

1、每天工作时间为早8：00-12：00，下午16：00-18：00，晚上19：00-21：30，每天上班须打卡或签到。

2、上班迟到，15分钟以内扣5元/次，15-60分钟扣10元/次，迟到60分钟以上且未请假者按旷工半天处理。

3、每天用于拜访客户的时间不少于6小时，拜访客户人数不少于X人，未完成任务者，每少1人扣5元。

4、外出拜访客户，无法打卡，须在上午10：00之前，使用电话报考勤，否则按事假处理。

5、驻外工作时，每天上午10：00前，须用驻地固定电话报考勤，离开目的地时亦须报考勤，否则按事假处理。

5、驻外期间擅自离开驻地者，一经查实，按旷工处理。

6、每周六下午、周日为休息时间，节日休息以医院规定为准，申请事假、病假须填写《请假单》，报主管领导批准，最小请假单位为半天，事假每月累计不能超过3天。

7、每月旷工天数达3天者，视为自动辞职，旷工一天扣三天底薪、补贴及当天业务费用，事假扣除当天底薪、补贴及差旅费用，病假按医院相关规定执行。

第三章 转诊管理制度

1、营销人员须在指定区域内开展业务推广工作，严禁跨区或窜区开展工作，一经查实，扣除当月绩效工资。

2、对于未开发的且认定有发展潜力的区域，由营销人员提出审请，经主管领导批准后方可开展推广工作，否则按跨区、窜区处理。

3、工作中涉及的一切资料、信息不得泄漏给他人，营销人员之间不得相互了解双方客户信息，违者将予以一定的经济处罚。

4、严禁虚报、多报、乱报业务费用，一经查实，按虚报金额5倍进行处罚，情节严重者立即开除，并扣除当月底薪、补贴及绩效。

5、业务员不得兼做第二职业，严禁为同行业竞争对手服务，一经查实立即开除，并扣除当月底薪、补贴及绩效。

6、工作期间擅离岗位，或从事与工作无关的事务，一经查实，扣除当天底薪、补贴及差旅费用。

7、工作日7：30—22：00期间，营销人员手机必须保持网络畅通，不得以没电、损坏、欠费等为借口，若出现联络不上的情况，发现一次扣5元，累积五次（含）以上者，扣发当月绩效及奖金。

第四章 例会制度

1、每日早8：00-8：30召开晨会，营销人员述职，汇报上一工作日工作情况及当日工作计划，汇报工作中出现的问题并讨论解决。

2、每周一上午早8：00-9：00召开周例会，营销人员述职，汇报上一周工作计划的落实情况，并提交本周工作计划。

3、每月第一个星期一早8：00-10：00召开月度经营分析会，总结上月工作情况，并对本月工作任务进行分解和安排。

4、每日（周、月）述职时，营销人员须提交《日工作报表》、《客户信息档案》、《患者信息档案》等，缺少资料扣10元/份。

5、营销人员须在规定时间参加例会，不得迟到和无故缺席，迟到一次罚10元，缺席按事假处理（业务需要经主管领导批准除外）。

6、例会期间，不得无故离席、早退（业务需要经主管领导批准除外），否则每次扣10元。

第五章 日工作报表

1、《日工作报表》是每日工作开展结果反馈及依据，每天完成客户拜访后须如实填写，少一份《报表》，按事假一天处理。

2、每份《日报表》须根据各栏目要求如实、完整的填写，少填一项扣5元，虚填、乱填者，一经查实扣10元／份。

3、《日报表》填写必须规范，字迹端正，对因字迹潦草造成他人无法准确辨识，经教导后仍不改正者，罚5元／份。

4、对于初次拜访的客户，信息不明确或有待查实的用铅笔填写，对于二次以上（含）拜访的客户，严禁出现“不详”、“有待查实”等马虎应付之类的词语，一经查实，一份扣5元。

5、《日报表》营销人员自己留存一份，以备工作开展需要。

第六章 客户档案管理制度

1、对于已拜访过的医疗机构，必须建立对应的客户档案，由相关营销人员在每天完成客户拜访工作后填报，少一份档案，罚10元。

2、每份档案各栏目必须填写完整、真实，少一个栏目扣5元，以此类推，虚报、乱填者经查实后扣10元/份。

3、乡镇卫生院客户备案数量不低于一线医生总数量的80%，少一人罚5元，以此类推。

4、市、县级医疗机构客户档案以科室为单位填写，备案的客户数量不低于一线医生总数量的80%，少一人罚5元，以此类推。

5、诊所客户须在对应的档案背面标注线路图。

6、对于已拜访过的医生，在一周内未能登记和体现在《客户信息档案》中，一经查实罚款10元/人。

7、《客户信息档案》填写必须规范，字迹端正，对因字迹潦草造成他人无法准确辨识，经教导后仍不改正者，罚5元／份。

民营医院薪酬制度 篇7

一、医院现行薪酬制度存在的主要问题

自1993年国家进行第三次工资制度改革后，医院的专业技术人员执行专业技术职务工资制，管理人员执行职员职务等级工资制。经过几年的实施，医院的工资制度已逐步纳入正常运行轨道，并且开始搞活内部分配。这种薪酬制度在当时具有一定的合理性和科学性，但随着社会主义市场经济的发展和卫生改革的不断深入，现行的薪酬制度也逐渐暴露出一些问题。

(一)工资占收入的比重下降

目前，医院的工资部分占收入的比重越来越低，工资外收入项目繁多、分配秩序混乱。这将会影响医院薪酬的激励作用，也会进一步影响医务人员的积极性和创新能力。

(二)工资分配过于注重平均

在医院现行的薪酬制度中，工资档次主要由职务、学历、工作年限及任职年限等因素来确定，考虑实际工作性质等因素的较少，工资“平台”现象日益严重，绝大多数医院对津贴部分也按固定方式发放,使津贴成为固定工资的补充或附加，从而造成工资分配平均主义严重。

(三)现行薪酬制度忽视了生产要素的作用

现行医院的薪酬制度没有体现出生产要素的作用，行政管理人员、专业技术人员和后勤工人在工资分配上区别不大。

(四)工资分配形式较为单一

目前医院的工资分配形式单一，并且没有体现知识、技术生产要素参与收益分配的原则，使职工没有得到与其付出相等的报酬。在住房、医疗、养老等各项改革逐步实施后，将很难稳定和吸引优秀人才。

(五)工资分配制度缺少灵活的奖励措施

现行医院的工资分配制度缺少灵活的奖励措施，职工的有效超额劳动不能得到相应的补偿和奖励，按劳分配的原则得不到真正的体现，从而影响了职工的积极性和创造性。

二、医院激励性薪酬制度的设计方案

根据人才的特点和不同岗位的需要，应该对医院的关键型人才和一般人才分别设计相适应的薪酬方案。

(一)医院高级管理人员、学术带头人等关键型人才的薪酬方案

医院的关键型人才是指对医院的经营和发展起到关键作用的人才，如医院的院长、副院长，医院重点科室的负责人，医院核心竞争力方面的专家等。这类关键人才在相当大的程度上代表着医院的学术水平、技术水平和声誉，一旦缺少了这种人才，就会给医院造成巨大的经济损失。因此，为关键人才制定薪酬政策的目标就是保留住这部分人才，让他们长期为医院创造价值。为了适应市场竞争的需要，实践中已经有一些医院对这类关键型人才实行了年薪制。年薪是按年计算的工资，可以按年发放，也可以按月发放。年薪的具体形式有以下几种：第一标准公务员模式：基薪+津贴+养老金计划;第二标准非持股多元化模式：基薪+津贴+效益等风险收入+养老金计划;第三标准持股多元化模式：基薪+津贴+含股权等形式的风险收入+养老金计划。

基薪是人力资本价值的基本部分。津贴是根据岗位的特点给予的一定数量的补偿，如电话费、车费等。养老金计划是解决员工从岗位上退休后的待遇问题，如医院院长从管理岗位上退休后但仍在医院担任临床专家时薪酬的计算，与完全退休后的待遇等，它可以消除员工的后顾之忧，使员工退休后的生活得到保障。

固定数量的年薪固然会让员工产生安全感，愿意留在医院长期服务，但因为与绩效缺乏关联性而无法发挥激励作用。因此，特别是对医院的高级管理人员其年薪的另外一个组成部分就是风险收入。风险收入的形式可以分为长期和短期两种。就长期而言，采取股票期权的形式对绝大多数医院而言尚不具备条件。所以目前医院高级管理人员的风险收入普遍与医院的经营状况有关，如从医院年净利润中提出一定的比例作为对有关人员的奖励。虽然现金奖励因为与绩效密切相关而起到激励作用，但这也只是在一定程度上发挥作用。

(二)医院其他员工的薪酬方案

除了关键型人才，医院的其他人力资源虽然对医院的经营决策起不到决定性的作用，但他们却是医院正常经营的重要组成部分，在医院的各个岗位上发挥着重要的作用，是医院绩效的主要来源。针对这类人员的特点，要实现薪酬有效的激励作用，可以采用结构工资制度，实行以下方案：员工工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+年功工资+福利+津贴

1. 基本工资。

其是基本生活的保障部分，同一医院员工的基本工资标准均应相同，或略有差异，但差异不宜过大，以体现公平。基本工资标准按照大体维持基本生活费用的水平来确定，并随着所在城镇居民平均最低生活标准的调整而不断调整，以保障员工的基本生活。

2. 岗位工资。

其是以岗位的性质特点、责任大小、工作难易程度、工作环境等因素来确定各岗位的工资待遇，是结构工资中的主要部分。岗位工资主要体现岗位特点，对岗不对人，岗变薪变。岗位工资原则上应一岗一薪，但也可以根据岗位内部不同工作人员之间的工作差别实行一岗多薪。实行岗位工资，首先科学合理地设置岗位，不能因人设岗;其次要实行评聘分离的全员聘任制，健全聘任制度。

3. 绩效工资。

其是根据工作而支付的工资，工资支付的唯一根据或主要根据是工作业绩和工作效率。它主要作为贡献、效益、效率和超额工作的报酬，以体现效率优先的原则，实行奖勤罚懒，是结构工资中分配最具活力、最有激励作用的工资。绩效工资最常见的形式是年度奖金，它与医院的整体效益和个人业绩相关。绩效工资可以促使员工控制工作成本，还可以促进工作业绩的提高。

4. 年功工资。

其是根据员工逐步积累的贡献来确定的工资，它是医院结构工资分配制度中的辅助工资单元。设立年功工资，有利于鼓励员工安心工作，为医院多做贡献。在设立年功工资时，可以根据员工工作时间、任职年限及在医院工作的年限等，区分为在医院工作年功和工作年功，本医院工作年功可实行较高的工资标准，并可按工作年限分段确定年功工资标准，以充分体现员工的经验积累和贡献。

福利和津贴是工资的补充，如住房、乘车及饮食等，是薪酬的另一种形式。细致完善的福利制度有利于创造人性化的工作氛围，提高员工的归属感和忠诚度。世界上很多著名的企业都十分重视福利制度，对福利的投入也越来越多。

医院员工的需要是多种多样的，单一的薪酬制度越来越难以满足员工不同的需要，因此针对不同的员工制定个性化的薪酬制度更能起到良好的激励作用。

我国公立医院现行薪酬制度还不是很完善，没有真正发挥出薪酬的激励作用，这就需要进一步的卫生体制的改革。建立现代薪酬制度是一个历史进程，不可能一蹴而就。因此要进一步明确改革的思路和方式。另外要抓好重点，推进改革。主要是进一步明确薪酬制度改革的基本原则、步骤和措施。

总之，在市场经济条件下，面对激烈的市场竞争，医院要提高其竞争力必须不断更新观念，构建“对内具有公平性对外具有竞争力”的薪酬战略，加快建立有利于留住人才和人尽其才的激励性薪酬制度，真正建立起由人才的人力资本、劳动、科技成果、知识产权经营管理等多种要素参与分配的薪酬新体制，提高医院的核心竞争力。

参考文献

[1]王字,荀莲英,王善琳,王礼泉,张振方.综合性医院激励性薪酬方案探讨[J].中国卫生事业管理,2002,(5).