民营医院宣传

2024-08-12

民营医院宣传（通用8篇）

民营医院宣传篇1

一、策划目的

二、市场分析

三、推广方案

四、推广亮点

五、杂志效果图

一、策划目的提高医院知名度

提高救治量

树立品牌形象

市场分析

近几年众多私立医院发展迅速，如成都市维多利亚女子医院、成都丽人女子医院、欧亚男科医院、成都福音耳鼻喉专科医院、成都九龙医院、成都天大不孕不育医院等民营医院先后落户成都。民营医院都为专科医院、主要涉及的有妇科、男科、耳鼻喉科、肛肠科、骨科、神经科等。其中妇科、男科相关的生殖器疾病和不孕不育均为民营企业的主打科室。民营医院在经营上主要以广告宣传和医疗专家会诊治疗打折为主。宣传上主要依靠广告，媒体以电视、报刊、户外为主，因为几家医院广告在当地媒体出现频次过多过于密集，已达到广告泛滥的地步。致使其广告对当地民众已经不起任何作用直至麻木，甚至对广告内容产生极大的不信任，对民营医院非常反感和排斥。民营医院与公立医院的竞争最大的软肋是没有历史的沉淀和医疗技术基础。毕竟公立医院现有的社会地位除了计划经济、垄断身份的帮助外与它们几十年的医疗实践积累是密不可分的。民营医院的患者大多数属于工薪阶层，而且属于外来务工人员学历不高，大部分的患者因缺少相应的科学知识，以及对此类病感到难言不会选择在大的正规医院就诊，这样就形成了私立医院的主要病源。Company Logo

市场分析

华西医院

综合妇科

维多利亚女子医院

成都452 成都

骨科

公立医院

成都医院

Add Your Text

私立医院

肛肠科成都东大肛肠

成都市妇幼保健院

妇幼科

男科

欧亚男科

中医学院附属学院

中医科

综合成都华协医院

Company Logo

各医院广告投放

国立医院私立医院3020 25 3015

1040

医院

妇幼保健院

华西医院

中医附属医院

2医院

肠

科

女子

大肛

亚男

东

口碑

媒体

杂志

维多

利亚

欧

华

协医

院

口碑

媒体

杂志

民营医院宣传篇2

医疗资源供求失衡和结构性不均匀是我国卫生资源配置的主要表现, 尤其是城市医院, 供给小于需求的现状一直难以解决, 这是导致 “ 看病难、看病贵”的根本原因。缓解供需不均衡的有效手段是增加医疗资源的供给, 近年来, 引入社会资本办医, 发展民营医院为缓解医疗资源供给不足提供了必要的、可行的途径。

为了鼓励社会资本的引入, 引导民营医院健康发展, 国务院办公厅于2010年发布了《关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构的意见》 (国办发[2010] 58号, 以下称58号文件) , 在政策层面上为社会资本办医开拓了平台。2012年6月北京市政府颁布了《关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构的若干政策》 (以下简称《若干政策》) , 对北京地区社会资本进入医疗服务的市场准入、医保定点、土地税收、服务定价、人才培养和政府补助等多方面做出了指导性和方向性说明[1,2,3,4]。

研究表明, 人力资本是制约民营医院发展的重要因素[5]。本研究旨在通过北京市民营医院人力资源配置和医务人员对民营医院的满意度调查, 探讨民营医院在当前医疗服务市场的发展困境, 为推进民营医院的发展, 完善社会资本的引入政策提供参考依据。

2研究方法

2.1调查对象和样本

本研究采取非随机方法选取了北京市发展较好且有意愿合作的3家民营医院进行个案深入调查。对民营医院利益相关者开展一对一的深入访谈, 调查对象包括医务人员和医院管理者, 共对4名医院管理者和22名随机抽取的医务人员进行了访谈。本文重点分析医务人员的访谈调查结果。

2.2调查内容和时间

访谈采取调查员与受访对象一对一的方式进行。调查时间为2013年月至2013年3月。调查内容涉及5个维度、17项条目, 具体内容见表1。

3结果

3.1民营医院基本情况

本研究选取的3家医院 (分别以A、B、C代表) 均为取得北京市医保定点资格的一级医院。其中A医院为眼科专科医院, B医院为中西医结合的综合医院, C医院为妇产专科医院。由于3家医院医务人员基本情况维度及个人维度评价中的薪酬条目受调查对象差异影响, 聚类效果不理想, 在随后的分析中会进行单独分析。3家医院人力资源情况见表2。

注:医护比参考值:WHO推荐医护比为1:2;中国2010年医护比为1.2:1[6]。

注:平均工作时间最长6年, 最短4个月。

由表2可知, 职称方面, 民营医院人员以高职称为主, 职称排序呈现倒三角, 这一点明显区别于一般公立医院。医护比方面, 无论是按照WHO的标准还是中国医护比标准, 民营医院的医护比存在明显的倒挂现象。由此可见, 民营医院的人力资源配置还有待于进一步调整和完善。

3.2调查对象基本情况

调查对象中女性占73%, 男性占27% (由于女子医院医务人员以女性为主, 使性别的调查有偏性, 故本文不做分析) 。医务人员在民营医院的平均工作时间为2.56年 (最长6年, 最短4个月) 。调查对象职业类别、工作性质和职称级别三方面比例与民营医院的基本特征相符合, 见表3。

3.3对民营医院个人维度评价

3.3.1薪酬水平及满意度。受访的民营医院医务人员平均月工资为5045元 (最高为10000元, 最低为2000元) 。考虑到A医院受访对象均为全职人员且收入水平较高, 与其他两家医院差异较大, 做单独分析, 结果见表4。由B医院和C医院调查数据可知, 退休返聘人员薪酬水平高于全职人员。仅68% 的受访者对目前薪酬表示满意。退休后返聘人员对薪酬的满意度 (75%) 高于民营医院全职员工 (65%) 。

3.3.2择业动机。医务人员选择到民营医院工作, 主动选择 (17人) 大于被动选择 (5人) , 且刚性主动选择—— 退休后返聘占据一定比例 (见表5) 。

3.3.3离职意向。22名受访者中有19人表示目前没有离职意向。而有离职意向的受访者占各自人群比例, 返聘人员 (25%) 高于全职人员 (6%) 。

3.3.4保险和公积金。3家医院均为员工购买保险, 但仅C医院为全职员工提供住房公积金。3家医院均不为外地医务人员解决户口问题。

3.4对民营医院整体维度评价

对民营医院的整体维度评价均以满意度 (满意/不满意) 为评价指标, 并按工作性质划分计算出两类医务人员各自的满意度, 结果见表6。

3.5对民营医院的宏观维度评价

3.5.1行业发展态度。受访者对行业发展态度分可分为3类。全职人员比返聘人员对行业的发展更有信心, 见表7。

3.5.2相关政策评价。我们就国务院颁布的58号文件及北京市颁布的《若干政策》询问了医务人员对其知晓率和评价, 发现这两条政策在民营医院医务人员中知晓率低, 且返聘人员比全职人员更关注和了解国家相关政策, 见表8。

4讨论

4.1人才问题是制约民营医院发展的关键

4.1.1人才引进渠道不通畅, 医务人员素质参差不齐。民营医院现多采用网上招聘的方式, 医务人员与民营医院可实现双向选择。此种方式在一定程度上实现了市场调节对医疗人力资源的配置, 但用人单位与应聘者双方形成合同关系的过程不直接、不规范, 导致民营医院人才队伍素质参差不齐。调查发现, 北京市本地医务人员, 特别是退休返聘人员对医院聘请的外地医务人员的医疗技术水平和医德不能认同, 并对民营医院医生素质良莠不齐表示不满。

4.1.2多点执业形同虚设。“多点执业” 在实际操作中多为公立医院退休人员在民营医院的 “ 单点执业” 或其在多家民营医院之间的“多点执业”, 并未达到政策所提倡的公立医院在职医生在其单位和民营医院之间 “多点”执业的初衷。该政策难以实现的原因在于多点行医在公立医院层面受到很大限制:公立医院 (即医生所在的第一注册单位) 的管理者不支持本院医生多点执业, 增加了民营医院人才引进的障碍。

4.1.3人才结构不合理, 人才队伍不稳定性高。民营医院人才结构不合理主要体现在年龄结构和职称结构上。民营医院年龄呈“倒置葫芦状”:顶层的医务人员群体为公立医院退休返聘大夫, 占民营医院医生总数的50% 或以上。这部分人生活压力小, 对工作与否的选择相对自由, 在多因素影响下更容易产生离职意向, 增加了人才队伍的不稳定性;中层为30岁以上的中青年医生, 占民营医院医务人员比例最少, 这部分人为民营医院全职医生, 在较重要的岗位工作, 生活压力大, 普遍对薪酬和 (或) 待遇不满意, 但由于公立医院竞争激烈并考虑到自身原因和辞职的经济风险, 大部分人没有离职意向;底层 (约35%左右) 为30岁以下的青年员工, 多承担行政管理、护理和药剂工作, 这部分人多为来自高校或职业学校的新入职毕业生, 对民营医院发展和运营了解不深, 自身职业规划相对模糊, 是民营医院人才队伍不稳定的危险因素。民营医院职称结构与公立医院相反: 初级职称医务人员少, 中、高级职称医务人员相对多, 且中、高级职称医务人员多为公立医院退休返聘人员。本调查结果显示, 在抽取的3家民营医院工作的全职医务人员中, 没有人取得高级职称。3家民营医院综合高、中、初级职称比例为6∶4∶1, 与最佳能级结构1∶3∶6相差甚远[7]。

注:*返聘人员不涉及在民营医院的晋升与职称评定问题

4.1.4全职医生教育培训机会不充足。调查发现退休返聘医生继续教育机会相对充分。他们工作经验丰富, 对进修动力和需求不强烈, 但仍需按国家规定修满每年25学分的在岗培训。年轻全职医生需要提高自身技术水平、对教育培训需求大, 但所得机会显得相对不足。原因分析如下:与公立医院承担医务人员培养教育不同, 民营医院看重员工已具备的技术水平和业务能力, 更倾向于录用有一定经验和专业技能的医疗人才, 而对年轻员工的人才培养意识薄弱;民营医院缺乏学术氛围, 中青年医生工作繁重, 很少有院外进修机会;医院以营利为目的, 将医生简单视为技术操作人员, 并不对提高医生技术水平进行投资。民营医院轻视人才培养将直接导致人才流失:民营医院的年轻医务人员在工作中个人能力提升有限, 易产生离职意向;而继续在民营医院工作的中青年医生自身能力提升受到限制, 职业竞争力逐渐丧失, 最终导致其为医院创造的经济价值下降。

4.2医患关系问题仍然存在

从医务人员个人得到的数据不如整体情况乐观。虽然大部分医务人员表示对医患关系感到满意, 但患者对民营医院的不信任感仍普遍存在:患者对有公立医院工作经历的退休返聘医生更尊重;而对民营医院全职医生存在疑虑。由于民营医院直接接触患者的大夫中公立医院退休返聘人员占一定比例, 他们对医患关系的正向评价弱化了患者与民营医院之间客观存在的矛盾, 使调查结果偏于乐观。

调查还发现民营医院发生的医患纠纷多源于医疗服务过程中的细节: 如患者对医院处方药品价格和质量方面存在质疑。在民营医院就诊的患者普遍维权意识较强, 对医院诊疗行为及所提供的产品和服务有较高的警觉性, 特别是对医院药品价格与药店药品价格的差异非常关注。态度上, 面对医患纠纷, 在民营医院就诊的患者表现为耐心不足和包容度相对缺乏。

4.3政策知晓率低, 鼓励效果不明显

鼓励社会资本办医的国家政策和北京市地方政策在民营医院医务人员群体和管理层知晓率普遍偏低。医务人员认为政策叙述模糊, 没有充分考虑到民营医院实际运营中可能遇到的困难。医院管理者表示政策出台前后, 民营医院在人才引进、医保资格审批和具体卫生服务等方面未发生实质变化, 政策的指导性和鼓励效果并不明显。

4.4民营医院发展对医疗服务市场的经济学效益

民营医院作为公立医院资源供给不足的有效补充, 可分担部分患者的医疗需求, 在一定程度上缓解看病难问题。民营医院应与公立医院形成错位竞争, 满足患者的特殊需求和高端需求, 重点发展专科医疗、特需医疗及中西医结合医疗, 形成具有自身特色的核心竞争力。

民营医院对调节配置医疗人力资源起到积极作用。公立医院的退休医务人员是未被合理和充分利用的优质人力资源, 他们可以通过在民营医院行医实现再就业, 使医疗人力资源得到充分利用和优化配置。医务人员多点执业和民营医院与医务人员之间的双向选择打破了公立医院注册执业对医疗人力资源自由流动的限制, 有利于市场机制在医疗服务市场发挥调节作用。

总之, 人才引进和稳定问题是制约民营医院发展的关键。医务人员对工作环境和民营医院硬件条件满意度偏低, 医务人员普遍对国家相关政策知晓率低均值得关注。

6建议

鼓励民营医院的发展, 进一步推动民营医院在卫生领域市场配置资源的有效作用, 需要从国家、社会和个人三个层面进行。

6.1国家层面

6.1.1进一步改善政策环境, 促进民营医院发展。进一步放宽民营医院在税收、医保定点、准入审批、人才引进等方面的政策限制。各地方需将政策落实, 并充分考虑到实施过程中的实际困难并制定相应对策, 杜绝鼓励政策流于形式。提高民营医院对政策信息的可获得性, 引导民营医院良性发展。

6.1.2规范人才引进渠道, 对民营医院的户口问题给与帮助。国家应对民营医院网络招聘予以规范管理, 使用人单位和应聘者之间信息更加透明化。对于优秀的民营医院应给予一定数量的户口指标, 以促进其发展。

6.1.3民营医院在政策上要与公立医院一视同仁, 包括职称、医保定点、科研等方面。

6.1.4加强政府指导和监督, 出台相应法律法规, 坚决杜绝民营医院的违规违法行为, 一旦发现, 应给予重罚。

6.1.5鼓励公立医院离退休人员到民营医院多点执业。

6.2社会层面

创造良好的社会舆论环境, 在对民营医院广告宣传严格把关的同时, 允许大众媒体宣传报道办医规范、运营成功、具有自身优势和特色的民营医疗机构, 改善和提升民营医院的社会形象。

6.3医院自身发展

6.3.1充分利用退休人员构成的医疗资源。

6.3.2加强人才队伍的培养建设, 医院应根据医务人员的不同需求和个人实际情况安排不同的教育培训, 以提升医务人员尤其是全职人员的技术水平。

6.3.3合理定位, 走专科特色道路。民营医院目前还没有很强的竞争实力, 因此应充分利用自身特长发展特色专科, 与公立医院形成优势互补, 在卫生资源的配置上体现出错位竞争, 合理补充卫生资源。

6.3.4确保全职医务人员基本福利待遇与公立医院相当, 为医务人员提供五险一金。

参考文献

[1]中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见[EB/OL]. (2009-04-06) [2013-06-23].http://www.gov.cn/jrzg/2009-04/06/content_1278721.htm.

[2]国务院关于印发医药卫生体制改革近期重点实施方案 (2009-2011年) 的通知 (国发[2009]12号) [EB/OL]. (2009-04-07) [2013-06-23].http://www.gov.cn/zwgk/2009-04/07/content_1279256.htm.

[3]关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构的意见 (国办发[2010]58号) [EB/OL]. (2010-12-03) [2013-06-24].http://www.gov.cn/zwgk/2010-12/03/content_1759091.htm.

[4]关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构的若干政策 (京政办发[2012]35号) [EB/OL]. (2012-05-02) [2013-06-24].http://wenku.baidu.com/view/33d84e0df78a6529647d532c.html.

[5]陈仰东.人才短缺制约民营医院发展[J].中国医疗保险, 2010, 3 (11) :34-35.

[6]顾昕.中国医疗领域中的人力资源危机[J].国家行政学院学报, 2011, 13 (6) :17-22.

民营医院困局篇3

事实上，张爱民并没出差，病人在行政办公室“闹事”时，他正在院长室里，向《瞭望东方周刊》自曝医院的“堕落史”，分析民营医院处境的艰难。

尽管记者的声音已压得很低，但张爱民还是提出声音再小一点：“要是被外面的病人家属知道我在这里，估计又有好几天要烦了。”

在接受采访时，张爱民反复说的一句话就是：“我10年前雄心勃勃回家乡办民营医院，资产一度达到几千万，没想到落到今天连病人家属都不敢见的地步。”

事实上，截至2003年底，中国已有13万家非公有制医疗机构，但形成了一定规模的民营医院，只有1000多家。而真正依靠自身积累、从小诊所发展到综合性大医院的民营医疗机构，更是少之又少。

一家民营医院的“堕落”

20世纪90年代中期，张爱民凭着满腔热情，在当地政府的盛情邀请下，在浙东一个新兴小镇创办了一家民营医院。

张爱民告诉《瞭望东方周刊》，医院刚创办时，形势真的很好。当地没有什么像样的公办医院，他办的是美容特色的综合性小医院，各地赶来美容的、附近居民来看小毛病的都有，很快，医院就从租用的楼房里搬到了自己新建的医院综合楼里。到了21世纪初期，医院资产已有数千万元。

但到了2001年前后，医院的发展陆续出现了不少问题。首先是当地的民营医院陆续创办起来，国有医院的经营机制也活了许多，竞争对手一下子多了。另外，民营医院属于营利性医疗机构，准备扩建时却遭遇了高地价难题。“国有医院扩建是按划拨用地算费用的，而我们民营医院要用市场价才能得到土地，因为成本太高，最后扩建的事不了了之。”

民营医院招到好医生也很难，因此医院在病人中的号召力一直不大。

“最为关键的是，最初的投资人不明白医院是长线投资，只考虑近期回报率，他们看到医院经过几年的发展，已有几千万资产，就想着怎么分红，没有心思把医院做大做强。”

几个股东为分红和医院发展方向闹得不可开交，以至于谁都不服准，最后只好决定把医院承包给了持有股份的院长，而院长为了短期内完成承包利润，又将医院下面的科室层层转包，最后，该医院成为性病专科、江湖游医的汇集之地，医院的名声也一落千丈。

在这样的医疗环境下，出现篇头这一幕，也就是理所当然了。

好医生一般不愿去民营医院

温州一家民营医院苦心经营已有7年。院长是个30多岁的年轻人，他告诉《瞭望东方周刊》，“目前中国民营医院的水平和国有医院相比，差距是全方位的。但我认为，民营医院最怕的就是人才匮乏。”

他分析说，国有医院的医生，都有事业编制，享受国家干部待遇。所以，哪怕你开的工资比国有医院多一倍，有些名医师和好专家也未必愿意跳槽，理由很简单，这些医生要想赚钱，完全可以做兼职。跳槽到你这里来，还要从事业人转变称社会人，不划算。

一个例子是，南京一家民营整形医院想以年薪50万挖一名业务副院长，南京某公立大医院的整形美容科主任也不为所动。

这位主任不去民营医院的理由很简单：一是民营医院普遍规模较小，在竞争激烈的医疗市场上，其抗风险能力明显不如_人医院；其次，公立大医院学术上有医科大学或综合性大学的医学院作为依靠，教学、科研、临床三者紧密结合，发展后劲足，而民营医院纯粹做市场，在技术上极度易落后；第三，一些民营医院目光短浅、惟利是图，投资者和管理者矛盾重重，让人感觉很不稳定。

张爱民院长告诉《瞭望东方周刊》，“现在民营医院聘人一般有两个渠道，一个是大医院退休人员，但是这些人因为年纪大了，内科、中医类的还能用，外科、妇科等就没法用了。另外一个来源就是在濒临倒闭的厂矿职工医院、乡镇卫生院，或者西部、中部医院中资质平庸的普通医生。”

台州博爱医院的孙捷院长告诉《瞭望东方周刊》，“除了事业单位待遇之外，民营医院的医生在职称评比，论文发表等许多方面会受到或多或少的歧视。”

很多患者难以相信民营医院

据三九健康网的调查显示：高达79.3％的民众对民营医院抱有不信任的态度。有媒体称：欺诈、价格不真实和急功近利是目前民营医院的通病。

在接受《瞭望东方周刊》采访的6家民营医院院长中，都承认民营医院或多或少比国有医院要不规范，具体表现为：有的医院将科室层层转包、医院成为江湖游医的根据地、发布虚假或夸大其辞的广告、销售各种“包治百病”的假药、假医疗器械、药价奇高、用药量不科学、违规行医，等等。但最大的毛病就是没有诚信。

既然患者心目中民营医院是没有公信的，那么民营医院发展的第一步就是要做出公信来。但是，中国许多民营医院，创品牌和开拓市场的方法，并不是依靠患者的口碑传扬，而是依靠狂做广告的速成法。

宁波的一家小型专科医院的院长承认，该院的经营成本当中，广告开支超过药品采购成本，占到了总成本的35％。他认为，广告当中或多或少有点夸张成分，之所以这么做，也是迫于无奈，因为竞争对手吹得更夸张，造假更逼真。

北京有一家民营医院，自称已开发出了某种中草药制剂，治疗癌症的成功率为100％，这样的广告，也通过报纸、电视等各种方式四处发布。

与国有医院不在一条政策线上

多数院长认为，事实上，无论是人才困境，还是诚信危机，其实都和民营医院没有“国民待遇”有关。

浙江的一位民营医院院长向《瞭望东方周刊》倾诉了非典时期遇到的“不公平”：“2003年4月，我们所在区把抗非典当作头等大事来抓。我们尽管是民营医院，但也是区里规模排在第二的医院，我们专门派出了两台医务车，七八个医护人员，送出几千元各种药品，在我们区的医院中可以说是出力最大的。但等到非典结束后，区卫生局分发抗非典的事业经费，人民医院拿到了50万，其他二三家小一点的国有医院每家拿25万，我们仅分到了1.5万。当时我真的傻掉了。”

福建吴熙妇科医院吴院长认为，困扰民营医院的还有医疗设备审批制度。他说，医院要引进超过100万元以上的大型设备，须经卫生部门审批，每年还有额度限制。光这一条，就卡死了不少民营医院向大型综合性医院发展之路。

民营医院的院长们普遍认为：最大的歧视来自医保定点医院的选择上。

上海目前有200多家民营医院，仅有23家加入医保，这部分主要是老年护理医院和精神病院。上海1700万常住人口中，约有1000万人享有基本医疗保险，民营医院因为没有医保定点资格，就只能为剩下的700万人服务，而且这700万人同时也是国有医院争夺的对象。上海每年100亿元左右的社会医保经费，几乎没有民营医院的份。

民营医院成功的三个苛刻条件

民营医院中也有成功者，比如台州市博爱医院。

台州博爱医院创办于1996年，初创时只有480万启动资金，医院综合用房是租来的，院子里还都是碎石，但就是这样一家小型民营医院，在短短的8年时间里，成为一家拥有1亿多固定资产、净资产8000万元的以骨科为特色的综合性医院。

台州博爱医院院长孙捷告诉《瞭望东方周刊》，“民营医院要做大做强，它需要具备很苛刻的先天条件，并不是每家民营医院都具备这些先天条件。”

首先，办好民营医院首先需要得到政府的大力支持。比如，政府是不是支持你办医院，让你办了，他又会给多少优惠政策。你有没有希望成为医保定点医院，你能不能被评为民营非营利性医疗机构，这些都要政府说了算。

股权设置和投资人的眼光也很重要。孙捷认为，如果股权控制在一个不懂办医规律、急功近利的人手中，那这家医院肯定失败。好名声是医院吸引患者的关键，而培养好名声至少需要好几年的时间，如果把医院当成工厂、餐馆一样要求几年收回成本，那这家医院完蛋。

第三是要有具有鲜明特色的专科门诊。孙捷认为，国有医院提供的多是一般性医疗服务，而专科的高精尖医疗服务在国内十分缺乏。因此，民营医院创办之初，必须有一两个特色鲜明、技术领先的专科，将其打造为核心竞争力，在资金、人才和技术有了飞跃性进步之后，再和国有医院展开全面竞争。

期待改革

事实上，在一个成熟的医疗市场，只要是定位准确、经营得当的民营医院，都应有希望成功。

孙捷认为，如果要让民营医院的成功发展从特例成为常例，就需要大刀阔斧进行改革，最终目的就是让民营医院和国有医院有一个公平的竞争环境。

接受《瞭望东方周刊》采访的民营医院院长一致认为，目前民营医院遭遇的不公平，归根结底是体制问题。

卫生局是整个卫生系统的监管者，医疗事故的鉴定、大型医疗设备的引进、行政审批、调节医疗纠纷等等，都是由卫生局负责的，可以说，卫生局对医院有着生杀予夺的权力；另外，卫生局还是国有医院的主管主办单位，辖区内国有医院，都是卫生局直属事业单位。对国有医院在人事、分配等各个方面都有决定权。

他认为，卫生局相当于国有医院的总医院。如果把医疗市场竞争比作一场比赛的话，那么卫生局行使监督职能，他好比是裁判员；他作为总医院，他的儿子“各国有医院”又是场上的运动员，和民营医院是竞争对手。在这种情况下，裁判员会不会偏向他的儿子呢?

民营熟食厂的宣传广告词篇4

2. 食尖诚，熟尚宝。

3. “湘大王”，“鱼羊羊”，健康美味任你享。

4. 湘大王，家湘味。

5. 各个都美味，不止香辣甜!

6. 新湘食品，挑逗你的味蕾。

7. 新湘新卤新感觉，老坛老汤老字号!

8. 新湘大王，驾勤就熟!

9. 吃新湘大王湘菜，闹心想胃王革命，优良传承，良好口碑。

10. 大王食品，食品霸王!

11. 疑似世间香，品知天上味。

12. 新湘大王，省时省力。

13. 大王食品，没问源自心田!

14. 新湘大王食品，挡不住的美味食品!

民营医院员工手册篇5

员工手册

发布时间： 2013 年12月

一、董事长致辞„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

二、医院篇„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

（一）医院简介„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

2（二）组织结构图„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

（三）医院发展史„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

三、文化篇„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

（一）医院标识及诠释 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

（二）医院文化理念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

四、规范篇„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 员工基本行为规范 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

五、制度篇„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

（一）人力资源管理制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

1、聘用管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

2、试用期管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

3、离职管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

4、考勤管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8

5、绩效管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10

6、培训管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10

7、保密管理 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10

8、职等职级管理 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11

（二）行政管理制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11

1、办公环境管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11

2、办公用品管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12

3、隔离服管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12

4、复印机使用与管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„18

5、印章管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12

6、车辆管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13

六、附录„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„20

一、董事长致辞

二、医院篇

（一）医院简介

（二）医院发展史

三、文化篇

（一）医院标志及其诠解

（二）医院文化理念

一、医院愿景

二、医院使命

三、医院宗旨

四、医院精神

五、医院核心价值观

六、经营战略

七、人才战略

八、人才观

四、规范篇

员工基本礼仪行为规范

1、着装：工作期间按医院统一要求着装。工作服要保持整洁、无褶皱；皮鞋要保持干净

光亮，鞋缝不留灰尘，鞋跟如有磨损及时修补；护士统一穿护士鞋；全院员工统一穿隔离服，统一佩戴工作证。

2、仪容：男员工头发长度不宜过耳，经常修剪、清洗，不留胡须，身上无异味；女员工

需将长发盘起，面部略施淡妆，不准带耳环、戒指等首饰。

3、举止：全体员工要彬彬有礼，在公共场所不掏耳、不剔牙、不挖鼻孔、不抓头发、不

吸烟、不整理衣帽、不说脏话、不嬉戏打闹；在服务中要做到四轻：即说话轻、走路轻、操作轻、取拿物品轻。

4、语言：精神饱满、彬彬有礼、语调亲切、声调适中，要将普通话，适时运用各种礼貌

用语，“请”字当头，“谢”字不离口。

5、态度：服务态度是医护人员的第二素质特征，要充分体现亲切感、热情感、朴实感、信任感，具体为14个字：主动、热情、殷勤、耐心、细致、周到、亲和。接待顾客是不得左顾右盼、心不在焉，眼睛要平视顾客；征求顾客意见时要态度诚恳，有失礼之处要及时向顾客道歉，顾客如有不礼貌言行时，不得与顾客争辩，应耐心解释。

6、站立：姿势端正，直腰挺胸，目视前方，双腿站直。女士脚跟并拢，双脚自然成60度，呈“V”型，双手自然下垂握于小腹前。男士两脚平行与肩同款，两手侧放，呈现端庄、大方、稳重之感。

7、坐姿：轻、稳入座，坐姿立腰、挺胸，上体自然挺直，面容平和自然，不前倾后仰，女士双脚交叉或并拢，双手放于膝盖上；男士双脚平行，大腿与小腿成90度，两腿间隔一拳的距离。

8、行走：行走时头要正、肩要平、胸要挺，两手自然摆动。非紧急事情不允许快跑或急

走；要与顾客礼让，让顾客先行。引领顾客是要稍微侧身在前，领先顾客50米左右的距离，转弯时主动伸手示意。

五、制度篇

一、人力资源管理制度

1、聘用管理

新员工报到，应携带资料：

（1）身份证、户口本、学历证、执业资格证、职称证、失业证、解除劳动合

同证明（原件和复印件1份）。（2）近期免冠1寸照片2张。（3）医院其它指定应缴验的证件。

如有持假证件者，一经查出，取消录用资格。

2、试用期管理

（1）部门负责人和人力资源根据试用员工的具体表现共同确定试用期，一般

为6个月。

（2）新员工在试用期间由直接上级进行工作态度、业务水平、工作能力的考

核，对考核不合格者，退回人力资源部，办理调岗或离职手续。（3）试用期间，人力资源部将定期或不定期对新员工进行跟进评价。

（4）经审批转正的，由人力资源部向该员工发放转正通知，并抄送员工直接

上级；没有批准转正的，由人力资源部办理调岗或离职手续。（5）转正后待遇：转正以后，员工按照岗位职级，根据医院的薪酬制度和双

方协商意见，发放全额工资。在每月15日之前入职的员工，转正当月缴纳保险，15日之后入职的，转正后次月缴纳保险。

3、离职管理

（1）劳动合同的解除和终止

1)医院与员工个人协商一致，可以解除劳动合同。2)员工个人有下列情形之一的，医院有权解除劳动合同：  在试用期间被证明不符合录用条件的；

 连续旷工3天以上的，1年内累计旷工15天以上的；  严重违反医院规章制度的；

 员工盗窃医院或同事财物，经查明属实的；  故意打击、压制人才的；

 故意损毁医院财物，损失2000元以上或销毁医院重要文件；  对同事暴力威胁，影响正常工作和生活秩序；

 散播不利于医院的谣言或挑拨医院与员工、员工之间的感情，情节严重；  未经许可兼营与医院同类业务或在其他医院兼职；

 向第三方或未授权方泄露医院机密，致使医院蒙受重大损失；  营私舞弊，挪用公款，虚领虚报、收受贿赂；  向顾客所要红包或财物；

 利用医院名义在外招摇撞骗，使医院名誉受损；  被依法追究刑事责任的。

3)员工有下列情形之一的，医院提前三十日以书面形式通知员工本人，有权解除劳动合同：

 员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由医

院另行安排的工作的；

 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

4)员工个人提前30天以书面形式通知医院，可以解除劳动合同。5)在试用期内提前3天通知医院，可以解除劳动合同。6)劳动合同终止的情形：  劳动合同期满的；

 开始依法享受基本养老保险待遇的；

 死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

 法律、行政法规规定的其他情形。（2）离职手续的办理

1)离职申报

 试用期内员工离职的应提前三天向直接上级提出离职申请，经医院领导研究批准后，到人力资源部填写《员工离职申请表》，办理离职手续。

 合同期内员工离职，须提前30天向直接上级提交书面离职申请，经医院领导研究批准后，到人力资源部填写《员工离职申请表》，办理离职手续。

 医院辞退试用期人员，经分管领导批准后到人力资源部填写《员工离职申请表》，办理离职手续。

 员工劳动合同没有到期，而由医院提出解除劳动合同或到期又不与其续签劳动合同的，人力资源部将按规定提前通知当事人说明理由，并办理离职手续。2)移交

员工离职应办理以下交接手续：

 工作移交：指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至直接上级所指定的人员，并要求接交人在《工作交接单》签字确认，包括但不限于如下内容： a)医院的各项内部文件； b)经管工作详细说明；

c)《客户信息表》、《社会关系信息表》：（含姓名、单位、联系方式及其它相关信

息）； d)培训资料原件；

e)医院的技术资料（包括书面文档、电子文档两类）； f)经手办理的合同（协议）。

 事物移交：员工就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方签字确认。a)办公用品；

b)医院配置的通讯工具；

c)员工卡、（办公室、办公桌）钥匙； d)借阅资料；

e)各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）； f)其他资料、物品。

 款项移交：将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。

以上各项交接均应由交接人、接管人签字确认，并经相关部门审核签字后方可认为交接完成。（3）结算

1)结算条件：当上述交接事项全部完成，并经相关部门签字认可后，方可对离职人员进行相关结算。2)结算项目：

a)违约金：违反服务期约定的违约金；违反竞业限制约定的违约金； b)赔偿金：离职对医院造成的损失；

c)物品损失赔偿金：新品按物品购入原价赔偿损失；旧品按物品使用年限折旧后的余额赔偿损失；

d)培训损失赔偿金：赔偿金 = 培训费 / 合同期限月数×合同未满月数； e)工资。（4）关系转移 1)转移前提：

a)交接工作全部完成（以签字确认为准）； b)违约金、赔偿金等结算完成（以签字确认为准）； 2)转移内容：社保关系；

3)医院内部建立的个人档案中资料不予归还本人，由人力资源部分类存档。

4、考勤管理

（1）考勤规定

1）员工每日应提前15分钟到达工作岗位，做好工作准备。未经请假晚于医院规定的上班时间，不超过30分钟到岗的，即为迟到；未经请假早于医院规定的下班时间，不超过30分钟离开工作岗位的，即为早退。

2）无故晚于医院规定的上班时间超过30分钟(含30分钟)、无故早于医院规定的下班时间超过30分钟(含30分钟)，及无故不上班或请假未经批准而擅自离开工作岗位的，视为旷工。（因公外出或请假经主管证明者除外）旷工不满半天按半天计算，满半天按一天计算。

（2）假期种类

医院规定休假的种类有：每周公休假日、每年法定节假日、病、事假，婚、丧、产假、带薪休假。各类休假均含公休假日，如遇法定节假日顺延。

1）每周公休假日：周休分大小礼拜，所有人员实行轮休制，每周排班一次。2）每年法定节假日：元旦一天，春节三天（除夕、初

一、初二），清明节一天，国际劳动节一天（五月一日），端午节一天（农历五月初五，端午节），中秋节一天，国庆节三天（十月一日、二日、三日），法定节假日适逢公休假日，顺延补假。3）病假：年累计不得超过30天。住院者以6个月为限。但患重大疾病需要长期疗养，经董事长特别批准者不在此限。特准病假以一年为限。工伤除外。对于批准的病假，一个月内发基本薪资，超过一个月以上的部分不发薪资。

4）事假：事假必须提前向科室负责人提出书面申请，经审批后，方可休假。原则上每月不超过3天，一年不得超过10天（外地员工的路途时间不计在内），续假不得超过3天。临时发生意外等不可抗力事件经核实者除外。

员工事假，扣发事假期间的日薪资（日岗位基本薪资+福利津贴）。试用期员工请事假，累计超过3天，应延长其试用期。

请假理由不充分或影响正常工作者，科室负责人可不批准或可缩短其假期。事假无书面手续、续假未得到批准者，按旷工处理。5）婚假：

a)、员工达到法定年龄结婚，享受3天婚假

b)、员工如属晚婚（男满25周岁，女满23周岁），给予17天婚假。再婚人员不

享受晚婚待遇。员工婚假，薪资照发。

6）丧假：

a)、员工直系亲属（双方父母、配偶、子女）去世者，给予3天丧假；旁系亲

属（双方外祖父母、祖父母）去世者，给予丧假1天。丧假期间薪资照发。b)、路途时间另计。7）产假：

a)、女员工符合国家计划生育政策生育时统一享受5个月的产假。（产假工资如何发放？）

b)、男员工享受7天的护理假。

c)、有不满18个月婴儿的女员工，在每天工作时间内给予两次哺乳时间，每

次30分钟，可合并使用。

d)、女员工怀孕不满4个月流产者，给予15天至30天的产假；怀孕满4个

月以上的流产者，给予42天的产假。

8）带薪休假：工作满1年以上10年以下者每年5天（上半年休2天，下半年

休2天，另外一天机动）

（3）请假规定

1）除每周公休假和每年法定节假日外，员工休假必须提前填写《请假单》向批准人申请，经批准后进行。未办妥请假手续，不得先行离岗，否则以旷工论处。确有急事不能提前请假者，可电话请假或委托他人请假，事后2个工作日内须补办请假手续。未办请假手续者视为旷工。

2）员工请假后由直接上级安排他人暂代其工作；董事长外出时须将行程和时间安排通知办公室备案。

3）请假单由办公室负责考勤人员存查，请假人所在部门负责考勤人员须据实记录。请假人应按期到岗，到岗后注明销假。

4）员工请假期满如不提前两天办理续假或办理续假未获批准而不按时到岗者，除确因不可抗力事件外，均以旷工论处。

5）如发现员工请假有虚假情况时，则对所请假期按旷工论处。

6）请病假必须出具县（区）级以上或医院指定医院的证明。无医院证明者，按事假处理。

7）住院或经董事长特别批准病假期满后，不能从事原工作也不能从事医院另行安排的工作的，医院予以解除劳动合同。期满能上班者，应由就医医院开具证明，并经原所在部门或上级部门进行三个月的试工考评，试工期间待遇按原工资标准计发。对达到要求者留职。达不到要求者医院另行安排工作，员工对另行安排的工作拒不服从者，医院有权予以解除劳动合同。

8）异地员工请病假，原则上不许回家休养。特殊情况由部门负责人报请董事长

批准。

（4）请假批准权限

1）事假：1天（含）以内，由直接上级批准；2-3天（含3天）由分管领导批准； 3天以上由董事长批准。

2）病假：请假3天（含）以内由直接上级批准；4-5（含5天），由分管领导批准，5天以上由董事长批准。工伤除外。

（5）加班调休管理

1）加班是在正常工作时间外，因工作需要，经医院同意批准的合理工作安排（含节假日期间的因公出差）。

2）加班需提前填写《加班调休单》，经董事长批准后方可加班。遇紧急事情加班不能提前填写《加班调休单》者，需在2个工作日内补填《加班调休单》。《加班调休单》作为加班调休的依据，不填者视为没有加班。

3）白班：7：00—20:00延长下班时间1小时以上，按小时计算。夜班：20:00-00:00 加班一小时按半天计算，00:00-7:00按一天计算。00:00-4:00加班一小时以上的加半天休息。（加班费10元/小时，超过1小时不满1.5小时按1小时算，超过1.5小时不满2小时按1.5小时算）

4）因特殊情况需要一天内的调休，由科室负责人安排，一天以上报办公室，请示院领导。

5、绩效管理

员工绩效考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升医院整体绩效。

（1）考核原则：客观、公正、定性与定量相结合（2）考核结果的运用 1）员工绩效反馈 2）员工薪酬调整 3）员工晋升 4）员工培训 5）工作调动 6）合同续订

具体考核措施见医院《绩效考核制度》

6、培训管理

（1）培训类别：新员工培训、部门内部培训、部门交叉培训、通用类外部培训、专业类外部培训、短期教育、长期教育。

（2）培训组织：新员工培训、部门内部培训、部门交叉培训、通用类外部培训、专业类外部培训按培训计划执行；短期教育、长期教育、临时性培训需经审批后安排。（3）培训协议：参加短期教育、长期教育的员工需与医院签订培训协议，协议期限根据费用总额确定。

（4）培训费用：在通用类外部培训、专业类外部培训、短期教育、长期教育中，被培训者培训期满后，达不到培训要求者，办公室令其自学重修，费用自理；仍达不到要求者，医院予以辞退，培训费用全部自理。被培训者应按劳动合同履行义务，若自行提前解除劳动合同者，应按合同履行服务年限均摊，以履行服务的年限递减支付。被培训者严重违反医院规章制度而被辞退者，须退还医院为其支付的所有培训费用。

7、保密管理

（1）保密范围

1)医院重大决策中的秘密事项、医院正在决策中的秘密事项。2)医院内部掌握的患者信息资料的有关资料。3)合同、协议、意向书等。

4)医院财务报告、各类财务报表、统计报表及档案。5)医院员工人事档案、薪资收入及人事资料。6)重要会议决议、重要决定中的秘密事项。

7)医院内部营运管理体系（包括制度、流程、程序）。8)其它经医院确定应当保密的事项。（2）保密守则

1)不在私人交往和通信中泄露医院秘密，不在公共场所与无关人员谈论医院秘密，不通过其它方式传递医院秘密。

2)不在非专门场所存放秘密文件、资料和实物。

3)不私自携带密级范围内文件资料离开医院；不携带秘密文件、资料和实物从事非工

作需要的活动。

4)医院员工发现医院秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即采取补救措施并及时报分管领导；分管领导接到报告，应立即做出处理。

8、职等职级管理制度

（1）目的

为规范员工管理，加强人力资源基础工作建设，为薪酬、考核等工作提供依据，特制定如下制度。（2）适用范围

本制度适用于医院各部门所有员工。（3）内容

1）每个岗位有一个浮动的职等职级范围，并且职务与职等职级相对挂钩、不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样。

2）员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直接的依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在医院的工作年限相关。

3）对于新进员工，各单位应根据该员工学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力核定该员工的职等职级。并报董事长批准，最后以董事长批准为准。

4）因人事异动需要调整职等职级的，各接受单位应及时根据员工原职等职级和新岗位的职等职级范围，以及该员工的学历、工作熟练程度、工作能力、在医院的服务年限核定新的职等职级，并上报董事长批准，最后以董事长批准为准。

5）人力资源部负责整个医院的职等职级制度的整体管理工作。

二、行政管理制度

1、办公环境管理

（1）员工办公桌、椅及文件柜由使用人负责日常的卫生清理和整理，部门公共区域由本部门员工负责。

（2）办公桌面须保持干净整齐，不准摆放与工作无关的书籍、物品。办公室内不得摆放杂物。

（3）文件柜内的书籍、资料存放整齐。

（4）离开医院或长时间离开办公室时，要整理好自己的桌面，关闭电脑，最后离开本部门的员工，应关好门窗，关闭空调和电源。

（5）办公区域内应保持安静，不得喧哗，接打电话应以不影响他人为标准。

（6）使用会议室须先到办公室登记或预约。

（7）办公区域的办公桌及有关设备不得私自挪动，因工作原因需挪动时，必须经办公室同意，并作统筹安排。

（8）办公设施、设备不得带出医院，因工作需要带出医院的，须经部门经理批准。

2、办公用品管理

（1）各部门所需办公用品必须向办公室以书面形式提出申请，每月30日前编制下月度办公用品需求计划。由办公室汇总并填写《办公用品申购单》，经董事长审批后，由办公室统一采购，不得自行购买。

（2）领用办公用品时必须填写《办公用品领用登记表》，办公用品经部门领导签字后每周二、周

五下午以部门为单位统一领取。

（3）新进员工的办公用品，可在人员到位后当日到办公室领取。

（4）大宗办公用品的购买须提前3天申请，报董事长签批后由办公室统一采购。（5）任何部门对所领用办公用品，要注意爱护，正确操作，节约使用，对大件用品负有保养维修责任，对于大件办公用品员工在离职时应如数交接或退还办公室。

3、隔离服及工作证管理

（1）医院员工上班须统一着隔离服、佩戴医院工作证，隔离服由办公室统一采购。（2）新员工入职当天即发放隔离服。

（3）员工上班必须佩戴工作证，工作证佩戴于左胸上方，不得将胸牌隐匿于上方口袋或内衣中。

（4）未按规定着装者，在责令按规定着装的同时，每次处以20元罚款。不佩戴工作证者，发现一次罚款5元。

（5）若工作证丢失，要申请重新制作，制作第一次需交纳费用5元，若第二次重新制作，则交纳费用为10元，以后照此标准执行。

（6）若工作证丢失，在申请新胸牌的时间内，不作未佩戴处罚，由办公室登记核准。（7）医院免费提供隔离服，服装使用期限为两年，在此期间，服装发生破损或丢失，医院负责补发，费用由员工自负，员工工作满两年，以旧隔离服换发新隔离服。（8）员工工作不满两年离职者，需承担相应费用，从工资中扣除，按两年期均额分摊，以已履行的服务期限递减支付，员工如未付费擅自离职，按隔离服成本价在员工工资中扣除。

（9）员工离职者，隔离服必须上交医院办公室，否则，按服装成本价在员工工资中扣除。

4、复印机使用与管理

（1）复印有关文件材料，事先须由申请人申请并当面告知文印人员；涉密文件由申请人自行操作印制。

（2）各部门在确定送印文稿份数时，应以节省够用为原则，防止造成浪费，并尽量做到“一张纸，两面印”；复印材料原件如有书订等应予以拆除后才能复印；

（3）文印工作人员应认真做好本职工作，按时完成任务。对收到的文件资料，应及时印制和给有关部门、人员送发，不得延误。

（4）文印工作人员要树立严格的保密观念，不得将复印资料中有关医院秘密的事项透露给他人。

（5）文印工作人员要严格按照审批份数复印，不得截留任何文件，废弃文稿须按规定销毁。

（6）文印工作人员对复印的文件资料，应在“文件复印登记薄” 进行登记，月终按部门统计汇总核算，报办公室、财务部进行费用分割。

（7）文印设备属医院财产，由办公室统一管理，并定期检查清洁、保养文印设备，如有损坏应及时报修。

5、印章管理

（1）医院各类印章由办公室专人保管，每次用印完毕应随时锁入保险柜，防止被盗用，禁止将印章置于办公桌上或未上锁的柜子等随意可拿取的地方。一旦发生丢失和被窃，应立即向领导报告，并迅速采取措施追查。

（2）印章原则上不许带出医院，确因工作需要将印章带出使用的，需要相关负责人批准后由两人以上共同携带使用。并需在《印章登记簿》上做用章登记。

（3）财务人员依日常的权限及常规工作内容自行使用财务印章无须经上述程序。

6、车辆管理

（1）所有车辆在行车时应带齐所有交通部门备查的证件，办公室要按时完成车辆的保险、年检、维修、保养、违章处理、事故处理等日常管理工作。

（2）用车需经董事长批准后，填写《车辆行驶记录表》，使用前应核对车辆里程表与记录表上前一次用车的记载是否相符。由驾驶人员登记行车来往地点，用车人员签名核实，每月交由医院办公室统计行车情况。

（3）凡因违章被公安机关处理的，一切费用由当事人自行负担，不准报销。因操作不当、违章停放等而造成车身损坏，有关修理、罚款等费用由当事人自行负责。（4）车辆加油由办公室统一负责。

（5）收车后及时把钥匙和行驶证等相关证件交回办公室。

六、附录

1、本《员工手册》适用范围为医院全体员工，如有与法律法规违背的条款，以相关法律法规为准。

2、本《员工手册》属内部资料，请注意妥善保存；离职时，请交至医院办公室。

3、本《员工手册》如有修正，医院将向员工提供最近修订本，并回收旧手册以防混淆。

民营医院新农合定点医院申请报告篇6

新型农村合作医疗是一项“政府得民心，农民得实惠，卫生得发展”的利民政策，为了积极配合新农合工作和解决区参合群众看病难的问题，医院特向上级卫生主管部门申请加入新型农村合作医疗定点单位。现将我院基本情况介绍如下：

一、基本情况

医院是一家大型专科医院，位于市中心广场对面，交通方便，人员往来相对集中。自建院以

来，受到各级领导的关心和帮助，目前我院已逐渐办成了市区最好的民营医院之一，为区40多万群众提供了一个服务好、质量优的就医环境。医院现总营业面积多平方米，设有男科、妇科、皮肤科、泌尿科等科室，并有病床20余张。现有业务技术人员30人，其中执业医师和职业助理医师3人，注册护士10人，主管药师2人。并购置各类大中型医疗设备，完全可以满足各科室临床工作需要。

二、可用资源

我院始终坚持贯彻为民服务的方针政策，对外开展的服务项目有男科、妇科常见病的治疗以及常见手术治疗项目、不孕不育症、皮肤病等临床常见病、多发病的诊疗工作，中医科开展各种常见胃肠疾病的诊治。

我院坚持长期深入到乡、村为广大群众进行免费体检，病员辐射面广，以农村患者为主，从检查的情况看，农村患者各种疾病的防治意识、医疗水平及环境还有待于提高，严重影响着人民群众的身心健康，新型农村合作医疗制度的实施，对于提高农村居民的健康水平，具有重要作用。

我院在技术力量、现有设备上能够方便广大农村患者的就医，我院地理位置交通方便、管理规范有序、服务质量优良、群众满意率高、院内干净卫生，始终为病人提供安全、舒适、优质的服务。

我院在院长的带领下，院各科医生将理论结合实际，想患者所想，切实为患者解除病痛，深受患者满意。

三、保障措施

加强对城镇医保、新农合信息系统建设的领导，建立健全新农合的管理协调机制，加强医疗质量管理，我院将不断改进服务水平，以广大患者为中心、以高效的治疗水平为广大患者治疗、服务。

强化科室功能建设，发挥科室功能一体化作用，严格执行新农合医疗有关规定，对参合农民在就诊住院时，严格按照各项规章制度落实，我院人员要按规定执行，因病施治、合理检查、合理用药。

加强和完善新农合信息系统建设，对我院医务人员进行全方面的培训，从整体上提高信息系统管理、专业人员素质、医疗队伍建设。加强人才培养和引进，组建一支技术精、素质高、服务好的人才团队。弘扬医德、遵纪守法，自觉接受上级主管部门的监督检查和业务指导。

我院对新农合政策特别支持，努力宣传，接受管理，不断完善设施，加强软件管理，提高业务水平，创建“患者满意，百姓放心”的优秀民营医院。决心为提高群众基本保证和健康水平作出贡献，为国家、社会、人民分忧。特此敬请上级对我院申请加入新型农村合作医疗定点单位进行校验审核，提出意见，促进我院工作改进。

特此申请

批复为盼！

医院

民营医院宣传篇7

一、积极地宣传民营经济:党报在发挥舆论导向优势的同时, 帮助民营企业树立信心, 积极引导民营经济健康发展

民营经济是社会主义市场经济的重要组成部分, 是促进社会生产力发展的重要力量, 对全面建设小康社会和加快社会主义现代化进程具有重大的战略意义。据统计, 截至2012年9月, 在绝大多数省份中, 民营经济国内生产总值贡献已超过50%。民营经济与人民生活密切相关, 与此同时, 金融危机的来袭也使民营经济报道备受瞩目。党报具有自身的权威性, 所发挥的舆论导向作用是其他新闻媒体无法比拟的, 因此也是宣传民营经济的重要阵地。

积极地宣传民营经济, 正确地引导民营企业, 关键在于帮助他们树立信心。信心是对行为必定成功的信念, 首先受到认知的影响, 因此, 党报要引导民营企业学会历史地、全面地看问题。改革开放以来, 我国民营经济在发展过程中不断面临新的挑战, 也不断迎来新的机遇, 而且在经历了一次次巨大冲击之后, 都会在充分调动社会资源的基础上培育出新的经济增长点, 从而使我国的经济发展更上一层楼。在金融危机的影响下, 我国采取了积极应对的财政政策。对此, 各级党报在充分宣传这些事实的同时, 还结合自身的报道风格因地制宜, 取得了良好的报道效果。

《人民日报》作为中国第一大报起到了很好的带头作用。对此, 课题组抽取了2013年6月1日~6月30日的《人民日报》, 关于民营经济的新闻报道有30篇。通过分析发现, 其中有4篇是介绍民营企业发展经验的, 有3篇是深刻反思教训的, 比如26日第十版的评论《奶粉质量事关经济安全》, 就我国奶粉业所面临的令人担忧的食品安全问题为广大奶粉生产企业敲醒了警钟, 同时还明确指出, 企业的发展不仅讲求利益, 更重要的是要讲社会良心。此外, 有6篇报道反映了民营经济发展中存在的问题, 希望能够引起相关企业的重视, 以促进民营经济“稳中有进”地健康发展。

相比之下, 地方党报则更多地关注于当地的实际情况, 在阐明事实的同时表明其希望。2011年上半年, 浙江中小企业陷入“倒闭潮”的忧虑不绝于耳, 对此, 《台州日报》及时发布浙江省工商局的“全省民营企业景气指数二季度报告”, 以具体数据进行回应, 指出省内民营企业仍处于健康高位运行区间, 与此同时还组织撰写了“坚定信心渡难关”的系列评论员文章, 为民营企业鼓劲打气, 收到了很好的效果。

二、辩证地宣传民营经济:党报在注重时效性的同时, 注意平衡不同报道角度, 为民营经济发展创造良好的舆论环境

当前, 民营企业遭遇困境, 民营经济引人注目, 党报应该把握时代的宣传脉搏, 迅速及时地作出反应, 努力为民营经济发展创造良好的舆论环境, 注重大力宣传党和国家鼓励、支持和引导民营经济发展的方针政策与法律法规, 宣传民营经济在社会主义现代化建设中的重要地位和作用。比如隶属羊城晚报报业集团的《民营经济报》, 是全国唯一的公开发行的民营经济专业报纸。该报以海量信息著称, 除了最新的新闻信息之外, 有为经销商量身定制的各种周刊, 还有以各种商会为主体的市场咨询板块等等, 信息量大, 内容丰富, 不仅是民营企业信息交流的平台, 也是民营企业家学习的良师益友。

平衡不同报道角度, 也是党报宣传民营经济的另一个重要特点, 主要表现在记者客观公正地报道各种具有争议性的观点, 客观全面地报道由不同的消息源所提供的不同信息。具体来说, 一方面是从报道倾向来看, 党报比较注重平衡报道。比如《文汇报》在2012年“两会专刊”中刊发了重要文章《民营经济:再推“玻璃门”》, 详细报道了与会代表的不同声音, 从而较为全面地分析了目前民营经济发展中遇到的各种复杂问题, 并且在此基础之上进行了归纳总结, 认为当前民营经济发展的主要障碍是“玻璃门”———那些让民间资本止步的软性阻碍和隐形制约, 并且指出政策措施光“好看”是没有用的, 关键是“实用”, 还要能够“落地成金”, 从而为鼓励民营经济发展创造了良好的舆论氛围。另一方面是从消息来源看, 从一般民众到各级政府负责人, 从企业负责人到专业人士, 都是党报民营经济报道的消息提供者, 覆盖面比较广泛, 基本上能够体现出目前我国各界人士对民营经济发展现状的观点和看法, 尤其是注重贴近生活, 贴近实际, 贴近群众, 关注来自基层的声音。《经济日报》是全国经济类报刊中最具有权威性的报纸, 也是连接政府和企业的重要桥梁, 在2013年开展的“新春走基层”活动中, 该报调度骨干记者进入机动采访组, 深入民营企业, 对企业员工, 尤其是对农民工的生活状况进行了详细报道, 其中大量的生活细节描述, 让读者为之动容, 从而进一步引发了社会对民营企业中的农民工们的关注。

三、实事求是地宣传民营经济:党报在提升民营经济报道质量的同时, 注重推出深度报道, 并且大胆预测新兴民营企业的发展前景

在民营经济的报道方面, 党报对影响我国民营经济发展的重要因素进行了深入分析。在2013年的两会报道中, 《经济日报》推出深度报道《民间投资活力如何激活》, 围绕“新36条”42项实施细则全部出台后的落实情况进行了社会调查, 发现民间投资在铁路、电力、石化、交通等自然垄断行业和社会公共服务领域仍然难觅踪影, 并且进一步分析指出造成这种状况的原因是除了民间资本规模小、资金量有限之外, 民间投资在现实中由于缺乏公平竞争的环境, 并且时时遭遇隐形制约, 而使其在竞争中处于弱势。

再比如《人民日报》最近在“经济周刊”中推出深度报道《行政审批何其多!》就行政机关对民营经济的过度干预、监管不力、滥施压力以及加重负担等现实问题予以大胆报道, 主要针对改善企业发展环境、促进企业转型的问题, 从企业的视角, 就改进政府与企业的关系组织了专题调研, 并且通过专家观点、个案剖析、记者述评等多种形式推出一组连续报道, 深度聚焦行政审批制度改革, 并且针对调研发现的问题提出了“少干预、强监管、减负担和解困难”等一系列建议。

此外, 党报还针对当前民营经济中的一些新兴的经济现象进行了重点关注。比如《人民日报》推出的大型报道《生物产业要迈三道坎》, 对目前新兴的生物产业进行了详细介绍, 认为我国的生物产业目前还处于中低端水平, 要想使其真正成为国民经济支柱产业, 还需要尽快跨越缺乏原创性技术、企业竞争力不强、融资困难等三道坎。

为“民营医院”把把脉篇8

尽管民营医院的崛起对我国医疗卫生事业起到了推动作用，但民营医院仍未被大多数人肯定，人们长期以来受计划经济思想的束缚，加之民营医院的出现毕竟还属于新生事物，因此民营医院的发展仍然受许多因素的制约。只有这些制约因素解决了，民营医院才能有宽松的发展环境，才能真正做强做大以及实现可持续发展。

制约民营医院发展的因素

经济压力大

根据国家的政策，像民营医院这种营利性医疗机构，不仅得不到国家的财政补助，而已还要承担纳税的义务，为了挽留人才他们还必须支付优厚的薪酬福利，并且民营医院投资人的资本本性就是获取利润最大化。在这样的生存环境压力下，民营医院本身就是一个投资大而回收期长的行业。因此，这类医院的经济压力一般都比较大，如果经营不善或决策失误将会给医院的进一步发展带来极大的不利。

社会公信度差

由于营利性医院才刚刚被老百姓所了解，所以“民营医院就是为了赚钱”或者“民营医院看病要比公立医院贵”的片面看法在一定时期内仍然存在，这对医院扩展病源，开拓市场是相当不利的。甚至部分民营医院只顾眼前利益，严重夸大甚至蓄意编造的医疗广告，精心包装的伪专家，毫无疗效的伪劣中药配方，超过成本几倍甚至几十倍的药价，给医生下达经济指标等等行为，严重坑害了患者，最终导致这些民营医院诚信殆尽，声誉扫地。种种这些都直接导致了公众在对民营医院的认识上形成了极大的偏见，间接导致了民营医院不平等的社会地位。

自身管理松散

从自身角度来看民营医院普遍在决策、管理、创新、发展方面后天不足。虽然相对于传统公立医院，民营医疗机构显得更具市场意识、服务意识、竞争意识，普遍注重宣传、价格、服务等市场营销手段的运用，机制也更灵活一些，为自己赢得了一定的生存空间，但这些尚处于较浅的层次。由于民营医院普遍缺乏现代企业经营理念和系统与发展观念，所以在战略上缺乏整体性、长远性的规划，不注重整体经营实力的培养，在具体运营和管理上缺乏可持续性发展的内在机制，结果自然就表现为急功近利。这些问题不解决，将直接影响民营医院在社会公众中的形象和自身的发展。

人才遭遇瓶颈

民营医院的人才现状与社会环境有着密切关系。目前99%的医疗专业人才都掌握在公立医院手中，民营医院为了求发展，高薪聘请了各专科有经验的专家坐诊，但坐诊时间难以保证。为此不少民营医院只能聘请从公立医院退休下来的医生，这样就形成了年老的退休返聘的多、年轻刚毕业的多的“哑铃型”人才结构。没有人才补给，使得民营医院难以发展壮大。加上人们对于民营、公立资本来源性质的传统认识，导致民营医院聘人很费力。

配套政策缺乏

虽然国家已经有了支持和促进民营医院发展的政策，但是在落实上还是有些问题。民营医院要解决一些具体问题，往往会找不到具体的政策依据。比如民营医院在接收大中专毕业生，调动专业技术人员时，人事关系怎么解决？户口怎么解决？专业技术人员在晋升职称时，应归口到哪里管理？由于这些都没有具体的政策，对民营医院引进人才和提高技术水平很不利。因此，相关配套政策的完善对民营医院的发展来说是相当重要的，也是相当紧迫的。

政府部门扶持力度不够

如何营造民营医院发展的良好环境，这是关系民营医院能否发展壮大的关键问题。这一问题民营医院要思考，政府部门更要思考。以往由于受国家政策规定的限制，民营医院很少成为医疗定点医院，一定程度上限制了就诊人群的医疗需求。另外，国家对待公立医院和私立医院在政策上不能一视同仁，对民营医院缺乏必要的支持，主要集中在医疗用地的审批、医疗保险、职称评定、贷款、规模建设等方面。

促进民营医院发展的对策及建议

加强政府支持力度

促进民营医院发展，首先政府要改变观念，在触及相关部门利益时，单靠政府卫生部门的协调是不够的。因此各级政府部门应该从大利益出发，把民办和公办都要当“亲生”对待，都属于社会公共资源项目，让民营医院享受同等待遇，参与公平竞争，协调发展。其次，要出台相关具体配套政策，促进民营医院投资主体的多元化，通过吸纳社会资金，优化医疗资源配置。再次，要引导民营医院科学规划布局，准确进行市场定位，避免与公立医院在专业和科室的设置上过于重复，从而造成不必要的恶性竞争，既浪费医疗资源，又制约民营医院竞争力的提高。把民营医院纳入当地卫生事业发展规划，促使其健康有序地发展，充分发挥民营医院医疗资源的作用，才能为缓解看病难问题作出应有的贡献。

加强战略管理机制

医院领导者应不断地根据医院内外环境的变化，适时地调整医院未来的发展与医院内部变革的协调问题，如管理机制、管理指导原则、管理方法和组织运营流程等新的举措，在战略决策时要发挥群体智慧、引进专家意见等，使医院的投资决策、经营决策、管理决策得到良性运行，以高品质、高水平的医疗品质为社会、为人民更好地服务。

首先，要以总体经营战略的设计对医院的经营性质进行清晰的说明和界定，保证整个经营目标的一致性，建立企业统一的精神价值和事业追求。其次，要以业务战略的设计对医院的竞争产品进行规划和核心竞争打造。再次，要以职能战略设计强化医院总体战略和业务战略在各职能部门中的执行规划和执行行为指导，有效地运用相关管理效能，保证医院战略目标的实现。

留住人才

人才问题是制约民营医院发展的重要问题，但是不能把人才的流失完全归结于外部原因，民营医院要从自身做起，加强内涵建设，用战略的眼光看发展，充分分析自身的优势与劣势，树立自己的良好品牌。用环境留人、用感情留人、用事业留人，最后才是用待遇留人。作为知识分子，绝大部分的医生选择医院时，比较看重医院为其提供的事业平台。而“高待遇”可能一时吸引了医生，但如果没有一个让医生觉得有成就感、有前景的事业平台，照样留不住人。为此，医院应针对医生的选择为其提供定期的学术交流、外派进修等学习机会。

举办相关推优活动

建议卫生行政部门定期举办民营医院院长培训班，加强对医院行政管理、医院科学管理等相关知识的学习培训和研讨交流活动，及时贯彻执行有关法律法规和相关文件精神；加强民营医院医德医风教育，引导其依法诚信服务。可以通过每年一次的全面考核评估，树立一批医德高尚、管理规范、收费合理、社会影响良好的优秀民营医院典型，给予重奖并大力宣传。对于信誉差的民营医院先是黄牌警告，不整改者予以吊销经营执照。对做出突出贡献的民营医院投资者和管理者还要给地位、给荣誉，真正让民营医院和民营医院的管理者们有劲头儿，有奔头儿，充分发挥他们的积极性与创造性，为医疗事业的发展多出业绩，多作贡献。

走自己的特色之路

从民营医院自身的角度来讲，首要的问题是要创新思维，以广阔的视野审视自己，做好既有远见又着眼实际的发展规划，要找准市场定位，在规模经营或特色医疗上下功夫，不断提高医院的科学管理水平，卓有成效地抓好医疗质量管理和服务水平的提高；要搞好经营活动和成本核算，确保医院的盈利和对投资者的回报；要加强医德医风建设，让民营医院在社会上树立良好的形象。民营医院只要有一个良性健康的内部运行机制，才能有良好的发展前景。

应该说，目前民营医院已经迎来了发展的春天，只要坚定不移地按照党和国家的方针、政策建设民营医院，上下协同，加大扶持促进民营医院的可持续发展，民营医院必然会在医疗卫生事业中彰显出巨大的作用。

【民营医院宣传】推荐阅读：