公务员薪酬改革的目标

公务员薪酬改革的目标（共4篇）

公务员薪酬改革的目标 篇1

摘要：薪酬是吸引、激励、保留人才的主要手段。近年来, 各国政府相继意识到薪酬管理在挖掘公务员潜力、调动公务员工作积极性和主动性、提高行政效率方面发挥的重要作用。我国自2006年《公务员法》颁布以来虽然对公务员薪酬做了多次调整, 但与发达国家相比薪酬体系仍不够健全和完善, 薪酬改革过程任重而道远。本文主要从激励机制探究我国目前薪酬体系中存在的问题并分析发生的原因进而总结出薪酬改革的必要性并对薪酬改革提出必要的建议。

关键词：激励机制,薪酬改革,必要性

一、引言

2016年全国两会期间, 中央发出机关事业单位工作人员基本工资的占比有望进一步提高的信号, 公务员作为机关事业单位人员的重要组成部分也将成为本次改革的受益者。随着国家政治、经济、国情等各项因素的变化, 公务员的薪酬制度也在不断细化与完善。然而, 由于我国处于社会转型期, 各种矛盾突出, 公务员的薪酬制度在与时俱进的同时也存在一定的不足。

二、概念界定

(一) 薪酬

薪酬是指员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳, 包括工资或薪水、奖金、福利、津贴等具体形式。公务员的薪酬指的是指依法履行公职、纳入国家行政编制的工作人员在任职期间从政府领取的货币或非货币形式的劳动报酬。2006年公务员工资改革方案中明确规定, 公务员工资由职务工资、级别工资、津贴、奖金等构成。

(二) 激励机制

激励机制是指组织通过引导成员个体的行为方式和价值观念来实现组织共同目标的方法体系。薪酬激励是激励机制的重要组成部分, 公务员薪酬在满足公务员的基本需求的同时也可通过付给报酬和赠与福利等形式来提高公务员工作积极性达到激励的目的。

三、从激励机制看我国公务员薪酬制度设计中存在的问题

(一) 公务员薪酬制度现状

从工资结构的组成来看, 各结构所占比重不合理。一方面公务员工资主要由基本工资、津贴、补贴和奖金组成, 工资约占60%, 其余40%由各种福利组成, 比例过大。目前国家尚未对津贴发放有明确的规定, 各自为政现象严重。以普通党政机关, 本科学历, 公务员科员, 工龄3年以内为标准, 北京、深圳、等经济发达省市的地区月收入在3000元以上, 而安徽、贵州等经济发展较差且国家拨款力度相对较小的省平均月收入仅在1000元左右。我国是一个地域广阔的国家, 由于地域差异、政策倾斜、交通发达程度允许各地工资存在差异, 但应控制在合理范围内, 就目前来看, 公务员薪资水平地区差异仍较大。另一方面公务员职务、级别工资设置的标准太低, 档次太少、档差太小。同一职务不同档次及同一档次不同职级工资差异不大。根据《2015年公务员职务级别工资标准表》可以发现, 一位基层公务员每上升一个级别, 工资只能获得40元左右的涨幅。受金字塔结构的影响, 我国约92%以上的公务员都处于科级以下职位, 因此这种工资结构对公务员整体队伍并不能产生明显的激励作用。

从增资方式来看, 薪酬调整机制不健全。回顾公务员薪酬的历次调整, 其方式往往依靠中央行政命令, 且调整时间远远落后于市场发展速度, 是一种滞后、被动的调整, 由此导致公务员和社会行业工资水平的差距越来越大。根据社会经济学部和社会文献出版社联合发布的经济蓝皮书《2014年中国经济前景分析》公布的数据显示, 2012年公务员平均工资为46207元, 仍低于城镇单位平均工资46769元。而且, 在我国经济总量以8%的速率持续稳定增长的背景下, 公务员薪资增长水平只有约6%。即使国家对公务员的薪酬做了多次调整, 但加薪的幅度依然不能适应经济发展速度。

从工资的调整程序来看, 公务员薪酬水平缺乏透明性。公务员薪酬来自财政收入, 纳税人对公务员薪酬状况有知情权。但是就目前来看即便是实施“阳光工资”的地区也没有做到真正的透明化。首先阳光工资方案的制定主体一般仅在税务部门, 缺少其他部门的相互监督。另外, 各地普遍存在一个现象即改革初期大力宣传, 改革后期缺乏跟踪和反馈。

(二) 原因分析

1、激励理念落后。

受传统官本位思想的影响, 社会对公务员的道德定位过高, “以人为本”的理念在公务员群体中并没有真正树立, 社会对他们的高度关注和监督使得公务员的历次调薪都会引起社会的热议, 每次调整的幅度也较小, 公务员的多维需求还有个性差异很难得到满足。另外, 缺乏公平竞争的激励理念。僵化的行政体系使得公务员缺乏工作积极性, 造就了他们的平均主义思想。根据公平理论, 人的公平感受是由自身和周围环境的比较得到的, 在我国公务员薪酬的分配遵循按劳分配的原则, 这就意味着只要做性质相同的工作, 无论做的好与坏, 公务员的薪酬是一样的, 难以有效调动公务员积极性。

2、激励方式过于单一。

一直以来, 政府部门对公务员的激励方式大都为正激励, 即以奖励的形式出现而且增资数额基本都一致, 很难发挥薪酬的激励作用。负激励的形式在大多数部门都没有得到运用。目前, 对公务员的负激励主要方式为批评和处分, 《公务员法》规定, 公务员处分分为警告、记过、记大过、降级、撤职、开除。人社部《关于公务员受处分工资待遇处理有关问题的通知》规定, 公务员受警告、记过、记大过处分的, 不降低职务工资、级别工资和津贴补贴。人力资源和社会保障部发布的最新一组有关公务员作风建设的数据显示26个省、自治区、直辖市 (除北京、福建、湖南、广西、西藏) 行政机关公务员受处分人数约为8327人, 其中开除的914人, 大部分为警告及记过处分, 即处分后对工资并无影响。每个人都是“经济人”, 都会追求个人利益的最大化, 既然处分后自己的实际利益并没有很大损失, 那么负激励就只会流于形式, 不能充分发挥其监督作用。

3、激励手段不够完善。

公务员考核是公务员激励机制的核心制度, 根据科学的考核方式得出的考核结果可以为公务员的薪资调整提供一定的依据。我国《公务员法》虽然规定公务员考核主要从“德、能、勤、绩、廉”五个方面, 但没有明确规定考核方式和考核方法, 要求过于笼统, 可操作性不强, 比如在考核结果方面, 《公务员法》规定考核结果分为:优秀、称职、基本称职和不称职四类, 但在实际考核中, 大多数人集中在称职这个等次上, 其他三个等次占极少比重, 未能充分发挥考核标准的导向作用和考核结果的客观评价作用。

四、公务员薪酬改革的建议

(一) 建立公务员薪酬新模式

我国公务员的现行模式为“低工资、高福利、泛补贴”, 而基于市场经济国际惯例的做法是“高工资、低福利、自选保险”的模式。以新加坡为例, 新加坡政府曾于1993年、2000年和2007年对公务员工资进行了大幅度调整, 以保证公务员薪酬与私营部门薪酬的匹配性, 到目前为止高薪养廉制度已基本确立。我国应立足于收入分配的实际, 探索建立具有中国特色的“提薪助廉”新模式。目前工资主要由基本工资和津贴组成, 新模式中基本工资以按劳取酬为基础, 津贴要适当向偏远地区倾斜用来缩小地区间的差异, 并将绩效与公务员薪酬直接挂钩, 如实行薪酬宽带化, 将绩效而非级别作为衡量薪酬的最终尺度和标准, 引导公务员注重个人能力的提升而不是一味的追求级别晋升。

(二) 健全薪酬制度的配套模式

各项制度之间都是互相起作用的, 健全薪酬制度需要相关制度的配合协调。第一, 仅仅依靠正激励并不能充分发挥激励作用, 要辅以必要的负激励, 退出机制是负激励的重要手段, 同时要将绩效结果与人员辞退相结合提高公务员的危机意识, 改变公务员队伍只进不出的局面。第二, 完善公务员薪酬考核体系, 实行分层、分类、分指标的考核制度, 在注重考核制度统一的同时又要有相应的差异性。针对不同职位主体功能的定位, 结合地区实际, 突出不同的考核要点。此外, 要注意考核制度的实用性和可操作性, 细化考核标准, 严格考核程序, 增设考核结果层次。

(三) 加强薪酬立法

纵观发达国家对公务员的薪酬管理基本都有一套明确的法律体系, 如美国《联邦政府工资改革法》、加拿大的《利益冲突法》等, 而我国尽管自2006年《公务员法》实施以来, 公务员管理工作取得巨大进步, 但是目前并没有一套专门的法律来规范公务员薪酬管理。国家应结合目前改革的具体情况, 构建一套专门的薪酬法律体系, 使薪酬管理做到有法可依。国家应通过合法方式明确规定公务员工资的调整幅度、调整方式、调整时间并且严格规定薪酬公示制度, 使阳光工资落实到实处。

五、总结

薪酬改革是公务员改革过程的重要组成部分, 其改革成果直接影响到公务员队伍的积极性和稳定性。基于我国现阶段发展现状可以发现公务员队伍在薪酬管理方面仍存在很多不足, 在激励公务员方面发挥的作用并不明显, 因此加快完善公务员薪酬改革具有很大的必要性。

参考文献

[1]赵引秀.浅析我国公务员激励机制存在的问题及对策[J].宜春学院学报, 2011, 10:25-26+82.

[2]邵丽鑫.浅析“高薪养廉”在中国的适用性——建立“提薪助廉”的模式[J].现代企业教育, 2014, 16:512-513.

公务员薪酬改革的目标 篇2

针对当前热议的公务员工资话题，全国政协委员、人力资源和社会保障部副部长何宪5日下午在接受中新社记者采访时回应，目前公务员薪酬制度改革正在研究当中。

两会期间，公务员工资的话题持续引发热议。全国政协委员、中国作家协会会员何香久建议“给基层公务员逐步涨工资”，引发各方关注。全国政协委员、中国驻美国大使崔天凯也对媒体表示，外交部的基层公务员工资不高，在北京靠工资既买不起房也租不起房。3月5日下午，何宪在参加福利保障界分组讨论前接受中新社记者采访时表示，目前公务员薪酬制度改革正在研究当中，何时出台还没有具体的时间表。

公务员薪酬改革的目标 篇3

张 玮 中国石油大学（华东）克拉玛依市乌尔禾区财政局

杨子慧 王光磊 刘怡慧 中国石油大学（华东）国家统计局克拉玛依调查队

摘 要：公务员薪酬制度改革方面的，特别是改革中有关公平与效率方面的研究，备受广大公务员队伍和相关部门的高度重视，通过对公务员薪酬制度进行改革，设置科学而又合理的公务员薪酬制度，既可以确保公务员及其家庭成员的生活水平，也对进一步调动公务员工作效率，发挥工作主动性和积极性等方面具有明显激励作用，本文对当前公务员薪酬制度改革现状及存在问题的探讨，对于促进公务员薪酬制度改革具有一定的现实意义和理论意义。

关键词：薪酬；公务员；改革

公务员薪酬制度是公务员制度体系中最为敏感的一个环节，也是实施公务员管理过程中一个无法回避的现实问题。设置科学合理的公务员薪酬制度，是保障公务员生活，激励公务员努力工作，提高政府执政能力的充分条件。但是，在经济新形势新常态下，公务员薪酬制度中表现出来的工资水平低、公务员满意度差、工资结构设置不合理、工资与工作绩效相脱节等问题，需要迫切加以解决。

一、公务员薪酬制度改革现状

（一）工资制度的发展时期

自新民民主义时期起，我们公职人员的薪酬制度逐渐形成，发展过程中经历了供给制、职务等级工资制、结构工资制及现行的职务级别工资制等系列阶段，在我国在新民主主义困难时期，实行战时共产主义的供给制，也就是供给伙食、服装、津贴三部分的必需品，为了调节和补充生活温饱问题，这时的福利制度基本上是典型的救济式福利，到建国后的1956年3月，逐步发展成为供给制和工资制并存、供给制为主时期。

（二）工资制度的三次改革

新中国成立后，我国的公务员薪酬制度分别在1956年、1985年、1993年进行了改革，特别是1956年，国家对公职人员工资制度进行了较大的改革，实行直接统一按等级规定工资标准的制度。但此时的福利制度也只能称作补救式福利，这种福利的本质是对低资的必要的补充之一。在当时的社会发展条件和形势下，福利对于国家机关和事业单位职工而言，只是生存的必要条件。

1985年7月后，国务院在全国实行以职务为主要内容的结构工资制，把工作人员的工资待遇同本人实际担任的职务、责任和成绩结合起来的薪酬制度改革，这是新中国后第二次变化较大的工资制度改革。

最近的两次较大的薪酬制度改革分别发生于1993年和2005年，国家分别颁布实行了《国家公务员暂行条例》和《国家公务员法》，进而对我国公务员薪酬制度的主体框架作用进行了进一步明确。

（三）福利制度的出现

在结构工资制度模式下，公务员不仅能通过所在的国家机关获得工资性收入，而且通过就业获得诸如住房、教育、生活福利及享受集体福利设施等较全面的福利待遇，与就业或收入相关的福利制度客观上起到了改善并提高公务员生活质量的作用，而不再仅仅是维持社会救助水平的最低福利待遇。

（四）新的工资制度的建立

鉴于1956年、1985年及1993薪酬制度改革的经验和实践成果，结合建立社会主义市场经济体制的要求，建立了新的工资制度和运行机制。在此次改革中把一部分福利性补贴逐步纳入工资，调整了工资收入结构，使公务员收入工资化、货币化，增加了透明度。但由于国家机关的福利实质上由中央相关部门一手负责，所以公务员理所应当地将其享受到的各种福利看成是国家赋予的权益而非对职工的激励，并最终造成这种福利制度不仅未能有效地刺激公务员的工作积极性，反而构成了滋生惰性和盲目攀比的重要条件。

（五）现行公务员薪酬制度的产生

现行的公务员薪酬管理制度是根据《国家公务员暂行条例》（1993年颁布）实行，根据该制度，公务员个人薪酬结构由工资、奖金、津贴与福利构成。该制度虽然统一规范了公务员薪酬结构，但并没有建立统一支付制度。

总体而言，从1985年到2006年，国家曾对机关工作人员工资制度进行过3次大的改革，不同职级公务员之间的工资差距，由1985年的10.2倍缩小到目前的6.6倍。1985年我国进行了第一次工资制度改革。由以级别定工资的职务等级工资制转到以职务工资为主要内容的结构工资制。结构工资分为基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资四个部分。改革后的高低工资差别为10.2倍（不包括工龄工资和奖励工资）。

目前，薪酬差距越来越大、薪酬满意度低、工资待遇低等问题逐步成为影响公务员从业人员队伍稳定重要甚至首要因素，笔者根据对工作所在地近2000多名国家机关公务员的调查，结果显示工资待遇低、工作强度大和人际关系复杂是公务员面临的三大挑战，其中工资待遇低是最大挑战。

二、目前公务员薪酬制度存在的问题

（一）公务员职位分类上没有体现专业化特点

我国公务员的薪酬制度是按照职位分类制度实行的职等工资制。它沿袭了传统干部管理框架的分类方法，过分简单化地分为领导职务与非领导职务两大类，仅仅是在以行政级别区分为主体的分类模式基础上，解决职务与级别对应关系和与工资相联系的问题，而忽略了公共管理部门中行政管理中复杂性与不同领域、不同行业的专业性特点，因此目前我国公务员的职位分类并不科学，难以适应现代社会经济发展的需要。

（二）公务员工资总体水平偏低，不能体现公平原则

我国长期实行的是低工资制度，平均主义色彩较浓，造成一定程度公务员队伍不稳定和难以吸引高素质人才进入公务员队伍中。从同等职务相比，企业干部工资要比国家干部高20～40%。从内部公平性看，由于受传统的职务等级工资制影响，既不考察工作价值与贡献以及专业人员资本收益，也不考虑公务员的社会身份与地位，因而造成内部不同职务、不同级别的公务员工资水平差距较小，平均主义盛行。

（三）公务员薪酬制度的激励作用不明显

公务员薪酬改革的目标 篇4

一是一，二是二，但当常识遭遇刻意神秘化的大幕，一不一定是一，二也不一定是二。随着政府部门决算报表的公开，一向深藏其中的秘密——— 公务员的工资福利，向公众展露亦真亦幻的面容。根据报道，惠州市政府57个直属单位中，有34个市直单位在2013年部门决算报表中披露了该单位的工资福利支出情况。记者通过不同途径获悉32个单位2013在职人数，并据此计算出部门人均工资福利，有28个部门去年人均工资福利超过10万元，约占87.5%。其中，有6个部门人均工资福利超过14万元。但多个部门相关负责人解释，由于预决算报表的统计口径差异，以及部门实际运转中新增在编人员、聘用合同工等因素，实际收入并没有这么高。那到底是多高?“敏感话题，请别报道。”

实际上，在现实操作中，只要政府部门愿意主动脱敏，一张财政报表就可以做到让公众感知什么是真正的“阳光财政”，“阳光工资”更不在话下。但是，几乎没有部门会这么做。国家要求各级政府部门要晒财政预决算信息，所以公开是一条底线，鲜有部门公然抗命，至于怎么公开，公开到何种程度，数据如何拿捏，是大而化之，还是条分缕析，就全看本部门相关负责人的“觉悟”了。

不过，公务员薪酬待遇的隐秘化，举国皆然，企图从地方政府部门的一张决算表探知公务员收入的门道的确有点绕。最简单的例子，部门晒出的决算表中，工资福利支出一项均包含了基本支出和项目支出的总数，其中的基本支出部分用于在编人员的工资福利开支，项目支出部分则用于临聘人员、合同工等工资支出。这样一张决算表，哪怕只需标示部门在职以及临聘人员人数，普通公众即能探知他们大概的收入程度。当然，更为准确的做法是，部门应将基本支出和项目支出的数额进行分列，如此，公众便能精确定位到公务员(而不是包含合同工)的年收入水平。有部门在收到记者的质疑后，便分别列出了两种工资福利支出的详细数据，可见，公开公务员工资福利在技术上毫无难度，非不能也，实不为也。

等到媒体绕着弯儿计算公务员的工资福利水平，至此已是被动公开，自然难获公众的普遍认可，反会招徕无数吐槽与质疑。原因即在于目前公务员总体收入仍太过隐秘，缺乏足够、主动的信息公开，可以让公众对照验证真伪。遗憾的是，我国迄今未曾出台公务员工资公开的政策，现行的《政府信息公开条例》也没有明确规定公务员的工资应属公开的范围。因此，它既可以是应该公开的政府信息，也可以是不予公开的个人隐私。其实，正如惠州某市直部门相关负责人所言，推行“阳光工资”以来，同一地区的公务员收入有了核定标准，未必会有什么猫腻。为什么选择不公开呢“敏感”无疑是一个理由。

一般人认为，官方的敏感是怕引起不良的社会反应，比如公开公务员薪酬之后，刺激所谓的“社会红眼病”，加剧仇官心态。但我认为，这种所谓的敏感，更源于官方对公务员群体内部待遇失衡的忌讳，尤其是不同地区间

公务员的收入相去甚远，长久以来造成了这一群体内部的怨气和认同撕裂。根据国家机关和事业单位工资政策，公务员工资是中央财政发一部分，地方财政发一部分。前者属于基本固定部分，地方财政补贴部分就是各地工资差异所在。由于不同地区不同部门的财政状况不同，支出的能力也不尽相同，岗位津贴的不同标准便造成了公务员之间收入的差距。即便在惠州市各县区间，这一差距也形同沟壑。此前有市人大代表指出，大亚湾区的公务员人均津贴补贴是龙门县、惠东县的三倍。

最后，要感谢两个部门公开了权威数据：一个是市代建局，该局表示2013年在编人员人均年工资福利收入约12.5万元;另一个是市水务局，明确称2013年人均工资福利支出11.38万元。尽管这两个数据跟公务员的实际收入相比仍显保守，但已经十分可观。怎么可观法?惠州市统计局发布的2013年全市在岗职工年平均工资是47126元，这两个部门的工资福利水平是该平均数的2.4-2.7倍之间。

如前所述，在惠州，并非所有的公务员都有如此可观的收入。同样是市统计局发布的数据，按行业分类，2013年公共管理、社会保障和社会组织的年人均工资是64031元。根据官方的定义，公共管理、社会保障和社会组织包括如下子类：中共机关，国家机构，人民政协和民主党派，群众团体、社会团体和宗教组织以及基层群众自治组织等，其中的公务员编制人数约占半数。64031元的行业平均工资，比47126元的全体在岗职工平均工资，已经高出不少，但比起惠州市直部门公务员的平均收入，大约只是其50%-60%。是什么拉低了公共管理机构的平均工资数?一是在其中工作的广大非公编制人员，二则是公务员队伍中市直与县区、县区与县区间的收入鸿沟。