公务员制度改革与发展

公务员制度改革与发展（精选8篇）

公务员制度改革与发展 篇1

论公务员制度的发展与改革

政教0901曹坤 摘要：公务员是国家行政与管理的主要执行者，可以说他控制着国家的统筹大局，建立公务员制度实现了人事管理的科学化和法制化，以确保国家行政机关工作人员队伍的优化廉洁，提高行政效能，更好的完成公务使命。但我国公务员制度现在还存在着许多比如立法和体制方面的缺陷，所以还应研究对策、采取措施，继续改革与完善国家公务员制度。关键词：公务员制度建立缺陷与因素改革与完善

一 我国公务员制度的建立

（一）破旧立新，大力改革过去的干部人事制度

建国以来的干部人事制度萌生于革命战争年代。再建国初期，为实现全国政治统一，完成社会主义改造和有计划的开展大规模的经济建设，这种干部人事制度也提供过有强力的保证。然而随着社会主义建设的不足也暴露出来。

1、管理对象笼统庞杂，管理权限过分集中。导致了党政不分，政企不分，管的过多，统得过死，管人与管事脱节等一系列问题。2.、干部终身制导致了领导班子老化，领导干部“不求有功，但求无过”的不良风气，干部队伍缺乏活力与生气。

3、管理方式陈旧单一造成干部管理上用人与治事相脱节，干部队伍的素质不高。

4、管理制度不健全，缺乏法制，造成干部管理方面的人治现象和“以权代法”“以人代法”的不良局面，给以权谋私着可乘之机。因此，必须对这种人事制度进行改革和大的调整：改变集中统一的管理机制，对干部队伍进行合理分解，实行科学的分类管理，建立有中国特色的国家公务员制度，把竞争机制引入到干部人事管理中去。

（二）开始建立国家公务员制度的主要措施

1、撤销劳动人事部，组建国家人事部，使国家人事部成为国家公务员的最高管理机关。

2、建立国家行政行政学和若干地方行政学院，作为国家公务员的培训机构。

3、制定《国家公务员暂行条例》，以便做到对国家公务员的依法管理。建立和推行国家公务员制度是对干部人事制度的重大改革，标志着有中国特色的国家行政机关新的人事管理制度的初步确立。通过推行国家公务员制度达到建立一支廉洁奉公忠于职守的公务员队伍以适应发展社会主义市场经济的要求，更好的为社会主义现代化建设服务，并以此推动整个人事制度改革的发展。

（三）中国公务员制度的特点

中国公务员制度的特点是坚持中国共产党的领导，坚持德才兼备的用人标准，坚持为人民服务的宗旨。具体的说有以下几点：

1、坚持党的领导，不搞“政治独立”

在中国不存在多党竞争，轮流执政问题，共产党是唯一的执政党。因此公务员不仅可以参加政党和“政党活动”，而且必须在公务活动中认真贯彻执行党的路线、方针、政策，在政治上思想上与党中央保持一致。西方文官制度则不同，他要求公务员要严守“中立”，不受政党干预，这是因为那些国家实行的是两党或多党轮流执政，公务员不宜介入党派之争。

2、公务员是双重利益的代表者和维护者，不是独立的利益集团。

中国公务员即代表政府对社会行使广泛的行政管理权，维护政府的利益和形象，同时又是人民利益的代表者和维护者。他们没有自己的特殊的利益集团。

3、不实行“两官分途”。既不实行政务类公务员与业务类公务员之间的明确划分。而是要求公务员在政治上要与党中央保持一致。

4、与以往中国干部人事制度比较，具有明显的优势。例如体现了分类管理原则，注入了科

学的激励竞争机制，建立了正常的新陈代谢机制，强化了勤政廉洁的保障机制，初步形成了一套公务员管理法规体系。

二我国公务员制度的缺陷与因素

随着国家改革的深入，公务员制度建设中的一些深层次问题也慢慢浮出水面，如机构膨胀，人浮于事，衙门作风，不负责任，腐败等。

（一）从结构上看：

1、我国现在公务员权利过于集中。这使得“家长式”任务层出不穷。个别行政组织被长官意志所左右，机构的设置，人员的任用，完全取决于领导的任意专断，而且现在不少领导喜欢“特立独行”，把自己看作是权利的完全拥护者，为所欲为。

2、由于党政关系尚未根本理顺，政党政治侵夺行政，行使行政机关难以自主发展其自身的合理结构和管理能力。

3、由此也造成了智能分化和分工不明确，结构和功能交叉重叠。而专业化分工的欠缺又造成了我国公务员系统普遍缺乏专业人才。

（二）从管理上看：

1、法制化严重不足。首先法律体系不完备，现行的《国家公务员条例》只是行政法规，立法层次较低，强制性权威性不强，而且《条例》本身规定过于简单化，原则化，可操作性不强，上缺乏一些单项配套法规出台，其次还存在“有法不依，执法不严，违法不究”的严重形象。

2、制度本身不完善，规范化科学化程序不高。首先，公务员范围的界定既不科学也不合理。国家公务员仅限于各级国家行政机关中除工勤以外的工作人员。但对于党的机关，权力机关，司法机关，检察机关的工作人员却又规定“参照式管理”的毛病。其次职位分类不科学。我国的职位分类仅是名义上的职位分类，并未按照职位的性质和特点分类，对公务员不做政务类和业务类的划分，之划分领导和非领导职务，实践上带来管理上的混乱，其次公务员运行机制不健全，缺乏有效的竞争激励机制和监督约束机制。如现行工资制度不能充分体现激励功能，考核制度流于形式，竞争上岗制度范围过小。

3、行政组织行为的人格化倾向。尽管行政组织内部有各种各样的制度规则，但关系人情却却往往取代制度规则而成为行政人员处理行政事务的主要准则。以情代法，以人代法现象严重。

（三）影响我国公务员制度发展的因素

1、中国社会残留着许多前现代化的社会因素：第一，法制根基浅薄，人治色彩浓厚。第二，身份取向远远高于成就取向。第三，浓厚的“官本位”传统。

2、改革的进程和现状制约着公务员制度的成长。（1）经济体制改革进程的制约主要表现在劳动就业制度改革落后，尚未形成全社会人才自由分流机制，政企尚未彻底分开，社会保障制度改革滞后，成为关系全局的“瓶颈”。（2）政治体制改革进程的制约表现在政府职能转变一直不到位，政党关系尚未根本理顺，以党代政现象依然存在，民主参政议政制度不完善，民众缺乏有效监督制约政府及官员的权利保障。

公务员制度改革与发展 篇2

一、高校推行公务卡制度改革的有效性

(一) 预防高校业务腐败现象

与高校传统的结算方式相比, 推行公务卡结算制度, 一方面教职工进行财务报销时应具备相关发票和银行刷卡信息, 发票可能造假, 但是银行刷卡记录难以作假, 提高交易业务的真实性, 一定程度上预防高校腐败问题的发生;另一方面上级财政部门和单位财务部门可通过国库集中支付系统对教职工公务消费支出进行监控, 实时查询教职工何时、何地、何消费业务信息, 有利于加强财政资金监督管理, 提高财政资金使用的透明度, 预防高校虚假经济业务现象。

(二) 规范高校财务报销工作流程

高校推行公务卡制度, 规范了高校财务报销工作流程。具体表现如下:1.提高业务真实性。 使用公务卡进行结算需要发票和刷卡信息, 财务部门通过国库集中支付系统下载经办人的公务卡消费信息与发票核对, 提高了财务报销业务的真实性, 避免以往教职工买票、找票报销的现象。2.降低资金使用风险。使用公务卡结算代替传统的现金结算, 公务出差不需携带现金, 公务消费不需使用现金, 降低现金使用的风险。3.减轻财务工作压力。 使用公务卡结算, 降低出纳人员从银行提取现金的频率, 教职工进行日常公务前也不需提前进行借款, 简化了财务报销工作流程, 一定程度上减轻财务人员工作压力, 提高财务报销工作效率。

(三) 提高高校财政资金使用效益

高校财务管理工作的关键是在管理好资金的基础上使用好资金, 提高资金的使用效益。 近年来, 随着国家加大对教育经费的投入力度, 但经费不足仍然是制约高校事业可持续发展瓶颈。 据有关数据统计, 2014 年河南省高校使用公务卡消费支出约2 亿元, 这犹如一笔无息贷款供高校事业发展使用, 由于公务卡结算具有25~55 天的免息期, 在此期间进行公务消费相当于为高校提供事业发展的流动资金, 一定程度上缓解了高校资金紧张的局面, 提高了资金的使用效益, 有利于高校教育事业健康科学发展。

二、高校推行公务卡制度改革存在的问题

(一) 增加财务报销工作难度

高校强制推行公务卡进行结算, 教职工进行财务报销时, 需提供相关业务发票和详细的刷卡信息, 由于部分教职工报销不及时、 丢失刷卡消费信息等, 造成报销业务不能顺利进行, 无形地给教职工设置报销障碍, 增加报销难度。此外, 财务核算人员进行公务卡报销业务处理时不仅需要审核发票, 而且需要检查公务卡刷卡记录, 进行公务卡制度知识宣传和解释, 增加财务报销时间, 增加财务人员工作量。 财务出纳人员进行经费结算时, 需要从国库集中支付系统先下载公务卡消费信息进行核对, 无误后再进行经费支付处理, 增加经办环节, 出现重复劳动, 影响财务报销工作效率。

(二) 消费观念和环境的滞后

高校教职工传统现金消费的思想观念根深蒂固, 一时难以改, 特别是一些年龄较大的教职工, 对新事物接受能力差, 抵触心理强, 一味的拘泥于传统的消费习惯, 不习惯使用公务卡进行消费, 怀疑使用公务卡消费的安全性和便捷性, 制约了高校公务卡制度改革的效果。 另外, 社会财务结算的多样性环境条件, 形成制约高校推行公务卡改革的环境惯性, 而高校推行公务卡强制结算目录, 要求必须进行使用公务卡消费, 但在一些偏远地区, 由于经济条件的制约, 不具备公务卡刷卡环境条件, 造成无法使用公务卡进行消费。

(三) 信用危机

高校推行公务卡制度改革容易造成信用危机, 具体表现如下:1.教职工使用公务卡进行公务消费后, 由于报销不及时, 造成公务卡还款不及时, 给持卡人产生透支利息、滞纳金以及个人不良信用记录等, 影响持卡人的消费信誉, 造成与财务部门之间的矛盾。 2.公务卡还款不及时出现的罚息或滞纳金有时难以区分是持卡人、财务人员或银行人员的责任, 容易造成互相推诿的局面, 影响教职工、财务部门、银行部门三者之间的信任度。 3.公务卡不同于一般的信用卡, 它不仅可以用于公务消费, 也可以用于个人消费, 存在银行人员泄漏持卡人消费信息和持卡人恶意透支的现象。

三、优化高校公务卡制度改革的对策

(一) 积极完善国库集中支付系统

当前, 高校公务卡报销工作最主要的困难就是刷卡信息录入、 信息准确性及国库集中支付系统繁琐的支付程序等问题, 解决这些问题的关键在于升级、更新、完善财务管理系统。 1.改进网上预约报账系统, 增加填写公务卡刷卡信息的模块, 让经办人员自行在预约单填写, 财务人员进行审核即可, 节约报账时间, 提高工作效率。 2.推动财务管理系统与国库集中支付系统的对接, 让财务管理系统的报销数据自动传送到国库集中支付系统, 出纳人员不需重新进行录入, 只需进行审核就可完成结算, 减轻财务人员工作量, 避免重复劳动。 3.根据学校实际, 设置一台专门用于教职工自行下载公务卡刷卡信息的电脑, 财务人员进行指导, 有利于提高公务卡录入准确率, 提高工作质量。

(二) 加强公务卡制度宣传, 完善刷卡环境

首先, 财务人员自身应加强公务卡制度的学习和培训, 提高业务知识和技能, 让他们有能力去宣传、 推行公务卡制度改革。 其次, 财务部门结合学校实际制定公务卡执行的有关制度和要求, 积极进行宣传, 对一些年龄较大的教职工应加大宣传力度, 改变他们传统的消费观念, 耐心解释并指导他们进行公务刷卡消费, 让他们熟悉公务卡制度, 重视公务卡制度, 支持公务卡制度。 再次, 高校领导人员应从思想上重视公务卡制度改革, 带头示范进行公务消费刷卡。 最后, 高校应与财政部门、银行部门协作, 积极完善公务卡服务功能, 推动公务卡刷卡环境建设, 只有这样才更好地推行高校公务卡制度改革。

(三) 加强高校财务人员枢纽作用

高校财务人员就如一座“桥梁”贯穿于公务卡制度改革的始终, 高校推行公务卡制度改革, 离不开财务人员的参与。 1.财务人员通过宣传公务卡制度, 提高教职工对公务卡制度的认识, 避免报账不及时造成的罚息、避免刷卡信息不准确造成报账难等局面。 2.财务人员可于银行部门、财政部门进行沟通, 为教职工创造良好地用卡环境和条件。 3.财务人员应积极引导教职工正确使用公务卡进行公务消费, 防止个人恶意透支的情况, 避免教职工出现信用危机。

摘要：随着国家财政加大对高校资金投入力度, 传统以现金为主的结算制度逐渐显得力不从心, 为进一步完善国库集中支付制度, 丰富财务结算手段, 创新金融结算工具, 高校积极推行公务卡制度改革。文章阐述了高校推行公务卡制度改革的有效性, 分析了当前公务卡制度在高校财务管理工作中存在的问题, 提出了优化高校公务卡制度改革的对策。

关键词：高校,公务卡制度,改革

参考文献

[1]丁震华.国库集中收付体系下的公务卡制度研究[D].吉林大学, 2009.

[2]彭华.影响高校推行公务卡强制结算的惯性因素及对策[J].商业会计, 2012 (08) .

[3]马媛媛.高校推行公务卡结算制度的思考[J].赤峰学院学报, 2013 (04) .

公务员制度改革与发展 篇3

关键词：公务员；监督机制；存在问题；解决对策；发展趋势

一、我国公务员制度的相关基本知识

所谓国家公务员制度（文官制度）指通过制定法律和规章，依法对政府中行使国家行政权力、执行国家公务的人员进行科学管理的一种人事制度。其基本内容主要是10种制度：职位分类制度、录用制度、考核制度、任免制度、职务升降制度、奖惩制度、培训制度、交流制度、回避制度和申述控告制度。在我国公务员制度中有主要有竞争原则、功绩原则、法治原则、党管干部原则四种原则。

二、国家公务员制度主要还存的问题

1.公务员考试准入制度的灵活性不足

首先是考试内容结构不尽合理：我国公务员选拔考试的内容注重政治和行政的基础知识考核，重记忆、轻理解和应用，这样就很难测试出考生的知识深度和发展潜力， 致使考试区分度不高。其次考试手段单一：现今全国各地考试的主要手段依旧是笔试和面试，对其他国家早已普遍采用的情景模拟法、心理测试法、笔迹辨析法等许多行之有效的辅助方法缺乏研究和应用，因而无法全方位的對考生进行考察。第三考官队伍素质不高：目前，我国的考官队伍主要由组织人事部门官员和高校、行政学院及科研院所的专业技术人员两部分人组成。

2.公务员考核制度流无法体现其真正的考核功能

公务员考核过程和结果容易受到考核者主观因素左右，在公务员考核的具体实践过程中，因为考核的主体和客体都是社会的人，所以在考核的过程和结果认定上，考核人员的个人主观评价往往会成为决定被考核者前途命运的关键性因素。有的单位和领导对考核工作的重要意义认识不深，宣传不力，错误地把公务员考核等同于过去的年终评先进；还有的单位和领导会本着 “平衡兼顾” 的原则，怕因为考核结果的不同制造出职工之间的矛盾，不利于社会和单位的安定团结，就采取轮流坐庄 '排排坐' 的办法，最后这种错误的考核想法和做法必然导致职工轮流坐庄当优秀。这样的考核结果无法与公务员的晋升、培训、奖惩等环节挂钩，也就使考核失去了真正的意义。

3.公务员晋升制度缺乏民主

实行公务员竞争的目的是为了选拔有能力的人，任人唯贤，然而部分思想觉悟不高、党性不强、原则性不强的人为了个人私利，任人唯亲，大搞裙带关系，这在客观上阻碍了竞争公正性的实现，对公务员竞争形成了很大的冲击。不少领导干部为自己的亲戚、朋友或亲信大开方便之门，利用手中的权力为他们的晋升铺路，或者是将他们放到身边工作，这样既为自己服务又方便以权谋私。在这种平的环境中，公务员可以采取不正当手段来取得工作声誉，一些能力平庸的公务员也能得到晋升。

三、我国国家公务员监督制度的现状

1.监督机制“似有还无”

政府的公共权力应该是为公众利益服务的，国家的干部应该做好人民的勤务员。然而，如果缺少监督机制，这种服务就难以实施 ，这种主仆关系就必然颠倒，权力就会异化，腐败就难以避免。例如人事制度中存在的弊端，使我们长期面临两大问题：一是年轻优秀的人才难以脱颖而出；二是用人问题上的不正之风难以避免，用人上的腐败是最大的腐败。这些问题严重影响了干部人事管理工作的科学化、法制化和现代化进程，如果不加以改革，必然会成为社会经济发展、国家政治体制改革的拦路虎和绊脚石。因此，改革干部人事管理制度的问题就成为当时一项刻不容缓的任务。这也必然决定了公务员监督制度的重要作用。

2.公务员监督制度贯彻不力导致腐败

公务员作为国家各级行政机关中依法执行职务的工作人员，他们依法获得履行职务的权利，这是党和人民所赋予的公共权力，但由于我国国家公务员监督制度的建立还不够完善，从而出现了为人民所痛恨的腐败现象。虽然党和国家近几年来在反腐倡廉方面做了大量工作，查处了如陈希同、成克杰、胡长清等“高官”的严重违纪违法案件，显示了党和国家坚持依法治国、严惩腐败的坚定态度和决心，反映了广大人民群众惩腐治贪的心声。但是从目前整体情况看，反腐斗争的形势还相当严峻，许多腐败现象屡禁不止，甚至有愈演愈烈之势。公务员的腐败严重亵渎了党的性质和宗旨，损害了党在人民群众中的形象，干扰了党的路线方针政策的贯彻，对党和国家的前途和命运构成了严重威胁。

3.监督制度实施过程中障碍重重

在监督制度的实际运作过程中，由于历史的、现实的、思想的、制度的等方面的原因，目前，在我国实施监督制度，对公务员进行有效的监督还存在着许多障碍因素。全民法制监督意识较为淡薄，一些公务员的思想觉悟、政治素质不过硬，体制改革不到位，监督者与被监督者的关系没有理顺，法律法规制度不健全，财产申报制度亟待建立，行政活动透明度不够，外部监督不得力等等，这些都将影响着公务员监督制度的有效实施。

四、完善我国公务员监督机制的对策

1.提高行政监察机关的法律地位

各级行政监察机关仅是同级政府内部的一个常设机构，其法律地位与其他职能部门平列，这种状况使得它对同级政府各职能部门主要负责人难以行使监督权。借鉴中外历史经验，结合我国实际情况，有必要将行政监察机关从目前的行政系统中划出来单独设置，名称改为国家监察委员会（或人民监察委员会） ，直接向各级人民代表大会负责。这样，一方面可以更充分地体现监察工作的民意性；另一方面，使监察机关具备独立的法律地位，对改变目前监察机关地位不高，监察权难以到位的被动局面，无疑是具有积极的作用。

2.建立广泛、灵活、便利的社会监督机制

目前，我国这种自上而下的社会监督还是一个薄弱的环节，尤其是还没有具备应有的社会监督条件。我们应按照社会监督的要求。努力做到：尽可能地实行政务公开，建立能广开言路的接受举报、投诉的快速反应机制，建立能广泛、准确、及时地表达人民群众看法的民意测验机制，更好地发挥人民代表、政协委员及其他社团组织联系群众、监督政府及公务员的桥梁作用，并以法律形式切实保障人民群众进行民主监督的权利， 保证人民群众的批评意见和建议能正确及时地予以处理和答复。

3.发挥新闻舆论的监督作用

新闻舆论犹如腐败分子的揭短器。要发挥新闻舆论的监督作用就必须为新闻媒体授权，鼓励新闻媒体除了宣传政绩之外，还要鼓励他们积极进行反面报道，揭露腐败分子。同时，纪委监察委员会还要联办《反腐报》，专门披露和报道反腐信息。通过新闻媒体积极推进我国监督民主化、公开化建设，提高全民反腐倡廉的信心和决心。因此，在公务眼的监督制度中我们必须强化舆论的监督功能。

4.强化系统内部监督教育和防范

不能因强调外部监督而弱化或忽视内部监督，内部监督往往更容易、更方便、更直接。应授权监督部门有权参加受监督部门的重大事项讨论和决策，参与重大工程或活动的监理及被监督人员的任免等等。依法行政是现代法制国家普遍遵循的基本原则，它的核心的定位是政府如何治权和如何控权。只有依法行政，才能授好权、治好权、控好权，才能从源头上消灭政府机关及其工作人员腐败的萌芽。

参考文献

[1]吴义太、潘世钦.试论完善我国公务员监督制度.行政与法公务员制度. 2006.01

[2]杨乐修.公务员监督机制及其对策研究.中山大学学报论丛.2006年第9期

[3]李大林、李昊.发达国家、地区公务员监督机制及其启示.江西社会科学.2008.11

公务员制度改革-引咎辞职制度 篇4

――引咎辞职制度

byby lee

目前，关于公务员制度改革的探讨在各大报刊杂志都有激烈的争论，其中，关于“引咎辞职制度”的讨论似乎尤其激烈。下面，我就以我的角度来讨论一下关于公务员引咎辞职制度方案的可行性。

党的十六届四中全会以后，中央要求，当前和今后一个时期，要把解决干部能上能下问题，作为深化干部人事制度改革的着力点和突破口，集中力量进行攻关。力争在推行公开选拔领导干部、党政机关干部竞争上岗、领导干部任前公示制、党政领导职务任期制、调整不称职和不胜任现职干部以及完善考核、推进交流、加强对领导干部和干部选拔任用工作监督等方面取得新的突破，并以此推动改革的全面深化。

引咎辞职制度就是为解决干部能上能下问题而产生的一种制度。

一般来说，关于引咎辞职制度的探讨主要有以下几个部分：

引咎辞职包括的情况。

主要有以下情形：不履行预防职责，致使本单位人员在其任期内连续或者多次出现严重职务违纪、违法行为，造成恶劣影响的；纵容、包庇配偶、子女、身边工作人员利用职务之便，进行严重违纪违法活动，造成恶劣影响的；担任领导职务的国家工作人员利用职权干预或者插手建设工程招投标、经营性土地出让权、房地产开发与经营等市场经济活动的。引咎辞职的硬指标设定：

推出“引咎辞职”制度，无疑是顺乎民意、最大限度地遏制重大事故的良策。这在目前行政监督机制相对较薄弱和模糊的环境下，其初衷是好的，此制度的刚性特征也必能使一些领导干部能够重视。但是，正如一些政策执行不好会成为双刃剑一样，引咎辞职也存在一些尚值得商榷的问题，比如说，各地在推行这项制度时几乎都设置了“硬指标”，如曝光三次“一把手”引咎辞职。一旦触及“硬指标”的底线，便要辞职。按制定者透露的想法，这是因为“矫枉必须过正”，也是因为“硬指标往往有更强的操作性”。这就使一个矛盾凸显出来：官员辞职的根本原因，究竟是自身工作之“咎”，还是追究被曝光？

“咎”者，过失也。引咎辞职，应该是领导干部因为主观因素造成所管工作出现过失而主动辞去官职的自律行为。由此可见，官员该不该辞职，关键在于有没有过失，而不是被

媒体曝光或是会上批评。进一步探究，引咎辞职设置“硬指标”，还让人心生疑窦：媒体曝光两次以下可以官“照当不误”，其“运气”的色彩岂不太浓了一点？

政令畅通的前提是政策制度须合情合理。所以制定政策制度之时，贵在科学和理性，绝不能为一时的情绪所左右。如今百姓和媒体对频频出现的污染事故颇多怨言，这确实亟须我们在管理制度、监督机制上予以完善。但由此便要“矫枉过正”或单纯为了便于操作而划定“硬指标”，就谈不上是一种明智和科学的工作方式。因为过分地强调“硬指标”，有时反而会让我们成为“指标”的俘虏。

此类引咎辞职制度的实施，也许会暂时性地迫使各级领导干部全力以赴地“狠抓”自己的责任范围工作。但要想使这种“狠抓”成为一种常态，还需要引咎辞职制度的更加理性、完善和合理，并需建立在引咎辞职制度基础上的一整套干部任免制度相配合。要清楚，引咎辞职制度仅仅是干部任免制度中的一个环节，它并不能解决所有的问题——特别在尚不完备的情况下。

“引咎辞职”是对官员最大惩罚

有人认为过分夸大引咎辞职作用，有人为引咎辞职成为“护身符”而愤，同时，更多人呼吁愿“引咎辞职”制度早日问世。其实这都是不在官场人说的外行话。引咎辞职对于“引咎辞职者”是最大惩罚。

当年一位中央领导到一个乡镇访贫问苦，见乡镇干部抽的烟都是红塔山，问他们一天抽几盒。答不多，三盒。问收入多少，答三四百。这位中央领导给他们算了一笔账：一天三盒是３０块，一个月光烟钱是９００块，这些乡镇干部还要吃饭、娱乐，还要养家糊口，真不知他们收入从何而来，而且，他们还是国家级贫困县，已经半年没发工资了。

有的干部不是靠工资活的，谁要是关心他们能挣多少钱，那肯定是官场的门外汉，当官不是说挣钱，关键是花钱。这叫签字权，也叫在职消费。

当一个有签字权的“一把手”如果没有正常的约束的话，他可能糟掉多少钱？比如说，一个处级干部，首先有辆车，汽车的养护费和司机的开销，一年至少５万。他还要养几个秀才、嫡系、甚至女士等等，身边没有三五个最信得过的人，工作就无法开展。让他们干活，就得经常联络感情，现在联络感情的方式，只能是餐厅、桑拿、歌厅。按最清廉节俭的领导算，出去消费一次，只带司机、秘书，吃饭１００元，桑拿，包两个房间，２００元，如果再要其他服务，每人多加３００－５００元，这样消费一次，算少点１２００元。一个星期消费一次，那么一个月，光陪部下吃饭就是４８００元。领导还要抽烟、喝酒、打针吃药，还要养家糊口。按对等原则，领导自己至少也是这个数，也就是说一个处级领导一个月要有

一万块吃喝开销，一年少也是１０万。最最重要的是，领导还要巴结上司，应付同僚，这些都需要人民币开道，这样一想到底多大开销，真是谁也说不清楚。所以“引咎辞职”是对这些官员的最大惩罚，这就是为什么许多地方的官员不管遇到多大的“困难”都要死死护住自己的铁饭碗的原因了。

引咎辞职与“官德”建设

有句古语叫“当官不为民做主，不如回家卖红薯”，表明中国老百姓同样希望不称职的官员能有引咎辞职的自觉性。但是由于缺乏强有力的制度保证，一些明显不称职，甚至严重失职、渎职的官员非但不会主动请求辞职，反而“笑骂由他笑骂，好官我自为之”，极大地损害了官员在普通群众中的形象。从最基本的意义上讲，一个官员如果因为失职渎职或违法乱纪，已经在群众中造成恶劣影响，不再适合担任领导职务，却脸不红心不跳始终赖在那里不走，这种行为无异于对民意的漠视，无异于对“官德”的侵蚀。在领导干部中推行引咎辞职制度，将证明官员有足够的知耻之心、羞恶之心，有助于树立领导干部在群众中应有的威望。

“引咎辞职”应成“官场文化”

为什么应该提倡官员特别是高官主动“引咎辞职”？道理很简单。各级官员特别是高官肩负着人民的重托，权力大，责任重，理应恪尽职守，在其位，谋其政，尽其责。对于他们，理应落实责任，务必落实责任，有过错就应该追究，有责任就应该承担。不这样做，就推行不了责任政治，建立不起责任政府。

如何让“引咎辞职”成为惯例？答案也很简单，就是用制度说话，讲硬约束。制度总是靠人执行的，难免会有一些官僚主义者、形式主义者、机会主义者，觉悟不是那么高，有了过失也不主动引咎辞职。对这些人，决不能让他占便宜。只要他确实该负责任，不主动引咎辞职的，应该责令其辞职，或依法给予撤职、罢免，对于触犯法律的，还应追究刑事责任。只有这样，从严治吏、从严治政才能落到实处。

公务员制度改革与发展 篇5

学院：人文与外国语学院

班级：政治学与行政学0902班姓名：尚王锁学号：091301020

3浅析中国公务员制度存在的问题和改革

摘要

21世纪已来临，我国将面临着更大的机遇和挑战，作为国家行政管理的主体——公务员，只有不断提高综合素质才能适应社会的变化。公务员素质是一国公务员角色意识的彰显,是国家“吏治”的基础。随着全球化、信息化时代的到来，20世纪80年代起，西方各国政府掀起了行政改革运动，公务员制度改革是其中的重中之重，改革取得了较大的成效。中国于20世纪90年代初也建立起公务员制度。由于历史和现实因素，中国公务员制度发育不良，改革势所必然。关键词

公务员制度改革创新途径监督机制公务员素质

健全法制干部考核公平公正科学决策官僚制

正文

一、公务员制度存在的主要问题

（1）结构的非理性。1.管理权限过于集中。权力过分集中使得“家长式”

人物层出不穷。同时，管人与治事相脱节，造成业务部门与组织部门在干部管理问题上出现矛盾，用人部门的积极性和工作效率都受到一定程度的影响。2.党政关系尚未根本理顺，政治侵夺行政，行政机关难以自主发展其自身的合理结构和管理能力。3.职能分化和分工不明晰，结构和功能交叉重叠。而专业化分工的欠缺又造成了我国公务员系统普遍缺乏专业化人才，更多的是“万金油”式人物。

（2）法治化管理不足。法律体系不完备。现行的《国家公务员暂行条例》只是行政法规，立法层次较低，强制性、权威性不强。在法制不完善而导致“无法可依、无章可循”的同时，又存在“有法不依、执法不严、违法不究”的严重现象。个别行政组织不是依据法律，而是依据稳定性较差的政策和长官意志来进行管理，呈现出浓重的人治色彩。

（3）管理方式陈旧单一。以往的干部管理模式都采用管理党政干部的单一

模式，强调思想工作，注重政治管理，没有考虑具体工作性质、社会责任和职业特点，这种没有针对性的传统管理，远远不能适应客观形势发展的需要。由此社会上还逐渐形成了职业套用行政级别的问题。由于工作和生活待遇都要与行政职级挂钩，无形中强化了整个社会的“官本位”意识，从而造成“千军万马奔官来，百万雄师争挤独木桥”这样一种不良局面，非常不利于干部管理工作的开展。

（4）管理制度很不健全。近年来国家虽然在干部人事管理方面也建立了一些制度，但总的来看，还缺乏严格的自上而下的行政法规和责任制。主要表现在：A在录用工作中，只有笼统定性的政治考察，没有公开竞争的考试制度。B在干部使用上，缺少严格的任期规定，造成能上不能下，死抱铁饭碗的问题。C在干部调配上，只有计划机制，没有流动机制，强调“个人是块砖，哪里需要往哪搬。”D缺乏岗位责任制。职责不清，权力交叉，相互推诿，办事拖拉的问题普遍存在。E在干部的考核、奖惩、任免、升降、工资、福利、退职、退休、教育、培训等方面缺少明确的规章制度，由于干部人事管理制度不健全，因而用人缺乏法制，领导部门和领导者的主观随意性很大，表现出浓重的人治色彩。

(5)监督机制不完善。长期以来，由于法制观念的淡薄，人治问题的存在，使监督机制受到忽视。监督机关缺乏足够的权力，监督工作显得软弱无力。一种权力一旦失去监督与约束，其发展就必然会走向腐化与堕落。缺少监督机制，权力就会异化，腐败就难以避免。

二、中国国家公务员制度的特色

我国是社会主义国家，与西方资本主义国家有着质的不同。公务员制度作为国家政治制度的一个组成部分，必然取决和服务于国家的根本社会制度。因此，中国的公务员制度需要根据国情的不同，具备中国特色，需要注意以下几个问题。

1.不搞“政治中立”。建立公务员制度的目的就是要为贯彻和执行党的基本路线提供制度保证。要求公务员必须始终与党中央保持一致，坚决捍卫和执行党的路线、方针、政策。

2.坚持党管干部。中国共产党是领导各项事业的核心力量，公务员制度是党的干部制度的一个组成部分。在公务员的管理上，强调要坚持党的组织领导，贯彻党的组织路线，保持党对政府重要领导人选的推荐权。

3.不搞“两官分途”。我国公务员制度没有“政务官”与“事务官”的划分。我国是共产党执政的国家，不搞多党轮流执政，所以不存在政务官与事务官的截然分野。

4.坚持服务于民的宗旨。做人民公仆，为人民办事，对人民负责，受人民监督，这是中国公务员最根本的行为准则。中国公务员没有自己集团的特殊利益，也不存在任何形式的特权。

总而言之，中国国家公务员制度的建立需要学习和借鉴了西方制度的一些积极内容，更重要的是继承和发扬了中国干部人事管理工作的优良传统，总结和吸收了中国共产党十一届三中全会以来干部人事制度改革的经验和成果，并用法律的形式加以系统化和制度化。

三。、公务员制度改革的建议性措施

（一）调整结构，压缩层级，精简公务员。

1.分权。涉及中央与地方的关系和政府内部上下级关系。在中央与地方关系调整方面，将中央政府承担的职能转移到地区或地方政府以及半公共组织中。在政府上下级关系的调整方面，实行决策与执行分离，政策部门和提供服务的部门实行职责分开，决策功能集中于主管部门，而将主要管理权转移到下级部门，使下级部门成为纯粹的执行机构。

2.授权。让低层员工和公民更多地参与决策。

3.弹性化。根据形势的需要，不断撤销现有组织，设立“虚拟组织”，任务完成后，组织就将自行终结。

（二）改革人事管理方式，增强制度的灵活性。

1.解除规制。在职位分类方面，废除繁文缛节，实行品位分类和职位分类优势互补，使分类更具弹性和灵活性。报酬方面废除公式化的工资制度，实行个性化的绩效工资制。人事录用方面解除人事选拔的繁琐规则，赋予部门管理者录用、提升、奖励、辞退公务员的自主权。

2.取消职务常任制。一方面强制性地大规模裁员，另一方面则推行合同雇佣制和临时聘用制。

3.推行绩效管理。以追求顾客或公民满意为目标，以“三E”—经济（Economic）、效率（Efficiency）、效能（Effectiveness）为标准，建立可测量绩效指标体系，量化考核标准，对公务员的工作能力和实绩进行客观的评价，并以此作为公务员工资、晋升、奖惩的依据，从而形成注重结果而非过程控制的新的机制。

4.以人为本。改变过去以事为中心的传统管理模式，推行人力资源管理，将关注的重点从“制度”转向“人”，强调把人从规则的束缚中解放出来，以充分发挥人的积极性和创造性。把人作为组织的最重要的资源，将人力资源（公务员）的使用与开发有机结合起来，以激发公务员的潜能，提高其绩效。授权、分权、解除规制、取消职务常任制、推行绩效管理等等这些措施都集中体现了以人为本。

（三）重塑组织文化。把管理主义理念引入政府管理，强调政府的公共服务职能，以追求顾客或公民满意为组织目标。政府改革者常常使用三种途径来再造组织文化，即塑造组织习惯、心灵和心智。通过让雇员尝试新经历以形成新的行为方式；通过转变雇员的情感承诺来强化这些新行为；通过帮助雇员重新理解组织的共同远景来形成新的心智模式。

（四）加强创新。

从控制导向到服务导向的理论创新。充分回应民众的要求是政府存在的目的。全心全意为人民服务是我国政府及其工作人员行动的根本宗旨。从集权人治到民主法治的制度创新。从以事为中心的管理模式转到以人为本的人力资源管理模式的管理方式创新。从机械封闭式到弹性开放式的组织结构创新。结束语

公务员制度的改革对社会主义市场经济体制的作用不容忽视。它为社会主义市场经济体制的建立和运行提供必需的人才保障。市场经济体制的建立在很大程度上取决于健全的立法以及政府公务人员的执法水平。建立公务员制度正是适应了这一要求。公务员制度的改革，有利于提高公务员的政治和业务素质，提高行政工作效率，提高政府执法的总体水平，促进市场经济的发展。

参考文献

刘旭涛：《政府绩效管理：制度、战略与方法》，机械工业出版社，2003年

张成福、党秀云：《公共管理学》，中国人民大学出版社，2001年

公务员制度改革与发展 篇6

申论热点：户籍制度改革

自从党的十八届三中全会关于“加快户籍制度改革”的部署，加快户籍制度改

革问题受到社会高度关注。这不得不引起我们的思考。

今天我们一直在强调人人平等，不论是政治、经济、文化、社会各方面的权

利都要平等的享有，然而我们也看到户籍制度的存在，使得城乡居民被分为两类

人，贴上不同的标签，在各种权利面前，无法实现真实的平等;同时，我们也要

看到今天我们在推进新型城镇化的建设，有权威统计显示，今天中国城镇化率达

52.57%，但户籍城镇化率非常低，非农户籍人口占全国总人口的比例仅为27.6%，“户籍管理改革已大大滞后于人口事实上的城市化”。如果不加快户籍制度的改

革，将会从根本上制约城乡发展一体化，阻碍了城镇化健康发展，新型城镇化也

就名不副实;再者跟随时代的进步，人民权利意识的不断增强，如果不加快户籍

制度改革，改变现有的格局，也将会为社会的稳定和谐埋下隐患。

那么加快户籍制度改革的重点和难点在哪里，户籍制度改革难，主要体现在现有的户籍制度下形成的利益格局。比如大中城市相比，城市和乡村相比,一些

大城市的户口附加着太多有形或隐形的福利，与户籍挂钩的个人权利有几十项，涉及政治权利、就业权利、教育权利、社会保障、计划生育等各个方面的权利。

在现有的利益格局之下，由于这种户籍制度的存在，进城务工人员难以平等的获

得在城市生存和发展的权利，同时一些城里的人也不愿分割自己权利，发出很多

反对的声音，这一切都成为加快户籍制度改革急需要解决的问题。其实加快户籍

管理制度本身的改革核心的问题就在于许多公共服务和社会福利政策与户籍挂

钩。户籍制度改革问题是一个难题，不可能一蹴而就，党的十八届三中全会为我们加快户籍管理制度改革提出了改革的方针原则，党的十八届三中全会已经明确

提出：“加快户籍制度改革，全面放开建制镇和小城市落户限制，有序放开中等

城市落户限制，合理确定大城市落户条件，严格控制特大城市人口规模”。这不

仅有利于推动改革的进程，也有利于舒缓大城市的人口压力。当然加快户籍制度

改革，应不刮风、不冒进、不搞运动，更应该防止雷声大雨点小，或者步履缓慢，上动下不动，走三步停两步。有了顶层设计，有了民意支撑，就看户籍制度改革

公务员制度改革与发展 篇7

一、公务员工资分配制度存在的主要问题

1. 公务员工资分配结构不够完善

众所周知, 在机关单位的工作人员简称为公务员, 而目前公务员的工资分配结构往往比较单一。除国家规定的基本工资以外, 还有地方政府给予的津贴、补贴, 而津贴、补贴往往是公务员主要的收入来源。而且, 很多省市的津贴、补贴数目很大程度上已经超过了基本工资的数目。这种单一的工资分配制度主要造成了公务员实际工资的差距[1]。由于地方性的津贴、补贴所占公务员基本工资的比重较大, 这就让基本工资失去了其主导的地位。况且地方没有建立津贴制度, 所以, 就不能有力的调控公务员收入的差距, 并且现在公务员工资分配制度并没有让级别与工资适当的挂钩, 并没有实行不同级别不同工资待遇的制度。以上种种都显示出当代机关及参照公务员法管理的事业单位中工资分配所存在的问题, 这样将不利于员工稳定踏实的工作。因此, 当我们意识到分配不均的问题时, 政府及相关部门需要研究并出台相对应的政策解决以上问题, 这样一来, 不但能缓解现有的工资分配矛盾, 更有利于建设稳定的公务员队伍, 从而让广大人民也拥护其所为, 以便实现向基层公务员倾斜的改革目标, 并能够鼓励广大基层公务员能够安心于本职工作。

2. 公务员制度管理的单位工资水平改革的确定与评估

我们纵观以往的工资制度改革, 发现在1993年~1999年近六年的时间内, 年均工资增资率仅为2.6%, 远远低于当时所处的经济发展的速度和物价指数的变动幅度。而在1999年~2003年5年间, 从连续4次调整公务员工资的过程中我们发现, 要么调整的幅度过于偏大, 要么就是平缓的调整。由于在短时间内进行多次调整, 不但给政府的财务支出带来了许久未有的重大压力, 同时又令众多公务员人心惶惶, 不能让其工作心态处于长期积极的状态, 因为, 其长时间担心工资不稳定的变动而忧虑未来, 导致其不能够安心踏实地工作[2]。所以, 结合国民经济的发展水平, 以及对现代公务员工资水准进行调查后的结果, 并实时的根据物价标准调整公务员制度管理的单位人员的工资水准。并达到使机关及参照公务员法管理的事业单位人员的工资水平与国民经济发展的速度同步进行。

二、公务员工资分配制度改革的建议与措施

1. 促进公平分配

我国在公务员工资分配这一改革的进程中, 经过了许多困难的时期。但是, 我国汲取了以往的经验, 并取其精华, 建立出新的政策。在进行公务员制度管理的单位工资分配改革时首先应该做到公平分配, 进而缩小公务员收入不合理的差距。所以, 国家应该根据各省份的消费水准以及经济发展水平等一系列因素制定新的分配政策, 以此使得各地区间工资分配均衡。这很大程度上解决了不同省份间的分配差距, 但是我国的现状则是同一省份间存在着较大的工资分配差距, 并且这一现象普遍存在, 有些省份内的工资差距竟大于不同省份间的工资差距。所以, 机关和参照公务员法管理的事业单位在单位内部实行工资分配也要公平, 可以根据其工作内容性质, 以及工作量的多少, 以及级别的不同进行工资分配。这样, 不会造成各工作人员之间的攀比, 不会形成不端正的工作作风, 从而杜绝了收取贿赂的现象。所以, 内部公平就是体现在如何处理好不同部门、不同职务之间的收入分配问题。再通过一段时期的实践后我们可以得知, 促进公平分配可以合理地建立工资分配制度。从而减少各地区间的工资差异, 已达到公务员能够在自身岗位中尽其职责的任务。

2. 向基层公务员倾斜, 加大级别激励

在改革过程中我们不得不将关注点放在向基层公务员倾斜, 并且加大级别奖励的政策。这需要国家政府及相关部门尽快出台相对应的政策, 合理的区分出不同级别享受不同工资待遇[3]。这样做不但能够调动公务员努力工作的积极性, 更能够为国家建设完善的公务员体制作出保证。同时, 这样做能够鼓励公务员走向基层, 锻炼其坚毅的性格, 已达到以后能够胜任更严峻的工作。所以, 采取向基层公务员倾斜的政策有利于激发公务员工作的积极性, 更能够体现其工作能力。机关单位应该设置级别工资制, 这样能够使公务员自身通过努力工作获得相对应的提拔以及优厚的工资待遇。同时, 为了能够科学地确定如何调整工资的时间, 以及工资水平, 这需要政府相关各部门多方面的研究与论证。俗话说, 团结力量大, 相信在国家政府相关各部门的共同努力下, 一定能够将工资分配改革时遇到的问题一一解决, 并且能够坚持内外兼顾公平的原则, 使得公务员之间以及与社会其它工作人员的收入差距控制在一个可调控的范围内。

三、结语

在当代中国, 收入不均衡, 并且贫富差距过大已经引起了社会的强烈反响以及中央的高度关注。为解决这一棘手的问题, 国家要通过对以往改革时所遇到的问题以及实施时所遇到的困难进行分析研究, 进而出台相对应的政策, 将公务员工资分配制度进行全方面的改革。当然, 其中的改革必须符合全面协调可持续的科学发展观, 这样才能够顺利的制定改革政策, 以及有力的实施改革工作。相信, 在国家与众机关的努力下, 定能让工资分配改革工作有条不紊的进行, 并最终达到合理的工资分配。

参考文献

[1]干荣荣.B事业单位薪酬制度改革研究[D].南昌大学, 2012.

[2]周晔艳.科研事业单位薪酬体制研究[D].华东政法大学, 2012.

深圳公务员制度改革七年试验 篇8

十八届三中全会公报指出，要深化干部人事制度改革，各级党委要切实履行对改革的领导责任。改革如箭在弦。

事实上，最近几年，各地都一直在探索我国公务员制度改革，在外界质疑深圳改革锐气消退的时候，深圳公务员制度改革却以一种务实的态度，直面公务员进出、晋升、退休、养老等核心利益问题，在制度化方面不断探索前行，这一系列改革更长远的影响在于为全国公务员制度改革进一步探路。

不仅仅是打破“铁饭碗”

“343人抢1个职位 聘任制公务员，你要闹哪样？”

今年4月5日，深圳当地报纸这样报道当天深圳南山区的公务员考试，而深圳市今年公开招考聘任制公务员，吸引了42279人报名竞争510个名额。这里曾是中国对“官位”最淡薄的城市，现在仍不遗余力地改革公务员制度，将“铁饭碗”变成了“瓷饭碗”。

“最初很担心在公务员系统里成为‘二等公民’，但这几年不断有新人加入进来，这种顾虑慢慢消失了。”在接受《小康》记者采访时，陈海鹏已经适应了他的新身份。2007年，陈海鹏通过考试进入深圳市福田区工商行政管理局，成为第一批聘任制公务员，招考方式、薪酬待遇和管理方法与委任制公务员一模一样。

自2007年1月以来，深圳市先后组织了7次公开招考，像陈海鹏这样的聘任制公务员已超过3000人。在中共深圳市委组织部副部长、人力资源和社会保障局（下称深圳市人社局）局长王敏看来，深圳试水公务员制度改革七年来，不仅优化了公务员管理制度，聘任制公务员的“鲇鱼效应”也大大提高了公务员体制内的活力和工作效率。

“聘任制和委任制的最大不同，就是以前是‘铁饭碗’，现在是‘瓷饭碗’，不小心拿着会摔碎。”王敏说。2007年，深圳成为全国首个实施公务员分类管理和聘任制改革试点的城市，并在2010年将改革全面铺开。聘任制打破了之前的终身制，但“瓷饭碗”的吸引力并未减退。2010年深圳首次招考聘任制公务员，招考350人，4万多人报名竞争350个职位。

这些百里挑一、过五关斩六将进入政府部门的聘任制公务员，在工作一两年后，却开始不适应。陈海鹏说：“委任制还是干多干少、干好干差一个样，混日子都有它的职业通道，而聘任制却没有，还时时面临解聘的危险，大家心里不平衡，也觉得不公平。”两年后，陈海鹏有近一半的“考友”纷纷离开了原单位，或者再另考委任制公务员。

能进能出，本来就是聘任制公务员试图打破终身制的一种设计。但这一现象还是引起了深圳人社局的注意，王敏向《小康》记者坦言，在试行的最初阶段，确实有不少人心存疑虑，聘任制公务员普遍有“二等公民”和“临时工”的心态。在2007、2008年招聘的53人中有20多个人走了，有的下海去企业了，也有13人在后期考取了其他单位委任制公务员。

“因为都占用宝贵的行政编制，都要经过正常的公务员招考程序，在这些方面一点没省事的情况下，又要给他搞一些特殊的管理规则。聘任制公务员还是一个很小的群体，如此反而用人成本高了，用人单位有意见。个人、单位都不愿意了，两个积极性没了，这条路还能走下去吗？”王敏说，也正因为有上述心态和管理制度的缺陷，导致好用的人才留不住，相关单位探索的热情迅速下降。“同在2007年获批试点的上海浦东，到了2012年，聘任制公务员只剩下一个人。”

怎么解决这一问题？2010年初，深圳市人社局重估改革利弊，总结三年以来的试点经验和问题，调整思路，结合行政机关公务员分类管理改革的全面实施，决定全面推行公务员聘任制度。2010年前已在职的公务员仍然实行委任制，2010年1月1日后新进入的公务员一律实行聘任，强调聘任制公务员与委任制公务员同身份同待遇，在招考方式、岗位职责、工资福利、职务晋升、考核奖惩、职业发展等具体管理上实行一样的制度，变以职位来区分委任、聘任的思路为以时间来区分，把两者放在同一个职位范围内。

此举一定程度上解决了聘任制公务员“二等公民”、“临时工”心态和用人单位管理难题。深圳大学中国政治研究所郑志平向《小康》记者表示，“聘任者的心态和管理制度的改进都需要一定的时间。”合同管理为聘任制公务员带来了一定的职业危机感，但让公务员真正实现了从“身份”认同向“职业”认同的转变还需要过程。

“现行《公务员法》规定仅在专业性较强的职位和辅助性职位实施聘任制公务员，而我们却全面铺开。”王敏说，深圳刚全面推行的时候，包括国家公务员局也持保留态度。严格意义上来说，《公务员法》里面没有说所有的公务员都实行聘任制，深圳自行把范围扩大是违法的。但人社部领导非常实事求是，当争议比较大的时候，亲自到深圳调研，还是充分肯定，“既然是改革就允许深圳市探索。”这也正是深圳改革得以继续的重要因素。

深圳大学管理学院行政管理系主任、全国考委公共管理类专业委员会委员马敬仁从事行政管理研究三十多年，参与了《公务员管理条例》第1至第17稿的修订。在接受《小康》记者采访时表示，他对深圳全面推行聘任制公务员制度并不完全认同。“公务员的稳定关系到国家政府机构的稳定，我们不能用企业管理员工的办法来管理公务员。”马敬仁认为，在公务员系统中那些辅助性或临时性的职位实施聘任制比较合适，全面推行容易形成“人人自危”的局面，大家都担心做了今天没有明天，很难保证政府工作的持续性。

“公务员是人民的公仆，要为人民的利益着想，但聘任制公务员可能更容易急功近利。”马敬仁举例说，作为一个签订了三年合同的聘任制公务员，考虑更多的可能是为了保证三年到期后可以续签，因此，这三年内如何创造“政绩”显得更为重要，这难免会令公务偏离“人民公仆”的正常轨迹。除此之外，目前还没有一套科学的考核机制，是否合格和是否续签，人为因素太多。

“全员聘用，岗位管理，绩效考核”的方式在事业单位改革已经证明是可行的，为什么公务员还要端着铁饭碗？王敏认为这是一种误解，因为政府的职能相对固定，部门和岗位都是相对稳定的，并不是说一个聘任合同，人员就会像企业一样来来去去漂浮不定。在国际上这已经是一种通行的做法，美国叫政府雇员、香港也是合约制公务员，都是聘任形式的，已经是一种趋势。

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当不了“处长”的出路

全民热考公务员，为的显然不仅仅是稳定的生活。

基层公务员的工资，无论在哪个城市显然都不属于令人羡慕的收入。陈海鹏的同学和朋友，收入都比他高很多，有时朋友聚会吃饭会实行“AA制”，有朋友就会主动说：“陈海鹏免单，等升了官再请我们大家吃。”这经常会令陈海鹏感到尴尬。

但是每个单位的“官位”都是有限的，“深圳算是个大城市了，我们基层单位像税务、工商、国土这些所都是科级单位啊，一个小所一二十人，大所甚至好几百人，按规定一正两副三个科级干部，本科甚至硕士毕业在这些单位工作，有可能十年二十年你还升不成科级干部，只要上面的这些领导没升，没退休就没你的位置。”深圳市人社局局长王敏多年从事人事工作，深知其中酸甜苦辣。

“我们现行的公务员体制没有体现它的公平性。”马敬仁说，全国700万公务员，大概60%以上是在市县以下的基层，特别是在乡镇街道，但传统的公务员体制，层级的天花板决定了个人的发展前途，规模庞大的基层一线公务员，工作量最大，待遇最差，升职空间却最小。

公务员考试热潮中的人群只看到了光鲜的一面，却忽视了其中艰辛的一面。

深圳试点公务员制度改革的一大亮点，就是摘掉了部分公务员的“官帽”，将原来“大一统”的管理模式一分为三，将行政机关公务员职位划分为综合管理、行政执法、专业技术三大职类，其中69%的公务员被划入行政执法类和专业技术类中。

2010年2月，深圳市全面启动对公务员队伍实施职位分类和精细化管理改革。目前，如地税、交通、文化、环保、规划国土、劳动监察、市场监管、药品卫生监督、城市管理、监狱劳教等部门中的整建制执法单位中非领导职务的公务员，加上已先行改革的17000名公安系统警员，深圳市行政机关中共有约23000名公务员套转为行政执法类公务员。公安系统的刑侦技术、行动技术（包括网监），气象部门的气象预警预报、气象信息网络等行政机关中为实施公共管理提供专业技术支持和技术手段保障的专业技术类职位公务员约有800名。

“行政执法类我们取消传统的行政级别的特殊限制，规定的是年工制，只要每年考核合格，称职，就可以涨一级工资，就是一个新点，你三到五年表现都称职就可以上升一个职级。”王敏说，这样就解决了基层一线人员的职业发展天花板问题，一个在基层工作的科级干部到退休的时候，可以享受处级干部的薪酬福利待遇，但不一定非要当个处长。

在实施公务员分类改革之前，深圳市曾经做过一个统计调查，结果显示深圳4万多名公务员工作到退休时，能够享受到处级薪酬福利待遇的人不超过30%，而且还主要集中在市和区，集中在上面，基层一线的就非常少。王敏说，“实施改革后，我们测算在公务员队伍当中，退休的时候，基层一线人员90%都可以享受到处级薪酬福利待遇。”

分类管理的另一大特点，在于适度解决了大锅饭的难题。

一直以来，在传统“大一统”的管理模式下，所有人员混同招考、选拔、培养和使用，能力建设和待遇均是“大锅饭”，各种待遇都与行政级别挂钩，导致“官本位”意识深厚，许多单位以各种理由分拆、增设机构或提高机构规格以相应增加职数来解决干部待遇，使得机构膨胀反复情况严重。

“这些都可以通过分类改革，至少去缓解去解决这种不公平，针对不同类别的职位实施精细化的管理，培养各种专才。”王敏说，香港、新加坡的制度尽管各不相同，但相同点都是通过分类管理方式实现精细化管理，以精细化管理为手段，以专业化建设为导向，不仅为公务员拓宽了“出路”和畅通“出口”，还解决许多体制性问题。

“改革就是要解决公平问题，分类的意义在更好地评定公务员晋升和待遇。”马敬仁认为，深圳的改革还没有从根本上解决公务员体制内的弊端。所谓的公务员分类管理只是在先前的类别上进一步细化而已。“合理的分类应该是在‘政务’和‘业务’分类的两大类下科学地设计职位和岗位。”

但目前根本没办法做到，因为没有任何科学的依据表明一个机关内到底要设一些什么岗位，要安排多少人。“往往都是领导研究决定。”马敬仁曾向中编办及深圳相关部门提议，建立一个100万人口的城市公务员公务实验室，在这个实验室里设立必需的部门，只要两三年时间，就可以建立一套科学的数据体现每个部门的工作量和工作内容，然后根据这些数据确认职位和岗位，但这一提议并没有被相关部门采用。

“仅仅靠觉悟，那一定是少数，是个别的。一定要有一个制度性的安排，才能制度性地解决问题，深圳的试验对于整个国家来说具有非常大的普适性。”王敏说。

养老金并轨之后

聘任制公务员尝试解决的另一大难题是养老金难题。

“外界对聘任制改革和分类管理都比较了解，其实我们悄悄做了第三件事，即是对新晋人员的退休制度做了改革。”王敏说。从2010年开始，深圳对聘任制公务员的养老保障制度实施改革，要求新晋公务员一律参加社会养老保险。聘任制公务员购买养老保险的标准为每月工资的18%，其中单位缴10%，个人缴8%。购买地方补充养老保险，缴费比例为缴费工资的1%，由单位缴纳。考核合格的，由财政每月按工资的一定比例缴交职业年金，待退休后领取，缴交比例暂定为8%，月工资总额超过城镇在岗月平均工资3倍以上的，缴交比例为9%。

南京大学政府管理学院教授周建国对深圳公务员制度进行了深入调研，访谈了诸多聘任制公务员，在他看来，“社会基本养老保险+职业年金”的公务员职位聘任制的养老保障制度创造出公务员“能进能出”的可能性，也解决了未来公共财政的压力，是一种值得倡导的改革方向。

但是，3000名聘任制公务员之外，深圳至少还有4万名委任制公务员并未实行这一办法。2012年，深圳又进一步提出，逐步推进委任制公务员的养老金改革，把养老金双轨制变成单轨制。“双轨制问题社会诟病非常多，如果近一两年再不出机关事业单位的养老改革方案的话，恐怕过不了关，老百姓真不答应。”王敏说，“对于目前的深圳来说，委任制公务员就是一个存量，每年不断的减少，不超过30年的时间，即使没有任何改革政策出台，这些老的退休人员也会自动消亡。在没有充分的时间考虑出更好的方案来解决老人的改革之前，深圳应该说找到了最稳妥的改革方案。”

陈海鹏和他的同事们已经习惯了现在的制度，而今年从“800选一”的竞争中脱颖而出的新公务员们，则不会觉得这有什么争议。聘任制改革，退休制度的改革，对他们来说则是现实。“像一些从国外留学回来的他也来考公务员，他觉得这个制度太好了。”王敏说。

“改革的正面效应需要一个发酵时间。一个事情不是你认为好，别人就都能来做的，需要一个发酵时间，做成一件这样的事有时候需要很多方面的条件，需要一个氛围，需要一个环境，需要一些条件，所以有时候实际的成熟需要花点时间。”王敏说。