高校制度改革

高校制度改革（共12篇）

高校制度改革 篇1

虽然高校工资制度在我国工资制度改革的影响下越来越完善,但还存在一些问题,导致高校的工资制度不能发挥其促进教职员工积极工作的作用。因此,本文分析高校工资制度面临的问题,并提出高校工资制度改革的措施,为高校进行科学的工资制度改革、完善工资制度提供有利依据。

1 高校工资制度存在的问题

1.1 缺乏完善的工资增长制度

目前高校工资制度面临的关键问题是缺乏完善的工资增长制度。近年来,高校教职工的工资由于受国家工资制度改革的影响比以往有了大幅提高,但是工资的增长制度还有待完善,部分高校教职工的工资增长随年龄增长而增长,教师职称也是随着教学年限的增长而提升,忽略教师在具体教学工作中的表现,影响教师工作积极性。

1.2 高校青年教职工工资涨幅较低

由于高校工资制度中将职称与教龄看做分配工资多少的重要标准,因此高校中出现的新生人才力量——青年教师,工资增长往往不受重视,其增长幅度远远低于“老教师”,严重打击了青年教师的工作积极性。青年教师接受的是新经济时代下的创新思想教育,其在高校中同样可以发挥更好的教学效果,同样为高校的建设发展起着重要作用,高校轻视青年教师薪资涨幅的制度,必将在一定程度上打消青年教师工作积极性,影响高校发展。

1.3 工资制度没有遵循按劳分配原则

由于高校职称制度比较复杂,因此工资制度也较为复杂,按照职称级别不同,教师工资也不同。一些科研人员之前有过科研成果,受到高校的重视,得到相应职称,但后续发展力量不足,缺乏创新,而这些人还拿着较高的职称工资,这对于在一线不断努力进行科研而拿少量工资的教研人员非常不公平,严重违背了按劳分配的原则。这种不公平的薪资待遇最终会降低其他科研人员的工作积极性。

2 高校工资制度的改革探索与思考

2.1 建立健全工资增长制度

建立健全工资增长制度是高校工资制度改革的重要前提。在高校建立工资增长制度时首先应根据教师为教育工作做出的贡献对其进行加薪。如在评定教师是否应该涨工资时,应结合教师的科研项目及科研成果,并对教师所教授的学生进行问卷调查,了解教师的教学能力及职业道德素质,综合教师的教学效果、教学能力及科研能力等对教师增长教师工资。建立完善的高校工资增长制度不仅能有效提高教师的工作效率,使学校更好地发展进步,同时完善工资增长制度,体现还能工资增长的科学性,使国家的财政收入得到更好的利用。

2.2 加大青年教职工的工资涨幅

青年人才力量将成为高校的中坚力量,高校应重视青年教职工的工资增长制度,不单纯以教龄作为考量其工资增长的标准,应按照青年教职工对学校教学和建设做出的贡献综合考量其工资增长幅度。总之,在青年教职工工资增长制度中,应按照青年教职工的岗位能力来对工资进行增长,使青年教职工有被尊重和认同感,有效激发青年教职工的工作积极性,使其发挥最大力量为高校的发展建设做贡献。

2.3 工资制度应体现按劳分配公平性

目前高校工资制度存在严重的教龄化和职称化,因此,工资制度建立及工资发放都应重点考虑其是否遵循按劳分配的原则,高校在工资制度的制定中不仅要按照职称进行还要综合高校人才的工作表现,针对各级教师的工作强度及岗位性质进行工资分配,使工资与劳动强度相匹配,从而有效满足教职工的心理预期。同时高校应对全校教职工进行培训,使其增强职业道德,正确认识工资制度,同时不断加强自身工作能力,提高自身素质,认识到高校教师职业的神圣意义,将自己的全部精力投入为国家建设培养人才中去,为我国经济建设培养大量人才。

3 结语

工资制度是一项重要制度,高校工资制度改革能够有效健全并完善高校工资制度,使高校工资分配更加合理、科学、公平,进而提升高校教职工等工作人员的工作积极性,为高校的建设贡献力量。

参考文献

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[5]乔锦忠.高校教师工资制度改革研究[J].教育与经济,2006(4).

高校制度改革 篇2

高金星

(郑州牧业工程高等专科学校人事处,河南郑州450011)

中图分类号: G472.3文献标识码:A文章编号:10080043-03

党的十六大就深化干部人事制度改革明确提出:要“努力形成广纳群贤,人尽其才,能上能下,充满活力的用人机制。打破选人用人中论资排辈的观念和做法,促进人才合理流动,积极营造各方面优秀人才脱颖而出的良好环境”。高等学校人事制度改革,要按照十六大的这一要求,以“三个代表”重要思想为指导,以培养高素质人才,提高教育质量为目的,以人事制度改革为突破口,不断深化高校编制改革、用人制度改革以及分配制度改革,为学校教育事业发展提供人才保证。

1高校人事制度改革的必要性和紧迫性

1.1高校人事制度改革是适应社会主义市场经济要求的需要 高等学校现行的内部管理体制及其运行机制是在计划经济条件下形成的,难以适应社会主义市场经济的要求。要从根本上解决体制改革转变中的这一深层次矛盾,必须深化人事制度改革,科学合理配置教育资源,减少人力、物力、财力的浪费,把有限的教育资源用在最能促进学校发展和办学质量、水平的提高上。

1.2高校人事制度改革是实施科教兴国战略的必然要求 党的十六大再次向全党、全社会发出科教兴国的动员令。高等学校是实施科教兴国的主战场,要占领国际学术发展前沿,成为知识创新和高层次创新人才培养的营地;要瞄准国家创新体系的目标,培养造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批具有世界先进水平的中青年学术攻坚人才;要努力推动知识创新和技术创新,为培育经济发展新的增长点作贡献。高等学校要完成好这一历史使命,必须进行人事制度改革,靠改革求效益,在改革中上水平。

1.3高校人事制度的改革是高校发展内在的客观需要近年来,高校人事制度的改革虽然取得一些成效,或在某些方面有所突破,然而新的人事分配制度改革尚未完全涉及教师队伍建设,高校人事制度改革的核心部分应是教师队伍,尤其是在改革后的转型时期或过渡时期,新的用人机制与原有的以身份管理为基础的职称制度、工资制度等方面还存在着相当程度的矛盾和冲突。从总体上说,高校还比较明显地存在着计划经济体制下形成的种种弊端,突出表现在,教职工事实上仍然端着“铁饭碗”,坐着“铁交椅”,吃着“大锅饭”;学校管理机构政府化倾向严重,机构重叠,非教学人员比例过大;学校“干部”级别意识浓厚, “官本位”思想严重;用人效益不高,优秀人才和中青年教师待遇偏低,教师工作积极性没有得到充分发挥。这些都严重地制约着学校教育质量和效益的进一步提高,影响了高校自身的发展。

1.4高校人事制度改革时机已成熟近年来,党中央、国务院高度重视事业单位人事制度改革,特别是高校人事制度改革,先后出台了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》、《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》、《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》和《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》等一系列改革文件,为

高校人事制度改革提供了政策依据。与此同时,国有企业减员增效,用工制度发生了根本性的变化。政府机关精简机构、人员分流已取得明显成效。科研单位已成功转制,科研人员实行了全员聘任制。国家的社会保障体系已逐步建立,医疗保险制度、失业保险制度和住房制度改革已开始实施,社会养老保险制度改革方案相继出台,全社会各方面都在深化改革,这些都为高校人事制度改革创造了良好的社会条件和氛围,提供了难得的外部环境和机遇。目前,高校教职工的心理承受能力大为增强,愿望迫切,改革已经成为大势所趋,人心所向。

2目前高校人事制度改革面临的主要问题近几年来,各高校在人事制度改革方面都有不同程度的推进。但是, 由于与高校人事制度改革相配套的政策不完善以及人们思想观念不够解放等原因,改革受到不同程度的制约,仍面临不少亟待解决的问题。一是全员聘任制未到位。聘任制是高校人事制度改革的突破口。高校人事制度改革的核心在于实行彻底的聘任制,不但要破除职务和待遇的“终身制”,而且要变身份管理为岗位管理。从近几年的实践看,完全意义上的聘任制难以实行,多数高校仍停留在校内岗位聘任上,受聘职工没有落聘危机感。因为高等学校是一个相对独立于社会环境的整体,用人有其特殊性,人员自我消化的能力差;高校和社会之间又缺乏人才互聘和流动的渠道和办法。因而,实施聘任制时,难以把不适合的人分流到社会上去,或者予以辞退。所以,对于落聘人员的处理直接影响了聘任制的实施效果,人事制度改革远没有达到应有的目的。二是干部职务能上能下未到位。打破干部职务终身制,是人事制度改革的关键内容。近几年,多数高校在干部竞争上岗上迈出了新的步伐,在一定程度上调动了干部的积极性和主动性,但是,由于受传统“官本位”思想的影响,又因干部管理制度不完善,多数高校在打破干部终身制问题上不理想、不到位。三是由身份管理到岗位管理不到位。变身份管理为岗位管理是人事制度改革的基本要求。由于长期以来计划经济模式形成的人事管理都是身份管理, “身份”成为难以突破的障碍,加上现行事业单位工资制度仍然沿袭1949 以来的工资管理模式,即身份管理模式的工资制度,使这种观念更难突破。高校人事制度改革只能暂时在身份管理与岗位管理中寻求一种趋于平衡的模式。然而,这种模式与高校人事制度改革是不配套的,必然要被岗位管理所取代。四是考核评价体系不健全。一方面,高校教师、教辅人员、党政管理人员、工人等诸类人员的工作对象、方式、手段是不同的,岗位工作难以量化,考核指标难以做到科学和易于操作;另一方面,诸类人员考核要求不统一,考核结论在评聘职称、晋职晋级等使用上缺乏可比性和科学性。因而在聘后管理上,落实岗位责任制,制定符合高校特点的考核评价体系是长期探索的课题。五是分配不合理依然存在。近几年,许多高校在校内分配制度改革方面进行了有益探索,以校内津贴拉开分配差距,向有突出贡献的人员进行倾斜,调动了专业技术人员的积极性,初步解决了“干好干坏一个样”的问题。但是,在改革中也暴露出了新的矛盾,仍存在着分配不合理的现象,比如,专任教师的考核通过教学工作量、科研工作量均可量化,而党政管理人员由于工作性质却难以量化考核,因而,在分配上导致专任教师收入是刚性的,而党政管理人员则相反,造成分配不尽合理。

3高校人事制度改革的主要内容

3.1精简机构,加强编制管理

3.1.1 精简机构,核定领导职数 根据《高等教育法》、《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》所确定的工作任务和精简、高效的原则,合理设置学校党政管理机构,明确管理机构基本职能,剥离服务、经营职能,划出教学科研辅助服务部门,职能相近的机构尽可能合并或合署办公。学校党政管理机构和领导职数在不超过上级规定限额内,根据学校实际确定。

3.1.2加强编制管理 在上级主管部门核定的编制总数内,按照精干、高效的原则,对各类人员实行定编、定岗、定职责,压缩非教学科研人员,严格控制进人,提高人员使用效益。学校党政管理人员编制控制在全校人员总数的15 %以内;教学科研人员和教学辅助人员占学校人员总数的80 %以上。按职能、任务和性质分类,加强编制管理。(1)学校本部编制。学校本部编制包括基本教育规模编制(教师编制、教辅编制、职员编制)和专职科研编制,由学校直接管理,统一使用。①教师编制:指从事教学工作、学术研究工作以及学生思想政治教育工作的人员编制。② 教学辅助人员编制:指从事实验实习、情报图书资料、电化教育等工作,以及其他专业技术工作的人员编制。③职员编制:指专职从事党务、行政管理、行政事务工作的人员编制。④专职科研编制:指学校承担国家重要科学研究任务所专项配置的人员编制。(2)附属单位编制。生活后勤服务单位从学校整体分离,实行后勤社会化;产业部门按现代企业制度要求,实行企业化管理。承担公益性社会服务任务的附属单位,如校医院、幼儿园等,根据承担学校任务情况,实行编制总数控制。

3.1.3完善固定编制和流动编制相结合的人事管理体制 规范流动编制管理,对新增人员根据工作需要,实行人事代理制度,建立新的流动编制人员管理机制。3.1.4实行新的用人办法 实行固定人员和非固定人员相结合,专职教师和兼职教师相结合的用人办法。

3.2改革用人制度,推行全员聘用(任)制

3.2.1根据“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则,推行全员聘用(任)制度 打破专业技术职务和干部职务终身制,教师和其他专业技术人员实行专业技术职务聘任制,党政管理人员实行教育职员聘任制和领导职务聘任(选任)制,工勤服务人员实行劳动合同制,学校、系(部)与教职工在自愿平等的基础上,通过签订合同,确立受法律保护的劳动关系,变身份管理为岗位管理。

3.2.2学校根据学科(专业)建设和教学、科研工作需要,科学合理地设置教学科研、职员、教辅、工勤等各级各类岗位 明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限,按照规定程序对各类岗位实行公开招聘、平等竞争、择优聘用。3.2.3坚持党管干部原则,改革领导干部单一的委任制 在选拔任用中引入竞争机制,逐步完善领导干部的选拔任用制,对不同类型的领导职务,分别实行聘任、委任、考任等多种任用形式。

3.2.4健全考核制度,加强聘后管理 对照岗位职责和任期目标,建立考核评价体系,在规定期限内对上岗人员履行职责情况进行严格考核。考核结果作为续聘、解聘、辞聘、晋级、分配、奖惩等之依据。

3.3改革分配制度,建立以岗位津贴为主要形式的分配激励机制 在国家政策指导下,按照效率优先、兼顾公平、生产要素参与分配的原则,实行以岗定薪,按劳取酬,优劳优酬,建立国家工资与校内岗位津贴相结合的分配制度,真正体现重实绩、重贡献,向高层次人才和关键岗位倾斜的分配导向,将职工收入与履行岗位职责情况、工作业绩、实际贡献直接挂钩,充分发挥激励功能,努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬。根据学校实际,逐步实现以下分配形式: ①国家规定的工资、津贴、补贴照发,以学校自筹拉开分配差距;②把国家规定的活工资部分和自筹收入捆在一起搞活分配;③把全部工资收入重新进行分配;④生产要素参与分配。条件成熟的高校,在实行目标责任制、科学定编和目标考核的基础上,可以实行

以院(系)为单位的工资总额动态包干,增人不增资,减人不减资。在包干范围内,单位有用人、分配自主权,并承担相应责任。

3.4妥善安置未聘人员,建立人才流动机制 按照“新人新办法”的原则,对学校新聘用的教职工,严格按照《聘用合同书》规定,在聘期内双方履行约定的权利和义务,聘用期满后双方根据自愿的原则,决定续聘或不再续聘。按照“老人老办法”的原则,对在聘任工作中落聘、待聘的教职工,可在校内转岗聘任或向校外流动,对少数因身体原因不适合继续工作或接近退休年龄的教职工,按照国家有关规定实行校内退养制度或提前办理退休手续。设立学校人力资源开发中心,承担待聘、落聘人员的管理、托管、培训、转岗安置等工作,并积极向社会用人单位推荐聘余人员。待聘、落聘人员可通过学校人力资源开发中心与省、市人才交流中心进行交流,也可由省、市人才交流中心进行人事代理。

3.5设立人事争议调解组织 学校设立人事争议调解组织,受理教职工在人事制度改革中的相关问题的投诉和申诉,维护教职工和用人单位双方的正当权益,保证改革的公正、公平和顺利进行。

4高校人事制度改革应注意把握的几个问题

4.1统一思想,坚定改革信心 推进人事制度改革的关键是在思想认识上。统一思想,就是要统一到“发展是硬道理,以改革求发展”上来。高校人事制度改革,是一项根本性改革,且非改不可,无论如何也绕不过去。学校党政领导认识上要高度统一,拧成一股绳,迎难而上,不能瞻前顾后,等待观望。早改革,早主动;晚改革,就被动;不改革,无出路。同时,这项改革涉及教职工的切身利益,牵涉到方方面面利益关系的调整,学校在改革的步骤和具体组织实施方面,要精心组织,周密部署,积极稳妥地实施。

4.2加强领导,狠抓落实 高校党委要加强对改革的领导,书记、校长要亲自抓,成立人事制度改革领导小组,明确改革思路,确立工作目标,精心设计方案,狠抓落实,学校领导班子的工作如何,对改革的成败和成效有至关重要的作用。

4.3加强思想政治工作,营造良好的改革气氛 思想政治工作是我们党的政治优势,高校人事制度改革要以“三个代表”思想为指导,要把维护广大教职工的利益为出发点,有针对性地开展思想政治工作,把政策交给教职工,使广大教职工能同心协力,思改革,议改革,参与改革,营造良好的改革气氛,确保改革收到实效。

高校后勤产权制度改革探析 篇3

[关键词]高校后勤 社会化产权改革

产权，指财产所有权和与财产所有权有关的财产权。产权改革一直都是高校后勤社会化改革的重点和难点。我国高校后勤的社会化改革可以概括为三个阶段：1979-1992年的经营承包责任制阶段、1992-1998年的后勤服务实体模拟市场化经营和企业化管理阶段、1999至今的全面社会化改革阶段。前两个阶段已经在不同程度上触及到了高校后勤的产权，但只是停留在占有、使用、收益等外围产权的变革上，尚未真正涉及到产权的核心主要形式：财产所有权。后勤社会化改革进入第三个阶段后，即后勤服务实体按照“产权清晰、权责明确、政(事)企分开、管理科学”的要求建立现代企业，产权改革才真正被提上议事日程，因为产权明晰是建立现代企业制度的重要基础。

一、现阶段高校后勤主要产权模式分析

1、甲乙协议模式

目前我国高校最普遍采用的管理模式就是甲乙协议模式，它是指高校组建的后勤管理机关(甲方)与分离出来的后勤实体(乙方)通过协议明确双方的权、责、利的一种模式。资产所有权仍归属高校，高校也是后勤实体最主要的出资方，后勤实体仅根据协议享有经营权，这种模式下的所有权和经营权分离程度低，产权改革搁浅，实质上等同于原来的行政管理模式。

2、独立法人模式

独立法人模式指后勤实体从高校中剥离出来注册为独立的法人企业，后勤实体则作为法人企业享有受法律保护的法人财产权。这种模式的所有权和经营权分离彻底，高校作为大股东行使其股东权利，而不再从行政上对后勤企业进行干预，后勤企业拥有财产的所有权、占有权、处置权、收益权等。目前我国高校中采用这种产权模式的为数不多，但这正是我国高校后勤社会化改革的主要实现途经。

3、区域集团化模式

目前上海高校后勤社会化改革采取的是区域集团化模式，指由地方教委组建地方后勤服务集团，地区各高校后勤实体采取并入、托管、联合、连锁等形式融入后勤服务集团之中。这种模式的产权由地方教委或各高校联合成立的基金会持有。两权分离程度低，但能优化资源配置，形成规模经营，具有较高的市场竞争力。

4、大学城模式

大学城模式指政府、各高校在新校区筹建阶段同地方上有实力的企业联合开发后勤基础设施，并将后勤基础设施和服务项目交给社会企业管理和运行。政府、高校和企业按投资比例享有产权，产权呈现多元化，也有可能会出现民营企业控股局面。

二、产权制度改革的主要障碍因素

1、思想认识偏差

后勤社会化改革到今天，已取得了许多成果，在一定程度上推动了高校教育事业的发展，但在改革过程中，无论是高校领导还是后勤职工均不愿提及产权改革这个字眼，产权改革意味着后勤实体与高校的真正剥离。高校一方面不愿看到长期培养庇护的后勤实体真正脱离掌控，担心由此而引起学校的不稳定，这主要是由于惯认政府比市场更有效的观念所造成；另一方面也出于对脱离后的后勤实体能否为学校教学、科研和师生员提供优质服务表示怀疑，担心后勤实体企业化之后以追求利润最大化为目的，从而削弱“服务育人”的功能；后勤职工也不愿自己丢掉“铁饭碗”，由于后勤职工的整体文化素质不高，竞争意识和能力差，产权改革必定会对后勤职工的工作稳定性带来冲击。因此，多数高校均选择避开产权改革进行管理机制上的探索。

2、国有资产流失的风险

高校后勤经过长期以来的投资和积累，已形成了庞大的后勤资产，多则上亿，这些后勤资产与学校的教学、科研息息相关。许多高校认为产权改革就会造成国有资产的大量流失，高校领导更不愿担当国有资产流失的历史罪名，事实上，国有资产流失一般出在国有资产的低价估算折抵股权或出售上。因此，在后勤社会化改革的过程中，大多数高校企图绕过产权进行改革，事实证明此路不通，相当于回到原来行政管后勤的老路。

3、运行机制不健全

计划经济体制下的后勤实体运行机制与现代企业相差甚远，抗风险能力差，一旦进行产权改革，与高校母体剥离，建立现代企业制度，必定会受到市场竞争的冲击，能否经受阵痛不得而知。因此对大多数后勤实体来说，产权改革无疑将让其面临一场生与死的抉择。

4、配套制度尚未完善

配套制度主要体现在地区政策法规的完备程度、社会保障体系的健全程度等。为了促进高校后勤社会化改革的进程，政府部门也出台了一些优惠扶持政策，例如提供资金、信贷、税收优惠等，但这些优惠政策因地区而异，大部分地区的诸多优惠政策并未真正落到实处，社会保障体系也尚待健全，这也影响到产权改革的突破。

三、产权制度改革的主要实现途径

党的十六届三中全会明确提出“使股份制成为公有制的主要实现形式”，因此，建立股份制为主的现代企业产权制度将是高校后勤产权制度改革的主要实现途径。事实上，多年以来国有企业改革也证明了股份制具有其它经济形式无法取代的优势。由于高校后勤实体具有经济和教育双重属性，必须坚持“三服务、两育人”的宗旨，其改革好坏势必影响到高校发展的大局，因此，高校后勤产权改革应该积极稳妥进行。笔者认为产权改革应着重从以下几方面进行：

1、明晰产权关系

明晰产权关系首先要进行清产核资，同时对高校后勤资产进行严格的评估，这是进行产权改革的先决条件。目前，大多数高校并未进行真正意义上的资产评估，仅限于甲乙双方达成的某种默契，并没有法律上的保障，因为资产评估必须通过具有资质的会计师事务所来完成，如果资产归属不清就不能到工商部门进行法人注册。因此，进行产权改革的第一步就是做好清产核资、资产评估工作。

其次资产要合理归类，按照资产的使用性质可分为经营性资产、服务性资产和服务经营性资产三大类，这样便于对资产进行科学管理，同时也是合理定价的基础。

最后要对产权进行明晰的界定，产权界定是产权改革的难点之一，所谓产权界定是指高校后勤当前资产的最终所有权的界定，其实质是所有者与非所有者之间权利关系的明确化。高校后勤资产不仅包括存量资产和增量资产，也包括有形资产和无形资产，产权界定应依法律和政策进行，同时出于后勤资产的复杂性，应综合比较、充分论证，强调资产权益相联系。对高校后勤的增量资产应依据“谁投资、谁所有、谁受益”的原则，按照各方的投资比例划分产权。

2、合理设计股权结构

产权多元化是现代经济发展的大趋势，高校后勤企业最终应走产权多元化的路，但基于目前我国高校后勤社会化改革的

进程以及各高校自身的实际情况，应因地因校制宜，根据自身情况设计合理的股权结构。从目前我国大多数高校的情况来看，宜采取国有独资和高校控股两种形式。国有独资公司是指国家授权投资的机构或国家授权的部门单独投资设立，即高校是后勤企业唯一的投资主体。高校控股则是指高校拥有后勤企业50％以上的股份，即高校一股独大，而后勤企业、社会投资仅占较少比例。这两种方式均可以实现对改制后的后勤企业控制，实质上高校依然可以对后勤企业进行行政管理和监督。这样做的最主要的目的是确保后勤企业改制初期的平稳过渡，避免影响到学校的教学科学。

当后勤企业步入正规，进行良性循环后，应逐步改变高校一股独大的局面，高校可以通过产权交易，由高校绝对控股变为相对控股或参股，让国有资产逐渐退出后勤服务领域，投入到教学、科研中去，实现高校不办后勤的最终目标。同时鼓励经营者和职工持股，充分调动经营者和职工的工作积极性，一般来说经营者持股额应是职工的5-10倍。简单的股权结构设计如：高校股35％-40％、职工股35％-40％、社会法人股10％-20％、特邀股5％-10％。

3、规范公司治理结构

所谓公司治理结构是指有关公司权力与责任在各公司机构之中分配状况的安排，它包括两个方面的内容：公司的权力是如何划分的；这些权力如何在各公司机构中分配。其关系在于明确地确定股东、董事会和经理人员三者之间的权、责、利，形成相互制衡的关系(附图1)。

从上图可以看出权力机构(股东大会)、决策机构(董事会)、监督机构(监事会)、和经营管理机构(总经理)之间形成了相互制衡的机制。在规范公司治理结构的过程中，应重点做好以下几个方面：(1)塑造股东大会的权威。股东大会是公司的最高权力机构，其所做出的决定一定要符合投资者的利益。如果股权结构能够实现多元化，就会在一定程度上避免股东大会的“一家言”现象，而且，可以加强各股东监督董事会的责任心。(2)在董事会人员的组成上，要改变学校任命的做法，应由股东通过股东大会选举董事。要尽量避免董事长与总经理二职合一的做法，以防止出现“内部人控制”的现象。应借鉴其他国企的经验，可以成立专门的委员会或吸收一些外部董事，以加强董事会内部的监督。同时根据学校的实际，职工是公司内的一个重要利益群体，因此可以在董事会设置一至二名“职工董事”。不仅如此，公司的总经理一定要由董事会聘用，否则的话，总经理可以不对董事会负责，从而董事会无从承担受托的责任。(3)建立有效的对高层经理人员的激励机制。钱颖一教授认为，我国国有企业低效的原因之一就是缺乏能把其努力程度与企业净产值联系在一起的期权制度。收入较低，经理人员缺乏努力工作的动力，容易造成心理的不平衡，就有可能增加在职消费，浪费国有资产，渠内损失渠外补。因此，要把经理人员的报酬提高到一个适当的高度，并且要在报酬中加入一些激励机制，使他们将短期目标与长期目标结合在一起。(4)监事会要加强监督，防止经理人员怠工或滥用职权。

高校后勤产权制度改革，是一个复杂的系统工程，涉及到政府的许多部门、学校的许多方面，单靠教育行政部门和高校是不可能完成的须要依靠各级党委和政府的大力支持，统筹规划，协调推进，从而将高校从繁重的后勤事物中解脱出来，集中精力搞好教学与科研工作。

高校职称制度改革刍议 篇4

一、职称制度的发展变化

职称, 国际上通常的定义是:“区别专业技术或学术水平的等级称号”。所以, 它是授予专业技术人员的“衔”或“称号”。但在我国, 由于实践职称制度经历了一个漫长、复杂、曲折的过程, 而且在相当长的时期内, 缺乏切实可行的法规、条例, 各行业、各专业之间缺乏统一标准, 因而导致同在“职称”这一概念之下, 先后实行过专业技术职务制和“学衔”、“称号”制, 甚至在同一时期, 有的专业实行职务制, 有的专业实行“称号”制, 这就使“职称”这个概念的内涵十分广泛, 包括了职务、职位、学衔、称号、资格等多种含义。直到1986年, 我国统一实行了专业技术职务聘任制, 不再实行“职称”制。但由于人们习惯“职称”这个词, “职称”便沿袭了下来, 但其实质意义已发生变化, 现在所说的职称是指对各类专业技术人员的水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称, 包括专业技术职务任职资格、专业技术资格和执业资格。

我国的职称评审制度经历了以下几个阶段:第一阶段是自解放初期至20世纪五六十年代实行了专业技术职务任命制与职务等级工资制相结合的职称制度。对知识分子在旧中国获得的技术职务基本上予以承认, 形成了一些学术、技术性较强的专业技术职称系列, 技术职务与工资分配紧密挂钩, 有严格的数量限制, 并由人事部门考核、行政领导或党委任命。在六十年代初期, 由于工资晋升基本上处于冻结状态, 技术职务的提升就停顿了下来;第二阶段是1977~1983年的技术职称评定制度。作为落实知识分子政策的一部分, 职称制度得以恢复和建立, 开始了在全国范围内的“首次职称评定”。这个时期, 职称作为一种学术、技术称号或业务名称, 只是专业技术人员水平能力和工作成就的标志, 既没有岗位要求和任期限制, 也不与工资待遇挂钩, 一次获得可终身享有;第三阶段是1986年开始实行的专业技术职务聘任制度。党中央、国务院决定:在总结过去职称评定工作经验的基础上, 改革职称评定, 实行专业技术职务聘任制。1986~1988年开始了通常所说的“首次职称改革”工作, 主要是推行专业技术职务聘任制, 实行评审与聘任相结合、专业技术岗位职责和任期目标相结合, 使专业技术职务任职资格与专业技术职务以及工资待遇等挂钩。但由于在工作过程中政策不够配套, 部分单位各自为政, 矛盾突出, 遂于1989~1990年停止工作进行整顿;第四阶段始于1991年, 作为人事工作的一部分, 开始了一年一度职称评聘工作, 职称工作进入到了“正常化阶段”。《中华人民共和国科学技术进步法》第四十一条规定:国家实行专业技术职称制度。科学技术工作者可以根据其学术水平、业务能力和工作实绩, 取得相应的职称。至此, 职称作为一种制度用法律形式规定下来;第五阶段是从1995年起, 职称制度改革工作转入到探索实行职称系列分级分类管理、强化专业技术职务聘任和推行职业资格制度的过渡探索阶段。共有注册建筑师、注册资产评估师、房地产估价师、执业药师、注册会计师、执业医师、执业律师等24个专业岗位开展了专业技术人员职业资格制度的试行工作。

我国职称工作这几个阶段的发展, 都与当时的社会环境、用人制度和经济发展水平密切相关, 体现了经济建设和社会发展的要求。随着形势的发展, 特别是用人和分配制度的改革, 我国职称工作正由过去的以职务聘任为主的工作定位转向建立和发展科学的、多层次的、规范的资格评价和岗位聘任制度及体系的方向发展。

二、高校职称改革过程中存在的问题

随着职称改革工作的推进, 各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是, 由于与高校职称改革相配套的政策不完善, 改革受到不同程度的制约, 高校职称改革工作仍面临不少亟待解决的问题。

1、高校在职称评审中缺乏自主权。

目前, 我国高校教师职称有四个等级:初级、中级、副高级和正高级。在这四个等级的职称评审中, 副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门, 高校只有推荐权而无审批权。尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校, 但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制, 没有完全的自主权。

2、名额指标限制了优秀人才的发展。

目前, 河北高校的职称申报大都有名额限制, 而各单位的教学规模、发展速度、人员状况等具体情况不是完全相同的, 上级主管部门给下属单位下达的申报指标, 缺乏一定的合理性和客观性, 给职称申报具体工作带来一定程度的被动影响。有的单位因指标有限, 一些真正具备任职条件且单位发展也需要的优秀专业技术人员被限制在外;有的单位有指标, 却存在没有人申报的尴尬局面。以笔者所在学校为例, 核准的正高级和副高级申报数额有限, 实际上每年申报人员远远多出规定数额, 尤其是正高级岗位没有空岗, 一部分优秀人才得不到晋升, 挫伤了积极性, 同时也给人事部门造成很大压力。

3、职称评审条件简单划一, 量化指标与实际岗位有一定差距。

现行各系列职称的评定条件几乎都囊括学历、任职时间、职称外语考试、职称计算机考试、论文、科研奖励等项目, 而针对具体专业、具体岗位至今还没有形成可执行的客观的考评标准。在这种考评制度的引导下, 有些人员在任职期间为申报职称投机取巧, 把主要精力放在论文书写上, 甚至剽窃别人的成果。如, 在教师系列职称申报考核过程中, 对教学实践能力等没有客观的、直接的考核指标, 致使教学实践能力较强而缺乏论文的教师不能申报。

4、评审工作的公正性受到质疑。

在实际的职称评审过程中, 申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料, 但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成, 并作出评审决定。这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。另外, 职称评审委员会是由各单位选派人员组成的, 各评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面, 而对外单位的申报者则严格要求, 这严重影响了职称评审工作的公正性。

5、专业技术职称终身制, 且与工资福利待遇紧密挂钩。

现行的专业技术职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号, 取得资格后一旦聘用, 就终身享用, 并且还可以晋升工资, 兑现相应的福利待遇。过多的利益驱动, 使晋升职称成为部分专业技术人员的唯一追求, 提高自身工作能力及干好本职工作却放在了其次。

6、岗位设置缺乏科学性、合理性。

现行的岗位设置方案普遍存在着因人设岗, 职称与岗位不对应的现象, 只讲提高待遇, 缺乏岗位设置的科学管理意识, 使得岗位的管理没有科学有效的依据。

7、考核制度不健全, 缺乏实效性。

对专业技术人员的考核在实际操作中流于形式, 考核内容实效性差。每年按部就班填写各类考核表, 由于没有标准, 没有监督体系, 对个人来说就没有任何约束力, 对主管单位来说也没有实际的鉴定意义。使得被考核人滋生了“考核无用”的抵触情绪, 逐渐失去了在竞争中考核, 在考核中取胜的信心。

三、对高校职称改革的建议

1、扩大高校职称评审的自主权。

社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。具体到职称评审来说, 就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业, 然后按照学科和专业的要求, 科学、合理地配置专业技术人员职称等级, 并自行评审。而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况, 又可增强高校的办学活力。

2、取消指标限制, 消除论资排辈现象。

职称评定是鼓励专业技术人员向上进取、使其各尽所能的手段, 而不是困扰他们发展的束缚。所以, 应取消职称评定的指标限制, 根据国家职称评定的宏观政策, 凡是符合条件的都应评定其相应的职称。这样, 不仅可以消除论资排辈的不良现象, 而且可以从根本上杜绝职称评定中的不正之风, 并可以更好地发挥每名专业技术人员的工作积极性。

3、优化职称评审指标体系。

现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短, 忽视了实践能力的考察。因此, 改变现有的评审方式, 确立科学、合理的评审指标体系势在必行。如, 在教师系列职称评审中, 可以借鉴国外大学的标准, 分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。教学方面主要是考察教师的教学水平, 可以通过两种途径来实现, 学生对教师的评价和同行评价。科研方面主要是考察教师发展科学的能力, 考察重点不仅要看发表了多少篇论文, 撰写了多少部专著, 更要看这些论文和专著的质量。在评价论文和专著的质量时, 不能只看发表刊物的级别, 还要由同行进行匿名评价。公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力, 具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。

4、加大公众监督力度, 增强职称评审的透明度。

职称评审工作的公正性不仅有赖于评委的公正无私, 更有赖于评审过程的公众监督。加大评审过程的公众监督力度, 主要是在健全公示制度和举报制度的基础上, 实行记名投票制。当前的职称评审采用的是由评委无记名投票方式决定, 再加上社会上各种不正之风的侵蚀, 很容易导致不公正现象的发生。而记名投票制从一定程度上可以避免这种情况的发生, 它可以让申报者及其竞争者知道哪些评委投反对票, 投反对票的原因是什么。

5、推行岗位聘任制, 强化竞争上岗和契约管理。

实施的岗位聘任制应是高校与教职工在平等、自愿的基础上, 通过公开的竞争程序并签订聘任合同以明确双方权利和义务的一种用人制度, 其方向和原则可以概括为20个字:按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、契约管理。在具体实施过程中, 可以根据岗位职责, 拟定岗位条件, 将“岗位”同“职责和任务”紧密结合起来。继而, 向全校教师甚至校外公开招聘, 教职工平等竞争, 择优聘任, 学校和教职工在平等自愿的基础上通过签订聘任合同, 确立受法律保护的合同关系。通过聘用合同的用人方式和岗位考核的管理制度, 形成职务能上能下、待遇能高能低、人尽其才、充满活力的用人机制。

6、建立科学合理的考核制度。

科学合理的考核制度, 是实行岗位聘任制的必要条件。应按照不同层次的专业技术职务应达到的标准和不同技术岗位应履行的职责来分别制定不同职务层次的“量化考核评分表”, 使考核标准与专业技术人员的工作实际紧密相连。同时, 加大日常考核及聘期考核的力度, 全面考核被考核人员的德、能、勤、绩, 把考核结果同工资奖金、职称晋升、岗位聘任等紧密结合。

7、加大宣传教育, 坚持平稳过渡的原则。

职称改革是一项难度大、涉及面广的重大改革, 需要广大教职工的理解和支持。为此, 应做好政策宣传和思想工作, 帮助广大教职工在思想意识上实现从职务终身制向竞争上岗、优胜劣汰转变, 为深化改革创造良好的社会氛围。要宣传国家深化职称改革的目标和发展趋势是要建立与社会主义市场经济体制相配套的专业技术职务聘任制度和专业技术人员执业资格制度。通过宣传教育, 让教职工更好地理解职称制度改革的政策和措施, 促进高校各项改革制度的落实。由于改革也涉及一定范围、一定层次教职工的利益调整, 必须恰当处理改革的推进速度和教职工承受力的关系, 把连续性和稳定性结合起来, 在做好宣传教育的基础上, 有阶段、有重点地循序渐进。

摘要：职称制度是我国人事管理制度的重要组成部分。高校职称改革的重点是扩大高校在职称评审中的自主权;优化教师职称评审指标体系;增强职称评审的透明度;推行岗位聘任制, 强化竞争上岗和契约管理;制定科学合理的考核办法。

关键词：高校,职称,评聘

参考文献

[1]吴雪萍.高校教师职务聘任制存在的问题及对策[J].泉州师范学院学报, 2007.1.

对深化高校人事制度改革的思考 篇5

学校党委把这次处级干部专题学习的主题确定为干部人事制度改革，这是总结我校八年来干部人事制度改革的经验，查找存在的问题，进一步完善相关制度措施，作好今明两年聘任等工作的一项重要措施。下面结合自己的学习，主要谈三个方面的体会。

一、高校干部人事制度改革势在必行

《中国高等教育》１９９９年第５期发表了一篇名为“非走不可的一步”的文章，文中回顾了党的十一届三中全会以来我国高校人事制度改革的三个阶段。特别是１９９２年以来，国家相继出台了《教育法》、《教师法》、《高等教育法》等法规，制定了《面向２１世纪教育振兴行动计划》、《关于深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》。山东省人民政府也制定了《山东省实施“面向２１世纪教育振兴行动计划”的意见》和《关于深化高等教育改革的若干意见》等一系列文件和规定，对高校的机构编制改革、用人制度改革、分配制度改革等提出了明确的目标和要求，为高校干部人事制度改革提供了法律和政策依据。

２０００年６月，中央组织部、国家人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，提出深化高等学校人事制度改革的指导思想和目标，以合理配置教育人才资源、优化高等学校人员结构、全面提高教育质量和办学效益为核心，理顺人事管理体制，引入竞争激励机制，加强机构编制管理，进一步改革用人和分配制度，为高等学校的改革与发展提供强有力的组织保证和人才支持。

２００４ 年５月１８日，中共山东省委、山东省人民政府下发《关于推进事业单位改革的意见》，对加快事业单位改革提出明确要求。２００５年５月２３日，山东省政府部署事业单位改革工作，进一步明确了事业单位改革的任务、重点和时间安排等。

党的十五大以来，党和国家进一步把教育摆在优先发展的地位，大力推进科教兴国战略，这对高等教育提出了新的更高的要求，带来了新的机遇和挑战。高等教育要适应形势发展的要求，全面改革是必由之路。目前高校改革面临良好的环境，改革机遇难得，改革促进了学校的发展，改革保障了学校的长远发展和广大教职工的根本利益，改革得到了群众的理解和支持。因此，加快干部人事制度改革是高校内部管理体制改革非走不可的一步。

二、高校人事制度改革的主要内容

进行机构和编制改革，努力提高办学水平和用人效益。一是改革高校内部管理模式。根据事企分开的原则及教学科研、校办产业、后勤服务等各方面的不同职能，建立不同的管理模式，实现分类管理。二是精简学校党政管理机构和人员。国家和省规定，高校党政管理机构按学校规模确定，原则上掌握在１０－２０个。校部党政机构人员编制控制在全校事业编制的６－８％。三是进行编制管理改革，提高生员比和生师比，建立宏观调控机制和学校自我约束机制。总的要求是，全国高校平均生员比达到６：１，生师比达到１３：１，教学科研人员和非教学科研人员比例为１：１。深化用人制度改革，积极推行教师聘任制和全员聘用合同制。高校实行聘任制，总的原则是“按需设岗，公开招聘、平等竞争、择优聘任、严

格考核、合约管理”。学校要在严格定编、定岗、定职责的基础上强化岗位聘任和聘后考核。引进市场竞争机制，公开选拔，择优聘任。通过聘用合同的用人方式，实现“能进能出、能上能下、能高能低”，建立激励、竞争、淘汰机制。

建立适合高校特点的分配激励机制。改革高校分配制度和工资管理体制，建立国家固定工资和校内岗位津贴双轨运行的分配机制，加大校内津贴的分配比例，拉开分配差距，实现多劳多得，优劳优酬。

改革教师管理模式，加强教师队伍建设。加强教师队伍建设是学校人事工作永恒的主题，是高校人事工作的核心和关键。实现高校教师工作的两个转变：一是教师管理模式由传统的封闭式管理转变为与市场经济体制相适应的开放式的管理。二是教师工作重点由单纯管理控制转向教师资源开发、保障、利用。按照相对稳定、合理流动、专兼结合的原则，建立教师资源开发的有效机制，使教师队伍始终保持生机和活力。

三、我校人事制度改革的主要做法和成效

我校内部管理体制改革的总体思路是：以提高教育质量和办学效益为目的，以干部人事制度改革为突破口，以教学改革为核心，以后勤保障体系改革为重点，全面深化和完善各项内部管理体制改革，增强办学活力和自我发展能力。

一是按照“控制总量、调整结构、转换机制、提高素质”的原则进行教职工队伍的总量控制和结构调整。二是按照“定机构、定职能、定编制、定岗位、定职责和上岗条件、定岗位津贴”的原则，进行了机构改革和党政管理人员竞争上岗。三是进行专业技术职务聘任制改革，实施骨干教师

高校人事分配制度的改革 篇6

一、高校人事分配制度的改革现状

1.高校人事分配制度改革的基本情况

1999年9月，教育部下发《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》，要求高校通过改革人事分配制度和理顺管理体制，形成“能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制，揭开了我国高等学校新一轮人事分配制度改革的序幕。2000年人事部、中组部、教育部共同下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，确定了“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，全面推行聘任制度，扩大学校分配自主权，明确了我国高校人事分配制度改革的指导思想和发展目标。这些重要文件的颁发，标志着全国高校人事分配制度改革进入了新的阶段。

2.現行高校人事分配制度改革存在的问题

①教学、科研、社会服务之间的平衡问题。教学、科研、社会服务是高校的三大任务，也是教师活动的主要内容。理论上高校都把教学作为办学的中心，把人才培养作为根本，但在办学实践中多把科研的考核放在首位。这一方面是由于科研的业绩与学校之间的实力比较密切相关，而且具有立竿见影的效果；另一方面也由于相对于教学能力的评价而言，科研能力比较容易量化。这种政策的引导必然使教师把大量的精力投入到争课题、搞论文等科研活动中，影响了对教学和参与社会服务实践的投入，制约了教学质量的提高。②不同学科之间的平衡问题。不同学科之间的科学研究具有不同的规律和要求，其成果的表现形式也相差甚远。就科研主体与客体的关系而言，人文社会科学研究主要与研究者本人的创新素质和掌握的知识资料密切相关，有些也受到人类活动周期的制约；自然科学研究除要求研究者本人具有一定的研究能力之外，还受到实验条件、研究对象活动规律和周期的制约。现代大学多是多科性或综合性大学，学科之间的不可通约性给学术绩效的考核带来很大困难，从而使以考核为依据的分配很难在不同学科之间达到平衡。③业绩考核中质与量的平衡问题。科研的业绩考核应该对完成工作的质和量两个方面提出要求。在目前高校的考核评估体系中，对工作量的要求比较详尽完善，而对质却缺乏有说服力的考核标准。对教学工作的量化考核问题，同样是一节课，不同的教师在其中体现的劳动会有很大的差别，产生的实际效果也不一样。

二、高校人力资源管理的创新途径

1.理念创新是高校人力资源管理创新的根基

①树立“以人为本”的观念。在高校树立“以人为本”的观念就是要强调教职工在学校中的主体地位，用新的人本管理方法来调动教职工的积极性、主动性和创造性，增强他们的责任感和事业心，发挥潜能，提高工作绩效。②树立“突出重点、全面协调”的人才观。高校应加强对教师的管理，建立起以教师为中心的现代师资管理模式。高校除了需要一大批搞教学科研的高层次人才外，也需要一批德能兼备善于管理的行政、教学管理人员，还需要一批爱岗敬业、认真负责的后勤服务人员，三者缺一不可。

2.机制创新是高校人力资源管理创新的关键

①要建立正确的用人机制。高校要进一步强化竞争机制，改革固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高等学校工作人员中全面推行聘用制度。②要健全合理的考核机制。高校必须建立一套科学、公平、公正的考核评价体系，形成公平、理性、有序的竞争，使人才的贡献得到认可，使真正优秀的人才脱颖而出。③要实施有效的激励机制。人才的激励是教职工保持良好工作状况的重要条件。有效的激励机制不仅可以提高教职工的工作积极性，同时也是促进教职工发展的举措。一方面，要充分利用物质激励，建立以岗定薪、按劳分配、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配方法。另一方面，要灵活运用精神激励，除了给予常规的荣誉激励外，高等学院应注意利用其他非常规的精神激励形式，特别是来源于工作本身的内在激励因素。

3.配置创新是高校人力资源管理创新的重点

①规范高校内部组织机构。应根据外部环境和内部条件的变化，将计划经济条件下的人事处更名为人力资源管理部。它不再是人们思想深处根深蒂固的行政领导部门，而是学校对人力资源进行规划、组织、控制、激励的管理服务部门；其管理方法和手段不再是简单的行政命令，而是各种先进管理方法和手段的综合。要根据高校教学、科研、党政、后勤服务各方面的不同职能，实行不同的管理办法。要进一步改革和完善教学、科研工作的管理体制；后勤服务要从学校中剥离出来，抓住有利时机，创造条件，实现社会化。要根据精干、高效的原则，合理设置学校党政职能部门。②加强编制管理，实现人力资源的优化配置。要精简高校行政机构和过剩人员尤其是高校管理人员，实行有效的编制管理办法。针对不少高校内部专任教师，尤其是高层次人才比较紧缺，工作负担过重，而从事管理和服务的人员相对较多、效率比较低下这一现象，一方面，应根据学校的发展规划和目标定位，通过各种有效措施，加大教师培养和引进力度；另一方面，要结合事业单位人事制度改革，以全员聘用制为切入点，逐步实行教学、科研、管理和后勤岗位的优胜劣汰，畅通转岗分流渠道，促进人力资源的合理配置和高效率使用。

参考文献：

[1]陈万明，冯承详.高校人事分配制度改革的理论、实践与发展趋势[J].江南大学报，2007（2）.

[2]郑伦幸.论我校人事分配制度改革[J].教育时空.

高校会计制度改革的探究 篇7

近年来, 随着高等教育体制改革的不断深化, 高校所处的社会环境、高校的办学模式与管理体制发生了巨大变化, 出现了很多变化, 尤其是高校会计制度中一些方法和理论已经严重不能适应现今的高等教育发展的要求, 主要体现在一下几个方面。

1.1 高校会计核算基础的局限性

收付实现制是目前高校普遍采用的一种会计制度, 这种制度就是以现金的实际收付为依据确定收入和费用, 这种制度既不考虑本期所承担的收入和费用, 也不对成本进行核算。近些年来, 伴随着政府权力的逐步下放, 高校成为了独立的法人, 高校自主财政的权力不断的加强。在这种背景下, 高校的资金来源也得到了扩展, 从以往的单一财政拨款, 到现在的财政差额拨款, 以及校企合作, 银行贷款还有学费等多种的资金来源, 因此, 收付实现制已经逐渐的不能够满足高校会计核算的要求, 主要表现在收付实现制已经不能够真实的体现出高校当期的收入和费用状况。

1.2 不能真实反应学校的经济状况

当前的高校会计制度规定:固定资产的购置, 需要按照成本算入固定资产科目, 并计入到固定基金, 不能够随意的变动价值, 并不计提折旧。这种制度的弊端主要体现在两个方面:首先, 由于不计提折旧, 逐步投入固定资产, 其在会计报表中反映的金额、比例也将会越来越大, 致使固定资产虚增, 不能真实反映高校财务状况;其次, 由于并没有设立固定清理科目, 在资产出售, 报废时, 直接冲减固定资产和固定基金, 而获得的收入则直接算入修购基金, 这种制度不能够准确的反应出固定资产的收入以及产生的费用, 处置后的净损益也不能够真实的反映, 对高校固定资产的管理产生巨大不利影响。

1.3 不能全面反应高校的整体经济活动

现行的高校会计制度, 高校存在两个会计核算主体, 其一核算教学科研经费, 其二核算基本建设投资, 基本建设核算与高校事业独立。一个会计主体仅能反应高校经济活动的一方面, 不能全面的反应高校整体经济活动, 而且基本建设资金单独核算容易产生固定资产入账滞后, 从而使高校固定资产账面与实物不一致。

2 高校会计制度 (征求意见稿) 的创新和突破

2.1 引入修正的权责发生制

随着高校教育成本核算的强化、收入来源和支出形式的多样化, 高校会计制度发展的必然趋势是引入权责发生制, 按权责发生制划分收入和费用的归属期间, 这样收入和支出就不会因现金流的发生时间而受到影响, 且权责发生制收入、支出相配比的理念, 有利于收入和支出的相对稳定, 更有利于教育成本的核算。因此采用修正的权责发生制注重事项和交易的实质, 同时也关注了收付实现制, 这种高校会计核算基础更符合高校的特点。

2.2 体现价值管理与资产实物的相结合

为了使固定资产的核算更为合理, 征求意见稿中规定对固定资产计提折旧。与企业一致, 通过增加固定资产, 减少货币资金等科目, 高校固定资产采购取消了直接计入支出的方法。增设“累计折旧”、“累计摊销”、“资产折耗”等科目, 对固定资产、无形资产进行摊销折旧, 在资产的预计使用寿命内合理的分摊固定资产的成本, 真实反映资产价值;为了避免虚增净资产现象的发生, 取消现行的“修购基金”和“固定基金”科目。进一步规范了资产处置的核算, 增设“固定资产清理”科目, 用来核算高校固定资产因损毁、报废或出售等原因转入清理的价值以及清理费用和处置资产净损益等;固定资产的原值、已提折旧额和账面价值反映在资产负债表上, 清楚地反映固定资产的实际价值, 避免造成对净资产的高估。

2.3 预算管理增强

实行国库集中支付制度以后, 针对各预算单位的经费控制难度加大的问题, 为了与财务会计科目进行平行核算, 征求意见稿中增设了“预算收入”、“预算支出”、“本期结余”、“累计结余”四个一级预算会计科目, 这样既可以提供预算收支信息满足预算管理的需要, 又可以满足提供财务成本信息满足绩效评价的需要。

2.4 把基建资金并入高校会计制度核算

为了理顺学校财务和基建财务的关系, 征求意见稿增设了“基建工程”和“在建工程”两个资产类科目, 分别反映基建项目和非基建项目投资, 这样可以使基本建设资金核算成为学校财务核算的一部分。对基建工程专项借款应计提应计利息, 分不同情况处理:工程完工交付使用后发生的, 属于应计入财务费用, 工程建设期间发生的, 属于应资本化计入基建工程成本, 这样提高了高校财务风险的控制和防范能力。为符合基建项目核算的实际需要, “基建工程”下设“设备投资”、“建筑安装工程投资”、“待摊投资”等明细科目, 体现了基建帐与事业帐的顺利对接。

3 完善高校会计制度的建议

3.1 扩大权责发生制的适用范围

目前, 学校重要的经济来源中的学费、住宿费采用收入实现制, 高校财务系统无法反映全年应收数额以及欠费数额, 仅仅反映当前已收到的学费、宿费, 高校财务状况不能真实的从财务报表中体现, 从而管理者很难根据财务报表做出正确的决策和判断。因此, 建议采用权责发生制核算学费、宿费。在新学年开始前, 根据学校相关管理部门提供的资料, 汇总应收数, 应收数用借方体现, 已收数用贷方体现, 真实的欠费数额体现在期末借方余额中。另外, 财务处安排专人负责财务系统数据与收费系统的核对, 核对账目后存档。这样财务报表能够更真实的反映资产的状况, 同时也加强了对收费的内部控制。

3.2 明确固定资产标准、分类、折旧年限

各个管理部门对于固定资产的折旧年限、折旧方法、分类, 税务、财政等有不同的标准。征求意见稿对于固定资产的折旧规定:在固定资产预计使用寿命内系统地分摊成本, 一般采用平均年限法计提折旧。高校应结合自身的具体情况, 根据固定资产的定义, 制定适用于本单位各类固定资产的折旧方法、年限以及固定资产、分类方法等, 作为固定资产核算的依据。

3.3 继续完善高校会计报表体系

收入、费用项目在资产负债表中去除之后, 高校在每月月末并不结转各项收入、费用, 仅在年终时才结转, 为了避免每月的资产负债表中“资产≠负债+净资产”, 因此在净资产下应增加“本期盈余”项目, 该项目来源于编制完成后的收入费用表中的“本期盈余”。根据收入费用表编制说明:“管理费用”按照“资产折耗”相关明细科目借方发生额与“行政支出”借方发生额填列, 而“教学费用”、“科研费用”、“后勤费用”、“其他业务费用”也都是分别按照相关的支出类别借方的发生额与“资产折耗”科目有关的明细科目借方的发生额填列完成, 费用项目的名称应当与应用支出类别保持一致。不能为了与企业会计制度接轨, 不考虑高校与企业的管理费用在核算范围以及内容上的差别, 而生搬硬套, 为了适应高校的发展需求, 区别于企业的管理费用, 建议用“行政费用”替代“管理费用”, 同时与支出类别相对应。

摘要：针对收付实现制会计核算的问题, 2009年财政部发布的《高等学校会计制度》征求意见稿。应当以征求意见稿为契机, 并加以补充和完善, 采用新的高校会计制度, 为高校会计信息使用者提供更完整、可靠、真实的信息。

关键词：高校会计制度,权责发生制,固定资产核算

参考文献

[1]财政部、教育部.高等学校会计制度 (试行) [S].1998.

[2]财政部.高等学校会计制度 (征求意见稿) [S].2009.

高校职工医疗制度改革初探 篇8

关键词：医疗保险制度,改革,社会保障制度

社会保障制度是政府维护社会稳定与和谐的重要调控手段, 而医疗保险又是社会保障制度不可或缺的环节之一, 科学、合理的医疗保险制度能够完善我国社会保障制度并积极促进社会的健康发展。想要切实保障患者的健康利益, 满足其医疗需求, 并提供优质医疗服务, 不断健全革新现行的医疗运行模式势在必行。在医保制度改革的推进中, 医保新政策的出台, 各种阻力矛盾不断涌现。 如何应对这些全新挑战, 克服障碍关系到高等院校医改政策落实推进等现实问题。笔者结合自身的工作实践与经验, 对医保管理制度进行探究。

一、改革医疗保险制度存在的主要问题

(一) 推进医疗制度改革难度大

改革势必遭遇阻力, 实现医疗制度的改革从来就是一个漫长的过程。在医疗保险制度改革之前, “公费医疗”政策早已根深蒂固, 医疗体制弊病显著, “一人公费、全家享受”“小病大治”现象普遍存在, 这无疑是对国家医疗资源的极大浪费, 导致国家财政重负不堪。为适应社会主义市场经济体制的需要, 国家进行医疗改革势在必行。然而, 我国人口基数大、增长快、老龄化日益严重等问题进一步加剧了医疗保险制度的供需矛盾。欲颠覆传统医疗保险制度, 实施医疗制度改革困难重重。

(二) 管理医疗机构难度大

医疗保险制度改革的载体是医疗机构, 它是医保政策执行和医疗费用控制的中心。切实有效地加强医保定点医院的医保管理工作, 才可以制止不规范的医疗服务行为, 促进医疗服务质量的提高进而保障参保人员的切身利益。

医疗保险机构跨越到卫生行业的医疗机构全新管理机制中去, 对医疗行为实现及时有效的监管。既保证医疗保险政策的执行的规范性, 又要保障覆盖范围的时效性。在此过程中, 医改机制的推进, 会使医务人员收入受限, 对政策学习心生抵触。参保人员对医疗保险政策的抵触或生疏, 一定程度上参保人员的福利得不到保障, 激化矛盾, 从而影响医疗保险制度的有效实施进程。

(三) 医疗保险体系不完善

传统的公费医疗制度, 职工无须缴费, 按需即可享受单位报销。而医改环境下, 个人与单位都须缴付医疗保险资金, 并构成个人账户和统筹资金两部分。个人和单位缴费随着物价和医疗环境变化而波动。我国尚未建立有效的调整机制, 各地区医疗保险经办机构秉承公平、公正、合理的原则, 规定了医疗保险支付类别、报销比例、大病理赔限额, 然而支付类别范围狭窄、报销比例偏低、最高限额不足以支付重大疾病患者的医疗费用;报销比例和类别限制, 无法满足广大经济水平迥异的参保人员的医疗需求, 医疗开支与医疗服务质量的矛盾日益突出。

经济效益好的单位希望为职工提供更好的医疗保险服务质量, 而效益较差的企业则连基本的医疗保险费用也难以缴纳。我国人口基数大、增长快、老龄化日益严重等问题进一步加剧了医疗保险制度的供需矛盾。医疗开支日益庞大, 使企业和政府不堪重负。 医疗保险的体系不完善, 如何既保障人员的福利, 又兼顾企业和政府财政负担, 将是医疗保险改革的方向。

(四) 职工参保率低、弱势群体参保难

职工医疗保障制度目标是建立适应社会主义市场经济体制的需要的保障制度, 并使之覆盖到城镇所有劳动者。

保险法规定, 为保障职工的基本权利, 所有用人单位及其职工都应该参加医疗保险。然而, 现实并非如此。不少企业单位凭借各种借口与途径推诿责任, 医疗制度并未真正落实到不小比例的职工身上。他们依旧是医疗保障对象的边缘人物。一是个体户或私营企业谎称经营不佳企业亏损, 借口拒绝参保;二是失业人员拒绝参保, 生活维持艰难, 无法缴纳高额保险费;三是个别单位善于钻营, 利用劳工法律意识淡薄, 为一己私利节省开支不参保。

弱势群体主要指以下几类人群。一是经济不景气企业的职工。 企业效益不佳, 职工有待享受应有的医疗权益;二是低保对象, 我国医疗保险制度还未覆盖到城市低保对象的范围。这部分群体本身没有收入, 勉强维持生计。一旦患病, 高昂的医疗开支让这些低收入人群、体弱多病者也难以承受。

(五) 医疗保险制度立法跟医疗行业的发展不同步

中央与地方对医疗保险费用的征缴、支付等管理至今尚未制定完善的法律法规。目前的规定多以行政性政策为主, 极不规范合理, 立法层次偏低, 不具备法律权威, 这种形式与经济发展水平不相适应, 很难满足快速发展的医疗需求。

二、完善医疗保险制度的主要措施

(一) 多渠道多层次筹措资金

医疗保险制度的有效运行, 离不开资金的支持。为积极有效地推动我国医保事业的发展, 政府可采取下列途径, 筹集资金。

1.发展多层次的缴费模式。一是针对应参保的政府拨款的企事业单位, 可采取强制性缴纳措施督促缴费;二是针对私营企业、 个体户、自由职业者等, 鼓励当地政府适当政策倾斜, 支持其构建灵活的缴费模式, 提升其参保积极性。

2.加大政府财政投放力度。针对濒临或已破产的国有企业, 政府可出台相关政策支持转让国有资产和破产清算等行为, 政府财政投放力度鼓励资金投放到医疗保险基金当中, 及时填补医保基金缺口, 切实保障职工医疗权益。

3.发行医疗保险的短期债券。医疗管理机构利用积累基金进行投资升值。有效利用社会闲散资金, 推动我国医疗保险事业的发展, 以拉动内需, 进而推动整个经济社会的发展。确保医保资金收益及资金链的稳定增长, 摈弃风险投资, 科学合理投资。

(二) 加强沟通协助、理顺供需保三方关系

合理调整医保体系中供需保三方矛盾, 医保患者作为需方希望付出最少费用得到最优质服务质量, 受到素质觉悟的限制, 可能突破道德底线, “搭顺车”“冒名顶替”现象层出不穷。医疗机构为保方提倡以“以收定支、收支平衡、超支不补”的原则, 采取多种控制手段, 医疗活动过程中, 医保费用由医疗机构垫付, 保方依据年终考核方案拨付医疗费用, 最终达到挟制医疗机构的供方;供方存在医疗滥用药物、重复开药等。为避免医患矛盾激化, 医务人员须正确领会医保政策, 及时调整医疗运行模式, 保障医保管理工作的正常运行。供需保三方应明确自身的义务责任, 建立合理健康相互制约关系, 以防逾越医疗制度的漏洞。

(三) 政府政策的倾斜与扶植

保障制度的目标是使之覆盖到城镇所有劳动者。然而个别因为企业效益不佳, 影响职工享受医保权益。困难职工不堪重负, 若让其免费参保, 一旦有失公允, 势必引发社会的不稳定。地方政府尝试多种形式的改革方案, 但并不奏效。弱势群体平等享有医疗保险制度, 是政府的责任和义务所在。

(四) 从法律角度完善医保制度

中央与地方对医疗保险费用的征缴、支付等管理至今尚未制定完善的法律法规。目前的规定极不规范合理, 并不具备法律的权威, 因此, 健全法律法规切实保障人员利益维护社会稳定势在必行。在立法过程中, 应秉承公平、公正的原则, 明确立法范畴、划定立法内容, 保障参保人员的平等权益。

三、结语

医疗保险制度是社会保障制度不可或缺的重要组成部分, 为老百姓就医看病提供健康保障。医疗保险制度的不断革新与进步, 医疗政策的有效实施, 对人民群众和国家社会至关重要。只有医疗保险制度有效实施, 人们群众的健康权益得到切实维护, 老百姓安居乐业, 才能最终实现社会的和谐与稳定。

参考文献

[1]谭有土.社会保障法[M].北京:法律出版社, 1997.

[2]多吉才让.新时期中国社会保障体制改革的理论与实践[M].北京:中共中央党校出版社, 1995.

我国高校后勤改革的制度变迁 篇9

制度变迁 (Institution change) 是制度的替代、转换与交易的过程, 是一种效益更高的制度对另一种制度的替代过程。根据制度变迁的理论, 当一种制度处于非均衡状态时, 就需要制度变迁。这里的均衡与非均衡都是一种状态, 制度就处于这种状态之中, 这种均衡与非均衡表现在供求、结构性和利益性这几个方面, 对于我国高校的后勤体系来说, 它现在处于一种非均衡状态, 所以就会必然的带来制度的变迁。

我国高等学校的后勤体系, 像其他事业单位一样, 是在新中国成立后, 遵循着计划经济的规律被接管和改造, 从而逐步形成的高等学校后勤保障体系。这就是:“高校后勤保障的运行完全靠政府的财政支撑, 每个学校都有自己的后勤服务部门, 专门负责为本校的教学、科研和师生生活服务, 后勤部门的经费由学校行政划拨, 采用无偿供给和无偿服务的事业性、福利性运行机制, 高校后勤在本质上是单一的行政事业服务工作。”在以后的几十年里, 我国高等学校后勤保障一直采用这种运行方式运行。随着我国经济体制和政治体制改革的不断深入, 使得按传统计划经济条件下的资源配置方式而建立起来的高校后勤保障体系愈来愈不堪重负, 高校后勤设施的落后和薄弱成为制约我国高校高等教育事业发展的重要因素。显然, 无论是从供求关系还是从结构分析和利益分析来看, 它已不适合社会主义市场经济发展和高校自身发展的需要。因此需要另外一种新的制度来转换或者替代。

2 高校后勤社会化改革的路径依赖

新制度经济学家建立了两种典型的制度变迁的理论模型, 一种是诱致性制度变迁, 一种是强制性制度变迁。“诱致性制度变迁指的是现行制度安排的变更或替代, 或者是新制度安排的创造, 它由个人或一群 (个) 人, 在响应获利机会时自发倡导、组织和实行。”林毅夫先生认为所谓强制性制度变迁, 是指由政府命令和法律引入和实行的变迁。

纵观我国高校后勤社会化改革, 1985年中共中央在《中共中央关于教育体制改革的决定》中首次以中央文件形式明确提出高等学校后勤改革的方向是实行社会化, 1999年至2002年先后召开了关于高校后勤社会化改革的四次会议, 可见这期间的改革是由政府启动和推行的, 每一个环节无一不渗透着政府的指导性意见, 因此, 这段期间的改革是以强制性的变迁为主。

我们发现, 从2002年至今, 国家对高校后勤改革没有出台过相关指导性的政策, 也不再组织召开高校后勤社会化改革工作会议, 许多高校也采取观望的态度, 致使改革有停滞不前的趋势, 高校的后勤改革似乎陷入了低潮。

这纵然与强制性变迁本身存在的缺陷有关, 但是从制度变迁的过程来看, 我们认为在制度变迁的过程中存在着路径依赖 (Path-dependence) 。道格拉斯·诺思认为, 路径依赖有两种情况, 一种是说, 一旦一种独特的发展轨迹建立起来之后, 一系列的外在性、组织学习过程、主观模型都会加强这一轨迹。一种具有适应性的有效制度演化轨迹将允许组织在不确定性环境下选择最大化目标, 允许组织进行各种试验并建立有效的反馈机制, 去识别和消除无效规则, 有效保护产权, 以引致长期经济增长。另一种情况是说, 一旦起始阶段带来了报酬递增的制度, 而在市场不完全、组织无效的情况下, 会产生一些现有制度的既得利益者, 他们不是为了社会利益而是为了自身利益, 因此会维护现有制度, 从而使这种无效的制度持续下去。这就是说在制度变迁中, 这种报酬递增和自我强化的机制, 使制度变迁一旦走上了某一路径, 它的既定方向会在以后的发展中得到自我强化, 沿着既定的路径, 经济和政治制度的变迁可能进入良性循环, 也可能顺着原来的非绩效的路径往下滑, 甚至被锁定在低效状态, 陷入恶性循环而不能自拔。

这就为我们各个高校后勤社会化改革的低潮现状做了一个理论的解释。在改革的过程中, 计划经济体制下的老旧的后勤管理的观念会时时地影响着我们的改革者。这主要表现在高校后勤管理的人事制度和后勤实体的组织性质上。第一, 对于后勤体系中有行政编制的人员安置问题的处理。有些学校为了保持学校的稳定, 会保留这些有人员的行政编制, 这就会使他们不愿意与学校脱离, 而反对后勤实体与高校分离, 成为改革的一种阻碍, 影响了新制度的实施。有些不保留这些人员编制的学校, 又不能有效的安置和消化这些人员, 同样的他们也会在使新制度无法有效实施。第二, 后勤实体的组织性质不明确。高校后勤社会化要求后勤实体按照现代的企业制度组建运行, 而企业制度的核心是追求利润最大化, 而高校后勤所服务的老师和学生, 尤其是学生这一特殊群体, 要求它具有一定的公益性, 这就形成了一个二律背反。

高校后勤社会化改革要想克服这种路径依赖, 最主要的是要转变观念并且进行更为积极的路径探索。加强思想观念的创新, 作为思想观念的意识形态理论是新制度经济学关于制度变迁的重要理论基石。道格拉斯·诺思认为, 作为支配人们日常行为的各种习惯、准则和规范等各种意识形态是有促使交易双方决策过程简化, 从而节省交易费用的功能。意识形态是人们关于世界的一套信念, 它是个人与其环境达成协议的一种节约费用的工具, 它具有确认现行制度结果符合文理凝聚某个团体的功能, 诺思认为“意识形态是减少提供其他制度安排的服务费用的最重要的制度安排”, 同时他在研究中发现, 由于既存的文化、传统、信仰体系等因素的制约, 社会制度演进不可避免地会存在“路径依赖”。因此, 我们认为在后勤改革中, 加强宣传, 加强理论创新, 加强学校领导、师生、家长、后勤职工对后勤改革的观念认同, 显得非常重要。思想观念的影响是根深蒂固的, 它不是通过强制力能解决的, 因此, 通过加强宣传, 为制度变迁创造良好的舆论环境, 使高校后勤社会化改革沿着发展的新路径顺利前进。

3 高校后勤社会化改革的路径选择

那么, 作为高等学校本身, 目前具体要怎样面对这个制度变迁呢?在后勤社会化改革的进程中, 高校首先要树立改革的思想观念, 认清改革的目标, 使高校后勤改革从强制性变迁的主导中逐渐转变为诱致性变迁, 使高校成为改革的主导力量, 从而强制性变迁与诱致性变迁密切配合, 达到了优势互补, 使改革能够前进, 制度变迁能够达到新的均衡。第二, 在改革的进程中, 各个高校探索了不同的发展模式, 主要有后勤社会化的模式、高校与高校之间的联合、服务实体模式, 其中社会化模式是通过高校将后勤服务的基础设施、生活服务项目、管理运作等等交由社会和企业来承担, 分离出新的后勤经济实体, 以政府和社会为服务主体, 充分利用社会资源, 引进社会服务企业或力量为学校服务, 以减少学校对后勤服务的投资, 利用社会力量公开竞争, 投标。高校之间联合办后勤, 成立后勤集团, 实行企业化的管理。学校要根据企业与事业分开、科学管理的原则, 使后勤集团逐步成为自主经营、独立核算、自负盈亏、走向社会, 参与市场竞争的经济实体。服务实体模式是由高校自身成立后勤集团或者是组建后勤实体, 使得后勤实体与高校的管理方式, 由原来的行政命令改为平等的签约形式。这需要后勤系统要有独立的运作体系, 能够自主经营, 自负盈亏, 并且能够利用多元化的社会资源为学校提供后勤服务。

各个高校要结合其所在地区的经济条件, 高校大部分学生生源所在地的经济情况, 根据高校自身的后勤建设情况等等, 因地制宜, 因人制宜, 因时制宜地选择适合自己学校的改革模式, 充分发挥自身的作用。

以南京工业大学为例, 它通过后勤社会化的途径, 引进江苏电信来出资安装, 将南京工业大学江浦校区的网络和电话系统进行了改进, 并且交由江苏电信进行管理。另外, 高校之间的校际联合办后勤也逐步发展起来, 比如北京化工大学、北京服装学院、北京中医药大学、对外经贸大学、中国金融学院五院校组建了东方大学城后勤服务集团, 集团下设了物资供应、餐饮服务、教育超市等分公司。这些高校都取得了一定的积极效果。

综上所述, 高校后勤是高等学校的重要组成部分, 虽然他从属于教学和科研等事业, 但是它的存在对教学和科研的发展起着重要的保障作用。高等学校后勤的社会化改革是高等学校改革的重要方面, 从一定层面上来说, 如果高校不能建立起一个精简高效、费用适中、保障有力的后勤体系, 就会对高等教育改革产生很大的负面影响。并且我们认为, 在继续推进改革的进程中, 要继续发挥政府的强制性变迁的作用, 政府要给高校更实际的指导。高校也要充分发挥调动自身的积极性, 最主要的是要转变观念, 认识到改革的重要性, 选择适合自身的改革模式, 使后勤改革沿着既定的路径进入良性循环轨道并迅速自我优化。这样强制性制度变迁与诱致性制度变迁密切配合, 优势互补, 逐渐的推动高校后勤改革步入一个新的进程, 从而使制度变迁能够达到新的均衡。

参考文献

[1]朱寿标, 曾祥斌.高校后勤社会化改革历程和现状分析[J].法制与社会.2007. (05) :666-669.

[2]梁茂辉.高校后勤社会化改革模式探讨[J].制度建设.2007. (18) :65-66.

[3]张有全.高校后勤社会化改革的路径依赖与创新[J].江苏高教.2005. (3) :128-130.

[4]杨生恒, 庄凤娟.后勤社会化引导高校改革软着陆[J].行政人事管理.2000. (4) :15-16.

高校奖学金制度改革初探 篇10

一、现行奖学金制度

1. 奖学金种类

普通高校的奖学金大致分为国家奖学金系列 (国家奖学金, 国家励志奖学金) , 校等级奖学金 (特等奖学金, 一等奖学金, 二等奖学金, 三等奖学金) , 校单项奖学金 (学生干部奖学金, 社会活动奖学金, 英语学习奖学金, 励志奖学金, 学习进步奖学金) 以及企业赞助奖学金等。

2. 奖学金金额及涵盖比例

(1) 国家奖学金:由中央财政出资奖励普通高等学校学生, 每人每年8000元, 占在校生比例约为0.3%。国家励志奖学金:由中央财政出资奖励普通高校中品学兼优的家庭困难学生, 每人每年5000元, 占在校生比例约为3%。

(2) 校等级奖学金:特等奖学金约占0.5%。每人每年3000元。一等奖学金:每人每年2000元, 约占3%。二等奖学金:每人每年1500元, 约占8%。三等奖学金:每人每年800元, 约占15%。单项奖学金每项400元。

(3) 企业家奖学金:用于资助品学兼优且符合企业家条件的学生, 金额和比例每年都会有浮动。

3. 奖学金评定的构成

奖学金评定分数的构成包括基本素质总评, 学习成绩总评, 实践与创新三部分。其计算公式为:F=F1×0.15+F2×0.65+F3×0.2 (F1:基本素质评分;F2:学习成绩总评;F3:实践与创新) 。

4. 奖学金的评定方法概述

(1) 基本素质测评:由班委, 宿舍代表组成的学生测评小组和辅导员办公室老师分针对学生的政治态度, 身体素质, 生活态度等十项内容进行打分, 其中学生评测成绩占70%, 老师评定占30%, 其中获得先进集体, 先进个人的可视一定情况加分。

(2) 学习成绩测评:学习成绩组成包括考试科目, 考查科目和公选课科目。考试科目成绩是学习成绩最主要的组成部分。

(3) 实践与创新能力测评:实践与创新能力主要包括学术论文评分、科研成果评分、学科竞赛评分、文体竞赛评分、学生工作评分、社会活动评分、发表作品评分、外语水平评分、计算机水平评分等。

二、现行奖学金制度弊端分析

(1) 基本素质评分由老师和学生打分, 工作量大, 不易操作, 而且老师和学生并不一定对评测对象的认识面面俱到, 主观性太强, 并没有相应的打分依据。因此基本素质评分在一定程度上显得不客观, 不公正[2]。

(2) 成绩测评由考试科目, 考查科目, 公选课科目三部分组成, 因为奖学金侧重于考试科目的成绩, 致使部分学生只偏向学习考试科目而忽视了考查科目的学习, 造成学生厚此薄彼, 忽视了部分重要考查科目的学习。而考查科目作为课程改革的一部分, 也是专业选修课的一种形式, 仅仅乘以0.5%的比例计入成绩测评。比重过小, 致使同学们往往懈怠考查科目的学习。即使在考试科目中, 部分同学又专注学习学分高的科目, 忽视学分低的科目。

(3) 在实践与创新测评中, 非专业类论文加分过多, 使许多同学可以通过发表一些没有质量的文章, 获得很高的奖项, 这在一定程度上影响了奖学金制度的公平性。此外, 学生偏向于参加容易得奖状的文体活动, 例如绘画, 歌唱等, 在活动中出现了部分同学通过制度的漏洞, 向熟悉的社团负责人要奖状, 互换奖状等不良现象, 严重地违背了奖学金制度的初衷, 损害了其他同学的利益。

三、改革后的奖学金制度

(1) 基本素质评比:通过对当前制度的分析, 笔者设想F1的分值主要由以下方面构成, 基础分值占50分, 每个人都获得一定的基础分值, 这样缩小了同学和辅导员打分时存在的分数差距, 减少主观性, 增加奖学金制度的客观性。辅导员和同学的打分的分值别缩小到20分, 10分。

(2) 成绩测评:为了减少学生过度的关注分数, 调动学生全方面的学习积极性, 笔者设想: (1) 淡化学分观念:评定奖学金时, 学分在2.0到3.0之间的统一按照2.5分计算, 学分在3.0到5.0的统一按照4.0计算, 学分在5.0以上的统一按照5.0计算。通过缩小学分差距, 尽量使考试科目在奖学金评定时所占比重大致相等, 这样避免了学生在学习时会因为学分的高低而采取不同的学习态度。 (2) 强化考查科目的考查:评定奖学金时, 考查科目应按照分数的高低, 划定等级, 按照等级的不同直接计入总分。 (3) 弱化公选课加分:在奖学金制度的引导下, 同学们在选择公选课时往往是根据学长学姐的经验, 选择分数较高的课程学习, 忽视了自我兴趣的培养。减少了公选课的加分分数, 鼓励学生选报自己感兴趣的课程, 而不是根据分数来选择。

(3) 实践与创新能力测评: (1) 弱化普通论文加分:因为论文类加分过高, 出现不少同学恶意堆积论文的情况, SCI, 核心类期刊按照18分, 10分的加分, 其他省级期刊以上文章的加分应低于5分。通过这项规定来引导正确的科研观念。 (2) 设立文体专项奖学金, 取消文体加分:笔者希望通过设立文体专项奖学金的方法, 表彰文体尖子生。这既是对他们工作的价值, 付出的汗水等的一种肯定, 也是进一步完善奖学金制度, 调动更广大同学们的学习热情的有效措施。 (3) 弱化社团活动的加分:很多学生为多得到F3的分数而盲目参加活动, 毫无意义。这种现象在一定程度上是由奖学金制度的引导所致。笔者拟采取在以后的评优活动中设置社团加分有上限的方式, 每个活动按一等奖, 二等奖, 三等奖依次加分0.5, 0.3, 0.1最高累计为3分。既不打击学生参加活动的积极性, 也规避了部分同学盲目参加活动的行为。

(4) 提高成绩测评在奖学金评定的门槛。在评定奖学金时, 为了进一步提高成绩在奖学金评定时的重要作用。笔者计划按照等级奖学金涵盖的比例, 确定F2在前10%的同学有资格评定特等和一等奖学金。F2在前50%的同学才有资格评定二等和三等奖学金。这样的举措有助于在学生群体中树立踏踏实实学习的积极导向。

奖学金制度对在校学生的个人品德素质, 学习能力, 综合素质都有着极其深远的影响[3]。只有通过不断的顺应社会的发展, 符合教育改革的方向, 才能够最大限度的发挥奖学金制度的作用。

摘要：随着高校教育改革的进一步深入, 奖学金的评定不再单单依据学生成绩的高低。学生的品德修养、科研情况、社会活动情况等越来越多地被纳入奖学金评定体系中去。但这在一定程度上造成了奖学金制度的混乱, 产生了很多问题, 对学生的发展造成了不利的导向作用。本文以某高校奖学金制度为例, 对现行奖学金制度提出了改革的设想。

关键词：高校,奖学金制度,改革

参考文献

[1]潘玉驹, 嵇小怡.高校学生奖学金制度的改革与思考[J].现代教育科学 (高教研究) , 2002 (01) :53.

[2]廖愉平.对现行高校本科生奖学金制度的思考和建议[J].科学咨询 (科技·管理) , 2014 (31) .

高校招生考试制度改革目标探讨 篇11

在论坛上，原教育部高校学生司司长、高校毕业生就业协会副理事长兼秘书长王炽昌总结了三十来高等教育的改革发展之路，主张大家认清现在的教育形势，明确教育工作的任务，提倡创新意识，办好人民满意的教育。国家教育部考试中心高级调研员、中国教育学会“十一五”重点课题“优质考试资源整合与素质教育研究负责人”王大赫则总结了十年来高校自主选拔的成功经验和未来需要进一步深化、改进的部分，特别提到了2013年自主选拔考试科目减少，既切实给考生减负，又让高校能够充分考察考生深层次的学习和创新能力，是一步自主选拔改革的好棋。

在进行高校招生考试制度改革的时候，首先要认清当前的形势。前不久召开的党的十八大对教育工作提出了很高的要求，提出要把教育放在改革、民生和加强社会建设的首位，也提出教育是民族振兴和社会进步的基石，从党中央的角度来看已经把教育放在非常重要的位置，而且明确提出要优先发展教育，推进教育综合改革，实施素质教育，提高教育质量，促进教育均衡发展的一些总体要求，为教育事业的发展作出了部署，指明了方向。总之就是要努力办好人民满意的教育。

所以教育改革的目标也一定要很明确，究竟为什么改，不要改了半天连出发点都忘了。曾有人举过一道日本的高考题目，美国是哪一年在哪个城市发生了一次光化学污染，最后怎么解决，这样的题就把好多知识融在一块，非常难做，也非常难出，所以关于改革目的更要很清楚，究竟为什么改。比如现在自主选拔改革，为什么改？改革的目标是什么，方向是什么，这一条一定要很清楚。

关于高校的招生制度改革最终应该达到什么目标，我们为这个事开过很多次会，讨论完以后大家一致认为，高校招生制度改革最终的目的，是要把招生的权利还给大学，因为这是大学在招生，不是国家、不是政府在招生，也不是哪个省的招办在招生，而是我们代替你们在招生，而改革的最终目标是要把招生的权利还给大学，由大学来定。

当时我们曾经提出过设想，能不能以后，每年考两次，成绩两年有效，考试的科目由大学定。比如清华物理系要求你考哪三门、哪四门，然后你拿着这三四门的成绩到清华来报名。每年国家规定大学招生规模，比如在校生能达到一万，你每年招两千还是两千五由学校自己定，而不用国家教育部批了。国家要做什么事？一个是要成立一个权威的考试机构，譬如说原来是考试中心，另外还有一个命题中心，在国家承认的比较权威的机构中，你可以选一个考试机构的成绩，这可以由高校自己来定。就跟现在考英语有托福、雅思，那么需要什么由人家录取学校来定。国家就规定招生总人数的规模和检查你办学的质量，招办负责考试、负责发放成绩、负责监督等等。

这样做有什么好处？我们当时考虑不要一次考试就定终身。当然说比较容易，做起来可能有很多问题。现在我们的自主选拔，据我了解，教育部定下比例，然后会有学生来报名，经过笔试、面试等环节，就决定这个学生参加高考时成绩可能优惠。我们搞这个工作的人一直在考虑这个问题，这样做以后能不能推广，一本的学校怎么办，二本的学校怎么办等等。但是我想归根到底这几方面的改革最终都是围绕怎么把招生的自主权真的还给大学，是大学在招生，而不是政府在招生。

高校学生管理制度改革小议 篇12

随着社会的发展, 科技的进步, 西方思想的不断深入, 我国高等教育面临着前所未有的挑战和革新。高校学生管理工作是高等教育过程中不可或缺的重要组成部分, 做好了能够积极促进高等教育的发展, 反之则阻碍高等教育的前进。

1"学生管理"的含义

"学生管理"主要是指什么呢?1990年国家教委颁布了《普通高等学校学生管理规定》, 第一次以"学生管理"作为文件名, 该文件指出, "本规定所称的学生管理, 是指对学生入学到毕业在校阶段的管理, 是对高等学校学生学习, 生活, 行为的规范。"这一规定反应了那个时期学生管理工作的特征和内涵, 即"管理学生", 对学生的言行进行规范, 对学生的纪律加以管理。然而, 随着社会的不管进步, "学生管理"的内涵也在悄然发生着变化。学生的心理咨询、就业咨询、勤工助学等越来越受到重视。学生管理不仅仅局限于对学生的规范、约束和控制, 还体现在对学生学习、生活、心理、就业等方面提供咨询和帮助。

2 高校学生管理制度改革的意义

(1) 高校学生管理制度改革是高等教育制度改革的重要组成部分

随着社会的发展, 市场经济的深入, 知识经济的日益增长, 政治、经济、文化全球化日益加强, 高等教育面临前所未有的挑战和变革:从内部教育机制不断改革、招生就业制度不断创新、到后勤社会化, 高等教育越来越重视学生素质和学科的实用性、关注社会、与国际接轨。如何在外面形式不断变化, 内部压力不断增加的情势下, 做好学生管理工作, 关系着高等教育前进的步伐。只有将学生管理工作做到规范, 有条不紊, 高校管理才能从无序到有序, 从经验走向科学[1]。

(2) 高校学生管理制度改革是构建和谐学校的重要保证

高等学校是社会的重要组成部分, 是先进思想和科技出现的基地, 承载着民族的未来和希望, 所以, 构建和谐学校是构建和谐社会重要的组成部分。学生管理制度改革, 对构建和谐学校有着重要的作用。只有学生管理工作做好了, 学生的学习生活才会处于和谐的状态, 学生的心理和身体健康, 有问题能得到及时的帮助和指导, 思想积极, 态度乐观, 才有助于构建和谐校园。

(3) 高校学生管理制度改革, 是适应高校管理工作科学化的需要

首先, 学生是学生管理的主要对象。由于大学的扩招, 使大学生的数量前所未有的增加。学生的学籍管理, 学分管理, 考试管理, 教学管理等都成为复杂而庞大的工程。所以高校学生管理制度要引进先进的科技, 采用电脑辅助技术, 科学有效地管理这些常规工作。其次, 对学生的管理, 合理的规章制度的制定非常重要。既要尊重学生的合法权益, 又要对违规的学生进行合理的惩戒, 如此才能够有效地约束和管理学生, 使学生在可行的范围之内正常地生活和学习。既要对学生进行应有的教育, 又要对学生施行应有的奖惩。第三, 合理地开展心理咨询、就业咨询、健康咨询, 切实地帮助学生解决现实生活中的问题, 能够化解许多不必要的争端和悲剧。

3 高校学生管理制度改革的措施

(1) 学生管理理念的转变

管理理念的改革有两点需要注意:一是要认识到管理对象是学生, 是活生生的人, 要以人为本。二是要意识到社会的变革要求管理者的思想要与时俱进, 而不是固步自封。以人为本, 首先要尊重学生的人格。管理者要从根本上意识到, 学生虽为受管理者, 但他的人格和管理者是平等的。切忌随意辱骂学生, 侮辱学生人格, 践踏学生尊严。学生不是无知无识的植物, 而是有知有觉有思想的人。高校的学生都是处于18-22的年龄阶段, 有着这个年龄阶段共同具有的特征。但是每个学生由于家庭、地域、成长经历、性格等各方面的差异, 使得每个学生具有自己的个性。

(2) 学生管理手段的改革

随着市场经济的深入, 大学教育日益产业化, 使得大学生的数量前所未有的增加。学生的学籍管理等管理工作都成为复杂而庞大的工程。如果像以前一样仅靠人力而为, 恐怕很难完成。所以高校学生管理手段要信息化, 通过引进先进的软件, 采用电脑辅助技术, 科学有效地管理这些常规工作。一位学者曾说:"管理工作者有44%属于常规工作, 许多具有规律性, 完全可以由办公机器代替人工。另外56%的思考工作中, 还有一般左右为规律性工作, 也可由办公机器所完成。"[2]。学生管理工作繁杂而琐碎, 但具有规律性, 比如学籍管理、课程设置、学分管理、成绩登录、教学管理、电子档案管理等, 都可以利用现代技术, 建立集成化的信息管理系统。还有学生思想动态方面的管理, 也可以借助计算机辅助数据分析, 了解现在学生的心理状态、价值取向等。

(3) 学生管理方式的改革

学生管理的方式, 需要一方面晓之以理, 一方面动之以情, 加上合理的规范约束和奖惩。晓之以理, 即定期开展思想政治教育, 帮助学生树立正确的人生观价值观。动之以情, 即学校开设诸如心理咨询、就业咨询、勤工助学、帮困扶贫等机构, 切实从物质上和精神上都帮助学生。

摘要：高校学生管理工作是一项系统的工程。高校学生管理制度改革具有重要意义, 是高等教育制度改革的重要组成部分, 在高校的管理和发展中发挥着非常重要的作用。高校学生管理制度改革包括管理理念的转变、管理手段和管理方式的改革。

关键词：学生管理,意义,改革

参考文献

[1]高枫.高等教育法规实用教程[M].桂林:广西师范大学出版社, 2014:180.