高校成果转化制度体系

高校成果转化制度体系（通用8篇）

高校成果转化制度体系 篇1

改革教师评价制度，加大科技成果转化在教师考核评价体系中的权重。健全教师评价指标体系，从单一的“科研项目评价、论文评价、获奖评价”，向综合评价转变，突出“成果转化、产业贡献、社会服务”等方面，建立有利于科技人员开展科技成果转化的评价体系。构建和完善科技成果转化业绩与职称、岗位、绩效挂钩的评价机制。在教师评价指标体系中增加成果转化指标的权重，鼓励教师课外辅导学生参加创新创业活动的教师，对相应的业绩成果予以认可。

探索教师分类管理，实行灵活的考评制度。对教师的评价应该是多元化、灵活化，在人事管理上应改变“一刀切”的考评模式，探索试行分级分类考核。针对从事科技成果转化的教师，设立符合科技成果转化工作特点的职称评定、岗位管理、考核评价和工资、奖励制度，鼓励学校科技人员从事科技成果转化活动。

完善引进人才的评价标准，试行分类引进。除了引进传统的学术型师资，高校应充分利用国家和各省市“创新千人”、“创业千人”等人才计划项目，引进一批熟悉相关领域发展和市场规则，具备较强研发、实践创新，拥有自主知识产权或具有某种特殊专长，在行业内有较大影响力的创业型人才，壮大学校科技创新人才队伍。此外，可根据专业特点、行业领域技术发展需要，聘用企业科技人员兼职从事教学和科研工作。

注重青年教师实践创新能力培养,试行师资博士后制度。有条件的高校，应鼓励新进教师到企业博士后流动站从事研究工作，提升实践创新能力，促进科技成果转化；

对工科青年教师，尤其要注重工程实践能力的培养，如，在专业技术职务晋升中要求须具备企业工程实践经历。鼓励教师与企业成立形式灵活的技术联盟，实行协同创新，推动校、企技术对接。

高校成果转化制度体系 篇2

发达国家科技成果转化率平均在50% ~ 70% 范围内平均波动,美国高达80% ,而我国目前仅为25%[1,2]。此外,创新型国家科技成果转化的经济贡献率高达70% 以上,其中美国与德国甚至超过80%[2]。美国蒙大拿大学的商业和经济研究所2012年8月的研究表明,美国国防部在2000 - 2011年的11年里通过技术转移产生的直接产出及直接、间接和诱导的影响达到30亿美元,创造超过15亿美元的价值附加,产生了3. 31亿美元的税收收入,提供了18000个工作,这些工作每年的平均报酬达到59000美元。

目前,我国的科技进步对国家经济的贡献率约为40%, 《国家中长期科学与技术发展规划纲要( 2006 - 2020年) 》提出了我国未来科技进步对经济贡献率的目标: 到2020年达到60% 。要想实现这个发展目标,剖析美国科技成果转化制度体系建设的成功经验就显得十分必要。

1 美国科技成果转化的支撑制度体系

科技成果转化需要一个支撑的制度体系,这个制度体系至少需要4方面的内容。首先,这个制度体系应该有一个稳定的资金投入机制,保证R&D的投入及成果转化中的资金需求; 其次,体系中还应该有提供专业服务的中介机构,建立成果所有者和成果需求者之间的联系,同时提供专利披露与专利营销等专业性服务; 再次,体系中还应该有法律,对成果转化中的所有权、收益分配、税收优惠等重要问题给予明确的规定,并从法律的高度构建推动科技成果转化发展的大环境; 最后,体系中还应该有政策,从人才培养以及奖项激励等方面营造促进科技成果转化的氛围。美国在科技成果转化方面的成功正是这个制度体系中多方面共同努力的结果。

1. 1 制度体系之一———法律是科技成果转化支撑体系的基石

法律是科技成果转化的基石,从事科技成果研究与开发的个人收益小于社会总体效益,也就是通常所说“正外部性效应”,这种效应可能会抑制科研主体的积极性,这就要求政府必须建立完善的法律来保证科研主体的利益[3]。这也是美国促进科技成果转化支撑体系中的最根本基石。表1按时间顺序列示了美国典型的技术转移相关法律[4]。

America Invents Act宽限期等制度进行了调整

注: 根据英文资料自行翻译整理所得

从表1可以看出,美国从1980年到2011年的31年时间里共推出了16部跟科技成果转化相关的法律,几乎是以每两年一部的速度推出,足以看出美国对科技成果转化的重视。美国技术成果转化日趋成熟,法律保障提供了必要的、稳定的发展环境,起到了重要的基石作用。

具体来说,这16部法律从以下几点促进了美国科技成果转化的发展:

( 1) 科技成果产权“放权让利”,激励作用凸显

1980年以前,联邦资助的发明的所有权一直属于政府。因为政府认为政府的科研资金来自于纳税人,因此政府代表纳税人有权利和义务促进科技成果的转化并拥有发明的所有权。这段时期,由于不能拥有发明的专利权,科研人员普遍缺乏研究的积极性。1980年出台的《拜杜法案》重新理顺了发明的产权归属问题,允许小企业、大学和非营利机构拥有联邦政府资助的发明的所有权,可申请专利,并通过科研成果转化而商业化。同时规定如果受资助的科研机构未能成功实现技术成果的商业化,政府对该项发明拥有介入权。

《联邦技术转移法》指出联邦实验室可以向其他合作方进行技术许可,实验室人员可以放弃在合作协议 ( Cooperative Research and Development Agree-ment,CRADA) 中规定的专利权。CRADA是联邦实验室与其他组织 ( 包括企业) 合作研发的一种协议,并规定所有合作者都需要付出。该协议是联邦实验室技术转移的一种机制,有了关于产权约定的法律依据,有效地提高了美国科技成果转化的水平。

科研成果的产权明晰,极大的激发了科研人员及其所在的科研单位进行科技成果转化的积极性,促进了美国新工业的发展,为美国公民创造了数以万计的新就业机会,加强了美国经济与世界各国的联系。

( 2) 完善成果转化收入分配制度,提高科研人员积极性

《联邦技术转移法》明确指出专利权的使用费收入不再交给国库而归各实验室所有[5]。发明人有权分享专利授权许可的收入,发明人的个人所得占技术转让总收入的比例约为15% 。这些规定,大大激发了各科研单位及其科研人员进行技术成果转化的积极性。

( 3) 明确政府机构在联邦实验室的技术成果转化中的责任

1980年通过的《史蒂文森—怀德勒技术创新法》规定拥有联邦政府实验室的各部门对国家投入的R&D成果的转化负有责任,规定在国家科技咨询服务部门建立联邦政府应用中心,并要求各联邦实验室成立专门的技术转移服务职能机构; 该法规定,预算超过两千万美元的联邦实验室都要成立技术转移组织,各个联邦机构至少划拨研究预算的5% 促进下属实验室科研及成果转化[6]。

1986年的《联邦技术转移法》是对《史蒂文森—怀德勒技术创新法》的补充和修正,明确宣布技术转让是国家实验室的一项正式任务,每个实验室应将抽出预算的0. 5% 来促进科技成果的转化[5];把技术转移活动的参与度纳入到科研人员绩效评估指标中去。

( 4) 为科技成果转化提供较大的税收优惠

美国是最早利用税收优惠政策支持研发活动的国家之一,早在1981年,美国在《经济复苏税法》中提出的《研究与试验税收减免法案》规定,对于当年科研支出大于前3年均值的部分,联邦政府会给予百分之二十五的税收优惠支持。

美国税法规定科研机构作为非盈利机构免税,而对于从事科研工作的企业,美国实行了税收优惠政策,允许R&D支出作为费用在税前抵扣。根据美国白宫的数据,研发税收优惠政策每减免1美元,就会吸引企业再投入研发经费2美元。美国联邦政府在2009年提出研发税收减免持久合法化的构想,2011年奥巴马再次提出并希望科研税收减免能够成为一项长久的政策。

1. 2 制度体系二———中介机构是科技成果转化支撑体系的桥梁

技术成果从科研机构到企业再到市场,需要进行信息披露、价值评估、市场推广、技术许可以及知识产权保护等诸多工作要做,而这些工作都离不开中介机构的作用。因此,中介机构搭建了美国科技成果转化支撑体系的桥梁。

美国的科技成果转化的中介机构类可以分为营利和非营利两大类[7]。非营利中介机构又可以分为国家设立的中介机构和民间设立的中介机构( 见图2) 。

分析美国科技成果转化中介机构的特点,有以下几点非常值得借鉴。

( 1) 非营利性中介机构占据主体地位,发挥不可替代的作用

从图2中可以看出,无论是国家设立的国家技术转移中心NTTC及区域技术转移中心RTTCs和联邦实验室技术转移联合体FLC,还是民间设立的大学技术管理者协会AUTM和大学内部的技术转移办公室OTL,他们的首要特点都是非营利性的,这就保证了这些机构以提供科技成果转化的专业服务为宗旨,不追求经济利益,不参与商业竞争,很多服务也是免费提供的,真正做到为国家科技成果转化发展保驾护航的作用。

( 2) 中介机构的工作各自有所侧重,分工明确

虽然美国的科技成果转化中介机构种类与数量繁多,但是各个中介机构都有各自工作的侧重点。

国家技术转 移中心 ( The National TechnologyTransfer Center,NTTC ) 的主要任务是把联邦实验室、学校和其他科研单位的科研成果推向市场,推动其商业化,其促进转化的主要对象为由政府资助产生的科技成果。

区域技术转移中心 ( Regional Technology Trans-fer Centers ,RTTCs) 是按地理区域建立的六个地区技术转让中心,区域技术转移中心主要面向本地区服务,其掌握的科技成果来源于本地区的研究机构。因此,技术需求者在寻求科技成果时,只要所在辖区内能解决的技术,一般不舍近求远。当各自区域范围内的技术难以满足技术需求者的需求时,才会向NTTC寻求帮助。

联邦实验室技术转移联合体 ( Federal LaboratoryConsortium for Technology Transfer,FLC) 是一个国家范围内的网络机构,主要成员为由各个联邦实验室与其上级机构。FLC的目的是推动联邦政府资助的科技成果实现高效率转化[10]。FLC与NTTC及其区域中心的相同点是两者都隶属于联邦政府的下级部委,区别是NTTC及其区域中心是一个非营利的职能部门,类似于一个行政单位,专门负责美国联邦实验室的科技成果转化工作; 而FLC是一种协会性质的组织,要求联邦实验室以会员的形式参与其中,只有成为FLC的会员,才有技术信息资源共享的权利。

大学技术管理者协会 ( Association of UniversityTechnology Managers,AUTM) 也是一种会员制的科技成果转化平台,但AUTM的会员主要来自于大学,也包含企业和其他非大学科研机构。AUTM将大学技术许可办公室OTL内和科研企业内的技术负责人聚到一起,通过这样的一个平台使大学的技术供给与企业的技术需求实现交流。

技术许可办 公室 ( Office of Technology Licen-sing,OTL) 是美国研究型大学自身设立于校内的专门从事有关技术转移工作的机构,美国几乎所有的研究型大学都已经设立了该类机构。不同大学的技术许可办公室之间并不存在竞争关系,几乎每个大学都设立了技术许可办公室并只为本校服务。

( 3) 中介机构的服务内容专业、全面,切实促进了科技成果的转化

美国科技成果转化中介机构为技术供需双方搭起一座桥梁,促进科技成果转化主体之间的互动,建立了科技成果转化与科技创新体系内在的有效联系。

这些中介机构提供的服务非常专业和全面,主要包括: 1搭建信息平台。通过计算机网络将实验室或者科研单位的科技成果信息传递给企业,企业就可以很方便的获得所需的各种技术转让信息。2专题培训服务。向用户提供技术转移操作方面的培训或者研讨会3发行技术转让刊物的服务。介绍、报道各种商业开发、许可、专利和研究开发方面的最新信息; 宣传重大的立法及法律问题; 总结成功经验; 发布技术转移信息; 发布有关培训的具体信息; 发布科技相关的文章等。4专利披露与专利营销。收集筛选科研单位最新的研究成果,负责专利的申请工作,向产业推销专利,与有合作意向的企业谈判,通过签订协议保护发明者的发明权。以上这些工作内容几乎涵盖了科技成果转化过程中的所有工作,因此,科技成果的所有者和需求者在进行科技成果转化时可以得到专业而有效的服务。

1. 3 制度体系之三———稳定多元的资金投入是科技成果转化支撑体系的保障

科技成果转化是一个系统化的过程,需要人财物的共同努力,其中的资金投入是保障。这里的资金投入既包括R&D的资金投入也包括专门用于科技成果转化的资金,两者缺一不可。

( 1) 美国的R&D科研经费总额及投入强度稳中有升

美国的科研投入自从1953年开始就从未间断增长,在2004 - 2009年的5年中,美国研发投入每年以5. 8% 的速度在增长,2009年的科研总投入已经达到了4000亿美元[4]。R&D投入强度是衡量一个国家创新能力的重要指标。一般认为,R&D投入强度达到2% 是一个国家进入创新驱动阶段的标志[9],美国1956年的R&D投入强度达到了2. 00,2009年则达到2. 90,而我国2010年的R&D投入强度仅为1. 76,即中美两国在美国的R&D投入强度上至少存在50年左右的差距。

( 2) 专门用于促进科技成果转化的资金层出不穷

除了R&D科研经费的稳定投入给美国科技成果转化提供了前提之外,美国政府还出台各类专门用于促进科技成果转化的资金计划,直接为成果转化提供物质保障。

技术商业化基金 ( Technology CommercializationFund,TCF) ,是美国能源部的一项专门技术转化基金,主要用于前期公司产品研发。能源部会对技术产品进行评估,是否提供资助取决于5个方面: 1潜在的市场机会; 2成功转化的概率; 3科技成果转化团队的实力; 4能源部的转化优先权; 5合作伙伴的实力等[10]。

美国国家标准与技术研究院 ( NIST) 制订的先进技术计划 ( ATP) ,主要用于促进小企业的科技成果的进一步转化。NIST每年为该计划拨款3600万美元,并且小企业不承担偿还义务,资金主要用于产品的开发和可行性研究等方面。

美国经济发展 署 ( EDA) ,国立卫生 研究院( NIH) 和国家卫生基金会 ( NSF) 合作出资1200万美元的“i6挑战”计划,目的是通过强化创新与创业的观念进而建立一种密切的公私科研合作机制,以促进创新思想进入市场。该计划的管理者为EDA。具体的出资比例为: EDA出资600万美元,NIH和NSF共同出资600万美元。

为积极促进科技成果转化,2011年包括JohnsHopkins University在内的4所大学参与了“转化研究伙伴计划 ( Translational Research Partnership pro-gram,TRPP) ”。该计划要求每个大学都必须拥有一个总额为2亿美元的捐赠基金,用于促进医疗方面的技术转化工作[11]。

1. 4 制度体系之四———多元的政策是科技成果转化支撑体系的催化剂

科技成果转化需要全社会的共同努力,美国政府出台的人才及激励政策,是科技成果转化支撑体系的催化剂,保障了技术创新体系的良性运转。

( 1) 人才培养及鼓励政策

高层次人才培养计划。美国非常重视科技人才的培养,例如为了培养科学工程方面的优秀人才,专门设立了总统青年研究奖。美国海军为了培养博士青年研究者,专门拟定了“青年研究员计划”。除此之外,美国还建立大学工程研究中心,使不同大学的高科技人才有一个交流的平台。可以看出,美国会结合各种方法共同促进高层次人才的发展。

对失败者宽容的鼓励政策。对于一些长期从事研发工作但并未取得成果的科研人员,美国采取了非常宽容的政策。比例,联邦政府每年会拨出大量款项用于癌症治疗得研究。虽然这项研究迟迟没有进展,但政府没用放弃拨款。在这样的制度环境下,科学家们可以更加没有顾虑得全身心投入到科学研究上[12]。

( 2) 激励政策

为了激励科研人员更加积极的投入的科学研究的工作中来,美国政府建立了一系列的激励措施。例如,FLC每年都会对那些技术转移效率高贡献大的集体和个人给予表彰和奖励。FLC的奖项主要包括5类: 其中“技术转移优秀奖”、“FLC协作奖”和“年度联邦实验室主任奖”主要授予联邦实验室人员及负责人,表彰其在技术转移中的突出贡献;“FLC服务奖”、“FLC技术转移专业服务奖”则用来表彰技术转移中做出显著贡献的专业服务人员或团队。再如,美国著名科技杂志《R&D》在1963创办的“研发100创新奖” ( R&D 100 Awards) ,每年由知名学者从全球科技创新技术中,评选出100项最有意义的创新技术。再有,由NSF与相应的基金组织共同设立的“高校技术商业化奖”,旨在用于寻找并激励大学的科技成果转化工作。

2 结论

美国科技成果转化的成功经验表明,一个国家如果要在科技成果转化方面取得较好进展,应该建立一个完善的科技成果转化支撑制度体系,这个体系中法律是基石,中介机构是桥梁,资金投入是保障,政策是催化剂。美国的成功经验给我国科技成果转化工作的启发有:

( 1) 要持续出台、修订促进科技成果转化的相关法律

正如前文所述,美国促进科技成果转化的法律在科研成果产权明晰、成果转化收益分配、明确政府职责以及提供税收优惠等方面发挥了巨大的作用,这些法律最大的特点是针对性强,且随着时代的变迁而持续不断的更新。我国虽然也有促进科技成果转化的专门法律———《中华人民共和国促进科技成果转换法》,但是该法是1996年10月1日开始施行的,已有很多地方不适应当前我国的科技成果转化的现状。虽然2014年年初,国务院法制办就《中华人民共和国促进科技成果转换法 ( 修订草案) 送审稿》进行意见征集,但是该法修订间隔的18年时间有些长,影响了我国科技成果转化的发展。同时,与美国促进科技成果转化的法律种类繁多、针对性强的特点相比,我国的相关法律显得有些单一。

( 2) 构建专业、职能各有侧重的中介服务体系

组织严密、分工明确的中介服务体系在美国的科技成果转化中发挥了巨大的作用,这些中介机构提供的服务非常专业,涉及科技成果转化的方方面面,并且多数中介机构是非营利性的,不参与商业竞争,这就保证了服务的质量。我国目前尚未建立起完善的科技中介服务体系,科技中介服务缺乏支持措施,服务能力也有待提高,政府部门应该在中介服务体系的构建中提供相应的帮助,包括进行资金支持和相关人才的培养,保证科技中介的服务能力和服务质量,为科技成果转化提供专业而全面的服务。

( 3) 提供持续稳定的科研及科技成果转化专项基金

美国科技成果转化的成功很大程度上得益于强大的资金支持,这里的资金既包括用于科研的资金,也包括用于科技成果转化的专项资金,二者缺一不可。我国近些年来也逐渐重视对科技的投入,科研资金总额逐年增加,但是从科研投入的强度上看与发达国家相比还有一定的差距。另外,我国缺乏对科技成果转化的专项资金的支持,使得一些科研成果没有转化为生产力,这是我国在今后科技成果转化工作中需要着重提高的一个方面。

( 4) 出台人才培养和激励科技成果转化的各项政策

美国非常重视对科技人才的培养,同时对科研人员的研究工作给予鼓励,对失败者宽容并继续给予资金支持,同时设立各种奖项,激励科研人员及科技中介人员和机构进行科技成果转化,给科技成果转化提供良好氛围。我国目前科研机构、高等学校考核评价体系不利于科技人员开展科技成果转化,技术转移工作体系不健全,同时尚未形成符合科技成果转化特点的科研事业单位资产管理和收益分配制度,对科技人员的激励政策落实也不到位,影响了科技成果转化的效果,因此,我国应该在科研人员考评、成果转化收益分配以及对科技人员的激励政策方面有所改进。

参考文献

[1]孙元花.美国科技成果转化的成功经验及其启示研究[J].淮海工学院学报,2011(2):17-19

[2]中国广播网.科技成果转化率不足5%,需提高全民族科学素养[EB/OL].(2011-09-30)http://www.chinanews.com/cj/2011/09-30/3365935.shtml

[3]李行,白丽,徐慧磊,等.国内外科技成果转化典型模式比较及政策启示[C]//低碳经济与科学发展——吉林省第六届科学技术学术年会论文集.吉林省科学技术协会:2010:654-656

[4]National Science Board.Science and Engineering Indicators,2012.[EB/OL].[2012-01-13]http://www.nsf.gov/statistics/seind12/

[5]谭辉.美国合作创新政策研究[J].科技进步与对策,2008(2):6-12

[6]和金生,司云波.促进我国技术转移中介机构发展的途径研究[J].中国科技论坛,2010(1):157-160

[7]王冬梅.美国科技中介机构的发展及其对我国的启示[J].中国高校科技与产业化,2005(11):61-63

[8]唐沈.美国联邦实验室技术转移联合体体概况和经验[J],1996(9):13-15

[9]张玲,赵立雨,师萍.基于国际经验的我国R&D投入强度偏低因素解析[J].科技进步与对策,2010(12):10-13

[10]Technology Commercialization Fund[EB/OL].[2012-10-10].http://techportal.eere.energy.gov/commercialization/about/legacy_initiatives/technology_commercialization_fund

[11]科技部.美国总统奥巴马宣布一系列促进科研成果转化的政策措施[EB/OL].[2011-10-12]???http://www.most.gov.cn/gnwkjdt/201110/t20111011_90204.htm

高校后进学生转化体系探析 篇3

一、后进生产生的原因及心理表现

首先,应试教育的影响使人们很容易片面地用学习成绩的好坏作为判断一个学生优秀与否的重要标准。由于周围环境对后进学生的不平等对待,使得他们对自己的能力产生怀疑,甚至产生自卑心理,认为自己一无是处。特别是那些学习十分努力但是由于基础差,成绩没有明显进步的学生,总觉得自己处处低人一等,一切表扬、激励与自己无关,认为自己的前途充满迷茫,甚至自暴自弃,主动放弃对自身其他方面能力的提高,从而影响了个人的健康发展。高校后进学生转化体系的建立能够有效帮助这部分学生重新认识自我,克服自卑心理,以积极的心态面对学习上所遇到的暂时困难。

其次,良好的人际关系是保障大学生心理健康、校园稳定的重要因素。当代大学生大部分是独生子女,家长对他们往往是溺爱多于批评,有些学生渐渐变得无法接受他人的批评。进入大学阶段,他们刚刚摆脱父母的管教,往往希望有一片完全属于自己的天空,对于束缚自己的事物经常持批判态度。学习的暂时后进使一些没有经历过挫折的学生很容易认为由于自己学习成绩不好,老师会对自己持有偏见,同学也会对自己不够尊重。如果不加以有效的引导,这部分学生很容易把自己禁锢在个人的世界里,不良情绪无法及时疏解,往往出现各种各样的心理问题及与他人相处时的人际危机。建立高校后进学生转化体系有利于及时对这部分学生进行引导,有效避免心理问题及人际关系危机的产生。

二、做好后进生转化的基本措施

做好学习后进学生的转化工作对于促进学生个人的健康发展、构建和谐的校园人际关系,从而最终促进校园的稳定发展具有十分重要的意义。高校的教育工作者应该在充分分析后进学生产生的原因及相应的心理表现后,因人而异地制定转化措施,从而构建完善科学的后进学生转化体系。

(一)调动资源,形成合力

做好学习后进学生的转化工作是一项系统的、复杂的工程,应该把社会各方面的资源整合起来,使它们在后进生转化工作中密切配合、充分发挥作用。应该充分调动教师、家长、学生、辅导员等资源,建立全员做后进生工作、全方位做后进生工作和全过程做后进生工作的工作体系。

首先,教师是学校育人工作的主力军,是学生专业学习上的权威和榜样。他们给学习后进学生的一句鼓励、一个关注,往往就会给这些学生以信心,能够激起他们学习知识的兴趣。因此调动广大教师自觉地投入到对后进学生的教育和转化中,对于做好后进生转化工作往往能够取得事半功倍的作用。

其次,家长在学生的成长过程中扮演着极其重要的角色。学生对父母无私的养育之恩有着强烈的报恩心理,许多学生把回报家庭作为他们直接的学习目的。所以在学习后进学生的转化中,如果我们能够积极地与家长做好沟通和联系,利用家长对学生的影响,便能够更快、更有效地达到我们的转化目的。

再次,辅导员是大学生最直接的教育者和管理者,最熟悉、了解学生,能够较清楚地了解学生学习后进的原因,如果能够充分发挥辅导员的能动作用,积极地做好对学习后进学生的引导、鼓励、监督和服务,那么将实现对学习后进学生的有效转化。

此外,由于大学生长期住校,后进学生与同学之间的相处时间最长。经初步估算,就算学生只有上课和休息时间在一起,同学之间的相处时间每天至少也在10个小时以上,同学是后进学生平时交往的最主要对象。因此要做好后进学生的转化工作,应该充分调动所有学生的力量,积极构建学生自我教育、自我服务、自我管理和自我发展的体系,这是一个十分重要而又有效的工作方法。

(二)完善体系,提供保证

由于学习后进学生形成的原因各不相同,因此学习后进后所产生的心理影响也存在较大差异,这就决定了后进生的转化是一个长期而又复杂的过程。建立一套完善、科学的工作体系对于做好后进生的转化工作具有十分重要的作用。

1.建立分级预警机制

调查发现,90%以上的学习后进学生形成的原因是学习态度不端正,他们往往由于各种原因而沉迷于网络游戏、小说等虚拟世界中,特别是成绩下降时他们就更加不愿去面对现实的学习生活。因此,在工作中很有必要建立起针对不及格门次及后期采取补救措施情况的分级提醒警告制度,并在每学期初总结每位同学入学以来的总学分以及未通过的学分,以此警示学生要抓紧弥补自身学习的不足,从而激起他们发奋学习的愿望,为他们提高学习成绩打下良好的基础。

2.完善朋辈导师制度

当代大学生是十分重视友情而又富有爱心的一代学生,是帮扶后进生非常重要的资源,建立网络式帮教体系,能够为后进生转化形成良好的保障。对于由于学习方法不正确、基础较差或自制力不好而导致学习后进的学生,可以针对他们各自的特点,大力开展“一帮一、一带一、一管一”活动,一方面帮助学习后进学生树立正确的学习态度,培养起学习后进生学习的兴趣,另一方面利用半约束的形式使他们养成良好的学习习惯。

3.成立科目援助中心

很多学习后进生往往因为自卑而不敢主动找老师答疑,导致他们在学习上的问题越积越多,造成恶性循环。针对这种情况,可以根据每一个学期开设的课程科目,每个科目招募4～5名对本门课程有兴趣而又学得好的同学当志愿者,组成本门课程的援助中心,定期及时地向学生提供学习总结资料和作业辅导,同时在平时为同学提供答疑服务,从而使后进学生的学习问题能够得到及时有效的解决。

4.开展专业教育活动

针对由于对专业的不了解而丧失学习的目标和动力的后进生,可以通过开展专业教育让他们明确专业方向,了解课程与专业实践之间的关系,这对于解决学习后进学生的学习动力问题具有很重要的作用。在实际工作中,可以开设专家讲座,使学生了解学科发展方向;通过专家介绍自身的成长和研究经历,让学生明确自己要想在专业上有所作为所应该具备的知识。另外,还可以积极组织学生参与学术俱乐部等活动,让学生在参与的过程中了解自身知识欠缺的方面,明确学习目标,激发学习动力。

(三)因材施教,科学育人

每个学生学习落后的原因不尽相同,因此不能用单一的方法去教育所有的学习后进学生,必须要深入地了解、分析每个学生,制定科学、可行、有针对性的办法。

1.挖掘优点,进行赏识教育

学习后进生往往会因为成绩的暂时落后而表现出或多或少的自卑心理,甚至对自己全面否定,这对他们的学习造成了极大的负面影响,因此应该通过寻找后进学生身上的优点,帮助他找回丢失的自信,这对后进生的转化工作具有重大的实际意义。例如针对工作踏实,作风严谨的同学,在他学习暂时落后的时候,除了给予他足够的信任之外,还应该通过对他们工作的肯定使他们找回自信,让他们有勇气面对学习上遇到的困难,从而逐步实现成绩的提高。

2.强化管理,培养良好习惯

许多后进生是因为自制能力较差而沉溺于电脑游戏不能自拔,所以在转化后进生的工作中采取一定的强制措施是很有必要的。例如针对某些同学起床较迟而懒于上课的现象,可以采用查寝室的办法,督促学生起床上课;针对某些同学逃课现象严重的情况,可以加强点名制度,从而及时遏止逃课的风气;针对某些同学自制力较差的情况,可以采取强制自习的办法,使这些同学能够保证一定的自习时间,培养主动学习的一些习惯。当通过这些措施使后进生初步养成良好的学习习惯后,应及时关注其思想动态并加以有效的引导,从而使他们养成合理有效的学习习惯。

3.人生规划,明确学业目标

明确的学习目标可以使学生产生足够的学习动力,这是学生在学习上有严要求、高追求的一种保证。高中时候,每一个学生的目标都很明确,那就是考上一个好的大学。而到了大学之后,对于大部分学生而言,这个目标已经实现,并且很多家长对孩子上大学之后的目标也并没有具体的规划,因此学生很容易进入一个目标的“真空”状态,使学习动力缺失,从而导致他们学习上的暂时后进。因此引导学生尽快树立人生目标对于促进他们的学习具有十分重要的作用。可以通过开展职业生涯规划讲座,让学生学会规划自身的长期目标、短期目标和近期目标,并明确自身为达到目标所必须做的准备;还可以为学生介绍各行各业的名人成才经历,让他们透过这些成功案例寻找成功的方法和途径等等,使学习后进学生的人生有目标、学习有动力、成绩提高有希望。

后进生的转化是一项长期、复杂的工作,既要认识到后进生转化工作的难度,也要相信大部分后进生的身上存在着许多优点,蕴藏着巨大的潜力。只要在工作中有诚心、有耐心、有爱心,注意发掘后进生身上的闪光点,激励他们发挥长处、改正缺点,并且积极引进各种教育资源,建立科学的后进生转化体系,就一定能够使他们逐步赶上整个集体的步伐,实现自身的健康发展。

参考文献:

[1]刘科荣.大学后进生的心理分析[J].华南师范大学学报,1996(4):102-106.

[2]郑新生,周莉莉.对后进生进行教育和转化基本模式的探讨[J].海南师院学报,1997(3):91-93.

[3]张春玲.后进生的心理特征及教育对策[J].天津教育,1999(6):27-28.

高校成果转化制度体系 篇4

成果转化

近年来，安徽各地围绕新农村建设，强化自主创新，探索建立新型农村科技服务体系，促进了一批先进实用科技成果的转化和产业化，创新了基层科技模式，涌现了一批典型和示范。

一是依托星火科技项目实施，探索农业科技专家大院、农业科技特派员、农村专业合作社等体系建设，创新各类服务体系的管理体制和运行机制，建立和完善了适应农村特点、满足农民需要、市场化的新型农村科技服务体系。在专家大院建设中，按照“市场指导、政府引导、企业主导”的原则，坚持以企业为主体，专家为一体，项目为载体，通过完善管理协调机制，强化创新服务功能，搭建紧密的产学研合作平台。全省2500名科技特派员已成为推动农村科技进步的一支重要的生力军，科技特派员以入股、承包等形式，与农民群众、专业大户、龙头企业签订合同，组建利益共同体，实行风险共担、利益共享，调动了双方的积极性；以专业大户为主体，以高校科研院所科技人员为依托的农村专业合作社，实现了产学研合作，促进了主导产业和地方优势特色产业的快速发展。

二是发挥信息化在农业农村科技服务体系中的支撑和引领作用，通过星火科技12396等科技服务模式，推进农村信息化服务。构建农村综合信息资源共享数据库，包括农业生产、农业标准、病虫草害、农产品市场、土壤、气象、水情、乡镇企业管理、农村经济、农村能源、人口与劳动力资源、党员远程教育等数据；建立跨部门、跨地区、跨行业、多层次、分布式的省级农村综合信息服务平台；开发现代农业技术、农产品市场、农业电子商务、基层电子政务、农村社会信息化等应用服务系统；在乡村综合信息服务站（点）、专业合作组织、种养大户等设置“星火科技”农村综合信息服务终端；开展农业物联网关键技术研发，开展安徽省农产品质量安全追溯与农超对接科技示范行动，主办对接会，开通农产品质量安全追溯平台，开展农业物联网关键技术成果的试点示范，针对农产品（农资）生产到加工、运输，进入超市和餐饮企业，通过物联网技术支撑，最终实现从农田到餐桌全产业链的信息可追溯。

三是强化农村科技特派员创新创业服务。广大科技特派员以“实体创业，服务农民”的模式，深入农村，扎根基层，把科技、信息、资本、管理等生产要素直接导入农业生产第一线，做给农民看，带着农民干，与农业、农村、农民有机地结合在一起，构建了新型的农村科技服务体系。实践证明，科技特派员制度已成为全省农村科技推广体系中最有生机和活力的部分，全省在册的2532名科技特派员分布在1300多个乡（镇），共开辟了1850个创业点，涵盖了全省大部分主导产业和特色产业，辐射带动18.7万多农户，56万多农民受益，成为推动农村科技进步的一支重要生力军。

四是建设农业科技专家大院，创新农业科技服务体系。建设的95个省级农业科技专家大院，按照“聘一位专家，建一处示范园，办一所培训学校，孵化一批科技产业，振兴一方经济”的总体思路，以农业科技成果转化为核心，以农业科技园区、星火技术密集区和科技扶贫示范基地为载体，推进科技基地与科教单位的紧密结合，促进农业科技成果转化机制的创新，加快农村产业结构调整，通过基地、人才和项目的整合，为成果转化搭建了平台，提供了支撑。专家大院覆盖我省16个市75个县360个乡镇，先后聘请了省内外20多个高校院所的180多位专家在产业基地开展科技研发活动，共投入研发经费近2000多万元，实施科技开发项目260多项，引进和转化科技成果220项，解决产业发展技术难题480多个，组织重点攻关课题175项，取得了160项重大科技成果，建设各类生产基地220个，培训农民15.4万人次，实现经济效益25.2亿元，促进了区域优势及特色产业发展，为农业产业化发展提供了有力的技术支撑。

五是强化保障，落实措施，创新方法，为新型农村科技服务体系提供条件支撑。在建设新型农村科技服务体系中，建立管理制度，引导地方积极探索，建立服务新模式，同时确保经费投入，落实支撑措施。全省专家大院实现从无到有、从小到大，已经形成省级专家大院引导、市级专家大院全面推进的良好局面；同时将专家大院的建设主体和依托主体拓展到农业企业，在首席专家、支持机制等方面都进行了探索改革，使专家大院工作从点到面，逐步扩大影响。农业专家大院创新了农业技术推广体系，提升了区域农业科技水平，促进了农业科技成果转化和农民增收，建设了一批优质绿色农产品的研发与生产基地，已经发展成为科技培训的基地、技术示范的基地、成果扩散的源地。科技特派员基层创业，不同于“科技下乡”、“科技进村”和单纯的农技推广服务，它是以科技人员为主导，以实施开发项目为纽带，带动农民一起进行创业的长期行为、经济行为和系统运作的市场化行为。科技特派员工作的核心是创业，关键在机制创新。选派科技特派员，坚持以人为本的原则，充分调动科技人员自身的积极性，以“自觉自愿、双向选择”方式落实选派措施，认真组织好供需对接，实现科技人员与基层现实需要的最佳结合，不断发展和壮大科技特派员队伍。

专家大院和科技特派员制度作为农村工作与科技工作的结合点，得到了科技部门和党委政府的高度重视和大力支持，出台了一系列优惠政策、管理办法和工作细则，并加大投入，成立了领导组，召开年度工作总结会、培训会、观摩会、专家座谈会，及时研究解决工作中遇到的困难和问题。通过科技特派员制度的推行，有效地调动了广大科技人员的积极性，推动了科技工作的重心下移，提高了科技服务的手段和质量，优化了农村科技发展格局。

测绘成果保密岗位制度 篇5

为切实保障涉密测绘成果的安全，特制定本测绘成果保密岗位责任制度。

第一条 认真学习成果保密业务知识，努力提高政治觉悟和业务水平，做到“忠于职守、遵守纪律”，具备专业知识。

第二条 成果保密工作人员熟悉保管档案的情况，做到准确迅速的查找档案，经常检查成果及档案资料，及时解决出现的问题。

第三条 成果保密工作人员对单位新购进的重要设备、仪器、引进技术项目的文件材料，申档部门会同有关专业部门验收文件材料并及时归档。

第四条 成果保密工作人员及时对各类成果、资料进行归档，永久、长期保存的档案的准确率必须达到100%。

第五条 成果保密工作人员不得以任何借口把成果、档案、资料和档案室钥匙带到个人宿舍或公共场所。

第六条 成果保密工作人员不得在公共场所和家属、子女、亲友面前或电话、通讯中谈到机密。

高校成果转化制度体系 篇6

科技日报讯 高校可自主对科技成果转化进行审批、转化所获收益中不少于70%的比例可用于奖励、设立科技成果转化岗„„作为北京市推进中关村示范区发展的先行先试政策之一，《加快推进高等学校科技成果转化和科技协同创新若干意见（试行）》（简称“京校十条”）1月13日正式对外发布。总体上看，目前高校在科技成果转化方面主要面临以下问题：一是:事业单位的科技成果视同国有有形资产管理，高校实施科技成果转化的活力得不到有效释放；二是实施科技成果转化对科研人员和成果转化人员的奖励力度较小，激励作用有限；三是高校协同创新能力不足，产学研合作的空间还有待进一步拓展。

针对上述问题，为进一步加大高校科技成果转化体制机制创新工作力度，充分发挥高校在首都创新体系建设和率先实现创新驱动发展格局中的重要作用，激发高校教师和科技人员开展科技成果转化和科技协同创新的积极性，本着“打破束缚、释放活力、注重实效”的原则，出台了“京校十条”。“京校十条”在深化科技成果体制机制改革、支持高校开展协同创新、鼓励高校科技人员和在校学生实施科技成果转化等方面实现了新突破，将充分发挥中关村创新平台综合协调的优势。意见适用于北京市属高校，北京地区其他高校可结合实际参照执行。

高校成果转化制度体系 篇7

一、研究内容与研究方法

（一）研究内容

一是高校研究成果分类及特征，即对研究成果类型及各自特点、内涵进行研究和分析界定。

二是研究成果绩效评价的制度分析，主要分析研究成果绩效评价的意义、功能、基本原则以及程序和方法等。

三是国内外高校研究成果绩效评价制度的现状分析，主要是对国内外高校研究成果绩效评价制度的现状进行了分析与比较。

四是高校研究成果绩效评价指标体系设计。根据研究成果的类型，该研究分别构建一个包含科研资源、科研投入、科研产出和科研效果等二级指标的评价指标体系;引入主成分分析法进行指标筛选、合并、反演与约简;基于德尔菲法和群组层次分析法确定指标权重;

五是高校研究成果绩效评价的模型选择及评价的实施与实证分析。主要探索高校研究成果评价的方法和模型，选择适合开展高校研究成果绩效评价的方法和模型。该研究选取30所高校，开展系统、综合的绩效评价和实证分析。

六是高校研究成果绩效提升方法。在绩效评价和实证分析的基础上，该研究融合多决策标杆管理和PDCA(策划、实施、检查、处置)循环管理方法，研究绩效提升方法。

七是构建高校成果绩效评价制度框架体系。该研究分析了高校研究成果绩效评价的目标、原则、意义，研究高校成果绩效评价制度框架体系、组织管理体制和流程以及运行机制，探讨高校研究成果绩效评审专家制度建设，研究高校研究成果绩效评价的元评价和风险控制。

八是政策措施建议。该研究提出提升高校研究成果绩效和加强高校研究成果绩效评价的对策建议，供政府教育、科技主管部门和高校参考。

（二）研究方法

该研究遵循理论研究与实证分析并重，以及客观、公正的评价原则，依据评价指标系统性、科学性、客观性、实用性和动态性的选取要求，对高校的研究成果绩效进行科学、系统的分类评价。

一是设计调查问卷，进行实地调研和资料收集，选择有代表性的指标因素进行调查，对高校研究成果绩效现状和存在的问题做出客观、系统的分析和评价，完成调查分析报告。

二是采用多目标决策分析理论，确定高校研究成果绩效评价原则。以系统科学理论方法为基础，采用德尔菲法和群组层次分析法，确定指标权重;应用主成分分析法和数据挖掘中的聚类挖掘技术，进行指标除冗、合并、反演与归结，构建高校研究成果绩效评价指标体系。

三是采用异构的数据信息归一化处理技术，应用树型数据结构，用指针链法实现数据关系，设计高校研究成果绩效基础知识库。选取30所教育部直属重点高校，运用数据包络法和模糊神经网络等方法对设计的高校研究成果绩效评价指标体系进行实证分析。

四是围绕高校科学研究实施过程的目标，研究并设计基于多决策的绩效标杆管理方法，实现以同类或异类高校科研的领先研究水平作为标杆和基准，以持续和系统化的PDCA流程来评估高校的研究成果绩效，为改进和提升高校研究成果绩效提供有效的努力方向。

二、结论与对策

（一）我国高校研究成果绩效评价存在的问题

一是高校研究成果绩效评价没有形成制度化、统一化的理论与方法框架，没有一个国家级的评价管理机构，研究成果绩效评价也没有纳入科研项目管理体制和管理程序中。西方各主要国家都在政府管理中实行了绩效评价的技术和方法。日本在总务省专设行政评价局，在自治的道、府、县广泛开展科技评价。我国应加快建立高效、完备的高校研究成果绩效评价体系，以实现与国际的接轨。

二是缺少高校研究成果绩效评价的知识管理，评价信息反馈及宣传、参与不够。信息反馈渠道不畅，导致政策制定者和管理者无法及时依据评价反馈的信息调整科研管理政策和科研管理目标，从而使科研管理丧失了时效性和适应性，大大降低了政策效应。

三是评价方法比较简单，评价的深度与广度不够。同时，高校等科研组织对评价工作认识不足，尤其是在项目申请和实施过程中，由于不愿意暴露问题，影响正确的评价结果。

四是缺乏一个系统的高校研究成果绩效评价制度框架体系，第三方中介评价机构缺失，没有形成一个制度化的评价程序，保障评价机构发展和评价程序运行的机制也没有正式建立起来。

建立和完善高校研究成果绩效评价体系对建设创新型国家、促进高校科技发展具有重要意义。该研究建议将高校研究成果绩效评价与《国家中长期科技发展规划纲要(2006～2020年)》相结合，用科学、系统的研究成果绩效评价体系跟踪监督科技项目的实施，推进《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010～2020年)》的实施进程和目标的实现。

（二）主要结论

第一，单纯强调研究成果产出的规模，致使产出规模较小的高校其评价也较低，进而获得研究资源的能力也越弱，反之亦然，形成“马太效应”。

第二，建立规范有效的高校研究成果绩效评价制度，构建成果评价指标体系，形成科学的成果绩效评价机制，真实、准确地反映研究成果的质量和水平，是促进高校学术规范、学科建设和人才评价健康、有序发展的良好途径。

第三，将高校研究成果分为基础理论成果、应用技术成果和软科学成果，确认分类评价原则，分别构建评价指标体系，选择适用的评价方法。

第四，DEA-C2GS2和模糊评价是定量评价高校应用研究成果绩效的有效方法。

第五，高校研究成果绩效评价的制度框架体系应由高校研究成果绩效评价组织管理体制、高校研究成果绩效评价程序及高校研究成果绩效评价运行机制三个圈层共同构成，其中最外层运行机制的圈层应包含：配置机制、协调机制、投入机制、激励机制、政策法规建设、专家库构建、元评价和风险控制。

第六，由政府引导设立第三方中介机构来进行高校研究成果评价，建立类似于金融评级机构(如穆迪、标普、惠誉)这样中立的评价中介，保证评价的公开、公平、公正，不仅使评价结果更加客观，而且可减少被评者的抵触情绪。

（三）对策与建议

研究报告提出如下建议。

第一，健全我国高校研究成果绩效评价制度体系。建议出台加强高校研究成果绩效评价的政策法规，建立我国高校研究成果绩效评价的制度体系和监督机制。积极构建良好的高校研究成果绩效评价环境，推动高校重视研究成果绩效评价工作，优化高校科技资源的开放、共享。加强高校研究成果绩效评价的顶层设计，加大政府财政对高校研究成果绩效评价工作的投入，强化政府政策的引导作用。制定有利于激励高校教师科研的评价体系，注重高校研究成果发展性评价和过程评价。

第二，构建高校研究成果绩效评价组织体系。构建国家和省、市层面的高校研究成果绩效评价组织体系，加大政府对研究成果绩效评价研究和实施的投入，大力培育专门的第三方评价机构，加强评价人才队伍建设。增强高校研究成果绩效评价的监督保障力度，建立高校研究成果绩效评价的监督机制，保障高校研究成果绩效评价的有效性。

第三，完善高校研究成果绩效评价的标准和方法。立足科学发展前沿，用战略性眼光建立科学、合理、有效的高校研究成果绩效评价标准和方法。对高校科研取得的社会效益与经济效益进行考核和评价，提高高校科技管理水平和科研资金使用效益。建立以投入推动产出，以产出引导投入，促使高校科研投入与产出的良性循环。不同类型的研究成果绩效评价采用不同的标准，评价过程要分工明确、程序规范，将个人利益与组织发展相结合形成良性循环。采用综合评价方法，尽量消除由于评价方法使用不当带来的弊端。

第四，加强高校研究成果绩效评价的国内外学术交流。要大力加强高校研究成果绩效评价的国内外学术交流，积极开展高校研究成果绩效评价指标体系、评价方法和评价组织的国内外学术交流，加强高校研究成果绩效评价的国际合作，提升高校研究成果绩效评价的国际化水平。在高校研究成果绩效评价工作中，要充分借鉴国外的管理制度和一些大学的成功经验，使我国高校研究成果绩效评价工作走上系统、规范、科学的轨道。

第五，进行高校研究成果绩效评价的试点。建议政府科技、教育主管部门选择部分重点高校进行研究成果绩效评价的试点，进一步完善高校研究成果绩效的评价体系，摸索科学有效的评价方法。要立足于高校的整体发展，将研究成果绩效评价与高校科技管理体制相结合。只有这样才能为高校科技创新提供一种持久的动力。要在高校研究成果绩效评价工作中，将试点高校的经验进行示范和推广，带动高校研究成果绩效评价工作的整体提升。

第六，开展高校研究成果绩效评价的元评价和风险控制研究。按照一定的理论框架和价值标准对高校研究成果绩效评价本身进行的再评价，称之为高校研究成果绩效评价的元评价。在高校研究成果绩效评价的具体实施中，由于不确定性事件的存在造成高校研究成果绩效评价的偏差和失误，影响研究成果绩效评价功能的发挥。因此，需要对高校研究成果绩效评价活动进行再评价和评价风险控制，使之更加合理与完善。研究成果绩效评价的元评价和风险控制的提出是研究成果绩效评价理论发展的必然产物，是高校研究成果绩效评价走向成熟的重要标志。

(责任编辑/校对：丁杰周鹏/吕华)

Research Outcome成果报告

——“高校研究成果绩效评价制度研究”成果报告

该研究通过采用调查问卷、德尔菲法、群组层次分析法、主成分分析法、异构的数据信息归一化处理技术等方法对高校研究成果的绩效评价制度进行了研究。

研究发现，我国高校研究成果绩效评价存在诸多问题。如高校研究成果绩效评价没有形成制度化、统一化的理论与方法框架，没有纳入科研项目管理体制和管理程序中;缺少高校研究成果绩效评价的知识管理，评价信息反馈及宣传、参与不够;评价方法过于简单，评价的深度与广度不够;第三方中介评价机构缺失，没有形成一个制度化的评价程序。

对此，该研究建议将高校研究成果绩效评价与《国家中长期科技发展规划纲要(2006～2020年)》相结合，健全我国高校研究成果绩效评价制度体系，构建高校研究成果绩效评价组织体系，完善高校研究成果绩效评价的标准和方法，加强高校研究成果绩效评价的国内外学术交流，进行高校研究成果绩效评价的试点，开展高校研究成果绩效评价的元评价和风险控制研究。

——“大学组织特性与学术组织创新研究”成果报告

该课题运用文献研究法、案例研究法、多学科研究法对大学组织的特性及组织创新的模式等相关问题进行了研究。

高校成果转化制度体系 篇8

关键词:高校 工资制度 改革

中图分类号:F272文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0101-02

高校工资制度作为我国工资制度中的重要组成部分,随着社会进步和经济发展不断改革。高校工资制度对于调动高校教职工的工作积极性、推动高等教育平稳快速发展具有举足轻重的作用。建国以来,我国高校收入分配制度先后经历了1956、1985、1993年工资制度改革、1999年教育部实施的高校岗位津贴制度改革、以及2006年工资制度改革这五次大的改革。高校工资制度改革逐步建立起了符合我国国情的高校工资收入分配体系。

1 新一轮工资制度改革的背景

1993年我国进行了全国性的事业单位工资制度改革,实行“职务工资+津贴工资”制度,依据各类事业单位的特点,对其中专业技术人员实行五种类型的工资制度,其中教育、科研和卫生等单位实行专业技术等级工资制。这种工资制度只与职务和任职年限有关,存在着缺乏竞争机制、贡献与报酬失衡、对岗位和绩效因素体现不够等问题。

1999年在教育部的指导下,各高校实施了以岗位津贴为导向的校内分配制度改革,建立了以国家工资为主、校内津贴为辅,双轨运行、统筹管理的高校工资制度,主要体现为岗位津贴制、绩效津贴制、岗位与绩效相结合制三种类型。岗位津贴制把岗位分为一般岗位、重点岗位和关键岗位3个岗位类别,每个岗位类别中又包含3～4个等级,不同类别岗位中的等级相互交叉,即一般岗位中也有比重点岗位更高的等级,重点岗位中也有比关键岗位更高的等级。[1]绩效津贴制度是以绩效津贴作为调节杠杆,使不同岗位的教师在力所能及的情况下,最短时间内完成尽量多的教学、科研任务,极大提高了学校资源的利用效率和教师工作积极性。由于过度强调“效率优先”,很大程度上助长了“重量轻质、急功近利”的行为,导致科研工作中“短、平、快”的现象发生,忽视了科学研究的规律性,挫伤了长线和基础研究人员的工作积极性。[2]

2 新一轮高校工资制度改革的主要内容

2006年在参照《公务员法》的基础上,人事部、财政部推出了启动了新一轮的以岗位绩效工资为主体的工资制度改革,目标是由“身份管理”向“岗位管理”转变,建立岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系,以绩效为导向的薪酬体系,其主要内容如下:

2.1 建立岗位绩效工资制度

岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求,分别对专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位设置不同岗位等级,实行“一岗一薪、岗变薪变”。薪级工资主要体现工作表现和资历,实行“一级一薪、定期升级”制度。绩效工资是高校收入分配中活的部分,主要体现高校教职工的工作业绩和实际贡献。

2.2 实行新的工资分类管理办法

按照深化高校人事制度改革的精神,新一轮工资制度改革将高校的工作岗位进行了明确的划分,即专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位,并根据不同的岗位设置不同的岗位工资级别,教职工按照所聘岗位,套用不同的工资等级。

2.3 完善工资正常调整机制

根据年度考核和岗位变动情况,相应调整工作人员工资;根据社会经济发展情况适时调整基本工资标准和津贴补贴标准。

2.4 完善高层次人才分配的激励约束机制

对中国科学院院士、工程院院士以及其他为国家做出重大贡献的一流人才,执行专业技术的最高岗位工资标准;对有突出贡献的专家、学者和技术人员继续实行政府特殊津贴;对基础研究、战略性高技术研究和主要公益领域的高层次人才逐步建立特殊津贴制度。

2.5 健全收入分配宏观调控机制

改革现行高度集中的工资管理体制,进一步明确政府、部门与高校的权限,分级管理,分级调控。完善收入分配调控政策,加强工资收入支付管理,理顺分配关系,规范分配秩序。

3 新一轮工资制度改革中存在的问题

2006年高校工资制度改革取得一定成效的同时,在实践中主要还存在以下四方面的问题:

3.1 工资改革“先行入轨”与岗位设置、聘用管理的错位

与此次高校工资制度改革配套的工作是岗位设置与聘用管理,高校的岗位设置中分专业技术、管理、工勤技能三类岗位,专业技术岗位又分为高、中、初级岗,国家总体控制各岗位之间的结构比例。在岗位设置与聘用管理工作尚未实施的情况下,为保证收入分配制度改革的顺利完成,国家规定在完成岗位设置与聘用管理工作之前,仍然按本人现在聘用的岗位执行相应的岗位工资标准,也就是工资“先行入轨”[3]。但是这种操作方法实际上违背了先设岗、后定薪的正常程序,对推进岗位设置与聘用管理工作产生了负面影响,很大程度上造成了既然工资已经兑现,必然顺理成章聘到相应岗位的错觉。

3.2 收入规范工作尚未到位

本次高校工资制度改革的目标之一就是将高校教职工的收入纳入调控范围,规范收入分配秩序,加强监督检查,健全纪律惩戒措施,维护国家收入分配政策的严肃性。但在实际操作中,国家规范了收入分配结构以后,尚未对高校教职工的工资收入项目进行梳理和规范,仍然存在地方性、行业性的收入分配项目如何认定、与新的绩效工资体系如何衔接等问题。

3.3 绩效工资体系设计滞后

绩效工资是这次工资制度中活的部分,体现国家对高校工资制度改革的核心内容。但在目前高校收入分配制度改革中,只是将基本工资部分按照国家的统一政策进行套改,而对如何实施绩效工资考虑甚少,许多高校仍采用原来的校内岗位工资制度,政府和有关主管部门也未出台原则性的指导意见。可以说,作为岗位绩效工资制度的重要组成部分,绩效工资分配体系的设计还处于滞后状态。

3.4 科学的绩效考核体系缺失

由于教育活动是一种非常复杂的活动,高校教师的教学与科研工作具有高智力、个性化和创造性的特点,它的产出往往难以量化,且高校受长期以来计划经济管理体制和管理模式的影响,尚无公认的教师绩效考评指标体系。目前国内大多数高校普遍采用的是从德、能、勤、绩四个方面来考核教师,往往表现出考核内容宽泛、考核指标模糊、考核缺乏可操作性等问题,还无法真正达到绩效评价的目标。[4]科学的绩效考核体系的缺失日益成为岗位绩效工资制度优越性充分发挥的瓶颈。

4 大力推进高校工资制度改革的对策思考

为了深入推进新一轮工资制度改革,充分发挥改革的调控机制和激励作用,调动高校教职工工作的积极性和主动性,应注重做好以下工作:

4.1 加快推进岗位设置与聘用管理工作

岗位设置与聘用管理工作和工资制度改革工作是高校深化人事制度改革的两个核心内容,二者相辅相承,互为影响。以岗位确定工资是高校在科学设置岗位的前提下,对各个岗位的价值做出客观的分析和评价,并赋予承担这一岗位工作的教职工与该岗位价值相当的报酬的一种工资制度。高校只有加快推进岗位设置与聘用管理工作,开展岗位聘用,并赋以不同岗位不同的考核评价标准和工资水平,才能真正做到“以岗定薪、岗变薪变”,达到此次工资制度改革的目标。

4.2 建立和完善绩效工资分配体系

高校实行新的工资制度后,岗位工资、薪级工资和津贴补贴由国家统一规定,绩效工资实行总量调控下的单位自主分配,做好绩效工资的分配是收入分配制度改革中的重要问题。各高校要遵循工资制度改革的精神,重新设计符合本单位特点的绩效工资体系,对工资收入项目进行梳理和规范,新的绩效工资体系要与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益、经济效益直接挂钩,向关键、重要岗位、高素质、高技能、高贡献人员倾斜。

4.3 实施绩效管理,构建科学的绩效评价体系

高校工资制度改革成败的关键不仅仅在于岗位设置与聘用管理,还在于教职工绩效评价制度的建立与完善。高校实施绩效管理的根本目的是为了充分发挥人力资源的潜能,促进高校人才培养、科学研究、社会服务等任务的全面实现,构建科学的绩效评价指标体系是实施绩效管理的关键和核心。对于高校不同岗位类别的人员宜分类考核和管理,对于教师可以根据学校的实际情况、办学定位以及发展目标等因素,重点考核教学工作和科研工作的完成实绩;对于管理人员、工勤人员可采用360度的考评方式,全面衡量被考评人员的完成工作绩效的情况。通过科学、有效、客观和公正的绩效评价结果与绩效工资挂钩,充分发挥绩效工资的激励作用,更好调动高校教职工工作的积极性、主动性和创造性。[5]

4.4 推进新一轮工资制度改革还需处理好的几个关系

(1)处理好短期激励与长效激励的关系激励是绩效工资的重要功能,要使绩效工资充分发挥激励作用,高校应根据不同层次人才的需求,采取短期激励与长效激励有机结合的办法,对优秀人才的业绩和贡献在适当进行当期支付的基础上,留有余地增加其可能的远期收入。如,利用设立科研风险基金和从教奖励基金、预期房屋产权、获得国内外高级培训资格等个人业绩延期支付方式,以此补偿教师所面对的社会风险,补偿教师的预期贡献,从而达到吸引人才和稳定师资队伍、提高学校人才培养质量的目的。

(2)处理好当期贡献与历史贡献的关系学校的发展与在不同岗位上的每个教职工历史贡献是分不开的,因此,学校在工资改革中在注重当期贡献认定的同时,也要对教职工的历史贡献有所认可,设立适量与历史贡献相关的绩效津贴,考虑教职工的历史性绩效,将当期贡献与历史贡献有机结合,这样更利于充分地调动全体教职工的积极性和创造性。[6]

(3)处理好教职工中各类岗位之间绩效工资的平衡关系此次高校岗位设置与聘用管理工作中,明确了高等学校岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类型,其中专业技术岗位划分13个等级,管理岗位按干部管理权限一般学校仅有6个等级,工勤技能岗位只有5个等级,存在管理岗位、工勤技能岗位平台过少,台阶过大的问题。高校可以对管理岗位和工勤岗位人员,按照一定的结构比例,根据工作年限、工作业绩等对绩效工资进行分档,每个档次适当拉开差距,以保持各个岗位之间收入水平的大致平衡。

综上所述,新一轮的高校工资制度改革工作任重而道远,岗位绩效工资制度的完善和高效运行,做好岗位设置与聘用管理是基础,构建科学的绩效评价体系是关键,还要不断探索和解决实践中出现的诸多问题。只有从高校的改革和发展实际出发,坚持以人为本,将工资管理纳入高校人力资源管理系统,才能真正实现预期的改革目标。

参考文献

[1] 乔锦忠.高校教师工资制度改革研究[J].教育与经济,2006,(4):23-24.

[2] 周思当.高校教师工资制度改革研究与对策[J].教育与经济,2008,(3):66-68.

[3] 郭祥林,陈双双.事业单位岗位绩效工资制度改革探析[J].中国人力资源开发2008,(2):66-67.

[4][5]谢新伟.构建科学的高校教师绩效考评指标体系[J].人才开发,2009,(1):23-24.

[6] 尹碧兰,张寒.高校绩效工资制度改革的新趋势——基于中国矿业大学岗位津贴制度的个案分析[J].煤炭高等教育,2006,(6):45-46.

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