高校人事制度改革研究

高校人事制度改革研究（精选12篇）

高校人事制度改革研究 篇1

摘要：伴随着我国社会主义的飞速发展, 逐步地深化我国高校的人事制度改革, 不断地提高我国办学的效益, 是逐步增强我国高校活力, 促进健康高校教育与和谐有序的战略性发展任务, 从深化我国高校人事制度与改革的必要性方面入手, 分析当今我国高校的人事制度与改革中存在的若干问题, 并有针对性地提出了我国高校认识改革的原则和对策。

关键词：高校,人事制度,改革,问题,对策

一、引言

伴随着我国社会的市场经济飞速发展, 我国高校教育改革也逐渐地深入, 我国高校的人事制度与改革, 也逐渐成为高校综合改革的关键和难点, 我国的各大高校基本都在努力地建立与我国社会主义市场经济飞速发展相约束、结合和激励并举的, 与我国高校实际条件相适应的人事管理机制。但我国高校人事制度改革, 基本还没有统一的模式可循, 在人事管理改革运行的过程中, 遇到很多的问题和冲突, 如果不能采用有效的措施和方法来进行解决, 我国高等教育人事管理体制的改革, 及我国高校内部的其它方面的相关改革也会受到一定的影响和限制。

二、高校人事制度所存在的问题分析

1、我国高校人事制度近亲繁殖的问题较严重

在我国当今经济社会背景之下, 我国的官本位思想已经在很多的人内心之中占据一席之地。也有很多的高校学术人员或者高校教师都认为, 能够确保自己的位置, 决不仅仅只是凭借着自己的学术能力就可以高枕无忧的。它所导致的必然结果就是, 使我国高校的大批优秀教师不得不更加卖力地进行钻研对政治的投机, 因此就导致了我国高校的教师更彻底地丧失了自己独立的人格而依附于权势, 并且在我国高校的教师之间造成了非常微妙的人际矛盾。

2、我国高校的教工岗位的职责规定不明确

我国高校的教工, 基本分为教学型与科研型两种, 在我国高校之中, 当然也有科研型同时兼教学的。其主要担任科研工作的教工, 在平时的科研之外, 同时还有能力来担任学校的教学责任并且值得学校的鼓励;但是, 作为科研型教工, 并不一定要担任学校的教学工作, 而教学型教师也不一定要担任科研的工作。但是在很多的高校中, 普遍对于教学型的教工的发展都有一些硬性的规定, 必须要担任一些新的科研任务或者一定要有新的科研项目工作;同样, 对于科研型的教工也要求去担任一定的教学工作。所以, 我国很多的高校教工都将重点放在了对学术的研究上, 而对于教学工作来讲, 却受到了非常严重地忽视。

3、我国高校的人事制度改革非常缺乏竞争机制

目前, 我国普遍的高校内部管理体制改革, 虽然已经取得相应的一些成绩, 而在某些方面也有了一些突破, 但我们同业应该看到, 我国的高校人事制度改革之中, 还存在着很多冲突和问题:一方面, 我国高校改革的效率根本就不够明显, 科学真正的全员岗位管理制度、充满生机的用人机制以及高校的聘任制度尚未完善;另一方面, 我国高校的人事制度改革的力度还远远不够, 在当今社会的计划经济体制下, 已经逐渐地形成了高校人事管理的传统格局, 基本上还没有在根本上进行突破。

三、我国高校人事制度改革的相应对策

在我国当今的经济市场条件下, 我国高校的人事制度改革一定要运用现代化的人力资源管理理论作为指导, 创建出与当代社会主义的经济市场体系相协调的, 并与我国高校的自身发展规律相适应的现代化人事运行机制和人事管理制度。

1、树立以人为本, 创新思想观念的管理理念

我国现代化的人力资源理论, 就要求我国高校的管理者务必将人作为一项重要的资源管理来进行有效开发和科学的管理, 以人为本的人事管理理念, 即以人为核心, 应用激励人的行为来充分调动人的积极性来做为根本, 充分地发挥高校组织中人的创造性、积极性和主动性来完成各自的工作任务, 来实现我国高校组织的高效益。所以, 我国高校人事制度改革, 实际上来讲, 就是以人为本的管理理念, 同样也是我国高校人事制度改革的一项核心内容。

2、创新我国高校人事改革目标, 确定战略性意识的发展模式

我国高校人事制度改革的价值目标, 要与我国高校发展规划和高校发展的战略性相一致, 所以, 我国高校人事制度改革的价值目标就在于对我国政府行业单位分开管理的实现;岗位业绩评价与能力知识, 同样通过激发高校工作人员的创造性和积极性进行分开改革, 以此来提高我国高校工作人员的工作效率, 确定战略性意识的发展模式, 以最大限度地来满足我国高校人才需求的发展。

3、创新我国高校的人事管理机制, 保障高校人事制度改革的有效发展

改进教工身份, 科学设岗, 来进行岗位管理, 我国高校的身份管理模式, 严重地阻碍了我国高校教工的人才发展, 以及有效的管理。在当今计划经济的体制下, 人事管理则以身份管理为主要的管理模式, 工人与干部、职务与职称做成为高校人事管理的重点标识。因此, 这种模式的管理导致了我国高校人才管理的僵硬化, 在高校的岗位管理模式之中, 最主要的是因工设岗, 根据各个岗位所赋予的不同教工责任利益和工作权力;再按照各个岗位的相关要求和制度, 通过竞争上岗的方式来进行人力资源的合理配置, 由岗位来选择合适之人;员工一定要按照该岗位的要求和制度来规范自身的工作与行为, 员工各项基本待遇同时还需要因各个岗位的不同, 而有所差别地来进行岗位设置, 遵循因工设岗的高效模式, 来科学合理地进行兼顾统筹, 做到责任与权利的统一, 来保障我国高校人事制度改革的有效发展。

结束语

我国高校的人事制度改革, 是目前我国高校发展与改革的重要内容之一。高校的人事管理水平的高低, 决定着我国高等学校的人力资源是否可以有效地发挥, 因此, 这将直接影响着我国高校对社会服务的质量。伴随着我国以“科教兴国”战略的逐步实施, 我国对高校的管理模式与管理水平也已经提出了更高的要求。所以, 只有不断地发展和提高我国高校的人事制度与水平, 才能够更好地促进我国高校在教学服务方面的进步与发展。

参考文献

[1]司林波:《完善内部结构治理深化管理体制改革》, 《高校教育管理》, 2009年。

[2]赖博熙:《高校人事制度改革重点, 难点问题思考》, 《研究与探讨》, 2006年2期。

[3]钱理群。高远东:《中国大学的问题与改革》, 天津人民出版社。

[4]季年芳:《季金华高校岗位管理的对策研究》, 《江苏高教》, 2008年。

高校人事制度改革研究 篇2

随着知识经济时代的到来以及我国科教兴国战略的实施，全国上下各行业都进行了一系列的改革，包括高等院校教育。国家和社会对高校培养出的人才，有了明确的要求：国家企事业单位及民营企业有用的高素质人才。这也就要求高校把过去计划经济下的管理模式和教学模式突破并进行改革，建立适应新的市场经济条件下的新的管理和教学模式。而从高校内部管理体制和分配制度入手是一条可行的唯一途径。高校提高人才培养的质量，最根本的是靠人的努力，通过校内管理、人事制度分配改革，把教职工队伍建设好，把人的积极性调动起来，才能完成以上任务，这样才能保证高校在市场经济条件下的稳定和发展。

随着国家经济体制和政治体制改革的深入，高校为了不断提高教育水平，增强办学活力，普遍进行了一定程度的人事制度改革，取得了一定的成绩，对于调动广大教职工的积极性，促进师资队伍建设，取得了明显的成效。但是从整体来看，高校人事制度改革的力度还不够大，效果还不十分明显。具体来说，主要存在以下几个问题：

1.现有管理模式与市场竞争规则不适应。随着社会主义市场经济体制的建立，市场在资源配置中的作用明显增强，竞争已成为市场经济的普遍规则。高校要适应市场经济体制的要求，就应与市场经济相适应，建立有效的竞争激励机制。

2.学校办社会与优化资源配置、提高办学效益不适应。要提高教学质量和办学效益，必须优化资源配置，使有限的办学资源面向教学、科研和人才培养进行配置。但是高校目前的人力资源和物资资源均未达到优化配置。

3.封闭僵化的人事管理制度与按需设岗、择优评聘的用人机制不适应。高校人事管理制度仍然沿袭国家计划经济体制下的封闭式静态管理模式，对国家人事制度改革带来的压力和冲击，学校只能用封闭的办法，制定相应措施抑制人才流动。由于外部人才流动的宽松环境，学校已不能阻止人才流动，使高校人才流动呈现单向失衡状态，大量优秀人才流失，而不适合当教师、能力素质差的人却解聘、辞退不了。

4.经费投入与对高层次人才的需求不适应。学校要发展，关键要有一支高层次、高素质、高水平、稳定的优秀教师队伍。要吸引和稳定优秀人才，除了有良好的学术氛围、人文环境外，还要有较好的工作、生活环境。所以，学校应将有限的资源最大限度地用于教学、科研和提高人才待遇上。但由于学校经费严重不足，既难满足高层次人才从事教学、科研，特别是从事学科前沿研究的需要，也难以集中财力用以吸引和留住人才。

以上这些情况说明，高校人事制度的改革必须深化。但怎样进行?笔者认为可以从以下几个方面努力：

1.要建立合理的人事制度。第一，要加强编制管理。定编定员定岗是人事管理的基础。定编的目的是为了促进队伍建设，优化队伍结构，提高办学效益。因此，在定编工作中，必须严格控制编制规模，合理设置机构和配置人员，实行分类管理。第二，要强化任职考核。建立科学合理的考核制度是人事制度改革的重要环节。若考核不严，聘任就只能流于形式。因此，在深化人事制度改革的过程中，对考核工作要提出更加严格的要求。具体来说，应该做到严肃认真、注重实绩、公平合理、民主公开。在方法上，一要制定尽可能量化的考核指标;二是加强群体考核，即对部门、系部整体工作的考核，即要在行政机关处室之间、机关与系部之间，采用书面问卷评分的方式，互相提出考评意见;三是对于破格晋升、评优评先等人员进行重点考核;四是在各单位考核的基础上，学校的考评领导小组要到系部处室进行抽查和重点考核，只有这样，才能避免走过场。客观、公正的考核，对于广大教职工来说，既是无形的压力，也是巨大的动力。严格的考核制度，能有力地促进激励机制的形成，把考核人员的使用、培养结合起来，优化队伍结构，提高教学质量、科研水平和工作效率。第三，要大力引进优秀人才。随着市场经济体制的建立和逐步完善，国际国内的竞争将越来越激烈。所谓竞争，实质上就是人才的竞争。谁能吸引一批在国际国内有领先水平的专家、学科带头人，谁就能在竞争中获得主动权。建立人才引进机制，将对高校的生存和发展起到至关重要的作用。要引进优秀人才，必须制定优惠政策，建立完善的人才引进制度与合理的调入程序。这是高校优化人员结构、提高师资队伍水平的有效途径。因此，每所高校都应采取积极措施，争取引进更多的优秀人才。

2.要有科学的人事管理方法。所谓科学管理，就是在现代化的管理思想指导下形成的专业和民主的管理模式，其主要内容包括制定科学的计划、决策和组织监督，以便协调各个环节的`有效运转。只有实行科学管理，才能保证各个环节的顺利运行，才能有效地逐步地建立和完善适应社会主义市场经济体制条件下高校的人事管理制度。结合高校的特点，笔者认为，在科学的人事管理方面，必须重点抓好以下工作：第一，转变人才管理观念思想。观念的改变是改革的前提，要转变在计划经济体制下形成的人才管理观念和思想，应充分认识到市场经济是一种分权、竞争、效益、开放的经济，所以，要建立与之相适应的人事管理制度，必须树立开放的观念、效益、效率观念，树立人才资源需要开发、利用，人才资源是第一资源的观念。高校人事管理体制改革，要充分考虑到人才价值取向转变和对“机会成本”的重视，树立起公开、公平、公正、择优用人、任人唯贤的用人机制。树立效益观念是指要提高办学效益，必须优化配置办学资源。第二，必须重视对人的心理活动的研究。科学管理就是要求领导和人事部门的干部首先要加强科学理论的学习和应用。要做好对人的科学管理工作就必须学习和掌握心理学、管理学、社会学的基本理论。同时，还要了解其他社会科学和自然科学的有关知识。只有这样，才能提高人事工作的科学管理水平，改变“凭经验办事”、“凭印象出发”的落后管理方式。

3.要有一个坚强的领导班子。这里所说的领导班子，是指结构合理，具有强烈的科学管理意识的领导班子。所谓结构，包括领导成员的政治品质、工作能力和性格特征等方面。科学管理意识主要是指敢于结合实际，采用一切现代化的管理方法和科学手段来提高管理效益。坚强的领导是实现科学管理的关键，也是高校人事制度改革能否深化的关键。领导的职责，说到底就是把对工作的关心与对人的关心有机地结合起来，把满足个人的需要与实现组织目标结合起来。笔者相信，一个高校有了这样的领导班子，人事制度的改革就一定能做好，学校就一定能够办好。

4.要建立健全监督机制。要改变缺乏民主和法制的人事管理制度，就必须实行依法管理和公开监督。只有这样，才能杜绝在人事管理上的以人代法、以言代法、任人唯亲、拉关系、走后门的不正之风。应该说，在人事管理制度的改革方面，党和国家已经制定并实行了一系列规定。问题是执行不力，在用人方面存在不少问题。所以，笔者认为，在深化高校人事管理制度改革的过程中，不仅要继续努力正确地贯彻执行党和国家的有关规定，而且还应结合高校的实际情况，制定相应的有效的监督制度，建立健全监督机构，逐步实现高校人事管理的科学化、民主化、法制化。

5.需要健全、完善人事法规体系。高校人事制度改革是国家事业单位管理体制改革的一部分，必须在相关的法规体系下进行。当前，国家虽然颁布实施了《教师法》、《高等教育法》等法律，中共中央组织部、人事部、教育部及各级地方政府也先后出台了一些高校人事制度改革的指导性文件，但这些法规、制度都是一些较宏观的、原则性的规定，能够指导高校人事制度改革的法规体系还不十分健全，使高校人事制度改革在某种程度上不能依法进行，对改革过程中出现的一系列矛盾没有相关的法规依据进行处理，增加了改革工作的阻力。因此，为了使高校人事制度改革依法顺利进行，必须尽快制定与完善同《教师法》、《高等教育法》相配套的法规体系，如制定实施《高校编制管理章程》、《高校教师聘任、考核办法》等法规及具体的具有可操作性的制度，以便真正地在人员招聘录用、工资福利、考核奖励、合理流动等方面实现依法系统化管理，从法律和制度上保证高校人事制度改革的顺利进行。

高校人事制度改革研究 篇3

关键词：人事制度改革；高校；人事档案管理

1.当前高校人事管理出现的新问题

改革开放以来，高校人事制度发生了重大变化，其核心内容是用人制度和分配制度的改革，在这些变革的带动下，高校的人事管理工作出现了许多新情况。

A.人员身份的变化

人事管理从身份管理向岗位管理转变。旧的管理体制下，高校教职工的身份分为干部和工人两大类，实行人事制度改革后，人员管理上重新分类，分为管理人员、专业技术人员和工勤技能人员三大类，改变了传统的干部制度终身制，通过实施全员聘用和岗位设置管理，实行由身份管理向岗位管理的转变。

B.用人制度出现新机制，从行政用人关系向协商聘用关系转变

中共中央办公厅2000年发布的《深化干部人事制度改革纲要》提出“破除事业单位目前实际存在的干部身份终身制，全面推行聘用制度”，高等学校的用人制度从行政任用变为聘用（聘任）制，这种聘用制度将在高校全面推行，高校和教职工在平等自愿的基础上，通过签订聘用（聘任）合同确立新的人事关系。

C.人事关系出现新变化，职工与高校之间的关系从行政依附关系向平等人事主体之间关系转变

实行聘用制度后，高校的教职工由“单位人”逐步转变为“社会人”，学校对聘用人员有聘用和解聘权，教职工对高校有应聘和辞聘权，加之《劳动法》和《劳动合同法》的相继实施，高校教职工与学校之间的关系除事业单位的人事关系外，又增加了聘用关系、劳动关系、劳务关系等多种形式，这样，在高校中延续了几十年的教职工对单位的行政依附将逐渐淡化直至完全消除。

D.分配制度和退休工资制度出现新突破

隨着社会分配制度改革的发展，各高校采取按岗定薪、工资浮动、确立岗位津贴、实行目标管理等多种分配方式，从根本上突破了事业单位传统的工资总额控制制度。职工退休养老由退休工资制度向社会保险制度转变。

2.对高校人事档案管理工作的新思考

A.设立新的人事档案管理种类，适应高校人事制度的改革

新中国成立至今，我国人事档案主要由干部档案、工人档案、学生档案三大类构成，这种划分办法在过去一直占主流地位，高校人事档案的构成也是以此分类，其中以干部档案为主体，其它档案均按干部档案管理方式进行。实行人事制度改革后，高校教职工分类由原来的干部、工人两大类变为管理人员、专业技术人员和工勤人员三大类，这就使高校人事档案的主体发生了变化。因此，传统的人事档案分类已不适应人事工作的要求，这就必须建立新的分类体系，按照人事档案特点实行分类管理。档案管理分类应与人事管理人员分类相对应，可分为管理人员档案、专业技术人员档案、工勤人员档案，专业技术档案又可分为教师档案、试验工程系列档案和其它专业技术人员档案。

B.建立健全科学、合理的人事档案管理制度，丰富人事档案的内涵

在人事档案管理工作中，对于不适应新形势、新情况、新任务的规章制度，必须要进行改革，结合本校实际情况，及时建立新的、更为合理的人事档案制度，使人事档案管理工作更加制度化、法制化。在档案材料的收集上要及时、完整，在档案材料的鉴别上要“取之有据，舍之有理”，档案的整理归档要严谨科学，档案的借阅要根据具体情况具体分析，对人才资源管理部门及其他部门应有所区别，注意档案安全，档案的更新应及时、准确、完整。

C.加大宣传力度，增强档案意识

人事档案管理是高校人事档案制度改革的重要组成部分，人事档案中所记录的各项信息是制定全员聘用相关政策的重要依据，因此，高校档案部门要加大宣传力度。一是要提高高校领导对人事档案工作重要性的认识，使其充分重视人事档案管理工作，并将其纳入高校整体工作计划中，给予足够的支持，扩大人力、物力和财力的投入。领导的档案意识提高了，档案工作就会有发展。二是要加大对高校教职员工的宣传力度，提高全体教职员工的档案意识，使教职员工能积极主动向档案部门送交归档材料，保证人事档案的完整性、真实性、可靠性。三是要增强专职档案管理人员的档案意识，档案管理人员的意识进一步增强了，可增强其工作责任心，提高工作积极性，变被动为主动，变等材料上门为主动收集材料，在思维方式、工作作风和行为上有一个较大的转变，使工作上一个新台阶。

D.建立人事档案数据库，实现高校人事档案信息化管理

高校实施全员聘任制需要利用人事档案的信息对教师综合素质、人才结构等进行及时准确的分析，为人才预测提供各种数据，为制定相关政策提供科学的依据。人事档案管理工作应由传统的手工方式向信息化、现代化转变，实现人事档案信息化管理，以适应高校人事制度改革的需要。高校人事档案信息化管理的核心内容是建立人事档案数据库，通过信息统计，对个人政绩、业绩的评价提供量化依据，实现计算机对人事档案完整、准确和动态、立体的管理体系，从而极大提高组织人事部门的工作效率，充分满足高校人事制度改革对人员信息的高效利用需求，达到为高校人事制度改革服务的目的。

E.实行相对开放性管理，实现资源共享

长期以来，高校人事档案都是实行封闭式管理，有着严格的保密制度，人事档案只有少数人看，供组织查证使用，老百姓是不能涉足的。随着人事制度改革的深入发展，人事档案的政治性、神秘性将越来越弱化，同时信息网络技术的日新月异、人本观念的深人人心、和谐社会的健康发展、民主法制的健全完善，都将不断推动人事档案管理服务方式的社会化、开放化、合法化。在使用现代信息网络技术手段与方式管理人事档案时，既要充分发布有利于展现个人才华的相关信息，又要完全保护个人隐私，通过全面规范人事档案上网的政策、法规、手段、方式，既确保人事档案管理者与社会需求者实现畅通无阻的开放式、多渠道的人才信息交流，又确保这些人才信息交流的合法性，有力有效地防止人事档案信息无遮拦流通。

综上所述,随着我国人事制度改革的深入发展,我们的人事档案管理工作也要加快改革与发展的步伐。人事档案的管理工作只有不断地改革摸索规律，完善体系，逐步建立一套适应现阶段人事制度的管理模式,才能更好地提供具有服务价值的信息资源,配合高校的人事制度改革,适应高校的改革与发展。

参考文献

[1]王绪刚.全面推进事业单位人事制度改革[N]中国人事报.2007.12

[2]李 群，周海燕.浅析高校人事档案管理工作改革创新[J]黑龙江史志.2010.17

高校人事制度改革研究 篇4

1. 加大宣传, 提高对高校人事档案工作重要性的认识

人事档案管理是高校人事制度改革的重要组成部分, 人事档案中所记录的教师年龄结构、职称结构、专业方向等信息是制定全员聘任相关政策的重要依据。因此, 高校档案部门要加大宣传力度, 一要提高高校领导对人事档案工作重要性的认识, 使其充分重视人事档案管理工作, 并将人事档案工作纳入高校整体工作计划中, 给予足够的支持, 扩大人力、物力和财力投入。二要加大对高校教职员工的宣传力度, 提高全体教职员工的档案意识, 使教职员工能积极主动向档案部门交送归档材料, 保证人事档案的完整性。

2. 注重收集, 丰富高校人事档案内涵

人事档案收集的内容要根据人事制度改革的需要, 体现出人才个性, 为高校按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优录用提供依据, 达到人力资源优化配置。可根据高校发展的需要, 改变人事档案千人一面的状况, 针对不同岗位职责确立收集的重点, 应着重收集反映科研人员的科研成果、工作业绩等方面的材料;着重收集反映教学人员教学成果等方面的材料;着重收集反映领导干部的决策能力、组织能力、管理能力等方面的材料。在档案的收集上要及时、完整, 在档案的鉴别上必须遵循“取之有据, 舍之有理”的原则, 注意及时补充收集新材料。此外, 人事档案的内容不能仅仅局限于对个人简历的记录, 还要注重充实考核、奖惩、学历、职称聘任、工作实绩、创造发明等方面的内容, 全面反映每个教职员工承担岗位、工作类别、等级情况, 反映对应岗位的基本条件、履行职责情况及绩效考核情况, 任职过程中的工作创新发展等方面的情况, 反映科研成果、获得业绩的情况。事业单位人员聘用程序是一个动态的过程, 要经过若干阶段或步骤, 人事档案要系统地记载和反映这些阶段的不同特点、不同内容, 以全面直观地反映本单位教职员工在聘用过程中的全貌, 作为继续聘用或晋升的依据。

3. 建立人事档案数据库, 实现高校人事档案信息化管理

高校实施全员聘任制需要利用人事档案信息对教师综合素质、人才结构等进行及时准确的分析, 为人才预测提供各种数据, 为制定相关政策提供科学的依据。人事档案管理工作应由传统手工方式向信息化、现代化转变, 实现人事档案信息化管理, 以适应高校人事制度改革的需要。高校人事档案信息化管理的核心内容是利用电子计算机和信息网络技术, 建立人事档案数据库, 信息库中不仅要有姓名、年龄、部门、毕业学校、工作时间、所学专业、政治面貌、家庭成员等相对静态的信息, 还要有工作简历、职务变动、职称变动、讲授课程、研究生导师、科研论文、考核及奖励等个人德、能、勤、绩等方面的动态信息, 以及创造发明、科研成果鉴定材料、学术著作、译著和在重要刊物上发表的获奖论文或有重大影响的论文等。通过实行人事档案信息化管理, 不仅能使档案管理人员从重复、繁琐的手工操作中解脱出来, 而且能对人事工作中产生的各类信息进行存贮、加工、检索、更新、传输, 为人事工作提供及时高效的服务, 充分满足高校人事制度改革对人员信息的高效利用需求, 达到为高校人事制度改革服务的目的。

4. 提高高校人事档案工作者的综合素质

首先, 提高信息管理能力。高校人事档案工作者应具备对档案信息进行科学归纳、总结、鉴别、筛选与分类的能力, 能运用计算机、通讯设备和现代化办公设备完成档案信息的收集、加工、传送处理, 进而为制定人事制度改革相关政策提供可靠依据, 为领导科学决策创造条件。其次, 提高语言文字修养。高校人事档案工作者应具备一定的文字表达能力, 正确理解有关政策和规定, 综合分析问题, 总结工作经验, 撰写书面材料。再次, 具有丰富的历史知识。档案是历史记录, 反映历史, 记载历史, 与社会历史有密不可分的联系。只有懂得历史, 才能了解人事档案产生的历史条件和历史作用, 才便于正确理解人事档案内容, 鉴别档案真伪, 准确判定人事档案价值, 管好和用好人事档案。

参考文献

[1].丁健.高等学校全员聘任制浅析[J].黑龙江教育, 2008.8

高校人事制度改革研究 篇5

从当前我国的高校人事管理制度的改革现状来看，还有一些问题没有得到根本性的解决，对整体的管理效果良好呈现有着影响。在高校的人事管理的观念以及改革的意识方面还没有更新，人事管理制度的改革是教育综合改革中比较重要的部分，对其改革的深化也是时代发展的要求。但从实际的改革情况来看，有的高校依然是因循守旧，在人事观念方面还比较传统，对制度的改革意识不强，没有和现代化的高校管理的要求相契合，对人力资源没有实施精细化的管理，在服务能力和意识上都需要进行提高［3］。再者，高校人事管理制度没有得到有效完善，在选人机制的科学性方面比较缺乏，部分的高校中毕业生留校任教的比例是比较高的，在科学化的用人机制方面还比较缺乏，职务能上不能下以及晋升内部论资排辈等现象还比较突出。还有是盲目的进行模仿，在改革的方案上比较缺乏科学系统性，优于高校的管理人员在系统的管理知识上的缺乏就盲目参照其他高校的做法，在方案指导上比较缺乏科学性。还有是人事管理中的人浮于事的现象比较突出，专业技术人员的比重相对比较小，在管理和服务等部分的人员占的比例比较高，这就在人事管理的效率层面不能得到有效提高。人事管理制度中教学科研的中心地位没有得到有效突出，高校的非教学人员以及科研人员比较多，而在扩招的情况下就为其工作任务上有了加重，管理的队伍在高校管理中是比较强力系统，所以在追求非本质的价值现象层面就比较严重［4］。

高校人事制度改革研究 篇6

关键词：医院人事制度改革岗位设置

0引言

岗位设置管理作为事业单位人事制度改革的一项重要基础性工作，科学合理的岗位设置对于医院人事管理体制创新，完善医院现有的用人机制，调动医务人员工作积极性和创造性，具有十分重要的意义。

1医院岗位设置管理重要性分析

医院岗位设置就是医院对其所需岗位的类别和结构进行设置，并且按照岗位、按照聘用合同进行人员管理。医院岗位设置及管理对于打破医院现有的人事管理壁垒，并建立灵活的用人机制都具有十分重要意义。

1.1岗位设置是深化医院人事管理制度改革的内在要求2006年7月，国家人事部下发《事业单位岗位设置管理试行办法》及《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》等文件，明确要求各事业单位根据单位需求进行岗位设置。因此，医院进行岗位设置管理工作，是医院深化人事管理制度改革发展的内在制度创新要求。

岗位设置制度不仅是医院响应了国家为规范事业单位岗位设置管理的政策规定，更是为医院的岗位等级设计，创新收入分配制度和用人制度奠定了基础工作。医院岗位设置明确厘清了岗位聘用和岗位设置之间的相互关系，为医院的按岗聘用和合同管理创造了基础条件，而且医院在岗位设置管理过程中，根据人员聘用岗位确定相应岗位工资待遇，为“岗变薪变”提供了政策依据。

1.2岗位设置是改革医院收入分配制度必然选择事业单位在原有的人事管理制度中，实行的是职务等级工资，而且工资待遇随人走。但是人事部在下发的事业单位收入分配制度改革方案及实施办法中，则明确要求各事业单位必须建立岗位绩效工资制度，要把工资与岗位结合在一起，因此，事业单位特点的收入分配制度更是人事制度改革的核心，突出岗位设置的激励功能，是事业单位在收入分配制度的一个重要创新，是确保医院收入分配制度改革顺利实施的保障，从而切实维护医院医务工作人员的利益。

1.3岗位设置是医院人事管理制度改革必然结果实践证明了公开招聘对于创造公平、公正的用人环境，杜绝人事腐败现象，提高医院义务工作人员素质，促进医院快速发展，都产生了很好的效果。选人和用人也是医院人事制度改革的主要内容，根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》等文件规定，公开招聘制度是医院选人的一项基本制度。

岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现。作为基本管理制度，岗位管理要体现在医院人事管理的每个环节，成为医院医务工作人员公开招聘、竞聘上岗、岗位培训、岗位考核和收入分配的重要参考依据。因此，推行医院人员聘用制度，加强医院岗位管理，要能够从规范岗位设置开始，这是医院人事制度改革的基础性工作，也是改革不断深化的必然结果。

2医院岗位设置存在问题分析

由于医院原有人事管理体制的不完善，造成我国许多医院在岗位设置中存在许多问题。具体而言，主要问题体现在一下三个方面：

2.1专业技术人员比例失调作为事业单位，医院主要是以专业技术向社会提供公益服务，所以，根据岗位类别的结构控制比例，医院在岗位设置的过程中，应该保持专业技术岗位的主体地位，专业技术岗位应该不低于单位总人数的70％。我国许多医院由于专业技术人才的缺乏，往往造成技术人才岗位设置比例远远低于这个比例，即使有的医院在岗位设置的时候，虽然专业技术岗位符合比例要求，但也是以降低工勤人员比例来实现的，为了保证医院正常运转，一部分专业技术人员一边从事专业技术工作，另外一边却在从事工勤工作，专业技术能力都不能得到有效发挥。

2.2医院专业技术人员职称结构不合理根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》等文件规定，我国地市级以上的医院，应该把专业技术人员的高级、中级、初级岗位之间的结构比例控制在1.5:3.5:5，全国平均标准为1:3:6，以宁夏回族自治区第二人民医院的职称结构来看，其专业技术人员的职称结构为1:3.1:1.6，医院的高级、中级专业技术岗位存在超编配置情况，造成医院初级岗位人员较少，不利于医院的长远发展。

2.3医院工作人员工资差别较小根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》等文件规定，我国专业技术人员初级、中级、高级岗位，其内部不同级别之间的工资该按照标准确确定：十一级、十二级岗位之间比例为5:5，八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6。

但在实际实施过程中，在医院现行工资制度下，职称相同的人员，虽然岗位工资和绩效工资有所差距，但在绩效工资之间的差距不大，不能有效体现出绩效作用，不能调动专业技术人员的工作积极性和创造性。

2.4职工晋升机会较少我国医院其管理组织架构基本上是金字塔结构，在医院的高级职称员工和管理管理人员岗位都较少，虽然会在医院内部出现以自然减员或新退休人员所腾出的岗位作为解决较低级别员工晋升高等级岗位机会，但是这种狭窄的晋升途径远远不能满足员工的发展需要，造成低等级岗位员工工作积极性下降，并有可能会出现消极怠工现象的发生。

3合理设置医院各级岗位具体措施

合理设置医院专业技术职务岗位，主要依据的是医院技术系列各专业的工作性质、专业技术难易程度、特点和对专业知识的需求层次等因素来确定。

3.1医疗专业岗位设置医院应该对医疗专业岗位进行合理设置，并需要对医院住院医师系等编外人员和实习生较多的情况，实行医师规范化培训，并对医院的住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师按照合理比例进行岗位设置，并需要根据医院的发展状况进行适当调整。

对于上级卫生主管部门批准的研究机构和承担研究人员培养或干部保健等重大任务的科室，在上级主管部门的同意下，适当增加正高级或副高级职务岗位的设置，中级职务岗位应该按照其工作性质不同和医院发展需要设置相应岗位，但总体比例控制在40％以内较为适宜。

3.2护理专业岗位设置对于医院护理岗位的设置，在侧重护理部、大内、大外、儿、妇、急诊、重点学科以及有监护病房的科室，正副高级职称岗位应该按照总体岗位的5％进行设置，中级职位岗位可以按照总编制30％进行岗位分配。

3.3药剂专业岗位设置对于医院药剂专业岗位设置，把正高级职称各设置两个岗位，并可以根据开展临床药学研究的需要增加一个或两个岗位，对副高级职称岗位，可以设置医院开展临床医学研究或者科内设置的不同专业组需求，设置四到十人的岗位，对于中级职称岗位则可以按照总体编制的30％分配岗位。

3.4医技专业的技师职务岗位设置由于医技人员分散和工作性质的差异等因素，医技专业的技师职务岗位在医院整体岗位设置中，可以不考虑设置或者在在检验专业(检验科、中心实验室、输血科等)仅设置很少的正高级职称岗位，在重点学科和拥有大型仪器的科室内设置一到两个副高级职称岗位，中级职称岗位应该按照总体编制的30％以内设置较为合适。

4总结

高校人事制度改革研究 篇7

1. 战略意识缺乏。

受传统教育体制制度的影响, 高校人事制度改革并未得到应有的推行, 造成高校思想观念相对落后。其具体表现在, 首先是教育目标的模糊, 无法正确认识人事制度的改革。之前网上有贴吧谈论高校人事制度改革这一问题, 明确指出虽然当前的人事制度不适应高校发展, 存在诸多问题, 但现阶段还不是改革的最佳时期, 需慎重考虑, 延迟高校人事制度的改革。加上高校对人事制度改革的宣传较薄弱, 使得人们对此缺乏高度重视, 大部分教职工担心制度改革会威胁到自身利益, 所以宁愿选择随波逐流, 不参加竞选。其次, 就目前已经实行改革的高校实际情况来看, 学校对于改革的设计方案存在着许多不科学合理之处, 缺乏一定的战略性和全局性, 使得教育目标只局限于解决眼前实际问题, 并未对学校做出长远规划。再者, 就具体操作来看, 大多高校对改革中的问题缺乏正确认识, 往往是脚痛医脚或直接流于形式, 部分人事部门仍然坚守传统的教育管理模式, 无法正确认识配置人才, 优化人力资源环境等问题, 造成人员的配置达不到应有的高度。

2. 尚未建立完善的管理制度。

完善的管理制度有利于各项工作健康有序的进行, 高校在人事制度改革管理机制方面的不足具体表现在以下两方面:其一, 没有完善的选人机制。现阶段各高校对于人才的选取仍然存在着过分注重学历和资历, 忽视专业实用性。不管所录取的人才在未来工作中是否能够发挥其应有的价值, 但就当下而言, 只要能撑撑场面就行了, 严重浪费人才资源。特别是部分高校在录人过程中选择“近亲繁殖”, 留校毕业生的选取比例高。其二, 没有完善的用人机制。高校人事管理制度中的重要管理内容就是高校岗位管理, 但纵观全局, 目前高校人事制度改革的重大难题就是岗位设置工作。淡化身份管理, 强化岗位管理是人事制度管理的重要原则之一, 却很少有高校真正实现这一点。受传统教育模式影响, 对于教职工的考核标准仍停留在最初的短期目标考核中, 并未实现短期目标和长远目标的统一。加上经济计划体制影响, 与高校岗位管理关系密切的编制管理工作也未取得突破性进展, 与市场经济体制下优胜劣汰, 按需设岗的目标存在着一定的差距。

二、深化高校人事制度改革的对策

1. 创新思想观念, 坚持以人为本。

新型人力资源管理的理论要求是管理者将人作为一种资源进行开发利用, 坚持以人为本, 通过必要的激励手段不断激发人的潜能, 调动人的积极性和主观能动性的发挥, 从而实现企业利益最大化。所以, 管理者在对资源进行分配时需注意将个人与组织的发展进行有机结合, 重点培养和挖掘人的内在潜能, 不断优化人力资源的配置工作, 最大限度实现资源的有机结合, 达到人才利益的最大化的目标。同时, 高校人才的选取还需注重实现自身价值, 所谓坚持以人为本, 就是提倡实行人性化管理, 在管理过程中突出对人的尊重和信任, 高校是个知识分子聚集的地方, 自尊心和民主意识强, 为了能够保证教师能够爱岗敬业, 有饱满的热情投入到工作中去, 高校人事管理就需尊重教师, 信任教师, 让他们切实感受到自己有被尊重。

2. 创新管理体制, 树立战略性意识。

首先科学设岗。实践证明, 传统的身份管理体制对人才的发展起着制约作用, 计划经济体制下实行的身份管理体制容易导致人才的僵化。因此, 需摒弃传统的身份管理, 引进岗位管理。在岗位管理模式中, 需根据实际需要设置相应的岗位, 赋予不同的岗位不同的权力, 再根据相关规章制度对人才实行资源的配置。这种情况下可直接通过竞选方式, 由岗位来选择人, 并实行一定的奖惩制度, 对于严格按照规章制度要求规范自己行为的教师予以一定的奖赏, 反之加以处罚, 明确各职工自身责任所在。其次, 岗位的设置应根据学科的实际情况, 教师的人数, 以及学校教务部下发的教育目标为依据, 进行科学合理的设置, 不仅要体现教学重点和特色学科, 还需注重普通学科的发展, 做到全局统一。最后, 对人员进行合理编制。目前人员编制混乱是各大高校人事管理制度中的一大通病, 为解决这一问题学校就需坚持以教学目标为前提, 在保证教学质量的前提之下提高办学效益, 同时, 将现阶段的发展规划和长远发展规划进行有机结合, 制定切实可行的人员编制方案。此外, 注重激活用人机制。调动教师的积极性和主观能动性的发挥是人事制度改革的最终目的所在, 传统的僵化用人模式势必被打破。

三、结语

综上所述, 我国现阶段高校人事制度管理中的诸多问题严重影响到教育事业的发展, 为改变这一现状, 对高校人事制度实行改革已是大势所趋。这就要求各大高校根据本校实际情况从思想观念和管理体制方面进行相应调整, 以便适应教育事业的发展, 从而尽快实现国家的科教兴国战略目标。

高校人事制度改革研究 篇8

一、高校人事管理制度改革现状

1.高校中的人事管理模式惯性较大。结合一些高校性质的特殊性, 内部的人事管理工作也需要人们进行更加细致深入的现状调查。我国的大多数高校建校时间早, 历史悠久, 同时人事方面的配置与安排相对固定和过于保守, 有的甚至带有计划经济体制的色彩, 一些岗位部门缺乏实际功用, 在人员安排上还会过多的考虑教员亲属关系、员工资历等, 这些现象在现代化的高校管理中显然是不合群的, 也不利于人力资源及岗位配置的转型。这些被保留下来的“习惯”之中, 尽管有一部分是合理的, 饱含着上一辈人的管理经验, 但仍有一部分相对腐朽、陈旧、甚至不透明的部分, 需要人们在改革过程中作为重点工作, 剔除一些“子弟岗位”或者“保留岗位”, 为更科学的人员配置留出空间, 来提升管理体系中的透明度和公平、公正水平。

2.经验与资历成为人事管理主要依据。同样与一些高校悠久的历史有关, 人事管理本来就是有关人员的管理, 过程中每个人的个人表现、团队部门之间的竞争与合作及每一次的工作调整, 都会对整个人事管理体系产生冲击, 这其中包括工作方法的交流与改进、部门职能的调整, 以及部门宗旨的改变。与其他单位一样, 高校内部的人事调动也会充分的结合个人工作年限、学历水平、科研成果, 甚至是口碑等因素, 这样多元化的考虑是有一定根据的。然而, 实际工作中人们对一些因素的过分强调, 实际上已经偏离了人事调动的初衷, 很多人还会有心计的利用人事调动机会为己谋私, 严重的还会涉及钱权交易。可见, 规范人事管理程序中的人员选拔与调动环节, 是维持整个体系透明公开的重要工作, 也是端正员工工作态度与职业素质的关键一环。

二、高校人事管理制度的发展趋势

1.“大转变”“新格局”有待确立。就目前高校人事管理工作来看, 新格局的建立非常必要和紧迫。由于高校本身工作环境的学术特点比较明显, 岗位分工繁多且复杂, 一些岗位人员的自由度较大, 因此, 高校的领导者或者是人事负责人, 更需要尽快的将现有的人事管理体制进行分析, 确定改革要点与实际工作中需要注意的重点和难点。科学高效的现代化人事体系离不开完善缜密的规章制度、管理模式及兼顾人性化与效率的工作方法, 相关的工作人员可以采用由部分到整体的方式或者是利用试点、试验性调整等, 来有计划的推进相关岗位人员的最终确立, 充分的将个人能力与岗位配合起来, 为学校内部人力资源体系进一步的积蓄能量。未来的人事管理系统也将再次深入大数据、大格局的特性, 将科学技术依托下的人事管理规模效应实现最大化。

2.科学的人力资源配置是关键。高校中的人力系统面临一个相对宽松的环境, 由此而产生诸如干部终身制、人员调入不看能力看关系等现象。因此, 人力体系内部的自律自省及岗位市场化、竞争化的引入非常必要。在国家经济等方面提倡市场化的同时, 高校内部的岗位任用也应借鉴“市场化模式”, 竞争带来的压力有利于一些岗位候选人, 进一步明晰自己的长处与不足, 以及将要继续完善自己的方向, 过程中应运而生的一些规则、制度, 也会对现阶段的高校干部任用产生比较明显的约束作用, 并改正以往“按身份管理”的陈旧模式。另外, 人员上岗之后的合同订立、档案管理及比较常见的流动人员管理等, 都是提升人事管理科学水平的有效途径, 在规范、科学的模式之下运行的人力资源系统, 将会在长久的实践中发挥其理想效果。

三、结语

结合现阶段高校人事工作中一些陈旧、保守的因素, 人们可以尝试在科学方法指导下大胆的进行模式改良, 在人员调动、高层人才培养及整个体系的转型三个方面进行有步骤有目的的尝试, 进一步的明确高校人事管理工作的新道路、新模式, 从而使整个高校内部的各项工作从中受益。

摘要：高校内部的人事管理工作在近些年来受到了越来越多人的关注, 长期以来陈旧工作模式已经积累了一些隐患, 相关的人事工作负责人还需要在结合新时期人力资源管理工作要求的基础上进一步明确高校工作未来的发展趋势, 结合现实中的工作难点进行合理的适应性调整, 不断的将人事管理工作置于科学发展的轨道之中。

关键词：高校,人事管理制度,人力资源配置

参考文献

[1]杨林.如何创新高校人事管理制度与可持续发展[J].人力资源管理, 2015 (5) .

[2]叶福专.高校人事管理向人力资源管理的转变[J].人力资源开发, 2015 (4) .

高校人事制度改革研究 篇9

1.1 人事代理

人事代理是指按照相关政策的要求, 接受单位的委托, 提供人事档案管理、职称评定以及社会福利保险的缴纳等服务。人事代理的最大特点是人与事的分离, 是现代社会人事管理中的新举措, 是委托服务的一种体现, 可以是单位委托, 也可以是个人委托, 同时还可以实现多项委托的管理, 在各项公共关系的处理方面更加精细。

1.2 人才派遣

人才派遣是人才租赁的表现形式, 是指人才派遣机构根据用人单位的需要, 为其配备专业化的人才, 以满足用人单位完成任务的需要。在此交易过程中, 人才派遣机构作为第三方存在, 具有“证人”的含义。人才派遣人才与用人单位出于业务上的需要而引进的一种合作化模式, 既能以较高的效率完成单位的任务, 人员本身也可以得到可观的收入, 是目前人事合作中常用的一种模式, 在实践中创造了良好的效益。

1.3 人事代理与人才派遣的关系分析

人事代理和人才派遣有着密切的联系。两者之间的相同点表现在人事代理和人才派遣都是社会化的产物, 符合市场发展规律的要求, 对于转变政府职能, 拓宽人事服务渠道, 加强社会用人制度的管理具有积极的意义。两者之间的差异是:在人事代理的关系中用人单位对人才没有所属权, 无法限制人才的工作行为, 在合作的过程中具有很大的伸缩性;而在人才派遣制度中, 单位对人才拥有所属权。

2 医学高校实施人才派遣的意义

2.1 适应市场经济体制的迫切需要

市场呼唤改革, 竞争产生压力。随着高等教育体制的改革, 教育理念从精英教育向大众教育转变。医学高校的扩招促使招生模式由卖方市场向着买方市场的方向逆转。在优胜劣汰的竞争中, 医学高校实施人才派遣策略是适应市场经济体制的迫切需要, 它将直接关系到医学高校的生存策略和行为方式。

2.2 优化人力资源配置的迫切需要

在现代教育中, 随着社会主义市场经济体制的改革和发展, 高校的发展计划不再封闭, 加之医学高校是应用型人才聚集之地, 尊重知识、尊重人才的理念已经深入人心。在综合性学科的前提下, 高校无法独当一面, 精密仪器的购买需要大笔的费用, 所以说, 人才的培养是社会的共同话题, 仅仅靠一所学校是远远达不到目标的。只有统一合作, 实行人才派遣, 加强多方交流, 才能共同提高。

2.3 提高办学质量效益的迫切需要

在教育过程中, 人力资本是最活跃的因素, 它具有劳动者的特性, 包含了人的能动性特点。在医学高校中, 为了进一步完善人才计划, 提升教学水平, 在质量、结构以及效益方面取得综合性发展, 必须借助人才计划, 重视人才培养的目的和目标。医学高校在发展过程中, 受到本校人力资源隶属关系的限制, 所以实施人才派遣是提升办学质量的关键。人力资源的开发和交流能够实现人才激励机制, 为引进优秀人才, 引入高新技术奠定良好的基础[1]。

3 推进从人事代理到人才派遣的具体策略

3.1 理顺人事代理和人才派遣之间的职能关系

医学高校在与中介机构合作的过程中, 必须理顺两者之间的关系, 合理安排学校内部医务人员和人才服务站提供的派遣人员的任务。调查数据表明, 在医学高校中, 专任教师占全体教师人数的50%左右, 这就要求学校建立一定规模的人才服务站, 为学校办理人才派遣以及聘用方面的工作[2]。随着教育体制的改革, 人才聘用制度被提上新的议程, 学校的人才服务站也将处理更多的人才派遣方面的档案管理工作。所以, 人事中介机构应该和学校内部工作站建立良好的合作机制, 共同为医学事业的发展贡献自己的力量。

3.2 提升人事管理人员的素质

首先, 医学高校人事管理岗位必须配备专员, 要求其掌握人事管理理论的相关内容, 积极探索人事管理体系的全新模式;其次, 从工作实际出发, 在做好本职工作的同时, 提升协调能力和沟通能力, 以便于进行人才的交流和合作。所以, 高校内部在提升管理人员素质的过程中, 应该定期召开人事培养计划的会议, 培养管理人员的奉献精神和服务精神, 真正为高校人事派遣制度的发展努力。此外, 人事中介机构要面向市场发展, 广罗社会的优秀人才, 打造技术型和应用型的医学人才队伍, 不断强化队伍素质, 促进人事制度的改革和发展。

3.3 为医学高校培养和储备优秀的人才

目前医学高校中的人才派遣计划范围较窄, 没有得到广泛的推广。究其原因, 除了学校自身的因素之外, 还有中介人事公司方面的因素。因此, 中介公司需要做好以下两个方面的工作:一方面, 时刻关注市场信息, 以较高的薪酬待遇吸引求职者的目光, 同时还需要及时收集医学院校相关人才需求方面的信息, 发挥两者之间的桥梁作用, 中介公司切不可为了一己私利, 而为学校或者单位介绍不称职的人员;另一方面, 中介公司要对人才和医学院校做好相应的监督工作, 判断两者之间是否合适, 从而不断调整自身计划, 促进人才派遣制度的发展。

4 结论

在医学高校的改革和探索中, 人事管理在合理化方面取得了一定的成果。然而, 在实现大学生人才培养计划的前提条件下, 我国医学高校在人事改革方面还面临着严峻的挑战, 有待进一步深化。总之, 不断完善医学高校的人事管理制度是当下的关键任务之一, 也是我们共同努力的方向。

摘要：本文以医学高校为例, 从人事代理和人才派遣的定义、关系出发, 分析了医学高校实施人才派遣的意义, 并在此基础上探究了推进以人事代理到人才派遣的具体策略, 主要是理顺两者之间的关系, 提升人员素质和制订储备人才计划。

关键词：人事代理,人才派遣,制度改革,医学高校

参考文献

[1]高嘉勇.新世纪医学高校人力资源开发与管理的问题与对策[J].承德民族职业技术学院学报, 2004 (1) :5-7.

高校人事制度改革研究 篇10

1 高校存在的问题及面临的新挑战

目前,我国高等教育由外延型增长向内涵型增长的转型过程中受到了一些内外因素的制约,面临着各种挑战。

1.1 目前高校存在的生源问题及挑战

改革开放以来,我国出国留学人员逐年增长,世界上一些名牌大学锁定国内重点高中直接对接吸纳优质生源,并在不断地扩大在中国招生。部分优质生源流失海外,适龄生源逐年递减,基础教育发展不均衡等因素不断叠加,使国内生源质量整体下滑。在层级制招生体制中,处于生物链低端的一般院校和民办院校降分录取仍然招不满学生,甚至遭遇无考生填报“零投档”的尴尬[2]。生源质量明显下降,甚至可能影响到北大、清华创建世界一流大学的进程。教育国际化和适龄生源的萎缩对高校的影响凸显。

1.2 目前高校存在的人事管理问题及挑战

我国现行高校人事管理体制,仍然停留在人事管理的制度框架之内,只有进口,没有出口的人事制度体系,没能有效地实现向人力资源管理转变,无法实现优胜劣汰的人才流动,更无法提升高校核心竞争力,对创建一流大学和特色大学的跨越式发展起到阻滞的作用。

1.3 对高等院校发展前景预期的分歧,影响我国高校

的发展进程

近十年间,绝大多数高校完成了基础性物质建设的外延型发展,一些普通高校的硬件水平明显高于发达国家同类大学的水平,实现了高等教育由精英教育迈向大众化教育华丽转身,为我国经济建设提供了重要的人力资源保障。高校的软实力也在不断增强,我国高校论文发表数量首次位居世界第一,我国的专利数量也在呈现几何级数地增长。然而一些深层次的矛盾也日益凸显,高校管理模式僵化和教学质量明显下降,使悲观情绪不断增长,甚至担忧北大清华失去一流大学的国际地位。用科学发展的观点观察和分析我国高等教育,回头看和高校的过去相比有了飞跃的发展;向前看,参与高等教育国际化竞争,我们确实还存在着很大的差距,仍然处于发展阶段。我们要勇敢地面对存在的问题,以往高校治理体制,集中力量办大事的发展模式,已经不再适应建设国际一流大学和个性化大学,改变高校办学同质化的状态,提高教学、科研水平的内涵型建设的需要。凝聚共识,目前我国高校需要向提升核心竞争力的内涵建设的第二个阶段发展,挑战和机遇同在,高校改革时不我待,我们只能通过锐意改革克服前进中的困难,争取更大的光荣。

2 深化高校人事制度改革的深入思考

高校发展的阶段性和以往的人事管理制度适应性都发生了改变。时至今日,高校还在“办社会”,使我国高校师生比,教学人员和非教学人员比和发达国家乃至发展中国家比较均处于最高水平,现行的高校人事管理制度就成为制约高校创新发展的最大的瓶颈。要改变这种现状,人事制度改革要与时俱进,要充分体现高等教育内在发展规律性,探索出一整套科学完备的高校人事管理体系,各个高校都在积极探索和实践,成为高校改革的新亮点。

2.1 高校现行运营模式对高校发展的影响

随着我国国际地位不断提高,以往高校的办学模式已经很难适应社会不再满足高校培养了多少人才,而是要培养更多的顶尖人才期许。我国高校自我办学的能力也在不断增强,人们开始理性的认识高等教育发展的内在规律,探索实现我国高等教育腾飞的新途径的愿望也在不断增强。

2.1.1 强势行政权力在经济落后的中国是确保高校

正常运营的保障

我国高等院校是国家主导的院校独立管理的法人机构-全额拨款事业单位,这一运营形式有别于所有国家高校的运营管理模式,是中国特色。这种模式在伯顿·克拉克的高等教育三角协调模式中[3],市场力量表现为行政权力。是一种国家权力、行政权力、学术权力三者之间的力量对比关系。在这种关系中,国家是投资的主体,占据主导地位,行政权力是国家权力的延展,是国家权力的忠实的执行者,学术权力是实现高等教育属性的基本力量,在这种权利格局中,人事制度,招生制度是国家权利和行政权利的有效的支撑和保障。

这种体制切实地保障了高等教育的有效运营。我国高校大都建设在城市的边缘,在经济落后的中国保障大学的正常运营需要国家强力支撑,有的大学同时具有两条供电线路就是有力的证明。特别是在国家主导的高校外延型扩张的建设过程中,无论是在土地划拨、银行贷款、建设施工都能够得到国家强有力的支持,这种体制对高校的基础性建设起到了积极地推动作用,在一定的历史时期,是适合中国经济发展和我国国情的发展模式,促进了我国高校的发展。

2.1.2 强势行政权力弱化了学术权力并影响高校内涵

建设

我国不同的高校和相应的政府行政级别相对应,实行的是层级制,这种行政权利,在高校招生和人事两大涉及高校发展的关键制度上得到支撑;以至于形成了从招生指标、专业设置、岗位定制、职责确定、工资标准、考核评议、职务晋升、业绩奖惩等,都要由高校的行政部门和其相关联的政府职能部门拍板定夺。这种体制在应对长落后的中国经济和近十年来大规模外延型扩张建设中起到了积极的作用而被不断的强化。

高等教育的竞争体现在一所大学校的教学水平,培养顶尖人才的能力和数量及其社会影响力;科研水平,创新能力和前瞻性科学研究的引领能力和水平;学校的气质、风格、品格在社会文化建设中的地位。他不取决于硬件条件,完全取决于软实力,其核心是人才的集聚效应,一个一流大学一定是一个一流人才的集合体,反映的是一所高校在国内外的影响力和地位。

我国高校现行高度集的中国家权力和行政权力运营模式,遏制了学术权力,学术权力一直处于弱势地位,致使本应按照高等教育规律办学的主体学术权力在不断的弱化甚至集体失语[4]。不利于高校依据各自的人才结构和发展特点进行个性化,特色化内涵型建设,推进高等教育国际化和创新型国家建设。我国高等教育发展进入第二阶段,彰显学术的重要,是中国高校不二选择。其实质是正确处理好国家权力、行政权力、学术权力三者之间关系,寻求三者之间的力量均衡,互相制约,不断创新,协调发展的路径,探寻出一条符合我国高校发展实际,具有中国特色的高等教育发展模式,提高高校的核心竞争力。

2.2 高等教育人事管理制度改革是高校改革的发动机

教育国际化发展大趋势,将促进高校突破以往僵化的管理体制的羁绊,人事制度是高校改革的核心。

2.2.1“弱化行政权力”,提高学术权力和高等教育市场化

水平

人力资源的优劣直接关乎高校的生存和发展。“二本”、“三本”院校面临着生源质量不断下降,优秀师资不断流失的压力,内部要求改革的呼声日益强烈,改革动力来自于内部的要求和紧迫感,“去行政化”就是这种改革诉求的集中体现。

我们主张“弱化行政权力”。“弱化行政权力”和“去行政化”的诉求不同,“弱化行政权力”是高校要求取得“办学自主权”,按照高等教育发展规律创建一流大学和个性化大学,增强国际国内竞争力。“弱化行政权力”是国家权力和行政权力适当收缩,给高校和学术权力让渡一定的发展空间,实现权力空间的适度转换,强化学术权力的主体作用,从而增强高校自主办学的能力,使高等教育回归教育功能的本源。他更符合我国改革开放的基本理念,具有渐进性,可操作性的特点,符合我国高校发展的内在规律。国家应在如下几个方面减政放权。

(1)适度放宽高校依法市场化投融资渠道,争取国内外资金建立高校发展基金和吸纳国内外捐赠,增强高校自主办学的经济实力。(2)适度提高办学自主权,赋予高校根据自身发展的需要和实际,自主调整增设撤并专业的权力。(3)适度提高招生的自主权以适应学生选择学校的新变化和学校选择学生建设特色高校的需要。适度扩大高校在国际上自主招生的份额。(4)、实现人事制度管理向人力资源管理转型,实施人才战略,实现引得进,留得住,走得出,增强高校人员管理的流动性。(5)扭转我国教育头脚倒置的现象,高校人才培养层级制更加鲜明,提高教学质量。

我们的教育体制和发达国家的教育体系截然相反,发达国家实行的是“末位淘汰制”-“宽进严出”高等教育,高校是激烈竞争的战场。我国教育竞争机制本末倒置,高考成为终极竞争目标。为了实现这个目标,竞争从胎教开始,幼儿园小学化,小学奥数化,高考补习化[5]。总之,无论是社会、学校、家庭都在调动一切资源进行残酷的血拼。学生考上大学,完成了终极目标,一个没有竞争高校,出现一线教师“现在的学生,真不学习”感叹不足为奇。要彻底改变高校是“混文凭的乐园”,实行严格的“淘汰制”就成为不二的选择。“淘汰制”有利于提高教学质量,保障人才培养的规格和品质。本科教育的目标是培养学生的道德品质,人文素质,扎实的基础理论,吸收知识的能力,再学习的能力,专业素质和创新精神。研究生和博士生培养高质量的专业人才,保障人才培养的层级制更加鲜明。

近年来,一些院校开始了改革的尝试,学校内部转变思想作风,尊重教师,提高学术权力在学校中的地位,行政权力从管理管制向服务管理转变。这一转变不仅仅是一种思想意识的转变,而是在追求高等教育的内在规律,实质是行政权力不再是凌驾于学术权力之上的统治者,而是服务和保障学术发展致力于学校品牌建设的管理工具。大学品牌的核心价值不在于他有多么强大的硬件条件,而在于他的学术和人文造诣在国内外的影响力,是大师级人才的聚集所产生的强大的号召力所创造的教育教学科学研究水平。

各个高校都十分注重教学管理部门在学科建设管理的核心地位。校、院两级教学管理部门不再是仅仅安排教学排排课,登录登录学生成绩事务性管理部门,意在把这些部门打造成在教学学术管理方面学校和教师之间的沟通的桥梁,学科建设的参谋总部;要求管理人员在业务素质,学术造诣,工作能力,沟通能力等方面都具有较高的素质和能力,承担评估评价教师的教学科研水平,建立学科人才梯队,培养人才和引进人才,适应强化专业建设和提高教学水平为核心的管理任务。没有梧桐树,引不来金凤凰,高校深喑教师和学生是大学的主体这一高校发展的人本理念,更加注重按照教育规律来运作高校这个学术组织,不断地提高学术权力在高校建设中的地位;营造一个自由争鸣,崇尚科学的学术氛围。教授在学校发展建设和学术领域具有更多的话语权,逐步创立起一个行政权力和学术权力相互平衡,相互制约,相互促进,和谐发展的高等教育的新局面。

2.2.2 实现人事制度管理向人力资源管理转型

人力资源是现代企业制度的骨骼,基于人本精神对人的价值理性的认识建立的现代企业人力资源管理制度,对我国高校人事制度改革具有借鉴意义[6]。高等教育和企业还是有很大的区别,企业生产架构的基本稳定性,决定了人力资源方向的基本稳定性。高等教育的基础教学和专业具有相对的稳定性,但他还有自身的特殊性,对科学的延展性、前瞻性、基础性研究等,对人才储备具有特殊要求,不仅需要稳定的人员结构,而且还需要更加宽泛的人才蓄积和梯队储备。因此要探寻适合我国国情的高等教育人力资源管理体系,需要不断地进行探索。

高校人事制度改革的目标是实现“引得进,留得住,走得出”对人的动态管理;以人才建设为核心的选人、用人、培养人的人力资源管理不再是简单的对人员的调配,发放工资,评定职称,管理档案。而是运用行为科学的方法,对人的思想、心理、行为进行有效的动态管理[7]。依据科学的岗位定制程序,建立一整套完备的招聘、录用、培训、考核、薪酬、调配、晋升、奖惩的用人程序和制度,根据学校发展目标和专业设置,定制岗位;进行人才引进培养,科学攻关和职业生涯设计;建立公平、科学、有效的目标考核体系,人才评价体系[8]。

建立激励机制。把人才培养作为重要指标,真实地反映知识、智力、技能、贡献的差异,以能力和业绩为导向优化岗位人员配置,优化薪酬机制,实现人力资源全球配置。充分发挥事业、情感、精神和物质的激励作用;彻底扭转一聘定终生和一评定终生的人事制度管理模式,试行优秀教授终身制,充分发挥人力资源的最大潜能和效用,创建校园文化,培育学校品牌。人力资源管理的目标性不同其直接的成果决定了大学的品牌的不同。在传统的人事管理制度中,也同样隐育着人力资源管理的精华,正是这种精华的差异性决定着同类大学的差异性。而这一差异是一所大学长期人才积淀和奋斗的结晶,强者恒强,体现在一所高等院校的办学的社会影响力,即创造了不同品牌的大学。高校人事制度的改革的重要任务就是要发掘高校人力资源管理的精华,让他阳光化。大学的成长和企业有着本质的区别,一个企业有了一个好产品可能改变了企业的命运。而高校的成长,不能仅仅依靠一两个科技成果支撑,需要软实力的整体提升,几代人百年耕耘,大学的人才战略具有长期性的这一特点,决定了高校人事制度转型的重要性和紧迫性。

3 结语

高等教育实现由外延型增长向内涵型增长转型,是实现高校跨越式发展建设强大国家的必由之路。高校改革的大幕开启,从内部入手,尊重学术权力的存在,确立学术权力的核心地位,探索发挥学术权力作用的最好形式,是高校改革的基本路径。高校实现优质师资建设的人力资源管理,完善人才遴选、竞争、评价、激励、流动机制的改革是实现这一路径支撑。优质的师资资源是优质教育的基础,没有高质量的教育,就没有高质量的创新,没有高质量的创新,就没有强大的国家。高校用人体制价值取向的转变,将重塑大学价值观。大学的价值观对一个国家的科技、经济发展水平和对塑造民族精神会产生深远的影响。经过十几年甚至几十年的深化改革,我国的高等教育必然跻身世界强校之林,发达国家的教育专家把这一时间定格在2025年。一个个科学、民主、开拓创新、崇尚学科学,充满生机活力,富有个性的高等学府展现在我们眼前,我们要为实现这样的目标,奋斗不息。

摘要：实行高校改革首先要从人事管理体制改革入手,以此为切入点,将人事管理作为改革发展的重点内容。就如何继续深化高校的人事管理制度改革,深化人事管理制度改革的重要意义入手,阐述了高校人事管理模式如何与现代的人力资源管理相结合,提升高校人事管理水平与工作效率。希望能够引发大家进行更加深入的思考,对高校人事管理制度改革有一个全面、客观、全局性的认识,从而促进高校人事管理制度改革的大力推行。

关键词：高校,体制机制,人事制度,改革

参考文献

[1]胡林龙.高校人事代理的制度构成与关系规制:一种新的法律现象的思考[J].中国高教研究,2010(11):23-24.

[2]吴世洋.航空高等院校人力资源发展战略研究[D].南京:南京航空航天大学,2011(2):34-35.

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[4]刘慧频.浅析高校行政人事制度之完善:以新公共管理理论为视角[J].社科纵横,2010(12):67-68.

[5]张小琴.积极探索高校人事制度改革的有效途径[J].太原师范学院学报:社会科学版,2010(12):101-102.

[6]吕保平.关于高校人事制度改革中人本精神的几点思考[J].国家教育行政学院学报,2010(4):90-91.

[7]陈妍.高校行政管理人员的人事制度现状分析[J].世纪桥,2011(7):23-24.

新形势下高校财务制度改革研究 篇11

关键词：高校；财务制度；新形势

如今，随着国家政策的放开，利用银行信贷资金、与企业开展联合办学、接受投资机构的投资基金等现代融资手段在高校筹措办学资金过程中被广泛运用，高校面向的利益主体不仅仅是政府和社会捐资者，银行、企业、专业投资机构等成为新兴的利益群体，从而涉及长短期借款、接受外部投资利润分配等非事业单位会计业务。由此给高校财务管理和会计核算带来了新的考验。如何对这些高校投资活动进行日常核算?与之相关的股东投资、投资收益分配、合并会计报表等诸多具体业务又该如何处理?如何在新形势下制定新的财务会计制度来指导高校财会工作，值得我们探讨。

一、高校财务制度现状分析

1.未进行成本核算，投入和产出无法相匹配

目前，高校面临着前所未有的激烈竞争和巨大的资金压力，与企业有着越来越多的相似点。同样需要开源节流和注重管理。高校的终端产品是人力资源而非物质资源，要想在竞争中取胜，就必须同企业一样重视经济效益，采取既经济又有效的办法培养出高质量、适应社会需求的人才，实现人才的经济效用最大化。落实到财务方面，就是人才成本核算的问题。所以，现行高校财务制度未要求对其进行成本核算，就无法将经济资源投入与相关的产出相匹配，这不利于高校的长远发展。

2.会计报表体系不完善，信息披露不全面

现行高校财务制度对会计信息披露方面的要求比较笼统，大部分高校披露的会计信息也很粗浅，有此甚至没有披露，不利于会计信息的闭读、理解，也会影响管理层的决策。如高校财务制度要求报送的财务报告中未要求编制现金流量表，而实质上高校采用的收付实现制恰恰是以现金流人和流出来确认本期收入和支出，未编制现金流量表，无法及时掌握高校某个时期内现金的流向、变化状况等信息。

3.固定资产和无形资产价值体现不准确，欠公允

现行高校财务制度规定，固定资产不计提折旧，而是按照事业收入和经营收入的一定比例提取修购基金。固定资产从入账之日起即以原值体现在报表上，无法反映其净值和新旧状况，导致资产虚增。一旦需要更新或报废，由于缺乏可靠的依据，往往凭主观判断，要么提前报废造成资产浪费，要么因经费紧张迟迟得不到重置，随意性较大。无形资产是能为使用者提供某种权利的资产，由于不具有实物形态，其价值确认尺度更加难以把握，加之不进行摊销或重估，随着社会变迁和技术革新，其账面价值保持一成不变显然不妥。

4.会计制度与财务制度衔接不上

为了适应我国社会主义市场经济体制和高等学校各项事业发展的需要，中华人民共和国财政部、教育部根据《中华人民共和国会计法》和《事业单位会计准则(试行)》，制定了高等学校会计制度。会计制度规定高校可以提取专用基金，包括：修购基金、职工福利基金、勤工助学基金等。而提取标准和比例及开支渠道，财务制度至今没有规定。这与会计制度的规定内容就存在衔接不上的问题。

5.会计主体多元化

现在高校都有两本账，一本是财务账，核算基本收支和专项情况。一本是基建账，核算基本建设投资情况。基建账游离于财务账之外，造成一个会计主体有两套账务，两套报表。基建账游离于财务账之外，教育经费的主体与基建经费的主体分别核算，不利于全面反映高校的财务状况。上级主管部门和国家相关职能部门不能完整、准确地掌握高校财务信息。另外，由于我国高校会计制度中没有在建工程这个科目，所以只有当工程竣工决算后才能反映到事业单位的资产负债表中。有的工程已完工并交付使用，但未办理竣工决算手续，不作为高校的固定资产核算，这样导致高校会计不能全面反映高校的经济资源。

二、高校财务制度改革的建议

针对以上出现的问题，笔者建议：

1.核算高等学校学生的培养成本

要确定纳入成本核算范围的支出项目，包括教师的工资、福利、仪器设备和图书的购置费、师资培训费、房屋折旧费、水电费等与教学活动密切相关的直接支出，对纳入成本核算范围的支出项目进行归集，增加培养成本科目，用来计算和归集人才培养成本，从而核算出学生的平均教育成本。这样，高校的“成本—效益”管理才能有的放矢，有章可循。

2.要求编制现金流量表

进一步完善会计报表体系，对具有重大影响的隐性债权债务、高校向金融机构借贷款情况、接受外界投资和对外投资以及未决诉讼等信息，均要及时予以披露、说明，提高会计信息的质量和透明度，满足会计信息使用者的决策需要。要编制现金流量表，现金流量表是反映一定会计期间内有关现金及现金等价物流入和流出的会计报表。由于目前高校会计制度的约束，编制的收入支出表不可能反映现金收支的实际情况和资金运动状态，因此，编制现金流量表必不可少。

3.设立固定资产累计折旧科目，对无形资产进行摊销

对现行高校会计制度的固定资产核算进行改进，增设固定资产累计折旧科目，固定资产以计提折旧的方式替代原提取修购基金的做法，规定各类固定资产的使用年限，采用平均年限法计提折，在固定资产预计可使用年限内合理的分摊固定资产费用。

4.两个会计主体合并，将基建账并入财务账

高校人事制度改革研究 篇12

关键词：高校,人事制度改革,价值取向,发展

高校人事制度改革经历了多年的实践与探索,尽管不同的高校人事制度改革有着不同的发展理念与追求,但人事制度改革的构建都内含着改革追求的价值取向,指向一定的发展目标。科学合理的价值取向能够增强大学的凝聚力,激发教师学术创新的积极性,对教师起着感召和融合的作用,促使教师自觉将学校发展目标转化为自己的追求,为实现学校的目标而努力奋斗,而功利性的价值取向将不可避免地带来高校急功近利的学术风气和浮躁的心态,从而造成学术价值的异化和学术腐败现象的发生。本文拟通过分析高校人事制度改革的价值取向对高校可持续发展的影响,使高校能够根据自身的发展理念与追求,确立正确的价值取向,从而促使高校可持续发展。

1 科学公正的制度是高校可持续发展的前提

科学公正就是各方面的利益关系得到妥善协调,就高校人事制度改革价值取向来说,就是要从制度体制建设上消除不公正的体制和现象,通过科学公正构建人才工作机制,合理调节高校不同层次人员的利益结构,促使高校教师相互发生积极影响,自我约束而又自我完善,教师之间感情融洽,心情舒畅的开展工作,实现制度既能促进竞争又能保证和谐发展。然而,一些高校在人事制度改革的制度构建上,却未能充分考虑制度建设的公正性,给高校的可持续发展产生一定的负面影响。例如,医学院校在学科的设置上除需要设置医学相关学科外,还需要人文科学、社会科学等不同学科,但不同的学科表现在科研成果上却存在着巨大的差异,若医学院校在学术评价的制度设计上,未能充分考虑不同学科的差异,没有把不同学科学术发展的不同特性纳入学术评价制度设计考虑的范畴,只强调以SCI作为评价标准,势必影响人文科学、社会科学相关教师的积极性,使他们深感自己的努力得不到学校的肯定,难以保持平和的心态,有的甚至产生另谋高就的想法,从而影响教师队伍的稳定性。再如,有些高校为了吸引高层次人才,在人才引进制度的构建上,设置高额安家费和科研启动费,有的科研启动费甚至高达百万,诚然,为新引进的高层次人才配套科研启动费无可厚非,但处理不当,会影响同样优秀已为学校发展做出贡献的学校原有人才,让他们产生学校对他们不公正的感叹,有时甚至导致被其他高校作为人才引进“挖走”,影响了教师队伍的建设。因此,在高校人事制度改革制度的重构中,若未能科学公正地构建改革制度,教师心态难免会发生一些微妙的变化,势必影响高校教师群体间的凝聚力,况且,随着高校人事制度改革的不断深入,各种利益矛盾相互交织日渐突出,因此,在高校人事制度改革中,通过科学公正的制度建设保证高校公平公正的实现最为必要,高校人事制度改革制度设计的价值取向只有充分考虑学科、教师之间的不同差异,科学公正地构建管理制度,让制度保证一切为学校发展做出贡献的劳动与价值都能得到承认和尊重,让教师感受到自己的努力会得到公正回报,能够同等享受学校改革发展取得的成果,才能妥善协调高校不同阶层之间的利益关系,化解不同矛盾,才能营造公开公平公正,有利于各类人才发展,有利于调动各类人才积极性的和谐发展的环境,使教师的个人能力得到充分发挥,个性得到充分张扬,给予每位教师发展、进步、成才的机会,才能避免或减少矛盾的出现乃至激化,促使教师愿意承担竞争的后果,实现教师自我身心的和谐,教师之间的和谐,教师与学校之间的和谐,教学、科研与行政管理不同系列之间的和谐,形成同心同德、荣辱与共,共同为高校可持续发展奋斗的崇高境界。

2 学术诚信是高校可持续发展的基础

学术诚信对高校和教师而言就是其生存和发展的基石[1],这就要求广大教师必须具备求真务实的科学精神,恪守学术道德,把学术诚信作为学术研究的道德标准严格要求自己,以诚实认真的态度开展学术研究。然而,由于当前高校的学术评价多数采用数量化的评价标准,且缺乏批评和监督机制,加上社会多元价值观和教师个人价值趋利性等因素的影响,导致一些高校教师未能抵御利益的诱惑,产生浮躁的心态和急功近利的思想,忽略了学术精神和科学态度,学术行为偏离科学研究的价值取向和价值追求,违背了学术研究必须遵守的学术道德,出现抄袭、剽窃他人劳动成果,篡改、伪造研究数据等弄虚作假的学术不端行为,而学术腐败、学术道德失落等学术不端行为对高校可持续发展的负面影响将是不可估量的,它不但影响高校正常的学术交流、科研创新和学术积累,阻止高校学术进步,而且严重影响高校学风建设和职业道德建设,干扰高校教书育人环境健康发展,毒害青年学子,破坏青年学子严谨学风的养成,对高校学术发展更是致命所在,有人甚至说“学术腐败将毁灭科教兴国的梦想”[1]。因此,高校人事制度改革必须把学术诚信作为改革的价值取向,严格按照教育部《关于加强学术道德建设的若干意见》和《关于严肃处理高等学校学术不端行为的通知》要求,加强学术道德建设,通过建立和完善学术发展与评价机制,维护学术评价的客观公正,营造诚实守信的学术氛围。做到:加强学术行为规范建设,建立学术诚信工作机制,制订出台学术道德规范准则,将学术道德精神注入学术评价体系,促使高校教师坚持实事求是的科学精神和严谨的治学态度,增强献身科技、服务社会的历史使命感和社会责任感,恪守学术道德,自觉“守护学术良知,抵制学术不端”;加强学术道德教育,培养教师崇尚科学、探求真知、不断创新、追求卓越的学术品格和道德精神,强化教师个人学术道德素养,促使教师树立法制观念,保护知识产权,尊重他人劳动和权益,为人师表,言传身教,把学术活动中应遵循的道德原则内化为学术研究的自律准则去指导自己的学术研究,自觉抵制违背学术诚信行为的发生;加强学术不端惩戒机制的建设,加大违约成本等处罚力度,强化学术规范约束力,对学术不端行为和学术腐败实行零容忍,进行围追堵截,坚决打击,从体制上反对投机取巧,粗制滥造,避免急功近利,防患学术不端行为和学术腐败等问题的发生。

3 教学与科研的协调发展是高校可持续发展的保障

教学与科研是高等教育的两大支柱,是衡量高校办学水平的重要标志[2]。教学是传播知识的活动,科研是生产知识的活动,它们具有“源”与“流”的关系,是一个不可分割的统一体,没有教学的科研不是高校中的科研,没有科研的教学不是完整的大学教学,因此,保持教学和科研两者之间的协调快速发展是高校人事制度改革构建教师学术评价机制必须解决的问题,它要求高校学术评价指标的设计必须杜绝重科研轻教学或者与之相反厚此薄彼的情况发生,力争避免对教师某方面工作激励不足,造成高校教学科研工作发展的不平衡。然而,由于目前无论是高校重点学科、重点实验室和博士点硕士点的申报,还是学校排名等综合实力评价指标的设计多与科研成果挂钩,各高校激烈角逐竞争的都是科研业绩,导致高校为了追求所谓大学的声誉,纷纷把科研看做大学生存与发展的支柱,把科研工作作为重点进行大力发展,以至于在学术评价指标的设计上把权重向科研倾斜,出现重科研,轻教学的现象;其次,对教师个体来说,科研业绩是显性的,一旦课题立项,论文发表,便有大功告成之感,更容易得到学校与同事的承认,导致教师更愿意倾心科研而不愿意深入教学;再次,相对于科研工作来说,教师的教学水平、教学效果很难判断和衡量,无法用硬性指标来衡量,特别是教学行为、教学风格无法统一衡量,导致高校对教师教学工作的评价,仅限于对上课时数的计算,而与教学质量密切相关的职业道德、创新精神和教学效果却被忽略,很少涉及教师教学对学生产生潜在影响的诸多内容,出现教师教好教坏一个样。以上三方面都造成一些教师对投入科研积极、对改进教学消极,更愿意把大量的时间和精力花在写论文和做课题上,无暇顾及课堂教学,从而影响高校教学质量的提高,影响高校的可持续发展。因此,高校人事制度改革在构建教师学术评价机制上,必须正确处理好教学与科研之间的关系,既要反对把教学作为大学的唯一工作,也要反对把科研成果作为大学的唯一标准,需要采用综合评价方法,通过构建多元化考核评价标准,营造适宜每位教师发展的空间和氛围,积极调整科研教学管理活动,合理引导高校教师进行教学和科研,充分发挥教师个人特长,鼓励教师既积极开展科学研究,又针对教学实际开展探索,避免学术评价机制对高校教师的学术价值追求形成错误导向,使高校人事制度改革能够促进教学与科研良性互动,相互促进,做到以科研促教学,以教学带科研,既提高科研水平,又保证教学质量,确保高校教学科研快速协调发展。

4 学术创新力是高校可持续发展的关键

有人曾精辟的论述过:“大学的根本特征可以概括为两个字:学术”[3]。既然高校的特征是“学术”,那么,高校人事制度改革的核心价值应该是教师与学校学术创新力的充分发展。然而,多年来,在学术评价制度的构建上,不少高校为了建立一个“客观公正”而不以某人意志为转移的考核评价体系,把所有考核与管理指标做定性与定量化处理,致使人事制度改革对于学术评价标准的构建过于注重可操作性,过分强调数量,指标设置过多地青睐学术成果的数量,学术产出“绩效”的利益诉求成了高校学术评价第一位宗旨,而与学术创新力密切相关的学术质量却被忽视了,忽略了教师学术精神、科学态度和学术品格的培养。不可否认,数量化的学术评价制度确实曾经激发了很多教师的积极性,促进了高校学术的发展,但这种用市场竞争法则取代学术自身发展规律的学术评价制度,由于重数量,轻质量,况且评价结果通过奖励机制直接与教师的切身利益挂钩,导致学术评价制度带有功利性。教师在社会多元价值观和竞争压力的共同作用下,学术研究的价值取向出现分化,一些教师学术道德的自律难以形成,难以抵御名利的诱惑,不再执着于严谨的学术研究,不得不追求论文发表数量,有的甚至放弃学术研究所必须的基本操守,催生了一些不利于高校学术发展与提高的因素,各种短期行为和有失偏颇的现象便随之发生,不可避免地带来高校急功近利的学术风气和浮躁的心态,导致“低水平重复,甚至泡沫学术,抄袭剽窃等严重的学术失范之事频频发生”[4],从表面看,学校学术论文、奖励、项目繁多,但由于只追求数量而忽视质量,以致高校的学术水平并没有真正提高,并没有带来真正的学术繁荣,它不但对高校的教书育人带来不好影响,而且对教师个人学术成就的取得和学术生涯的发展都带来严重的创伤,冲击着高校教学质量和学术水平的提高,影响高等教育事业的健康发展。因此,高等学校在学术评价制度的构建上,要充分认识到衡量高校学术水平虽然是以一定数量的学术成果为基础,但关键是看学术成果的质量,学术创新是增强高校学术竞争力的关键,鼓励和保护教师学术创新力应该成为高校学术评价制度构建的出发点和落脚点,在学术评价制度的构建上,必须遵循学术研究的独特规律,克服政策措施过于功利化的导向,应该把教师学术创新力的培养、特别是学术创造力的激发作为学术评价制度的价值取向。这就要求高校在人事制度改革的制度构建上,不仅要建立学术问责制,加强学术道德建设,建设高度自律的学术环境,促使教师养成严谨规范的治学态度,而且要客观公正地对待学术成果,把重视学术成果的质量作为改革的一种导向,通过合理设置考核周期与考核频率,使教师有更加充裕的时间从容开展学术研究,促使教师把学术创造作为自己的价值追求。只有这样,才能防止学术创造急功近利等不良现象的发生,才能激发高校教师的学术创造力,促进教师学术创造能力的发展,推动高校学术水平的提高。

5 以教师为本是高校可持续发展的必然要求

追求发展是人生的一种动力,是人的一种高层次的心理需求。高校教师作为教学、科研工作的主体,在完成学校的教学科研任务,促进学校发展的同时,必然要求满足自己个人发展的需要。然而,目前一些高校在人事制度改革中,对于教师价值的认识,存在着过于强调教师的工具价值而漠视教师主体价值的现象,导致改革的许多政策措施功利性较强,在学术评价制度的设计上过分以“经济人”为假设,所有的评价指标均侧重于教学、科研、社会服务的最终结果,强调数量而忽视质量,在人与事的关系上,价值观的天平倾向于事,事的地位超过人,事的重要性取代了人,而这种以“经济人”为假设的人事制度改革,由于缺乏核心价值追求的塑造,忽视了对教师专业发展动机和需求的激励与引导,使教师感到个人发展空间被压缩,竞争压力增大,在社会多元价值观的影响下价值追求呈现分化状态,既有大量以学术创造为自己毕生追求的学者,也存在相当的一些为名利而置学术规范于不顾的“学者”,从而造成学术价值的异化和学术腐败现象的发生,致使高校的可持续发展乏力。因此,高校人事制度改革的制度构建必须确立以教师为本的价值取向,高度重视教师的价值、潜能、作用、行为、动机和需求等,通过建立健全教师成才成功的法则机制,为教师的个性发展创造条件,营造一个既团结协作又公平竞争,充分体现尊重、民主和发展的良好氛围,真正把教师专业发展与学校发展紧密结合起来,达到教师的完善和学校的发展,实现教师自由而全面发展,促使教师为追求工作成就而不懈努力,在工作中实现人生价值。这就要求教育管理者在人事制度改革的过程中,一是要强调教师的主体地位,主动倾听教师的声音,依法保障教师参政议政的权利,营造畅通易于交流的管理氛围;二是要树立尊重教师正当合法利益的理念,关注教师的师德建设和人格养成,引导教师正确认识和处理好利益关系,鼓励教师通过正当手段,合法途径追求个人利益;三是要充分认识学校整体与教师个体的可持续发展是息息相关的,教师群体的可持续发展在高校发展中占有重要的主体地位,要通过积极构建有利于教师发展的人文环境,在更大程度上实现教师的人生价值,使广大教师产生强烈的归属感,把潜藏在各位教师身上的能量拧成一股绳,促进高校凝聚力的不断提高。

参考文献

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