谈谈现代企业人事劳动制度改革

谈谈现代企业人事劳动制度改革（共7篇）

谈谈现代企业人事劳动制度改革 篇1

谈谈现代企业人事劳动制度改革

人事劳动制度，自人类社会第一次分工以来，经历了诞生、发展和不断完善的过程。在社会主义社会以外的任何一种阶级社会里，人事劳动制度都是建立在少数人剥削大多数劳动人民的基础之上，是为其统治阶级服务的。在社会主义社会，其人事劳动制度是建立在广大劳动人民当家作主的基础之上，是为进一步解放和发展生产力，为人民日益增长的物质和文化需要而服务的。

建国以来，我国的人事劳动制度是在以高度集中管理为特征的计划经济和社会全方位管理的基础上形成的。它的主要特点是：与国家政治体制相配套和计划经济相适应；国家对城镇劳动就业实行“统包统配”，即用行政办法把劳动者统一分配到企业，以固定工的形式使劳动者与企业保持终身固定的关系。

这种人事劳动制度在计划经济体制下，对保证结业和筹集劳动力资源曾起过积极的作用。但是，在一个相当长的时间内，由于劳动力资源的变化，这种人事劳动制度没有随着情况的变化而进行相应的变革。特别是在十四大报告中江泽民同志提出的建立社会主义市场经济体制，为了使企业的人事劳动制度适应社会主义市场经济体制要求，就必须迅速建立为发展社会主义市场经济服务的人事劳动制度。

我们都知道，人是生产力诸多因素中最活跃的因素。改革旧的经济体制，解放生产力，首先是要解放人，解放人的思想和创造力。再好的制度，没有人身体力行也不行；再好的人，没有一个好的制度也不行。所以邓小平在南巡谈话中指出，中国的事情能不能办好，社会主义和改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人，关键要有一个好制度，可见人事劳动制度的改革问题是当前改革开放急需要解决的一个问题，是关系到我们建立社会主义市场经济成败的大事。

一、目前企业人事劳动制度存在的主要问题

-----企业虽有机构设置权，但往往受制于上级主管部门。由于企业机构设置要上下对口，条块配套，往往使一些小企业也“五脏俱全”，造成机构臃肿，人浮于事。我国《企业法》第三十二条虽有明确规定：“企业有权决定机构设置及其人员编制”。但实际上各有关主管部门都要求设置“对口”机构，否则就难于应付各名目繁多的各种检查。

------企业职工没有选举企业领导权。现行的人事劳动制度，企业主要领导由上级主管任免，只向上级负责并报告工作。随着城市的经济体制改革，国家对企业人事管理工作虽做过一些规定，但就是实行不了。如****年中央下发的《关于加强党组织建设的通知》中，对人事管理工作做了一系列补充规定。其中有一项规定，全民企业厂长（经理）的产生，由政府主管部门根据企业情况在征求企业职工代表意见的基础上委任或招聘、或由企业职工代表大会选举。但现实情况是职工代表或职工代表大会根本没有行使自己应有的权利。厂长（经理）的产生仍是由人事部门考核，上级委任的。长期以来由于这种干部制度，使一些企业领导不是关心企业发展和职工利益，而是想着如何与上级保持联系，同上级搞好关系，加之在干部任用上的不正之风，往往把一些不懂经营管理、不善于组织生产、没有能力的庸人委任为厂长（经理），甚至把那些善于阿谀奉承、投机钻营的人也委任为企业领导。而群众拥护的德才兼备、具有开拓精神的干部却难以得到选拔和重用，多少年来，人们清楚的看到这样的事实：有的干部德才平庸、胸无谋略；不求有功，当求无过；有的嫉贤妒能，尸住素餐；任人为亲，拉帮结派；公事不力，私事有余。这些人常常是决策拍脑门、表态拍胸脯、出了事情拍屁股。不讲科学，又不按经济规律办事。由于传统体制的干部制度存在着各种弊端，致使他们虽然无所作为，但却能长期呆在领导岗位上，一个单位被搞垮了，仍还可以易地为官，群众意见很大。

------企业职工没有择岗择业权。企业现行的人事劳动制度，无论是面向社会招收的工人还是从大中专院校录入进入企业的大中专毕业生，以及部队转退伍军人，都是由企业领导决定岗位、工种，并不是按照就业人员的兴趣、爱好由本人通过平等竞争择岗就业，从而使一些有专长的人，常常因岗位（工种）不合适而难以发挥自己的特长，由于一旦分配到某岗位或某工种，又极难调整，从而挫伤了职工的积极性和创造精神。

二、企业人事劳动制度的改革

转换机制，应作为国营企业深化改革的方向，企业所有内容的改革，最后都要集中体现在劳动工资分配制度的改革上。因此，我认为，深化企业内部改革，转换经营机制，使企业能真正走向市场，成为独立的商品生产者和经营者，并保持旺盛的活力，最关键地是改革企业人事劳动制度。

-----干部制度的改革。企业的活力，职工工作的效率，群众积极性的提高，都离不开改革干部制度。因此，深化企业人事劳动制度的改

革，其关键是干部制度的改革。

俗话说得好：“兵弱弱一个，将弱弱一窝”。近几年来，有三分之一的国营大中型企业连年亏损，每况愈下，究其原因虽然很多，但有一点可以肯定那就是与该企业领导层的领导不力有关。要改变这种状况，就是要改革。

首先，要对那些“大错误不犯，小错误不断”，工作打不开局面，没有开拓精神，不为群众办

实事的在位干部，就地降职或免职，从根本上改革“不犯大错误不丢官”的错误观念。目前，对于不能胜任现职的领导可采取以下方式：一是劝其辞职；二是就地免职；三是调离安排合适工作。

其次，打破干部和工人界限，建立竞争机制，不拘一格选人才。其做法是：把政绩、实绩、效绩作为标准。当干部不凭关系凭本事；不论资历论能力，取消干部和工人界限，是企业全体职工都有机会参与竞争而成为企业管理者。建立一套完整的干部考核、选拔、任免、监督制度；确保公平竞争。企业主要领导由职工评议、职工代表大会选举产生。职工代表应真正享有监督权和罢免权。

第三，破除干部终身制，实行聘用制。使干部原终身制的静态式管理变任期、测评的动态式管理。企业的主要领导，由职工代表大会根据干部的“四化”标准以及候选人的施政方案综合考核后，民主选举产生。被选的主要领导，由上级人事部门发给任期聘书。其他副职和中层干部由主要领导发给任期聘书。对所有的聘任干部，如果在任期内工作平庸，即使任期未满也要将其解聘。并做到在什么岗位享受什么待遇，在岗则有，离岗则无，即职务变化其待遇也应随之变化。

第四，干部制度改革要动真格的。由于领导的一言一行，群众看得最清楚，这就是我们通常所说的：要求群众做到的，领导必须首先做到。深圳中发机械租赁公司经理孙雄就在干部制度改革中敢于动真格，由此赢得了公司广大职工的信赖。这个公司原有一位中年工程师，大学毕业，资格较老，对公司改革全然不买账，出门要汽车，上班一张报纸看半天，在员工面前摆架子。矢志改革的孙雄，确有英雄气，为了公司的改革不被某一个人所拖累，决定将这位工程师调到修理部修理推土机，这位工程师拒不服从，孙雄就按公司章程扣工资，最后这位工程师只好提出调走。全公司员工无不被孙雄经理的胆魄和决心给镇住了，从此再没有人敢阻挡改革的洪流。

所以，“能上能下”是干部制度改革成败的关键。

------用工制度的改革。改革用工制度的核心就是要改变职工“能进不能出”的状况。职工“能进不能出”的存在给企业的劳动管理带来许多问题，是企业无法改善劳动组织，改进经营管理，提高劳动生产率和经济效益，甚至出现职工不服从管理、劳动纪律涣散、有毒有害有危险以及繁重的工作没人干等现象。如何改革企业的用工制度呢？我认为：一是要确保企业的用工自主权。企业的招工计划、对象、地区都由企业确定；二是要实行全员劳动合同制。企业原来的固定工、合同工、临时工、计划外用工，一律通过考核平等竞争上岗，签订合同后一律改为企业职工，取消企业内部因用工属性不同而造成等级差别。所有职工都以合同形式明确双方的责、权、利，并以法律形式予以规范。三是优化劳动组合，择优上岗。在实行优化组合的同时，对上岗人员实行“三岗制”，即在定期考核中，凡技术理论基础和实际操作技能均达到本岗位要求，并能够完成生产任务的，定为岗位合格工；实际操作技能合格但理论不合格或完不成生产任务的，定为岗位预备工；操作技能也不合格的，定位岗位临时工，岗位临时工的上岗待遇应拉开档次，以促使职工多学基础理论，提高实际操作水平。充分体现多劳多得的社会主义分配原则。

------工资制度的改革。干部能上不能下、工人能进不能出的现行人事劳动制度，使职工与企业保持终身的固定关系。职工在企业内，干与不干、干好与干坏都照样拿工资，甚至无工作可做的人，奖金也照拿不误。

改革工资制度，就是要取消原级别工资制，实行理论基础指导下的岗位技能工资制。

首先，做好“三定”，即定岗、定员、定工资标准。企业应根据经营目标、管理手段、生产工艺先进与否等实际情况，对所有工作进行分类，参照企业岗位标准进行定员。在定员过程中以劳动定额和安全操作规程为依据，不搞因人设岗，以免造成人浮于事，岗位间劳动强度苦乐不均。在定员时应做到“充实一线，精于二线，减少三线”，安排处理好生产人员与非生产人员的比例关系。根据岗位的技术要求程度、劳动强度、风险责任大小、繁重与否等因素确定岗位工资，不同岗位不同报酬。在确定岗位标准的过过程中，打破长期工、中期工、季节工的界限，同岗位同报酬，也不管干部、工人，在什么岗位就拿什么工资，一律实行“上岗凭竞争，收入凭贡献”，同时做到工资分配应向重点技术岗位、重点质量岗位以及苦、脏、累、险岗位倾斜，对有突出贡献的人实行重奖。这样才能调动各方面人员的积极性。

第二，做好分配考核。要使岗位技能工资能真正落到实处，就必须借助严格的考核。根据企业内部所设置的岗位、工种差异制定考核，指标。对直接生产岗位应以产量、质量、消耗、设备完好率、安全生产指标进行定量考核，并使每道工序、每个环节都有考核标准。管理及后勤部门应以目标实现情况、工作业绩、工作质量、服务态度、劳动纪律等方面定量定性，以此作为考核指标。工资与考核标准挂钩，按月兑现。

第三，结合“三岗制”，每年进行一次由群众参与评议的公开考核。按每月考核的综合成绩，确定年终奖罚以及下的工资升降。考核成绩突出者，年终记功并嘉奖，下升一级工资；考核合格者，下升一级工资但年终不予奖励；考核不合格者，不仅年终要罚，而且下一下浮一级工资，或由岗位合格工降为岗位预备工，岗位预备工降为岗位临时工或解除合同。

三、改革还要有一个良好的外部环境

企业人事劳动制度改革是我国社会主义经济体制改革的一个重要组成部分，要使之得以顺利进行，除了有一个好的内部管理制度外，还必须有一个良好的外部环境。当前，除了要解决了政府机关为企业服务的问题，特别是政府职能部门如人事劳动部门、司法、工商、税务、银行等部门都要转变作风以便更好地为企业服务外，还要认真地贯彻《企业法》，减少对企业的各种干预。企业人事劳动制度改革，转换企业经营机制，是一个循序渐进的过程。各项政策和配套措施不到位，如职工养老金保险制度、失业救济制度没有全面建立，劳动力就很难全面走向市场。因此，人事劳动制度改革就难以进行。

首先，要认真落实《企业法》所赋予的企业自主权。由于前两年的治理整顿以及国民经济调整，使企业刚刚的得到的自主权又被收走了。这是因为：其一，《企业法》出台之日，正是国民经济调整之时，企业自主权不到位或被收回，这在当时的情况下也是在所难免的。但今后一定要保持政策的连贯性，不要想放就放，想收就收，这样就难免要挫伤企业的积极性。其二，《企业法》出台之后，一直没有制定与之相配套的实施细则，《企业法》的有关法律效力得不到保障。在没有实施细则的情况下，《企业法》规定的职权和权利的条款，对于某些个人或单位侵犯企业权利的行为，如对企业不合理的摊派，企业不知拿什么法律条文来保护自己。其三，在目前社会保障制度尚又不健全的情况下，厂长（经理）暂时还难于充分行使自己的权力，如想辞退员工、聘任中层干部、组建单位领导班子等，这些权利虽然给了厂长，但多是“纸上文字”，实际上厂长不能用，也不敢用。正如有的厂长所说的：改革企业人事劳动制度，必须先落实《企业法》，否则企业的生产经营权、干部管理权以及机构自行设置权就是一句空话，人事劳动制度改革也就是一句空话。

其次，要减少各方面对企业的干预，我国的经济体制改革已经多年了，今年十四大已提出了在我国建立社会主义市场经济体制，但来自各方面对企业的干预并未减少，而且还带有新的特点：第一，对企业的指令性计划减少或者取消了，但各种名目的检查评比增多了；第二，来自主管部门的干预相对减少了，但来自其他有关部门和单位的干预增多了；第三，当企业遇到困难时，干预相对减少了，当企业顺利发展时，干预就增多了；第四，在企业内部机构设置上，不允许企业设什么机构的干预减少了，但对必须设什么机构的干预增多了；第五，政府有些部门，不按经济规律办事，仍然习惯于靠行政手段管理企业，总是自觉不自觉地干预企业的正当权利。另外，各种行业不正之风，如摊派风、评比风、检查风，凡此种种，使企业有权难拒，苦不堪言。上述这些现象若不以根本上予以消除，企业人事劳动制度改革、打破干部工人界限、干部能上能下、职工能进能出以及实行全员劳动合同制又谈何容易。

总之，只要各级政府相应转变职能，服务于企业，职工会理解和支持的，会同心同德，把社会主义企业变成真正独立的商品生产者和经营者。只要我们政府制定的政策配套、体制合理、措施得力、顺应民心、内外环境良好，可以肯定，企业人事劳动制度一定能够更好地服务于社会主义市场经济体制。

谈谈现代企业人事劳动制度改革 篇2

社会生产的发展促成了社会秩序的调整,同时也带来了劳动争议案件的层出不穷,人事争议主要指的是用人单位与员工之间因为利益的牵扯而引发的对抗性的纠纷。在法制建设愈加健全的今天,调解仲裁制度因为操作灵活、处理快速、投入的人力物力花费少等特点,成了仅次于权威的“民事诉讼”而被人们普遍接受和认可的解决机制[1]。人事关系的和谐是社会稳定的一个重要内容,作为负责执行仲裁的工作者们因此被提出了更高的期盼。在新的时代背景下,在打破原有弊端的基础上,进行有效的创新就成了制度改革的动力。

一、我国劳动人事争议调解仲裁制度进行改革创新的必要性

(一)制度实施的现状分析

从国内劳动各个仲裁机构的案件受理情况来看,呈现出逐年上涨的趋势。而且争议突发原因大部分都与劳动待遇、合同的变更、违约有关系。随着国家对劳动者权益的重视,劳动者自身的法律维权意识也慢慢觉醒。一方面当争议事件发生时,企业单位自身的协调处理能力有限,不能及时化解矛盾,缓和冲突。案件当事人也不信任内部解决的效率,因此越来越多的人诉诸于法律;另一方面,随着争议案件的“井喷”频发,仲裁机构的相关人员的数量和办案能力无法跟上形势的变化,积压的案件比较多,解决问题的速度慢,所以这个客观现状是调节仲裁制度改革的重要原因。

(二)目前制度建设存在的不足表现和成因

1. 机构设置的问题。

机构的设置主要有两个方面的问题:第一,仲裁地位不明确。没有专门的部门负责仲裁。虽然已经有相关的法律规定了仲裁委员会的机构组成,但是在实际操作中却往往没有实现独立。并且按照通常的设置,最终的仲裁结果应该是部门、企业、工会三方的协调结果,但实际上只有行政部门裁决和敲定。并且没有劳动者代表,仲裁的公平公正受到影响。第二,行政和司法存在交集。由于仲裁委员会会受到行政的监督,在仲裁过程中受到的制约也很大,在职能的发挥上带有不可抹去的行政色彩[2]。

2. 仲裁人员的素质问题。

一方面仲裁人员的选任标准比较模糊,较为宽松的任用规定导致仲裁实践中的人员综合素质和业务专业水平偏低。不能面对复杂的问题,也无法满足仲裁工作的需求。还有些经济欠发达的地方专职的仲裁人员比较缺乏,只有一两名。

3. 监督力度不够的问题。

有力的监督是保证仲裁工作顺利进行的关键手段。然而现实中对仲裁员的监督并没有落到实处或者收到实效。主要原因体现在以下方面:其一,委员会没有专门的监督机构;其二,没有规范化的监督举措。我国现行的相关法律也只是笼统的强调了对仲裁工作进行监督的重要性,并没有明确具体监督的细节和实施步骤。其三,权责不明。如果被监督的工作人员认为裁决与自己的实际情况不符合,又能有什么法律依据来保障他的上诉权益呢?实际上,法律并没有明确的对于被监督人员的维权规定。

4. 救济不足的问题。

从法律层面上说,救济就是对错误仲裁或者仲裁不力的补救措施。当事人如果对处理的结果不满意,可以申请法院部门进行驳回重新审理。这种救济形式能够最大限度的保障当事人的合法权益,将仲裁和法院的司法审判有机结合,规范和监督仲裁的实施过程。然而现实情况中两者的联系并没有很密切,并且由于这两个机构的设置在本质上存在不同,所以它们的适用法律依据以及取证环节都是有区别的[3]。

二、我国劳动人事争议调解仲裁制度进行改革创新的可行措施

针对以上分析仲裁制度的实施状况和各方面存在的不足,结合我国目前的发展形势,调解仲裁制度的改革创新可以从以下方面进行考虑:

(一)改革程序机构的设置。

仲裁委员会应该从行政部门里独立出来。还原仲裁部门的专业性。把仲裁与审查的职能明确区分开来,分别由仲裁委员会和法院各自承担,而不是同步穿插着进行。同时要赋予仲裁结果绝对的权威性,不能朝令夕改,如果当事人对仲裁没有异议或者仲裁合理有效,原则上不允许随便申请司法救济的再次解决。

(二)加强仲裁人员队伍的建设。

首先提高仲裁员的准入门槛,明确选拔标准,公开遴选的操作过程。成立专门的选拔小组,对竞聘的人员进行民主投票和严格考核。另外,为了更好地适应仲裁工作的需求,要与时俱进地对工作人员开展培训学习活动,增强仲裁水平和调解技巧。

(三)完善监督体系。

成立监督部门定期的对仲裁工作进行监督。完善法律规定和实施准则,对违法操作的现象进行妥当的处理或者制止、警告,情节严重的承担相应的法律责任。保证仲裁的绝对公平有效。

(四)促进及时救济的实施。

一方面要进一步加强仲裁与民事诉讼的衔接。促进两者实施机构的交流和沟通。另一方面要丰富救济形式,加强仲裁员的法律责任担当。

结束语

对于我国现行的仲裁制度改革,我们要“扬其功效,去其弊病。”每一个仲裁单位和工作人员应该在实践中不断反思制度的不足,完善仲裁机构的职能。从而为社会的稳定和社会的和谐作出最大的努力。

参考文献

[1]王振麒.对劳动人事争议调解仲裁制度改革创新的初步建议[J].中国劳动,2014(5):11-13.

[2]韩金峰.强化创新提高效能推进劳动人事争议调解仲裁工作深入发展[J].山东人力资源和社会保障,2012(10):12-14.

浅析国有企业人事制度的改革 篇3

企业人事制度改革首先要在思想上认识到其重要性，把深化企業人事制度改革列为企业工作重中之重。要有创新认识，在思想认识上有新突破，方法上有变革。做到思想创新、制度创新、工作创新。要结合企业实际情况，制定出相应的深化企业人事制度改革的办法，以供企业内部贯彻落实。

建立匹配的人事管理制度

选人用人要把提名制和公开竞聘结合起来，拓宽选人用人渠道。提名方式有党组织集体推荐提名、组织部门建议提名、领导干部推荐提名等方式。公开招聘有企业内部公开招聘和面向社会公开招聘。无论是采取提名制还是公开竞聘都要有标准条件，要量化招聘指标，要做到招聘条件公开透明、招聘考试公平、公正。企业内部提名和内部公开竞聘也要坚持任前考察，进行民主测评、个别了解、任前公示等组织程序，注意提高选人用人的公信度。建立匹配的人事制度主要包括以下几个途径：

一是扩大企业所属基层单位人事任免权。把党管干部原则和单位负责人依法选择经营管理者结合起来。扩大企业所属分公司单位人事任免权，把对总公司管理人员以下基层分公司管理人员的选聘录用权，下放给分公司单位自行管理。企业总公司核定编制，根据定编定岗，总公司机关部门部长和分公司党支部书记、厂长、财务科长等由企业总公司党委通过正常的组织聘用程序任免。其他人员由部门负责人或分公司提出聘用意见，自行聘任。如果管理人员有违纪现象和不胜任本职工作而单位仍然聘用的，一经发现，追究单位主要负责人的责任，并根据具体情况，同时给予其相应的行政处分或经济处罚。

二是打破“一聘定终身”的干部聘用制度。建立和完善“干部能上能下、收入能增能减”“聘任上岗、按岗计酬”的企业内部人事管理制度；建立完善的责任追究制、岗位职责制；取消干部级别，待遇与岗位匹配。今天单位聘用就是企业管理人员，明天企业不聘用就是普通员工，完全实现“聘任上岗、能上能下、按岗计酬”的企业内部人事管理制度。

建立激励机制，加强内部管理

一是建立健全企业内部全员绩效考核激励机制。制定考核办法，层层落实考核目标，根据考核结果与薪酬挂钩。考核目标按月进行考核，当月兑现。

二是建立健全培训制度。对企业管理的干部采取内培与外培相结合。送外培训人员，回来后要汇报学习情况，交流学习经验，做到学有所获。公司人力资源部负责对企业对内培训工作，组织对企业员工进行在岗、转岗、晋升培训，培训考核主要以学习专业技术知识、安全生产知识、本单位本岗位生产基本情况为主，同时学习外单位的先进生产经验和管理经验，着重提高管理人员的整体素质。培训考核不合格的可补考一次，补考不合格的作降职处理。对技术比武获得好成绩的人员兑现岗位津贴，岗位津贴可视企业效益制定。同时，岗位津贴是浮动的，有效期至下次比赛。

三是对老企业部分年龄偏大的管理人员可根据企业经济效益实行企业休假。分流一部分年龄偏大、专业管理水平低、工作缺乏热情的管理人员，为年轻有为、工作积极有热情、专业管理有水平的人员腾出岗位。

企业人事制度改革的成效

企业通过人事制度改革，一是可以调动企业上下员工的工作积极性、责任心。二是增强了选人用人可信度，职工群众对干部选拔任用的满意度有了提高。三是干部有了危机感。通过对事故责任追究、干部能上能下、绩效考核，干部的工作作风有改进，工作态度有改善，办事效率有提高，干部队伍中学技术、学业务氛围更加浓厚，干部队伍结构得到进一步优化。

此外，企业进行人事制度改革可以解决一些企业人力资源管理上存在的问题，如干部队伍梯次结构配备不合理、干部年龄偏大、专业知识水平低、管理能力不强、消极怠工等人浮于事的现象。

谈谈现代企业人事劳动制度改革 篇4

【所属类别】国家法律法规 【文件来源】中国法院网

国务院工资制度改革小组、劳动人事部关于工程勘察

设计事业单位工作人员工资制度改革问题的通知

（劳人薪（1986）12号1986年3月18日）

关于《工程勘察设计事业单位工作人员工资制度改革实施方案》，经与有关部门共同研究，并报经中央、国务院领导同志同意，现发给你们，请按照贯彻执行。

各省、自治区、直辖市人民政府对所属工程勘察设计事业单位，可根据本方案的规定，制定适合本地区实际情况的工程勘察设计事业单位工作人员工资制度改革实施方案贯彻执行，并请抄报我们备案。

附： 工程勘察设计事业单位工作人员工资制度改革实施方案

工程勘察设计事业单位工作人员工资制度改革，按照中共中央、国务院下达的《国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案》（以下简称《改革方案》）和国务院工资制度改革小组、劳动人事部《关于实施国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案若干问题的规定》（以下简称《若干问题的规定》）执行。现结合工程勘察设计事业单位（不包括企业所属的勘察设计单位）的实际情况和特点，提出以下实施方案。

一、工程勘察设计事业单位管理人员、工程勘察设计技术人员和其他专业技术人员，实行以职务工资为主要内容的结构工资制。结构工资制由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分组成。

（一）职务工资

1．职务名称

相当中央机关局级单位：

（1）管理人员职务

院长

副院长、院总工程师

处长、室主任、院副总工程师 副处长、副室主任

科长、主任科员

副科长、副主任科员

科员

办事员

（2）技术人员职务

高级工程师

工程师

助理工程师

技术员

相当中央机关处级单位，由主管部门另行规定。

2．职务工资根据本人担任的职务确定，并随工作的变动而变动。勘察设计事业单位管理人员、技术人员的基础工资、职务工资标准表附后（见附表

1、附表2）。

3．勘察设计事业单位其他各类专业人员（如翻译、医生、教师等）按照国务院批准的有关部门制定的工资标准执行。

（二）基础工资、工龄津贴、奖励工资按国家规定的标准执行。

二、工程勘察设计事业单位技术工人和普通工人原则上按照国家机关工人基础工资、岗位工资标准及有关规定执行（基础工资、岗位工资标准见附表3）。

三、工程勘察设计事业单位中从事野外勘察工作的管理人员、技术人员和工人的工资标准，可根据不同情况区别对待。

（一）工资改革前执行的是原地质部野外地质勘探队工资标准的单位，这次工资改革仍可执行国务院批准的地质矿产部制定的野外地质勘探队新的工资标准。

（二）一些野外工作条件十分艰苦、无固定后方基地单位，由主管部门提出，经国务院工资制度改革小组批准后，可按地质矿产部制定的野外队的工资标准执行。

（三）除以上

（一）（二）条情况外的勘察管理人员、技术人员和工人，均按本实施方案附表1、2、3执行。

各地所属勘察设计事业单位从事野外勘察工作的管理人员、技术人员和工人的工资标准，可比照上述原则由省、自治区、直辖市人民政府确定。

四、几项补充规定

（一）勘察设计事业单位管理人员职务按照批准的级别、机构和编制分别设置，其具体比例限额规定如下：

1．相当中央机关局级单位

院长 正职1人 副职2～3人

总工程师 正职1人 副职2～4人

处长、室主任 正职1人 副职职

能处室1人、勘察设计室1～2人

勘察设计事业单位职工总数在1000人以上的，每超过1000人，院级副职人数可增加1人，但最多只能增加3人。职工总数在300人以下的单位，副职人数酌减。

2．相当中央机关处级以下单位行政管理人员职务，依上述比例酌减。具体比例，由主管部门根据单位的规模和技术水平作出决定。

3．主任科员、副主任科员职务的设置比例，可参照国家机关的有关规定执行。

（二）勘察设计事业单位工程技术人员及各类专业技术人员的任职条件、结构比例，按照经批准的由各专业技术职务系列主管部门制定的有关规定执行。

（三）从事技术开发、业务建设、技术管理、情报信息等工作人员按其担负的职责，可分别任命或聘请担任管理职务或技术职务。

（四）实行技术经济责任制的工程勘察设计事业单位，凡有能力进行自费工资改革的，可按地区或主管部门核定的增资指标进行自费工资改革。全部自费工资改革有困难的，经主管部门批准可自费负担一部分。自费或部分自费工资改革所需的增资指标，已包括在1985年省、自治区、直辖市和有关部门的国家机关和事业单位工资改革增加工资控制指标中。

（五）勘察设计事业单位工资改革后仍按照国家计委、财政部、劳动人事部设计〔1983〕1022号《 关于勘察设计单位试行技术经济责任制的若干规定》执行。发放奖金按国务院国发〔1985〕114号《 事业单位奖金税暂行规定》执行。超过限额的交纳奖金税。

（六）各类专业技术人员兼任相当副科长以上行政领导职务实行任期制的，按所担任的两种职务中职务工资高的一种确定。

（七）绘图人员的职务名称、职责要求、设置比例、职务工资标准另定。

五、实施步骤

（一）勘察设计事业单位应根据主管部门确定的定员编制及结构比例，明确各类人员的职务及职责范围。并对现有人员清理调整，进行任命或聘请。

（二）各类人员套改新的工资标准，按照《改革方案》第三条和《若干问题的规定》第二十三条的有关规定执行。

六、本方案经国务院批准后，自一九八五年七月一日起实行。

这次工资制度改革是对现行工资制度一次较大的改革，要采取积极稳妥的方针，有领导、有步骤地进行。并切实做好广大职工的思想政治工作。各单位要加强纪律，严格按国家规定的政策办理，决不能各行其是。凡是违背政策规定的，要检查纠正，情节严重的要追查责任，严肃处理。

附表1

工程勘察设计事业单位管理人员

基础工资、职务工资标准表

（六类工资区）单位：元

--------------------------

工资标准 |基| 职 务 工 资 标 准 | 基础工资、职务工资两项合计

|础|----------------------------|-----------------------------

|工| | | | | | | | | | | |

职 务 |资| 一 |二 |三 |四 |五 |六 | 一 ~ |二 |三 |四 |五 |六

--------------------------|--|--------|---|---|---|---|---|--------|---|---|---|---|----

院长 |40|*190|165|150|140|130|120| |*230|205|190|180|170|160|

副院长、院总工程师 |40|*150|140|130|120|110|100| |*190|180|170|160|150|140|

处长、室主任、院副总工程师|40| |130|120|110|100| 91| 82| |170|160|150|140|131|122

副处长、副室主任 |40| |110|100| 91| 82| 73| 65| |150|140|131|122|113|105

科长、主任科员 |40| | 91| 82| 73| 65| 57| 49| |131|122|113|105| 97| 89

副科长、副主任科员 |40| | 73| 65| 57| 49| 42| 36| |113|105| 97| 89| 82| 76

科员 |40| | 57| 49| 42| 36| 30| 24| | 97| 89| 82| 76| 70| 64

办事员 |40| | 42| 36| 30| 24| 18| 12| | 82| 76| 70| 64| 58| 52

--------------------------

注：1．本表适用于相当中央机关局级勘察设计事业单位；相当副局级单位的院长按本表副院长的职务工资标准执行，副院长按本表处长的职务工资标准执行；处级单位的院长按本表处长的职务工资标准执行，副院长按本表副处长的职务工资标准执行；副处级单位的院长按本表副处长的职务工资标准执行，副院长按本表科长的职务工资标准执行。

2．表列带＊符号的工资标准，这次改革只适用于该职务中本人现行工资接近上述标准（指基础工资加职务工资之和）的人员。

附表2 工程勘察设计事业单位技术人员基础

工资、职务工资标准表

（六类工资区）单位：元

------

工资标准|基| 职 务 工 资 标 准

|础|-----------------------

|工| | | | | | | | | | |

职 务 |资| 一 |二 |三 |四 |五 |六 |七 |八 |九 |十 |十一

----------|--|-------------|---|---|---|---|---|---|---|---|---|----

高级工程师|40|*290|*250|215|190|165|150|140|130|120|110|100|81 | 82 工程师 |40| |*110|100| 91| 82| 73| 65| 57| | | | | 助理工程师|40| | | 57| 49| 42| 36| 30| | | | | | 技术员 |40| | | 42| 36| 30| 24| 18| | | | | |

------

续上表

------

工资标准|基| 基 础 工 资、职 务 工 资 两 项 合 计

|础|-----------------------

|工| | | | | | | | | | |

职 务 |资| 一 |二 |三 |四 |五 |六 |七 |八 |九 |十 |十一

----------|--|-------------|---|---|---|---|---|---|---|---|---|----

高级工程师|40|*330|*290|255|230|205|190|180|170|160|150|140|131|122 工程师 |40| |*150|140|131|122|113|105| 97| | | | | 助理工程师|40| | | 97| 89| 82| 76| 70| | | | | | 技术员 |40| | | 82| 76| 70| 64| 58| | | | | |

------

注：表列带＊符号的工资标准，这次改革只适用于该职务中本人现行工资接近上述工资标准（指基础工资加职务工资之和）的人员。

附表3 工程勘察设计事业单位工人基础

工资、岗位工资标准表

（六类工资区）单位：元

--------------------

工资标准|基| 岗 位 工 资 标 准 | 岗位工资、基础工资两项合计

|础|--|-----

|工| | | | | | | | | | | | | | | | | | | |

岗 位|资| 一 |二|三|四|五|六|七|八|九|十| 一 |二 |三|四|五|六|七|八|九|十

--------|--|------|--|--|--|--|--|--|--|--|--|--------|---|--|--|--|--|--|--|--|--技术工人|40|*82|73|65|57|49|42|36|30|24|18|12|*122|113|105|97|89|82|76|70|64|58|52

普通工人|40| |49|42|36|30|24|18|12| 6| | | | 89| 82|76|70|64|58|52|46| |

--------------------

注：1．技术工人，学徒期满后考核合格的，转正时执行十级52元的工资标准，定级时执行九级58元的工资标准，技工学校毕业生，也按此转正定级工资标准执行。

2．普通工人，熟练期满后，第一年执行八级46元的工资标准，第二年定级执行七级52元的工资标准。

谈谈现代企业人事劳动制度改革 篇5

《经济法》作业结合实际谈谈建立现代企业制度中的法律问题

浅谈现代企业制度中常见的法律问题

现代企业制度是指以市场经济为主体，以完善的企业法人制度为基础,以有限责任制度为保证,以公司企业为主要形式,以产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学为条件的新型企业制度,其主要内容包括:企业法人制度、企业自负盈亏制度、出资者有限责任制度、科学的领导体制与组织管理制度

在较为具体的层面,现代企业制度大体可包括以下内容：

１、企业资产具有明确的实物边界和价值边界；

２、企业通常实行公司制度，即有限责任公司和股份有限公司制度，按照《公司法》的要求，形成由股东代表大会、董事会、监事会和高级经理人员组成的相互依赖又相互制衡的公司治理结构，并有效运转。

３、企业以生产经营为主要职能，有明确的盈利目标，各级管理人员和一般职工按经营业绩和劳动贡献获取收益，住房分配、养老、医疗及其他福利事业由市场、社会或政府机构承担。

４、企业具有合理的组织结构，在生产、供销、财务、研究开发、质量控制、劳动人事等方面形成了行之有效的企业内部管理制度和机制。

５、企业有着刚性的预算约束和合理的财务结构，可以通过收购、兼并、联合等方式谋求企业的扩展，经营不善难以为继时，可通过破产、被兼并等方式寻求资产和其他生产要素的再配臵。

我们的现代企业，在管理过程中普遍存在一个问题，那就是忽视法律问题，忽视对法律思想、法律逻辑的借鉴意义。即使那些标榜已经经过现代企业制度改造的公司，可以说制度化建设还是很差的，很多还是穿新鞋走老路。我认为，现代企业的管理，特别是民营企业管理，借鉴法律思维是很重要的。

我们的现代企业已经有了很多制度，甚至一些大公司的各项制度都能编成几本书那么多。但我想说的是，这些成书的现代企业并不是企业制度化、规范化的标志，也可以说这些成书的制度质量并不是很高，甚至很多是流于形式的。综观这些现代企业的制度，可以说多出自秘书之手或出自各个部门，制度之间缺乏有机的整合，对于企业的整体战略体现并不是很不充分的。为什么这样说呢？以下，我暂举几例，让大家看看现代企业制度普遍存在的问题。

一、企业制度，老板个人的单方任性很强，在权利与义务分配上缺乏制衡

法律制定的目的就是通过合理设定权利义务来规范人的行为。可我们的企业的制度，是由老板的个人的单方任性所决定的，在权利义务规范上是非常缺失的，制度的设定很多地方是相互矛盾和冲突的，很多地方是不合理的，企业的规章制度，缺乏必要的合理和慎重。这在现代企业，特别是私有企业优为突出。

二、企业规章制度忽视法律法规

有的企业老板认为，只要是企业定的条条框框，员工就得遵照执行，就得服从。因此。在有的企业规章制度中，经常可以看到一些违规、违法，甚至侵犯职工基本权利的条款。其实，企业规章制度必须建立在一定的法律基础之上，除了诸如劳动法、会计法等法律、法规之外，一个直接的法律依据就是企业章程。从股东权利的行使到董事会的责任制度；从财务规章到生产规章，都应该是企业章程的具体化。但在实践中，较少有人从法律的角度去研究和把握企业章程，并把它作为制定企业规章制度的基础。这往往直接导致在制定企业规章制度时的随意性。个别有限责任公司，甚至在具体的规章制度中竟然将企业章程中股东会议、董事会的职权，都归于总经理，使现代企业制度的先进性名存实亡。

三、、建立和完善以“章程”为基础的企业规章制度体系和法律事务管理制度体系 实行制度化管理，一切按规章制度办事，是推行依法治企的重要内容。在这方面要着重加强以下三个方面的工作：

首先，根据法律的要求和企业的实际情况，起草好企业的章程。章程被称为企业的“宪法”，是在市场经济条件下，规定企业的宗旨、权利义务、组织机构、各类人员的权利与责任等内容的最基本的规章制度，是实行制度化管理的基础。现在，我们许多企业和公司对章程没有足够的重视，只是为了应付工商注册而按照工商局提供的统一格式而编制，千篇一律，根本没有起到章程应有的作用。其次，按相关法律、法规的规定，建立企业的合同、资产、财务、生产经营、采购、担保、安全生产、人事管理等基本管理制度，使企业各项管理工作制度化、规范化，以“法治”代替“人治”。第三，建立和完善企业法律方面的规章制度体系，包括重大合同审查会签制度、授权委托制度、企业法律顾问咨询制度、重大决策法律意见书制度、重大法律事项联合审议制度、企业涉外文字材料审查把关制度、法律事项督办制度、知识产权保护制度等等。这些制度与市场竞争、企业管理息息相关，对规范企业行为、保护企业利益有至关重要作用。此外，在有了规章制度以后，还要细化各项管理工作和各项法律事务工作的管理和处臵程序，并纳入日程考核管理，使规章制度具有可操作性。只有建立好完整的企业规章制度体系，才能在企业管理中做到有法可依，才能真正把依法治企工作落到实处。

四、缺乏法律的三权分立和公司的治理结构

虽然我们现代企业的治理在借鉴西方国家的宪法，借鉴了现代公司的基本匡架，也可以说民营企业的老板就是公司的总统，总经理就是总理和首相，股东会犹如议会、人大，监事会就象法院。但在公司内，对于公司章程，普遍认为公司章程就是办理营业执照时不经意填写的，就是在履行个手续而已，有谁认识到它的公司宪法地位的？对于股东协议，说穿了也就是调整股东权益的基本文件。因此多数人在合作开公司的时候，特别是遇见股东争议时，对股东协议和公司章程的执行是毛病百出，歧义遍横，各说各理，从而导致章程和协议失去了其实际的法律意义，为此而打官司的并不是少数。原因是什么？缺乏法律的三权分立和公司的治理结构合理设臵。

三、对合同的实际意义缺乏重视

生意人的合同，实际就是生意人之间的法律，可以说财富的一半是合同。企业的利益，大多数是通过合同实现的。但我们企业对于合同的管理，是多么的忽视！可以说，现在的企业，多数的公司经营合同是由业务人员定的，普遍存在下列几个方面问题：A、合同的质量不高，不严谨、挂一漏万，B、普遍认为公司的合同管理制度没那么重要，不需要如此的严格执行，C、在执行合同中，普遍存在不能意识到合同的法律意义，一个电话、两个传真，就改变了原定交货方式等等。而这一切，对于公司的生存和发展却是优为重要的。

四、缺乏法律证据意识

法律讲究证据，但现在很多企业，文件是分散保管的，有的分散在部门，有的甚至分散在办事人员手里。结果是，用到的时候却找不到。企业普遍认为，企业的证据，是发生纠纷和打官司才要用，却不知道，在内部奖惩个员工时，证据同样很重要，凭权势压人算不了本事，员工也不容易服气的。考试大收集

诸如上述几类，我认为，在企业管理中，我们不但需要法律思维，更重要的是要将法律思维贯彻到企业经营和管理的每一个角落，贯彻到企业的决策、管理、激励、监管、执行、裁处等方面，并使之规范化、程序化，只有规范企业的各种岗位设臵、岗位职责、流程设计，才能真正视为现在企业。

五、不重视法律工作

由于长期以来受计划经济体制的影响以及国内法制环境的不完备、法律体系的不健全，导致我国企业的法律工作长期以来没有受到应有的重视，存在着许多问题，主要体现在：（1）许多企业领导人对依法治企的认识程度还不够，缺乏依法经营和依法维护自身合法权益的意识和能力，依法治企的自觉性不强。

（2）企业法律事务管理工作仍处于一种被动的、应付法律事务的状态，而不是主动地预防、规划、应对。

（3）企业不能依法维护自身权益，造成重大经济损失。如对合作方的资信状况、履约能力了解得不够深，导致合同无法履行；不审查被担保方的主体资格、偿债能力而盲目担保；发生纠纷后不及时依法主张权利，造成经济损失等等。

（4）甚至有许多企业还不同程度地存在着有法不依、违法经营的状况。

企业法律工作是企业管理工作的一个重要方面。企业法律工作中存在的这些问题如果不及时予以研究解决，会直接影响到企业的改革和经济发展。而随着社会主义市场经济体制的建立和中国加入WTO后，企业参与国际经济活动的日益增多，企业法律工作将发挥愈来愈重要的作用。因此，在当前市场经济环境下和面对加入WTO后的新形势，加强企业法律工作，具有特别重要的意义：

首先，加强企业法律工作，是外部市场环境对企业的要求。当前我国实行的是社会主义市场经济体制。市场经济就是法制经济。企业是市场中的一员，而且是最重要的市场主体。在市场经济体制下，政府与企业的关系、企业与企业的关系都应该主要是通过相应的法律来调整和规范。因此，市场经济对企业的首要要求就是按照市场规律依法规范自己的行为，依法参与市场竞争，依法维护自身的利益。只有这样，企业才能树立良好的市场形象，为自己生存发展创造一个良好的外部环境。

劳动人事管理制度 篇6

第一章

总则

第一条、为了推进人力资源开发，加强职工队伍建设，稳定职工队伍，建立健全人事档案，使人事管理制度化、系列化、规范化，开展人事管理工作有章可循，特制定本制度。

第二条、本制度使用范围。

（一）、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度管理。

（二）、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。

（三）、公司如有工作需要，聘用的临时员工或任务性短期工，可参照本规定进行管理。

第二章

员工录用

第三条、本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员需求向人事部提交书面申请，经相关负责人批准后，方可招聘，并由人事部门同意纳入聘用计划。第四条、用人单位试用考核合格后，报经人事部备案，方可正式录用。

第五条、按《国家劳动法》规定，用人单位不得招收未成年人用工。

第六条、聘用员工应依照《国家劳动法》在录用期间向用人单位签定《劳动合同书》建立和维护双方合法的劳动关系。

第七条、凡有下列情形之一的人员，不得录用。

（一）、剥夺政治权利尚未恢复者。

（二）、被判有期徒刑活被通缉，尚未结案者。

（三）、吸食毒品或有其他严重不良嗜好者。

（四）、因品行恶劣，曾被政府行政机关惩罚者。

（五）、体格见车不合格者。

（六）、试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故矿工者，可随时终止使用。

各主管部门必须建立健全员工个人档案，以及全体员工花名册，员工人头档案由员工所属部门或分公司妥善保存。

第三章 工作守则

第八条、员工应遵守本公司一切规章制度。

（一）、具有良好的职业道德，忠于职守，服从领导，不得有敷衍塞责的行为。

（二）、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，不得兼任其他公司的职务。

（三）、全体员必须不断提高自身工作技能，强化品质意识，圆满完成各级领导交办的工作任务。

（四）、全体员工上、下班应严格考勤，所有上班人员都应严格执行考勤记录考核制度。

（五）、工作时间内不得中途任意离开岗位、如需离开应向

主管人员请准后方可离开，不得迟到、早退和无故矿工。

（六）、为了你的安全，员工在生产区上班时必须穿戴好劳保用品，不得穿短裤和拖鞋在工作场地作业。

（七）、员工应随时注意保持作业地点、公司其它场所的环境卫生。

（八）、员工在工作时不的怠慢拖延，不得干与本职工作无关的事情。

（九）、员工应团结协作，同舟共济，不得有吵闹、斗殴、不得有损害本公司名誉的行为。

（十一）、各级主管人员要加强自身修养，以身作则，真抓实干，引导所属员工，同心协力，以热情饱满的工作精神，提高工作效率。

第四章 工资福利待遇

第十一条、按公司实际情况兼顾企业发展与维持员工稳定逐步改善劳资关系的原则，以贡献定报酬，以职责定待遇，给予员工合理的待遇。

第十二条、公司根据实际情况为员工解决医疗保险、养老保险和工伤保险。

第十三条、员工的基本待遇有工资、奖金和补贴。第十四条、员工月薪工资在次月内发放到人头。试用人员在试用期一周内（含）离职或被辞退、不计薪资：一周后未满一个月者离职或被辞退，扣除7天后按实际天数、并结合在

职期间对公司的贡献和工作表现，由试用人员所在部门经理考核后，予以结算薪资。

第十五条、员工根据特定岗位劳动性质，发放相应的劳保福利。

第五章休假与请假

第十六条、按国家规定与企业生产实际相结合，员工享有以下有薪休假：星期日、元旦节、劳动节、国庆节、春节以及民间活动节（端午节、中秋节、彝族年）。如果业务需要，公司可临时安排员工于法定的公休日、休假日照常上班。第十七条、在法定休假中，因工作急需，公司安排员工做本职工作之外的加班工作，公司可付给某部门岗位加班员工适当的加班补贴费。

第十八条、员工请假审批及假缺薪资规定按公司相关劳动管理制度执行。

第六章 出差

第十九条、公司根据需要安排员工出差，受派遣的员工，无特殊理由应服从安排。

第二十条、员工出差在外，应注意人参及财物安全，遵纪守法，按公司规定差旅标准和使用交通工具，尽量合理降低出差费用。

第二十一条、公司对出差的员工按规定标准给予报销差旅费用和交通费用。并给予一定的生活补贴，具体标准按公司相

关规定办理。

第二十二条、出差人员返回公司后，应及时向主管叙职，并按规定报销或核相关费用。

第七章 培训

第二十三条、为条公司员工的业务、知识技能及发挥其潜在智能，使公司人力资源能适应本公司日益发展的需要，公司将举行各种教育培训活动，被指定员工，不得无故缺席，确有特殊原应，应按有关请假制度执行。

第二十四条、新员工进入公司后，须接受公司概况与发展的培训，以及不同层次、不同类别的岗前专业培训，经培训合格者方可上岗。新员工培训由公司根据人员换录用的情况安排，进入公司内边培训边实践，试用期满，考核不合格者不再继续留用。

第二十五条、员工调职前，必须接受要调往岗位的岗前业务培训，特殊情况、可先调入后培训。

第二十六条、公司所有员工的培训情况均应登记在相应的《员工培训登记卡》上，《员工培训登记卡》保存在员工个人档案内。

第二十七条、公司对员工在公司外接受学习和培训予以积极支持，并可给予全额报销学杂费和差旅费，承认其学习培训后的学历。

特殊工种员工，必须经相关技术部门培训合格，取得《技术

操作证书》。方能持证上岗。

第八章 调职

第二十八条、公司基于业务上的需要，可调动员工的职务或工作地点，被调动员工不得借故拖延或拒不到职。第二十九条、员工调职前，相关组织领导应预先告知被调职员工，沟通思想做好协调工作。

第三十条、各部门在调动员工时，应充分考虑其修养、学识、能力，务使“人尽其才，才职相称”。

第三十一条、员工接到调动通知书后，在限定期（除特殊情况）内完成移交手续，前往新职部门报到。

第九章 遵守保密

第三十二条、员工所掌握的有关公司的信息、资料和成果，应对上级领导全部公开，但不得向其它任何无关人员公开或透露。

第三十三条、员工不得泄露业务或职务上的机密，凡是涉及到公司重要情况，未经上级领导许可，不得对外发表。第三十四条、未经发放部门或文件管理部门允许，员工不得私自复印和拷贝有关文件。

第三十五条、树立保密意识，涉及公司机密的书籍、资料、信息和成果，员工应妥善保管，若有遗失或偷窃，应立即向上级主管汇报。

第三十六条、发现其他员工有泄密行为或非公司人员有窃取

机密行为和动机，应及时制止并向上级领导汇报。

第十章 考核

第三十七条、员工考核分为使用考核与考核两种。

（一）、试用考核：员工试用期间由试用部门主管负责考核，使用期满考核合格者，填具《新聘人员申报审批表》经总经理或主管副总批准后正式录用。

（二）、考核：所有员工需接受考核，考核的内容、工作指标和具体标准，由各主管部门负责拟制，年终由各主管部门负责组织考核，每位员工的《工作考核评审表》以及其它材料必须存入个人档案。

第三十八条、员工的考核结果由员工所属部门建档保存，作为员工以后提薪、晋职、调岗的参考依据。

第三十九条、考核人员，应严守秘密，不得有徇私舞弊或贻误行为。

第十一章 奖惩

第四十条、奖励与表彰

（一）、员工为维护公司利益和群众利益有典型事迹表现或有突出贡献者，由员工所属部门提出书面报告，经人事部核实。总经理审批，公司应给予相应的物资奖励。

（二）、每年年终由工会牵头组织员工开展“评优表彰”评选活动，评选出优秀员工和先进单位，经人事部核实。总经理批准后由公司给予表彰奖励。

第四十一条、批评与惩罚

如员工职业道德差，工作表现消极怠工，搬弄是非，打架斗殴，影响安定团结，违背公司规章制度，有损公司利益等不良现象，一般情况者，所属部门给予批评教育，情节严重者，应由员工所属部门管理人提出书面意见，经人事部核实，经公司行政会讨论决定，给予相应惩罚。如有违法乱纪触犯刑法者，移交司法机关处理。

第十二章 辞职

第四十二条、员工因故不能继续工作时，应在离职前一个月填具《辞职申请》经主管部门同意后，再办理辞职手续，报经公司批准。

谈谈现代企业人事劳动制度改革 篇7

一、古代人事制度概述

人事制度在内容上基本分为人才选拔制度和人才管理制度两个内容。中国古代的人事制度有迹可查基本是从秦开始的, 在隋唐其实趋于完备, 到了宋元开始变得保守, 在明清时代走向腐败。

苏东坡在《论养士》中总结过:“三代以上出于学, 战国至秦出于客, 汉以后出于郡县, 魏晋以来出于九品中正, 隋、唐至今出于科举。”这基本上总结了民国以前的人事制度的特点及变化。

古代人才选拔制度主要有世袭制、荐举制、科举制等形式。盛行于夏、商、周三代的世袭制, 强调王权与族权统一, 通过家族血缘关系框定人选及确定政府各级官员的任命, 依血缘亲疏定等级尊卑和官爵高下。出现在周代的官学是在贵族子弟中选拔人才的一种方式, 然而范围仍然有限。以德行、才能等为标准荐举贤才的荐举制出现在秦代以后, 是根据皇帝诏令所规定的科目, 由中央或地方的高级官员, 通过考察向中央推荐士人或下级官吏的选拔制度, 它冲破了贵族血缘世袭制的藩篱。西汉的察举、征辟制的出现, 是荐举制成熟的标志。而魏晋南北朝“九品中正制”的施行, 表明其走向衰败。曹魏时, 魏王曹丕接受吏部尚书陈群建议, 实行“九品官人法”, 即“九品中正制”。在州、郡设大、小中正官, 负责按家世门第和道德才能, 并博采舆论, 从上上至下下分九等品评地方士人, 供朝廷按品级授官。九品中正制是察举制的发展, 它将人才选拔的权力由地方收归中央, 人分九等在人才学分类上是一种创新, 选才标准趋于周密。隋文帝开皇七年废九品中正制, 创立了以公开考试、择优选才为特征的科举制度。科举制创于隋代, 形成于唐代, 发展完备于宋代, 强化于明代, 衰落于清代, 先后绵延1300多年, 是中国封建社会中后期的主要的人才选拔制度。

古代人才管理制度为适应不同时代和统治者的需要, 不断进行调整变革, 形成了选任、培养、考课、赏罚、俸禄、品阶、回避、致仕等内容组成的一个互相配套的有机体。在人事调配中通过对原籍地的回避、对亲属关系的回避, 在官员任职期间定期进行调任和轮换, 这些都从制度上有效限制了裙带关系、徇私舞弊、地区割据等问题的产生。致仕制度即退休制度, 保证了人力资源上的新陈代谢。对致仕老臣

普遍实行优待制度, 准予衣锦还乡, 对有功者甚至给予“全禄”, 有利于年长官吏安享晚年, 并为家乡发展做最后的贡献。这样的制度充满人性化, 也在客观上有利于社会的和谐和安定。

二、古代用人制度的缺陷与弊病

(一) 封建社会的人才选拔制度带有先天性缺陷

封建君主专制统治所信奉的“普天之下, 莫非王土;率土之滨, 莫非王臣”, 要求臣下绝对从属于君王, 君主拥有绝对的权力。双方具有从人格、地位到权力关系上的绝对不平等。所以, 古代的人事管理制度完全建立在君主或权臣个人的意愿上, 并不稳定, 在贯彻上也具有不确定性。人事上的生杀予夺实际最终取决于君主的个人喜好。并且在法律调整的范围和深度还非常有限的古代人治社会中, 人才的任用带有较强的君主个人意志色彩。在人才选拔、官吏升迁过程中实际伴随着大量的卖官鬻爵、裙带关系和结党营私等问题。

(二) 长期沿用的科举制在一定程度上禁锢了思想的自由发展

盛行于明清时期的“八股取士”, 由于考八股文, 压抑了那些本来不擅长科举科目的人的思想, 也使一些知识分子无法在学术上思想上进行创新。大部分读书人为应科考, 思想被狭隘的四书五经、迂腐的八股文所束缚;无论是眼界、创造能力、独立思考能力都被大大限制, 甚至产生像范进、孔乙己那样的科举牺牲者。大部分读书人以通过科举考试为读书唯一目的, 读书变成只为做官, 光宗耀祖, 导致人们思想上的落后, 不屑于自然规律的研究, 使自然科学技术的发展停滞不前。

三、古代人事制度对现代人事制度的启示

(一) 古人认为“吏不畏我严而

畏我廉, 民不畏我能服我公, 公生明, 明生廉, 廉生威”

对个人品德的评判是人才任用的重要标准, 例如汉代察廉举孝的制度。科举中以忠孝为核心内容的考试制度, 政绩考核中重德行的考核指标, 丁忧、致仕等一系列职官管理的制度规定, 都将“德才兼备、以德为先”内化为制度精神。

我国现行的公务员考试制度, 是一种专门的人才选拔形式, 也是一种纯粹的考试形式, 从某种意义上说, 也是科举制度的发展和完善。公务员考试考察的内容, 几乎是实践性的或具体性的, 并且还有思想方面的严格局限, 不能让考生自由充分发挥。公务员考试和各种招聘考试过分注重对自然人文知识的考察, 忽视对实践能力的考察, 更加忽视了对于品德的考察。“进口关”不严, 使得个别品德败坏素质低下之人完全可以伪装、掩饰混入公务员队伍。公务员考试“考德”并没有出台相关的政策和法规, “考德”主要也是考核一些硬性的指标, 如有无违法记录, 有无不诚信的行为, 有没有参加非法的社团组织等方面。这一考察主要在资格审查、面试、公示、试用等环节进行, 但目前社会诚信体系仍不完备, 建立一套完善可行的“道德考察”体系, 尚需一个长期的探索过程。

同时, 多种途径的选拔和任用制度也亟待完善。从选拔方式看, 古代科举选拔制度中分科分类擢用人才。如公开招考的考试制度常设科目有秀才、进士、明经、明法、明书、明算六科, 各有专攻, 分职而试, 唐武则天时期开设武举。从任用上看, 不同职务层级的官员授予官职的方式和途径也有差别。如明代分为进士、举贡、吏员三途, 在任用中, 一般进士任较为高级、重要的主官, 如在京任六部主事、中书、行人、博士等, 在外则放为知州、推官、知县等;举贡和吏员出身的官则常被任为副职或基层的主官。明人高拱认为, “国家用人, 匪徒资治, 亦即以安天下之人也”。国家用人, 不仅在于治理国政, 而更关乎天下人心的安定。人才有不同种类, 职位有上下高低, 要将不同人才放到合适的职位上才能发挥效用。招聘考试资格条件限定过于绝对化、片面化, 缺乏合理性。尤其是片面夸大年轻化、知识化, 将一些实践经验丰富, 适合从事领导工作而学历低的实干人才埋没, 有悖于选贤任能的初衷。

(二) 始终把人事管理放在核心的位置

完善人才考评机制。现行以工资、职位晋升为核心的人才激励机制, 在以人为本的人事管理理念中, 存在一定的片面性。以人为本的人才管理要求“以人才的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作, 并在工作中充分地考虑到人才的成长和价值, 使用科学的管理方法, 通过全面的人力资源开发计划和政府文化建设, 使人才能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性, 从而提高工作效率、增加工作业绩, 为达成组织发展目标做出最大的贡献。人才作为重要的资源, 本身需要得到尊重和公平的对待, 如果得不到信任和关怀, 很难在组织行政行为中同样地对待他人。也就是说要以人本的思想构建人才的心理契约, 从以事为中心的观念转为以人为中心, 充分考虑人才的个性特点, 为其安排适合的职位, 以充分调动其工作的积极主动性。构建和谐的文化氛围和团队合作精神, 不断提高人才的工作能力和敬业精神, 同时也满足人才对职业生涯发展的需要和其他需要, 激发他们的潜能, 最终实现人的全面发展。

在当今时代, 知识和科技的巨大作用已经显现出来。人才上的竞争成为市场竞争、组织竞争、国际竞争的核心。古代人事管理和王朝命运的关系已经很明显地体现出来:吏治清明、贤人当朝, 王朝相对兴盛;吏治腐败, 小人当道, 统治随之出现危机。对于人才较量空前激烈的今天, 国家行政管理一定要高度重视人力资源的挖掘和规划, 把人事管理放在中心位置。

科学严密的人事管理制度是使人才充分发挥作用, 使机构充分发挥功用的关键。在实际情况发生变化的今天, 政府需要从实际出发建立起符合时代和自身特点的人事管理制度。

(三) 完善监察退出机制, 保证人才队伍的高效纯洁

明朝的言官制度起源于魏晋南北朝时期的“闻风奏事”, 是现代民主的雏形, 也是古代官员监察制度的极致, 在一定程度上推动人才管理制度的发展。言官可以任意发言, 批评皇帝, 弹劾高官, 这些人权力很大, 但都是七品官, 可以说是位低权重。但相对独立的“言论”特权使官吏在日常工作甚至生活中都小心翼翼。

古代考核制度一般按照职务分工制定考核标准和内容。不但考核政绩, 还考核工作量, 即工作的繁简程度, 这样考核的项目能将工作时干多干少、干与不干明确区分, 奖勤罚懒, 鼓励官员到繁处任职。为了使考核制度更具公信力, 地方考核要先从高级开始, 这些重要的官吏经过考核, “贤者留, 否者黜”, 之后再让经过考核筛选出来的贤能官吏考核下属, 所谓正人先正己。考核后的奖惩主要表现在职位的升降变更、品阶的升降变更、俸禄的增减、精神上的荣辱等几个方面。考核中对那些不称职的官吏都要进行处分, 而且进行处分的人数比例较大, 加快官僚群体的新陈代谢, 形成了能进能退、能上能下的人事管理机制。此外, 古代治庸的制度方式是将考核制度与退出制度相结合, 将因“老”“病”“庸”等原因不再适合任职的官员, 经考核清理出官僚队伍。考核制度与退休制度相结合, 拓宽了退出的渠道, 在退出机制中加入强制性因素, 在考核中被淘汰的庸官将永不叙用。考核所要达到的用人目的应该是:使贤者有所依以树立, 而不肖者有所辟而自远。贤能之人受到表彰、提拔, 得到应有的重视;不肖之人受到制裁, 并得到应得的鄙夷。这样才能形成良好的用人环境, 使更多的人相信制度, 进而维护制度的尊严。

目前, 虽然有《公务员法》《行政机关公务员处分条例》等一系列法律法规作为监督考核机制, 但近期不断曝光的公务员视频裸聊、微博开房、赌博嫖娼、包养情妇等事件, 又从侧面反映出人才队伍特别是公务员队伍监督及退出机制的不健全。没有严明、刚性的监督和退出机制, 已成为影响人才队伍稳定的巨大问题。完善监督退出机制一是发挥好监督机关在公务员监督中的主动性和积极性, 改变监督机关监督偏轻的现状, 纠正工作中重提拔、轻监督的做法, 对干部政治生涯进行全程监督, 监督窗口前移, 强化事前、事中监督, 防患于未然, 完善事后监督。二是畅通监督渠道, 充分发挥群众和网络监督作用, 事实证明近几年查处的领导干部违纪违法案件, 大多是群众举报提供的线索。通过完善举报制度, 确保举报者的生命财产安全, 通过建立方便、安全、快捷的举报信箱, 确保人民群众提供的有价值一手资料不在传递过程中人为缩水。三是健全监督手段, 建立健全完备的监督法律法规, 做到“实报必查、查实必究、失职追责”, 随着反腐斗争的深入开展, 公务员腐败的手段也与日复杂, 采取多种形式的监督手段是防腐的必然要求。四是充分发挥各监督主体的作用, 使党内监督、人大监督、政府专门监督、司法监督、政协监督、社会监督形成合力, 发挥整体监督效能。五是明确监督重点和范围, 要把各级领导班子主要负责人和从事一线行政执法的工作人员列为监督的重点, 监督的范围也要扩大到八小时以外, 因为生活中更能体现一个人的道德品质和党性修养。

具有五千年文化传承的中国, 灿烂的历史留给后人享用不尽的财富, 也带给人们无尽的深思。古代人事制度作为中国古代社会的发展和进步的支撑, 具有相对公正性、确保精英的有序流动和较强的凝聚力等显著优点。千年回首, 既要看到从古到今人事制度变革的历史必然性和进步性, 也不应忽视其考试内容僵化、学风浮薄和吏治腐败等问题在一定程度上阻碍社会发展等消极影响。

改革开放以来, 以高考、公务员考试为代表的各种考试盛而不衰, 继续体现着古代科举制“唯才是举”和“公开、公正、公平”的精神的同时, 也需要在借鉴、吸收科举考试优秀成果的基础上、在继承和创新中实现自身的发展。以“以人为本”的用人理念, 继续体现着古代“德才兼备, 以德为先”的标准的同时, 也需要反思现代人才评价体系的缺陷。

人事制度改革是我国政治体制改革的重要组成部分。十多年来人事制度改革取得重大进展, 现在已进入攻坚克难的关键阶段, 尤其需要调动各方面的积极性, 强化改革共识, 凝聚改革力量, 齐心协力推进改革。建立完善的人事制度是党和国家长期艰巨的任务, 要充分认识改革的复杂性, 始终坚持改革的正确方向, 始终保持改革的锐气和勇气。建立“人尽其才、才尽其用”的良好氛围, 让人才资源成为社会首要资源, 成为建设社会主义和谐社会的首要推动力。 (作者单位河南省商城县人力资源和社会保障局) ■