北山学校2008年人事制度改革工作总结

2024-05-28

北山学校2008年人事制度改革工作总结（共3篇）

北山学校2008年人事制度改革工作总结篇1

北山学校2008年春季学期人事制度改革

工作总结

本学期开学初,我们结合制定学校工作计划,把人事制度改革工作当作一项重要内容纳入其中，制订了专门的改革方案和制度,并通过实施。在这次“5.12地震”中得到了考验,增加了教师的集体凝聚力，有力地促进了学校个各项工作的良好发展, 取得了较好的效果。现将具体情况汇报如下:

1、近年来，我校在教师考勤、工作业绩等方面都进行了量化考核，今年我们依据教委发有关文件的规定，结合本校实际，在群众广泛讨论的基础上制定了下列制度。

结合人事改革和我校的人员编制合理设置学校管理机构，并对管理人员明确职责，实行问责制。并对个管理机构的人员重新进行了聘任，形成了一支充满活力的、协调的领导班子。

2、实行教师岗位竞聘制，今年我们把从一年级到九年级的班级管理和授课按照难易差距、任务大小设置了岗位，然后由教师自行竞争，最后由学校审议确定进行了聘任，解决了多年来的排课难的问题。

3、实行教工工作量化考核制度，对于每个岗位和教师的工作我们都设置了分值按照德、能、勤、绩进行量化考核。首先确定目标和相应的分值，得出总分，再扣出每个教师的绩效工资，求出平均分值，最终对其进行重新分配，拉开了档次。（附期末兑现表）

4、强化了教师考勤制度：在考勤制度方面，我们在严格执行教委发（2008）63号文件的基础上又进行了细化：

a)规范了请假的手续。

b)把迟到、早退、缺课、缺会纳入了考勤管理。

c)把考勤分为出勤和出工两个方面。如果有人请假，教导处及时安排调整其他教师上课并按长、短课节数分别给予奖罚，从而解决了出勤不出工的问题，保证了缺人不缺课、堂堂有人上的要求。

5、实施与思考：通过人事制度改革工作的实施。改变了以前的经验管理模式，解决了无章可循、功过不明、干好干坏、干多干少一个样问题。体现了多劳多得、优劳优酬的原则。特别是量化考核结果的奖罚兑现，对部分教师的振动很大。通过排名使教师明白了自己所处的位置，产生了危机感。极大地调动了工作积极性。使学校各项工作进入了持续性的良好态势。

通过这一次地震的考验，更加说明了人事改革的必要性。人事改革实施后的效果说明，没有制度的管理和约束工作是不稳定前进的。每项制度只要制定地科学、民主、合理，职工一定会理解，支持、接受的。我们将在秋季学期更加加大力度，积极推进和完善此项工作，让校园更加充满活力。

北山学校 2008年7月13日

北山学校2008年人事制度改革工作总结篇2

一、创新用人机制，实行动态管理

自2002年起，我区按属地管理原则，先后移交接收了三所企业办子弟学校和一所原由西陵区管理的学校。近几年来，随着开发区经济建设发展，区内常住人口每年按15%的比例递增，各学校招收的学生人数也由建校时的1966人上升到2724人。随着学校学生人数的大幅度上升，根据《湖北省中小学机构编制管理暂行规定》（鄂政办发[2001]112号）规定的师生比，各校出现了不同程度的教师指标空缺现象。

为解决学校因教学发展所造成师资力量不足的问题，我区创新学校用人管理制度，借鉴外地学校的先进经验和做法，结合开发区实际，打破传统的固定用人制度，对学校教师实行动态管理。即在出现教师指标空缺的情况下，设置流动教师指标，达到了因事设岗、按岗聘任、提高效率、保障服务的目的。

流动教师指标，是岗位聘任的一种特殊形式，不属于学校正式在册的事业编制。流动教师指标的设置，按照公开、公正、平等竞争和严格控制指标、择优录用的原则进行选拔和聘用，一般一年核定一次。即：当学校学生人数增长时，相应核增流动教师指标；学生人数出现负增长时，相应核减流动教师指标，流动教师指标空缺岗位全部面向社会公开招聘。

近年来，我区各学校固定编制一直维持建校时市编办核定的91个事业编制不变，流动教师指标随学校规模扩大每年增核一次。按照鄂政办发[2001]112号规定的师生比，我区共设置流动教师指标38人，占学校在职教师总人数的31%。通过固定编制与流动教师指标相结合的管理模式，改善了学校师资队伍结构，增强了办学活力，促进了办学效益和办学水平的提高。

二、淡化身份管理，强化合同管理，实现两个转变

我区推行的固定编制与流动教师指标相结合的人员动态管理制度，是由身份管理向岗位管理转变的一种管理模式，是一种根据实际工作需要而设置的以聘用制为基础的管理模式，是在全校总的教师指标控制下，对人员实行弹性管理的一种方法。

根据学校教师动态管理的实际情况，我区组织两类教师分别签订了合同，合同签订率为100%。对不占固定编制的流动指标教师，实行企业化管理。流动指标教师在聘期内，原身份不变，档案关系不转入学校，由开发区人才交流中心托管。

通过人员动态管理和全员聘用制的推行，学校人事管理工作实现了“两个转变”，一是实现了由身份管理向岗位管理的转变，二是实现了由行政任用关系向平等协商的聘用关系的转变。

三、择优聘任，搞活内部分配，加强考核管理

一是按需设岗、平等竞争、择优聘任。我区在聘任制改革工作中，按照评聘分开的原则，打破教师的资历、职称界限，组织固定编制教师和流动指标教师同等参与专业技术岗位职务的竞聘，平等竞争、择优聘任。聘期一般为1—3年，从聘任下月起兑现专业技术职务工资。经过平等竞争和择优聘任，各学校已严格按规定职数聘任了相应级别的教师。

二是制定学校分配制度改革方案，理顺工资管理体制

第一，根据事业单位人事制度改革的总体要求，组织各学校制定工资分配改革方案，建立激励机制，从教师生活补贴中拿出一定比例金额，按工作表现情况另行分配，适当拉开了关键岗位与一般岗位、贡献突出与完成一般岗位目标教师之间的收入差距，做到了岗变薪变，绩优薪优，调动了教师的工作积极性。

第二，规范了流动指标教师工资管理，对流动指标教师工资及保险福利费用，全额纳入区财政预算支付。其享受的工资及福利待遇，按照“同岗同酬”的原则，参照同岗位固定编制教师的发放标准执行，同时学校按规定为流动指标教师办理五项社会保险手续，解除了流动指标教师的后顾之忧。

三是分类考核，提高考核的功效

我区结合学校教学特点，对聘用人员进行分类考核、按岗考核，重点对聘用人员应履行的职责任务进行考核。在各学校组织的学年考核中，参加考核的人数比例达100%。同时把考核结果与教师的职称评定、工资晋升、津贴发放相结合，提高了考核的功效。经考核不能胜任本职工作的，可以通过解聘、辞聘等形式，解除聘用合同，终止聘用关系。通过严格考核，增强了教师的事业心和责任感。原创文章，尽在文秘知音网络.com网。

四、通过人事制度改革的深化，实现“两破两立”

为了保证学校人事制度改革的各项措施真正到位，必须通过用人制度的创新和分配制度的改革等配套措施，在人事管理上实行彻底的聘用合同制，强化岗位管理，重视考核评估，才能从多方面调动教职工的积极性和创造性，把学校人事工作推向一个新的台阶。

实践证明，我区实行的教师动态管理和学校人事制度改革，在打破“铁饭碗”的同时，建立了一种符合开发区实际的人事制度，在优胜劣汰的前提下，尽量保持教师队伍的相对稳定，培养了一批高素质的留得住、用得上的教师，优化了教职工结构。