高校专任教师培训机制

高校专任教师培训机制（共3篇）

高校专任教师培训机制 篇1

摘要：兼职班主任工作是教书育人工作的重要组成部分, 近年来, 南京医科大学基础医学院坚持开展从专任教师中选派兼职班主任。文章结合学院工作实际, 从加强兼职班主任的自身建设、班级建设方面和兼职班主任管理制度建设等方面讨论了兼职班主任工作的重点和具体方法。

关键词：高校,专任教师,兼职班主任

近年来, 按照中共中央国务院、教育部出台的关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的相关文件精神, 南京医科大学基础医学院坚持开展从专任教师中选派兼职班主任, 取得了一定的成效。现结合学院的工作实践, 从加强兼职班主任的自身建设、班级建设方面和兼职班主任管理制度建设谈谈体会。

1 加强自身建设是做好兼职班主任工作的基础

(1) 不断加强思想作风建设。兼职班主任作为学校教育工作的重要组成部分, 直接担负着的管理、教育学生的责任, ①必须具有较强的思想政治素质, 拥护党的路线、方针和政策, 在思想上、政治上同党中央保持一致, 忠诚党的教育事业。兼职班主任应当充分认识到所担任工作的重要性和严肃性:一要明确责任, 增强做好班主任工作的荣誉感和使命感;二要关爱学生, 以自己的爱心去培养医学生的大爱情怀;三要提升道德品质, 自觉践行核心价值观, 帮助学生“系好人生第一颗扣子”。

(2) 不断提高自身业务水平。兼职班主任的本职工作是专任教师, 承担专业知识教学工作。在工作中要积极进取, 更新知识, 不断提高理论水平, 掌握必备的教育技能, 努力提高教学、科研水平, 同时钻研教育教学的方法, 加强语言表达能力和组织管理能力的训练, 力争把指导学生的专业学习同思想政治教育及管理有效结合。

(3) 不断提升人格魅力。学高为师, 身正为范, 兼职班主任在日常工作中要严于律己, 对教育事业充满高度责任心。充分理解并尊重学生, 真切地关爱学生, 也必须拥有主动的精神、乐观的心态以及情趣的生活, 要以欣赏的眼光看待学生, 善于发现学生的闪光点, 微笑着做老师。兼职班主任大多是青年教师, 可以以平等的身份与学生开展交流, 与学生分享个人的求学经历和学生时代的趣闻趣事, 缩短与学生之间的距离, 增进彼此间的信任和了解。身教重于言教, 在与学生的亲密互动中, 引导学生积极向上, 建设充满活力的优秀班集体。

2 加强班级建设是做好兼职班主任工作的重点

2.1 做好思想政治教育

立德树人是人才培养的目标, 也是作为班主任的工作目标。②班主任在日常班级管理中, 要注重创新工作方式方法, 注重实际效果, 坚持深入学生班级和宿舍, 每月至少组织一次班会或班级活动。通过谈心交流、班会活动等形式发现问题、解决问题, 切实把握学生的思想动态, 及时做好班级学生学习情况记录, 了解学生生活学习状况, 促进学生全面成长成才。大学生有自己的理想, 充满正义感, 但缺乏社会阅历, 遇事容易冲动, 对待社会问题缺乏理性的思考与分析。班主任应引导他们树立正确的人生观、价值观和世界观, 从而理性地分析问题、处理事情, 为踏入社会做好思想准备。

2.2 加强班级学风建设

在高校担任兼职班主任的专任教师大多是专业教师, 青年骨干。他们了解本专业的研究方向、发展前景及就业形势, 在日常学生管理和教育工作中可以很好地为学生分析专业前景及就业形势, ③帮助学生了解自身所学专业特点, 明确学习目标, 端正学习态度, 掌握科学的学习方法, 提高学生学习兴趣, 引导学生顺利完成学业。班主任可以利用课堂教学的机会, 改善课堂教学方法、丰富课堂教学形式, 增强课堂教学趣味, 从而进一步提高学生的学习兴趣, 促进学生主动学习, 改善学习效果。在这一方面, 专任教师兼职班主任比辅导员明显占优势。

高校担任班主任的专任教师大部分都是硕士研究生、博士研究生毕业, 拥有硕士或博士学位, 在多年的专业学习过程中积累了科学有效的学习经验和学习方法。班主任可以直接指导学生正确的学习方法, 从而提高学习效率。专任教师兼职班主任在承担专业教学的同时, 也不断进行科学研究, 接触学科前沿, 承担大量的科研项目。在与学生的长期接触过程中, 班主任可以有针对性地指导学生参与相关的学术活动和科研活动, 指导学生成立学科兴趣小组, 尽早接触科研, 注重实践育人, 培养学生的独立思考和实践创新能力。学生参与科研时可以接触前沿的学科知识, 感受浓郁的科研氛围, 会逐渐感觉到自身的不足之处, 学习动力将会更足。

专任教师兼职班主任专攻某一研究领域, 往往颇有造诣, 在学生中颇有影响力, 能够成为学生学习的楷模和榜样, 因此, 其一言一行、一举一动都直接影响着学生的行为, 影响着学生对学习的态度。因此在班级管理中, 班主任要谨记为人师表, 严于律己, 言传身教, 传递更多的正能量给学生, 从而促进学生形成认真的学习态度。

另外, 兼职班主任需要加强与辅导员的沟通联系, 及时了解学生学习和思想状况, 特别要关注学习困难的学生。

2.3 开展课外活动, 增强班级凝聚力

班主任指导并参与班集体开展的各种文体活动, 如:读书报告会、演讲比赛、知识竞赛、趣味运动会等活动, 不仅有利于拉近与学生的距离, 更有利于丰富学生的课余生活, 陶冶学生的情操, 有效地培养学生优良的思想道德品质, 促成学生在全面发展的基础上充分发挥各自的特长, 适应学生多种需要和个性差异, 提高学生的人文素质, 还有利于形成健康向上、团结进取的班风。

3 加强制度建设是做好兼职班主任工作的保障

完善兼职班主任管理制度, ④可以促进其高效地开展工作。学院成立兼职班主任工作领导小组, 经过深入调研, 制定《基础医学院兼职班主任工作条例》以规范兼职班主任的选聘、培养、考核和管理工作, 由学生工作办公室具体协助。

(1) 兼职班主任的选聘由专人教师本人向学院提出书面申请, 学院根据聘任条件择优录取, 聘任结果报人事处、学生工作处备案。

(2) 兼职班主任的培养召开兼职班主任工作培训和动员会, 详细解读《基础医学院兼职班主任工作学年任务分解表》, 明确兼职班主任工作职责:重点做好学生学业的指导及学生科研创新精神的培养:协助辅导员做好思想政治教育和日常事务管理工作。定期召开兼职班主任工作座谈会, 学生代表表达对兼职班主任的期望, 优秀兼职班主任代表分享工作体会与感想, 使得兼职班主任不断获得管理经验, 从而提升管理能力, 对学生的管理能够更科学、更细致。

(3) 兼职班主任的考核兼职班主任的常规考核工作在每学年末进行。参照《基础医学院兼职班主任工作考核学生评议表》和《基础医学院兼职班主任工作考核学院考评组测评表》, 学院领导小组负责对兼职班主任进行考核, 同时将考核结果进行汇总、公布和反馈。兼职班主任考核坚持客观、公开、公正的原则, 注重工作实绩, 以工作职责的履行情况和工作成效为考核的主要依据, 进行全面考核和综合评定。兼职班主任考核由学院考核组考核 (占40%) 、民主评议 (占60%) 两部分组成。考核等级分为“优秀”、“称职”与“不称职”, 优秀的比例在20%以内。学校发放相应工作津贴, 对考核结果为“不称职”的兼职班主任不发放津贴, 并及时解聘, 被解聘的青年教职工推迟职务、职称晋升时间。考核结果作为评奖评优的参考。我院青年教职工在职称晋升时, 没有一年兼职班主任经历的, 实行一票否决。

4 改进兼职班主任工作的建议

(1) 集中培训和讨论交流相结合, 定期举办系列研讨会或讲座。⑤研讨会要有针对性, 尤其要针对专任教师兼职班主任在实际工作中遇到的困难。加强专职辅导员与专任教师兼职班主任的交流接触, 共同探讨学生教育管理的方式方法, 从而提高专任教师兼职班主任的管理能力, 弥补专任教师兼职班主任在学生教育管理方面经验的不足。

(2) 建立兼职班主任联合会, 兼具学术研讨、合作交流、娱乐互助等功能, 维护和争取兼职班主任的合法权益, 组织兼职班主任来共同讨论专业发展, 营造适合兼职班主任专业成长的氛围, 让兼职班主任在工作中有快乐可以分享、有烦恼可以排解、有问题可以探讨、有麻烦可以解决, 增强兼职班主任工作的归属感和使命感。

(3) 担任兼职班主任的专任教师与班级数量尽量按照1:1的比例配置, 专业背景与负责的班级专业要有针对性。目前兼职班主任队伍中比较缺乏经验丰富、高职称、高学历的老教师, 如果在条件允许的情况下能把他们也吸收进来, 将会进一步壮大兼职班主任队伍的力量。针对新生, 可以采用班主任和副班主任联合管理的方法。从老生中挑选一至两个有经验的学生干部作为副班主任, 协调帮助新生尽快适应新的大学生活。

5 结语

高校兼职班主任, 是保证高等教育事业持续、健康发展的重要力量。实施兼职班主任制度是我院学生管理组织工作的创新与拓展, 对促进人才培养发挥重要作用。未来, 我院将不断进行探索研究, 进一步完善兼职班主任的管理制度、构建更加规范的管理体系和机制, 为兼职班主任工作的顺利开展提供有力保障。

注释

11陈碧.高校专业教师兼职班主任的利弊分析及思考[J].科教文汇 (上旬刊) , 2012 (5) :5-6, 10.

22 陈清, 祝龙记.专业教师兼职班主任在应用型人才培养中的作用——以安徽理工大学电气信息类专业为例[J].教育与教学研究, 2015.29 (1) :42-45.

33 张中华.高校专业教师兼职班主任学生工作策略研究[J].中国科教创新导刊, 2014 (11) :216.

44 吴文娟.关于高校专业教师担任兼职班主任的探讨[J].中国成人教育, 2009 (17) :38-39.

55 盛杰, 王素芳, 刘业好, 何婷婷.浅析高校专业教师兼职班主任需关注的几个问题[J].科技信息, 2014 (15) :17, 34.

高校专任教师培训机制 篇2

关键词：高校专任教师,教育技术能力,评价体系

1 教育技术研究本质及能力要求

1.1 教育技术研究本质

随着数字化技术和信息化的飞速发展, 教育技术被赋予的内容将会随着时代的改变而更加完善。教育技术的研究本质可以概括为:教育技术是通过创造、使用、管理适当的技术性的过程和资源, 为促进学习和改善绩效的研究和符合道德规范的实践。教育技术学学科的基础是媒体的学习理论、课程与教学理论、教育传播理论;技术基础包括多媒体技术、通讯技术、数据库技术三大技术;哲学基础包括技术主义和人本主义。

1.2 专任教师教育技术能力要求

1.2.1 具有良好的信息素养“素养”一般是指人所具有的那些

相对稳定的心智能力和实际操作能力及水平的基础性因素。而信息素养是指人在心智能力和实际操作能力及水平上与信息的获取、处理、加工、利用等相关的相对稳定的基础性因素。高校专任教师的信息化素养可概括为[1~2]:明白自己的信息需求;能基于信息需求系统阐述问题;具有挖掘信息源的能力, 能制订信息检索方案;承认明智决策的制订需要准确和完整的信息;能检索、利用以计算机数据库为基础的信息源;具有评价信息的能力;能组织信息进行实际应用;具有信息的整合能力;能以批判性思维利用信息去解决问题。

1.2.2 信息化教学设计的能力要求

信息化教学设计就是运用系统方法, 充分利用现代信息技术进行教育信息化过程中的教师教育技术能力和信息资源建设, 科学地安排教学过程的各个环节和要素, 为学习者提供良好的信息化学习条件, 实现教学过程的优化[3]。教师在信息化教学中进行教学设计的能力包含:以学习为主体, 能注重学生学习能力的培养;能注重学习信息资源的多样性和差异性[4];能用任务驱动、问题驱动方式, 依托教学情境去确定和教授学习策略与技能;具有协作学习意识, 这种协作学习意识应是立体化的协作意识, 包括学生之间、师生之间、教师之间的协作, 如实施跨年级和跨学科的基于资源的学习;强调针对学习过程和学习资源的评价[5]。

1.2.3 实施信息技术与课程整合的能力要求

信息技术与课程整合是指将信息技术以工具的形式与课程融为一体, 使之成为教师的教学工具、学生的认知工具、主要的教学媒体、重要的教材形态。信息化时代的教师除了要具有现代教育教学理论和基本的信息素养外, 还应具有把信息技术有效地应用于教学中的能力, 使得技术能够很好地支持教学。信息技术与课程整合是一个实践的过程, 教师只有通过教学实践才能明确信息技术在素质教育中的重要性, 才能明确信息技术与课程整合是教育现代化的标志, 有助于树立应用信息技术的决心与信心[6]。

1.2.4 评价和反思意识的能力要求

评价和反思是提高教师专业能力的有效途径, 高校教师面临的挑战以及教师职业的特点要求高校教师必须要具有随时对自己的工作及专业能力的发展进行评价和反思的能力。高校教师只有具有评价和反思的意识, 才能时刻以开放的心态与他人合作, 交流思维的过程和思维的结果, 才能用新的教学理念对照自己, 不断反思、评估、总结自己利用教学资源进行教学的行为, 善于发现和掌握教育教学的规律, 分析其中的不足, 提出整改的方案, 探求解决问题的策略。

2 能力评价问题分析

没有评价的教育是不完整的、也是盲目的, 对专任教师进行教育技术能力评价是教育技术应用过程中非常重要的环节。目前, 大多数高校对专任教师的教育技术能力进行评价的情况为:缺少必要的对能力评价工作的管理, 即便存在评价也仍然沿袭传统的理念、思想, 靠一张试卷完成理论知识和操作技能的评价, 对能力的测试只用笔试的方式, 忽视了教育技术最根本的实践性、情境性的特点。教育技术代表先进的教育理念, 是一门技术, 是进行现代化教学的工具, 体现的是一种能力。笔试形式并不能准确地反映教师对教育技术的理解与掌握情况。这说明以传统的考试方式对专任教师教育技术能力进行评价, 不能真实反映专任教师掌握和应用教育技术的能力情况。对高校专任教师教育技术能力评价过程中的问题进行归纳和总结, 发现存在下面一些问题。

2.1 能力评价缺乏科学定位

目前, 大多数高校专任教师教育技术能力评价仅依靠评价的鉴定选择功能, 实行的是一种奖惩目的的评价。这种评价是不完全的评价, 是一种终结性的面向过去的评价, 忽视了对教师评价后的激励、改进和导向功能, 不利于促进教师的发展。奖惩性的教师教育技术能力评价在某种程度上可以促进改革, 但这种动力是自上而下的, 常常只能引起少数人的共鸣和响应。从根本上讲, 这种教师教育技术能力评价难以引起全体教师的重视, 也难以调动全体教师的工作积极性, 更难以促进全体教师教育技术能力的提高。

2.2 没有系统、严谨的能力评价体系

高校对能力评价的“指标项”内容有所不同, 但都大同小异, 在对提高专任教师应用教育技术的积极性及促进能力发展方面没有太大的成效, 存在一些问题。

(1) 能力评价指标的制订缺乏深层次调研且没有具体的评价标准。评价指标的制订没有与高校专任教师教育技术能力的自身特点和课程建设、教学工作实际相结合, 没有将个人教育技术能力的发展与学校的要求很好地结合起来[7], 而且在设计、制订评价指标标准的过程中, 大都没有广泛征求教师意见、没有开展深层次调研, 这样不系统、不严谨的评价指标标准直接造成能力评价指标标准层次不是偏低就是偏高, 评价标准不能反映高校专任教师教育技术能力的实际情况。与此同时, 一项好的评价指标任务的落实离不开详细、具体的评价规范, 而目前能力评价中都少有这样的规范支持。

(2) 能力评价指标标准在设计方式上存在问题, 评价指标标准无法兼顾全面性与可操作性。能力评价工作多数由学校现代教育技术中心全权代理, 教务处、系 (院) 、教师参与度不高, 致使能力评价指标标准没有按照指标设计的原则、方法和步骤来科学设计, 结果使能力评价指标标准科学性不强。在这个标准中, 指标数相对较少, 不能很好地、全面地描述专任教师的教育技术能力, 而且评价成绩标准只有“优、良、中、差”的4个等级, 没有进行定量的指标权重设计, 很难对教师教育技术能力进行定量评价。

(3) 不同职称、不同年龄、不同专业背景的专任教师使用同样的能力评价指标标准, 没有根据专任教师教学的职责和任务的差异性来设计能力评价指标标准, 缺乏合理性。能力评价指标标准体现不出高校在教师教学信息化建设上的战略目标, 也体现不出学校的文化和办学理念[8]。

(4) 能力评价指标标准与评价环境之间存在矛盾。在评估中, 一直沿用一个能力评价指标标准, 没有跟随教育技术实际发展情况对评价指标进行及时调整。虽然有些学校能力评价指标标准随着教育技术的发展更新了一些, 但还是与以往制订的指标标准“形不似而神似”, 不能与学校所制订的教师信息化建设战略发展目标相结合。

(5) 能力评价指标标准定性的评价结果存在较大的模糊性。评价结果只是教师在教育技术能力评价方面得到几个优、几个良的结果, 但教师教育技术能力到底怎么样很难准确判断, 评价结果存在较大的模糊性。另外, 在评价过程中也缺少评价教师教育技术能力的技术平台, 并且也没有依托教师实际的教学过程与成果, 使得教师教育技术能力难有展示的情景、空间。

2.3 能力评价过程重理论轻实践

专任教师教育技术的能力主要是教师在教育教学中应用现代教育理论和使用信息技术手段的能力, 并以促进学习、实现教学过程和教学资源优化为目的, 以达到学生学、教师教的最大成效, 它的主体应该是教学过程[9]。而目前大多数高校对教师教育技术能力的评价主要依托教师的教育技术能力评价试卷, 且试卷的内容主要以教学技术理论知识为主, 对教育技术应用实践教学能力的评价非常欠缺。教师在能力考试中得到较高的分数也并不代表其教育技术能力就能完全符合教育教学的要求。

2.4 能力评价行为与评价结果彼此孤立

大多数高校对专任教师现代教育技术能力的评价没有和教师的薪酬科学地联系起来, 即使有联系, 这种联系也是惩罚性的, 这极大影响了教师参与此项能力评价的积极性。对专任教师进行教育技术能力评价应该是制订专任教师报酬计划的基础, 报酬计划的设计必须和特定的评价指标体系相衔接;评价又是实施报酬计划的前提, 报酬合同的履行必须以评价结果为依据。因此, 评价将委托人与代理人的利益统一起来, 是解决代理问题的有效手段, 而且这种统一与联系应多采用激励性、鼓励性措施, 少用惩罚性的手段。

研究表明, 能力评价的角度是多方面的, 能力评价本身就已经包含有评价者不同的价值取向。同时, 教师的劳动属于以脑力劳动为主要特征的复杂劳动, 这也涉及管理学理论中的一个尚未圆满解决的问题, 即衡量熟练工作非常容易, 而衡量脑力劳动却比较困难。这些评价标准使得专任教师面对教育技术无所适从, 不知道从何处抓起。

对高校专任教师教育技术能力进行评价应重视教师能力评价的教育性和发展性功能, 力图通过过程评价和形成性评价, 及时向教师提供反馈信息, 评价要能对教师产生一定的心理效应, 起到激励、督促和导向的作用。通过评价, 无论对能力突出者还是落后者都会起到鞭策作用。能力评价能让专任教师尽心尽责地完成学校所开展的教育技术能力培训任务, 使教师能够了解自己在信息化教育活动中存在的缺陷和不足, 从而不断地改进、完善自己的信息化教育活动, 使教育活动能更好地为学生的发展服务。

参考文献

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高校专任教师培训机制 篇3

1 高校专任教师绩效考核的内容

高校专任教师是指就职于高校, 在专业领域从事教学、科研及社会服务的专职人员, 是拥有特定专长、称谓的教授、副教授、讲师及助教的统称。兼职教师、客座教授、后勤员工、教辅人员、专职党务或行政人员等不属于这一范畴。

高校专任教师的绩效考核是指为实现高校整体目标、促进教师个人发展, 考评主体根据教学、科研、社会服务等方面的评估标准, 运用定量和定性方法, 评定专任教师的工作任务完成程度、工作职责履行状况和个人发展情况, 并将考核结果反馈给教师、应用于培训、进修、聘用、晋升、奖励等工作的全过程。

高校专任教师的绩效考核包括两方面的内容:一是显性绩效, 即工作实绩和贡献, 它反映了专任教师于过去一个考评周期内在教学、科研、社会服务三方面的业绩, 这是“看得见”、向来被考评双方关注的内容;二是隐性绩效, 考核的是教师的素质和发展能力, 它与专任教师在未来考评周期内的工作绩效直接相关, 某种程度上可以认为是未来绩效的预期。

2 专任教师绩效考核指标体系的设计

2.1 设计原则——SMART原则

设计原则是绩效考核指标体系设计的理论依据。作为世界银行及许多国家政府部门和组织在评价工作中普遍遵循的指标体系设计原则, SMART原则是五个英语单词第一个字母组成的简写。

(1) S (Specific) 特定性原则, 即指标体系设计时要针对特定的评价对象和评价活动, 这是指标体系设计的出发点。

(2) M (Measurable) 可衡量原则, 即所要设计的指标应界定明确、涵义明晰。

(3) A (Attainable) 可获取原则, 即指标体系设计时应考虑到实际评价中可以获取相应的数据资料。

(4) R (Relevant) 相关性原则, 即评价指标体系中的各个指标之间应当具有一定的内在逻辑关系, 相互补充, 构成一个有机的整体。

(5) T (Traceable) 可跟踪原则, 是指设计的评价指标体系应有利于反馈、跟踪监督和控制。

2.2 高校专任教师绩效考核指标体系的内容

从高校专任教师绩效考核的内容及特点出发, 借鉴目前已有的部分研究成果和国内外一些大学的实际做法, 基于SMART原则, 高校专任教师的绩效考核可以分为教学、科研、服务、素质和发展评价等四个一级指标及相应的二级、三级评价指标, 整个评价指标体系 (实际运用时各院系可做差异性调整) 如表1所示:

3 基于熵修正AHP的指标体系权重设计

考核指标体系的权重设计决定了评价的目标导向, 直接关系到专任教师个体发展与学校整体战略的实现。常用的权重设计方法有德尔菲法、因子分析法、层次分析法 (AHP) 、熵值法等。层次分析法是一种定量和定性相结合的专家赋权方法, 在权重设计中被广泛采用。其主要缺点在于专家赋权的主观性, 而通过熵值法, 对专家赋予的权重的差异程度进行衡量, 可以剔除主观性或偶然性较强的权重。因此, 科学的权重应为主观赋权的层次分析法和客观赋权的熵值法的综合度量。具体步骤如下:

3.1 层次分析法 (AHP) 确定初始权重

(1) 根据绩效考核指标体系 (表1) 建立层次分析结构。

(2) 以上一级指标为标准, 根据1-9标度法 (见表2) 判断本层次各指标的相对重要性, 构成判断矩阵C= (Cij) n×n, 其中Cij表示指标i相对于指标j的重要性。

(3) 计算特征向量和最大特征数。

①计算判断矩阵每一行的乘积, undefined;

②计算 的n次方根undefined;

③对undefined进行正规化, undefined;则W=[W1, W2, …, Wn]是特征向量, undefined是最大特征根。

(4) 层次单排序的一致性检验。

①计算度量判断矩阵偏离一致性的指标: CI= (λmax-n) / (n-1) ;查表 (见表3) , 得判断矩阵的平均随机一致性指标RI。

②计算随机一致性比率CR=CI/RI, 当CR<0.1时, 即认为判断矩阵具有满意的一致性, 否则, 就需要调整判断矩阵, 使之具有满意的一致性。

最新研究指出, AHP法中不必检验层次总排序的一致性, 因此不必对层次总排序进行一致性检验。

通过一致性检验的W即初始权重。

3.2 熵修正初始权重

(1) 对已构造的判断矩阵C= (Cij) n×n, 按公式undefined作归一化处理, 得到标准判断矩阵undefined, 则第j项指标对应的熵undefined;第j项指标的偏差度dj=1-Ej, 对其归一化处理:undefined;

(2) 用μj修正AHP法得到的指标权系数W, 得到修正后的指标权系数undefined。

根据某高校的实际情况和发展战略导向, 利用层次分析法 (AHP) 、通过熵修正的最终权重参见表1。

4 专任教师绩效考核的模糊综合评价模型

(1) 确定指标 (因素) 集U。第一级指标集为U= (u1, u2, u3, u4) , ui表示第i个一级指标 (i=1, 2, 3, 4) ;相应的权重集为A= (a1, a2, a3, a4) 。第二级指标集为UK= (uk1, uk2, …, ukm) , uki表示第k个一级指标下第i个二级指标 (i=1, 2, …, m) ;相应的权重集为AK= (ak1, ak2, …, akm) 。第三级指标集为UKL= (ukl1, ukl2, …, ukln) , ukli表示一级指标为k、二级指标为l下的第i个三级指标 (i=1, 2, …, n) ;相应的权重集为Akl= (akl1, akl2, …, akln) 。

(2) 确定评语集V= (优秀, 良好, 中等, 较差, 差) , 对应分值集F= (1, 0.8, 0.6, 0.4, 0.2) 。

(3) 选择算子。考虑到评价结果应充分体现各个指标的影响, 采用加权平均型算子M (· , ⊕) 。

(4) 由下往上逐层进行综合评价。

①对于第三级指标UKL, 从UKL到评语集V的模糊评价矩阵为RKL= (Rij) n×n , Rij表示指标ukli对第j级评语Vj的隶属度。对矩阵RKL作模糊矩阵运算, 得到指标UKL对评语集V的隶属向量BKL=AKL RKL= (bkl1, bkl2, …, bkl5) , 记RK= (BK1, BK2, …, BKm) T。

②对第二级指标UK的评价矩阵RK作模糊矩阵运算, 得到指标UK对评语集V的隶属向量BK=AK RK= (bk1, bk2, …, bk5) , 记R= (B1, B2, B3, B4) T。

③对第一级指标U的评价矩阵R作模糊矩阵运算, 得到指标U对评语集V的隶属向量B=AR= (b1, b2, …, b5) , 对B按公式undefined归一化, 得B*= (b1*, b2*, …, b5*) 。

(5) 综合评定。

根据模糊评价结果B*与评语集对应的分值集F的转置相乘, 得到综合评价值S, S=B* FT。S反映了专任教师的“综合绩效”, 可直接用于教师之间的横向比较。

5 结论

评价指标体系的科学性和合理性是综合评价工作的关键。笔者建立的专任教师绩效综合评价体系包括教学、科研、社会服务、素质与发展评价四方面的多个指标, 较为全面、系统的反映了专任教师的显性和隐性绩效。通过熵修正层次分析法赋权, 使得权重的设计主客观结合, 更为科学合理。繁琐的统计、计算工作都可通过计算机实现, 简单易行。

在模糊综合评价中, 可以根据具体情况引入不同算子, 实际应用中具有较大的灵活性。考核过程中得到的数据和评价结果, 有助于专任教师个体进行纵向分析, 发现教学、科研等方面的优点和不足, 也有利于教师彼此之间的横向比较, 以此作为奖励、聘任、晋升等工作的依据。综上所述, 将熵修正AHP法和模糊综合评价应用于专任教师评价, 具有很强的可操作性和实际意义。

摘要：从高校专任教师绩效考核的内容出发, 基于SMART原则, 建立了一套专任教师绩效评价指标体系, 通过熵修正AHP法为其科学赋权, 并运用模糊数学理论构建了综合评价模型, 以期为评价专任教师绩效提供一套合理可行的方法。

关键词：高校专任教师,熵修正,AHP,模糊综合评价

参考文献

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