高校新进教师培养办法

2024-09-14

高校新进教师培养办法（通用6篇）

高校新进教师培养办法篇1

山东大学新进教师招聘办法

为贯彻实施“人才强校”战略，加强我校师资队伍建设，加快推进建设世界一流大学的进程，进一步规范新进教师招聘工作，特制定本办法。

一、指导思想

新进教师招聘根据学科建设需要统筹规划，明确岗位目标及刚性任务，强化以杰出学者为中心的团队建设和责任主体归队意识；提高新聘教师质量，注重教师发展路径引导；采取用人成本分担机制，促进教学科研创新能力提升。

二、基本原则

（一）科学规划，按需设岗。坚持与学校发展目标和学科建设规划相一致的原则，以学科建设和发展需要为宗旨，打造一流师资队伍，构筑优势学科平台。

（二）突出重点，统筹兼顾。优先保障重点学科、重点科研基地、国家重点实验室及新兴交叉学科的用人需要，统筹考虑教师队伍建设情况，每年有计划地选聘教师。

（三）程序规范，聘用管理。坚持公开招聘、公平竞争、科学评价、择优聘用的原则，加强对拟聘教师的学术水平、教学水平、发展潜质、职业道德等方面的考核与考察，确保新进教师质量；签订聘用合同，实施聘期目标考核和动态管理。

三、新进教师类型

（一）新进教师岗位类型分为教学科研型、教学型、科研型。每种类型聘任条件由设岗单位根据人文社科、理、工、医及临床医学等不同学科分别在教学时数、项目层次及经费、教学科研成果等方面提出明确基本要求，具体要求由各单位根据学校要求结合自身实际制定发布。

（二）设岗单位新进教师中，各类杰出人才、外籍教师、海外博士后、海外博士等应超过1/2，国内博士后出站人员、师资博士后人员应不超过1/2。

四、招聘条件

（一）热爱高等教育事业，具有高尚的道德情操、严谨的学术态度、良好的团队合作精神，服从聘用单位安排，认真履行岗位职责。

（二）学缘结构及学历学位、工作经历满足下列条件之一：

1.取得博士学位后在海外高校或科研机构工作两年及以上者或在海外著名高校或知名大学国际一流学科取得博士学位者。

2.国内博士各学历学位教育阶段均为“ 985工程”高校毕业，且必须有二个高校或高水平科研机构校园经历，或一年以上的海外留学经历。

3.学科排名前列的国内著名高校博士毕业生。

（三）原则上，博士生年龄不超过32周岁，博士后出站人员年龄不超过35周岁，应聘副研究员年龄不超过35周岁，应聘研究员年龄不超过40周岁。长学制专业可适当放宽年龄要求。

（四）满足岗位所需的专业、能力、技能条件和身心健康要求。

（五）各类杰出人才的招聘条件参见当相应招聘启事。

五、招聘程序

（一）岗位提出

各单位统筹学科发展和岗位设置，按需设岗，明确岗位责任，于每的11月下旬，将下一的新进教师岗位需求及岗位职责报人事部。

（二）公开招聘

人事部根据设岗原则，结合岗位现状和学科规划，制定学校下一教师招聘计划，提交校长办公会研究确定后于每年12月底前面向社会公开招聘。

（三）个人申请

应聘者可通过电子邮件、传真、直接递交材料等方式分别向人事部和招聘单位提出应聘申请，提交《应聘山东大学教师岗位人员申请表》（人事部人事调配科常用表格下载），面试时需提交该学科三位学术专家推荐信及相关应聘材料的原件。

（四）材料初审

单位成立由党政负责人组成的教师招聘工作领导小组，对应聘人员提交的申请材料进行初审后报人事部，人事部复核后将符合招聘条件的应聘材料推荐给基层学术委员会。

（五）教授主审

基层学术委员会委托相关专业的校外两名教授进行学术主审，主审教授主要对应聘者的学术水平和科研发展潜能做出评价，填写《山东大学招聘教师主审教授意见表》（人事部人事调配科常用表格下载）。

（六）应聘人员面试答辩

人事部于每年3月、5月、9月、11月的最后一周定期组织召开人才引进和招聘教师学术评价会议，会议由部分学部与学院学术委员会专家组成评价小组，应聘人员进行试讲和答辩，全面考察应聘者的学术水平、教学能力、团队协作精神，以无记名投票方式进行表决。

（七）推荐候选人

人事部将评价结果反馈给招聘单位，单位教师招聘工作领导小组根据评价小组的学术评价结果，结合新进教师岗位招聘计划，形成推荐候选人的招聘意见，报人事部。

（八）确定拟聘人选

人事部召开部务会，以学术评价结果为依据，对照招聘岗位要求，对单位推荐候选人进行审批，确定拟聘人选并反馈给招聘单位。

（九）公示人选

人事部通知招聘单位在本单位网站将拟聘人选公示5个工作日，并将公示结果由单位教师招聘工作领导小组负责人签字后报人事部。

（十）办理聘用

单位通知公示无异议的拟聘人选填写《山东大学新聘教师岗位人员审批表》（人事部人事调配科常用表格下载）报人事部。人事部组织拟聘人选到校医院体检，体检结果符合《山东大学新聘教职工体检标准（试行）》者，由人事部按规定办理有关聘用手续。

各类杰出学者、特别研究员、副研究员的招聘程序按相应规定执行。

六、聘期管理

（一）第一个聘用合同期限为3年，聘期内考核合格并晋升副高级专业技术职务者可与学校签无固定期限的聘用合同；

（二）聘期内考核合格且已达到所在单位当年晋升副高级专业技术职务条件，确因晋升职数限制未能获得副高级专业技术职务者，经双向选择可与学校续签第二个聘用合同，聘期为3年；对未达到所在单位当年晋升副高级专业技术职务条件者，不再续聘；

（三）二个聘期（6年）结束后仍未能获得副高级专业技术职务者，聘用合同自行终止。国内博士毕业生以师资博士后身份进入相关博士后流动站进行博士后培养，培养期限为2年，聘期内完成博士后阶段的科研任务，出站考核优秀，并能胜任教学工作的，可按照接收新聘教师签订聘用合同。

通过各类人才计划引进和通过特别研究员、副研究员评审新进的教学科研人员，按学校相应规定进行聘期管理。

七、聘期待遇

（一）学校每年从当年新入校的专任教师中选拔一批培养对象，以科研项目立项形式为培养对象提供一定的科研启动资助，资助类别与额度详见《山东大学自主创新基金管理实施细则》（人才引进与培养类专项）。

（二）学校给予具有博士学位的教师10-20万元的住房货币补贴。

（三）具有博士学位的海外留学回国教师，学校可提供一定数额的安家费。

（四）引进的学术骨干、齐鲁青年学者以及国家、省级等各类杰出人才详见相关引进人才政策待遇。

八、经费列支渠道

（一）新进教师的薪酬、安家费、科研启动经费、住房货币补贴、租房补贴由学校承担。入校时被学校聘为特别研究员、副研究员专业技术职务人员的岗位津贴由学校承担。教学科研型、教学型、人文社科类科研型的讲师，其岗位津贴第一个聘期内由设岗单位自行承担，一个聘期结束后按3:7比例由学校和单位分担。理工医类科研型教师入校后岗位津贴全部由设岗单位或科研团队自行承担。

（二）PI聘任制团队的薪酬、安家费、科研启动经费由学校承担，岗位津贴根据教学、科研工作量及考核结果由团队自行承担。

九、有关说明

少数国内无博士点或博士点稀少的专业，可招聘硕士学位教师，但是不再纳入学校事业编制管理，其待遇参照同类同级事业编制教师执行。第一个聘期（3年）期满，考核优秀并考取博士研究生后，学校可与其签订续聘合同；第二个聘期（5年）期满，考核优秀并取得博士学位后，可参加当的事业编制教师招聘，招聘时可优先考虑。

十、本办法自颁布之日起施行，由人事部负责解释。

十一、自本办法施行起，《山东大学教师招聘办法》（山大人字[2008]31号）停止使用。

高校新进教师培养办法篇2

关键词：高校新进教师,考察录用档案,探讨

一、开展建立新进教师考察录用档案实践的缘起

2004年以来, 安徽科技学院人事部门开展了建立高校新进教师考察录用档案的实践探索:为经初审合格后, 预约来校参加“双向选择”的应聘人员每人建立1卷考察录用档案, 考察录用档案全面、真实地记录了考察各环节的轨迹。对于签约录用人员的档案保管期限设为3年, 将未能签约人员的考察档案保管期限设定为6个月。开展这项实践的缘起, 主要包括如下4个方面。

1. 出于把好新进教师“入口关”的需要。

第一, 诚信作为聘用的前提条件。应聘人员按照岗位需求提供的各项支撑材料必须客观真实, 所有支撑材料及应聘者的诚信承诺书均列入归档范围。承诺书明确规定, 弄虚作假者一经查实, 即使被聘用也必须解除聘用关系, 予以清退。此项规定的法律依据是《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国民法通则》中关于民事法律行为当事人必须遵守的“诚实信用”原则。其中《合同法》第五十二条明确规定:“一方以欺诈、胁迫的手段订立合同, 合同无效。”第二, 评委责任意识大大增强。所有参与考察的评委都被要求以实名制在评分表上评分, 各类评分表都将归入考察录用档案, 由于事前的告知, 使得评委们责任意识大大增强, 从而减少或杜绝“人情分”。第三, 考察程序更加严密规范。考察程序以学校文件的形式予以公布, 不论哪个二级学院都要严格遵守, 对于缺少考察环节的, 一律不准进入后续流程。第四, 监督审查环节贯穿于考察全过程。业务考察组组长、岗位所在单位党政负责人、校纪检观察员、人事部门、分管校领导都要在《应聘人员考察意见处理签》的不同栏目签署明确的意见, 并签名存档。由于后续环节对前置环节有监督义务, 所有经办人员签署意见时一旦发现疑点可以及时质询, 有效的监督使得所有考察工作参与者都“如履薄冰”, 深感责任重大。

2. 高等学校招聘高层次人才的特殊需要。

自2002年起, 我国开始试行聘用制, 推行面不断扩大。据统计, 全国实行聘用制度的事业单位比例从2004年的36%, 2006年的51%, 2008年的74%, 逐步增加到2009年的80%。而作为事业单位人事制度改革的重要举措, 公开招聘在2006年被写进原国家人事部颁布的《事业单位公开招聘人员暂行规定》[1]。事业单位公开招聘工作的核心是“公开”, “公开”是实现公平公正的前提和保证, 要坚持招聘信息公开、考察过程公开、考察结果公开, 通过公开、竞争、择优, 建立符合事业单位特点的新进人员选拔聘用机制。目前, 事业单位公开招聘的主要方式之一就是组织统一考试, 但高等学校由于招聘岗位分布广泛, 不同学科专业的招聘岗位无法使用同一套试卷来衡量;招聘人才的层次高 (博士层次或学科带头人) , 要求考察工作更具专业性、针对性、灵活性以及更强的时效性, 才能适应对高端人才有效吸纳的需要。正鉴于此, 国家人力资源与社会保障部副部长王晓初在参加2010年全国事业单位公开招聘工作座谈会时指出:公开招聘也应探索不同的具体方式。一般来讲, 考试是公开招聘的一种重要方式, 但不是唯一方式。对于急需引进的高层次人才、紧缺人才, 公开的评审、答辩等直接考核的办法也许更恰当[2]。因为招聘高校教师岗位分布和需求层次的特殊性, 决定了高校公开招聘不能简单地称之为“凡进必考”, 不能复制公务员的统招模式, 应聘人员试讲内容、试卷内容的多样性、复杂性, 甚至可以用“一岗一类”来概括, 建立考察档案, 留下考察轨迹是高校人才甄别、优中选优的客观需要。

3. 出于接受质询、巡视备查的需要。

第一, 适应学校制度设计的现实需要。该校建立了学校教代会执委会质询、巡视学校重点工作和相关职能部门工作的制度, 对涉及人、财、物的部门每年都必须开展质询、巡视。在对人事部门的质询、巡视工作中, 新进教师考察录用工作是重要的观测点之一。为了切实加强对新进教师考察录用各环节的监控, 2004年起该校人事部门就尝试着建立新进教师考察录用档案, 通过几年的实践与改进, 初步形成了适合校情的行之有效的工作制度。第二, 为质询、巡视积累资料。考察录用档案材料的全面、完整性, 为质询、巡视组全面了解新进教师考察录用工作提供极大便利:查阅考察录用档案的过程就是对所有考察录用参与人的质询过程, 省去了大量人员走访、外调材料的工作。第三, 档案材料的原始记录性, 为接受监督提供证据。国家推行事业单位公开招聘工作制度目的就是要“规范事业单位招聘行为, 提高人员素质”。不管是接受上级主管部门的监管还是接受社会 (包括应聘人员) 的监督, 考察录用档案都不失为有说服力的证据。第四, 为追究选人上的不正当行为提供佐证。原人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》 (2005年第6号令) 明确规定了招聘人员回避制度以及公开、公平、公正要求, 透过考察录用档案可以“回放”考察的过程, 透视不规范情形, 而且一旦发现, 由于佐证充分, 便于追究[3]。

4. 有效化解人事纠纷的需要。

安徽科技学院在选聘新教师时就对特别优秀人员提出了“一人一策”办法。这项政策的出台, 是事业单位主动适应人才市场变化, 提高人才引进效益的灵活举措。在实施过程中, 一旦处理不慎, 特别是对同一批次聘用的同层次人员兑现不同的待遇, 可能存在“攀比”风险。为有效防范和化解可能存在的人事纠纷, 人事部门在《应聘人员考察意见处理签》“给予应聘人员反馈的关于学校最终考察结论 (含引进待遇) ”栏目中, 详细标注经学校审定的引进待遇, 并请应聘者在确认知晓后, 在该栏目签字。

二、对开展建立新进教师考察录用档案工作的建议

1. 加强相关制度建设。

在事业单位公开招聘相关文件规定中, 增加建立考察录用档案建设的内容。使得零星单位的“自发性行为”变为“自觉行动”。通过制度建设来保证相关做法不因为职能部门领导的更迭或单位领导意志的改变而发生改变。

2. 进一步完善新进教师考察录用档案收集归档工作。

第一, 完善归档范围。我们目前的做法是:为每一位通过公开招聘岗位资格初审并来校接受考察的应聘人员建立“考察录用档案”, 每人一卷。卷内内容包括:应聘人员基本信息 (姓名、性别、出生年月、学历学位、工作及学习经历、发表论文情况、承担科研课题情况、获奖情况) 及其真实性承诺书;笔试试卷及其得分;试讲及科研评分表 (评委实名制评分) ;专业课教师实践操作评价表 (评委实名制评分) ;教学科研业务考察组意见;教学院部意见;人事部门意见;分管校领导面试意见;应聘人员体检报告;拟聘用人员公示结果;学校会议研究结果。安徽科技学院2004年起尝试建立新进教师考察录用档案, 通过几年的实践与改进, 尽管初步形成了适合本校校情的行之有效的措施, 但上述归档范围的设定是否科学合理, 还有待在更大范围的实践中加以检验和完善。第二, 明确保管期限和归档时限。将签约录用人员的档案保管期限设定为3年, 将未能签约人员的考察档案保管期限设定为6个月。之所以设定不同的保管期限, 主要是以档案对管档单位的利用价值为参考标准。已经签约录用人员, 涉及承诺引进待遇的核查、兑现以及试用期内实际工作表现的进一步考察, 甚至对考察环节的重新审视, 其考察录用档案利用价值较高, 所以保管时间相对放长一些, 考察录用的如果是应届毕业研究生的话, 毕业初期1年, 再加上2年高校工作经历, 差不多已经满足评聘高一级专业技术职务的资历要求了, 所以确定为3年应该是比较恰当的;而未能成功签约者的考察档案主要是接受应聘者对结果的质疑以及社会各界对考察环节的监督, 半年时间如果没有疑问的话应该不会再有质疑, 况且考察结果公示时间一般在7至15天, 保管期限设定为6个月一方面保证有足够的时间提供利用, 同时也兼顾了大量未被录用人员考察档案 (按每岗3:1录用比例, 应该在已录用人员考察档案的2倍以上) 挤占档案库房的情况。及时归档可以防止材料遗失, 同时避免原始材料如试卷评分、评委评分表等被人为改动。学校要求在考察过程完毕后3个工作日内交人事部门保管, 过期没有移送的, 档案管理人员应当催要。

3. 规范借阅利用。

借阅利用的基本原则是“严格管理、安全保密、规范程序、方便利用”。第一, 严格管理。要建立健全查借阅制度, 按照管理权限, 明确可以借阅档案的人员范围, 规定可以查借阅的事由。第二, 安全保密。因为考察录用档案涉及应聘者的个人信息资料, 同时也包含评委个人的评分以及组织的考察结论。对档案利用的安全保密, 要按照《中华人民共和国档案法》的规定, 对“擅自提供、抄录、公布、销毁属于国家所有的档案的”要追究法律责任。《中华人民共和国政府信息公开条例》也规定, “不得公开涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私的政府信息”。第三, 规范程序。查借阅档案分为接待外单位查档和单位内部查档。管档部门对查借阅档案工作要严格把关, 认真审核查借阅档案的人员身份、单位介绍信等材料, 确保符合利用规定, 并按程序报领导批准后提供相应的查借阅服务。第四, 方便利用。提供利用, 是档案价值的重要体现。尽管考察录用档案涉及应聘者的个人信息资料等需要保护的内容, 但也不能过分强调安全保密而限制利用, 要正确把握档案保密和开放之间的关系, 通过完善的制度和使用程序, 满足社会多样化利用需求。

参考文献

[1]王孝宗.透视事业单位公开招聘:期待杜绝暗箱操作[J].决策探索, 2010 (19) .

[2]许庆兰.全国计算机等级考试档案的若干思考[J].档案学研究, 2004 (2) .

新进教师培养上海范本篇3

对见习教师的要求

一、职业感悟与师德修养：

1.对参加见习教师规范化培训作出个人规划，写一份个人的参培计划书。

2.读一本教师职业生涯或师德修养方面的书，写一份读书心得。

3.完成不少于10篇见习期教师职业生涯体验随笔，包括对实习学校的规章制度、校园文化、备课方式、课堂教学、教研风气、学生辅导、学校特色等方面的一事一议一得。

4.完成包括对教师职业感悟在内的见习教师规范化培训总结。

二、课堂经历与教学实践：

5.在导师指导下通读所教学科课程标准，教研组内作一次课标解读专题发言。

6.在通读所教班级教材的基础上，能对指定单元作教材分析与教案设计。完成一个单元的教材分析与教案编写，在教研组内说课。

7.结合自己兴趣爱好与个性特长，完成一门拓展型选修课的构思，试教一节选修课。

8.在导师指导下正确熟练掌握教育教学基本功，包括：学校常用文体的撰写，学科有关教学具的使用和学科基本技能的操练等。

9.有目的有针对性地对照录像，进行5次自我观课评课，写出自我评课报告；在此基础上，由导师、基地团队、双方学校有关人员分别把关，通过三次正式试教。

10.除平时随班观课外，有目的有针对性地观摩10节课，写出观课报告。有目的有针对性地点评3节其他教师的课，写出评课报告。

11.结合跟班教学，编一个单元的学生作业。

12.编一次单元考试试卷，实测后作质量分析；针对有问题学生能采取相应补救措施。在导师指导下完成一次期中或期末考试班级质量分析，并提出教学对策。

三、班级工作与育德体验：

13.就某个主题召开一次班干部会议、一次学生座谈会，作一次家访。

14.在导师指导下策划并主持一次主题班会、一次班级社会实践活动。

15.在导师指导下写一份班级情况分析、2位学生个案分析；会写学生学期综合评价评语。

四、教研与专业发展：

16.精读一本导师推荐的专业书，写出读书笔记；还能自学有关书籍。

17.积极参与教研组活动，主动承担有关任务；在导师指导下策划并主持一次备课组活动。

18. 制订一份3年的个人专业发展计划。

对基地学校的要求

1.见习培训的基地学校须成立以校长为组长，分管副校长为常务副组长，由政教主任、教学教导和相关学科教研组长、年级组长参加的学校新教师教育见习培训领导小组。负责制订工作计划、确定见习培训内容、遴选指导带教教师、组织教育见习培训、新教师见习感悟体会互动、对新教师教育见习进行评价等事项。

2.每批新教师见习培训学校都应制订相应的工作计划。计划内容包括见习培训目标、内容、指标标准等，送达上级相关部门，并向见习新教师宣讲。

3.新教师见习培训的指导教师包括学科指导和班主任工作指导。指导教师应选择师德高尚、业务精湛的优秀教师。指导教师可以身兼教育、教学指导。为了实效，一位指导教师带教新教师不宜超过四名。

4.新教师培训须坚持师德为魂。学校要组织新教师学习校史、了解学校优秀教师事迹、提升职业境界，为爱教育、爱学生、爱自己所教学科奠定发展的思想基础。

5.為帮助新教师全方位了解、体验、矢志教育，学校要安排有关人员，组织宣讲师德规范、文明礼仪、教学常规、班主任职责，以及学校的各项规章制度，为适应教师岗位作好必须的适应性准备。

6.班主任工作是学校德育的重要阵地，也是教师育德的必备能力。学校须安排政教主任、年级组长、优秀班主任指导新教师学习班主任工作计划的制订、班集体建设、学生干部培养、家访、主题班会、社会实践、学生谈心、家长会召开与科任教师协调沟通等。

7.学科指导教师要指导新教师学习学科课程标准，指导新教师听课、评课、备课、编写教案、课件制作、上课等多项内容。

8.学校每学期应向见习教师推荐教育、教学理论书籍各一本。组织学习现代教育理论、二期课改理念、教育科研等相关文章。指导新教师写好读书心得、学习体会，并在读书交流活动中深化学习。

9.新教师见习培训结束要写见习总结，并组织见习小组交流。总结字数不少于2000字。

10.学校要对新教师考评。考评由学员自评、教育教学指导教师分别评价，相关职能部门认定。评价为优秀、良好、合格、不合格，优秀比例在新教师总数的四分之一左右。

对指导教师要求

一、指导教师的权利：

1.区县教育行政部门根据指导教师承担的任务，每月发给一定的津贴；学校根据带教教师承担的任务，合理安排好他们的工作。

2.指导教师有权对带教见习教师的行为进行指导与批评，不但负责他们教学规范的养成，还要关心他们的职业认同和心理状态。

3.指导教师是带教见习教师能否顺利通过规范化见习培训的第一责任人，有权对见习教师是否通过发表个人见解。

4.指导教师与见习教师通过双向选择协商方式结对，假如指导教师有恰当的理由对学校指派的见习教师不满意，可以提出换人或拒绝带教。

二、指导教师的义务：

1.指导教师应按照规定中提出的四大方面的18个要点，全面关注见习教师的职初成长。

2.指导教师要主动向见习教师介绍学校的发展历史、办学特色与校园文化，让见习教师认识学校，接受学校，认同学校事物。

3.指导教师要以身作则，以自己良好的师德修养与礼仪规范潜移默化地影响见习教师。

4.指导教师要悉心教会见习教师各学科教学基本功，培养他们良好教学习惯。

5.指导教师要及时查阅手册中的各项内容，认真作出评价。

6.指导教师要接受学校等部门对其工作的督查与评估，结束时写出带教总结。

原平农校新进教师见习期培养计划篇4

为了使我校新进教师尽快适应教学工作，胜任教育教学岗位，适应我校的人才培养需要，保障学校的教育教学质量，按照《教师法》《职业教育法》等规定，特制定培养计划。

一、培养目标

通过培养，使新教师逐步形成热爱教育，热爱学生，有强烈的责任心和进取精神，作风踏实，乐于奉献，使新教师不断熟悉教学程序，掌握教学方法，提高教学水平，使其逐渐成为合格的人民教师。

二、具体措施

由教务处组织安排，专业教研室具体负责，结合新教师本人的自主学习与提高，重点通过“青蓝结对”、课堂教学基本功训练和“实践技能预期能力达标”三个途径完成新教师见习期培养计划。

（一）教务处相关安排与要求

1、集中培训新教师，使其尽快进入角色。

每年在新分配和新调入的教师到校后，教务处负责安排教学水平高、专业技能强的优秀教师对新教师进行统一培训，培训内容包括：

（1）师德师风教育，主要通过以教书育人和为人师表为主题的精神理念教育，使新到校的教师懂得看书与育人的关系，懂得主传与身教的关系。

（2）理念信念教育，通过交流、座谈等形式，树立做一名优秀教师的信念。

（3）规范教学常规，重点围绕教学计划、教学总结、备课、上课、作业、辅导、听课、教研等方面进行指导。

2、学期未专项组织新教师汇报课竞赛。要求：电子课件，普通话，说课设计三项齐备，组织所有新教师参加。

3、对新教师的备课、上课、作业、教研等环节进行不定期的督导检查，并及时反馈指导，见习期满，由校领导各职能科室负责人和相同专业的老教师组成考核组，对其教学效果进行评价考核，考核合格者办理转正手续，不合格者，安排进一步的培训培养，最终经考核组考核合格方可办理转正手续。

4、积极为新教师提供学习、培训、进修机会。校内、校外教学研究活动优先安排新教师参加，以促进新教师尽快丰富和提高自已。

（二）专业教研室相关安排与要求。

1、组织相关人员，对新教师进行不定期听课，每次听课后要及时交流总结，提出存在问题，提出努力方向，听课记录做为教研室档案保存。

2、实施“青蓝结对”工程

①安排师德高尚，教育理念新颖，经验丰富，教育教学能力强的教师作为指导教师。

②指导教师重点在师德修养，教学常规，教学理念，课堂教学、教学科研和班主任工作常规等方面对新教师进行指导。

③教研室主任要安排协调本学科结对新老教师的听课、讲评、教学观摩指导活动，做好新教师的月考评工作。

④要积极创造新教师的实践性教学机会，确定提高新教师实践动手能力的目标要求，达标项目，使其迅速成为一名合格的专业教师。

⑤各教研室要按上述内容和要求，制定详细的新教师培养计划，报教务处。

（三）新教师的安排及要求

1、新教师要不断学习教育教学理论，不断探索教育教学方法，不断学习老教师的敬业精神和优秀的教育教学经验，要严格要求自己，认真做好每一项工作，并提交期中、期未两份教学工作总结或心得体会。

2、每学期观摩指导教师或其他教师课堂教学5节以上。

3、新教师要积极投身教育教学科研活动，主动思考，积极参与各类课题研究和综合性实践活动。

4、新教师应强化班主任学习意识，主动向有经验的班主任学习，并能到班级直接参加学生的教学管理活动或主题班会活动，为今后承担班主任工作奠定基础。

5、未取得教师资格证的要尽快取得教师资格证，并在最短时间内获得与从事专业一致的职业资格证。

新进员工考核管理办法篇5

第一条为进一步加强公司人力资源管理，提升员工综合素质，健全完善新进员工动态管理机制，特制定本规定。

第二条本规定所指新进员工是指新入职且未办理转正手续的招聘人员。

第三条公司人力资源部是新进员工考核管理的主管部门，各矿办公室人力资源专员协助。负责新进员工报到，会同相关部门对新进员工进行培训、考核和日常管理。

第四条新进员工入职时须办理报到手续，考核时间以报到时间为准。并进行指纹信息采集。

第五条公司和各矿由专人负责新进员工入职培训考评工作，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识等。由用人部门负责上岗培训、资质取证培训考评工作。新进员工入职及上岗培训表现纳入新进员工考核。

第六条新进员工的试用期考核管理：

1、新进员工一般有 1-3 个月的试用期。

2、新进员工试用期内领取试用期工资，按规定享受相关福利待遇，不计发月绩效奖金。

3、考核内容及侧重点：坚持公平、公正、公开、民主、实事求是的原则。试用期考核以各类人员岗位职责要求为依据，从德、能、勤、绩、廉五个方面全面考察，考核内容主要包括思想素质、工作态度、协作精神、业务能力、工作业绩、发展潜力等方面。

考核内容包括：

（1）、员工个人述职报告；

（2）、普通员工由部门经理与员工本人的谈话记录及本部门其他员工的谈

话记录（不少于二人），与员工本人主要职责相关的其他部门经理及其他部门员工的谈话记录（不少于二人）；并分别填写《干部考核测评表》，汇总综合得分；

（3）、公司部门中层员工及各矿副总工程师以上员工由公司或各矿分管领导与员工本人的谈话记录及本部门其他员工的谈话记录（不少于二人），与员工本人主要职责相关的其他部门经理及其他部门员工的谈话记录（各不少于二人）；并分别填写《干部考核测评表》，汇总综合得分；

（4）、公司副总工程师以上领导及各矿矿长由集团公司负责考核，按集团公司考核流程进行；

（5）、人力资源部填写《干部试用期满考核表》，逐级签字审批。

4、考核结果：新进员工的试用期考核结果分合格、基本合格、不合格 3个等次。具备（1）能认真遵守公司各种规章制度，具备较好的职业道德，具有良好的团结协作精神；（2）具备从业资格，有较强的业务能力，工作认真负责，能按要求较好地完成受聘岗位所规定的各项任务；（3）在工作中未出现过明显失误的为合格；在一定期限和范围内可以达到前面三条的，为基本合格；达不到前面三条规定的为不合格。

5、考核结果等次及使用：考核结果为合格等次的人员，方可申请转正；考核结果为基本合格等次的人员，经人力资源部和用人主管部门研究延长试用期或调整岗位，无正当理由不同意延长试用期或调整岗位的，予以解聘；考核结果为不合格等次的人员，予以解聘。

6、试用期考核分业务技能考核和工作表现考核两种方式，由人力资源部和用人主管部门负责。

（1）业务技能考核主要由用人部门根据业务性质及要求自行规定，并把考

核结果反馈至人力资源部。

（2）试用期满时，新近员工根据业务技能考核和工作表现考核结果，可向用人部门负责人提出转正申请。

第七条最终试用期考核通过人员，转正时间以《干部试用期满考核表》最终审批时间为准。转正后享受同级人员同等待遇。工资待遇于次月进行调整。

第八条新进员工申请转正时必须具备所从事岗位的资质的，要取得相应的资质证书，否则延长使用期。

第九条员工结束试用期后，由用人部门安排相应岗位，按公司在职人员考核办法进行考核。