职工薪酬的披露

职工薪酬的披露（精选9篇）

职工薪酬的披露 篇1

一、职工薪酬的含义和内容

职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出。根据2006年财政部发布的《企业会计准则第9号——职工薪酬》的规定,企业因职工提供服务而产生的义务应该全部纳入职工薪酬范围,包括职工在职期间和离职后提供给职工的全部货币性薪酬和非货币性福利。同时还包括企业提供给职工配偶、子女或其他被赡养人的福利等。具体来说主要包括职工资金、奖金、津贴和补贴、职工福利费、社会保险费、住房公积金、工会经费和职工教育经费、非货币性福利、辞退福利、股份支付等。

以上新会计准则关于职工薪酬的规定同过去相比有了一些新的特点。首先是职工薪酬的范围从时间上扩展到职工在职期间和离职后所提供的全部货币性薪酬和非货币性福利;从受益对象上扩展到职工本人和其配偶、子女或其他被赡养人;核算内容也有所扩大,引入了辞退福利的定义,并就辞退福利的确认和计量问题做了相应的规范。另外职工薪酬的确认遵循权责发生制原则,职工薪酬义务的确认是依据职工是否为企业提供了服务,只要职工在会计期间之内提供了服务就应该确认,而不论该项款项何时实际支付。

二、应付职工薪酬的会计核算

(一)应付职工薪酬确认的基本原则

企业应当在职工服务期间,将应付职工薪酬确认为负债,同时应根据职工提供服务的受益对象,分下列情况处理:

1.应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬,计入产品成本或劳务成本;

2.为企业行政管理部门提供服务的职工薪酬应计入管理费用;

3.对于为企业销售商品提供服务的职工薪酬应计入销售费用;

4.应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬,计入建造固定资产或无形资产成本。企业在研究阶段发生的职工薪酬不能计入自行开发无形资产的成本;在开发阶段发生的职工薪酬,符合无形资产资本化条件的,应当计入自行开发无形资产的成本。

企业应当设置“应付职工薪酬”科目核算根据有关规定和职工结算的薪酬,并按照“工资”、“职工福利”、“社会保险”、“住房公积金”、“工会经费”、“职工教育经费”、“非货币性福利”、“辞退福利”、“股份支付”等进行明细核算。

(二)货币性职工薪酬的计量

企业一般于会计期末,计算应计入职工薪酬的金额,按照受益对象计入相关成本或当期费用,借记“生产成本”、“管理费用”等科目,贷记“应付职工薪酬”科目。发放职工薪酬时时,借记“应付职工薪酬”科目,贷记“银行存款”等科目。

案例:A公司2008年2月的“工资结算汇总表”表明:应付工资总额165000元。在“工资费用分配表”中显示:生产工人工资8万元、车间管理人员工资1万元、行政管理人员工资3万元、专设销售机构人员工资2.5万元、财务人员工资2万元。该公司按照工资总额的10%提取医疗保险、按照20%提取基本养老保险费、按照10%提取住房公积金、按照2%和1.5%提取工会经费与职工教育经费。

根据上述业务,月末应做会计分录:

(三)非货币性职工薪酬的计量

1.以自产产品或外购商品发给职工作为福利,应当按照该产品的公允价值和相关税费,计量应计入成本费用的职工薪酬金额。相关费用及其成本的确认计量和相关税费的处理与正常商品销售相同。以外购商品作为非货币性福利提供给职工的应当按照该商品的公允价值和相关税费,计量应计入成本费用的职工薪酬的金额。

例1:2008年2月,某公司以其生产的成本为200000元的产品作为福利发放给职工。该批商品售价250000元,公司适用的增值税税率为17%,假定此公司的100名职工中,70名为直接生产的职工,车间管理人员10名,20名为总部管理人员。

(1)公司决定发放非货币性福利时,应做如下账务处理:

(2)实际发放非货币性福利时,应做如下账务处理:

例2:2009年2月,某公司以其购买的用品作为福利发放给职工。该批商品售价50000元,增值税8500元,假定公司职工中30名为直接生产的职工、车间管理人员5名、12名为总部管理人员、3人为销售人员。

(1)公司决定发放非货币性福利时,应做如下账务处理:

(2)实际发放非货币性福利时,应做如下账务处理:

2.将拥有的住房等资产无偿提供给职工使用的,应当根据受益对象,将住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或费用,同时确认应付职工薪酬。租赁住房等资产供职工无偿使用的,应当根据受益对象,将每期应付的租金计入相关资产成本或费用,并确认应付职工薪酬。难以认定受益对象的,直接计入当期损益,并确认应付职工薪酬。

例:某公司为总部经理供汽车免费使用,假定汽车每月计提折旧10000元;

该公司每月应做的账务处理如下:

(四)辞退福利的核算

辞退福利是新会计准则的一大亮点,包括企业在劳动合同到期之前提出解除与职工的劳动关系以及企业提出自愿的裁减计划和基于补偿的建议两种情况。这两种情况的区别在于职工是否具有选择继续在职的权利,前者职工没有选择继续在职与否的权利,企业可以根据解除劳动合同的计划确定辞退职工的数量以及所需的补偿金额,并确认为一项预计负债,借记“管理费用”科目,贷记“应付职工薪酬—辞退福利”科目;后者职工具有选择继续在职与否的权利,所以辞退职工的数量和金额都是不确定的,企业可以估计因解除与职工的劳动关系而给予的职工必要补偿所产生的预计负债。总之,两种情况下企业都可以确认一项预计负债,不同的是所确认的预计负债的金额不同。

职工薪酬的披露 篇2

贷方登记按职工工作岗位当期计提的应付的职工福利增加数，

借方登记当期已支付的职工福利，期末应没有余额。

2、应付福利费的核算内容

会计核算依据：

会计财企[]242号

税前扣除依据：

国税函[2009]3号

企便函[2009]33号

2、应付福利费的会计核算内容

财企[2009]242号

企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费(年金)、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的各项现金补贴和非货币性集体福利：

“医、食、住、行” 四大类：

1)职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、职工疗养费用、

2)自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统一供应午餐支出、

3)符合国家有关财务规定的供暖费补贴、防暑降温费等。

*职工福利费里会出现餐饮业发票,这应当准扣,不能就全认为是业务招待费

*统一供应午餐支出是实物支出,纳个人所得税时不计入工资,发放的现金补贴就要计入工资纳个税了.

4)企业尚未分离的内设集体福利部门所发生的设备、设施和人员费用，

包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院、集体宿舍等集体福利部门设备、设施的折旧、维修保养费用以及集体福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等人工费用。

5)职工困难补助，或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难职工的基金支出。

6)离退休人员统筹外费用，包括离休人员的医疗费及离退休人员其他统筹外费用。

7)按规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、独生子女费、探亲假路费，以及符合企业职工福利费定义但没有包括在本通知各条款项目中的其他支出。

上述三项也不纳个税.

8)企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，以实物形式发生的作为职工福利费管理

以货币按月按标准发放应当纳入职工工资总额;扣除一定标准后应纳个税;

企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额管理计算个税。

3、企业应付福利费的账务处理

1)企业当期发生职工福利费但以前年度职工福利费有余额的，应先冲减以前年度余额：

借：应付福利费

贷：库存现金/库存商品(将企业资产用于职工福利)

注意：一定要查明福利费动用的用途，改变用途的纳税调增

2)企业将职工福利费余额直接转到利润账户或其他用途的

借：应付福利费

贷：利润分配――未分配利润/银行存款(业务招待等纳税应调增的支出)

纳税调增

3)企业当期发生的福利费，期初无余额的，应按实际发生数列支：根据职工提供服务的受益对象，确认职工福利时

职工薪酬的披露 篇3

一、美国公司高管薪酬信息披露制度的最新进展状况

美国自1933年《证券法》出台以来就强制要求上市公司披露高管薪酬信息, 在以后50多年时间里, SEC多次在披露内容和形式上对高管薪酬的披露规则进行修改, 通过不断强化强制性披露来缓解股东与管理层的信息不对称, 保护投资者利益。美国在1992年和2006年分别对1933年建立的上市公司信息披露制度做出了重大修订, 颁布了“经理薪酬和关联方披露” (Executive Compensation and Related Person disclosure) , 并于2009年和2010年分别发布“代理披露改进公告” (Proxy disclosure enhancements) 和《多德—弗兰克法案》 (Dodd-Frank Act) , 修改了注册说明书中有关公司治理和薪酬披露的要求。

(一) 2006年SEC高管薪酬信息披露规则改革的主要内容。

2006年SEC颁布了《经理薪酬和关联方披露》, 引领着公司薪酬披露从“规则导向”向“原则导向”转变, 无论是规则中具体要求的披露项目还是没有列举到的项目, 公司都需要披露, 这从法律的角度使公司承担了需要披露高管人员已经或将要从公司获取的全部薪酬的义务, 降低了公司逃避披露义务的可能性, 使薪酬更加透明。这次被认为是美国历史上最大规模的薪酬披露管制, 主要在以下方面发生了重要变化: (1) 增加了薪酬讨论与分析的项目 (Compensation Discussion and Analysis, 简称CD&A) 。 (2) “薪酬表” (Compensation Table) 的披露内容发生了重大变化。 (3) 退休金以及离职后的薪酬披露进行了拓展。 (4) 董事薪酬以及董事独立性的披露做了新要求。

(二) 2009年“代理披露改进公告”中有关薪酬披露改革的内容。

1. 改进的薪酬披露内容。

代理披露改进公告要求公司做出以下相关披露: (1) 与公司风险管理有关的薪酬政策与实务的叙述性披露。如果薪酬政策与实务相当程度上可能 (reasonably likely) 对公司产生负面影响, 就要求公司披露覆盖所有雇员的薪酬政策与实务, 该规定写进《美国SEC高管薪酬披露规则402项》 (Item 402 of Regulation S-K) , 但不作为CD&A的组成部分, 因为CD&A仅针对高管人员薪酬进行披露, 并且希望公司避免进行缺少相关信息含量的样板式披露 (boilerplate disclosure) 。该公告提供了对公司可能存在重大风险的非唯一 (nonexclusive) 情形, 它包括:公司中承担重要风险的业务单位;薪酬结构与其他部门有重大差异的业务单位;盈利能力显著超过其他部门的业务单位;薪酬费用相对收入比重大的业务单位;总风险与薪酬结构显著不同于公司的业务单位等。 (2) 对“汇总薪酬表”的修订。新公告修订了“汇总薪酬表”与基于股票薪酬与期权薪酬的董事薪酬表, 要求公司披露按照FASB ASC Topic 718计算的授予日薪酬的累计公允价值。

2. 改进有关董事和提名人的披露。新公告要求披露每位董事和提名人的特定经历、任职资格与技能。

3. 关于薪酬顾问披露的新规则。

许多公司聘请了薪酬顾问对高管和董事薪酬水平给予建议、帮助设计与执行激励计划并提供关于行业内同行的薪酬实务信息。然而, 薪酬顾问的服务不仅局限于此, 他们及关联方还经常提供广泛的附加服务, 例如福利管理、人力资源咨询和保险精算服务, 而这些业务带来的收入大大超过了薪酬咨询服务, 因此附加服务的收费水平与广度可能会对他们就高管薪酬提供服务的客观性形成挑战与风险。因此, 新规则要求如果董事会或薪酬委员会聘请了自己的薪酬顾问或关联方同时提供薪酬服务和其他附加服务, 只要附加服务的年收入超过120 000美元, 就需要进行相关披露。

(三) 2010年《多德—弗兰克法案》关于高管薪酬披露的规定。

2010年7月美国国会通过《多德—弗兰克法案》, 其中要求公司需披露和收购相关的高管离职补偿金安排, 要求SEC强制公司进行内部薪酬公平性的披露, 其中包括所有雇员年收入总额的中位数、CEO的年度总薪酬和这两者的比率。还要求公司在年度代理报告中披露高管薪酬与公司业绩的关系, 并辅以图表说明。该法案引导SEC制定关于员工或高管购买金融工具的信息披露规则 (员工或高管购买此金融工具, 旨在对其手中持有的作为薪酬发放的任何本公司的权益证券的市值下跌进行套期或对冲风险) 。

根据《多德—弗兰克法案》的规定, 在高管薪酬问题上股东应有更多的话语权, 并要求金融机构披露薪酬结构中所有的激励要素;对上市公司基于重大的与任何财务报告要求不符的财务信息发放的高管薪酬, SEC拥有追索权, 其中涉及人员和事件的广度相对于Sarbanes-Oxley法案中的“薪酬追回”政策更加的宽泛。该法案要求对所有现任和前任高管进行薪酬追索, 而不仅仅局限于CEO和CFO;其追回的薪酬覆盖信息误报的前三年发放的总额, 而不局限于当年计算的薪酬额。

由此看来, 美国70多年的公司高管薪酬披露规则变迁史是一部“监管”与“反监管”斗争的历史, 公司高管俘获董事会自定薪酬的现象, 随着披露规则的发展似乎还愈演愈烈。因此强制薪酬披露对于资本市场的健康发展至关重要, 但高管薪酬问题还需要通过不断完善公司治理结构、政府对于高管人员的税收监管、外部审计等其他的手段来加以解决。

二、美国高管薪酬披露改革的经验借鉴与我国信息披露制度的完善

以美国为首的高管薪酬信息披露制度改革尽管并非完美, 但在一定程度上增强了薪酬信息的透明度和保障了股东对信息的知情权, 其成功的经验, 对于完善我国上市公司高管薪酬披露制度具有重要的借鉴意义。立足于我国当前的制度环境, 我们可以从以下几个方面完善我国上市公司薪酬强制性披露制度。

(一) 改进高管薪酬信息披露模式。

在高管薪酬信息披露模式的改进上, 我国可以借鉴美国采纳薪酬讨论与分析报告 (CD&A) , 并辅以图表和表格等直观方式来对上市公司高管薪酬进行集中和全面的披露, 以提高其透明度。

薪酬讨论与分析报告不仅包括高管薪酬的具体数额, 还全面披露高管薪酬的结构。美国现行的薪酬披露逐步从“规则导向”向“原则导向”转变, 披露项目除包括工资等八项内容外, 还要求将每年福利计划薪酬的实际增长、职务消费以及其他无需纳税的延期报酬支付报酬囊括在内。美国对高管在职消费披露的门槛也降低到了1万美元。相比而言, 我国高管薪酬信息披露内容粗略且简单, 有些上市公司高管薪酬总额虽然不高, 但在职消费数额巨大, 进入管理费用处于隐蔽状态以逃避监管, 更无薪酬决定程序和决策依据等内容。我国普遍存在国有企业部分高管人员不在上市公司领薪而由政府核发的情况, 这些高管人员的薪酬依据在财务报告中也应予以特别说明, 将高管薪酬决策过程置于股东的监督之下, 可以有效防范管理层薪酬决策中的各种利益冲突, 保证薪酬实施结果的透明与公平, 赋予股东知情权, 防范管理层运用权力自定薪酬。

同时, 高管薪酬治理的关键不是限制高管薪酬的绝对金额, 而是要使高管薪酬与公司业绩具有高度的相关性。针对我国上市公司普遍存在的“高管薪酬粘性”问题, 我们可以要求公司披露过去三年内高管薪酬与公司业绩比较图, 反映高管人员薪酬与公司业绩挂钩情况, 使投资者直观地了解公司的薪酬方案是否具有激励性或者是否激励过度, 同时给予股东对薪酬方案的投票权, 允许股东对不合理的高管薪酬方案予以否决, 增加中小股东的话语权。

(二) 完善薪酬委员会履职情况披露的标准。

我国在2007年年报准则中首次要求披露薪酬委员会的履职情况, 内容包括薪酬委员会的组成、薪酬委员会的独立性问题、薪酬顾问的情况、薪酬委员会履行决策职能的情况、薪酬委员会做出高管薪酬决策的依据以及薪酬决策是否经过董事会的最后修改等, 但披露标准的不统一使得上市公司在表述上存在很大差异, 部分公司披露流于形式。造成上述现象的原因之一是上市公司在年报中披露公司治理等方面的信息均为文字表述方式, 对此我们可以借鉴美国采用标准化的表格进行披露, 以保证信息披露的充分性、一致性和有效性。

国外公司薪酬委员会大多聘请专业薪酬顾问来确定高管薪酬, 我国上市公司在这方面鲜有涉及, 但随着公司治理的完善和外部相关咨询市场的建立, 有必要对薪酬顾问的相关信息进行标准化披露以防范风险。披露内容包括薪酬顾问在连续几个财政年度提供服务的工作、性质及费用进行披露。如果薪酬顾问在公司中从事了除薪酬咨询以外的其他业务的话, 那么公司应对薪酬顾问在公司中从事不同业务而获得的薪酬分别进行披露, 这样可以方便投资者对薪酬顾问的独立性及其作用进行判断, 同时促使薪酬委员会谨慎聘请薪酬顾问并对其独立性负责, 并分析由此产生的风险。

(三) 积极推进与公司风险管理有关的薪酬政策披露。

近年来我国一些公司发生的海外巨大投资损失案例在某种程度上与薪酬激励政策有关, 高管人员激进的冒险行为给企业带来经营失败的风险。金融危机之后, 美国对上市公司薪酬政策与风险管理之间关系的披露要求对我国相关披露政策的出台起到了良好的示范效应。2009年美国SEC出台的“代理披露改进公告”使股东和其他投资者更好地了解公司的薪酬政策是否会激励公司高管人员和普通员工采取激进的冒险行动从而使公司承受较高的风险。

随着我国金融行业逐步融入全球金融市场, 一些资金充裕的国有企业也纷纷开始参与高风险的海外并购。为防范高管人员为追逐高额薪酬而采取高风险的经营政策, 我国监管部门也应该出台强制披露规则要求上市公司披露高管薪酬与公司风险之间的关系。相关部门可以先在金融类上市公司中试点, 要求公司披露高管薪酬政策对公司可能产生的风险并作出相关评价, 以防范高管出于自身利益的考虑采取高风险的经营政策导致经营失败。随后陆续要求所有上市公司披露包括高管在内的全体雇员的薪酬政策与公司风险之间的关系, 提高我国上市公司的风险防范意识和公司治理水平。

摘要：后危机时代高管薪酬信息披露问题引起了各国政府监管部门的高度关注和持续跟踪。充分、透明的高管薪酬信息披露将提高董事会对高管人员薪酬制定的有效性, 增强公众对资本市场的信心, 促进资本市场的稳定发展。近年来, 美国证券交易委员会在高管薪酬信息披露的制度建设上取得了一系列重要进展。本文剖析了高管薪酬信息披露的作用机理, 借鉴美国高管薪酬信息披露经验, 立足我国制度背景, 提出了完善我国上市公司高管薪酬披露制度的政策建议。

关键词：高管薪酬,强制性披露,进展

参考文献

[1].Marisa Anne Pagnattaro&Stephanie Greene, 2009:“Say on Pay”:The Movement to Reform Executive Compensation in the United States and European Union”[EB/OL].www.ssrn.com, working paper.

[2].Greenstone M, Oyer P&Vissing Jorgensen A.Mandated Disc1osure, 2006:”Stock Returns and the1964Securities Acts“[J].The Quarterly Journal of Economics, 121:2.

新会计准则职工薪酬的变化 篇4

企业职工的主要收入来源为企业发放给职工的薪酬，职工薪酬的核算、制度的完善与否对于企业以及企业的职工都有着重要影响。随着企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变化，劳动者的薪酬有待进一步改革与完善。

财政部印发的《企业会计准则——基本准则》、《具体会计准则及其应用指南》，以及从2008年1月1日起执行的《劳动合同法》，都对劳动者职工及职工薪酬进行了特别的诠注。监管部门、企业家和劳动者都在关注新准则、新法规对职工薪酬产生了哪些影响。

新准则有助于全面反映企业人工成本

首先，企业职工薪酬更加阳光化。明确了企业职工薪酬的核算范畴，解决了近年来热议的部分行业员工高额福利财务核算数出多门的问题。在原准则下，通过应付福利费、甚至其他应付款等变通处理，就可以使人工成本在帐面看起来并不是很高。而新准则下把几乎所有与职工有关的支出均纳入一个统一的科目核算，使以前分散在各个科目的人工成本得到集中反映，将使企业的实际人工成本更加透明、一目了然。其次，增强了企业之间人工成本的可比性，有利于中国企业走出去。中国企业参与国际竞争的机会将来起多，而制约因素也越来越多，其中由于我国原来的人工成本计量的会计核算特色，人工成本成为中国绝大部分反倾销案调查的主要内容。

新准则实现了与国际会计准则趋同，更加全面反映企业支付的人工成本与费用。将几乎所有的职工薪酬按受益对象处理，改变了以前只将应付工资、应付福利费根据受益对象核算，而教育经费、工会经费及无形资产研发过程中发生的人工成本一律计入当期费用的做法，有助于企业正确核算资产、成本或当期费用，从而提供更为可靠的成本等信息。

第三，能更全面系统地反映企业人工成本的构成。由于信息披露制度的强制要求，有利于政府部门如统计、国资监管、劳动社会保障部门及时获得企业公开数据。通过对企业人工成本明细构成数据分析，通过类似发布行业工资水平信息，可引导优秀人才到国家鼓励的行业去

研发人员职工薪酬可准予资本化

新准则的这一规定无疑给企业管理当局增加研发经费投入、增强企业发展后劲吃了定心丸。首先可以鼓励内涵式发展，大大减轻科技创新企业的绩效考核压力。目前特大型和大型国资集团的上市公司研发经费投入日益增加，特别体现在研发人工成本上，原准则的财务核算曾是制约企业家增加研发投入的主要因素，职工薪酬新准则将极大调动企业家增加科技投入的积极性。

其次，有利于引导投资方向，鼓励投资者投资高科技行业的上市公司。职工薪酬新准则将极大地提高国家鼓励的高科技如软件、信息产业类的上市公司盈利水平，有利于充分吸引和利用各种资本来发展国家产业政策支持的行业。

充分体现保护劳动者的合法权益

新《企业会计准则》和《劳动合同法》从不同角度对劳动者的经济利益——职工薪酬进行了系统、完整的规范，特别是“辞退福利”和“辞退补偿”分别出现在新《企业会计准则》和《劳动合同法》中，真正体现了我国立法以人为本的思想。这些规定能够调动劳动者的积极性和创造性，有利于稳定和谐的劳动关系。研发人员职工薪酬在符合相应条件下准予资本化，解决了原来研发人员的工资标准与企业利润之间的矛盾。而职工薪酬准则信息披露要求有利于政府监管部门及时了解劳动者薪酬水平，制定更多有利于劳动者的宏观调控政策。

新准则关于企业薪酬的规定

企业薪酬准则所规定的职工薪酬主要内容与《劳动合同法》所规定的劳动报酬一致。与原《企业会计制度》中应付工资的核算范围相比，新准则下的职工薪酬具有较大变化：

首先，确立了完整的人工成本概念，新准则规定凡是为获得职工提供的服务所给予或付出的对价（代价）均构成职工薪酬，无论是货币还是非货币性的薪酬，无论是在职还是离职后的薪酬，无论是以计量直接明确的常规性薪酬还是以权益工具为计量基础的现代薪酬（认股权、股票增值权等），无论是支付给职工本人还是支付给职工家属子女或其他被赡养人的福利，无论是物质性薪酬还是教育性福利，均属职工薪酬的范围；同时将非货币性福利计入职工薪酬；

其次，强调将权责发生制作为职工辞退福利的核算原则。辞退福利包括两方面内容，一是企业决定与职工解除劳动关系而给予的补偿；二是职工主动接受裁减而给予的补偿。需要注意的是，职工正常退休的养老金不是辞退福利，但职工虽然没有解除劳动合同，未来不再为企业带来经济利益而给职工的经济补偿比照职工辞退福利处理。再者，无论何种原因只要职工离职就要支付的福利不是辞退福利而是离职后福利。若职工非自愿辞退与职工自愿接受辞退的经济补偿之间有差额，则其差额为辞退福利。

在职工薪酬的确认和计量方面，都有明确的相关规定

浅析《职工薪酬》新准则的实施 篇5

1《职工薪酬》新准则实施的意义

1.1 使企业对职工薪酬的定义及其内容有了更明确的认定

新准则中职工薪酬的定义是企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出, 《职工薪酬》将企业因职工提供服务而产生的义务, 全部纳入职工薪酬的范围, 但不包括以股份为基础的薪酬, 对职工的股份支付本质上也属于职工薪酬, 由相关准则进行规范。它不仅包括传统意义上的工资、奖金、津贴和补贴等货币性职工薪酬, 也包括福利费、工会经费、职工教育经费、非货币性福利和各类社会保险, 还增加了辞退福利等新的职工薪酬形式。另外, 新准则还明确指出以股份为基础的薪酬和企业年金适用于其他会计准则。

1.2 使企业职工薪酬的账务处理更加统一规范

企业以往对职工薪酬的账务处理只能参照《企业会计准则》、《企业会计制度》等相关规定, 且对于不同的职工薪酬项目, 账务处理原则不一致, 令人费解。而新准则有了明确规定, 要求企业设置“应付职工薪酬”账户, 用以核算企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬, 并按照工资、职工福利、社会保险费、住房公积金、工会经费和职工教育经费、辞退福利等设置明细账进行明细核算。

1.3 企业信息披露更为详细

《职工薪酬》中全面、系统地提出了职工薪酬相关信息披露的要求, 不仅规范了企业应当在附注中披露应当支付给职工的工资、奖金、津贴和补贴;应当为职工缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费;应当为职工缴存的住房公积金, 以及上述项目期末应付未付金额, 还要求企业披露为职工提供的非货币性福利;应当支付的因解除劳动关系给予的补偿及其期末应付未付金额;以及其他职工薪酬。同时指出因自愿接受裁减建议的职工数量、补偿标准等不确定而产生的或有负债, 应当按照《企业会计准则第13号—或有事项》披露。

1.4 带来企业会计处理方法的新变化

1.4.1 统一了各类职工薪酬的会计处理原则

在进行会计处理时, 会计分录的借方按照领取薪酬的职工所提供服务的受益部门, 在职工提供服务的会计期间将职工薪酬根据受益对象计入资产成本或当期费用 (辞退福利只计入当期费用) , 贷方在职工提供服务的会计期间确认为负债。

1.4.2 职工福利费会计处理方法的变化

企业提取的职工福利费, 可以按工资总额的一定比例, 根据职工提供服务的受益对象进行计算, 确认为应付职工福利的负债, 并计入相关资产、成本或确认为当期费用。由于新准则要求按福利费实际发生额列支, 与税收规定不一致时, 应作纳税调整, 年末账户余额清算结零。

1.4.3 辞退福利会计处理方法的变化

对于提前解除劳动合同而可能发生的补偿, 原制度要求在发生时据实列支, 新准则要求企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系, 或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议, 同时满足下列条件的, 应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债, 同时计入当期费用:其一, 企业已经制订正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议, 并即将实施。其二, 企业不能单方面撤回解除劳动关系计划或裁减建议。

2《职工薪酬》新准则的实施对企业的影响

《职工薪酬》新准则以及从2008年1月1日起执行的《劳动合同法》, 都对劳动者职工及职工薪酬进行了特别的诠注, 认为新准则、新法规对职工薪酬产生了以下影响:

2.1 有利于企业充分体现保护劳动者的合法权益

新《企业会计准则》和《劳动合同法》从不同角度对职工薪酬进行了系统、完整的规范, 特别是“辞退福利”和“辞退补偿”分别出现在新《企业会计准则》和《劳动合同法》中, 真正体现了我国立法以人为本的思想。研发人员职工薪酬解决了原来研发人员的工资标准与企业利润之间的矛盾。而职工薪酬准则信息披露要求有利于政府监管部门及时了解劳动者薪酬水平, 制定更多有利于劳动者的宏观调控政策。新准则的这一规定首先可以鼓励内涵式发展, 大大减轻科技创新企业的绩效考核压力。目前特大型和大型国资集团的上市公司研发经费投入日益增加, 职工薪酬新准则将极大调动企业家增加科技投入的积极性。其次, 有利于引导投资方向, 鼓励投资者投资高科技行业的上市公司。职工薪酬新准则将极大地提高国家鼓励的高科技如软件、信息产业类的上市公司盈利水平, 有利于充分吸引和利用各种资本来发展国家产业政策支持的行业。

2.2 有助于全面反映企业人工成本, 提高会计信息质量

新准则把凡是由于职工提供服务而支付的报酬以及相关费用都统一到职工薪酬的范畴, 并在统一的负债科目“应付职工薪酬”中核算, 这就把以前可能躲躲藏藏的东西都暴露出来, 而且还有可能涉及到企业所得税和个人所得税的问题。

首先, 企业职工薪酬更加阳光化。明确了企业职工薪酬的核算范畴, 解决了近年来热议的部分行业员工高额福利财务核算数出多门的问题。新准则下把几乎所有与职工有关的支出均纳入一个统一的科目核算, 使企业的实际人工成本更加透明、一目了然。

其次, 增强了企业之间人工成本的可比性, 有利于中国企业走出去。新准则实现了与国际会计准则趋同, 更加全面反映企业支付的人工成本与费用。将几乎所有的职工薪酬按受益对象处理, 而教育经费、工会经费及无形资产研发过程中发生的人工成本一律计入当期费用的做法, 有助于企业正确核算资产、成本或当期费用, 从而提供更为可靠的成本等信息。

2.3 企业在一定程度上人为调节计提比例来调节利润

新准则在一定程度上增加了利润操纵的空间, 取消了福利费的计提比例要求, 由企业掌握。这将使企业有可能人为调节计提比例来调节利润, 对财务状况和经营成果产生一定影响。

新企业会计准则颁布是我国会计发展史上的又一个里程碑, 标志着适应我国市场经济的发展要求、与国际惯例趋同的企业会计准则体系得到正式建立。职工薪酬会计准则是整个体系中的一个组成部分, 又是与大多数企业的会计业务密切相关的一项准则, 新准则规范了职工薪酬的定义、确认、计量和披露, 提高了企业会计信息的质量, 有助于会计人员全面、系统地理解有关职工薪酬的内容及其确认、计量和披露要求, 对于提高相关会计信息的透明度和决策有用性具有重要意义, 有利于企业更快、更好地发展。

参考文献

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[5]万颀钧.刍议职工薪酬的会计处理[J].财会月刊, 2007 (12) :47-49.

职工薪酬的披露 篇6

1 薪酬管理公平性和薪酬满意感的含义

1.1 薪酬管理公平性的具体含义。

很多人都把薪酬管定义为职工工作以后获得的补偿和肯定, 另外, 也是事业单位的职工对那些即将要进行的工作所获得报酬的期望。从这些人的想法中我们可以了解, 薪酬不仅仅是职工在工作以后所得到的劳动报酬, 还显示着职工存在的价值, 是一个单位对职工的认可。薪酬还表现出一个职工自身的品德行为、工作能力还有发展的前景。所以, 薪酬对事业单位和员工的发展都有着重要的作用。一旦薪酬管理出现不公平, 不仅仅会得到职工的关注, 还会伤害职工的心理, 产生不好的影响。在保证事业单位的薪酬管理的公平性时, 一般要从以下四个方面入手。一个是, 保证薪酬的结果的公平性。这方面主要是指职工会衡量自己的薪酬还有加薪状态是不是与自己的付出相一致, 是不是公平。第二是, 薪酬程序是否公平。员工会评价事业单位采取管理薪酬的方法, 还有薪酬管理的程序是不是达到公平、公正。第三是, 薪酬交往要保证公平。职工会对事业单位的管理者还有职工之间是否交往公平做成评价。第四是, 与薪酬有关的信息是否公平。事业单位的管理者要对薪酬的管理做成合理的解释, 还要为职工提供薪酬管理相关信息。所以, 我们要从这四点入手, 加强事业单位职工薪酬管理的公平性, 使事业单位的薪酬管理更科学, 更能够使员工满意, 这样对事业单位的发展会起到很大的推动作用。

1.2 薪酬满意感的具体含义。

薪酬的满意感具体指的是, 事业单位的员工通过比较自己对薪酬的期望和实际获得的单位的经济性报酬和非经济性报酬以后产生的心理状态。它反映了职工是否满意现有的薪酬, 还有员工对薪酬的态度。通过总体的分析, 我们了解了, 薪酬的满意感反映出了一个职工对待他获得的报酬的态度;而从市场分析上来看, 薪酬的满意程度是职工对待现在的人力资源价格的判断和心理态度。从分配方面来分析, 薪酬的满意程度是职工对自己付出的劳动要素回报的预期。一般对职工的加薪状况、奖金数额、福利水平、薪酬管理状况还有相关的薪酬管理制度和薪酬的水平都会在一定程度上影响职工薪酬的满意度。

2 国内外对薪酬管理公平性的研究

对事业单位来说, 企业职工薪酬的满意感发挥着重要的作用。所以, 对于这个问题, 国内外都进行了详细的研究。在研究的过程中, 相当多的学者都把薪酬管理是否具有公平性作为影响事业单位职工薪酬满意感的最重要的因素进行分析。但是, 国外学者只对薪酬管理的公平性是否对职工在薪酬水平上的满意感产生影响进行研究, 而不去研究薪酬管理的公平性是否对职工在薪酬满意感的其他方面产生的影响进行研究;国外学者还将大部分精力放在结果是否公平、程序是否公正对职工在薪酬满意感上的影响方面, 而很少去研究交往与信息是否公正对于薪酬满意感的作用。因此, 在薪酬管理的公平性对职工薪酬满意感的主要影响方面还存在一定的分歧。这是国内外学者对待薪酬公平性存在的差异。对比发现, 国外相当多的专家与学者都对薪酬管理的公平性对职工薪酬满意感的主要影响进行过认真的分析和研究, 而我国, 在这个方面的研究成果却相当少见。所以, 我国在事业单位薪酬管理时一般都采用不科学的方式, 这样就使得我国的事业单位的职工对薪酬的满意感普遍很低, 在工作中热情很低, 工作效率很低, 这样就直接导致我国事业单位工作效率很低, 不能够得到更好的发展, 也不能够满足人民的需求。在我国, 相当多的事业单位在薪酬管理的过程中没有规则可循, 有的事业单位存在着拖欠、克扣职工工资的现象, 还有一些事业单位根本不按照最低工资标准支付职工工资, 严重侵犯了广大职工的利益。事业单位的这种严重违反劳动法的现象, 肯定会使职工产生不公平的感觉, 从而引发他们的不满情绪, 激化事业单位和职工之间的矛盾, 甚至会影响事业单位的正常工作, 导致事业单位效益降低。

3 薪酬管理的公平性对事业单位职工薪酬满意感的影响

3.1 薪酬管理公平性的四个方面对职工薪酬满意感的影响。

专家研究表明, 结果的公平性可以对职工薪酬的各类薪酬满意感产生最明显的影响;程序的公平性对职工的奖金和薪酬相关的管理制度与管理状况这两项薪酬满意感产生明显的影响;交往的公平性对职工的各项薪酬满意感都没有太明显的影响;信息的公平性对企业职工薪酬的各类满意感也都有明显的影响。在管理过程中, 事业单位按照公平、公正、平等以及需要等各项原则对职工进行公平发放薪酬, 可以增加职工薪酬的各类满意感;事业单位通过各项决策, 发动职工参与薪酬的有关制度的制定, 可以大大增加职工对奖金和薪酬相关的管理制度与管理状况的满意感。从而提高员工的工作热情, 使事业单位更好的发展。

3.2 各类法律法规对事业单位职工薪酬满意感的影响。

研究表明, 事业单位如果能够按照《劳动法》、《最低工资标准》进行薪酬管理, 可以大大提高事业单位职工对薪酬的满意感。在对待薪酬管理的态度上, 职工普遍具有渴望事业单位遵纪守法, 能够按照国家相关法律法规的规定提高薪酬管理公平性的要求, 在这种情况下, 事业单位按照相关法律法规进行薪酬管理就能够大大提高职工薪酬的满意感。但是如果事业单位没有按照相关的薪酬规范进行薪酬管理, 就会造成员工的不满, 甚至会出现纠纷, 激化单位与员工之间的矛盾。这不利于事业单位的正常工作, 还会给事业单位造成不利的外界影响。所以, 事业单位要按照相关的标准来进行薪酬的管理工作。

总之, 薪酬管理的公平性是一件相当复杂的事情。事业单位的管理人员必须认真研究分析, 提高薪酬管理的公平性, 提高职工的薪酬满意感, 只有这样, 才能充分调动职工的积极性, 才能实现事业单位的快速发展。

结束语

通过本文, 我们了解了职工薪酬管理的公平性和职工薪酬的满意度之间的关系。我们知道, 只有科学的进行薪酬管理, 提高薪酬管理的科学性才能够使职工对薪酬的满意程度更高。这样才能够满足员工对于薪酬的要求, 充分的调动起员工的工作激情, 更加热情的投入到事业单位的工作中去, 这样才能够事业单位的经营更加稳定, 工作效率有效的提高。使事业单位能够仍然能够顺利的发展。所以, 增强事业单位薪酬管理的公平性直接关系着一个企业的存亡, 必须要得到足够的重视。希望各个企业能够采取科学的管理办法, 使员工的满意度更高。

摘要：随着经济全球化的步伐逐渐加快和政府职能的不断增加。各个事业单位也要面对更多的挑战。面对这样的问题, 事业单位要想得到更好的发展, 就要重视职工的态度。要制定合理的薪酬制度, 保证薪酬的公平性, 使职工薪酬满意感高, 这样才能够激发起员工的工作热情, 更好的工作, 使事业单位的竞争力更强, 能够更好的为人民服务。所以, 我们更要重视薪酬管理工作的公平性。接下来我们就来分析一下薪酬管理的公平性对职工薪酬满意感的影响。

关键词：薪酬管理,公平性,职工薪酬满意感,影响

参考文献

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[2]谢宣正.企业人力资源管理人员薪酬满意度研究[D].广州:暨南大学学位论文, 2009, 4.

浅谈对职工薪酬的管理方法 篇7

一、企业进行职工薪酬管理的必要性

薪酬是指劳动者通过自身劳动交换, 而获得的组织给予的相应的回报, 是企业建设中一种重要的、可行有效的激励工具。员工的工作行为和工作态度是对薪酬满意度的直接映射。一个企业薪酬制度的建立公平与否, 是通过员工主观满意程度来体现的。从企业长远角度分析, 提高员工的薪酬满意度, 是一种增值效应。薪酬是员工出卖劳动力和企业购买劳动力所付出的对等的代价。对企业来说是一种投资成本, 对员工来说, 是付出劳动后的收获。能否提高员工薪酬满意度, 将会直接影响企业的正常运作、企业效率和企业效益的增值。提高员工满意度的核心就是薪酬激励, 通过这种激励效应, 来提高员工的生产热情和生产积极性。进而提高企业的效益和收益[2]。合理的薪酬制度能够吸引和留住优秀人才, 对企业来说是一种具体有效的方法, 也是一种必要的手段。为使员工保有生产积极性, 保有较高的工作热情, 公平、公正、合理的薪酬制度的建立很重要。薪酬制度可以作为一种有效的动力, 通过推动员工工作效率的提高, 进而使员工的工作业绩提高。作为一种有效措施, 对员工个人发展目标和企业目标起着协调作用。因此, 企业必须以员工的切身利益为基础, 从企业的长远发展和整体利益出发, 建立公平、公正、合理和人性化的薪酬体系。发挥薪酬的有效性, 实现双赢的目的。

二、企业职工薪酬管理方法的建立

1. 对内公平、对外具有竞争力的企业薪酬体制的建立。

有关研究发现, 同一企业中员工关心薪酬的差别比关心薪酬的水平要多得多。员工通常不会考虑自身的工作岗位, 却会拿自己的工资与同一企业中的不同岗位工资进行对比, 如何缩小不同岗位的薪酬差别又能鼓励员工, 同时还能满足大部分员工的心理平衡, 对薪酬管理阶层来说, 是一个很棘手的问题。为达到内部公平这一目的, 在薪酬差别的制定上一定要合理可行。薪酬设计的基础就是进行岗位薪酬评价和分析。在进行薪酬设计之前, 应对不同岗位做出具体的评价和分析。这样才能最大限度的降低离职率。对外公平, 是指企业制定出的薪酬制度能经得起比较和考验, 具有很强的竞争力。报酬的最大化和员工较高的满意度, 是企业避免人才流失的重要条件。随着我国经济的快速发展和经济体制的不断完善, 薪酬将会直接影响到人才的流动和资源的配置。为了避免人才损失, 留住人才, 保证具有竞争力的薪酬, 企业在进行薪酬制定中, 一定要全面考虑, 不但要对同行规模相似发展水平同步的企业薪酬进行考虑, 对同行平均薪酬水平也要认真分析, 还需要顾及到同地区这一概念[3]。

2. 实行多劳多得制度, 建立公平的业绩考核制度。

单纯的高薪并不能牢牢的留着人才。也不能长久的起到激励作用。为充分调动员工的工作热情和工作积极性, 企业考核制度应该具备结构合理、可行性高、管理良好等特性。公平考核制度的建立不但能够留着人才, 还能起到自动淘汰不合格员工的作用。更重要的是让员工发挥自身优势, 提高企业的总体效益。在新技术的引进和岗位调换等方面, 业绩考核薪酬制度更具灵活性。薪酬的内涵是通过绩效工资体现的, 单一的无激励效果的薪酬制度已经被社会所淘汰[4]。灵活多样的个人绩效与团队绩效密切相关的薪酬体系已经开始建立并在逐步完善。

3. 非经济酬薪对员工也起着一定的激励作用, 在建立完善的酬薪制度的基础上, 关注非经济性酬薪。

一个完整的酬薪体系的建立, 是由经济性酬薪和非经济性酬薪组成的。即:直接的工资、福利和间接的工作环境、发展空间、前景及保险等组成了一个完整的酬薪体系。这是精神酬薪和物质酬薪统一化的表现。目前, 我国许多企业普遍存在着酬薪结构不合理的现象, 很多福利都没有算入工资, 和住房公积金和养老保险等。这就致使一些人享受着很多福利待遇却仍然觉得工资低、工作积极性不高[5]。另一个问题是:非经济性薪酬未得到足够的重视。员工缺乏自身价值感体现和价值取向以及缺乏企业文化精神。因此一个企业的具体管理方式对薪酬管理也起着很重要的作用。企业管理者应充分考虑到员工会受到不同教育水平、不同性别和不同年龄等因素的影响, 对企业培训学习、自身潜力的发展、工作安全及家庭照顾等会有不同程度的需求。因此, 作为企业的第一资源, 人才资源对企业的发展起着制约性的作用, 应当引起企业管理者的足够重视。

三、结语

在企业的正常运行中, 任何制度的建立都与企业的文化向导有着密切的联系。薪酬体制的逐步建立和完善, 是企业文化向导中的重要部分, 加强对企业文化的建设对企业的发展意义重大。提高员工对企业的满意度, 加强企业的文化建设, 建立完善的薪酬体系, 是一个企业全面快速发展的必要条件。也是企业对员工整体素质提高的重要措施和手段。企业薪酬体制的建立, 首先要考虑的就是它的实施是否具有公平、公正性;竞争力是否强大;是否对员工有激励作用;留住优秀人才, 很好的控制人工成本, 是企业立于不败之地的重要条件。

参考文献

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[3]周建新.论薪酬管理中的公平与效率[J].长沙航空职业技术学院学报, 2010 (04) .

[4]向丹.谈施工企业如何发挥薪酬管理的激励作用[J].企业科技与发展, 2010 (21) .

浅析职工薪酬准则的变化及影响 篇8

一、新的职工薪酬准则出台的背景

企业作为国家经济的命脉, 在国民经济发展中起到不可缺少的重要作用, 薪酬作为保障职工物质生活的根本, 也是企业管理的重要组成部分。党的十六届四中全会提出, 构建社会主义和谐社会的理念, 把共同建设、共同享有和谐社会, 作为全党和全国人民的重大战略任务。所谓和谐就是以解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益为重点, 而薪酬正是广大劳动人民最关心的问题之一。

但目前我国很多企业在绩效、薪酬应用方面未能发挥激励作用, 未能认识到绩效、薪酬的良好运用, 会让企业管理者通过有效的薪酬管理调动员工的工作积极性, 提高企业的生产效率, 促进企业健康快速发展。因此完善职工薪酬的核算准则, 对促进构建和谐社会有着重要的作用, 新的职工薪酬准则就是在这个背景下重新修订的。

二、新的职工薪酬准则的具体变化

(一) 准则结构和内容的变化

2014年财政部修订的职工薪酬准则, 共八章三十二条, 而原准则是三章八条, 新的职工薪酬准则确定了不少新的定义和概念, 在内容上和之前比较也有很大变化, 它将职工薪酬划分为短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利四种类型。

(二) 准则概念的变化与延伸

1. 明确了职工范围

除了与企业签订劳动合同的所有人员外, 职工范围还包括未与企业订立劳动合同, 但由企业正式任命的人员。那些向企业提供服务与职工所提供服务类似的人员也都属于职工的范畴, 而不管其是否与企业订立了劳动合同或由其正式任命。这就明确了此前颇有争议的劳动派遣人员也属于企业的职工。职工范围的重新界定, 有利于保护劳动者的权利, 防止企业模糊职工的概念, 保障劳动者应有的合理福利待遇, 同时也防止企业因模糊职工概念, 将其产生的工资费用人为计入当期损益, 使得产品成本偏低、利润也偏低的情况出现。

2. 扩展了职工薪酬的适用内涵

新准则明确提出企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利, 也属于职工薪酬。还将原准则中职工薪酬的大部分核算内容归为短期薪酬, 并在此基础上新增短期带薪缺勤和短期利润分享计划;此外, 将因解除与职工的劳动关系而给予的补偿单独计入辞退福利, 体现它的重要性。

新准则还首次提出离职后福利的概念, 将原在短期薪酬核算的养老保险和失业保险调整到离职后福利类型里核算。离职后福利计划可以根据缴费模式的不同划分为设定提存计划和设定受益计划。目前我国养老金基本上都属于设定提存计划。随着我国社会保障体系的不断完善和加强, 将来会有企业逐步引入设定受益计划, 此次新准则的修订首次引入设定受益计划的确认和计量方法, 能恰当地反映不同性质离职后福利对企业应承担负债金额的影响, 也保持了与国际会计准则的趋同。

新准则还增设了其他长期职工福利, 包括长期带薪缺勤、长期残疾福利和长期利润分享计划等, 是对职工长期福利的一个补充, 使职工薪酬的内容更加完整合理。

3. 核算方面的变化

原准则主要侧重于短期薪酬的核算方法, 新准则对不同类型的职工薪酬提供了具体的确认和计量方法, 在职工薪酬的确认和计量方面, 着重强调计入负债的, 应为实际应支付给职工的薪酬。其中以非货币性资产的形式, 向职工支付的薪酬应当以公允价值为基础进行计量。

4. 信息披露的变化

原准则对职工薪酬的披露规定非常简单, 新准则强化了对各种类型职工薪酬的披露方法, 要求企业对各类职工薪酬的性质、金额和计算依据等进行充分披露, 特别是对设定受益计划, 企业应当披露该计划的特征、风险、精算假设、金额变动、敏感性分析等重要信息。

三、职工薪酬准则变化的影响

职工薪酬核算是对企业员工价值的衡量, 也是企业成本费用核算中的重要组成部分。它的修订对企业的影响主要体现在以下方面:

(一) 更准确反映企业的人工成本

企业的产品由材料成本、人工成本、制造费用三部分组成, 因此人工成本是企业产品成本的重要组成部分。以往我国一些企业在人工成本核算方面存在不全面、不真实和不及时等现象, 从而导致产品成本偏低。而我国的出口规模世界第一, 产品在世界各地以价廉物美著称, 但是我国的产品经常在走国际化道路上面临的难题是反倾销, 究其原因是我国产品定价低、成本低。我们的成本真的是如此低吗?其实并不是这样的, 而是很多企业分不清职工薪酬中哪些应该计入产品成本, 哪些应该计入当期损益, 这就导致一些企业为求方便, 笼统的将一部分职工薪酬计入当期损益。新准则的修订, 明确了职工的范围, 扩展了职工薪酬适用内涵, 既有职工直接受益的, 也有间接受益的;有货币性的, 也有非货币性的;有显性的, 也有隐性的。几乎涵盖了所有与获得职工提供服务相关的费用, 使企业对人工成本的核算更加全面, 提高了企业会计信息质量, 在一定程度上实现了我国产品成本核算的国际趋同, 为我国企业产品出口应对国际反倾销奠定了制度基础。

(二) 提高企业吸引力, 提高劳动效率

随着时代的快速发展, 企业的竞争也越来越激烈, 对于各行各业而言, 现在的竞争已经不仅仅是生产力的竞争, 同时也是人才的竞争。新准则的修订, 对企业来说是把双刃剑, 现代优秀企业除了有畅销的产品外, 留住人才也是相当重要的。很多企业现在招工比较困难, 人员流失严重, 除了我国人口红利减少的因素外, 很大一部分原因是企业为职工提供的薪酬未能满足人们的生活需求, 一些企业福利待遇好, 发生的成本费用就高, 如按原职工薪酬准则计算产品成本, 可能没有真实反映产品成本, 与相同类型产品比较不具有可比性和竞争性。新准则的出台, 所有企业都按同一核算口径计算人工与费用, 提供完整可靠的成本信息, 增强企业间人工成本的可比性, 有利于企业走出去。另外新准则对带薪缺勤、利润分享计划和设定受益计划的确认和计量做了具体核算规范, 既维护了员工的权利, 也维护企业的利益, 员工可以通过公司对外报送的财务报告披露信息中了解企业对福利计算的依据, 了解自己是否享受到合理的待遇。像设定受益计划这项新兴的福利计划, 企业如果能真正实施, 那对员工来说是有较强的吸引力, 有利于企业吸引和留住人才, 提高劳动效率, 提升员工对企业的忠诚度。

综上所述, 职工薪酬准则的修订, 符合我国经济形势的发展, 与国际会计准则保持趋同, 更全面反映企业的人工成本, 提高企业会计信息质量, 为企业进行经营决策提供了更加有利的保障。由于新准则广泛应用了折现及精算等知识, 而且有的会计处理相当复杂, 需要会计人员进行相关的培训, 以确保新准则顺利实施。

参考文献

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[2]何国祥.实施职工薪酬新准则对企业的影响[J].现代经济信息, 2015 (04) .

[3]谢瑾.探析职工薪酬准则的变化以及影响[J].现代商业, 2015 (07) .

[4]陈叶珍.职工薪酬会计准则解读及预期影响分析[J].商业会计, 2015 (01) .

应付职工薪酬的内涵及会计核算 篇9

1. 核算内容方面。

会计准则对有关职工薪酬内容的界定非常明确, 既有传统意义上的工资、奖金、津贴和补贴, 也包括以往的职工福利费、工会经费、职工教育经费和各类社会保险费 (包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险费等) , 还新增了辞退职工薪酬、福利等内容。

2. 确认计量方面。

应付职工薪酬的确认是在职工提供服务的会计期间, 不是款项应付或实际支付期间。对于职工在正常退休之前企业解除与职工的劳动关系以及为鼓励职工自愿接受裁减而应给予职工的补偿, 在符合企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议和企业不能单方面撤回解除劳动关系计划或裁减建议这两个条件时, 应确认为应付职工薪酬并列入当期损益。

3. 核算原则方面。

会计准则对各类职工薪酬的会计处理进行了统一, 除工资、奖金、津贴和福利费按受益对象计入相关资产成本或当期损益之外, 职工薪酬的其他部分全部计入当期损益。

二、应付职工薪酬的会计处理

1.工资薪酬应按其发生地进行归集, 按用途进行分配。生产产品、提供劳务的工人、车间管理人员、基建工程人员、技术人员、行政管理人员等发生的工资薪酬, 应分别借记“生产成本”、“劳务成本”、“制造费用”、“在建工程”、“研发支出”、“管理费用”等科目, 贷记“应付职工薪酬———工资”科目。

2.企业发给职工的货币性福利, 应借记“应付职工薪酬———职工福利”科目, 贷记“银行存款”、“库存现金”等科目。企业以其生产的产品作为非货币性福利提供给职工的, 应将该产品成本及视同销售的税金合并作为应付职工薪酬的入账金额, 借记“应付职工薪酬———职工福利”科目, 贷记“库存商品”、“应交税费———应交增值税 (销项税额) ”科目。然后, 再根据不同的受益对象分别计入相关的成本、费用, 借记相关成本、费用科目, 贷记“应付职工薪酬———职工福利”科目。

3.企业为职工缴纳的“五险一金” (即养老、医疗、失业、工伤、生育保险和住房公积金) , 应当按照职工所在岗位进行分配, 分别借记“生产成本”、“劳务成本”、“制造费用”、“在建工程”、“研发支出”、“管理费用”等科目, 贷记“应付职工薪酬———社会保险费”或“应付职工薪酬———住房公积金”科目。缴纳各种社会保险费和住房公积金时, 借记“应付职工薪酬———工资” (职工个人负担部分) 、“应付职工薪酬———社会保险费”或“应付职工薪酬———住房公积金”科目, 贷记“银行存款”科目。工会经费和职工教育经费的会计处理类似, 分别在“应付职工薪酬———工会经费”科目和“应付职工薪酬———职工教育经费”科目中核算。

4.关于辞退补偿。在劳动合同尚未到期前, 企业应当根据《企业会计准则第9号———职工薪酬》和《企业会计准则第13号———或有事项》有关严格辞退计划条款的规定, 合理预计并确认辞退福利产生的负债。借记“管理费用”科目, 贷记“应付职工薪酬———辞退福利”科目。

三、相关制度说明

1. 工会经费的有关规定。

《工会法》规定, 企业、事业单位、机关按每月全部职工工资总额的2%向工会拨缴经费。《国家税务总局关于工会经费税前扣除问题的通知》 (国税函[2000]678号) 规定, 建立工会组织的企业、事业单位、社会团体, 按每月全部职工工资总额的2%向工会拨缴的经费, 凭工会组织开具的“工会经费拨缴款专用收据”在税前扣除。凡不能出具“工会经费拨缴款专用收据”的, 其提取的职工工会经费不得在企业所得税前扣除。《国家税务总局关于修订企业所得税纳税申报表的通知》 (国税发[2006]56号) 又解释:《国家税务总局关于工会经费税前扣除问题的通知》 (国税函[2000]678号) 中所称每月全部职工工资, 是指按税收规定允许税前扣除的工资额。该数额是允许税前扣除的计算基数。

2. 职工教育经费的有关规定。

财政部、国家发改委、国家税务总局、国务院国有资产监督管理委员会、教育部、科学技术部、劳动和社会保障部等联合发布的《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》 (财建[2006]317号) 规定, 一般企业按照职工工资总额的1.5%足额提取教育培训经费, 从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业, 可按2.5%提取, 列入成本开支。

3.“五险一金”的有关规定。

五险中的养老保险、医疗保险和失业保险由企业和个人共同缴纳保费。其中, 养老保险费按工资总额由企业缴纳20%, 个人缴纳8%, 医疗保险费由企业缴纳10%, 个人缴纳2%, 失业保险费由企业缴纳1.5%, 个人缴纳0.5%。工伤保险费和生育保险费完全由企业承担, 个人不需缴纳, 分别按工资总额由企业缴纳0.5%和0.8%, 不同地区的比例略有不同。住房公积金的缴纳比例一般不超过上年月平均工资的12%。企业按国家规定的比例缴纳的各种保险费和住房公积金均可在税前扣除, 商业保险除外。

4.

现行会计准则虽然取消了职工福利费用的具体计提比例, 但企业可以据实列支, 只是税前列支额度必须控制在工资总额的14%以内。

5. 关于辞退补偿的规定。

职工没有选择继续在职的权利, 属于因解除与职工的劳动关系而给予职工的补偿, 符合国家文件规定的, 可以税前扣除;职工有选择继续在职的权利, 属于或有事项, 会计上通过预计负债计入了费用, 而税法规定对企业确认的预计负债而计入费用的金额不允许税前扣除。

四、完善会计核算的建议

1. 明确福利费新旧会计处理的衔接方法。

现行会计准则虽然规定了应付福利费不再计提, 而是据实列支, 但并未对执行该准则前应付福利费余额的处理做出明确规定, 使得企业出现不同的处理, 影响了会计信息的可比性, 因此, 应该对应付福利费余额的处理进行统一规范。笔者认为, 应付福利费余额可以调整2007年度留存收益, 也可以一次冲减当期损益, 或者继续用于以后的福利费开支, 直至用完为止。

2. 增加对企业预计支付待退休和退养人员等职工薪酬的规范。

企业与职工协议停止其服务但未解除劳动关系直至该职工法定退休, 企业承诺按期支付给该职工在停止服务日至法定退休日这一期间内的每期工资及应为其缴纳的社会保险费已构成企业预计负债并确认为当期损益, 计量时可按现行或预测的工作和社会保险费用水平结合承诺期限进行精算得到现值, 企业每期应重新进行审核和精算调整, 调整额计入当期损益, 并按一年内到期和一年以上到期分别列为流动负债和长期负债。对此, 应进一步做出规范。

3. 进一步细化非货币性福利的计价方法。

虽然会计准则指南中对企业外购商品、生产的产品、无偿提供住房等非货币性福利的计量进行了阐析, 但还不够规范, 如对非货币性福利按什么方法计量, 是账面价值还是公允价值, 适用于哪些情况, 如按公允价值计量, 公允价值与账面价值的差额如何处理等都不够明确。实际工作中, 非货币性福利涉及的情况多种多样, 界定非货币性福利的计价方法应充分考虑实务的可操作性、统一性和灵活性。

参考文献

[1].财政部会计司.企业会计准则第9号——职工薪酬.北京:人民出版社, 2006