A.修改《企业会计准则第9号——职工薪酬》

A.修改《企业会计准则第9号——职工薪酬》（共2篇）

A.修改《企业会计准则第9号——职工薪酬》 篇1

《企业会计准则第9号――职工薪酬》应用指南

一、职工薪酬的范围

本准则将企业因获得职工提供服务而给予职工的各种形式的报酬或对价，全部纳入职工薪酬的范围。由《企业会计准则第11号――股份支付》规范的对职工的股份支付，也属于职工薪酬。

(一)职工，是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工;也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员，如董事会成员、监事会成员等。 在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员，也纳入职工范畴，如劳务用工合同人员。

(二)职工薪酬，包括企业为职工在职期间和离职后提供的全部货币性薪酬和非货币性福利。提供给职工配偶、子女或其他被赡养人的福利等，也属于职工薪酬。

(三)养老保险费，包括根据国家规定的标准向社会保险经办机构缴纳的基本养老保险费，以及根据企业年金计划向企业年金基金相关管理人缴纳的补充养老保险费。 以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇，也属于职工薪酬。

(四)非货币性福利，包括企业以自产产品发放给职工作为福利、将企业拥有的资产无偿提供给职工使用、为职工无偿提供医疗保健服务等。

二、职工薪酬的确认和计量

在职工为企业提供服务的会计期间，企业应根据职工提供服务的受益对象，将应确认的职工薪酬(包括货币性薪酬和非货币性福利)计入相关资产成本或当期损益，同时确认为应付职工薪酬，但解除劳动关系补偿(下称“辞退福利”)除外。

(一)计量应付职工薪酬时，国家规定了计提基础和计提比例的，应当按照国家规定的标准计提。

比如，应向社会保险经办机构等缴纳的医疗保险费、养老保险费(包括根据企业年金计划向企业年金基金相关管理人缴纳的补充养老保险费)、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费，应向住房公积金管理机构缴存的住房公积金，以及工会经费和职工教育经费等。

没有规定计提基础和计提比例的，企业应当根据历史经验数据和实际情况，合理预计当期应付职工薪酬。当期实际发生金额大于预计金额的，应当补提应付职工薪酬;当期实际发生金额小于预计金额的，应当冲回多提的应付职工薪酬。

对于在职工提供服务的会计期末以后一年以上到期的应付职工薪酬，企业应当选择恰当的折现率，以应付职工薪酬折现后的金额计入相关资产成本或当期损益;应付职工薪酬金额与其折现后金额相差不大的，也可按照未折现金额计入相关资产成本或当期损益。

(二)企业以其自产产品作为非货币性福利发放给职工的，应当根据受益对象，按照该产品的公允价值，计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。

将企业拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用的，应当根据受益对象，将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。租赁住房等资产供职工无偿使用的，应当根据受益对象，将每期应付的租金计入相关资产成本或当期损益，并确认应付职工薪酬。难以认定受益对象的非货币性福利，直接计入当期损益和应付职工薪酬。

三、辞退福利

(一)辞退福利包括：

(1)职工劳动合同到期前，不论职工本人是否愿意，企业决定解除与职工的劳动关系而给予的补偿;

(2)职工劳动合同到期前，为鼓励职工自愿接受裁减而给予的补偿，职工有权选择继续在职或接受补偿离职。

辞退福利通常采取在解除劳动关系时一次性支付补偿的方式，也有通过提高退休后养老金或其他离职后福利的标准，或者将职工工资支付至辞退后未来某一期间的方式。

(二)满足本准则第六条确认条件的解除劳动关系计划或自愿裁减建议的辞退福利应当计入当期管理费用，并确认应付职工薪酬。

正式的辞退计划或建议应当经过批准。辞退工作一般应当在一年内实施完毕，但因付款程序等原因使部分款项推迟至一年后支付的，视为符合应付职工薪酬的确认条件。

(三)企业应当根据本准则和《企业会计准则第13号――或有事项》的规定，严格按照辞退计划条款的规定，合理预计并确认辞退福利产生的应付职工薪酬。对于职工没有选择权的辞退计划，应当根据辞退计划条款规定的拟解除劳动关系的职工数量、每一职位的辞退补偿标准等，计提应付职工薪酬。

企业对于自愿接受裁减的建议，应当预计将会接受裁减建议的职工数量，根据预计的职工数量和每一职位的辞退补偿标准等，按照《企业会计准则第13号――或有事项》规定，计提应付职工薪酬。

符合本准则规定的应付职工薪酬确认条件、实质性辞退工作在一年内完成、但付款时间超过一年的辞退福利，企业应当选择恰当的折现率，以折现后的金额计量应付职工薪酬。

[企业会计准则第9号职工薪酬]

A.修改《企业会计准则第9号——职工薪酬》 篇2

一、带薪缺勤的会计处理

新修订的9号职工薪酬准则第八条规定,带薪缺勤分为累积带薪缺勤和非累积带薪缺勤。 累积带薪缺勤,是指带薪缺勤权利可以结转下期的带薪缺勤,本期尚未用完的带薪缺勤权利可以在未来期间使用。 非累积带薪缺勤,是指带薪缺勤权利不能结转下期的带薪缺勤,本期尚未用完的带薪缺勤权利将予以取消,并且职工离开企业时也无权获得现金支付。

例1: 光明公司实行的是非累积带薪缺勤货币补偿制度,2015年1月有3名管理人员放弃8天的年假,假设光明公司每名职工平均每天工资为150元,月工资为4 500元。

解析: 光明公司实行的是非累积带薪缺勤货币补偿制度,每日货币资金补偿额应为平均日工资的2倍,即3×8× 150×2=7 200(元)。 会计处理为 :

发放工资时,补偿金额同时支付:

例2:光明公司实行的是累积带薪缺勤货币补偿制度, 公司规定, 每名职员一年可以享受15个工作日的带薪休假,休假权利当年没有使用的,可在以后两个日历年度内使用。在第2年底,公司将对未使用带薪休假权利的职工支付货币资金。 若光明公司每位员工平均每月工资5 720元,每位员工每月工作日为22个,每个工作日工资为260元。 以公司销售部门职工王军为例。

1.假设2015年1月,可以休1天年假的王军没有休假。 光明公司应在王军工作的当月, 累积相当于1个工作日工资的带薪休假义务,账务处理如下:

2.假设2015年2月 , 王军仍可休1天年假 , 本月王军休了1天年假。 光明公司应当在2月, 先累积带薪休假义务,再反映职工使用累积权利的情况,账务处理如下:

3.假设在第2年末 (2016年12月31日 ), 王军有8个工作日未使用的带薪休假到期, 光明公司以银行代发工资的形式支付给了该名职工。 账务处理如下:

二、离职后福利计提的会计处理

离职后福利是指企业为获得职工提供的服务而在解除劳动关系或职工退休后,向职工提供的报酬和福利,形式可以多样化,但短期薪酬和辞退福利除外。调整后的9号职工薪酬准则对离职后福利概念进行了界定, 明确区分了辞退福利和离职后福利。根据调整后的准则,企业应当将离职后福利计划分类为设定提存计划和设定收益计划。 关于前者的会计处理,企业应在员工为其提供服务的期间,根据设定提存计划计提的应缴存金额确认为当期负债, 计入相关资产成本或当期损益。关于后者的会计处理,企业应先对设定收益计划所产生的义务进行计量, 并确定有关义务的会计期间。设定收益计划存在资产的,企业应当用其现值减去其公允价值所形成的差额确认为设定受益计划净资产或净负债,最后根据有关规定,确定计入当期损益和其他综合收益的金额。具体会计处理时,计提的失业保险、养老保险等,借记“管理费用”等科目,贷记“应付职工薪酬”科目,在计提后短期内应支付给相关基金机构,支付时冲减负债,借记“应付职工薪酬”科目,贷记“银行存款”科目。

例3: 光明公司为执行离职后福利计划,2013年12月31日为管理人员和生产人员分别计提了5万元和20万元的养老保险和失业保险, 计提后1个月该部分款项交付到相关基金机构。

2013年12月31日计提离职后福利的会计处理 :

支付时的会计处理:

例4: 光明公司为执行离职后福利计划,2013年12月31日为管理人员和生产人员分别计提了5万元和20万元的养老保险和失业保险,计提后预计2015年1月5日才将该部分款项交付到相关基金机构。(假定1年期的折现率为5%)

分析:1年后缴存该部分款项,计入相关损益和成本的金额应该用现值。 应计入管理费用的金额为50 000/(1+ 5%)=47 619.05 (元 ); 应计入生产成本的金额为200 000/ (1+5%)=190 496.19(元 );应计入未确认融资费用的金额为250 000-47 619.05-190 496.19=11 884.76(元)。

2013年12月31日计提离职后福利的会计处理 :

2014年12月31日的会计处理 :

三、辞退福利的会计处理

根据调整后的9号职工薪酬准则规定, 企业在劳动合同到期前解除与职工的劳动关系, 或职工自愿接受裁减而给予的补偿,同时满足下列条件的,可以确认为预计负债, 并计入当期损益。 一是企业制定了解除劳动关系计划或鼓励职工自愿辞职的建议,并打算实施。该计划或建议所记载的裁员时间、补偿金额、裁员的部门、数量比较清楚。二是有关的劳动裁员和劳动合同解除企业不能单方面撤销。 由于辞退补偿的责任应该由企业管理层承担,在业务发生时,对于满足负债确认条件的所有辞退福利,不分部门,均应计入当期损益即管理费用,而不计入资产成本,同时贷方记为应付职工薪酬。

例5:2015年3月1日,光明公司因业务升级,需对原来的员工进行分流,根据公司董事会决议,与不能适应公司新业务需要的员工解除劳动关系, 为此公司需要向职工一次性支付经济补偿金,共计800 000元,目前还没有向辞退职工说明,解除劳动合同暂未签订。2015年6月30日,光明公司与职工达成协议,签订了辞退合同,并支付了补偿金。

2015年3月1日,光明公司会计处理如下 :

例6:2014年1月1日,光明公司因业务升级,需对原来的员工进行分流,根据公司董事会决议,与不能适应公司新业务需要的员工解除劳动关系, 为此公司需要向职工一次性支付经济补偿金, 共计800 000元,2015年1月5日, 光明公司支付辞退福利性质的经济补偿。(假定1年期的折现率为5%)

分析:1年后支付辞退福利性质的经济补偿,超过了年度报告期结束后的十二个月, 所以计入管理费用的金额应该用现值。 应计入管理费 用的金额为800 000/(1+5%)= 761 904.76(元)。 应计入未确认融资费用的金额为800 000761 904.76=38 095.24(元)。

2014年1月1日的会计处理 :

2015年12月31日的会计处理 :

四、其他长期职工福利的会计处理

根据修订后的9号职工薪酬准则, 其他长期职工福利主要包括长期带薪缺勤 (如提前1年以上内退 )、长期残疾福利、长期利润分享计划等。 修订前职工薪酬准则中没有提及其他长期职工薪酬, 修订后职工薪酬准则规定其他长期职工福利包括除短期薪酬、 离职后福利和辞退福利以外的所有职工薪酬;根据规定,对于不符合设定提存计划条件的其他长期职工福利, 其确认与计量应适用设定受益计划的有关规定。 这种巧妙的处理,解决了职工薪酬种类繁多、无法一一列举的矛盾,规范了企业职工薪酬的会计处理。

例7:王军是光明公司的一名管理人员,根据公司规定他在55岁即2014年1月1日时办理了内退,将于2018年12月31日正式退休(60岁)。 根据公司制度,公司需在每年末支付王军内退工资和福利费6万元。 假定折现率为5%, 已知(p/A,5%,5)=0.783。

光明公司2014年1月1日的会计处理:

由于王军内退,后面5年不为甲公司创造价值,但光明公司承诺支付30万元。 按照资产负债观,内退日应将未来5年薪酬现值确认为负债。 应付职工薪酬现值=6/(1+5%)+ 6/(1 +5% )2+6/(1 +5% )3+6/(1 +5% )4+6/(1 +5% )5=6 ×0.783 = 25.97(万元)。

在2014年1月末资产负债表中, 应付职工薪酬25.97万元,因为应付职工薪酬期末摊余成本=应付职工薪酬账面余额30万元-未确认融资费用4.03万元=25.97(万元)。

2014年12月31日的会计处理 :

从2014年开始,应确认利息费用,见表1。

根据表1,2014年12月31日确认利息费用:

2014年12月31日光明公司支付内退工资及福利费的会计处理:

2015年12月31日光明公司确认利息费用 :

2015年12月31日光明公司支付内退工资及福利费的会计处理: